FOL UNIDAD 5 EL DERECHO DEL TRABAJO

LA HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

El contrato de trabajo se creó en el siglo XX. Anteriormente las relaciones laborales se

regían por otras normas.

En la Edad Media los siervos estaban obligados a trabajar las tierras para el señor
feudal.
En la Revolución Industrial ( ss. XVIII-XIX) apareció el contrato de arrendamiento de
servicios que firmaba el trabajador y el empresario y estaba totalmente abierto a lo
que decidiesen las partes.
La primera ley que reguló el trabajo infantil en España es del [Link] (ley Benot) y se
prohibía el trabajo a los menores de 10 años y la jornada máxima para los niños entre
10 y 15 años era de 8 horas.
A finales del [Link] y principios del s. XIX se crearon leyes para proteger a los
trabajadores y así nació el contrato de trabajo.
El contrato de trabajo y las relaciones laborales son reguladas por el derecho del
trabajo
El derecho del trabajo tiene una parte pública (hay muchas leyes que regulan el
contrato) y una parte privada ( empresario y trabajador pueden establecer unas
condiciones entre ellos pero dentro de la ley).

LA RELACIÓN LABORAL

Para que exista una relación laboral o exista contrato de trabajo se deben de cumplir
los siguientes requisitos:
ES RELACIÓN LABORAL CUANDO:
1.- Trabajo personal: es el propio trabajador el que acude a trabajar en persona
2.- Trabajo voluntario: nadie obliga a un trabajador a firmar un contrato
3.- trabajo retribuido: El trabajador hace su trabajo a cambio de un sueldo
4.- Trabajo dependiente: El trabajador depende de las decisiones de la empresa
5.- Trabajo por cuenta ajena: El trabajador es ajeno a que la empresa tenga beneficios
o no para cobrar su sueldo.

Todas las demás relaciones laborales que no cumplan alguno de los anteriores
requisitos NO SON UNA RELACIÓN LABORAL. Y en concreto son:

 El trabajo de los funcionarios (un profesor público, un sanitaro público…)

 La obligación de acudir a una mesa electoral, a ser jurado en un juicio..
 Los trabajos de amistad, de colaborar con una ONG, un sindicato, un partido
político y sea de manera puntual
 Los autónomos porque no dependen de nadie y asumen ellos los riesgos de su
negocio
 Los transportistas que sean autónomos y cuenten con autorización
administrativa
 Los trabajos familiares hasta el segundo grado de consanguinidad y que vivan
con el autónomo excepto que el familiar tenga un contrato de trabajo y reciba
un salario
 Los consejeros de las sociedades si no se dedican en la empresa más que a eso
y solo sean socios
 Los agentes comerciales que solo tienen un salario variable 100 % a comisión y
no tienen una parte fija

VER CUADRO DE FAMILIARES DE PRIMER Y SEGUNDO GRADO

Luego existen las RELACIONES LABORALES ESPECIALES ( que no tienen una

jornada laboral como el resto de trabajadores) y NO LAS REGULA EL DERCHO
DEL TRABAJO
LAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES SON:
Personal de alta dirección
Los presos
Los deportistas profesionales
Personas con discapacidad en centros especiales
Los menores en centros de internamiento
Los MIR ( médicos interinos residentes)
El personal de servicio en el hogar familiar
Los artistas en espectáculos públicos
Los abogados en despachos profesionales
Los representantes de comercio

LOS TRABAJADORES AUTÓNOMOS

Los trabajadores autónomos no están incluídos en la relación laboral como ya

vimos. Los siguientes colectivos están incluídos en el régimen de autónomos:

 Los trabajadores mayores de 18 años que desarrollen una actividd por cuenta
propia de manera habitual personal y directa
 El cónyuge y los familiares hasta segundo grado que colaboran en el negocio
del autónomo y no tengan contrato ni [Link] se puede contratar
a hijos menores de 30 años
 Los profesionales colegiados que trabajan por cuenta propia(
economista,dentista,abogado…)
 Los administradores o consejeros de las sociedades capitalistas(SA,SL..) que
realicen funciones de administración y gerencia de forma habitual,personal y
directa y además tengan el control de la empresa porque:
 A) tiene más del 50 % del capital él solo o con familiares
 B) tiene el 33 % del capital él solo
 C) tiene el 25 % del capital si es el gerente
 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Normas de la UE
Constitución española
Tratados internacionales
Leyes
Reglamentos
Convenios colectivos
Contratos de trabajo
Usos y costumbres

Normas de la Unión Europea

Las normas de la UE están encima incluso de la Constitución y son de obligado

cumplimento
Las normas más importantes de la UE son las Directivas
Son normas mínimas que luego cada país puede mejorar

Constitución Española

La Constitución Española es la ley más importante a nivel de España y en ella se

recogen algunos de los derechos laborales como:

 Son derechos fundamentales el derecho a la huelga y a la libertad sindical

 El derecho a elegir trabajo libremente
 El derecho a negociar los convenios colectivos
 El derecho a la SS, seguridad e higiene en el trabajo, descanso y vacaciones
retribuídas

Tratados Internacionales

Estos tratados deben ser aprobados por España y entran a formar parte de
nuestras normas internas
La diferencia con la normativa de la UE es que esta normativa se aplica desde la
entrada en España en la UE( 1986) y los tratados internacionales hay que
ratificarlos
Dentro de estos tratados internacionales destacan los Convenios de la OIT(
organización internacional del trabajo) que aprueban unas normas mínimas
para todos los países del mundo que las ratifiquen como por ejemplo unas
vacaciones de un mínimo de 3 semanas ( es imposible que lo cumplan algunos
países)

Leyes

Las leyes las aprueban las cortes generales ( Congreso y Senado) .

