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UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA CIMA
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN
MONOGRAFÍA
“El Despido Laboral”
Docente: Mag. Renato Burneo Alvarón
Tacna, Junio 2018
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RESUMEN
El presente trabajo describe los aspectos relacionados al despido laboral, desde un
análisis global de su conceptualización, y su aplicación según la Ley General de Trabajo,
dispuesta por el Decreto Legislativo 728, que norma las modalidades y causas de la
extinción del contrato laboral.
En tal sentido, la ley establece que los despidos pueden basarse en una
justificación como una injustificación que lleve a su nulidad dada una impugnación
impuesta por el trabajador.
Los motivos justificados deben de ser demostrados y estar relacionados a la
capacidad del trabajador, la conducta o aspectos basados en el funcionamiento de la
empresa.
En caso que no se justifique en ningún causal, se considera como un despido no
justificado que puede terminar con la reposición del trabajador o pago de una
indemnización.
En el presente documento se describe tales aspectos, en función de la legislación laboral.
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ABSTRACT
This paper describes the aspects related to dismissal from a global analysis of its
conceptualization and its application according to the General Labor Law, provided by
Legislative Decree 728, which regulates the modalities and causes of the termination of
the employment contract.
In this sense, the law establishes that the dismissals can be based on a justification
as an injustice that leads to their nullity given a challenge imposed by the worker.
Justified reasons must be demonstrated and related to the worker's ability, behavior
or aspects based on the operation of the company.
In case it is not justified in any case, it is considered as an unjustified dismissal
that can end with the replacement of the worker or payment of compensation.
This document describes these aspects, depending on labor law.
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TABLA DE CONTENIDO.
INTRODUCCIÓN. ............................................................................................................................ 5
I. GENERALIDADES.................................................................................................................... 7
1.1. TÍTULO DE LA MONOGRAFÍA............................................................................................. 7
1.2. AUTOR ............................................................................................................................... 7
1.3. ÁREA DE ESTUDIO ............................................................................................................. 7
II. DESARROLLO DEL TEMA. ....................................................................................................... 8
2.1. EL DESPIDO ........................................................................................................................ 8
2.1.1. Consecuencias ............................................................................................................. 11
2.1.2. Empleados problemáticos ........................................................................................... 12
2.1.3. Termino del vínculo laboral por discriminación y represalia ...................................... 14
2.1.4. Cambio de condiciones ............................................................................................... 15
2.2. EL DESPIDO EN EL PERÚ .................................................................................................. 16
2.2.1. El despido justificado: Causas ..................................................................................... 17
2.2.2. Despido injustificado: La nulidad del despido............................................................. 19
2.2.3. El proceso de comunicación del despido .................................................................... 19
III. RESEÑAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................................. 20
IV. CONCLUSIONES. .............................................................................................................. 21
V. RECOMENDACIONES ........................................................................................................... 22
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INTRODUCCIÓN.
Hoy en día el despido laboral se ha convertido en uno de los problemas más
delicados que debe enfrentar todo empleador, puesto que se enmarca como un
asunto de tipo legal, en el que se extingue una relación laboral dado diferentes
causales, que pueden ser justificados por la ley, pero a los cuales pueden apelar los
mismos trabajadores como derecho de impugnación, terminando en conciliaciones
que implican reposiciones y pago de indemnizaciones.
Suenan fuertemente casos como el de Telefónica, empresa que como estrategia
para desactivar el sindicato, ejecutó una serie de despidos masivos de los
trabajadores sindicalizados, para evitar el cumplimiento de sus negociaciones
colectivas. Tal medida afectó a casi 500 trabajadores. (La República, 2017).
A ello se suman otros casos como el de Hermes, que a inicios del segundo trimestre
de 2017 procedió a despedir al dirigente sindical de trabajadores de la compañía.
(La República, 2017), o el caso de Cerro Verde, con la amenaza de despedir a más
de 1300 trabajadores que participaron de una huelga. (La República, 2017)
Ante estos hechos es importante conocer a qué hace referencia un despido laboral
y sus implicancias.
Para ello, el presente trabajo desarrolla “El desempleo laboral”, partiendo de una
conceptualización y luego explorando la realidad peruana, en función de la
normativa vigente.
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I. GENERALIDADES.
1.1.TÍTULO DE LA MONOGRAFÍA
“EL DESPIDO LABORAL”
1.2.AUTOR
Mag. Renato Burneo Alvarón
1.3.ÁREA DE ESTUDIO
De acuerdo a la codificación de la UNESCO, el área de estudio del
presente trabajo se delimita en:
53 Ciencias económicas
5311 Organización y Dirección de Empresas
5311.99 Relaciones laborales
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II. DESARROLLO DEL TEMA.
