UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I
Modulo # 1
I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Código: (HRM-3100) (ARE-0903) Unidades valorativas: 4 Duración
del Módulo: 10 días
Objetivos Específicos:
1. Definir que es una organización y su complejidad.
2. Situar las organizaciones en sus distintas áreas.
3. Caracterizar las organizaciones como sistemas sociales abiertos.
4. Describir los niveles organizacionales y la influencia ambiental.
5. Explicar los indicadores de eficacia organizacional.
Competencias a alcanzar:
1. Se pretende mediante El Estudio, Análisis y Discusión de los Casos de La HBSP
desarrollar habilidades analíticas para apoyar el proceso diario en la toma de
decisiones.
2. Ampliar el nivel de conocimientos sobre los principales elementos externos que
influyen de forma considerable en la toma de decisiones en las organizaciones
y le permita poder competir de una forma más efectiva en el mundo de hoy.
Descripción Breve del foro:
Leer presentación Administración de Recursos Humanos.
Descripción Breve de Actividades:
1. Participación en foro
2. Lectura del modulo
3. Envío de tarea individual
Descripción Breve de Tareas:
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Asignación de tarea, estará detallada en la sección de tareas modulo I
II. Desarrollo de Contenido
INTRODUCCIÓN
La expresión Recursos Humanos se refiere a las personas que forman parte de las
organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones para dinamizar los
recursos organizacionales. Por un lado, las personas pasan gran parte de su tiempo en
las organizaciones y por el otro, éstas requieren a las personas para sus actividades y
operaciones, de la misma manera que necesitan recursos financieros, materiales y
tecnológicos. De ahí la denominación, que viene de la era industrial, peca de
reduccionista al tratar a las personas solo como recursos organizacionales. Considerar
a los individuos de esa manera no es más que cosificarlos (tratar a una persona como
una cosa), estandarizarlos y uniformar su papel en las organizaciones. Hoy en día las
personas ya no son capaces de proporcionar vida y éxito a la organización.
En el mundo industrializado de hoy, la producción de bienes y servicios ya no se realiza
por personas que trabajan de manera aislada e individual. Cuanto más industrializada
es una sociedad, tanto más depende de las organizaciones para satisfacer sus
necesidades y aspiraciones. Por otro lado, su efecto en la vida y la calidad de ésta de
las personas es enorme y perdurable. La razón es sencilla: las personas nacen, crecen,
viven, se educan, trabajan y se divierten en ella. Las organizaciones cualesquiera que
sean sus objetivos contratan a las personas que a su vez dependen cada vez más de
la actividad organizacional. A medida que las organizaciones crecen y se multiplican,
requieren más personas y aumentan la complejidad de los recursos necesarios para su
continuidad y crecimiento.
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El área de Recursos Humanos
(RH) funciona en un contexto
formado por organizaciones y
personas. Administrar
personas significa trabajar con
quienes forman parte de las
organizaciones. Más aún
implica administrar el resto de
los recursos organizacionales
con ayuda de las personas. Así
las organizaciones y las
personas constituyen la base fundamental sobre la que opera el área de Recursos
Humanos.
LAS ORGANIZACIONES
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN:
La vida de las personas se compone de una infinidad de interacciones con otros
individuos y organizaciones. El ser humano es eminentemente social e interactivo, no
vive aislado, sino en convivencia y en relación constante con sus semejantes. Por sus
limitaciones individuales, los seres humanos se ven obligados a cooperar entre sí, a
formar organizaciones para lograr ciertos objetivos que la acción individual y aislada
no alcanzaría. Una organización es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas de dos o más personas. La cooperación entre éstas es esencial para la
organización.
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Una organización existe sólo cuando:
1) Hay personas capaces de comunicarse.
2) Dispuestas a contribuir en una acción conjunta.
3) A fin de alcanzar un objetivo común.
La complejidad de las organizaciones:
Las organizaciones pueden dedicarse tanto a la producción de bienes o productos
(artículos de consumo, máquinas y equipos, etc.) como a la producción o prestación
de servicios (actividades especializadas como: manejo de dinero, medicina,
divulgación, etc.). La influencia de las organizaciones en la vida de las personas es
fundamental: la manera en que viven, compran, trabajan y se alimentan reciben una
profunda influencia de las organizaciones y viceversa.
