UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

UNIDAD DE SEGUNDA ESPECIALIDAD

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

SECUNDARIA “ALFONSO TORRES LUNA” DEL DISTRITO DE
ACORA-PUNO EN EL AÑO 2018.

TESIS

PRESENTADO POR:
JUAN ALEXANDER CONDORI PALOMINO

PARA OPTAR EL TÍTULO DE SEGUNDA ESPECILIZACIÓN EN

DIDÁCTICA UNIVERSITARIA

PROMOCIÓN 2016-I

PUNO - PERÚ

2018
 DEDICATORIA

Al todo poderoso, a nuestra Pachamama y la Manita

de la Candelaria

A mis padres Hermilio y Viviana Victoria, quienes su-

pieron estar pendiente en toda mi formación profesio-

nal, por brindarme su amor, confianza y valor.

A mi esposa Elsa Yovana, mis hijos Rubí Astrid, Ale-

xander Kamayu, Adelky Yatiri por ser la razón y mo-

tivo de mi superación profesional

.A mi director asesor y a los formadores de la Uni-

versidad Nacional del Altiplano, por brindarme cono-

cimientos significativos y tener una mente abierta.

 AGRADECIMIENTOS

Durante estos años, he tenido la estimulante experiencia de adquirir y compartir

mis conocimientos, con los docentes y compañeros de estudio. Doy gracias a

Dios, a la pachamama por el cada día de mi vida.

Agradezco la confianza y el apoyo incondicional, de mis padres, hermanos, por

haber contribuido en mi formación profesional.

A los miembros del jurado, con sus valiosas observaciones y sugerencias, ha

sido de gran ayuda para elaborar mi trabajo de investigación.

Asimismo, mis agradecimientos a la Institución Educativa Secundaria “Alfonso

Torres Luna” del distrito de Acora, por abrirme la puerta y recoger una informa-

ción verídica, lo cual incumbe a mi trabajo de investigación.

 ÍNDICE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS
ÍNDICE DE TABLAS
ÍNDICE DE FIGURAS
RESUMEN ......................................................................................................... 9
ABSTRACT ...................................................................................................... 10
INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 11

CAPÍTULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Descripción del problema de investigación ................................................ 13
1.2. Definición del problema de investigación ................................................... 14
1.2.1. Definición general....................................................................................................... 14
1.2.2. Definiciones específicas.......................................................................................... 14
1.3. Hipótesis de la investigación...................................................................... 14
1.3.1. Hipótesis general ........................................................................................................ 14
1.3.2. Hipótesis específicos ................................................................................................ 15
1.4. Justificación del estudio ............................................................................. 15
1.5. Objetivos de la investigación ..................................................................... 15
1.5.1. Objetivo general .......................................................................................................... 16
1.5.2. Objetivos específicos ................................................................................................ 16

CAPÍTULO II
REVISIÓN DE LITERATURA
2.1. Antecedentes de investigación .................................................................. 17
2.2. Marco teórico ............................................................................................. 19
2.2.1. Clima organizacional ................................................................................................ 19
2.2.2. Enfoques en el estudio del clima organizacional ........................................ 21
2.2.3. Tipos de clima organizacional .............................................................................. 22
2.2.4. Dimensiones del clima organizacional. ............................................................ 24
[Link]. Comunicación. ............................................................................................ 24
[Link]. Motivación. .................................................................................................... 25
 [Link]. Confianza. ..................................................................................................... 27
[Link]. Participación ................................................................................................ 27
2.3. Evaluación y medición ............................................................................... 28
2.4. Operacionalización de variables ................................................................ 29
2.5. Marco conceptual ...................................................................................... 30

CAPÍTULO III
MATERIALES Y MÉTODOS
3.1. Diseño metodológico ................................................................................. 33
3.1.1. Tipo y diseño de investigación ............................................................................. 33
3.2. Población y muestra de investigación ........................................................ 33
3.2.1. Población ........................................................................................................................ 33
3.2.2. Muestra ........................................................................................................................... 34
3.3. Ubicación y descripción de la población. ................................................... 35
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos. .................................... 35
3.4.1. Técnicas.......................................................................................................................... 35
3.4.2. Instrumento.................................................................................................................... 36
3.5. Procedimiento de recolección de datos. .................................................... 36
3.6. Procesamiento de análisis de datos. ......................................................... 37
3.6.1. Diseño Estadístico ..................................................................................................... 38

CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. Nivel de Comunicación .............................................................................. 40
4.2. Nivel de Motivación .................................................................................... 43
4.3. Nivel de Confianza ..................................................................................... 46
4.4. Nivel de Participación ................................................................................ 49
4.5. Nivel de Clima Organizacional ................................................................... 52
4.6. Discusión ................................................................................................... 53
CONCLUSIONES ............................................................................................ 58
RECOMENDACIONES .................................................................................... 59
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................. 60
ANEXOS .......................................................................................................... 63
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Operacionalización de variables ........................................................ 30

Tabla 2. Población de directivos y docentes de la Institución Educativa

Secundaria “Alfonso Torres Luna” del Distrito de Acora. .................. 35

Tabla 3. Nivel de comunicación en la Institución Educativa Secundaria “Alfonso

Torres Luna” del distrito de Acora ..................................................... 40

Tabla 4. Nivel motivación según la percepción de los docentes ...................... 43

Tabla 5. Nivel de confianza que caracteriza las relaciones entre los docentes,
trabajadores administrativos y directivos ........................................... 46

Tabla 6. Nivel con que se promueve la participación de los docentes en las

decisiones y actividades de la Institución .......................................... 49

Tabla 7. Situación actual del clima organizacional en la Institución Educativa

Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora, durante el año
escolar del 2017. ............................................................................... 52
 ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1. Nivel de comunicación por indicadores en la Institución Educativa

Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora .................... 40

Figura 2. Nivel de comunicación por dimensión en la Institución Educativa

Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora .................... 42

Figura 3. Nivel motivación por indicadores según la percepción de los

docentes ............................................................................................ 43

Figura 4. Nivel motivación por dimensión según la percepción de los

docentes ............................................................................................ 45

Figura 5. Nivel de confianza por indicadores que caracteriza las relaciones

entre los docentes; trabajadores administrativos y directivos ........... 46

Figura 6. Nivel de confianza por dimensión que caracteriza las relaciones

entre los docentes, trabajadores administrativos y directivos ........... 48

Figura 7. Nivel con que se promueve la participación de los docentes en las

decisiones y actividades de la Institución, por indicadores. .............. 49

Figura 8. Nivel con que se promueve la participación de los docentes en las

decisiones y actividades de la Institución, por dimensión. ................ 51

Figura 9. Clima organizacional por dimensiones.............................................. 52

Figura 10. Nivel de Clima Organizacional ........................................................ 53

 RESUMEN

La presente investigación tuvo como objetivo general: Determinar la situación

actual del Clima Organizacional en la Institución Educativa Secundaria “Alfonso

Torres Luna” del distrito de Acora durante el año escolar 2018. Se utilizó el

enfoque cuantitativo, tipo no experimental y diseño diagnóstico. Se trabajó con

una población y muestra no probabilística de 26 docentes nombrados de la Ins-

titución Educativa señalada. Para la recolección de datos, se utilizó como técnica

cuantitativa a la encuesta y como instrumento se aplicó el Cuestionario de Clima

Organizacional, el cual está compuesto por 16 preguntas y mide las cuatro di-

mensiones: comunicación, participación, confianza y participación. Los datos ob-

tenidos se procesaron en el programa estadístico de SPSS. Así de esta manera,

se llegó a la conclusión general de que el clima organizacional en la Institución

Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna”, del distrito de Acora es buena con

un 50%. Además, respecto de las dimensiones Comunicación (58%), Motivación

(54%) y Confianza (46%), el mayor porcentaje se encuentra en la escala de va-

loración regular; mientras que en la dimensión participación resalta en la escala

de valoración regular con un 50%.

Palabras claves: Clima Organizacional, comunicación, motivación, confianza y

participación.

9
 ABSTRACT

The general objective of this research was to: Determine the current situation of

the Organizational Climate in the Secondary Educational Institution "Alfonso

Torres Luna" of the Acora district during the 2018 school year. The quantitative

approach, non-experimental type and diagnostic design was used. We worked

with a population and non-probabilistic sample of 26 teachers named from the

indicated Educational Institution. For data collection, the survey was used as a

quantitative technique and as an instrument the Organizational Climate Ques-

tionnaire was applied, which is composed of 16 questions and measures the four

dimensions: communication, participation, trust and participation. The data ob-

tained were processed in the SPSS statistical program. In this way, the general

conclusion was reached that the organizational climate in the Secondary Educa-

tional Institution "Alfonso Torres Luna" of the Acora district is good with 50%. In

addition, regarding the dimensions Communication (58%), Motivation (54%) and

Confidence (54%), the highest percentage is in the good rating scale; while in the

participation dimension, the regular assessment scale stands out with 50%.

Keywords: Organizational climate, communication, motivation, trust and partici-

pation.

10
 INTRODUCCIÓN

En la actualidad, el fenómeno de la globalización impulsa la actualización y cali-

dad en diferentes campos laborales, uno de ellos es el campo educativo que está

conformada por el personal administrativo, docentes y estudiantes quienes viven

con la mentalidad de adaptarse a dicho fenómeno. La comunidad educativa es

quien afronta y vive el ambiente en el que laboran. Por este motivo, el conoci-

miento del clima organizacional es muy significativa, es decir conocer cómo per-

ciben los trabajadores los diferentes elementos organizacionales y a base de ello

accionan para obtener mayor satisfacción y calidad educativa.

