DIPLOMADO PROFUNDIZACION EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO - OPCION
DE GRADO FASE 3
PRESENTADOR POR:
FERNANDO MUÑOZ ANACONA-COD-[Link] GRUPO 101007_56
TUTOR: EDGAR ENRIQUE AGUAS GUERRERO
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
NOVIEMBRE, 2019
TABLA DE CONTENIDO
Introducción ........................................................................................................................ 3
Objetivos ............................................................................................................................. 4
Aportes ......................................................................................................................... 5 1.2
Gestión por competencias y de conocimiento ............................................................. 8 1.3
Ciclo de la espiral del conocimiento............................................................................. 12 2.
Plan de Mejoramiento ................................................................................................... 13 3
Informe Prospectivo ...................................................................................................... 16
Conclusiones .................................................................................................................. 17
Referencias Bibliográficas .............................................................................................. 18
INTRODUCCION
A continuación se dará desarrollo de la actividad fase 3 la cual consiste en
identificar el uso de los modelos de gestión como herramienta de competitividad
teniendo como fundamentos las unidades 5 y 6 (Modelos actuales de Gestión en
las Organizaciones) pertenecientes al Diplomado de Profundización en Gerencia
del Talento Humano.
Se identificaron los modelos actuales de gestión en las organizaciones como
herramienta de competitividad. Además se proponen estrategias para poder
implementar la gestión por competencias y de conocimiento como herramienta
para mejorar la competitividad de la ESE, donde se puede identificar que los
empleados pueden aportar su potencial, siempre y cuando sus habilidades y
destrezas sean aprovechadas y administradas de una manera adecuada.
OBJETIVOS
General
Identificar los Modelos actuales de gestión en la ESE, identificando las
herramientas de competitividad y proponer estrategias para implementar la gestión
por competencias y de conocimiento para mejorar la competitividad de la misma.
Específicos
Diseñar los planes de mejora para cada una de las Gestiones presentadas
Presentar un informe prospectivo, partiendo del plan de mejoramiento y de
los modelos de gestión en las organizaciones
TRABAJO INDIVIDUAL
1. Defina de manera corta y clara, que GESTION:
es gestión, gestión en las Hace referencia a la acción o a la
organizaciones y la Gestión en la consecuencia de administrar o
Gerencia del Talento Humano en las gestionar algo.
empresas
GESTION EN LAS
ORGANIZACIONES:
basada en la capacidad del logro de
objetivos, se puede representar como
la intersección de las 3 dimensiones de
desarrollo humano, condiciones de
trabajo y productividad, y, en términos
de competitividad empresarial, se
considera la pertinencia de los
entregables del proceso productivo.
GESTION EN LA GERENCIA DE
TALENTO HUMANO EN LA
EMPRESA:
se define como un conjunto de
procesos de recursos humanos
integrados y diseñados para atraer,
desarrollar, motivar y retener a los
empleados de una organización.
Desde la perspectiva organizacional, la
gestión del talento se basa en la
legitimización de que la potencialidad
humana se puede relacionar con los
procesos productivos eficientes,
eficaces y efectivos.
2. Investigue y explique cómo está la Según estudios recientes realizados por
Gestión del Recurso Humano en las McKinsey26, el principal enfoque gerencial
empresas, en cuanto a sus desafíos, de la próxima década será competir por el
incorporación, colocación, mejor talento humano en un mercado
compensación, desarrollo y retención global altamente competitivo a nivel
mundial. Las empresas tendrán que
utilizar la información sobre talento
humano de una manera enfocada,
consciente y proactiva para optimizar su
fuerza de trabajo. Desafortunadamente, la
mayoría de las empresas carecen de una
visión consistente e integral de su fuerza
de trabajo y del análisis necesario para
lograr su optimización.
Así entonces, el establecimiento de
estrategias para la retención de las
personas en las empresas es fundamental
ya que de esto depende el seguimiento y
continuidad e integración de las mismas a
los cambios exigidos por el entorno cada
vez más globalizado; el costo de la
rotación de personal así como de la
capacitación a los nuevos empleados
puede repercutir de manera significativa
en los resultados de la organización, los
empleados que ya han sido capacitados y
han demostrado pertenencia y lealtad así
como desarrollo de habilidades en su
actuar y en los procesos de la empresa.
