“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”

En las últimas semanas, muchas interrogantes han surgido con gran fuerza
en el interior de las organizaciones, centros laborales y en los propios
trabajadores a partir de la publicación del Reglamento de la Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (Ley No. 27942),
aprobada mediante Decreto Supremo No. 014-2019-MIMP, cuyo
contenido ha introducido nuevos cambios a la normativa existente, en
especial, respecto a las responsabilidades de los empleadores frente a
la prevención y sanción del hostigamiento sexual.

La aplicación de estas normas (así como las complementarias existentes y

que, podrán publicarse posteriormente) tiene como ámbito de aplicación a
todas las relaciones existentes de carácter laboral, educativa o formativa,
pública o privada, militar o policial, o cualquier otra, sin importar el régimen
contractual que hayan suscrito las partes.

Por su parte, la máxima autoridad en inspección del Sector Trabajo,

la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (“SUNAFIL”), se
encuentra capacitando a sus inspectores para la adecuada investigación en
esta materia; asimismo, se prevé que, hacia finales de este mes, se publique
un Protocolo que contenga los principales lineamientos a ser evaluados ante
una eventual inspección. Si bien estos documentos tienen carácter
orientativo, no dudamos que será de gran ayuda a las empresas pues,
recordemos, existen incumplimientos en esta materia que son considerados
faltas laborales con una gravedad que va desde la falta leve hasta la muy
grave en materia de relaciones laborales.

Bajo este contexto, el presente artículo -dirigido a abarcar todas aquellas

relaciones que se presenten en el interior de los centros de trabajo, sean de
carácter laboral, formativo o, inclusive, independiente- tiene como
fin ofrecer algunas recomendaciones a tener en cuenta para lograr
una implementación adecuada de las medidas previstas en la ley.
Para ello, de manera previa haremos una breve recapitulación de las
principales obligaciones contenidas en la nueva normativa, con la finalidad
de vincularlas con nuestras recomendaciones.

Principales obligaciones del empleador ante la nueva regulación

en materia de prevención y sanción de hostigamiento sexual

 Elegir al Comité/delegado(a) de intervención frente al

Hostigamiento Sexual[1] conforme a las pautas otorgadas
normativamente.
 Planificar y ejecutar evaluaciones anuales para la identificación de
posibles situaciones o riesgos existentes en materia de
hostigamiento sexual.
 Capacitar en materia de prevención de hostigamiento sexual a todo
el personal. Se distinguen 2 tipos de capacitaciones: (i) la dirigida a
todos los colaboradores en general y (ii) la específica para los
miembros que conforman el Comité de intervención frente al
hostigamiento sexual.
 Aprobar políticas internas destinadas a prevenir y sancionar el
hostigamiento sexual en aquellas empresas con 20 o más
trabajadores. Éstas deberán elaborar una regulación específica que
regule el procedimiento de investigación aplicable, así como la
descripción de el/los canal(es) habilitados para la presentación de
las denuncias.
 Prohibición de incurrir, permitir o generar la revictimización del
presunto hostigado en el desarrollo del procedimiento de
investigación.
 Cumplir con los lineamientos/requisitos para la ejecución del
procedimiento de investigación y sanción de los casos de
hostigamiento sexual[2].
 Garantizar que se realice una investigación adecuada y oportuna.
 Deber de actuar inclusive cuando se produce hostigamiento sexual
que involucra a personal de terceros (tercerización o intermediación
 laboral): la normativa prevé directrices procedimentales para que
ambas empresas involucradas (principal y de servicios)
intervengan.
 Cumplir con las acciones específicas y los plazos establecidos para
su ejecución: (i) procedimiento de conformación del Comité, (ii)
procedimiento de atención de las denuncias y (iii) elección del
Comité de intervención frente al hostigamiento sexual[3].

5 claves para la adecuada implementación de las

responsabilidades frente a la prevención y sanción del
hostigamiento sexual

Las políticas de prevención ante el hostigamiento sexual tienen como

principal consecuencia una clara invitación a evaluar todas aquellas
conductas -dolosas o no- que se presentan como parte de la “cultura”
organizacional de las empresas e instituciones y que, por su contenido,
podrían calificar como comportamientos o situaciones de hostigamiento
sexual que han sido “normalizadas” o “aceptadas”.