La sociedad moderna es una sociedad de organizaciones. Se trata de sistemas muy
complejos, compuestos de actividades humanas de distintos niveles y personalidades,
grupos pequeños, relaciones intergrupales, normas, valores, actitudes, todo existe en
un mundo complejo y multidimensional. Sin embargo, esa complejidad constituye la
base de la comprensión de los fenómenos organizacionales que, por otro lado, también
dificultan la vida del administrador.
Características de las organizaciones complejas:
A las grandes organizaciones se les llama organizaciones complejas por poseer las
siguientes características:
1) Complejidad: las organizaciones se diferencian por su complejidad estructural,
en la medida que se divide el trabajo se crean organizaciones altas (con muchos
niveles jerárquicos) y organizaciones planas (con pocos niveles jerárquicos), en las
cuales hay interacción activa.
2) Anonimato: lo que importa es la operación que se realice, sin importar quien lo
haga.
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3) Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de comunicación:
a pesar del ambiente laboral, las organizaciones tienden a generar grupos
informales personalizados en su interior.
4) Estructuras personalizadas no oficiales: constituyen la organización informal
que funciona paralelamente a la estructura formal.
5) Tendencia a la especialización y diversificación de funciones: tiende a
separar las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o
técnica.
6) Tamaño: resulta de la cantidad de participantes y de las áreas que forman su
estructura organizacional.
LAS DIFERENTES ERAS DE LA ORGANIZACIÓN
Diariamente, las organizaciones sufren cambios y transformaciones, ya sea con la
introducción de tecnologías nuevas o diferentes, modificando sus productos o servicios,
con la alteración del comportamiento de las personas o con el cambio de sus procesos
internos. La estructura y procesos de las organizaciones presentan características
diferentes, los que ocasionan cambios en la sociedad y en las personas.
En el transcurso del siglo XX, las organizaciones pasaron por tres etapas: Era de la
industrialización clásica la era de la industrialización neoclásica y la era de la
información.
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LAS TRES ETAPAS DE LAS ORGANIZACIONES EN EL TRANSCURSO DEL SIGLO XX
Industrialización Industrialización Era de la
Período Clásica Neoclásica Información
Estructura Funcional, burocrática, Matricial y mixta. Énfasis en la Fluida y flexible, totalmente
piramidal, centralizada, rígida departamentalización por descentralizada. Énfasis en
Organizacional e inflexible. Énfasis en las productos. Servicios u otras las redes de equipos
Predominante áreas. unidades estratégicas de negocios multifuncionales.
Cultura Teoría X. Orientada al pasado. Transición. Orientada al presente Teoría Y. Orientada al futuro.
A las tradiciones y a los y a lo actual. Énfasis en la Énfasis en el cambio y en la
valores. Énfasis en el adaptación al ambiente. innovación. Valora el
mantenimiento del statu quo. conocimiento y la creatividad.
organizacional Valor a la experiencia.
Ambiente Estático, previsible, pocos Intensificación de los cambios, Cambiante, imprevisible,
cambios y graduales. Pocos que se dan con mayor rapidez. turbulento.
Organizacional desafíos ambientales.
Modo de tratar a Personas como factores de Personas como recursos Personas como seres
producción inertes y estáticos, humanos proactivos. Dotados
sujetos a reglas y reglamentos organizacionales que necesitan de inteligencia habilidades,
rígidos que los controlen que deben motivarse e
las personas administrarse. impulsarse
Visión de las Personas con proveedoras de Personas como recursos de la Personas como proveedoras
personas mano de obra organización. de conocimientos y
competencias.
Denominación Relaciones Industriales Administración de Recursos Gestión del Talento Humano.
Humanos
LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES:
Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas)
intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos específicos.
Esto significa que se rigen de manera planeada y organizada para el logro de
objetivos determinados. Las organizaciones se reconstruyen, es decir, se
reestructuran y se redefinen. Una organización no es nunca una unidad completa
y terminada, sino un organismo social vivo y sujeto a cambios constantes.
LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS:
Las organizaciones constituyen sistemas abiertos. Un sistema es un conjunto de
elementos relacionados dinámicamente que desarrollan una actividad para lograr
determinado objetivo.