2.1.EL DESPIDO
El despido refiere a la terminación del empleo por parte del empleador
contra la voluntad del empleado. Aunque tal decisión puede ser tomada por un
empleador por una variedad de razones, que van desde una crisis económica a
problemas relacionados con el desempeño por parte del empleado, ser
despedido tiene un fuerte estigma en muchas culturas. Ser despedido, a
menudo, se percibe como la culpa del empleado. (Wayback Machine , 2011)
Encontrar un nuevo empleo resulta ser difícil después de ser despedido,
especialmente si hay un historial de despidos de trabajos anteriores, por alguna
infracción grave, o que el empleado no mantenga su trabajo por mucho tiempo.
Los solicitantes de empleo a menudo no mencionan los trabajos de los que
fueron despedidos de en sus hojas de vida, En consecuencia, las brechas
inexplicadas en el empleo se consideran como una bandera roja.
En ocasiones, un empleado será despedido si un empleador puede encontrar
mejores empleados que el titular, incluso si el empleado despedido no ha roto
técnicamente ninguna regla. Esto es común con los empleados considerados
en el periodo de prueba, que fueron contratados recientemente, pero que no
pueden ajustarse al ambiente del lugar de trabajo. El despido tiene
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a ser regulado de acuerdo a la legislación vigente en cada país, en muchos de
los cuales, como en el Perú, debe estar sujeto a una causa justa y un
procedimiento formal. (Monkam, 2010)
Las razones más comunes para el despido incluyen problemas de
asistencia, bajo desempeño en el trabajo, conducta problemática,
insubordinación, beber o tomar drogas ilegales en el trabajo (o consumir las
mismas sustancias antes del trabajo y presentarse al bajo intoxicación). (Being
Fired, 2009)
Otros causales son los problemas de asistencia, que incluyen el ausentismo
frecuente o la tardanza. Otros problemas de asistencia involucran la toma
inapropiada de pausas, como tomar pausas extendidas o no autorizadas, no
regresar de los descansos de manera oportuna o caminar fuera de las oficinas
o sitio de trabajo sin la aprobación del supervisor.
Los problemas de rendimiento laboral pueden llevar a la terminación
incluso con una buena asistencia a un trabajo. Un empleado puede ser
despedido si su desempeño laboral no cumple con los estándares del
empleador. Algunas de estas cuestiones pueden ser la falta de las habilidades
necesarias para desempeñar las tareas, la incompetencia, el no aprender las
habilidades o procesos requeridos, el descuido de los procedimientos de
mantenimiento o seguridad, la negativa a realizar tareas, la pereza o la
negligencia. Los problemas de conducta pueden conducir al despido si
continúan durante un período largo. Los problemas de comportamiento
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pueden incluir actitudes poco profesionales (especialmente en trabajos de
servicio al cliente), insubordinación constante o grosera, incapacidad para
relacionarse adecuadamente (es decir, llevarse bien) con compañeros de
trabajo, clientes o ambos, discusiones con el supervisor, compañeros de trabajo
o clientes, uso de Lenguaje sucio en el trabajo, y dormir mientras se está de
servicio. Con estos problemas de conducta, el despido es con frecuencia (pero
no siempre) parte de un proceso de "paso progresivo", lo que significa que el
empleado habrá sido advertido y se le dará la oportunidad de mejorar antes de
tomar medidas más severas.
Las faltas graves por mala conducta pueden conducir inmediatamente al
despido sin ninguna advertencia adicional. La mala conducta o falta grave
incluye dañar el equipo de trabajo por negligencia; descubrimiento de
información falsa en la solicitud de empleo (como fraude de currículum vitae
), riñas o peleas en el trabajo; hostigamiento de otros empleados, como acoso
sexual o racial; uso de equipo del empleador (por ejemplo, vehículos y
computadoras) para participar en actividades no relacionadas con el trabajo u
otras violaciones de las políticas del empleador, actividades ilegales, pruebas
positivas de uso de drogas ilegales, falta de sometimiento a una prueba médica
obligatoria o participar en actividades ilegales en el trabajo (tales como
malversación de fondos o acoso ilegal subordinado).
En algunos casos, el comportamiento de un empleado fuera del trabajo
podría resultar en pérdida de empleo. Un ejemplo común es conducir ebrio,
especialmente si las responsabilidades principales del empleado requieren
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conducir. A menudo, un empleado que es acusado de un delito afectará la
capacidad del empleador para confiar en el empleado. Si los cargos criminales
fuera del trabajo resultarán en la terminación se relaciona con varios factores,
incluyendo la naturaleza del delito, la naturaleza del trabajo y los valores del
empleador. En algunos tipos de trabajos, las condenas menores que no están
relacionadas con las actividades de trabajo, y no pueden dar lugar a la
extinción.
En algunos empleos, la percepción de confianza es muy importante, por lo
que incluso una convicción no relacionada con el trabajo, por menor que sea,
dará lugar a la terminación, como en el caso de bancos, empresas de seguridad
y escuelas. Otro factor son los valores del empleador; mientras que algunos
empleadores pueden creer que un empleado debe tener una "segunda
oportunidad", otros empleadores pueden no tener tolerancia para las personas
con antecedentes en su empresa.