Existen varios tipos de leyes:
1.- leyes orgánicas: desarrollan los derechos fundamentales de la ConstituciÓn (
huelga, libertad sindical) . Deben ser aprobadas por mayoría absoluta en el
Congreso de los diputados , es decir, la mitad de los diputados más uno( como
hay 350 diputados, por 176.
2.- leyes ordinarias: desarrollan el resto de derechos y deben aprobarse con
más votos a favor que en contra
3.- Real decreto-legislativo: unifica varias leyes en una
4.- real decreto-ley: es aprobado por el gobierno pero luego debe ser ratificado
por el Congreso.

Reglamentos

Los Reglamentos los aprueba el gobierno y la Administración. Su función es

desarrollar aún más las leyes.
Dentro de los Reglamentos el más conocido es el Real Decreto que es aprobado
por el gobierno en el consejo de ministros

Convenios Colectivos

Las condiciones de trabajo de los trabajadores se negocian entre los sindicatos

y los empresarios y esto es un derecho de la Constitución. Por tanto son un
pacto privado entre ambas partes. Existen muchos convenios ya que cada
sector tiene su convenio como el metal, la sanidad, la hostelería, el automóvil

Contratos de trabajo

El contrato de trabajo es un pacto privado entre empresario y trabajador y

debe respetar todas las normas anteriores
El contrato sí que puede mejorar lo que dice la ley y el convenio

Usos y costumbres

Cuando no existe ninguna norma para un caso concreto se aplica lo que se hace
por costumbre de manera constante y [Link] ser costumbre local y
profesional. Por ejemplo, en Canarias los camareros deben ir afeitados

PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Si hay dos o más fuentes que se pueden aplicar a un caso concreto ¿cómo
sabemos cuál de ellas aplicar?. Para eso están los principios de aplicación de las
fuentes y son:

Principio de jerarquía normativa: Las normas superiores están por encima de

las normas inferiores. Ejemplo: Una ley no puede contradecir la Constitución
Principio de norma mínima: Las normas superiores marcan unos mínimos que
las normas inferiores no pueden empeorar pero sí mejorar
Principio de condición más beneficiosa: Si en el contrato se pactan unas
condiciones más beneficiosas para el trabajador de lo que dicen las leyes o el
convenio se aplicarán estas condiciones más beneficiosas
Principio de norma más favorable: Si se pueden aplicar dos normas del mismo
rango se aplicará la más beneficiosa para el trabajador
Principio de irrenunciabilidad de derechos: El trabajador no puede pactar que
renuncia a algún derecho como el salario o las vacaciones
Principio de indubio pro operario: En caso de duda se aplicará la norma más
favorable para el trabajador

DERECHOS Y DEBERES LABORALES

Los derechos y obligaciones que tienen los trabajadores se señalan en la

Constitución y en el Estatuto de los trabajadores
Hay dos tipos de derechos: los derechos colectivos y los derechos individuales.

libre sindicación, elegir entre sindicarse o no

Derecho a la huelga
derechos Derecho de reunión
colectivos Derecho a negociar convenios colectivos
Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo
Participar en la empresa a través de sus representantes

Elegir libremente profesión

Derecho de ocupación efectiva
Promoción profesional(ascender) y a la [Link] ejemplo:
- Pedir ascensos
- Acudir a exámenes
- Elegir turno de trabajo para poder hacer estudios
Derechos oficiales
Individuales - descansos como vacaciones, en la propia jornada
Laboral, entre jornadas…
- Igualdad y no discriminación por razón de
sexo,raza, religión, política,etc
- Seguridad e higiene en el trabajo
- Recibir el salario pactado puntualmente
- Intimidad y dignidad . No se puede espiar a un
trabajador a no ser que antes se le avise de que se
van a poner cámaras.
- Actuar de buena fe, que trabaje con honestidad
- Actuar con diligencia, con cuidado y atención
- No realizar competencia desleal con la empresa
 - Tomar las medidas de prevención de riesgos
laborales
- Cumplir las órdenes del empresario siempre que
sean legales y no vayan contra la seguridad del
trabajador ni contra su dignidad ni afecten a su
vida privada

Si el trabajador incumple estos deberes el empresario lo podrá sancionar o

incluso despedirlo.