En la Institución Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de

Acora, algunos docentes son cuestionados por los padres de familia, porque no

interactúan unos a otros. Por otra parte, los estudiantes de noveno semestre del

programa de Lengua Literatura psicología y Filosofía de la Universidad Nacional

de Altiplano- Puno realizaron una capacitación al personal administrativo y a la

plana docente en el cual se constató poca participación de docentes. Esta reali-

dad que se describe nos plantea, la necesidad de investigar científicamente lo

señalado. El presente trabajo de investigación es de suma importancia porque

tiene el propósito de diagnosticar y conocer los factores del clima organizacional,

ya que tienen interacciones inadecuadas a fin de que tomen conciencia y opten

medidas correspondientes que permitan superar las dificultades existentes en el

clima organizacional. El problema brevemente descrito es la justificación de la

investigación realizada durante el segundo semestre del año escolar 2018.

Los problemas de investigación que se plantearon fueron: Como problema ge-

neral se planteó: ¿Cuál es la situación actual del clima organizacional en la Ins-

11
titución Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora, du-

rante el año escolar 2018? Como problemas específicos se plantearon los si-

guientes interrogantes: 1) ¿Con qué nivel se da la comunicación en la Institución

Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora? 2) ¿Cuál es

el nivel de motivación laboral según la percepción de los docentes? 3) ¿Qué nivel

de confianza caracteriza las relaciones entre los docentes, trabajadores adminis-

trativos y directivos? 4) ¿Con qué nivel se promueve la participación de los do-

centes en las decisiones y actividades de la institución?.Como objetivo general

se planteó determinar la situación actual del clima organizacional en la Institución

Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora, durante el año

escolar del 2018. Como objetivos específicos se plantearon los siguientes: 1)

Señalar el nivel con que se da la comunicación en la Institución Educativa Se-

cundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora. 2) Identificar el nivel

de motivación laboral según la percepción de los docentes. 3) Establecer el nivel

de confianza que caracteriza las relaciones entre los docentes; trabajadores ad-

ministrativos y directivos y 4) Señalar el nivel con que se promueve la participa-

ción de los docentes en las decisiones y actividades de la institución.

El informe de investigación, de acuerdo al perfil del vicerrectorado de investiga-

ción, está estructurado con los siguientes componentes: La introducción que se

refiere a la justificación de la investigación realizada. El segundo componente

aborda la revisión de literatura, donde se desarrolla de manera sistemática la

teoría referida a la variable y dimensiones de investigación. En tercer lugar, se

da a conocer los resultados: Discusión de datos. Finalmente se presenta las con-

clusiones y las sugerencias son los dos últimos componentes del informe.

12
 CAPÍTULO I

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Descripción del problema de investigación

En la Institución Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora

durante los años académicos 2016 y 2017, se ha constatado un clima organiza-

cional regular, puesto que los docente realizan sus actividades a su conveniencia

y el director no tiene mayor conocimiento en gestión institucional y por ende falta

de coordinación con la plana docente. Por otra parte, en las organizaciones de

actividades educativas, existe poco compromiso de participación por parte de los

docentes.

También se ha observado docentes que no cumplen con regularidad los horarios

establecidos y hay poca participación en las reuniones convocadas por el direc-

tor, esto se evidencia en el control de asistencia de la institución. Asimismo uno

de los problemas que aqueja a los docentes es la falta de información que tienen

respecto a la toma de decisiones y a la solución de un problema. Todos estos

problemas hacen que no se perciba un buen clima organizacional y por tanto

afectó al desempeño docente en el rendimiento laboral.

13
En las Instituciones Educativas Secundarias del ámbito Regional y Nacional se

debe poner más énfasis en la toma de actitudes y el rol que desempeñan el

director y docente ya que son paradigmas para los estudiantes. Por tal razón, la

actualización en un mundo globalizado y la formación moral genera un buen am-

biente

1.2. Definición del problema de investigación

1.2.1. Definición general

¿Cuál es la situación actual del clima organizacional en la Institución Educativa

Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora, durante el año escolar

2018?

1.2.2. Definiciones específicas

¿Con qué nivel se da la comunicación en la Institución Educativa Secundaria

“Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora?

¿Cuál es el nivel de motivación según la percepción de los docentes?

¿Qué nivel de confianza caracteriza las relaciones entre los docentes, trabaja-

dores administrativos y directivos?

¿Con qué nivel se promueve la participación de los docentes en las decisiones

y actividades de la institución?

1.3. Hipótesis de la investigación

1.3.1. Hipótesis general

La situación actual del clima organizacional en la Institución Educativa Secunda-

ria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora, durante el año escolar 2018, pro-

bablemente regular.

14
1.3.2. Hipótesis específicos

a) El nivel de la comunicación posiblemente sea regular en la Institución Educa-

tiva Secundaria Alfonso Torres Luna del distrito de Acora.

b) El nivel de motivación según la percepción de los docentes podría ser regular.

c) El nivel de confianza que caracteriza las relaciones entre los docentes: traba-

jadores administrativo y directivos, correspondería a la escala regular.

d) El nivel promovido de la participación de los docentes en las decisiones y

actividades de la institución posiblemente sea regular.

1.4. Justificación del estudio

1.5. Objetivos de la investigación

En la Institución Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de

Acora, algunos docentes son cuestionados por los padres de familia, porque no

interactúan unos a otros. Por otro parte, los estudiantes de noveno semestre del

programa de Lengua Literatura psicología y Filosofía de la Universidad Nacional

de Altiplano- Puno en el año 2016, realizaron una capacitación al personal admi-

nistrativo y a la plana docente en el cual se constató poca participación de do-

centes.

Esta realidad que se describe motivó la necesidad de investigar científicamente

lo señalado. El presente trabajo de investigación es de suma importancia porque

tienen el propósito de diagnosticar y conocer los factores del clima organizacio-

nal, a fin de que las autoridades tomen conciencia moral y opten medidas co-

rrespondientes que permitan superar las dificultades existentes en el clima orga-

nizacional.

15
1.5.1. Objetivo general

Determinar la situación actual del clima organizacional en la Institución Educativa

Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora, durante el año escolar

del 2018.

1.5.2. Objetivos específicos

a) Señalar el nivel con que se da la comunicación en la Institución

Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora.

b) Identificar el nivel de motivación según la percepción de los docentes.

c) Establecer el nivel de confianza que caracteriza las relaciones entre los do-

centes; trabajadores administrativos y directivos.

d) Señalar el nivel con que se promueve la participación de los docentes en las

decisiones y actividades de la institución.

16
 CAPÍTULO II

REVISIÓN DE LITERATURA

2.1. Antecedentes de investigación

Internacional

“Clima organizacional en docentes de la Facultad de Ingeniería Mecánica-Eléc-

trica de la Universidad Veracruzana. Campus Coatzacoalcos“México-2010”, Por

los investigadores Aguirre y Sánchez (2010) Cuyo objetivo general del estudio

fue determinar si las dimensiones comunicación, capacitación y desarrollo, re-

compensas y reconocimientos, enfoque a resultados y productividad fortalecen

el Clima organizacional en docentes de la Facultad de Contaduría y Administra-

ción de la Universidad Veracruzana, Campus Coatzacoalcos organizacional de

los profesores de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad

Veracruzana Campus Coatzacoalcos. La conclusión principal del estudio fue el

siguiente: “La presente investigación permite mostrar el clima organizacional

como un filtro por donde pasan: comunicación, capacitación, reconocimiento, es-

tructura, toma de decisiones, liderazgo, enfoque a resultados, etc., cuando éstos

17
en su conjunto son evaluados se obtiene la percepción en general de la institu-

ción. Los elementos que caracterizan el clima organizacional repercuten sobre

la motivación de los trabajadores y su correspondiente comportamiento” (p.28).

Nacional

Otro antecedente que se considera, pertenece a Saccsa, J. (2010), quien realizó

una investigación relacionada con la “Relación entre clima institucional y el

desempeño académico de los docentes de los Centros de Educación Básica al-

ternativa (CEBAS) del Distrito de San Martín de Porres. La tesis es aprobada por

la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Lima. El objetivo general del

estudio fue determinar y evaluar si existe relación entre el Clima Institucional y el

desempeño Académico de los docentes de los Centros de Educación Básica

Alternativa (CEBAS). Llegó a la conclusión de que el estudio clima Institucional

es bueno y tiene una asociación positiva con el Desempeño Académico de los

Docentes de los Centros de Educación Básica alternativa (CEBAS.

Por otro parte, Pérez, H. (2012), sustenta la tesis referida “Relación entre el

clima institucional y desempeño docente en instituciones educativas de la red nº

1 Pachacutec – Ventanilla” como propósito es determinar la relación entre el

clima institucional y el desempeño docente, según opinión de los docentes, en

las Instituciones Educativas de la red Nº 1 Pachacutec Ventanilla. Los instru-

mentos de investigación fueron adaptados para efectos de la investigación y

como técnica utiliza la ficha. Llegó a la conclusión de que existe una relación

media y positiva entre el clima institucional y el desempeño docente, los docen-

tes tienen una percepción regular sobre el clima institucional en las instituciones

educativas de la red No 1 de Pachacutec en Ventanilla.

18
Regional

En la Universidad Nacional del Altiplano, Huacasi, M. (2011), sustenta una tesis

referida “El clima organizacional según el modelo de las seis casillas en la Insti-

tución Educativa Primaria, Nro. 71016 “María Auxiliadora” Juliaca, cuyo objetivo

general de la investigación es, identificar la situación actual del clima organiza-

cional según el modelo de las seis casillas en la Institución Educativa Primaria

Nro. 71016 “María Auxiliadora” Juliaca-2011. La conclusión del proyecto de in-

vestigación es, el clima organizacional según el modelo de las seis casillas es

[Link] la universidad Nacional Del altiplano, Laura, M. (2011), sustenta

una tesis referida al “clima organizacional de la Institución Educativa Secundaria

Gran Unidad “San Carlos” Puno, cuyo objetivo general de dicho proyecto es:

Determinar cómo es el clima organizacional de la Institución Educativa Secun-

daria Gran Unidad San Carlos de la ciudad de Puno, durante el año 2013. La

conclusión del proyecto de investigación indica que el clima organizacional es

positivo, motivador, eficiente y formal.

