TEMA 3.

Comportamiento personal
en el ámbito laboral.

• 3.1. Implicación de los Valores en la cultura Organizacional

• [Link] emocional aplicada a la organización
• 3.3. Implicaciones de la percepción en la toma de decisiones org.
• 3.4. Responsabilidad Social, ecológica y conservación.
• 3.5. El estrés laboral
• 3.6. Grupo y Trabajo en equipo
• 3.7. Comunicación Organizacional
• 3.8. Negociación
Mtra. Laura Evelyn Martínez Dussaugey.
Materia: Comportamiento Organizacional
 3.1. Implicación de los valores en la cultura organizacional

Los valores organizacionales son creencias y principios referidos a actividades propias de

una organización, cuyo objetivo principal es:

conseguir el bienestar de todos los miembros de una institución.

Las organizaciones establecen valores a través de la visión y misión, haciendo que éstos
se sientan comprometidos con la misma, con el fin de lograr en ellos un sentido de
pertenencia.

Dado a que os individuos forman parte integral de las instituciones, llevan consigo
intrínsecamente aspectos como la responsabilidad, honestidad, creencias y valores de
conducta asociados a la moral, transformándose en normas para lograr adaptarse al
medio.
 3.1. Implicación de los valores en la cultura organizacional
La misión
¿Qué hacemos?, ¿cuál es nuestro negocio?, ¿a qué nos dedicamos?, ¿cuál es nuestra razón de ser?, ¿quiénes son nuestro
público objetivo?, ¿cuál es nuestro ámbito geográfico de acción?, ¿cuál es nuestra ventaja competitiva?, ¿qué nos
diferencia de nuestros competidores?

Define cual es nuestra labor o actividad en el mercado, además se puede completar haciendo referencia al público hacia
el que va dirigido y con la singularidad, particularidad o factor diferencial, mediante la cual desarrolla su labor o
actividad.

La visión
¿Qué quiero lograr?, ¿dónde quiero estar en el futuro?, ¿para quién lo haré?, ¿ampliaré mi zona de actuación?

Define las metas que pretendemos conseguir en el futuro. Estas metas tienen que ser realistas y alcanzables, puesto que
la propuesta de visión tiene un carácter inspirador y motivador.

Los valores
¿Cómo somos?, ¿en qué creemos?
Son principios éticos sobre los que se asienta la cultura de nuestra empresa, y nos permiten crear nuestras pautas de
comportamiento.

Son la personalidad de nuestra empresa y no pueden convertirse en una expresión de deseos de los dirigentes, sino que
tienen que plasmar la realidad. Es recomendable formular hasta de 6-7 valores, si no perderemos credibilidad.
3.2. Inteligencia emocional aplicada a la organización
 Inteligencia emocional en el trabajo
Las actitudes en el trabajo.

FUNCIONES DE LAS ACTITUDES

[Link]ÓN EVALUATIVA: Por medio de la actitud es posible cuantificar si el trabajo realizado satisface las
expectativas del trabajador
a) Da una pista clara para orientar la acción.
b) Para saber qué hacer de antemano, y evitar tener que entrar en juicios deliberativos cada vez que se
encuentra dicho objeto.
c) Las personas con actitudes más accesibles se dejan influir menos por los aspectos de la situación y
atienden más a las características pertinentes del trabajo.

[Link]ÓN INSTRUMENTAL: La actitud sirve a la persona para alcanzar objetivos que le reporten beneficios
tangibles o un ajuste a la situación. Se caracteriza por basarse en el principio de utilidad medios-fines porque a
través de ella se consigue un objetivo útil para la persona.

[Link]ÓN EXPRESIVA (Paez):La actitud permite manifestar a la persona lo que realmente piensa y siente o
quiere que los demás sepan acerca de ella.

La diferencia entre esta función y la anterior es que, mientras allí se hablaba de una racionalidad utilizada para
alcanzar objetivos de corte individualista, aquí se trata más bien de proyectar una determinada imagen social, siendo
la racionalidad de corte más cultural.
 Inteligencia emocional en el trabajo
Las actitudes en el trabajo.

