EXAMEN 1º CONVOCATORIA TEORIAS DE LAS RELACIONES LABORALES.
12/01/2018
BLOQUE A
1.- Qué se entiende por repertorio de acción colectiva. (0,5 puntos)
Se trata de un concepto introducido por Charles Tilly en el discurso sociológico y ha podido
demostrar su utilidad.
El concepto tiene la raíz en la observación que “cualquier población (colectividad) tiende a
tener un conjunto limitado y bien establecido de medios para la acción sobre intereses
compartidos...”
El repertorio de acción colectiva implica la existencia de un grupo de actores que eligen entre
una cantidad limitada de acciones con que están familiarizados. En términos más formales,
un repertorio de acción colectiva consiste en el “conjunto completo de medios” que dispone
un grupo para realizar demandas.
– En el antiguo régimen.
Ha distinguido dos maneras de acción colectiva para el periodo (1600-1980). El primero
incluye motines de subsistencia, saqueos de trigo, pero también supone motines contra el
servicio militar, etc. El alcance de las acciones es básicamente local. Pueden estar
protagonizadas por un grupo heterogéneo socialmente, aquello que se llama “tercer estado”,
es decir, la gente trabaja la tierra y vive al campo, los artesanos, los comerciantes que trabajan
y viven a las ciudades e incluso, en algún momento por señores feudales cuando se ven
perdiendo sus derechos.
3. En que son similares y en que se diferencian los sistemas de relaciones laborales. (1,5
puntos)
Cada uno de los sistemas de relaciones laborales presenta características singulares, lo cual
indica de alguna manera diferencias en la estructura económica, las tradiciones políticas o
las prácticas sociales de cada país o nación. Esto se hace patente en la diversidad de modelos
de relaciones laborales que hay en Europa.
Todo y con esto, se pueden observar importantes rasgos comunes en la trayectoria de las
relaciones laborales cuando se examinan los sistemas externamente. Así, es perceptible que:
1) En la mayoría de los países se acepta que el mercado laboral tiene que ser regulado
socialmente.
2) Que las negociaciones colectivas son un dispositivo deseable para dar “voz” a los patrones
y a las organizaciones de los trabajadores.
3) Que las entidades de representación colectiva son instituciones legítimas que cuenten con
reconocimiento público.
Ahora bien, de la misma forma hay diferencias entre si: en primer lugar, en el grado en que
las condiciones de ocupación y las negociaciones colectivas se regulen por ley; en segundo
lugar, en la existencia o ausencia de estructuras de representación al centro de trabajo,
diferenciadas de los sindicatos, y, en tercer lugar, en el peso relativo del antagonismo en las
relaciones entre empresarios y trabajadores, es decir, del conflicto.
BLOQUE B:
3.¿Quienes son los antecedentes históricos de las patronales? Que funciones tienen las
asociaciones empresariales? (1,5 puntos)
Las primeras asociaciones de empresarios se constituyen como respuesta al reto que
representan los sindicatos al siglo XIX, para bien que ya antes se coordinaban territorialmente
para fijar salarios o disputar los trabajadores los unos a los otros o determinar posiciones
comunes delante de las reivindicaciones de los trabajadores. Estas primeras asociaciones
elaboran “listas negras” para no dar trabajo a los trabajadores rebeldes, condicionan la
ocupación a la renuncia a la afiliación sindical y elaboran una plataforma para decretar el
cierre patronal cuando lo estimen oportuno.
Durante los primeros tiempos, las organizaciones eran rudimentarias, si bien con el tiempo y
a medida que las patronales asumían la existencia de derechos laborales, comienzan a
sistematizar líneas de intervención no estrictamente punitivas, de manera de después de la
Primera Guerra Mundial, a los países del mundo anglosajón, y sobretodo después de la
Segunda Guerra Mundial a los países industrializados, con la excepción de los sometidos a
dictaduras, asumían el papel de representantes de las empresas afiliadas a la negociación
colectiva. En este sentido, su existencia guarda relación que rebasa el ámbito de la empresa
individual.