2.2. Marco teórico

2.2.1. Clima organizacional

Se define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la

expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico

y organizacional (Álvarez, 2009). Por otra parte Goncalves, (1997) considera que

el clima organizacional se relaciona con las condiciones y características del am-

biente laboral las cuales generan percepciones en los empleados que afectan su

comportamiento.

19
Por lo tanto, se asume que el clima organizacional es el ambiente en el que se

encuentran los empleados lo cual generan un resultado de satisfacción buena o

mala.

Así también, Chiavenato, (2011, p.86) afirma que:

El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miem-

bros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación

de los empleados e indica de manera específica las propiedades motiva-

cionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable

cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la

elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra sa-

tisfacer esas necesidades.

Por consiguiente, el clima organizacional es un ambiente, en donde intervienen

miembros de una institución primando una relación directa entre los empleados

y a base de ello se ve el resultado laboral.

Según Méndez (2006), citado por García (2009), define “el clima organizacional

como el resultado de la forma como las personas establece procesos de interac-

ción social y donde dichos procesos están influenciados por un sistema de valo-

res, actitudes y creencias, así como también de su ambiente interno (P.46).

Para Martin (2000,p. 103) sostiene:

El clima institucional o ambiente de trabajo en las organizaciones constituye

uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organiza-

tivos y de gestión, además de los de innovación y cambio. Este es, el es-

pacio en el que confluyen los miembros de una institución educativa y a

20
partir del cual se dinamizan las condiciones ambientales que caracteri-

zan a cada escuela.

Se asume que el clima organizacional de una Institución Educativa depende di-

rectamente del Director, quien gestiona directamente con los administrativos, do-

centes, estudiantes y padres de familia.

Respecto a estas definiciones anteriores, se observa cuán importante es la or-

ganización de una institución, como punto clave se tiene las percepciones de los

trabajadores para distinguir el clima existente si es favorable o desfavorable en

la labor que desempeña. Asimismo esto manifiesta el rendimiento del trabajador

y el producto que se obtiene a base de ello.

2.2.2. Enfoques en el estudio del clima organizacional

Se asume que los enfoques del clima organizacional es un gran alcance para la

persona y organizaciones. Asimismo Silva (1996) citado en tesis de Montoya,

(2016) presenta los enfoques del clima desde una perspectiva objetiva y subje-

tiva, refiriéndose a los factores organizacionales como elemento objetivo y a los

factores individuales como elemento subjetivo.

a) Enfoque objetivo, se dice que el clima se relaciona a factores organizacionales

que van a conformar el medio interno del individuo en la organización, así por

ejemplo la cultura, el comportamiento, el entorno, la estructura organizacional,

entre otros.

b) El enfoque subjetivo señala que el clima es un atributo individual, al sostener

que la base del clima son las percepciones que los individuos viven de la si-

tuación organizacional donde se desenvuelven.

21
c) Dessler (1979) citado en tesis de (Montoya, 2016) menciona un enfoque adi-

cional, al sostener que la fusión de los enfoques objetivo y subjetivo dan como

resultado un enfoque interaccionista, que no es más que la interacción de los

factores organizacionales con los individuales, mencionados por Silva (1996).

Este enfoque corresponde a la percepción de factores organizacionales que

se va a originar producto de la interacción de los individuos.

2.2.3. Tipos de clima organizacional

Según Likert (1961) citado en Martin (2000) establece tres tipos de variables que

definen las características propias de una organización y que influyen en la per-

cepción individual del clima organizacional, en tal sentido las tres variables son:

1. Variables Causales: Son variables independientes, que están orientadas a in-

dicar el sentido de evolución de una organización en el cual obtiene resulta-

dos.

2. Variables Intermedias: Son las variables que reflejan el estado interno y la

salud de una organización.

3. Variables Finales: Son variables que surgen a base de la fusión de dos varia-

bles causales y variables intermedias y por ende se tiene como resultado las

variables finales lo cual están orientadas a obtener resultados como: produc-

tividad, ganancia y pérdida en una organización.

A través de la combinación y la interacción de estas variables permite determinar

dos grandes tipos de clima organizacional, cada uno de los cuales cuenta con

dos subdivisiones: Clima de tipo autoritario y clima de tipo participativo.

Por otro lado Likert clasificas los sistemas de gestión en cuatro partes el I y II

corresponde a un clima cerrado y el III y IV pertenece a un clima abierto.

22
1. Clima de tipo autoritario

Sistema I: Autoritarismo explotador

En el tipo de clima de autoritarismo, la dirección se encuentra en la cima, en

donde toman las decisiones y objetivos de una Institución u organización a su

conveniencia, de esa manera se distribuye los cargos según su función que

desempeña. A la vez tienden a tener una confianza ascendente.

Sistema II: Autoritarismo paternalista

El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquél en el que la dirección tiene

una confianza condescendiente en los empleados, como la de un rey hacia su

empleado. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas

se toman en los escalones inferiores.

2. Clima de tipo participativo

Sistema III: Consultivo

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiende a tener con-

fianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en

la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específi-

cas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente.

Sistema IV: Participación en grupo

En el sistema de la participación en grupo, la dirección se diferencia de los demás

a base de la confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones

están diseminados en toda la organización, y muy bien integrados a cada uno de

los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o

descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por

23
la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendi-

miento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del

rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y con-

fianza entre los superiores y los subordinados. Hay muchas responsabilidades

acordadas en los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles

inferiores.

2.2.4. Dimensiones del clima organizacional.

El clima organizacional presenta muchas dimensiones de las cuales se ha con-

siderado sólo algunas para la investigación por ser consideradas las que deter-

minan el clima en la institución educativa.

Los estudios que están orientados a medir el clima organizacional, según

Martín Bris (1999), plantea el siguiente modelo de clima de trabajo en los Centros

educativos, fundamentado en Tagiuri y contempla las siguientes dimensiones:

Comunicación

Motivación

Confianza

Participación

[Link]. Comunicación.

La comunicación es el instrumento de la coordinación. Es un proceso de interac-

ción entre dos o más personas.

Por tanto Fischman (2000), citado en tesis Pérez (2012), menciona que la comu-

nicación en las organizaciones debe ser una comunicación efectiva y se logra

cuando el líder sabe escuchar y sabe expresarse asertivamente con su personal,

24
a su vez la comunicación es un arma de doble filo “bien utilizada, ayuda a generar

un clima de confianza y unión del líder con su personal, mal usada puede

generar dolor, rabia e indignación y crear un ambiente destructivo en la orga-

nización” (p. 110).

La comunicación es importantes por las siguientes razones según Daft, (2004):

 Permite la información.

 Permite la persuasión.

 Se constituye en el sistema nervioso de la IE.

La comunicación es un medio por el cual logramos a transmitir nuestros pensa-

mientos, sentimientos u otros. Según la concepción de Fischman y Richard con-

sidero que la comunicación es un instrumento de información que genera con-

fianza y persuasión en cualquier índole.

[Link]. Motivación.

Según Cerezo y Casanova (2004), es la que presentan Pintrich y De Groot, que

distinguen tres categorías relevantes para la motivación en ambientes educati-

vos: la primera se relaciona con un componente de expectativas, que incluye las

creencias de las personas estudiantes sobre su capacidad para ejecutar una ta-

rea; la segunda se asocia a un componente de valor, relacionado con sus metas

y sus percepciones sobre la importancia e interés de la tarea; la tercera, a un

componente afectivo, que incluye las consecuencias afectivo-emocionales deri-

vadas de la realización de una tarea, así como de los resultados de éxito o fra-

caso académico. Los autores agregan que las investigaciones revelan que la

25
persona se motiva más por el proceso de aprendizaje cuando confía en sus ca-

pacidades y posee altas expectativas de auto-eficacia, además de valorar las

actividades educativas y responsabilizarse de los objetivos de aprendizaje.

La motivación uno de los elementos más determinantes en la persona. La jerar-

quía de las necesidades según (Maslow) citado en (Chiavenato, 1999, p.7)

a) Necesidades fisiológicas: Son las necesidades innatas como alimentación,

sueño y reposo, abrigo. También se denominan necesidades biológicas o bási-

cas. Su principal característica es la premura: cuando alguna de ellas no puede

satisfacerse, domina la dirección del comportamiento de la persona.

b) Necesidades de seguridad: Segundo nivel de necesidades humanas. Llevan

a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario, físico o abs-

tracto.

c) Necesidades sociales. Relacionadas con la vida del individuo en sociedad.

Necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los colegas,

amistad, afecto y amor. Surgen cuando las necesidades (fisiológicos y de segu-

ridad) se hallan relativamente satisfechas.

d) Necesidades de autoestima. Relacionadas con la manera como se ve y evalúa

la persona. Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la ne-

cesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio, reputación

y consideración.

e) Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas más eleva-

das. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez más

y llegar a realizar todas las potencialidades humanas de la persona. En tanto que

26
las 4 necesidades anteriores pueden satisfacerse mediante recompensas exter-

nas a la persona, las necesidades de autorrealización sólo pueden satisfacerse

mediante recompensas intrínsecas realización del potencial, utilización plena de

los talentos individuales, etc.

[Link]. Confianza.

Según Martin (1999) “Manifiesta el Grado de confianza que el profesorado per-

cibe en el centro. Grado de sinceridad con que se producen las relaciones entre

los miembros de la comunidad educativa” (p.105)

En cierto sentido “Los comportamientos de ciudadanía organizacional y de la

confianza hacia la organización. La confianza se refiere a una expectativa sobre

las intenciones que tiene la organización y por ende, cuando existe desconfianza

los trabajadores tienden a rechazar los cambios planteados ya que se anticipa

que estos irán siempre en detrimento de su bienestar y condiciones laborales”

Choi, (2008), citado por Centro de Investigación, 2013, p.74. Puesto que la con-

fianza genera seguridad y estabilidad en la persona.