4.-FUNCIÓN IDEOLÓGICA (Echevarría y Villareal): Las actitudes proporcionan una determinada

explicación de las desigualdades existentes en la sociedad. Si tal explicación se acepta, las
desigualdades quedan legitimadas y justificadas.
[Link] que pueda darse ésta función, tanto la marginación de las personas que pertenecen al
grupo desfavorecido, como las estrategias de mantenimiento del status quo, deben contar con un
apoyo y respaldo institucional.
[Link] función la cumplen determinadas actitudes: las prejuiciosas y las etnocéntricas.

[Link]ÓN DE SEPARACIÓN (Snyder y Miene):Consisten en atribuir a un grupo dominado

características plenamente negativas.
Esta función aspira a ejercer un control sobre la posibilidad de que ese grupo menospreciado
pueda salir de su situación de precariedad.

La principal diferencia con la anterior es que depende más de las condiciones de interacción entre
grupos.
 Inteligencia emociona en el trabajo
Efectos de actitudes de los empleados.

Los principales efectos o síntomas que se dan en una

organización con empleados con ala actitud son:
❖ Falta de parámetros para desarrollar una calificación del
desempeño.

❖ Bajo rendimiento a todo nivel

❖ Fenómenos tales como los robos, ausentismo, alta rotación de

personal son síntomas de aquellas empresas donde los niveles
administrativos muestran una pésima actitud.

❖ La actitud buena o mala, es “contagiosa”

Este tipo de manifestaciones por parte de un grupo de empleados

en gran parte tienen su fundamento y es aquí donde los gerentes
deben explorar las causas para poder solventarlas.
 Inteligencia emocional en el trabajo
El cambio de actitudes.

Los cambios de actitud del empleado van desde una buena

estructuración del puesto, su salario, etc.

Aplicación de modelos motivacionales que respondan a nuestro estilo

gerencial, a las políticas de la empresa y a la cultura organizacional
prevaleciente.

De nada sirve el comprometerse mutuamente con el empleado a llevar

a cabo una serie de expectativas si no se cuenta con un seguimiento o
no se tiene el "ambiente" agradable para hacerlo y así podría enumerar
una serie de aspectos que se contraponen a la resolución de
problemas relacionados con el comportamiento organizacional y en
consecuencia con la conducta de o los individuos.
 La Satisfacción Laboral
Factores que influyen en la satisfacción laboral

La satisfacción laboral puede ser determinada por :

El tipo de actividades que se realizan: que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar sus
habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés.

Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acorde a las
expectativas de cada uno.

Las condiciones del trabajo: que sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor
su desempeño.

Personalidad de su jefe inmediato: que sea amigable y comprensible y que los escuche cuando
sea necesario.

La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los

empleados inminente o que expresen situaciones de
manera agresiva o sin interés en el trabajo
 4.4. La Satisfacción Laboral
4.4.2. Teorías de la Satisfacción Laboral

Teorías de Fleisman y Bass (1979)

La Satisfacción laboral es una respuesta afectiva que da el trabajador a su puesto como resultado o
consecuencia de la experiencia del mismo en su cargo, en relación a sus valores, es decir con lo que
desea o espera de este.

Consideran que la satisfacción tiene el mismo sentido que el placer. En definitiva la satisfacción es una
actitud general, como resultado de varias actitudes más específicas.