3. Actualmente las gerencias de La importancia de la gestión por
talento humano están optando en competencias en las organizaciones se
primer lugar, por seleccionar y define comportamiento como todo lo
contratar el capital humano por sus que un individuo hace, ya sea el que
competencias. ¿De acuerdo con lo se refiere al comportamiento motor y al
anterior, analice que tan importante es movimiento, el determinado por el
la Gestión por Competencias en las lenguaje y la comunicación, el
organizaciones y qué ventajas se asociado a las interrelaciones con
obtienen? otros, o la expresión de sentimientos o
emociones; en fin, se señala como
comportamiento a cualquier aspecto
de la acción humana.
Podemos decir que el valor en las
empresas se genera según su capital
financiero y su capital intelectual. Y si
lo llevamos al modelo de competencias
tenemos, que con un buen soporte
estratégico se puede generar una
capacidad competitiva lo que maximiza
el capital humano; y con un soporte
administrativo y seleccionando y
desarrollando las competencias
críticas, se pueden optimizar los costos
que aunados a la maximización del
capital humano nos lleva a contribuir al
valor accionario.
4. Si para las empresas es importante Importancia de la gestión del
las competencias, es igual de conocimiento en las empresas en el
importante el conocimiento, ya que entorno de las nuevas tecnologí[Link]
hace parte de los procesos primer lugar, porque el conocimiento
organizacionales. Identifique por qué proporciona valor a la empresa.
es importante la Gestión del Cuando se quiere medir la riqueza de
Conocimiento en las empresas en el una organización, ya no basta con
entorno de las nuevas tecnologías. recurrir a la información financiera,
sino que también es importante
considerar su capital intelectual, pues
este la hace destacar por encima de
sus competidores. A través de una
buena gestión de dicho capital, las
empresas pueden crear una estructura
innovadora y eficiente que les permita
alcanzar sus objetivos estratégicos.
TRABAJO COLABORATIVO
1. El grupo socializa y analiza cada uno de los aportes hechos por los
participantes y luego consolida un único informe registrando:
1.1 DIAGNOSTICO ESE LA ALEGRIA DE VIVIR
a. GESTION DEL RECURSO HUMANO
Reclutamiento
En la ESE el proceso de selección del personal para ocupar algún cargo dentro de
la empresa se debe seguir un proceso el cual está dividido en varias etapas y
filtros según las características y exigencias de cada cargo el cual se lleva a cabo
en los siguientes pasos:
En primer lugar al existir una vacante existen dos opciones siendo la primera
revisión de las hojas de vida existentes en archivo de personal interesado en
ocupar una vacante, o, en segundo lugar se realiza una convocatoria a través de
la web como de redes sociales con el fin de buscar el perfil adecuado para el
cargo.
En segundo lugar se recepcionan las hojas de vida de los aspirantes tanto de
manera física como en correo electrónico.
Se realiza una selección de las hojas de vida según el perfil solicitado.
Los aspirantes deben presentar una entrevista con el gerente de la empresa.
Deben presentar una entrevista con el psicólogo de la entidad.
Es de anotar que en cada proceso se van escogiendo los mejores resultados y el
número de aspirantes se va reduciendo y al final se dejan las hojas de vida de los
aspirantes con mejor calificación y es entre ellos que se realiza la escogencia del
empleado para ocupar dicha vacante.
La persona escogida debe llenar los requisitos de ley para poder ser contratada
como el examen de ingreso, antecedentes penales, judiciales y fiscales, entre
otros, verificación de títulos, etc.
Posteriormente debe realizar una semana de inducción donde se le da toda la
información general de la empresa pasando por cada área de la entidad,
ahondando principalmente en el área de su competencia.
.Capacitaciones
La ESE ya que se encuentra dividida en varias sedes busca que todos los
colaboradores se empapen de cada uno de los temas de la entidad, sin embargo
es importante resaltar que esto sucede en la mayoría de los casos, en otros se
capacitan solamente colaboradores del área a la que competa la capacitación.
Dicha actividad se realiza de manera semanal cada jueves
Motivación
En la empresa la motivación y la retención del personal es muy importante ya que
el personal o los empleados son parte fundamental en la actividad que realiza la
empresa y es por eso que se trata de tener satisfecho a sus colaboradores para
que realicen un excelente desempeño laboral; dentro de los incentivos que tiene la
empresa son:
Cumplimiento Salarial de acuerdo a las normas legales
Integraciones de tipo cultural y lúdica
Cumplimiento del plan de vacaciones
Recordación y detalles en fechas especiales como cumpleaños, días especiales
como madres, día de su profesión, amor y amistad
Celebración del compañero del mes en el cual se reconoce por su labor con una
notificación y detalle.
