TABLA DE CONTENIDO
Antecedentes............................................................................................................1
Objetivos...................................................................................................................2
Población(Grupoobjeto)............................................................................................3
Etapas ......................................................................................................................4
Responsables...........................................................................................................5
Recursos...................................................................................................................6
Indicadores...............................................................................................................7
Beneficios.................................................................................................................8
ROPUESTA PLAN DE BENEFICIOS DISTRIBUIDORA LAP
1. ANTECEDENTES
La distribuidora LAP S.A.S, ha venido mostrando un excelente desarrollo en los
últimos meses en el área comercial, logrando metas estratégicas propuestas por la
empresa; Por tal razón la Organización ha decidido otorgarles un plan de
beneficios para reconocer su magnífico desempeño, ya que con este gran
esfuerzo la empresa ha venido creciendo a grandes pasos, y estos beneficios se
harán con el fin de que los trabajadores estén más motivados y dispuestos a
seguir cumpliendo las metas, ya que esta área es esencial en el cumplimiento de
metas y en el incremento de los ingresos de la distribuidora.
Los planes de beneficios para empleados son una herramienta muy importante
dentro de cualquier empresa porque influyen directamente en su productividad y
ambiente laboral. Siempre es necesario otorgarles a los trabajadores ventajas
como convenios de salud, seguros de vida, fondos para la educación de sus hijos,
acuerdos con centros recreativos, becas de especialización, aguinaldos, fondos de
pensión y más. Así se sentirán cómodos, felices, estables y darán lo mejor de sí
mismos en cada una de sus labores.
Aparte de retener, atraer y motivar a los trabajadores del área comercial de la
Distribuidora LAP, el objetivo principal de los planes de beneficios es lograr el
equilibrio entre la vida personal y la vida laboral de los colaboradores, es decir
ofrecer unas condiciones laborales amenas, que de igual forma repercutan en el
ámbito familiar, social, espiritual y recreativo del trabajador, su desarrollo
profesional como persona productiva y su proyección al interior de la empresa,
redundan en trabajadores felices y empresas satisfechas con su talento humano,
evitando de esta manera la rotación y migración de los mismos.
2. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL
Crear el plan de beneficios por competencias para los colaboradores del área
comercial de la Distribuidora LAP, que permita mejorar su calidad de vida,
generando así sentido de pertenencia y mayor productividad, además de bajar los
índices de rotación y ausentismos.
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Diseñar y planear el plan de beneficios para la Distribuidora LAP, teniendo en
cuenta la cultura organizacional y el presupuesto destinado para tal fin.
• Reconocer y aplicar los factores que componen el salario emocional (beneficios
intangibles) para determinar los beneficios de acuerdo con las necesidades de la
empresa y sus trabajadores.
• Ofrecer mejor calidad de vida, generando sentido de pertenencia y productividad.
Reducir índices de rotación y ausentismos.
• Brindar un buen plan de beneficios.
• Generar un ambiente de estabilidad y refuerzo del vínculo con los trabajadores.
• Lograr el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral.
3. POBLACION (GRUPO OBJETO)
El plan de Beneficios está direccionado a los colaboradores que integran el área
comercial, área considerada como crítica por la gran importancia que representa
para la distribuidora LAP. Para este plan de beneficios se hace necesario realizar
un estudio donde se identifiquen las características sociodemográficas de los
colaboradores del área comercial, identificando las diferentes falencias,
necesidades que pueden afectar el clima organizacional y por ende la
productividad, lo cual no solo es un deber de la organización, sino un
ordenamiento legal establecido en la RESOLUCIÓN NÚMERO002646 DE 2008
del ministerio de la protección social.
Se identificó en dicho estudio que los empleados del área comercial oscilan sus
edades en un rango de 23 y 38 años de edad, todos tienen núcleos familiares ya
constituidas y un 30% aún viven con sus padres, también arrojo que los
empleados en su gran mayoría les gusta hacer deporte, además que más de la
mitad están en constante formación para su crecimiento intelectual y laboral.
Basándose en lo anterior, la distribuidora LAP, procede a realizar el plan de
beneficios, con características incluyentes y equitativas para cada colaborador.
4. ETAPAS
IDENTIFICACION DE LAS NECESIDADES
Identificación de necesidades familiares y sociales: Se realiza una visita a cada
una de las familias de los colaboradores por parte de un profesional psicosocial, el
cual identificará las principales falencias y necesidades, además de fortalezas del
núcleo familiar que la empresa pueda apoyar y potencializar, por ejemplo, uno de
los hijos de los colaboradores con potenciales deportivos, sobre el cual la empresa
puede contribuir a su desarrollo mediante el patrocinio.
IDENTIFICACION NECESIDADES LABORALES
Para identificar dichas necesidades es necesario realizar una encuesta de
satisfacción laboral, revisar los resultados de las evaluaciones de desempeño,
analizar el cumplimiento de competencias de los colaboradores y las condiciones
de clima organizacional del área de trabajo, con base en estos resultados se debe
crear el plan de beneficios, interviniendo en los aspectos de motivación, ambiente
laboral (con compañeros de trabajo, jefes y organización),condiciones físicas de
trabajo (herramientas, maquinarias, utensilios, espacios físicos o estructurales,
condiciones climáticas, entre otros); otra condición importante en este aspecto es
revisar las aspiraciones de los colaboradores en cuanto a su deseo de avanzar
dentro de la organización o su permanencia en el cargo y en este aspecto se
tendrá en cuenta los posibles planes de carrera para sus colaboradores.