La Satisfacción laboral se centra en la satisfacción de las necesidades dependiendo de ciertos y

determinados factores laborales, pero siempre enunciando que la satisfacción se logra a través de los
diversos factores motivacionales, de ahí se desprende que el bienestar laboral se descompone en dos
columnas básicas:

• la satisfacción de las necesidades

• las aspiraciones de los individuos ambos en relación con el trabajo.
 La Satisfacción Laboral
Teorías de la Satisfacción Laboral
Blum y Naylor (1982)

La satisfacción laboral dependerá de:

1.- las diferencias entre las aspiraciones que el trabajador

tiene y las oportunidades que presenta la organización

2.- las diferencias existentes entre las expectativas y los

logros,

La satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes

que tienen los trabajadores en relación al salario, la
supervisión, el reconocimiento, oportunidades de ascenso
(entre otros) ligados a otros factores como la edad, la salud,
relaciones familiares, posición social, recreación y demás
actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales.
3.5. El estrés laboral
Fuentes del Estrés
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el estrés laboral es una

“enfermedad peligrosa para las economías industrializadas

y en vías de desarrollo; perjudicando a la producción, al
afectar a la salud física y mental de los trabajadores”

El estrés laboral puede estar originado por:

• Excesiva carga de trabajo
• Elevado nivel de responsabilidad que pone a prueba la capacidad del individuo
• Relaciones sociales insatisfactorias en el puesto de trabajo.

O bien, una combinación de los mismos.

Además a estos tres factores se añaden otros que pueden generar situaciones
estresantes, como:
• Mala planificación de turnos u horarios
• Remuneración inadecuada del trabajador.
El estrés, consecuencia del mal diseño de trabajo
Efectos del estrés
pueden darse dos situaciones bien distintas de estrés laboral:

Eustress (positivo): Su función principal es la de proteger al

organismo y prepararlo frente a posibles amenazas o situaciones
que requieren de todas nuestras capacidades físicas y mentales para
realizar satisfactoriamente una determinada tarea. Es un estado en el
que el organismo logra enfrentarse a las situaciones difíciles e incluso
puede llegar a obtener sensaciones placenteras con ello. En el
contexto laboral sería la situación ideal de equilibrio.

Distress (negativo): Se da como resultado de una respuesta

excesiva al estrés o prolongada en el que puede dar lugar a
desequilibrios físicos y mentales, saturando nuestro sistema
fisiológico. Consecuencias: disminución de capacidad de atención, de
decisión y de acción, perjudicando también las relaciones con los
demás, al modificar el estado de ánimo
El estrés, consecuencia del mal diseño de trabajo
Manejo de estrés
Un buen líder debe capacitar y exhortar a su personal a que realice lo siguiente:

Antes de ir al trabajo
1. Medir bien su tiempo. .
2. Repasar tareas del día. • Comer sano
• Dormir lo suficiente
En el trabajo • Hacer ejercicio
3. Planear tareas. • Leer
4. Dejar un tiempo para pensar. • Evitar llevar preocupaciones a casa
5. Tomar un descanso. • Organizar el trabajo de manera racional y realista.
6. Organizar tu lugar de trabajo.
7. Evitar distracciones.
Como dato curioso el Congreso de Neurociencias en
Fuera del trabajo 2008 llevó a cabo una investigación que recomienda "el
8. Desconectarse del trabajo. Al chicle" para combatir el estrés. Los expertos observaron
salir de este o en tus vacaciones que mascarlo en momentos de tensión, disminuye el
estrés cinco veces más.
 [Link] Grupal y Equipos de trabajo

Definición de grupo.
Conjunto de individuos en los cuales el comportamiento y/o rendimiento de un miembro es
afectado por el comportamiento/rendimiento de otros miembros.

Grupos formales: Creados por la administración para lograr metas específicas.

-Grupo de mando: Especificado en el organigrama, comprende a los empleados que reportan

directamente a un superior.

-Grupo de tareas: Empleados que trabajan juntos para completar una tarea/proyecto. Un tipo
especial de grupo de tareas es el equipo.

Grupos informales: Agrupaciones naturales de personas en situación laboral que se juntan por
necesidades sociales.

Grupos de interés: Individuos que pueden no ser miembros del mismo grupo formal que se
reúnen con objetivos comunes.

Grupos de amistad: Se forman porque sus miembros tienen algo en común (creencias, edad,
etc).
 Razones por
las que se Satisfacción de
forman necesidades

. grupos
Seguridad. Por ejemplo, empleado nuevo depende del grupo, demandas a la administración.
Socialización.