Capacitaciones Permanentes para reforzar temas de su competencia
Apoyo e incentivos para estudios
b. GESTION POR COMPETENCIAS
En la ESE es importante tener en cuenta las capacidades, cualidades y
habilidades con que cuenta cada uno de sus empleados las cuales tienen
presente a la hora de asignar un cargo y las funciones a realizar de manera que se
les facilite cada uno de ellos y esta se realizada de la mejor manera posible.
Existen unas características “personales” que se deben combinar en las diferentes
áreas de la empresa por parte de los funcionarios y estas son: el saber, el saber
hacer y la actitud y que deben sobresalir en cualquier espacio de trabajo.
Igualmente la ESE implementa las siguientes competencias:
Competencias estratégicas: estas se encuentran descritas en el horizonte
institucional y deben converger en la actividad particular del funcionario;
atención al cliente externo e interno, ética profesional, conocimiento general de
la cooperativa, innovación, mejora continua, orientación al logro y fácil
adaptación a los cambios.
Competencias comportamentales: son los aspectos inherentes en los
funcionarios tanto a nivel individual como colectivo; iniciativa y profesionalismo,
equilibrio emocional y madurez, crecimiento individual a través del aprendizaje
permanente, comunicación asertiva, trabajo en equipo, resolución pacífica de
conflictos, liderazgo y dominio del estrés.
Competencias funcionales: hacen referencia a las competencias operativas y
funciones que desarrollan de acuerdo al puesto de trabajo; planeación y
organización, administración de los recursos, principio de eficiencia y eficacia,
operatividad.
c. GESTION DEL CONOCIMIENTO
La gestión de conocimiento en la ESE tiene como principio la actualización
permanente y el desarrollo profesional con el único fin de integrar, desarrollar a los
profesionales y retenerlos y para ello desarrolla las siguientes actividades:
Plan de ingreso: Se brinda la inducción necesaria a los recién incorporados en
competencias básicas necesarias relacionadas con la entidad y desde luego
con el puesto de trabajo, igualmente en su proceso después de 15 días se
realiza una evaluación sobre cada uno de los conocimientos que se han
brindando a través de la inducción.
Programas de ascenso: la ESE lleva a cabo este programa con el fin de formar
personal capaz de acceder a mejores posiciones dentro de la empresa tales
como actividades directivas en un mediano y largo plazo (relevo generacional).
1.2 Para la Gestión del Conocimiento, se debe utilizar el “Ciclo de la espiral del
Conocimiento” del Modelo Nonaka y Takeuchi (Conocimiento tácito y explícito),
para el nuevo conocimiento y para afianzar y mejorar el conocimiento
adquirido.
En la ESE se implementó el modelo de mejora continua con el fin de prestar sus
servicios con eficiencia, eficacia y efectividad, pues es la razón de ser de la
empresa y esto se ha ido perfeccionando a través del tiempo ya que lo mas
importante es lo que se aprende y se conoce de cada funcionario puesto que es
un toma y dame lo que significa que asi como damos también recibimos no solo
de parte del cliente interno sino también del externo. A continuación, se estructura
un esquema que integra el Nonaka y Takeuchi.
2. El grupo diseña el plan de mejoramiento para cada uno de las
Gestiones presentadas en esta fase de forma puntual y clara.