[Link]. Participación

Martin (1999) “considera, Grado en que el profesorado y demás miembros de la

comunidad educativa participan en las actividades del centro, en los Órganos

colegiados en grupos de trabajo. Grado en que el profesorado propicia la parti-

cipación de los compañeros, padres y alumnos. Grado en que se forman grupos

formales e informales y cómo actúan respecto a las actividades del centro. Cómo

es el nivel de trabajo en equipo, cómo se producen las reuniones, cuál es el

grado de formación del profesorado y la frecuencia de las reuniones. Grado de

coordinación interna y externa del centro. (p. 105)

27
Se asume que las “Posibilidades de participación: se refiere a las percepciones

sobre la disponibilidad que el jefe tiene para escuchar abiertamente las ideas,

propuestas y opiniones que tienen los colaboradores. Esto además de influir en

la calidad del clima organizacional, puede fomentar el aprendizaje organizacional

y la gestión del conocimiento” (Vargas, 2002) citado por (Centro de Investigación,

2013, p.94).

2.3. Evaluación y medición

Existen algunas escalas de medición de clima organizacional, en las cuales mi-

den las dimensiones, como por ejemplo:

Citado en tesis de Montoya, (2016) los instrumento más conocido es el Profile of

Organizacional Characteristics de Likert, creado en 1967, que se aplica a altos

mandos organizacionales, mide dimensiones como estilos de mando, motiva-

ción, influencia e integración, fijación de los objetivos, procesos de comunica-

ción, toma de decisiones, control y objetivos de resultado y perfeccionamiento

(Brunet, 1987). Por otro lado, el Cuestionar io de Clima Laboral [OCQ], según

Adrian Furnham y Leonard Goodstein (citados en Pfeiffer 1997), determinan ca-

torce diferentes dimensiones del clima organizacional, claridad de roles, respeto,

comunicaciones, sistema de recompensas, desarrollo de carrera, planeamiento

y toma de decisiones, innovación, relaciones, trabajo en equipo y apoyo recibido,

calidad de servicio, manejo de conflictos, compromiso y moral laboral, capacita-

ción y aprendizaje y dirección. Este instrumento ha sido estandarizado a nivel

internacional, consiste en un cuestionario de 108 preguntas que provee dos mar-

cadores para cada una de las 14 dimensiones: acuerdo (grado de satisfacción

28
por parte del empleado por cómo se hacen las cosas) e importancia (acuerdo

sobre el grado de importancia de la forma en que el trabajo es realizado).

Características de las preguntas de investigación:

La mayoría de los instrumentos de investigación están constituidas por pregun-

tas Por tanto, es necesario considerar los criterios de redacción. Charaja (2012)

afirma:

Entre las principales características se mencionan las siguientes:

 Siempre se debe empezar por una forma de pregunta.

 Claridad y precisión.

 Brevedad

 Vocabulario simple y directo.

 No debemos incomodar ni amenazar al investigado.

 Debemos evitar las preguntas tendenciosas.

 No debemos apoyar en instituciones, ideas o evidencias.

 Debemos evitar las formas negativas. (p. 336)

En la presente investigación se tomó como guía las características ya mencio-

nado para la elaboración del cuestionario de la encuesta.

2.4. Operacionalización de variables

Según Charaja, (2012), MAPIC es una metodología para construir el proyecto de

investigación. (casanova, 2004)

29
Tabla 1.

Operacionalización de variables

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ÍNDICE

 Comunicación del director
con los docentes.
 Comunicación entre docen-
tes.
1.1 Comunicación
 Comunicación del director
con los padres de familia.
 Comunicación de los do-
centes con los estudiantes.
 Motivación del director ha-
cia los docentes.
 Motivación entre docentes.
 Reconocimiento del direc-
1.2 Motivación
tor al trabajo de los docen-
tes.
 Reconocimiento del trabajo
entre docentes.
Clima Organiza-  Grado de confianza entre
director y administrativos - Muy bueno = 4
cional
(Según Martín,  Grado de confianza entre - Bueno = 3
los docentes. - Regular = 2
Bris 1999)
 Grado de sinceridad entre - Deficiente= 1
1.3 Confianza
docentes.
 Sinceridad del director con
los docentes.

 Nivel de participación de
los docentes en las decisio-
nes institucionales.
 Nivel de participación de
los docentes en actividades
exteriores.
1.4 Participación
 Nivel de participación del
director en la Institución
educativa.
 Nivel de participación de
los padres de familia en la
Institución Educativa.
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional

Elaboración: El investigador

2.5. Marco conceptual

Según mi punto de vista comunicación, motivación, confianza y participación, la

defino de la siguiente manera:

30
- LA COMUNICACIÓN: La comunicación es un proceso de interacción entre dos

o más personas para recibir, ejecutar y acatar las decisiones que se toman du-

rante las labores académicos. Asimismo nos permite la información, persuasión

y se concentra en sistema nervioso de la IE. Por otro lado es un medio por el

cual expresamos nuestros sentimientos, pensamientos e ideas.

- LA MOTIVACIÓN: Conjunto de factores internos o externos que determinan en

parte las acciones de una persona. Son las condiciones que llevan a los emplea-

dos a trabajar dentro de una organización, ya sea por vocación o necesidad o la

existencia de una meta u objetivo.

- LA CONFIANZA: Esperanza firme que se tiene de alguien o algo. Seguridad

que alguien tiene en sí mismo. Asimismo es el grado de seguridad que percibe

la persona en la institución que labora, teniendo la seguridad en sí misma.

- LA PARTICIPACIÓN: Dicho de una persona: Tomar parte de algo. Compartir,

tener las mismas opiniones, ideas, etc. que otra persona (participa de sus pare-

ceres). Asimismo tener parte en una sociedad o negocio o ser socio de ellos. Se

considera técnica porque haces válido tu expresión de ideas, pensamientos y

opiniones para resolver problemas en cualquier ente que labora.

- EL CLIMA: Conjunto de circunstancias que rodean a una persona o que carac-

terizan o condicionan una situación. Conjunto de condiciones atmosféricas que

caracterizan una región. Se asume que clima es el tono o atmósfera general de

una institución, percibido fundamentalmente por los empleados y otros miembros

que laboran en dicha institución. Así, Martínez Santos (1994), indica que existe

dos elementos básicos a considerar en toda organización: la estructura y los pro-

cesos. Teniendo en cuenta los elementos físicos, en donde son más estables de

31
la organización, y los procesos, vida interna de la organización. Dicho esto clima

es la percepción individual de actitudes y comportamientos de su entorno. A la

vez es un constructo cambiante, permanente, frágil e incide en los resultados.

- ORGANIZACIÓN: Acción y efecto de organizar u organizarse. Asociación de

personas regulada por un conjunto de normas en función de determinados fines.

Así también disposición, arreglo u orden. Por otra parte Organización es la agru-

pación de un grupo de personas que intervienen o son parte de un ente donde

laboran.

32
 CAPÍTULO III

MATERIALES Y MÉTODOS

3.1. Diseño metodológico

3.1.1. Tipo y diseño de investigación

a) Tipo de investigación:

La presente investigación es de tipo no experimental. Según Hernández,

Fernández y Baptista (2014) este tipo de investigación no pretende aplicar un

experimento, sino sólo describir el problema planteado.

b) Diseño de investigación:

El diseño de investigación que se aplicó es descriptivo.

Según Hernández, Fernández y Baptista (2014) conceptúa que diseño es el

“Plan o estrategia que se desarrolla para obtener la información que se requiere

en una investigación (p.120)

3.2. Población y muestra de investigación

3.2.1. Población

Para Hernándes (2014) La población es un “Conjunto de todos los casos que

concuerdan con determinadas especificaciones” (p.174)”. Por otro lado, Encinas

33
(1987) citado por Charaja (2012) “concepto de universo o población se refiere a

la totalidad de las unidades comprendidas en la investigación, ósea, al conjunto

o grupo implicado en el estudio (p. 106). Por tanto la población es el conjunto

total de elementos que conforman en tu objeto de estudio de investigación.

La población que se consideró en el trabajo de investigación, estuvo conformada

por la totalidad de docentes nombrados de la Institución Educativa Secundaria

“Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora, dicha población se muestra en el

siguiente cuadro.

3.2.2. Muestra

Según Hernández, Fernández y Baptista (2014) (2014) afirma que la muestra “es

un subgrupo de la población de interés sobre el cual se recolectarán datos, y que

tiene que definirse y delimitarse de antemano con precisión, además de que

debe ser representativo de la población” (p.173).

Una de las clases de la muestra es no probabilística. “El cual selecciona casos

o unidades por uno o varios propósitos, no pretende que los casos sean estadís-

ticamente representativos de la población” (Hernández, Fernández y Baptista ,

2014, p.17), Por lo tanto utilicé la muestra no probabilística porque el procedi-

miento no es mecánico ni se basa en fórmulas de probabilidad, sino que depende

del proceso de toma de decisiones de un investigador o de un grupo de investi-

gadores y por eso, las muestras seleccionadas obedecen a otros criterios de

investigación.

Entonces tome como muestra no probabilística a un total de 26 docentes nom-

brados de la Institución Educativa

34
Tabla 2.
Población de directivos y docentes de la Institución Educativa Secundaria “Al-
fonso Torres Luna” del Distrito de Acora.

Docentes Sexo N° Total

Mujeres 7
Nombrados 26
Varones 19
FUENTE: Plan Anual de Trabajo de la I.E.S

ELABORACIÓN: El investigador

3.3. Ubicación y descripción de la población.

La población de estudio, estuvo constituido por los docentes y director de la Ins-

titución Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna”, ubicada en la parte sur de

la provincia de Puno Distrito de Acora, en la cual cuenta con cinco grados, cada

uno con cuatro secciones. Cuya Institución es estatal y se encuentra en la zona

urbana en donde se concentran estudiantes de diversas condiciones socioeco-

nómicas.