BLOQUE C:
1. ¿Qué es el paritarismo? ¿Qué tipos de paritarismo se distinguen? ¿En qué se
diferencia el uno del otro? (0,5 puntos)
El paritarismo es un dispositivo que reúne representantes empresariales y de los asalariados
para asegurar conjuntamente una tarea(función) de interés general en el mundo del trabajo.
La técnica paritaria nace en el ámbito de las relaciones de empleo y conoce un desarrollo
importante en las instituciones de protección social. Esta noción remite a unas instituciones
financiadas por cotizaciones y administradas mayoritariamente por los interesados bajo la
tutela del estado. El paritarismo es, pues, a la vez un producto de la práctica convencional y
de las decisiones del poder político.
Se distingue dos grandes tipos de paritarismo: en sentido amplio y en sentido estricto. El
paritarismo en sentido amplio asocia las partes sociales, y a veces otros 5 actores, en la
gestión de los servicios sociales que derivan del interés general. Las partes sociales no están
representadas exactamente igual y el rol del estado es importante. La Seguridad Social
pertenece a este tipo. En sentido estricto, hay un número igual de administradores
representantes de los asalariados y de los empleadores, a los que se concede delegaciones
para gestionar un servicio, una tarea de interés general. Las grandes instituciones paritarias
son: la seguridad social, el sistema de prestaciones por desempleo o el sistema de formación
ocupacional y continua.
2. Qué desafíos supone el entorno de la globalización para los sindicatos en la actualidad?
Las relaciones laborales se transforman, y esto comporta tres grandes desafíos en el papel de
los sindicatos a la hora de agregar y defender los intereses de los trabajadores.
El primero está relacionado con la existencia de fuertes presiones de empresarios y gerentes
para arrancar concesiones a los trabajadores que permitan mejorar la competitividad
empresarial: moderación salarial y alargamiento de la jornada laboral a cambio de garantías
en la ocupación, innovaciones en la organización laboral que contradicen a menudo la
regulación que protege los trabajadores, reconocimiento de la autoridad de las gerencias, etc.
Estos requerimientos constituyen todo un desafío para los sindicatos, que se autodefinen
como organizaciones que aspiran a mejorar las condiciones laborales y salariales de los
trabajadores.
El segundo tiene que ver con la mayor inestabilidad en la que se encuentran los centros de
trabajo en la actualidad, cosa que favorece el desarrollo de una cultura corporativa. La
supervivencia del centro (de trabajo) convierte un punto central para los negociadores locales.
Se desencadena así un proceso deliberado en que la gerencia decide sus inversiones sobre la
base, de una parte, de los resultados conseguidos por las distintas fábricas y, de otra, del
grado de asunción de sus decisiones por parte de los trabajadores. En este contexto, la actitud
de la mano de obra de cada fábrica está determinada por las exigencias que se derivan de la
competencia entre fábricas, de manera que reaparece el fenómeno del “dumping” social.
Los sindicatos se ven obligados a sopesar sus estrategias de defensa de los trabajadores. Una
defensa general puede suponer, y ser interpretada, como un relajamiento de la defensa
concreta de los intereses de los trabajadores de un cierto centro de trabajo; y, al contrario,
una defensa concreta puede implicar una lucha con otras plantas y un abandono de los
intereses comunes.
Y el tercero se relaciona con la fuerte proliferación de las relaciones laborales triangulares
en el ámbito de la ocupación, que está rompiendo, sobretodo en algunos sectores, las
relaciones jurídicas bilaterales entre empresario y trabajadores, que había estado un rasgo
característico de las décadas posteriores a la Segunda Guerra Mundial. Este hecho comporta
una dualidad de interlocutores empresariales: aquellos con que se ha formalizado
jurídicamente la relación de ocupación y aquellos que son responsables de la organización
de la actividad productiva. Esta situación difusa constituye un dilema permanente a la hora
de negociar sindicalmente las condiciones laborales, El estado actual de las cuales
encontramos bien reflejados en la elevada siniestralidad laboral en algunos sectores.