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Un sistema se define como: o Conjunto de elementos:
(componentes del sistema)
o Relacionados dinámicamente: (interacción de elementos para formar una red
de comunicación)
o Realizan una actividad: operación o proceso del sistema. o Alcanzan un objetivo
o propósito: finalidad del sistema.
o Operan sobre datos, energía o materia: constituyen insumos o entradas de
recursos necesarios para que opere el sistema.
o Tomados del ambiente que circunda al sistema: con el cual el sistema interactúa
dinámicamente.
o Para producir información, energía o materia: que constituyen sus salidas o
entradas de la actividad del sistema.
Un sistema consta de cuatro elementos esenciales:
1. Entradas o insumos
2. Proceso u operación.
3. Salidas o resultados
4. Realimentación
Ambiente Proceso u Operación Salidas o resultados
Realimentación
Todo sistema existe y opera en un ambiente. El ambiente es todo lo que envuelve a un sistema,
éste proporciona los recursos que necesita el sistema para existir, y es en el ambiente donde
el sistema deposita sus resultados. Pero no siempre es el ambiente una fuente de recursos e
insumos. Muchas veces dicho ambiente también es origen de amenazas y contingencias para
el sistema.
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Según la manera de relacionarse con su ambiente, los sistemas son cerrados o abiertos. El
sistema cerrado tiene pocas entradas y pocas salidas que lo relacionen con el ambiente
externo. Estas entradas y salidas son bien conocidas y guardan entre sí una relación causa y
efecto: para una entrada determinada (causa) hay siempre una salida (efecto) determinada.
Por esta razón el sistema cerrado también se llama sistema mecánico o determinista. El mejor
ejemplo de sistema cerrado son las máquinas, los motores y casi toda la tecnología. Entre el
sistema y su ambiente existe una separación nítida, es decir, las fronteras del sistema son
cerradas. En realidad, no existe un sistema totalmente cerrado (que sería hermético) ni
totalmente abierto (que sería evanescente). Todo sistema tiene cierto grado de relación o de
dependencia con el ambiente. El sistema cerrado obedece a las leyes de la física en su relación
con el ambiente.
El sistema abierto tiene una variedad enorme de entradas y salidas en relación con el ambiente
externo. Estas entradas y salidas no se conocen bien, y sus relaciones de causa y efecto son
indeterminadas. Por eso el sistema abierto también se llama sistema orgánico. Los mejores
ejemplos de sistemas abiertos son las organizaciones en general y las empresas en particular,
todos los sistemas vivos y, sobre todo, el ser humano. En estas organizaciones no existe una
separación muy nítida entre el sistema y su ambiente; es decir, las fronteras del sistema son
abiertas y permeables.
El enfoque del sistema abierto concibe al sistema en una relación dinámica con el ambiente,
del que recibe varios insumos, los transforma de diversas formas y exporta productos. Recibe
los insumos en forma de materiales, energía e información, con lo que evita el proceso de
entropía* habitual de los sistemas cerrados.
MEJORAR ESTA IMAGEN SI ES POSIBLE
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*Concepto de Entropía: es la segunda ley de la termodinámica que se aplica a los sistemas
físicos. Es la tendencia de un sistema cerrado a moverse en dirección de un estado caótico y
de desintegración, en el que pierde todo su potencial para la transformación de energía en el
trabajo.
Concepto de Entropía Negativa: es el proceso mediante el cual toda forma organizada
tiende al agotamiento, a la desorganización, a la desintegración y por último a la muerte. Para
sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan ponerse en movimiento con objeto de detener el
proceso entrópico y reabastecerse de energía de forma que mantengan su estructura
organizacional, también conocida como neguentropia.
En resumen, las organizaciones constituyen una clase de sistemas sociales, los cuales, a su
vez, forman sistemas abiertos, que también participan de las características de entropía
negativa, realimentación, homeostasis, diferenciación y equifinalidad. No se encuentran en
reposo, sino que tienden a la transformación y a la diferenciación, tanto en virtud de la
dinámica de los subsistemas como de la relación entre crecimiento y supervivencia.