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

La técnica que se utilizó para recoger los datos es la encuesta y como instru-

mento el cuestionario.

3.4.1. Técnicas

Por tanto la técnica de investigación “Es el conjunto de procedimientos que con-

sideramos para recoger los datos referidos a nuestro problema de investigación;

mientras que los procedimientos son pasos o secuencias que los ejecutamos en

forma secuencial hasta lograr el propósito” (Charaja, 2018, p.173).

La técnica que se utilizó en la presente investigación es la encuesta. Para

Encinas Ramírez, (1987) citado por Charaja (2012). La encuesta es una técnica

35
adecuado para obtener datos, informaciones, opiniones, conocer actitudes y re-

cibir sugerencias acerca de un determinado problema, puede ser de forma di-

recta o indirecta. En la presente investigación se trabajó utilizando esta técnica

de manera indirecta, porque se utilizó un medio, el cual es el Cuestionario de

Clima Organizacional, para conocer la opinión de los docentes respecto del clima

organizacional.

3.4.2. Instrumento

Por consiguiente, el instrumento de la encuesta. Según (Charaja, 2018,p. 181).

“Consiste en un conjunto de preguntas, correspondientes a los indicadores, para

obtener información sobre el problema que estamos investigando (p.181). Por

otro lado la Validez de expertos según Hernández, Fernández y Baptista “Se

refiere al grado en que aparentemente un instrumento de medición mide la va-

riable en cuestión, de acuerdo con expertos en el tema” (p. 204).

Por tanto, el instrumento que se utilizó es el cuestionario de clima organizacional,

el cual consta de 16 preguntas con la siguiente valoración: Muy buena=4; Buena

=3; Regular=2; deficiente es igual a 1. Elaborado por la investigadora y validado

por criterios de juicio de los expertos.

3.5. Procedimiento de recolección de datos.

Para la recolección de datos se siguió los siguientes pasos:

PRIMERO: Se solicitó a la dirección de la Institución Educativa Secundaria “Al-

fonso Torres Luna” del distrito de Acora, la autorización debida para poder eje-

cutar dicho proyecto de investigación.

36
SEGUNDO: Se coordinó con el director y coordinadores del área de la Institución

Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora, para recolectar

una información verídica y responder a los objetivos planteados de la investiga-

ción.

TERCERO: Con la debida autorización de la dirección, se aplicó el Cuestionario

de Clima Organizacional desde el 13 hasta el 30 de noviembre del 2017, durante

las horas de disponibilidad de los docentes nombrados. La forma de aplicación

fue indirecta, porque se utilizó un medio (el cuestionario) para conocer la percep-

ción respecto del clima organizacional e la de la institución. Para procurar que

las opiniones sean verídicas, se les indicó a los docentes que la encuesta es

anónima.

3.6. Procesamiento de análisis de datos.

Se aplicó el cuestionario a la totalidad de docentes nombrados de la Institución

Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora, para lo cual

se prosiguió de la siguiente manera:

PRIMERO: Se obtiene el orden de los datos por ítems de los cuestionarios obte-

nidos. Luego se vació los datos al programa estadístico de SPSS.

SEGUNDO: Se realiza cuadros estadísticos y porcentuales de acuerdo a los da-

tos recogidos y con sus respectivos gráficos por cada ítem.

TERCERO: De tal manera, se realiza las interpretaciones correspondientes a los

resultados obtenidos de la variable, dimensiones e indicadores.

CUARTO: Las conclusiones de acuerdo a los resultados de la Investigación rea-

lizada en la Institución Educativa ya mencionada.

37
3.6.1. Diseño Estadístico

Para probar la verdad de la hipótesis planteada se aplicará la media aritmética,

cuya fórmula es la siguiente:

∑∫𝑖 Dónde:
𝑥̅ =
𝑛

𝑥̅ = 𝑚𝑒𝑑𝑖𝑎 𝑎𝑟í𝑚𝑒𝑡𝑖𝑐𝑎

∑∫𝑖

= 𝑆𝑢𝑚𝑎𝑡𝑜𝑟𝑖𝑎 𝑑𝑒 𝑓𝑟𝑒𝑐𝑢𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑎𝑏𝑠𝑜𝑙𝑢𝑡𝑎

𝑛 = 𝑃𝑜𝑏𝑙𝑎𝑐𝑖ó𝑛

38
 CAPÍTULO IV

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

En este capítulo se presenta los resultados obtenidos de los datos del Cuestio-

nario del Clima Organizacional aplicado a los docentes de la Institución Educa-

tiva Secundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora durante el año escolar

2018. Teniendo en cuenta los objetivos planteados, se ha organizado los resul-

tados (tablas y gráficos) en el siguiente orden: Nivel de comunicación, de moti-

vación, de confianza, de participación y la situación actual del clima organizacio-

nal.

39
4.1. Nivel de Comunicación

Tabla 3.
Nivel de comunicación en la Institución Educativa Secundaria “Alfonso Torres
Luna” del distrito de Acora

Indicador y Deficiente Muy

Regular (1) Buena (2) TOTAL
(0) Buena (3)
Dimensión
fi % fi % fi % fi % fi %
Comunicación
10
del director con 0 0 4 15 13 50 9 35 26
0
los docentes
Comunicación 10
1 4 8 31 14 54 3 12 26
entre docentes 0
Comunicación
entre el director y 10
0 0 5 19 19 73 2 8 26
los padres de fa- 0
milia
Comunicación de
10
los docentes con 0 0 6 23 16 62 4 15 26
0
los estudiantes
COMUNICA- 10
0 0 6 23 15 58 5 19 26
CIÓN 0
Fuente: Cuestionario
Elaboración: El investigador

COMUNICACIÓN POR INDICADORES

80% 73%
70% 62%
60% 54%
50%
50%
40% 35%
31%
30% 23%
19%
15% 15%
20% 12%
8%
4%
10% 0% 0% 0%
0%
COMUNICACIÓN DEL COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN COMUNICACIÓN DE
DIRECTOR CON LOS ENTRE DOCENTES ENTRE EL DIRECTOR Y LOS DOCENTES CON
DOCENTES LOS PADRES DE LOS ESTUDIANTES
FAMILIA

Deficiente Regular Buena Muy Buena

Figura 1. Nivel de comunicación por indicadores en la Institución Educativa Se-

cundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora
Fuente: Tabla 3

40
INTERPRETACIÓN:

En la tabla 3 y figura N° 01 se muestran los resultados del clima organizacional

de la Institución Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna”. En la dimensión

comunicación por indicadores, tomando en cuenta la escala cualitativa del pre-

sente trabajo, se puede observar que:

En el indicador Comunicación del director con los docentes, se observa que el

35% que representa a 9 docentes indican que tiene muy buena comunicación, el

50% que representa a 13 docentes buena comunicación y el 15% que representa

a 4 docentes regular comunicación, no teniendo a ningún docente con deficiente

comunicación.

En el indicador Comunicación entre docentes, se observa que el 12% que re-

presenta a 3 docentes indica que tiene una muy buena comunicación, el 54%

que representa a 14 docentes buena comunicación y el 31% que representa a 8

docentes regular comunicación y 4% que representa a 1 docente en deficiente

comunicación.

En el indicador Comunicación entre el director y los padres de familia, se ob-

serva que el 8% que representa a 2 docentes indica que tiene una muy buena

comunicación, el 73% que representa a 19 docentes buena comunicación y el

19% que representa a 5 docentes regular comunicación, no teniendo a ningún

docente que considere como deficiente.

En el indicador Comunicación de los docentes con los estudiantes, se observa

que el 15% que representa a 4 docentes indica que tiene muy buena comunica-

ción, el 62% que representa a 16 docentes buena comunicación y el 23% que

41
representa a 6 docentes regular comunicación, no teniendo a ningún docente

que considere como deficiente.

COMUNICACIÓN

0%
19% 23%
Deficiente
Regular
Buena
58% Muy Buena

Figura 2. Nivel de comunicación por dimensión en la Institución Educativa Se-

cundaria “Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora
Fuente: Tabla 3

INTERPRETACIÓN:

En la tabla 3 se muestran los resultados de la dimensión comunicación, se ob-

serva que el 19% que representa a 5 docentes indica que tiene una muy buena

comunicación, el 58% que representa a 15 docentes buena comunicación y el

23% que representa a 6 docentes regular comunicación, no teniendo a ningún

docente en deficiente comunicación. Esto implica que es buena la comunicación,

con un 58%, por tanto existe una interacción comunicativa entre director y do-

centes, entre docentes, docentes y estudiantes en dicha Institución Educativa.

42
4.2. Nivel de Motivación

Tabla 4.
Nivel motivación según la percepción de los docentes

Indicador y Deficiente Muy Buena

Regular (1) Buena (2) TOTAL
(0) (3)
Dimensión
fi % fi % fi % fi % fi %
Motivación en el tra-
bajo del director ha- 0 0 9 35 14 54 3 12 26 100
cia los docentes
Motivación entre do-
0 0 9 35 15 58 2 8 26 100
centes
Reconocimiento del
director al trabajo de 2 8 10 38 14 54 0 0 26 100
los docentes
Reconocimiento del
trabajo entre docen- 1 4 7 27 17 65 1 4 26 100
tes
MOTIVACIÓN 1 4 9 35 14 54 2 8 26 100
Fuente: Cuestionario
Elaboración: El investigador

MOTIVACIÓN POR INDICADORES

70% 65%
54% 58% 54%
60%
50%
35% 35% 38%
40%
27%
30%
20% 12% 8% 8%
0% 0% 0% 4% 4%
10%
0%
MOTIVACIÓN EN EL MOTIVACIÓN ENTRE RECONOCIMIENTO RECONOCIMIENTO
TRABAJO DEL DOCENTES DEL DIRECTOR AL DEL TRABAJO ENTRE
DIRECTOR HACIA LOS TRABAJO DE LOS DOCENTES
DOCENTES DOCENTES

Deficiente Regular Buena Muy Buena

Figura 3. Nivel motivación por indicadores según la percepción de los docentes

Fuente: Tabla 4

INTERPRETACIÓN:

En la tabla N°02 y figura N° 03 se muestran los resultados del clima organizacio-

nal en la Institución Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna” en la dimensión

43
motivación por indicadores, tomando en cuenta la escala cualitativa del presente

trabajo, se puede observar que:

En el indicador Motivación en el trabajo del director hacia los docentes, se ob-

serva que el 12% que representa a 3 docentes indica que tiene una muy buena

motivación, el 54% que representa a 14 docentes buena motivación y el 35%

que representa a 9 docentes regular motivación, no teniendo a ningún docente

en deficiente motivación.