EL PODER DE DIRECCION Y DISCIPLINARIO DE LA EMPRESA

Poder de dirección y de vigilancia

La empresa tiene el poder de vigilar al trabajador para ver si está realizando su

trabajo. Este poder de vigilancia está se basa en 4 aspectos:

1.- registros: Si existe una sospecha de que un trabajador a realizado un robo

en la empresa se le podrá registrar a él , su taquilla, su coche, su mochila.. pero
siempre delante de un representante de los trabajadores y con la máxima
dignidad e intimidad del trabajador
2.- vigilancia por cámaras: se podrá vigilar con cámaras en los lugares de
trabajo. Nunca en baños, duchas, comedores, vestuarios…y sólo imagen, sin
audio.
Para ello el tribunal Constitucional dice que se debe informar al trabajador de
que hay cámaras y deben estar visibles
3.- vigilancia del correo electrónico y ordenadores: La empresa podrá revisar el
correo electrónico y el ordenador si sospecha que está haciendo un uso
inadecuado del mismo para ello la empresa deberá contar con una copia
firmada por el trabajador donde se especifiquen las normas de uso y las
posibles sanciones.
A la hora de revisar el ordenador del trabajador deberá haber un
representante de los trabajadores
4.- vigilancia de la situación sanitaria: cuando el trabajador esté de baja laboral
el médico de la empresa podrá ver su estado de salud haciéndole
reconocimientos médicos

Poder disciplinario

Si el trabajador no cumple con su trabajo la empresa puede sancionarle.

Primero habrá que ver a qué convenio colectivo pertenece porque según cada
convenio las faltas pueden ser leves, graves o muy graves
La sanción nunca podrá ser una rebaja en el salario ni pérdida de vacaciones o
de descanso obligatorio. Si el trabajador no está de acuerdo puede reclamar
ante el juzgado antes de 20 días hábiles.
Las faltas prescriben y pasado el plazo el empresario no podrá sancionar al
trabajador. Las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las
muy graves a los 60 días desde que el empresario sabe que se produjeron.
Si el empresario no sabe cuando se produjo la falta prescribirá a los 6 meses

LOS TRIBUNALES LABORALES

Los tribunales laborales son los siguientes:

JUZGADO DE LO SOCIAL . ( JS )Es el primer juzgado al que acude un trabajador

a poner una demanda laboral. Nivel local
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA . ( TSJ )Es el que resuelve las sentencias
impuestas en el juzgado de lo social. Hay uno por cada Comunidad Autónoma,
salvo en Andalucía que hay dos. Nivel autonómico
AUDIENCIA NACIONAL .( AN ) resuelve sentencias laborales o sindicales que
traspasan una Comunidad Autónoma. Nivel Nacional
TRIBUNAL SUPREMO.( TS ) En el Tribunal Supremo se puede interponer un
recurso de casación contra la sentencia que dicte el TSJ o la AN.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ( TC ) . No es un tribunal laboral solo trata las
materias de la Constitución pero existen en la Constitución una serie de
artículos sobre temas laborales que sí son interpretados por este TC como
derecho a la intimidad, no discriminación…
 UNIDAD 6 FOL EL CONTRATO DE TRABAJO

1.-EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el cual el

trabajador se compromete a prestar determinados servicios por cuenta ajenaa
cambio de una retribución

REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR UN TRABAJADOR PARA QUE EL CONTRATO SEA

VÁLIDO

EDAD. El trabajador debe ser mayor de 18 años o menor de 18 años sei está
legalmente emancipado ( por matrimonio, por concesión de los padres, por
concesión judicial)
El trabajador puede ser mayor de 16 años si tiene autorización de los padres o
tutores siempre que el trabajo no sea nocturno,peligroso o insalubre
Los menores de 16 años no pueden celebrar contratos de trabajo excepto para
espectáculos públicos y que cuenten con la autorización de los padres o tutores
y de la administración laboral siempre que no perjudique su salud o formación

NACIONALIDAD. Los trabajadores pueden celebrar un contrato de trabajo en

España si pertenecen a la UE , no necesitan permiso de trabajo
Para los trabajadores de fuera de la UE es obligatorio que tengan permiso de
trabajo y el empresario a su vez que tenga permiso para contratar a trabajadores
de la UE

REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR UN EMPRESARIO PARA QUE EL CONTRATO SEA

VÁLIDO

El empresario debe ser mayor de edad o menor de edad emancipado. Si es de

fuera de la UE necesitará permiso de la administración
El empresario puede ser una persona física( un individuo), una persona jurídica
( una sociedad) o una comunidad de bienes( una comunidad de vecinos que
contrate una persona para la limpieza)

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

ELEMENTOS SUSTANCIALES

Para que un contrato de trabajo sea válido deben ser válidos sus 3 elementos
sustanciales:
 Consentimiento: el consentimiento debe ser por ambas partes, trabajador y
empresario sin que ninguna de las pàrtes haya sido obligada
Objeto: el objeto del contrato debe ser posible y lícito ( deacuerdo a las leyes)
Causa: la causa del contrato es que el trabajador preste un servicio a cambio de
una retribución y que sea legal
Leer los ejemplos página 98