El enfoque de Tavistock: el sistema socio técnico
El modelo socio técnico de Tavistock fue una propuesta de sociólogos y psicólogos del
Instituto Tavistock de Londres, quienes afirmaban que toda organización es una
combinación administrada de tecnología y personas, de manera que ambas partes se
encuentran en interrelación recíproca. La organización, además de considerarse un
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sistema abierto en constante interacción con su ambiente, se entiende también como
un sistema socio técnico estructurado.
Las organizaciones tienen una función doble:
1. Técnica: relacionada con la organización del trabajo y la realización de las
tareas con ayuda de la tecnología disponible.
2. Social: se refiere a los medios para relacionar a las personas entre sí con el
propósito de que trabajen en conjunto.
El sistema técnico o tecnológico se determina por los requisitos de las tareas que se
realizan en la organización, varía mucho de una empresa a otra, se conforma por la
especialización de conocimientos y habilidades que exigen máquinas, equipo y
materias primas, y por la situación física de las instalaciones. Casi siempre la tecnología
determina el tipo de características humanas necesarias para la organización:
ingenieros y especialistas para la tecnología computacional o albañiles para la
realización de una construcción civil. Tanto los conocimientos como la experiencia,
cualidades personales, habilidades o destrezas, son aspectos que dependen de la
tecnología que se utilice en la organización.
El sistema socio técnico consta de tres subsistemas:
1. Sistema Técnico o de tarea: que comprende el flujo de trabajo, la tecnología,
los puestos requeridos para la tarea y otras variables tecnológicas.
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2. Sistema Gerencial o Administrativo: define los objetivos, estructura
organizacional, políticas, procedimientos, reglas, sistemas de remuneraciones y
sanciones, la manera de tomar decisiones y otros procedimientos que facilitan los
procesos administrativos.
3. Sistema Social: se relaciona con la cultura organizacional, con los valores y las
normas y con la satisfacción de las necesidades personales, en el sistema social se
encuentran también la organización informal el nivel de motivación de los
empleados y sus actitudes individuales.
Los participantes en las organizaciones:
Las organizaciones existen debido a que las personas tienen objetivos que sólo se
alcanzan mediante la actividad organizada. A medida que las organizaciones crecen,
desarrollan sus propias metas, las cuales se vuelven independientes y hasta diferentes
de los objetivos de las personas que las formaron.
En este sentido los socios de la organización son:
1. Accionistas, propietarios o inversionistas.
2. Clientes, usuarios, consumidores o contribuyentes.
3. Gerentes y empleados.
4. Proveedores (de materia prima, tecnología, servicios, créditos, financiamientos,
etc.)
5. Gobierno.
6. Comunidad y sociedad.
Tanto la organización como sus socios participan en una adaptación recíproca y
constante. A pesar de que los socios y la organización no dejan de buscar un equilibrio
interno y mutuo, éste nunca alcanza por completo en virtud los cambios en las
necesidades, objetivos y relaciones de poder. Así, la adaptación es un proceso
constante cuya regla es el cambio y el ajuste.
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¿QUE ES UN GRUPO DE INTERES O STAKEHOLDERS?
Hoy en día las empresas y organizaciones señalan la existencia de una relación directa
entre su percepción de la existencia de demandas de los grupos de interés y el grado
de implementación de sus actividades económicas. Ello indica que ésta no surge
espontáneamente sino reactivamente, para responder a las demandas de colectivos
internos (propietarios o accionistas y empleados) o externos (clientes y consumidores,
proveedores, autoridades, organizaciones sociales), que constituyen los llamados
grupos de interés.
Los grupos de interés son individuos o colectivos con los que la empresa tiene relación,
que se ven afectados por sus actividades, productos o servicios, o que pueden
afectarlos. No hay una lista genérica de grupos de interés que sirva para todas las
organizaciones, pero en la mayoría de ellas pueden encontrarse, al menos, los grupos
de interés siguientes:
1. Clientes y consumidores
2. Empleados
3. Proveedores
4. Gobierno y entes reguladores
5. Medios de comunicación
6. Sindicatos
7. ONGs y grupos de presión
8. Comunidades locales
9. Competidores
10. Aliados
11. Líderes de opinión
12. Comunidad académica y científica
13. Instituciones internacionales
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La Misión Organizacional: es la declaración del propósito y el alcance de la empresa
en términos del producto y del mercado. La misión define el papel de la organización
dentro de la sociedad en la que se encuentra y significa su razón de ser. Se determina
por los aspectos siguientes:
1. ¿Cuál es la razón de ser de la organización?