Estima. Pertenencia a un grupo respetado.

Proximidad y atracción.

La proximidad es la distancia física y la atracción es inherente a las personalidades.

Metas de grupo: son las razones por las cuales un individuo puede verse atraído hacia éste.

Economía: Se pueden formar por intereses económicos

 5.3. Etapas en el desarrollo de un grupo

1. Aceptación mutua: Hasta que los miembros se aceptan y confían

entre ellos, probablemente no ocurra mucha interacción, ni discusión.

2. Comunicación y toma de decisiones: Las discusiones se centran

en resolución de problemas, pudiendo haber quiebres comunicativos, pero
finalmente afianzándose como grupo.

3. Motivación y productividad: Se intenta cumplir los objetivos

cooperativamente.

4. Control y organización: Los objetivos grupales cobran más

importancia que los individuales.
 Características de los grupos
Estructura: Cada individuo ocupa una posición, evaluada en estima por los demás integrantes. Por lo general formando una
estructura jerárquica.

Roles: Cada individuo posee un rol que consiste en las conductas esperadas inherentes a su posición. Además el rol
percibido es el que el individuo cree que debe representar y el rol representado, es el que actualmente realiza.

Jerarquía de estatus: Surge de una posición diferenciada de las demás en algún factor significativo. Ej: empleado técnico con
mucha experiencia.

Liderazgo: Es una característica crucial. El líder ejerce influencia sobre los miembros, pudiendo sancionar y recompensar los
miembros. Debe ser abierto y a la vez autoritario.

Normas: Estándares compartidos por los miembros del grupo. Se crean en base a cosas que son importantes para el grupo.
Pueden ser formales o informales, aceptadas en distinto grado y pueden ser selectivas respecto a la posición ocupada.
También hay normas de asignación de recursos (asignación de estatus, sueldo, etc.). Y normas de rendimiento.

Cohesión: Es la fuerza que los mantiene unidos. Los grupos comparten actitudes, comportamiento y rendimiento que
conforman la cohesión. A medida que la cohesión aumenta, aumenta el nivel de conformidad a las normas.
 EQUIPOS
Naturaleza y tipos de equipo
El equipo es
un tipo
especial de
grupo de tarea,
consistente en Equipos para la resolución de problemas: Formados temporalmente para resolver un
que dos o más problema específico, a menudo compuestos por personas del mismo departamento. Una
individuos son vez realizado el trabajo, el equipo se disuelve.
responsables
de los logros Equipo transfuncional: Compuesto por miembros de diferentes áreas, juntos sobre la base
de un objetivo. de un proyecto o tarea. Puede tener una duración indeterminada. Debe reunir personal de
mente abierta, dinámico.

Equipos de trabajo autodirigidos: Formado normalmente con 10 a 15 miembros que reciben

responsabilidades de sus supervisores, al mismo tiempo que cumplen con sus anteriores
responsabilidades. Deben verse como equipos con distinta administración. Usualmente
determinan sus objetivos y hasta pueden llegar a elegir el personal que lo conformará.
 [Link]ón de equipos de trabajo
Aumento de la productividad. Un equipo es más eficiente que muchos individuos trabajando individualmente. Se debe
principalmente a que integran habilidades complementarias.

Habilidades técnicas o funcionales. equipos que complementen sus habilidades. Por ejemplo técnicos y marketing para
determinar la creación de un producto.
Habilidades para resolución de problemas y toma de decisiones.

Habilidades interpersonales. Tomar riesgos, objetividad, escuchar. Aunque las habilidades también son tenidas en
cuenta en la selección.

Nivelación de las organizaciones. Ya que muchas empresas se están deshaciendo de muchos eslabones intermedios de
la organización, asumiendo esas responsabilidades los equipos.

Flexibilidad y decisiones rápidas. El uso de equipos, les permite mayor independencia, que a su vez, reduce el trabajo al
gerente quién puede dedicar más tiempo a decisiones estratégicas.

Diversidad de fuerza laboral.