LA FORMA DEL CONTRATO

El contrato de trabajo puede ser escrito o de forma verbal en algunos casos

Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato sea por escrito
El contrato puede ser verbal en el caso de los contratos indefinidos o el contrato
temporal eventual por circunstancias de la producción a tiempo completo y que
dure menos de 4 semanas

EL CONTENIDO DEL CONTRATO

El contenido mínimo que debe figurar en el contrato es

 Lugar y fecha
 Las partes
 Puesto de trabajo y categoría profesional
 Lugar donde se realiza el trabajo
 Jornada y horario
 Duración : fecha de inicio y final si la tiene
 Retribución: salario base y complementos
 Duración de las vacaciones anuales
 Plazo de preaviso si se va a rescindir el contrato
 Convenio colectivo que regula el contrato
 Otras claúsulas voluntarias: * periodo de prueba ( es lo normal)
* no trabajar para la competencia hasta que pase un
Determinado tiempo
* permanecer en la empresa por un tiempo si el
c trabajador ha recibido formación especializada por
Parte de la empresa

Si en un contrato de trabajo no figuran la jornada, la retribución o la duración de las

vacaciones habrá que acudir al Convenio Colectivo para saberlo

LA DURACIÓN DEL CONTRATO

El contrato de trabajo puede ser indefinido o temporal

El contrato de trabajo será indefinido y a tiempo completo salvo:

 Que el empresario no dé de alta al trabajador en la SS

 Que el contrato se haga para evitar la ley (fraude de ley)
 Si es obligatorio hacer el contrato por escrito y se haga de palabra
Un ejemplo típico de fraude de ley es que se contrate a un trabajador para un
puesto fijo pero en lugar de hacerle un contrato indefinido se le hagan una serie
de contratos temporales seguidos
 UNIDAD 8 EL SALARIO Y LA NÓMINA

EL SALARIo

EL salario son las retribuciones que cobra un trabajador por cuenta ajena por los
servicios prestados incluyendo fines de semana y vacaciones que aunque no se trabaja
también se cobra un salario.

TIPOS DE SALARIOS
Salario en dinero
Según la forma de pago:

Salario en especie
El salario en dinero se paga en moneda real, en efectivo, por transferencia o por
cheque
El salario en especie no se paga en [Link] ser el uso de un vehículo de
empresa, vivir en una casa que la empresa pone a disposición del trabajador,etc.
El salario en especie no puede ser mayor al 30 % del total de la retribución del
[Link] EJEMPLO
El salario en especie también cotiza a la SS y a [Link] EJEMPLO.

Según la forma de cálculo: Salario por unidad de tiempo

Salario por unidad de obra
Salario mixto

El salario por unidad de tiempo se paga al día, al mes, a la hora … con

independencia de la cantidad de trabajo que se haya hecho en ese tiempo.
El salario por unidad de obra se paga en función del trabajo realizado
El salario mixto se paga una parte en tiempo y otra en [Link] ejemplo un
salario que tenga una parte fija y otra variable según lo que el trabajador venda.

EL PAGO DEL SALARIO

El pago del salario se hace de forma puntual en la fecha y lugar convenidos

Los trabajadores tienen derecho a pedir un anticipo a cuenta del trabajo ya
realizado
Si el empresario se retrasa en el pago, el trabajador tiene derecho a recibir unos
intereses del 10 % anual sobre las cantidades [Link] el retraso en el pago
es de 3 meses o más el trabajador puede rescindir el contrato por causa justa.

El pago del salario se documenta en un recibo de salarios que suele ser la nómina
donde consta la cantidad recibida, las deducciones a la SS y a Hacienda.
Desde el año 2017 no es necesario que la empresa entregue la nómina en papel.
Se puede hacer en soporte informático ( por mail).

CÓMO SE ESTABLECE EL SALARIO

1.- SMI
2.- Salario del convenio colectivo
3.- Salario del contrato de trabajo
4.- modificación del salario

El SMI es el salario mínimo que fija todos los años el gobierno para todas las
profesiones ( El SMI para el año 2018 es de 753,90 € al mes ) para una jornada a
tiempo completo de 40 horas semanales

EL SALARIO DEL CONVENIO COLECTIVO es el salario que recibe un trabajador

según el convenio colectivo al que pertenezca( minería,metal).
El salario del convenio colectivo está formado por el salario base +
complementos salariales + complementos extrasalariales + las pagas extras

El salario base nunca puede ser menor al SMI. Las pagas extras como mínimo son
2.