Desde nuestra perspectiva, el punto clave se encuentra en partir por informar

y capacitar al personal para en función de ello modificar la idea/concepto de
lo que es y no es aceptable en el centro de trabajo y, por qué no, en la
sociedad. En este sentido, será necesario que los colaboradores conozcan e
interioricen el concepto de “hostigamiento sexual” presentado por la norma,
pero no como una definición teórica sino de forma aplicada a la realidad de
cada centro de trabajo.

Pero, ¿por qué es tan importante la interiorización del concepto?, en

principio, porque el hostigamiento sexual puede presentarse de distintas
maneras y bajo diferentes grados de intensidad, y abarca no solo actos físicos
-tocamientos- sino también comportamientos y trato -ambiente de trabajo
hostil, donde abundan los comentarios sexuales o sexistas-. Inclusive, es
probable que los comportamientos más sutiles, que se repiten con gran
frecuencia, sean en realidad las mayores muestras de hostigamiento que
existen en cualquier entorno laboral (bromas que ridiculizan a las personas
por ser mujeres u homosexuales, prejuicios a la hora de delegar trabajo o
contratar por género, bromas subidas de tono, entre otros).

Ahora bien, ¿cómo abordar este proceso de capacitación/información? A

nuestro entender, enfocándonos en conocer y entender que deben concurrir
conjuntamente 2 elementos para que un acto/comportamiento sea
considerado como hostigamiento sexual y/o sexista:

 Elemento objetivo: existencia de una conducta de naturaleza sexual

y/o sexista (acto, palabra e inclusive, la omisión de la misma
siempre que se evidencia que se promueven o refuerzan
estereotipos ligados al género u orientación sexual de la persona).
 Elemento subjetivo: la conducta o comportamiento de naturaleza
sexual y/o sexista debe ser “no deseada” por el receptor de la
misma.

Si bien es cierto que la normativa vigente promueve, junto al procedimiento,

la práctica de los principios rectores que deben utilizarse para prevenir,
investigar y sancionar los actos de hostigamiento sexual, también lo es que
ésta no contiene información fácilmente entendible por cualquier persona
que no se encuentre relacionada con el Derecho.

Pensando en ello, a continuación, presentamos las 5 claves que todo

empleador debe tener en cuenta para la creación e implementación de un
sistema de prevención y sanción de hostigamiento sexual:

PRIMERO: CONOCE TU ORGANIZACIÓN, REALIZA UNA

EVALUACIÓN DEL ESTADO DE LA EMPRESA
“Estudia a tu población laboral para que puedas enfocarte en las
capacitaciones y medidas adecuadas para prevenir actos de hostigamiento
sexual”.

El primer paso para implementar un sistema de prevención eficiente es

conocer los comportamientos típicos que se presentan y, a partir de ello,
implementar medidas de control y educación. Será de suma utilidad estudiar
al conjunto de trabajadores y las relaciones interpersonales que desarrollan
a efectos de orientar de manera efectiva la agenda de las capacitaciones:
todo esfuerzo desplegado deberá orientarse a prevenir la ocurrencia de
aquellas conductas que sean más frecuentes entre la población laboral.

Para ello, tu área/departamento/sección de Recursos Humanos en conjunto

con la Legal e, inclusive, con la colaboración de una empresa especializada
externa, deberá hacer una evaluación de la situación actual de la
organización.

¿Qué debe tener esta evaluación? Pues, principalmente sugerimos tener en

cuenta lo siguiente:

 Realizar un trabajo de campo en el cual se recabe información

mediante entrevistas a los trabajadores, inspecciones por agentes
externos, etc. y se conozca cómo funciona la empresa en este tema
y el nivel de conocimiento de los trabajadores respecto al
hostigamiento sexual y los canales de quejas (existentes o no) del
mismo.
 Revisión documental, de existir, sobre las denuncias resueltas (o
no) en temas de hostigamiento sexual; así como, de las políticas
internas y/o corporativas aplicables en esta materia a la
organización. Teniendo toda la información se procederá a emitir un
informe con los resultados obtenidos.
 Elaborar un check-list con las obligaciones de los empleadores y
determinar la situación en la que se encuentra la empresa respecto
a cada punto.
  Preparar un plan de trabajo en base a la situación de la empresa
tanto a corto como mediano plazo: priorizar recursos, se trata de
un proceso a mediano plazo por lo cual además de cubrir el
cumplimiento de obligaciones formales, se deberá disponer de un
cronograma de objetivos en materia de capacitación y
concientización.