Aumento de la calidad. Debido a que el equipo asume la responsabilidad del producto, el mismo se esfuerza en el
desarrollo.
Aumento de la satisfacción del usuario.
 Conflictos intra e inter grupales

EL CONFLICTO INTRAGRUPAL
EL CONFLICTO INTERGRUPAL
Se refiere al choque entre algunos o todos
los integrantes de un grupo, lo que suele afectar SE refiere a la oposición desacuerdos y disputas entre grupos o
su dinámica y efectividad. Este tipo de conflicto se equipos.
da desde muy temprana edad y también se da en Por ejemplo, Ocurre con frecuencia en las relaciones sindicato-
los negocios. empresa, conflictos que llegan a ser, agotadores y costosos para
los participantes en condiciones extremas de competencia y
conflicto, las partes establecen actitudes hacia los otros
caracterizadas por la desconfianza, la rigidez el centro
de atención solo en el interés propio, la falta de voluntad para
escuchar, etc.
 Características de los equipos de trabajo

[Link]án formados por diferentes personas con diferentes

experiencias, edades, actitudes, etc. Por lo que necesitan
conocerse.

[Link]ón entre los diferentes miembros, se relacionan y

comunican.

[Link] una misma finalidad u objetivo.

[Link] un sentimiento de pertenencia al equipo.

[Link] unas normas establecidas por todos.

[Link] diferentes: cada persona representa un papel y una

función en el equipo.
 5.6. Formación de equipos de trabajo
A lo largo de la evolución de un equipo de
trabajo podemos diferenciar distintas etapas:

[Link]ón y orientación: al principio los miembros del equipo no siempre se conocen entre sí, o no han
trabajado juntos con anterioridad. Por lo que es una etapa inicial de conocimiento, en la cual el
coordinador o líder debe disipar todas las dudas. Fijando los objetivos del grupo y la forma de trabajo.

[Link] de normas de conducta y responsabilidad de forma compartida y consensuada

(comunicación y cooperación entre los miembros, hacerse cargo de los problemas, etc.).

[Link]ón de conflictos: Una vez que el grupo ya se conoce, es normal que surjan conflictos entre sus
miembros. El coordinador deberá propiciar un buen clima de trabajo y proponer suficientes
alternativas.

[Link] y rendimiento: Una vez superados los conflictos, el equipo alcanza una madurez que le
permite afrontar los retos, conseguir los objetivos marcados con creatividad y eficacia.
 Problemas más comunes en los equipos de trabajo

El trabajo en equipo puede también provocar algunos problemas que se

indican a continuación:

•Prevalencia de los objetivos personales sobre los del equipo

•Conflictos interpersonales e individualismos
•Toma de decisiones más arriesgadas
•Menos esfuerzo de algunos componentes
•Presión hacia el conformismo y la uniformidad
•Incapacidad de llegar a acuerdos
•Mayor consumo de tiempo
 Características de los Equipos de trabajo eficaces
[Link]ósito común: debe ser ilusionante con valores compartidos

[Link] y objetivos: todos los miembros los conocen y comparten. Se habrán discutido abiertamente los
objetivos para que los miembros del grupo se comprometan personalmente a ellos. Los objetivos
individuales están en sintonía con los del equipo.

[Link] poder colectivo del equipo puede más que la habilidad individual: “Ninguno de nosotros vale más que
la suma de todos” Es el fundamento de un equipo.

[Link] – Delegación: a medida que el equipo avanza adquieren más conocimientos y

habilidades que les convierte en autónomos con responsabilidades crecientes. El equipo se da del
compromiso y no del control.

[Link] personales y comunicación: Respeto mutuo, expresión libre y abierta sin temor, donde las
discrepancias se plantean abiertamente de forma constructiva. Las personas son libres de expresar
abiertamente sus sentimientos además de sus ideas, tanto en relación con los problemas como en
relación al funcionamiento del equipo. La crítica es constructiva y se orienta hacia el desbloqueo de
obstáculos a los que se enfrenta al equipo y que le impide realizar su trabajo.
 Características de los Equipos de trabajo eficaces
[Link]: El equipo y sus miembros tiene una elevada adaptación al cambio, con polivalencia sin necesidad de
supervisión constante. El equipo se beneficia de aportaciones de personas con aptitudes y conocimientos muy
diferentes.