EL SALARIO DEL CONTRATO DE TRABAJO es una mejora para el trabajador del

salario que se fije en el convenio colectivo

MODIFICACIÓN DEL SALARIO

Con la Reforma Laboral de 2012 se pueden modificar las condiciones del salario
de convenio colectivo y del salario del contrato de trabajo.
Modificación del salario del convenio colectivo
TEST EL SALARIO Y LA NÓMINA UNIDAD 8 FOL

1) El salario,
a) Son retribuciones que cobra el trabajador por
cuenta ajena por los servicios prestados, incluyendo
los periodos de descansos semanales en los cuales
también se cobra salario.
b) En dinero se paga en moneda legal, puede ser en
metálico, por transferencia bancario o por talón
bancario.
c) En especie se paga en productos distintos al
dinero y no puede ser mayor del 30% total de
retribuciones que reciba el trabajador.
d) Todas son correctas.
2) Según la forma de cálculo,
a) El salario por unidad de tiempo se paga tanto al
día, al mes o a la hora.
b) El salario por unidad de obra se paga según la
cantidad de trabajo realizado, adquiere la forma de
comisiones o de incentivos por producción.
c) El salario mixto se paga una parte en tiempo y
otra en obra.
d) Todas son correctas.
3) ¿Cuál de estas afirmaciones no es correcta?
a) El pago del salario se realizará de forma puntual
en la fecha y el lugar convenidos o, en su defecto,
según los usos y costumbres.
b) Los trabajadores tienen derecho a pedir anticipos
a cuenta por la parte del trabajo que ya han
realizado.
c) Los retrasos en el pago dan derecho al trabajador
a recibir unos intereses del 20% anual sobre esas
cantidades.
d) Todas son correctas.
4) ¿Cuál de esas afirmaciones es correcta?
a) El pago del salario se documenta con un recibo
de salarios donde quedan reflejadas claramente las
aspiraciones del trabajador.
b) Existe un modelo de recibo de salarios fijado por
el trabajador.
c) Existe un modelo de recibo de salarios fijado por
la ley.
d) B y C son correctas.
5) ¿Cómo se establece el salario?
a) A través del salario mínimo interprofesional, el
salario del convenio colectivo, el salario del contrato
de trabajo y la modificación del salario.
b) A través del salario máximo interprofesional, el
salario del convenio colectivo, el salario del contrato
de trabajo y la modificación del salario.
c) A través del salario mínimo intraprofesional, el
salario del convenio colectivo, el salario del contrato
de trabajo y la modificación del salario.
d) A través del salario máximo intraprofesional, el
salario del convenio colectivo, el salario del contrato
de trabajo y la modificación del salario.
6) ¿Qué es el SMI?
a) Es el Sistema Monetario Internacional.
b) Es el Sistema Mínimo Intraprofesional.
c) Es el Sistema Mínimo Interprofesional.
d) Es el Sistema Muscular Interno.
7) El SMI,
a) Es el salario mínimo que fija todos los años el
Gobierno para todas las profesiones, tomando como
referencia una jornada a tiempo completo.
b) Obedece a que el Gobierno establece el derecho
de todos los trabajadores a tener una remuneración
suficiente para cubrir sus necesidades y las de su
familia.
c) Es fijado todos los años por la Constitución, con
previa consulta con los sindicatos y asociaciones
empresariales.
d) Todas son correctas.
8) ¿Cuál es la estructura del salario según
convenio?
a) Un salario base por cada categoría o grupo
profesional, el cual viene a ser menor que el SMI.
b) Los componentes salariales o pluses concretos
que vienen a compensar gastos que tienen los
trabajadores por realizar el trabajo, así como su
cuantía.
c) Los componentes extrasalariales o pluses
concretos que recibirán todos los trabajadores de
ese convenio, así como la cuantía de cada plus.
d) Las pagas extras, su cuantía, cuándo se cobran y
si hay más de 2 pagas al año, que son las mínimas
que señala la ley para todos los trabajadores.
9) ¿Cuál de estas afirmaciones no es correcta?
a) El convenio colectivo regula, por cada categoría o
grupo profesional, el salario base y el resto de
pluses que deben cobrar todos los trabajadores a los
que se les aplica ese convenio.
b) Es posible pactar en el contrato de trabajo una
mejora respecto al salario del convenio.
c) El SMI se fija cada 2 años para todas las
profesiones, tomando como referencia una jornada a
tiempo parcial.
d) Con la finalidad de fomentar la flexibilidad interna
en las empresas, se ha introducido la posibilidad de
que se modifiquen las condiciones salariales.
10) ¿Cuál es una modificación del salario del
convenio colectivo?
a) Las empresas podrán modificar la estructura del
salario que fija el convenio, así como la cuantía de
los mismos.
b) Se buscará el acuerdo con los representantes de
los empresarios, así como que existan unas causas
subjetivas que lo justifiquen.
c) En las empresas se puede aprobar un convenio
colectivo, el cual tiene prioridad sobre el convenio de
empresa del sector, pudiendo establecer una cuantía