SEGUNDO: INVIERTE TIEMPO Y PRESUPUESTO EN

CAPACITAR A TU PERSONAL

“Es clave el conocer, interiorizar e informar sobre el concepto de

hostigamiento sexual”.

En materia de capacitación, lo primordial será convocar al equipo y explicarle

el alcance del concepto de acoso/hostigamiento sexual, y, tras ello, escuchar
sus opiniones y apreciaciones.

La capacitación, para ser efectiva, no debe aplicarse como un molde o

plantilla, sino que deberá partir de la idea o concepto imperante que, si bien
es fundamental que las empresas informen sobre el concepto de
hostigamiento sexual, es esencial que los trabajadores contribuyan a ello e
interioricen la necesidad del cambio de paradigma, para lo cual deberá
practicarse un programa ad hoc, hecho a la medida de la población laboral.

Ahora bien, es necesario tener en cuenta que el concepto de hostigamiento

sexual no puede -en ningún caso- flexibilizarse ni mucho menos limitar su
alcance. Tener en cuenta que el estudio del clima laboral es un mecanismo
para determinar ciertos aspectos sobre la capacitación del personal (lenguaje
a utilizar, modalidad de charlas, etc.) pero, en ningún caso esto significa que
puede dejarse de tratar ciertos temas basados en una “normalización” de
ellos por parte de la población laboral.

A nuestro entender, la implementación de un proceso exitoso requerirá:

  Que todo miembro de la empresa conozca las características del
hostigamiento sexual (favorecerá la prevención).

 Que se plantee un procedimiento efectivo y eficiente: para ello, debe

ser adecuado no solo a la cultura y forma de trabajar de la empresa
sino también a cómo es su personal.

 Que se cuente con la participación activa de los responsables de la

empresa: no se podrá tener un procedimiento exitoso si las
“cabezas” de la organización no interioricen y crean en la necesidad
de la educación del personal y la implementación de una cultura
organizacional “libre de acoso”.
 Que se faciliten herramientas: tanto al personal general de la
empresa -a través de capacitaciones- como a quienes participan del
Comité -a través de las capacitaciones especializadas o del
ofrecimiento de ayuda técnica/legal de acompañamiento en el
marco de su investigación-, acudiendo al recurso interno y externo
capacitado en la materia a efectos de brindar herramientas técnicas
y ayuda especializada en los casos que sea necesario.

Sobre el último punto, es esencial que se realice una autoevaluación de la

organización y se determine la necesidad de contratar a una
empresa/persona especialista que ayude a aclarar dudas, asesorar en la
elaboración e implementación de procedimientos de investigación y otras
políticas internas. El invertir en una adecuada capacitación e implementación
de medidas será sin duda uno de los principales ejes en la prevención de los
actos de hostigamiento sexual.

TERCERO: IMPLEMENTA UN PROCEDIMIENTO DE

INVESTIGACIÓN EFICIENTE A TU TIPO DE
ORGANIZACIÓN
“No existe un formato de procedimiento de investigación, así como no existen
dos empresas idénticas. No copies ni dejes que te vendan un paquete de
modelos estándar, elabora el procedimiento en base a la situación de tu
organización”.

Como elemento esencial del nuevo sistema de prevención contra el

hostigamiento sexual, las empresas deben garantizar que su procedimiento
de investigación funcione de manera adecuada, sea efectivo y eficiente en el
manejo de los recursos que la ley otorga.

Para la elaboración de los procedimientos, recomendamos tener en cuenta lo

siguientes aspectos:

 Utilizar una metodología de investigación y trabajo objetiva,

imparcial, confidencial e inmediata, que sirva de guía a los
miembros del Comité para el ejercicio de su labor.
 Entrenar al Comité periódicamente con simulaciones y situaciones
que exijan la puesta en marcha del procedimiento de investigación.
 Crear canales de denuncia acordes al tipo de trabajador al que van
dirigidos, con los cuales se sientan cómodos y cuya utilización les
resulte familiar: se debe buscar que los canales sean de fácil acceso
para la potencial víctima, su uso le genere confianza y sean tanto
oportunos como eficaces para el inicio del procedimiento de
investigación de las posibles conductas sexuales y/o
[Link], brindar flexibilidad para las denuncias: el
objetivo es que el canal de denuncias pueda ser utilizado por todos,
sin limitación, por lo que además de ser un medio que garantice
confidencialidad e inmediatez en su atención, deberá promoverse la
idea de que, finalmente, la posibilidad de hacer una
denuncia no depende ni requiere que se realice en un lugar físico
determinado, pudiendo inclusive ser verbal (esto, aunque no sea la
vía preferida y recomendada, es siempre una posibilidad si se
encuentra correctamente regulado y cumple los fines de la norma).A
manera de ejemplo, en un centro de trabajo en el que el personal
 es, por ejemplo, operativo del tipo obrero, y por lo general no se
brindan herramientas de trabajo (computadora o teléfonos
inteligentes) de comunicación virtual, no parece efectivo promover
un canal virtual de denuncias -sea un buzón electrónico o mediante
un app del intranet corporativo-, consideramos que sería más
eficiente la colocación de buzones físicos junto con papel y hoja para
que se presenten los reclamos, siempre que se garantice la
protección, confidencialidad y revisión continua de dichos buzones.
 Dotar de contenido todas aquéllas obligaciones y definiciones que
crean que pueden causar dudas respecto a su implicancia y de cómo
debe aplicarse: como ejemplo, si hablamos del “principio rector de
no re-victimización”, podríamos mencionar que éste implica el no
exponer a la víctima a revivir situaciones de hostigamiento, ya sea
porque se permite la nueva ocurrencia de hechos de hostigamiento
o porque se le expone a tener que narrar de forma reiterada los
hechos que le causaron perjuicio.
 Garantizar la realización de una investigación y la obtención de un
resultado: la ejecución del procedimiento debe permitir que se
expida una resolución final que determine la existencia o no de un
acto considerado como hostigamiento [Link] caso se
determinase la existencia de hostigamiento, será necesario
establecer la sanción aplicable y las medidas a tomar para que (i)
cese el acoso, y, de ser necesario, (ii) se ejecuten modificaciones
organizativas; todo lo cual deberá basarse en hechos debidamente
probados.
 Validar el adecuado tratamiento de datos personales involucrados:
en la medida que se almacene data (personal y estadística) sobre
los casos investigados, será necesario que las empresas validen qué
y cuántas bases de datos se verán involucradas en la ejecución de
todo lo dispuesto en la normativa vigente (procedimiento de
investigación, capacitación, notificación al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, entre otros), ello a efectos de dar adecuado
 cumplimiento a lo determinado en la normativa en materia de
protección de datos personales.

CUARTO: TRABAJA EN LA ELIMINACIÓN DE

ESTEREOTIPOS Y CONDUCTAS SEXISTAS

“Una conducta sexista equivale a hostigamiento sexual. No se debe permitir

comentarios y/o actos que afecten a la persona por su género”.

Habíamos señalado ya que el hostigamiento sexual incluye no solo conductas

o comportamientos de naturaleza o connotación sexual, sino también de
implicancia sexista. Por ello, es fundamental que se instruya a los miembros
de la organización para que puedan diferenciar en qué consiste cada uno de
estos grupos y evite incurrir en ellos.

Recomendamos formar y enseñar sobre este tema a todos los trabajadores,

fundamentalmente, incidiendo en que el hostigamiento sexual se puede dar
tanto entre personas de diferente género como del mismo. Por ello, los
comentarios sexistas se aplican en todos los supuestos donde se menoscabe
la dignidad por ser o identificarse como hombre o mujer.

QUINTO: UNA ADECUADA REGULACIÓN

EMPRESARIAL EVITARÁ LAS CONDUCTAS
INADECUADAS EN EL CENTRO DE TRABAJO

“Encuadrar actos ayudará a las organizaciones a evitar las zonas grises y a

las valoraciones de los trabajadores frente a casos específicos. El establecer
comportamientos prohibidos evitará caer en dichas zonas”.