2. ¿Cuál es el papel de la organización frente a la sociedad?
3. ¿Cuál es la naturaleza del negocio de la organización?
4. ¿Cuáles son los tipos de actividades en los que la organización debe concentrar
sus esfuerzos futuros?
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Todas las organizaciones hacen algo. Muchas hacen lo mismo, si bien eso puede ser
diverso en cada caso. Lo importante es personalizar la organización y sus
productos/servicios para que no sean sólo artículos (commodities) comunes en el
mercado. Cada organización debe describir que sus competencias esenciales son
mucho más que sus productos/servicios. Esto sólo es posible con el concepto de
misión.
Visión Organizacional: se refiere a lo que la organización desea ser en el futuro. La
visión es muy inspiradora y explica por qué las personas dedican a diario la mayor
parte de su tiempo al éxito de su organización. Cuanto más vinculada esté la visión del
negocio a los intereses de sus socios, tanto más la organización podrá cumplir con sus
propósitos.
La visión organizacional debe ser inspiradora. Eso depende de:
1. Manifestar a todos los grupos de interés (o stakeholders) la dirección del negocio.
2. Delinear la situación futura.
3. Motivar a los interesados e involucrados a realizar las acciones necesarias.
4. Proporcionar un enfoque.
5. Inspirar a las personas para trabajar en una situación común y hacia un conjunto
integrado de objetivos.
Objetivos Organizacionales: constituye un conjunto de elementos cuya finalidad es
cumplir un objetivo de acuerdo con un plan. En esta definición hay tres puntos básicos.
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Primero hay un propósito u objetivo para el que se proyecta el sistema, segundo, hay
un proyecto o conjunto establecido de elementos; tercero, las entradas de información,
energía y materiales se emplean para que el sistema funcione.
Las organizaciones son unidades sociales que tratan de alcanzar objetivos específicos:
su razón ser es servir a éstos. El objetivo de una organización es alcanzar una situación
deseada. Vistos así, los objetivos organizacionales tienen muchas funciones:
1. Buscan la orientación que la organización pretende seguir.
2. Justifica las actividades de la organización.
3. Sirven como estándares de los cuales se evalúa el éxito de la organización.
4. Sirven como una unidad de medida para evaluar productividad de la organización.
Los objetivos organizacionales suelen buscar:
1. Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad.
2. Dar uso productivo a todos los factores de producción.
3. Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el empleo adecuado de los
recursos.
4. Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
5. Crear un clima en el que las personas satisfagan sus necesidades fundamentales.
Racionalidad de las organizaciones:
Significa adecuación de los medios a los objetivos deseados. En el contexto de la teoría
de la burocracia, eso significa eficiencia: una organización es racional si elige los
medios más eficientes para lograr los objetivos. De este modo se toman en cuenta los
objetivos organizacionales y no los objetivos individuales de sus miembros
(participantes).
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El hecho de que la organización sea racional no implica que todos sus participantes
encuentren racionalmente lo que concierne a sus aspiraciones y objetivos personales.
Muy por el contrario, cuanto más racional y burocrática es una organización, más se
convierten sus miembros (participantes) individuales en engranajes de una máquina.
En la que se ignora el propósito y el significado de su conducta. La racionalidad se
esfuerza mediante reglas y reglamentos para guiar la conducta de los miembros
(participantes) hacia la eficiencia. Esta es también la concepción de racionalidad en la
que se basa la administración científica de Taylor, que busca descubrir y aplicar la
mejor forma de desempeño.
Existe una racionalidad organizacional, toda organización se comporta de acuerdo con
una racionalidad propia, y vinculada con los medios, métodos y procesos que la
organización considera que le proporciona el logro de determinados objetivos.
Se basa en una relación de causa-efecto, determinadas acciones llevan a determinados
efectos.