del salario base o de los complementos salariales
distintos.
d) Es posible utilizar las “cláusulas de cuelgue
salarial”, las cuales pueden utilizar las empresas en
condiciones de pérdidas económicas.
11) ¿Cuál no es una modificación del salario del
contrato de trabajo?
a) Las empresas podrán modificar la cuantía del
salario pactado en el contrato de trabajo.
b) Las empresas podrán modificar la cuantía del
salario que fija el convenio.
c) Se trata de una modificación sustancial del
contrato, donde el trabajador tendrá derecho a
extinguir el contrato con una indemnización de 20
días por año trabajado.
d) Todas son correctas.
12) ¿Cuál de estas afirmaciones no es correcta?
a) El SMI no es embargable, es decir, no se le puede
embargar de la nómina neta al trabajador la cuantía
del SMI.
b) El salario como crédito privilegiado, es decir, los
trabajadores tendrán preferencia a la hora de cobrar.
c) El FOGASA es el Fondo de Garantía Salarial, se
trata de un organismo que depende del Ministerio de
Empleo.
d) FOGASA tiene la responsabilidad de pagar a las
pequeñas empresas de menos de 25 trabajadores
una parte de la indemnización por despidos
procedentes.
13) Si la empresa tiene deudas con distintos
acreedores, los trabajadores tendrán preferencia a
la hora de cobrar:
a) Los salarios de los últimos 30 días tienen
preferencia sobre cualquier otro crédito.
b) Cuando se vendan los objetos elaborados por los
trabajadores, los beneficios se destinarán a pagar
los salarios pendientes.
c) El resto de salarios que se deban tendrán
preferencia sobre cualquier otro crédito o deuda que
tenga la empresa.
d) Todas son correctas.
14) ¿Cuál es la responsabilidad en caso de
insolvencia, quiebra, concurso de acreedores o
suspensión de pagos?
a) Se trata de una responsabilidad subsidiaria,
significa que primero se acude al FOGASA para que
pague y, si aun así no pueden cobrar los
trabajadores, se venden todos los bienes de la
empresa.
b) Por salarios no pagados por la empresa, el
máximo que paga es de 120 días con el límite del
doble del SMI al día.
c) Por indemnizaciones por despido no pagadas, el
mínimo que paga es de 60 días por año en despido
improcedente o de 120 días en procedente, hasta el
tope de 360 días, y con el límite del doble del SMI al
día.
d) A y B son correctas.
15) Gonzalo tiene una serie de deudas que no ha
pagado y es demandado ante el juzgado. La
sentencia establece que se le embargará la nómina
con los límites que fije la ley. Su salario es de
1500€. ¿Qué cantidad es embargable?
a) 194,58€.
b) 202,80€.
c) 101,40€.
d) 295,98€.
16) Cristina y Natividad han sido despedidas de la
empresa, pues ésta va a cerrar por pérdidas
económicas. A las trabajadoras les deben 5 meses
de nómina más la indemnización por despido de 20
días por año. El salario que ganaban al mes era de
1200€ (40€ al día) y tenían una antigüedad de 5
años. Una vez se produce la venta de la empresa las
trabajadoras logran cobrar un mes de salario, pero
se les debe todo lo demás. ¿Qué cantidad podrán
reclamar al FOGASA?
a) 400€.
b) 2000€.
c) 4000€.
d) 200€.
17) ¿De qué partes depende una nómina?
a) Introducción, desarrollo y conclusión.
b) Encabezado, periodo de liquidación, devengos,
deducciones, líquido a percibir, bases de cotización
y Hacienda.
c) Encabezado, periodo de finiquitación, devengos,
deducciones, líquido a percibir, bases de cotización
y Hacienda.
d) Encabezado, periodo de liquidación, devengos,
deducciones, sólido a percibir, bases de cotización y
Hacienda.
18) En la nómina, ¿dónde podemos observar la
aportación del trabajador a las cotizaciones de la
seguridad social o la retención de hacienda?
a) Devengos.
b) Líquido a percibir.
c) Deducciones.
d) Bases de cotización y Hacienda.
19) ¿A qué se le llama salario “neto”?
a) Las cantidades que se cobran por el trabajo en
“bruto”.
b) Al salario cobrado en productos en especie.
c) A las cantidades que cotiza la empresa por el
trabajador.
d) A la resta entre los devengos y las deducciones
que se hacen de la nómina.
20) ¿Cuál de estas afirmaciones no es correcta?
a) Los devengos es lo mismo que el salario bruto.
b) Todos los trabajadores deben cobrar un salario
base en función de su categoría profesional que
marque el convenio.
c) El salario base podrá ser inferior al Salario Mínimo
Interprofesional por una jornada a tiempo completo.
d) Todas son correctas.
21) Los complementos salariales o pluses son
aquellos que se añaden al salario base. ¿Cuál no es
uno de los posibles complementos salariales?
a) Personales vinculados a los conocimientos o
experiencia del trabajador.
b) Por el puesto de trabajo y por la cantidad o
calidad del trabajo, es decir, asociados al
rendimiento del trabajador.
c) De vencimiento superior a la semana, como
pagas extra o paga de beneficios.
d) Todas son correctas.
22) ¿Qué es una paga extra prorrateada?