PLAN DE MEJORAMIENTO GESTION DEL RECURSO HUMANO
PROCESO META INDICADORE ACCIONES RESPONSABL
S E
INCORPORACIO Verificar los 1. Perfiles Realizar análisis de Talento Humano
N perfiles establecidos cada puesto de
establecido de acuerdo al trabajo Control Interno
s para cada plan
cargo para establecido Crear manual de SST
identificar procesos y
posibles 2. Matriz que procedimientos para
falencias y contenga todas cada cargo
corregirlas las variables
de los cargos a
proveer
COMPENSACIÓN Elaborar Realizar un 1. Diseñar la Talento Humano
Plan de diagnóstico de encuesta
Incentivos las para la Comité
necesidades recolección
de los de la Presupuesto
colaboradores información
2. Aplicación de
Buscar la encuesta
aprobación del 3. Tabulación
Comité. de la
información
PLAN DE MEJORAMIENTO GESTION DE COMPETENCIAS
PROCESO META INDICADORES ACCIONES RESPONSABL
E
ESTRATEGICA Realizar la Total de Socialización Talento
inducción y Funcionarios/sobr de la Humano
reinducción e total de plataforma
del personal funcionarios estratégica Gerente
asistentes X 100 de la entidad
COMPENSACIÓ Incentivar la Funcionarios de Socialización Talento
N política de la entidad de la política Humano
Humanizació existentes/ de
n en el total funcionarios humanizació Asesor de
de los sensibilizados X n y Humanización
funcionarios 100 evaluación
de su
adherencia
FUNCIONAL Incentivar el Funcionarios 1. Capacitar SST
uso eficiente capacitados/total a los
y ahorro de de funcionarios colaborad Talento
los recursos X100 ores en el Humano
en las uso
diferentes eficiente Control Interno
áreas de de los
trabajo recurso
2. Evaluar la
adherenci
a al
proceso
de uso
eficiente
y ahorro
de los
recursos
PLAN DE MEJORAMIENTO GESTION DEL CONOCIMIENTO
PROCESO META INDICADORES ACCIONES RESPONSABLE
PLAN DE Ajuste de ser Documento Análisis del Talento Humano
INGRESO necesario al analizado y documento
plan de ajustado de ser Gerente
ingreso necesario Socialización
del nuevo plan
si se
requirieron
ajustes
PLAN DE Verificar el Documento Análisis del Talento Humano
VACANTES plan de analizado y documento
vacantes si ajustado de ser Gerente
se encuentra necesario Socialización
acorde a las del nuevo plan
necesidades si se
de la requirieron
empresa ajustes
PLAN DE Diseño del Funcionarios Diagnosticar Gerente
FORMACION Plan de potenciales a las
formación formación/ total necesidades Talento Humano
de funcionarios de formación
x 100 de los
colaboradores
Proponer el
plan de
formación
Socialización
del plan de
formación
3. El grupo presenta finalmente un informe prospectivo (futuro),
partiendo del plan de mejoramiento y de los modelos de gestión en las
organizaciones estudiados en la fase.
La Empresa Social del Estado La Alegría de Vivir, esta dedicada a la prestación
de servicios de servicios de salud de baja complejidad y busca siempre prestar
servicios con calidad, calidez, eficiencia y efectividad a sus usuarios con el fin
de contar con usuarios o clientes externos satisfechos con los servicios que
requieran.
Para ello se hace necesario que los clientes internos de la entidad se
encuentren a gusto con sus procesos ya que se ha diagnosticado según las
encuestas que algunos colaboradores no se sienten a total gusto con el cargo
que desempeñan.
Como la razón de ser de la empresa es brindar servicios con alta calidad para
sus clientes, se requiere realizar inversión en su capital humano que es lo mas
importante para la entidad pues iría en beneficio de la organización y así
obtener rentabilidad importante y confianza por parte de los usuarios.
Por tal razón y para mejora de los procesos se requiere del apoyo de las
Gestiones de Recursos Humanos, de competencias y de conocimientos:
3.1 Gestión del Recurso Humano: busca que los funcionarios tengan mayores
comodidades en sus labores, estén motivados y que sean competentes en la
labor que desempeñan ya que con ello se busca contar con la satisfacción
tanto del cliente interno como externo y de esta forma se retiene el capital
humano de la entidad.
3.2 Gestión de competencias: la fidelización de sus clientes es uno de los
pilares que espera cumplir la empresa, igualmente que se cumplan con los
estándares para su funcionamiento buscando desde luego que se logre la
acreditación de la entidad y por ende se busca que el capital humano este
adherido a los procesos y se logre con el objetivo.
3.3 Gestión de conocimiento: la empresa busca crecer a través de la prestación
de nuevos servicios y tecnologías, por ello se espera que el capital humano
este preparado para enfrentarse a este reto con el manejo de nuevas
herramientas tecnológicas, manejo de equipos biomédicos, procedimientos con
especialidades habilitadas, entre otros. Todo esto ha ido evolucionando
gracias al apoyo de la Gestión del conocimiento; a los planes de ingreso, de
carrera, de formación que han sido indispensables dentro del proceso.
CONCLUSIÓN
La ESE ha venido desarrollando o ejecutando planes que van en pro de la mejora en
los procesos con el fin de fidelizar al cliente interno como externo.
Por lo tanto se puede derimir que las empresas para surgir deben estar a la
vanguardia de las tecnologías y así si se utilizan de forma apropiada se pueden
obtener excelentes resultados optimizando el uso eficiente y ahorro de los recursos, lo
que se llamaría que se producen productos a bajo costo pero con la mejor calidad y
conllevando finalmente a que la empresa logre sus metas planteadas.
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