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Direccion Al Personal Rut

El documento habla sobre las compensaciones laborales que las empresas ofrecen a sus empleados a cambio de su trabajo, incluyendo salarios, beneficios e incentivos. También describe los objetivos principales de un sistema de compensaciones como la adquisición de personal calificado, retención de empleados y garantizar la igualdad interna y externa.

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José Gabriel Osorio Casas
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Direccion Al Personal Rut

El documento habla sobre las compensaciones laborales que las empresas ofrecen a sus empleados a cambio de su trabajo, incluyendo salarios, beneficios e incentivos. También describe los objetivos principales de un sistema de compensaciones como la adquisición de personal calificado, retención de empleados y garantizar la igualdad interna y externa.

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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINACIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TEMA:

COMPENSACIONES LABORABLES

ASIGNATURA:

DIRECCION AL PERSONAL

DOCENTE:

BENITO GONZALES NERIO FIDEL

ESTUDIANTE:

SEMBRERA PALACIO RUT


COMPENSACIONES LABORALES
Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales,

sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e

incentivos (premios, gratificaciones, etc.)

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados

reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite a la empresa atraer y

retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades

materiales, de seguridad y de ego o estatus.

Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización

retribuye a quienes en ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos

y beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo,

espera un resultado de su INVERSION.

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones esta originado en la

hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la

organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación

propio de cada empresa y valido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de

diferencias respecto al “impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden

diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente

puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes

sobre los resultados de la empresa.


LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LAS COMPENSACIONES EMPRESARILES DEBEN

DIRIGIRSE A:

 Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser

Suficientemente altas para atraer solicitantes.

 Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son

competitivos, la tasa de rotación aumenta.

 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde

relación con el valor relativo de los puestos, la igualdad externa significa

compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento

adecuado de las responsabilidades.

 Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la

organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos

 Cumplir con las disposiciones legales.

 Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el

departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

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