a) Una paga de beneficios.
b) La paga de marzo.
c) Las pagas extras de todos los meses.
d) Las dos pagas extras al año.
23) Los complementos extrasalariales,
a) Vienen principalmente a compensar gastos del
trabajador por motivos del trabajo.
b) Que vaya a cobrar el trabajador se establecen por
ley y especialmente en el convenio.
c) También son los pagos en situación de baja
laboral o las indemnizaciones que recibe el
trabajador, así como la acción social de la empresa.
d) Todas son correctas.
24) ¿Cuáles son complementos extrasalariales?
a) Plus de transporte urbano y plus de distancia.
b) Dietas de viaje y cruceros.
c) Quebranto de moneda y ropa de marca.
d) Kilomoción y locometraje.
25) ¿Qué es el IRPF?
a) Impuesto de Reubicación de Personal Formativo.
b) Impuesto de Retribución por Pactos Fiscales.
c) Impuesto de Rentas de Personas Físicas.
d) Impuesto de Reparación por Pautas Financieras.
26) ¿Cuál es la respuesta incorrecta?
a) El empresario está obligado a realizar dos
deducciones en la nómina del trabajador.
b) El empresario debe ingresar la cantidad que
aporta el trabajador a la SS en la Tesorería General
de la SS.
c) El empresario debe ingresar la cantidad que se le
retiene al trabajador para Hacienda en la Delegación
de Hacienda.
d) Las deducciones se le restan al empresario de su
propia nómina.
27) ¿Cuál es la respuesta correcta?
a) Tenemos varias Bases de Cotización y varios % a
aplicar sobre esas bases.
b) Existen 4 Bases de Cotización.
c) Hay un % a aplicar sobre las Bases de Cotización.
d) B y C son correctas.
28) ¿Qué se tendrá en cuenta para calcular las
Bases de Cotización?
a) El salario base y los complementos salariales, las
pagas extrasalariales, las horas extraordinarias, los
complementos extraordinarios.
b) El salario base y los complementos salariales, las
pagas extraordinarias, las horas extraordinarias, los
complementos extrasalariales.
c) El salario base y los complementos salariales, las
pagas ordinarias, las horas ordinarias, los
complementos extraordinarios.
d) El salario base y los complementos
extraordinarios, las pagas extraordinarias, las horas
extrasalariales y los complementos extrasalariales.
29) ¿Cuál no es correcta?
a) Desde 2014 las empresas deben comunicar a la
Tesorería de la SS todos los conceptos retributivos
que reciban los trabajadores, sean cotizables o no.
b) Desde 2014 el plus de transporte y el plus de
distancia cotizan por su totalidad.
c) Desde 2014 cotizan casi todas las mejoras y
asignaciones asistenciales concedidas
voluntariamente por las empresas.
d) Desde 2014 no cotiza el exceso de la cantidad
legal que fije el Estatuto por despido improcedente.
30) ¿Cuál es la correcta?
a) Desde julio de 2012 cotiza el exceso de la
cantidad que fije el convenio y que entregue
voluntariamente la empresa por traslados,
fallecimientos y/o suspensiones.
b) El importe que abone la SS o la mutua sí cotiza,
pero no las mejoras voluntarias de la empresa.
c) Un complemento cotizable a la SS serán las
dietas, cuando se produzcan en municipio distinto de
la empresa o del trabajador.
d) Todas son correctas.
31) ¿Qué es la BCCP?
a) Es la cantidad de la nómina por la que el
trabajador debe cotizar a la SS para tener derecho a
las prestaciones de la SS relacionadas con las
contingencias comunes.
b) Es la base de cotización que se toma como
referencia para cotizar por las contingencias
profesionales de accidente de trabajo y enfermedad
profesional, y para calcular aquellas cuotas que se
recaudan conjuntamente con la SS.
c) Es la cantidad de la nómina por la que el
trabajador toma como referencia para cotizar por
contingencias profesionales para tener derecho a las
prestaciones de la SS.
d) Ninguna es correcta.
32) ¿Cómo se calcula la BCCP?
a) Sobre esta base de cotización se aplicará un % y
saldrá la cuota a pagar.
b) Su cálculo se realiza sumándole a la BCCC la
cantidad recibida por las horas extras.
c) En este caso, se compara con los topes máximos
y mínimos totales, que para 2014 son 3597€ y
753,00€.
d) B y C son correctas.
33) ¿Cuál es el cálculo de la BCCC en salario día?
a) Se suman todos los devengos, se excluyen los
complementos extrasalariales que no cotizan y lo
ganado por las horas extraordinarias, se suma la
parte proporcional de pagas extras, la cantidad
resultante debe estar entre la base máxima y la base
mínima, la base de cotización diaria se multiplicará
por el número de días del mes trabajado.
b) Se suman todos los devengos, se excluyen los
complementos extrasalariales que no cotizan y lo
ganado por las horas extraordinarias, se suma la
parte proporcional de pagas extras, la cantidad
resultante debe estar entre la base máxima y la base
mínima.
c) Su cálculo se realiza sumándole a la BCCC la
cantidad recibida por las horas extras.
d) Ninguna es correcta.
34) ¿Qué otros supuestos especiales de cotización
existen?