7. Desempeño: Se genera un alto compromiso. Los procedimientos son rápidos y ágiles. La eficacia es elevada.

8. Reconocimiento y aprecio: Se reconoce el trabajo de equipo. Los logros individuales son reconocidos por todos, clima
de armonía y respeto.

9. Moral: Se tiene orgullo de pertenencia, satisfacción por el trabajo y desaparecen los sentimientos negativos.

10. Interdependencia: Los miembros confían entre sí y saben que en los malos momentos recibirán el apoyo de los
suyos. Sin interdependencia un grupo no se convierte en equipo.

A la hora de dirigir un equipo, el buen líder debe perseguir convertir un grupo de

trabajo en un equipo, sumar fuerzas y no restarlas, multiplicar resultados y no
fraccionarlos, orientar actividades y coordinarlas, alcanzar los beneficios grupales e
individuales.
 Creatividad e innovación en los equipos de trabajo
Algunas técnicas para fomentar ideas
“Seis Sombreros Para Pensar” (Edward de Bono )
A partir de la idea que ponerse un sombrero es equivalente a adoptar un papel o un "rol", se adoptan. Seis
Sombreros (blanco, rojo, negro, amarillo, verde, azul) que representan a seis maneras de actuar. Esta técnica
permite abordar un problema desde diferentes puntos de vista o enfoques.
Blanco significa actuar objetivamente proporcionando datos objetivos.
Rojo, significa actuar emocionalmente, dando pasos a las intuiciones o sentimientos cuando se está trabajando
en el planteamiento o solución de un problema.
Negro es representar el enjuiciamiento crítico centrado en las desventajas, carencias o factores negativos.
Amarillo, significa adoptar la visión optimista, la visión centrada en las conveniencias y factores positivos.
Verde, significa adoptar el papel de la creatividad, de la generación de ideas.
Azul, corresponde al papel del director de la orquesta, del coordinador.

Lluvia de Ideas (Osborn)

Quizá una de las técnicas más conocidas y menos usadas eficientemente.
El procedimiento generalmente consta de cuatro fases:
[Link] grupo de trabajo aporta ideas sin considerar si son o no viables, buenas, pertinentes, etc. El facilitador
incita a los participantes a dar ideas anotando todas las aportaciones. No está permitida ninguna forma de
crítica. Esta fase puede durar alrededor de 20 minutos.
[Link] grupo se divide en equipos que clasifican y organizan las ideas.
[Link] equipos evalúan la organización y clasificación de las ideas, aportando sugerencias para la mejora.
[Link] una sesión plenaria se consideran las ideas creativas y sus posibilidades de implementación
 Creatividad e innovación en los equipos de trabajo
Algunas técnicas para fomentar ideas

Asociación Forzada
Se trata de una técnica con la que cada participante recibe 10 tarjetas en blanco, divididas en dos grupos
iguales. Llena cinco de ellas, escribiendo en cada una, un descriptor de la situación o problema. En las otras
cinco escribe en cada una la primera palabra que se le ocurra, sin relación con el problema. Posteriormente
se toma al azar una tarjeta de cada grupo, y se construye una frase u oración conteniendo las dos palabras,
en donde se plantee una solución al problema, sin evaluar anticipadamente la viabilidad o posibilidad de la
solución.