Una vez se realiza el estudio de las necesidades, se procede a clasificar los
beneficios en tangibles e intangibles, a continuación, se realiza una breve
descripción de los posibles beneficios:
BENEFICIOS TANGIBLES
Los beneficios tangibles son los que el trabajador o su familia reciben de manera
directa, es decir, que perciben de forma monetaria o en especie. Entre estos hay
unos inmediatos, como Primas de navidad, vacaciones, o antigüedad,
bonificaciones por nacimiento o matrimonio, bonos para alimentación o gasolina y
aportes a su ahorro en fondos de empleados.
• Beneficios tangibles por demanda de los trabajadores
• Préstamos de vivienda.
• Préstamos educativos.
• Préstamos para vehículo.
• Auxilio por nacimiento.
• Pago de medicamentos.
Estos beneficios están diseñados para usos específicos de los trabajadores. No
necesariamente se hace uso de estos; depende de la demanda y por lo general
tienen requisitos para su entrega.
BENEFICIOS TANGIBLES EN ESPECIE
• Servicio de restaurante
• Regalo por cumpleaños.
• Útiles escolares para hijos.
• Regalo de Navidad para el trabajador
• Cena o fiesta de fin de año.
BENEFICIOS INTANGIBLES
Los beneficios intangibles son los que el trabajador recibe de forma indirecta, para
él o para su familia. Estos beneficios, que para los trabajadores son intangibles
puesto que no afectan directamente su ingreso, para las empresas representan
una inversión monetaria y asignación de presupuesto.
DEFINIR LOS OBJETIVOS DE LAS PARTES
Objetivos de la Organización: La organización busca con el plan de beneficios
retener, atraer y motivar a sus colaboradores incrementando así el sentido de
pertenencia hacia la empresa, aumento de la productividad y sus utilidades.
Objetivos de los colaboradores: Contar con un excelente equipo de trabajo libre de
acoso laboral, con motivación, permanencia y cumplimiento de sus objetivos
personales a nivel laboral, familiar y social.
IDENTIFICAR LA DISPOSICIÓN DE LOS INVOLUCRADOS PARA LA
EJECUCIÓN
Para el cumplimiento del plan de beneficios es necesario contar con el apoyo de la
alta gerencia para concientizar a toda la organización de los beneficios que se
obtendrán acorto, mediano y largo plazo. De manera jerárquica es importante que
cada coordinador, jefe de área y colaboradores faciliten y contribuyan al logro y
cumplimento del plan establecido desde gestión de talento humano para que éste
tenga el éxito esperado.
ESTABLECER EL PRESUPUESTO Y SU EJECUCIÓN EN EL TIEMPO
Desde Gestión del talento humano, al finalizar el año, deberá pasar coordinar el
área financiera el presupuesto de todas las actividades que se tengan para las
diferentes actividades. Adicionalmente se analizar la posibilidad de contar con
entidades como las cajas de compensación familiar, las administradoras de
riesgos laborales o los fondos de empleados, entre otros, que apoyan activamente
estos planes.
DEFINIR EL PLAN Y EL CRONOGRAMA PARA IMPLEMENTACIÓN Y
EJECUCIÓN
Para definir y diseñar el plan de beneficios, se deben seleccionar detalladamente
beneficios que se ajusten a las necesidades detectadas, garantizando que estos
se alineen con el cumplimiento de los objetivos del plan y que estén dentro del
presupuesto establecido.
5. RESPONSABLES
El plan de beneficios estará a cargo de:
Jefe de talento humano: es el encargado de diseñar, planear y ejecutar las
diferentes actividades del plan de beneficios.
Gerente: Es quien aprueba las propuestas hechas por el Departamento de gestión
del talento humano y además apoyará su realización.
Jefe Financiero: Tiene los resultados financieros del cual se basa para crear el
presupuesto y determinar la viabilidad.
Directores de área: Son quienes apoyan la gestión de las actividades.
6. RECURSOS
Los recursos para disponer en el cumplimiento del plan de beneficios serán
financiados por recursos propios y apoyo de cajas de compensación familiar, ARL,
EPS, y diferentes proveedores de la empresa.
7. INDICADORES
Los indicadores le permiten a la Distribuidora LAP, calificar aspectos importantes
tales como el cumplimiento de los programas de bienestar, así:
FACTORES BENEFICIOS % RESULTADOS
ESPERADOS
Alimentación 6.66
Bono de gasolina 6.66
Inmediatos 20%
Prima de navidad 6.66
vacaciones
antigüedad
Plan de pensión 6.66
A mediano y largo plazo Seguro de vida 6.66 20%
Plan de salud 6.66
En especie Restaurante Regalos 6.66 20%
fechas especiales
Útiles escolares
Auxilio Educativo 6.66
Por demanda específica Préstamo vivienda y 6.66 20%
vehículo
Gimnasio 6.66
Día libre por 6.66
cumpleaños.
Intangibles 20%
Horarios flexibles 6.66
Eventos culturales 6.66
TOTAL 100% 100%