En el indicador Motivación entre docentes, , se observa que el 8% que repre-

senta a 2 docentes indica que tiene una muy buena motivación, el 58% que re-

presenta a 15 docentes buena motivación y el 35% que representa a 9 docentes

regular motivación, no teniendo a ningún docente en deficiente motivación.

En el indicador Reconocimiento del director al trabajo de los docentes, se ob-

serva que el 54% que representa a 14 docentes buena motivación y el 38% que

representa a 10 docentes regular motivación, y el 8% que representa a 2 docen-

tes deficiente motivación, no teniendo a ningún docente en muy buena motiva-

ción.

En el indicador Reconocimiento del trabajo entre docentes, se observa que el

4% que representa a 1 docente indica que tiene una muy buena motivación, el

65% que representa a 17 docentes buena motivación y el 27% que representa a

7 docentes regular motivación y el 4% que representa a 1 docente deficiente

motivación.

44
 MOTIVACIÓN

8% 4%

35% Deficiente
Regular
54% Buena
Muy Buena

Figura 4. Nivel motivación por dimensión según la percepción de los docentes

Fuente: Tabla 4

INTERPRETACIÓN:

En la tabla 4 se da a conocer los resultados de la dimensión motivación, se ob-

serva que el 8% que representa a 2 docentes indica que tiene una muy buena

motivación, el 54% que representa a 14 docentes buena motivación y el 35%

que representa a 9 docentes regular motivación y el 4% que representa a 1 do-

cente en deficiente motivación. Quiere decir que la motivación es buena con un

54%. Por tanto los docentes perciben la motivación, teniendo en cuenta las ne-

cesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, autoestima y de autorrealización

mencionado por (Maslow).

45
4.3. Nivel de Confianza

Tabla 5.
Nivel de confianza que caracteriza las relaciones entre los docentes, trabajado-
res administrativos y directivos

Indicador y Deficiente Muy Buena

Regular (1) Buena (2) TOTAL
(0) (3)
Dimensión
fi % fi % fi % fi % fi %
Grado de confianza
entre el director y el
0 0 7 27 16 62 3 12 26 100
personal administra-
tivo
Nivel de confianza
1 4 12 46 10 38 3 12 26 100
entre docentes
Grado de sinceridad
0 0 18 69 6 23 2 8 26 100
entre docentes
Grado de sinceridad
del director con los 0 0 11 42 13 50 2 8 26 100
docentes
CONFIANZA 0 0 12 46 11 42 3 12 26 100
Fuente: Cuestionario
Elaboración: El investigador

CONFIANZA POR INDICADORES

69%
70% 62%
60%
50%
50% 46%
42%
38%
40%
27%
30% 23%
20% 12% 12%
8% 8%
4%
10% 0% 0% 0%
0%
GRADO DE NIVEL DE CONFIANZA GRADO DE GRADO DE
CONFIANZA ENTRE EL ENTRE DOCENTES SINCERIDAD ENTRE SINCERIDAD DEL
DIRECTOR Y EL DOCENTES DIRECTOR CON LOS
PERSONAL DOCENTES
ADMINISTRATIVO

Deficiente Regular Buena Muy Buena

Figura 5. Nivel de confianza por indicadores que caracteriza las relaciones entre
los docentes; trabajadores administrativos y directivos
Fuente: Tabla 5

46
INTERPRETACIÓN:

En la tabla N°05 y figura N° 05 se muestran los resultados del clima organizacio-

nal en la Institución Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna” en la dimensión

confianza por indicadores, tomando en cuenta la escala cualitativa del presente

trabajo, se puede observar que:

En el indicador Grado de confianza entre el director y el personal administrativo,

se observa que el 12% que representa a 3 docentes indica que tiene una muy

buena confianza, el 62% que representa a 16 docentes buena confianza y el

27% que representa a 7 docentes regular confianza, no teniendo a ningún do-

cente en deficiente confianza.

En el indicador Nivel de confianza entre docentes, se observa que el 12% que

representa a 3 docentes indica que tiene una muy buena confianza, el 38% que

representa a 10 docentes buena confianza y el 46% que representa a 12 docen-

tes regular confianza y el 4% que representa a 1 docente deficiente confianza.

En el indicador Grado de sinceridad entre docentes, se observa que el 8% que

representa a 2 docentes indica que tiene una muy buena confianza, el 23% que

representa a 6 docentes buena confianza y el 69% que representa a 18 docentes

regular confianza, no teniendo a ningún docente en deficiente confianza.

En el indicador Grado de sinceridad del director con los docentes, se observa

que el 8% que representa a 2 docentes indica que tiene una muy buena con-

fianza, el 50% que representa a 13 docentes buena confianza y el 42% que re-

presenta a 11 docentes regular confianza, no teniendo a ningún docente en de-

ficiente confianza.

47
 CONFIANZA

12% 0%

46% Deficiente
Regular
42%
Buena
Muy Buena

Figura 6. Nivel de confianza por dimensión que caracteriza las relaciones entre
los docentes, trabajadores administrativos y directivos
Fuente: Tabla 5

INTERPRETACIÓN:

En la tabla 5 se da a conocer los resultados de la dimensión confianza, se ob-

serva que el 12% que representa a 3 docentes indica que tiene una muy buena

confianza, el 42% que representa a 11 docentes buena confianza y el 46% que

representa a 12 docentes regular confianza y ninguna en deficiente confianza.

Esto implica que la confianza es regular con un 46%, el cual indica que la since-

ridad es regularmente por parte de los docentes en la institución Educativa.

48
4.4. Nivel de Participación

Tabla 6.
Nivel con que se promueve la participación de los docentes en las decisiones y
actividades de la Institución

Indicador y Deficiente Muy Buena

Regular (1) Buena (2) TOTAL
(0) (3)
Dimensión
fi % fi % fi % fi % fi %
Participación de los
docentes en las de- 0 0 15 58 11 42 0 0 26 100
cisiones de la I.E.
Nivel de participa-
ción de los docentes
0 0 11 42 14 54 1 4 26 100
en las actividades
del MINEDU
Nivel de participa-
ción del director en
1 4 7 27 14 54 4 15 26 100
las actividades de la
I.E
Participación de los
padres de familia de
0 0 17 65 8 31 1 4 26 100
las decisiones de la
I.E.
PARTICIPACIÓN 0 0 13 50 11 42 2 8 26 100
Fuente: Cuestionario
Elaboración: El investigador

PARTICIPACIÓN POR INDICADORES

70% 65%
58%
60% 54% 54%
50% 42% 42%
40% 31%
27%
30%
15%
20%
4% 4% 4%
10% 0% 0% 0% 0%
0%
PARTICIPACIÓN DE NIVEL DE NIVEL DE PARTICIPACIÓN DE
LOS DOCENTES EN LAS PARTICIPACIÓN DE PARTICIPACIÓN DEL LOS PADRES DE
DECISIONES DE LA I.E. LOS DOCENTES EN LAS DIRECTOR EN LAS FAMILIA DE LAS
ACTIVIDADES DEL ACTIVIDADES DE LA I.E DECISIONES DE LA I.E.
MINEDU

Deficiente Regular Buena Muy Buena

Figura 7. Nivel con que se promueve la participación de los docentes en las

decisiones y actividades de la Institución, por indicadores.
Fuente: Tabla 6

49
INTERPRETACIÓN:

En la tabla 6 y figura 7 se muestran los resultados del clima organizacional en la

Institución Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna” en la dimensión partici-

pación por indicadores, tomando en cuenta la escala cualitativa del presente tra-

bajo, se puede observar que:

En el indicador Participación de los docentes en las decisiones de la I.E., se

observa que el 42% que representa a 11 docentes tienen buena participación y

el 58% que representa a 15 docentes regular participación, no teniendo a ningún

docente en muy buena y deficiente participación.

En el indicador Nivel de participación de los docentes en las actividades del

MINEDU, se observa que el 4% que representa a 1 docente indica que tiene una

muy buena participación, el 54% que representa a 14 docentes buena participa-

ción y el 42% que representa a 11 docentes regular participación, no teniendo a

ningún docente en deficiente participación.

En el indicador Nivel de participación del director en las actividades de la I.E, se

observa que el 15% que representa a 4 docentes indica que tiene una muy buena

participación, el 54% que representa a 14 docentes buena participación y el 27%

que representa a 7 docentes regular participación y el 4% que representa a 1

docente deficiente participación.

En el indicador Participación de los padres de familia de las decisiones de la I.E.,

se observa que el 4% que representa a 1 docente indica que tiene una muy

buena participación, el 31% que representa a 8 docentes buena participación y

50
el 65% que representa a 17 docentes regular participación, no teniendo a ningún

docente en deficiente participación.

PARTICIPACIÓN

8%0%

Deficiente
50%
42% Regular
Buena
Muy Buena

Figura 8. Nivel con que se promueve la participación de los docentes en las

decisiones y actividades de la Institución, por dimensión.
Fuente: Tabla 6

INTERPRETACIÓN:

En la tabla 6 se presenta los resultados de la dimensión participación, se observa

que el 8% que representa a 2 docentes indica que tiene una muy buena partici-

pación, el 42% que representa a 11 docentes buena participación y el 50% que

representa a 13 docentes regular participación no teniendo ningún docente en

deficiente participación. Lo cual se requiere más compromiso por parte del do-

cente en la labor que desempeña ya que la participación es estar activo en cual-

quier actividad de la Institución Educativa.