Mapas mentales
Es una técnica de usos múltiples. Su principal aplicación en el proceso creativo es la exploración del
problema y la generación de ideas. En la exploración del problema es recomendable su uso para tener
distintas perspectivas del mismo. Para su elaboración se siguen los siguientes pasos:
•Se toma una hoja de papel, grande o pequeña, según sea un mapa grupal o individual.
•El problema o asunto más importante se escribe con una palabra o se dibuja en el centro de la hoja.
•Los principales temas relacionados con el problema irradian de la imagen central de forma ramificada.
•De esos temas parten imágenes o palabras claves que trazamos sobre líneas abiertas, sin pensar, de forma
automática pero clara.
•Las ramificaciones forman una estructura nodal.
•Los mapas mentales se pueden mejorar y enriquecer con colores, imágenes, códigos y dimensiones que les
añaden interés, belleza e individualidad.
 3.7. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

COMUNICACIÓN INTERNA
Para poner en marcha sus planes, el ejecutivo necesita sistemas de
comunicación eficaces; cualquier información desvirtuada origina confusiones y
errores, que disminuyen el rendimiento del grupo y decrecen el logro de los
objetivos.

La comunicación consta de tres elementos básicos:

• Emisor, en donde se origina la información.

• Transmisor, a través del cual fluye la comunicación.
• Receptor, que recibe y debe entender la información.
La clasificación más sencilla de a comunicación es:

a. Formal. Aquella que se origina en la estructura formal de la organización y fluye a través de los canales
organizacionales.
b. Informal. Surge de los grupos informales de la organización y no sigue los canales formales, aunque se
puede referir a la organización.

Este tipo de comunicación es de gran importancia, ya que por su carácter no formal puede llegar a influir
más que la comunicación formal e, inclusive, ir en contra de esta; el administrador debe tratar de lograr
que los canales de comunicación formal se apoyen en las redes informales.
Estos dos tipos de comunicación a su vez pueden ser:

a. Vertical. Cuando fluye de un nivel administrativo superior, a uno inferior, o viceversa: quejas,
reportes, sugestiones, ordenes, instrucciones.
b. Horizontal. Se da en niveles jerárquicos semejantes: [Link], verbal, juntas, etc.
c. Verbal. Se transmite oralmente.
d. Escrita. Mediante material escrito o gráfico.
Requisitos de la comunicación efectiva.

Una buena comunicación implica la existencia de los siguientes requisitos:

[Link]. Entendible
[Link]. Honesta y veraz
[Link] de la organización informal.
[Link]ón. Concisa
[Link]ón. A través de los canales estrictamente necesarios, evitando
papeleo excesivo.
f. Evaluación. Deben revisarse y perfeccionarse periódicamente.
COMUNICACIÓN EXTERNA
La comunicación exterior se da con:
• Clientes.
• Intermediarios
• Proveedores
• Competencia
• Medios de comunicación
• Público en general

Entre ellas además debe existir una alta integración.

Queda vinculada a departamentos tales como relaciones públicas y prensa,
marketing, investigación de mercados, comunicación corporativa, etc. Sin
embargo, todos los miembros de la organización pueden realizar funciones
de comunicación externa y de difusión de la propia imagen de la
organización.
Cuando aumenta el sentimiento de pertenencia, cuando las personas se sienten identificadas con
la organización y mejoran las relaciones laborales, transmiten una imagen positiva hacia fuera. A
la vez, la imagen que transmite la organización a la sociedad condicionará la satisfacción de
ciertas necesidades de status y prestigio de sus empleados. Cuando la persona trabaja en una
empresa sólida, importante, preocupada por los problemas sociales y que transmite una buena
imagen social; en cierta medida se siente también realizada en su consideración social,
incrementándose asimismo su sentimiento de pertenencia. Por consiguiente, estamos ante dos
sistemas de comunicación (interna y externa) interdependientes y que es necesario gestionar de
una manera coordinada. Sin embargo, las estrategias de innovación en las empresas suelen
recaer preferentemente en la comunicación externa, antes que en la interna.

Generar una imagen positiva de la organización es uno de los objetivos de este tipo de
comunicación, la cual se puede lograr fomentando en los empleados ese orgullo de permanecer
a la organización, es decir crear un sentimiento de permanencia, que cuando existe en el
empleado genera que este mismo de una buena recomendación y una imagen que lo ve sentirse
orgulloso a la organización que pertenece, esto nos genera una invaluable comunicación externa.