a) La cotización en contratos a tiempo parcial.
b) La cotización en contratos a tiempo completo.
c) La cotización en contratos a media jornada.
d) La cotización en contratos indefinidos.
35) ¿Cuál es la incorrecta?
a) Aparecerá una tercera base de cotización por la
cantidad recibida por las horas extras realizadas.
b) Por las horas extras se cotiza dos veces.
c) Una vez se suma a las horas extra a la BCCP y
otra generando una Base de Horas Extras que
cotizará aparte.
d) Todas con correctas.
36) ¿Cuál de estas afirmaciones es la correcta?
a) La cuota a ingresar serán la base por el tipo de
cotización.
b) El trabajador debe pagar 4 cuotas, o bien 3 si ha
realizado horas extras.
c) Para pagar las cuotas se aplican los % o tipos de
cotización de la empresa que dictarán los convenios
colectivos.
d) Ninguna es correcta.
37) ¿Cuál de estas afirmaciones es la correcta?
a) Las empresas realizan a todos los trabajadores
una retención o aumento en la nómina para
ingresarla en Hacienda.
b) A cada trabajador se le descuenta una parte de su
nómina para que la empresa la ingrese en Hacienda,
como una cantidad entregada “a cuenta”.
c) El trabajador habrá pagado “a cuenta” unas
cantidades que le servirán para la declaración de la
SS del año siguiente.
d) Todas son correctas.
38) ¿Cómo se calcula la retención de IRPF en la
nómina?
a) Se calcula a partir de los devengos semanales,
pero descontando las cantidades que no pagan
Hacienda, que son las indemnizaciones y los gastos
de locomoción y dietas.
b) Hay ciertas cantidades que se pagan a la SS y
también a Hacienda.
c) El % o tipo de retención lo calcula Hacienda y se
lo comunica a la empresa. Los cálculos se realizan
en función de la renta anual del trabajador y de su
situación familiar.
d) La cantidad que recibirá el trabajador será la resta
entre el salario bruto y las deducciones en la SS y de
Hacienda.
39) ¿Cuál es la base máxima de cotización por
contingencias comunes para 2016 para los grupos
de cotización 8, 9, 10 y 11?
a) 3.606,00€/mes
b) 121,20€/día
c) 3.642,00€/mes
d) 121,40€/día
40) ¿Cómo se calculan las bases mínimas de
cotización por contingencias comunes?
a) Las bases mínimas, dependiendo del grupo de
cotización y la categoría profesional, se
incrementarán en relación a las establecidas hasta el
31/12/14, según el mismo % en el que aumente el
SMI.
b) Las bases mínimas, independientemente del
grupo de cotización y la categoría profesional, se
incrementarán en relación a las establecidas hasta el
31/12/15, según el mismo % en el que aumente el
SMI.
c) Las bases mínimas, dependiendo del grupo de
cotización y la categoría profesional, se
incrementarán en relación a las establecidas hasta el
31/12/15, según el mismo % en el que disminuya el
SMI.
d) Las bases mínimas, dependiendo del grupo de
cotización y la categoría profesional, se
incrementarán en relación a las establecidas hasta el
31/12/15, según el mismo % en el que aumente el
SMI.
41) El trabajador,
a) Cotizará por contingencias comunes un 4,70% de
BCCC.
b) Cotizará por contingencias comunes un 23,6% de
BCCC.
c) Cotizará por contingencias comunes un 5,50% de
BCCP.
d) Cotizará por contingencias comunes un 6,70% de
BCCP.
42) La empresa,
a) No cotizará por contingencias profesionales.
b) Cotizará por contingencias profesionales un
23,60% de BHE.
c) Cotizará por contingencias profesionales un
23,6% de BCCC.
d) Cotizará por contingencias profesionales un % de
BCCP según el grado de peligrosidad de la
actividad.
43) El trabajador,
a) Cotizará por desempleo en contratos temporales
un 1,55% de BCCP.
b) Cotizará por desempleo en contratos temporales
un 1,60% de BCCP.
c) Cotizará por desempleo en contratos temporales
un 0,60% de BCCP.
d) Cotizará por desempleo en contratos temporales
un 2% de BHE.
44) La empresa,
a) No cotiza del Fondo de Garantía Salarial.
b) Cotiza del Fondo de Garantía Salarial un 0,10%
de BCCP.
c) Cotiza del Fondo de Garantía Salarial un 0,20%
de BCCP.
d) Cotiza del Fondo de Garantía Salarial un 0,60%
de BCCP.
45) El trabajador,
a) Cotizará por horas extras de fuerza mayor un
23,60% de BHE.
b) Cotizará por horas extras de fuerza mayor un 22%
de BHE.
c) Cotizará por horas extras de fuerza mayor un 12%
de BHE.
d) Cotizará por horas extras de fuerza mayor un 2%
de BHE.
46) El trabajador,
a) No cotizará por la formación profesional para el
empleo.
b) Cotizará por la formación profesional para el
empleo un 0,10% de BCCP.
c) Cotizará por la formación profesional para el
empleo un 0,20% de BCCP.
d) Cotizará por la formación profesional para el
empleo un 0,30% de BCCP.
47) La empresa,
a) Cotizará por horas extras ordinarias un 23,60% de
BHE.
b) Cotizará por horas extras ordinarias un 23,60% de
BCCC.
c) Cotizará por horas extras ordinarias un 23,60% de
BCCP.
d) Cotizará por horas extras ordinarias un 23,60% de
IRPF.
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