51
4.5. Nivel de Clima Organizacional

Tabla 7.
Situación actual del clima organizacional en la Institución Educativa Secundaria
“Alfonso Torres Luna” del distrito de Acora, durante el año escolar del 2017.

Indicador y Deficiente Muy Buena

Regular (1) Buena (2) TOTAL
(0) (3)
Dimensión
fi % fi % fi % fi % fi %

Comunicación 0 0 6 23 15 58 5 19 26 100

Motivación 1 4 9 35 14 54 2 8 26 100

Confianza 0 0 12 46 11 42 3 12 26 100

Participación 0 0 13 50 11 42 2 8 26 100
CLIMA ORGANIZA-
0 0 10 38 13 50 3 12 26 100
CIONAL
Fuente: Cuestionario
Elaboración: El investigador

CLIMA ORGANIZACIONAL POR

DIMENSIONES
60% 58%
54%
50%
50% 46%
42% 42%
40% 35%

30% 23%
19%
20% 12%
8% 8%
10% 4%
0% 0% 0%
0%
COMUNICACIÓN MOTIVACIÓN CONFIANZA PARTICIPACIÓN

Deficiente Regular Buena Muy Buena

Figura 9. Clima organizacional por dimensiones.

Fuente: Tabla 7

52
 CLIMA ORGANIZACIONAL

12% 0%

38% Deficiente
Regular
50% Buena
Muy Buena

Figura 10. Nivel de Clima Organizacional

Fuente: Tabla 7

INTERPRETACIÓN:

En la tabla 7 se presenta los resultados del clima organizacional en la Institución

Educativa Secundaria “Alfonso Torres Luna”, se observa que el 12% que repre-

senta a 3 docentes indica que se tiene una muy buen clima organizacional, el

50% que representa a 13 docentes buen clima y el 38% que representa a 10

docentes regular clima no teniendo ningún docente en deficiente clima institucio-

nal. Lo cual implica que hay buen clima organizacional con un 50%, el cual ga-

rantiza que hay comunicación, motivación, confianza y participación entre el di-

rector y docentes, entre docentes, docentes y estudiantes. Por consiguiente el

resultado que se obtiene contradice a la hipótesis general planteada correspon-

diente regular.

4.6. Discusión

En la actualidad las instituciones están sometidas a grandes retos y cambios

constantes, producto del comportamiento de los escenarios donde actúan, así

53
como en Perú es turbulento, riesgoso, con mucha incertidumbre, consecuencia

de su entorno interno y externo, como es el caso de las instituciones educativas

que tienen el reto de formar estudiantes competentes por exigencias

sociales, empresariales, económicas e institucionales.

Por otra parte las instituciones educativas requieren un ambiente de un buen

clima organizacional, que favorezca la calidad educativa en la comunidad, para

el beneficio de todos los actores que la integran.

La metodología empleada en el estudio, en donde se consideró una muestra

censal de 26 docentes. Al analizar la variable clima organizacional a base de los

instrumentos de investigación aplicados a los docentes se observa que el 12%

que representa a 3 docentes indica muy buena clima organizacional, el 50% que

representa a 13 docentes buen clima y el 38% que representa a 10 docentes

regular clima, no teniendo ningún docente en deficiente clima organizacional.

Esto indica que el clima organizacional es bueno y está en un punto de equilibrio

con un 50%. Lo cual genera una controversia a la hipótesis planteada que sería

regular.

Según las investigaciones realizadas frente a este trabajo, definen que el clima

organizacional es el ambiente que influye en el rendimiento del empleado, a tra-

vés de ello se obtiene un resultado favorable o desfavorable. Y en las investiga-

ciones puestas como antecedente se tiene como resultado bueno, favorable y

positivo. Esto implica que hay un buen clima organizacional.

54
Analizando la dimensión comunicación el 19% que representa a 5 docentes in-

dica que tiene una muy buena comunicación, el 58% que representa a 15 do-

centes buena comunicación y el 23% que representa a 6 docentes regular co-

municación, no teniendo a ningún docente en deficiente comunicación (ver tabla

3). Esto indica que la comunicación es buena, lo cual contradice a la hipótesis

planteada como regular. De la misma manera nuestros resultados se aproximan

al estudio de Saccsa, J. (2010), en la que concluye el clima organizacional como

un filtro por donde pasan: comunicación, capacitación, reconocimiento, estruc-

tura, toma de decisiones, liderazgo, enfoque a resultados, etc., cuando éstos en

su conjunto son evaluados se obtiene la percepción en general de la institución.

Esto se explica, tomando en cuenta la propuesta de Martín (1999), que indica

que se logrará buena eficacia en las instituciones educativas cuando existe la

comunicación. Esto conlleva la comunicación como llave de las buenas relacio-

nes humanas.

En la dimensión motivación se obtuvo como resultado el 54% que representa a

14 docentes de los 26 manifiestan buena la motivación (ver tabla 4). En la misma

(Naranjo & Luiza, 2009) menciona que la motivación “es un constructo teórico-

hipotético que designa un proceso complejo que causa la conducta”. (p. 165), de

ello se deduce que a mayor motivación el desempeño laboral es eficaz, ya sea

con reconocimiento, mayor incentivo o resoluciones de felicitaciones y que esto

de algún u otra manera mejoraría su estado emocional y va estar dispuesto al

cambio de la institución. En cuanto a la investigación realizada sobre la dimen-

sión motivación. Podemos señalar el estudio de Huacasi, M. (2011) en la tesis

55
referida. El clima organizacional según el modelo de las seis casillas en la Insti-

tución Educativa Primaria, Nro. 71016 “María Auxiliadora” Juliaca, podemos se-

ñalar el estudio de Huacasi, M. (2011), concluye que es buena.

Considerando la dimensión confianza, el cual obtuvo 46% que representa a 12

de 26 docentes buena. (Ver tabla 5), de manera que se puede interpretar la mo-

tivación existente es regular. Asimismo la confianza, Según Martin (1999) mani-

fiesta el Grado de confianza que el profesorado percibe en el centro. Grado de

sinceridad con que se producen las relaciones entre los miembros de la comuni-

dad educativa (pág.105). Evidentemente a mayor confianza, mayor es el com-

partir de las experiencias y sueños. Considerando este resultado coincide con

Laura, M. (2011) quien investigó sobre clima organizacional de la Institución Edu-

cativa Secundaria Gran Unidad “San Carlos” Puno cuyas conclusiones muestran

que el clima organizacional es positivo, motivador, eficiente y formal. Ya que la

confianza es uno de las dimensiones que es parte de la investigación y coadyuva

a la labor que desempeña los directivos y docentes.

Teniendo en cuenta la dimensión participación el 50% que representa a 13 do-

centes de los 26 tienden regular participación. Esto es una de las debilidades

que se puede destacar en esta investigación (ver tabla 6). De manera que se

puede interpretar la participación de los docentes en las decisiones y actividades

de la institución es regular. Ya que la participación es la esperanza firme que se

tiene de alguien o algo. Por otro lado Martin (1999) considera como grado en que

el profesorado propicia la participación de los compañeros, padres y alumnos.

De esto se desprende que la participación es una de las alternativas de solución

frente a cualquier desafío que se presente. Asimismo, Pérez, H. (2012), en su

56
estudio concluye: Existe una relación media y positiva entre el nivel de

participación y el desempeño docente en las instituciones educativas de la red

No 1 de Pachacutec en Ventanilla.

57
 CONCLUSIONES

PRIMERA: Se determinó que el clima organizacional en la Institución Educativa

Secundaria “Alfonso Torres”, del distrito de Acora es buena, según los instru-

mentos de investigación aplicados a los docentes se observa que el 12% que

representa a 3 docentes indica muy buen clima organizacional, el 50% que re-

presenta a 13 docentes, buen clima y el 38% que representa a 10 docentes,

regular clima, no teniendo ningún docente en deficiente clima organizacional.

SEGUNDA: Respecto del nivel de la comunicación en los docentes, se señala

que el 19% que representa a 5 docentes indican que es muy buena; el 58% que

representa a 15 docentes, buena; el 23% que representa a 6 docentes, regular;

no teniendo a ningún docente que califique como deficiente.

TERCERA: En cuanto al nivel de la motivación, se identifica que el 8% que re-

presenta a 2 docentes manifiestan que es muy buena; el 54% que representa a

14 docentes, buena; el 35% que representa a 9 docentes, regular y el 4% que

representa a 1 docente, deficiente.

CUARTA: Respecto a la confianza, se establece que el 12% que representa a 3

docentes indica que es muy buena; el 42% que representa a 11 docentes, buena;

el 46% que representa a 12 docentes, regular y ningún docente en la escala de

valoración, deficiente.

QUINTA: Respecto a la participación, se señala que el 8% que representa a 2

docentes indica que tiene muy buena participación, el 42% que representa a 11

docentes, buena; el 50% que representa a 13 docentes, regular; no teniendo

ningún docente que manifieste que es deficiente participación.

58
 RECOMENDACIONES

PRIMERA: Al Ministerio de Educación y su ente reguladora, autoridades de la

Dirección Regional, se les sugiere que puedan realizar permanentemente el mo-

nitoreo y supervisión a las instituciones educativas, asimismo puedan capacitar

con especialistas en campos de gestión y dirección, para así ayudar a resolver

las falencias educativas y tener buen clima organizacional.

SEGUNDA: Las entidades de Gestión Educativa tanto Nacional, Regional y

Local deben realizar talleres de habilidades comunicativas dirigidas para los

administrativos y docentes de las instituciones educativas, con la finalidad de

mejorar en ellos, sus relaciones interpersonales y de esta manera unirse para

sus objetivos comunes.