Dado que cada persona llega a la empresa con distintos antecedentes (todos
tenemos diferentes formas de crianza y grados de instrucción), no es seguro
que todos compartamos las mismas valoraciones respecto de si alguna
conducta es más o menos adecuada para un ambiente laboral.
Por ello, a manera de ejemplo y sin que signifique un listado cerrado de
comportamientos, recomendamos elaborar un catálogo de situaciones que
ejemplifiquen qué conductas se entenderán como actos de hostigamiento
sexual y, por ello, estarán prohibidas como parte de la cultura organizacional
de la empresa. Esto, además, ayudará tanto al momento de denunciar, como
de investigar, juzgar e imponer medidas preventivas o correctivas.

Consideramos importante mantener actualizada y en mejora continua tanto

las políticas, como los procedimientos, lineamientos y toda normativa interna
vinculada a la prevención y sanción del hostigamiento sexual. Para ello, es
recomendable aprovechar toda la data recopilada durante los procedimientos
de investigación por supuestos actos de acoso, encontrándole una nueva
utilidad, siendo que tal y como funcionó con la evaluación inicial, todo lo
detectado servirá para ajustar el procedimiento de denuncia, investigación o
para preparar el contenido de las próximas capacitaciones.

Finalmente, recuerden que la normativa en materia de hostigamiento prevé

plazos de cumplimiento que son improrrogables, así como características del
procedimiento de investigación (lineamientos de la investigación y reporte,
contenido mínimo del Informe Final de Investigación, número de miembros
del Comité, etc.) que no son negociables. Las empresas deberán cumplir con
lo dispuesto en la norma y modificarlo únicamente para hacerlo más
eficiente, a manera de ejemplo se podrán establecer plazos de respuesta más
cortos siempre que garanticen una adecuada investigación, pero, de ninguna
manera se podrá ampliar los plazos del proceso o contravenir aspectos
propios de la elección de los miembros del Comité (no podrán ser
seleccionados directamente por la empresa, no podrán recortar su número
de miembros ni recortarles sus funciones, entre otros).
Cualquier duda y/o comentario escribirnos a:
[Link]@[Link]

[1] Se implementará un Comité paritario cuando hayan 20 o más personas

dentro del centro de trabajo, el que deberá estar compuesto por 2
representantes de los trabajadores y 2 del empleador. En caso un centro de
trabajo tuviere menos de 20 trabajadores, serán éstos quienes deberán
elegir un delegado(a) que se encargue del proceso de intervención frente al
hostigamiento sexual.

[2] Dentro de las pautas más relevantes tenemos: (i) la denuncia no se

circunscribe a la presunta víctima –puede hacerlo un tercero o, inclusive, el
empleador de oficio; (ii) obligación de ofrecer o poner a disposición canales
de atención médica y psicológica; (iii) obligación de comunicar el inicio y fin
del procedimiento de investigación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo; y (iv) obligación de emitir un Informe Final de Investigación, el
que deberá cumplir con las características y plazos previstos legalmente.

[3] El primer plazo se encuentra ya vencido, próximamente -21 de octubre-

vencerá el plazo dispuesto para aprobar un procedimiento de denuncias,
mientras que el 23 de enero de 2020 vence el plazo para llevar a cabo la
elección del Comité/delegado(a).

Señor:

Asunto: DONACIÓN VOLUNTARIA PRO NAVIDAD DEL NIÑO DE ORV – LA

OBRILLA.

Muy estimado:
Es grato a dirigirme a usted, para saludarlo cordialmente a nombre del grupo de
Trabajadores ORV del Caserío La Obrilla - Medio Piura, a la vez manifestarle lo
siguiente:
Que, estando próximos a la celebración de la Fiesta de Navidad, nos dirigimos a
USTED(ES), conocedores de su gran espíritu de colaboración con el más
necesitado y que sus padres de igual manera cuentan con recursos económicos
insuficientes para satisfacer las necesidades de sus hijos. Por tal motivo recurrimos
a su conocida benevolencia con los más necesitados y le solicitamos una
DONACIÓN VOLUNTARIA DE JUGUETES, de esta manera poder aliviar su
tristeza en esta navidad y agasajarlos con su valiosa DONACIÓN.
En la seguridad de que nuestro pedido tendrá favorable acogida, no dudando de su
sensibilidad social y a la espera de su pronta respuesta, nos despedimos de
Usted(es), no sin antes reiterándole las muestras de nuestra especial consideración
y estima personal.

Atentamente.
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Carlos Siancas Mondragón Omar Inga Pulache Jerson Viera Inga