Eficiencia y Eficacia:
Toda organización debe considerarse de manera simultánea desde los puntos de vista
de la eficacia y de la eficiencia. Eficacia es una medida normativa del logro de
resultados, mientras que eficiencia es una medida normativa de la utilización de
recursos en los procesos. En términos económicos, la eficacia de una organización se
refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad de la sociedad mediante productos
(bienes o servicios) que proporciona, mientras que la eficiencia es una relación técnica
entre entradas y salidas. En estos términos, la eficiencia es una relación entre costos
y beneficios, así mismo se refiere a la mayor forma de realizar las cosas (método) a
fin de que los recursos (personas, máquinas, materias primas) se apliquen de la forma
más racional posible. La eficiencia se preocupa de los medios, métodos y
procedimientos más apropiados que deben planearse y organizarse adecuadamente a
fin de asegurar la utilización óptima de los recursos disponibles, no se preocupa de los
fines, sino solo de los medios. El alcance de los objetivos previstos no entra en la esfera
de competencia de la eficiencia, este es un asunto relacionado con la eficiencia.
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Diferencias importantes
En la medida en que el administrador se preocupa de hacer las cosas bien, se ocupa
de la eficiencia (mejor utilización de los recursos disponibles). Cuando utiliza
instrumentos para evaluar el alcance de los resultados, es decir, para verificar si las
cosas bien hechas, son las que de verdad se deben hacer. Se ocupa de la eficacia (el
logro de los objetivos mediante los recursos disponibles) a pesar de todo, la eficacia y
la eficiencia no siempre van de la mano. Una organización puede ser eficiente en sus
operaciones y no ser eficaz, o viceversa. También puede ser no eficiente ni eficaz. Lo
ideal es tener ambas cosas.
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Niveles Organizacionales:
En realidad, no toda la organización se comporta como un sistema abierto, sino solo
una parte de ella. La estructura y el comportamiento organizacional son variables
dependientes, mientras que el ambiente y la tecnología son variables independientes.
El ambiente impone a la organización desafíos internos. Mientras que la tecnología
presenta desafíos internos y externos. Se distinguen tres niveles organizacionales:
1. NIVEL DIRECTIVO
2. NIVEL GERENCIAL
3. NIVEL OPERACIONAL
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Capital Humano y Capital Intelectual:
Durante toda la era industrial, las organizaciones que tenían éxito eran las que
incrementaban su capital financiero y hacían que creciera y se expandiera. La imagen
de éxito organizacional se representaba por el tamaño de la organización y de sus
instalaciones físicas, por el patrimonio contable y sobre todo, por su riqueza financiera.
Las organizaciones trataban de acumular activos tangibles, físicos y concretos como
base de su éxito.
Hoy las organizaciones que tienen éxito son extremadamente ágiles e innovadora. Y
por esta razón no dependen de su tamaño. En otras palabras, el que una organización
hoy en día sea grande no significa que tenga éxito. Existen organizaciones pequeñas
que logran un éxito enorme y son más rentables que las grandes. ¿A qué se debe? La
razón es sencilla: innovación. Es la capacidad de una organización de proporcionar
productos y servicios creativos e innovadores que transforman a los que ya no son
obsoletos e inútiles. Es la capacidad de una organización de adelantarse a los demás
conquistando clientes y consumidores, al ofrecerles mayor satisfacción en sus compras.
Cuenta con los activos intangibles como los siguientes:
1. Capital interno.
2. Capital externo
3. Capital humano.
La perspectiva del capital interactivo muestra que:
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1. Para conservar y desarrollar el conocimiento, las organizaciones deben ofrecer un
trabajo estimulante que proporcione a las personas experiencia y conocimientos.
2. El conocimiento que aportan sus directivos constituye la riqueza más importante
de las organizaciones.
3. Las organizaciones necesitan estrategias claras del área de RH para atraer,
conservar y motivar a sus directivos.
4. Los directivos que poseen el conocimiento son los que en mayor medida
contribuyen al éxito de la organización.
5. Las organizaciones necesitan transformarse rápidamente en organizaciones de
aprendizaje para emplear adecuadamente el conocimiento.
6. Para tener éxito en la era de la información las organizaciones deben adoptar la
perspectiva del conocimiento e invertir vigor con él.
Bibliografía
1. LIBRO DE TEXTO Administración de Recursos Humanos, El Capital Humano de
las Organizaciones, Novena Edición Autor: Idalberto Chiavenato.
2. Administración de Recursos Humanos/William B. Werther, Keith Davis, Mc Graw
Hill, (6ta. Edición)