TERCERA: Los directores de las instituciones educativas deben crear ambien-

tes en donde se les reconozca los logros personales y laborales de los docen-

tes. Asimismo debe organizar talleres de motivación laboral.

CUARTA: Los directores deben promover charlas de valores para que así los

docentes actúen en el marco de la ética y de esta manera puedan crear en ellos

ambientes de confianza y relaciones interpersonales saludables.

QUINTA: Las Instituciones Educativas deben fomentar reuniones y actividades

en donde se valore los aportes y opiniones de los docentes.

59
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Aguirre, M., & Sánchez, J. (2010). Clima organizacional en docentes de la

Faculta de Ingeniería Mecánica Eléctrica de la Universidad Veracruzana

Campus Coatzacoalcos México. México.

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alumnos de Educación secundaria obligatoria. Revista eléctronica de

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Puno: impresores.

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60
Encinas Ramírez, I. (1987). Teorías y técnicas en la investigación educacional.

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61
Meza, D. A. (2016). Relación entre el clima organizacional y la evaluación del

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Sanchez Carlesi, H. ,. (1996). Metodología y diseños en la investigación

educativa (3ra ed.). Lima: Mantaro.

62
ANEXOS

63
 ANEXO 1:

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

I. PARTE INFORMATIVA:

1.1. IES:………………………………………………………………………

1.2. Docente: …………………………………….......................................

1.3. Área curricular:………………………………………………………….

1.4. Fecha de encuesta:………………………

II. CUESTIONARIO

Lea con debida atención cada una de las preguntas y elija la respuesta con la
que usted este de acuerdo o que más que aproxime marcando con una (x).

1. ¿Cómo califica la comunicación del director con los docentes?

a) Muy buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

2. ¿Cómo califica la comunicación entre docentes?

a) Muy buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

3. ¿Cómo califica la comunicación entre el director y los padres de familia?

a) Muy buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

64
4. ¿Cómo califica la comunicación de los docentes con los estudiantes de la
Institución Educativa?
a) Muy buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

5. La motivación en el trabajo del director hacia los docentes es:

a) Muy buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

6. ¿Cómo califica la motivación que existe entre docentes?

a) Muy Buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

7. ¿Cómo califica el reconocimiento del Director al trabajo de los docentes?

a) Muy buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

8. ¿Cómo califica el reconocimiento del trabajo entre docentes?

a) Muy Buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

65
9. El grado de confianza entre el director y el personal administrativo es:
a) Muy Buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

10. El nivel de confianza entre los docentes es:

a) Muy Buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

11. ¿Cómo es el grado de sinceridad entre los docentes?

a) Muy Buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

12. ¿Cómo es el grado de sinceridad del director con los docentes?

a) Muy Buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

13. La participación de los docentes en las decisiones de la Institución Edu-

cativa es:
a) Muy Buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

66
14. ¿Cómo califica el nivel de la participación de los docentes en las activida-
des del Ministerio de Educación?
a) Muy Buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

15. ¿Cómo califica el nivel de la participación del director en las actividades

de la Institución Educativa?
a) Muy Buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

16. La participación de los padres de familia en las decisiones de la Institución

Educativa es:
a) Muy Buena
b) Buena
c) Regular
d) Deficiente

67
 ANEXO 3:

MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: Clima organizacional en la Institución Educativa Secundaria “Alfonso
Torres Luna” del Distrito de Acora-Puno en el Año 2018
Variables e indicado- Metodo-
Problemas Objetivos Hipótesis
res logía
GENERAL. GENERAL. GENERAL: VARIABLE: Tipo:
¿Cuál es la Determinar La situación Clima organizacional El enfo-
situación ac- la situación actual del DIMENSIONES E IN- que de
tual del clima actual del clima orga- DICADORES investi-
organizacio- clima orga- nizacional Comunicación gación
nal en la Insti- nizacional en la Institu-  Comunicación del es de
tución Educa- en la Institu- ción Educa- director con los do- cuantita-
tiva Secunda- ción Educa- tiva Secun- centes. tivo y el
ria “Alfonso tiva Secun- daria “Al-  Comunicación entre tipo al
Torres Luna” daria “Al- fonso Torres docentes. cual per-
del distrito de fonso Torres Luna” del  Comunicación del tenece el
Acora, du- Luna” del distrito de director con los pa- trabajo
rante el año distrito de Acora, du- dres de familia. de inves-
escolar Acora, du- rante el año  Comunicación de tigación
2018? rante el año escolar los docentes con los es el no
ESPECÍ- escolar del 2018, es re- estudiantes. experi-
FICOS: 2018. gular. Motivación: mental o
a) ¿Con qué ESPECÍFI- ESPECÍFI-  Motivación del di- descrip-
nivel se da la COS: COS: rector hacia los do- tivo.
comunicación a) Señalar el a) El nivel centes. Diseño:
en la Institu- nivel con de la comu-  Motivación entre Es el
ción Educa- que se da la nicación es docentes. Descrip-
tiva Secunda- comunica- regular en la  Reconocimiento del tivo Sim-
ria “Alfonso ción en la Institución director al trabajo ple o de
Torres Luna” Institución Educativa de los docentes. Diagnós-
del distrito de Educativa Secundaria tico de
 Reconocimiento del
Acora? Secundaria “Alfonso To- una sola
trabajo entre docen-
b) ¿Cuál es el “Alfonso To- rres Luna” variable.
tes.
nivel de moti- rres Luna del distrito POBLA-
Confianza
vación según “del distrito de Acora. CIÓN Y
 Grado de confianza
la percepción de Acora. b) El nivel MUES-
entre director y ad-
de los docen- b) Identificar de motiva- TRA
ministrativos
tes? el nivel de ción según La po-
motivación la percep-  Grado de confianza blación y
c) ¿Qué nivel según la ción de los entre los docentes. muestra
de confianza percepción docentes es  Grado de sinceridad que se
caracteriza de los do- regular. entre docentes. consi-
las relaciones centes. c) El nivel de  Sinceridad del di- dera en
entre los do- c) Estable- confianza rector con los do- el pre-
centes, traba- cer el nivel que caracte- centes. sente
jadores admi- de con- riza las rela- Participación trabajo
nistrativos y fianza que ciones entre  Nivel de participa- de inves-
directivos? caracteriza tigación

68
d) ¿Con qué las relacio- los docen- ción de los docen- estuvo
nivel se pro- nes entre tes: trabaja- tes en las decisio- consti-
mueve la par- los docen- dores admi- nes institucionales. tuida por
ticipación de tes; trabaja- nistrativo y  Nivel de participa- la totali-
los docentes dores admi- directivos, ción de los docen- dad de
en las deci- nistrativos y corres- tes en actividades docen-
siones y acti- directivos. ponde a la exteriores. tes nom-
vidades de la d) Señalar el escala defi-  Nivel de participa- brados
institución? nivel con ciente. ción del director en de la Ins-
que se pro- d) El nivel la Institución educa- titución
mueve la promovido tiva. Educa-
participa- de la partici-  Nivel de participa- tiva Se-
ción de los pación de ción de los padres cundaria
docentes en los docentes de familia en la Ins- “Alfonso
las decisio- en las deci- titución Educativa. Torres
nes y activi- siones y ac- Luna”
dades de la tividades de del dis-
institución. la institución trito de
es regular. Acora.

69
 9
8
7
6
5
4
3
2
1

26
25
24
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
DOCENTES

4
4
4
3
3
2
3
3
3
3
3
4
3
3
4
2
2
4
4
3
4
3
3
2
4
3
Comunica-
ción del di-

4
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3
2
2
3
1
3
2
3
2
3
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3
3
3
2
3
4
3
3
2
3
2
4
3
Comunica-
rector con
los entre
cióndocen-

4
3
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2
2
2
3
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3
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3
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3
3
Comunica-
docentes
tes
ción entre

4
4
3
3
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2
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2
Comunicación

Comunica-
el director
ción
y losdepa-los
Motivación

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3

docentes
dres fa-
en eldetra-
conmilialos es-

4
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3
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2
3
3

bajo del di-

Motivación
tudiantes
rector
entre do-ha-

3
3
2
2
3
1
2
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1
3
3

Reconoci-
los do-
ciacentes
Motivación

miento
centes del

3
3
3
3
3
2
1
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3
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3
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2
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2

Reconoci-
director al
miento
trabajo del de

4
3
3
2
2
2
4
2
2
4
3
3
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3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
3
3

trabajo
Grado en- de
los docen-
confianza
tre docen-

4
3
2
2
2
2
1
2
2
3
2
3
2
3
4
4
3
3
3
2
2
3
2
3
3
2

Nivel
entre
tesde
tesel di-
confianza
rector y el

3
4
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
2
3
2
2
2
2
2
3
4
3

Grado
entre de
do-
personal
Confianza

sinceridad
centes
administra-

4
3
3
2
2
2
2
3
2
3
3
3
3
3
3
2
2
3
3
2
2
3
2
2
4
3

Grado
entre do-de
tivo
sinceridad
centes

3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
2
2
3
3
2
3
3
2
2
3
2
2
3
3

Participa-
del director
con
ciónlos los
de do-
Anexo 4: Base de datos (Cuestionario de Clima Organizacional)

4
3
3
3
2
2
2
3
2
2
2
2
2
3
3
3
2
3
3
2
3
2
3
3
3
3

Nivel de
docentes
centes
participa-
en las de-

4
4
3
3
3
2
1
3
2
3
3
3
2
3
4
3
3
3
3
2
2
3
2
2
4
3

Nivel
ción dedelos
cisiones de
participa-
docentes
Participación

la I.E.

4
3
2
2
2
2
2
2
2
3
3
2
2
2
2
2
3
2
3
2
2
2
2
3
3
3

Participa-
ción del di-
en las acti-

70
ción
rector los
de en
vidades
padres
las de
delactivi-
MI-
familia
dades de
NEDUde
lasladecisio-
I.E.
nes de la