2.1.1. Consecuencias
Algunos empleados despedidos pueden enfrentar consecuencias
adicionales además de su despido. Esto puede ocurrir cuando el motivo
de la terminación es una violación de la ley penal o si se causan daños
graves al empleador como resultado de las acciones del empleado.
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Los ex empleados pueden enfrentar un proceso penal, una demanda
civil , o reportar a una base de datos a aquellos que han cometido una
falta grave en tal posición, de modo que las probabilidades de obtener
una posición similar con otro empleador son menos probables (pasan
a ser parte de la lista negra). Algunos ejemplos son un cuidador que se
involucra en un abuso, un cajero de banco que ha robado dinero del
caja de efectivo, o un miembro de la policía que ha cometido brutalidad
policial.
Para las violaciones más graves, especialmente cuando la seguridad
del empleador puede estar en riesgo del empleado en cuestión, un
guardia o oficial puede escoltar a un empleado despedido del lugar de
trabajo al estacionamiento al momento de su despido.
Tales acciones son tomadas a menudo por las oficinas del gobierno
o las corporaciones grandes que contienen los materiales sensibles, y
donde existe el riesgo que el empleado terminado puede quitar algunos
de estos materiales o robar secretos comerciales para tomar represalias
contra el patrón o utilizarlo a la ventaja de una empresa competidora.
2.1.2. Empleados problemáticos
Aunque muchos empleadores quisieran deshacerse de sus
"empleados con problemas", algunos empleadores se resisten a
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despedir a aquellos que se esperaría que serían merecedores de la
terminación. Hay muchas razones para esto, que pueden incluir, por
ejemplo algunas posiciones que pueden ser difíciles de cubrir. Este
puede ser el caso con una posición muy especializada, o con ciertos
trabajos de bajo salario que generalmente son poco atractivos, donde
encontrar a los solicitantes es difícil. Una persona que tiene habilidades
inusuales, o que está haciendo un trabajo que se considera indeseable,
como la limpieza de las aguas residuales de las tuberías puede ser difícil
de reemplazar. Como tal, una persona en esta posición puede ser
retenida incluso si tienen absentismo o problemas de conducta. (AOL,
2012)
Otra razón por la que los jefes no cesan a algunos empleados
problemáticos es por temor a represalias. A veces el empleador debe
estar preocupado por varios tipos de acciones que el ex empleado puede
tomar en contra de la empresa, como presentar una demanda de
terminación injusta: El empleado cesado puede tomar medidas legales
en respuesta a la despedida. Aunque las leyes varían en cada país y
jurisdicción, muchos empleadores mantienen una extensa
documentación de medidas disciplinarias, evaluaciones, registros de
asistencia y correspondencia de supervisores, compañeros de trabajo y
clientes para defenderse en caso de que se produzca tal demanda.
Además, el contrato de trabajo a voluntad, cuando la ley lo permite,
permite al empleador despedir a los empleados sin tener que
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proporcionar una razón, aunque ello suele ser caso de impugnación en
los tribunales. Además, el empleador puede estar preocupado de que
el empleado podría hacer un informe negativo al público: mediante la
divulgación de datos sobre la empresa a los demás, que podría
perjudicar a su negocio, o que el empleado puede revelar secretos
comerciales: Un ex empleado puede remover materiales o divulgar
información confidencial del antiguo empleador y usarla con otro
empleador o en un negocio independiente.
Algunos empleadores pueden tener miedo de que un trabajador
pueda hacer un informe a la aplicación de la ley, en el caso de que las
prácticas del empleador sean ilegales. Otros temores incluyen el riesgo
de sabotaje por dañar la maquinaria, borrar archivos informáticos o
desmenuzar documentos; o incluso la violencia.
2.1.3. Termino del vínculo laboral por discriminación y represalia
En algunos casos, el despido de un empleado es un acto
discriminatorio. A pesar de que un empleador suele afirmar que el
despido fue por " justa causa ", estos actos discriminatorios son a
menudo debido a la discapacidad física o mental del empleado, o
quizás su edad, raza, religión, sexo, estatus social, enfermedades
venéreas u orientación sexual. Otros despidos injustos pueden resultar
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de un gerente o supervisor del lugar de trabajo que desee tomar
represalias contra un empleado. A menudo, esto se debe a que el
trabajador informó de actos ilícitos (a menudo, pero no siempre de
acoso sexual u otra mala conducta) por parte del supervisor. Tales
terminaciones son a menudo ilegales. Muchas demandas exitosas han
resultado de una terminación discriminatoria o represalia.
La terminación discriminatoria o represalia por un supervisor puede
tomar la forma de proceso administrativo. En esta forma se utilizan las
reglas de la institución como base para la terminación. Por ejemplo, si
un lugar de trabajo tiene una regla que prohíbe las llamadas telefónicas
personales, recibir o hacer llamadas personales puede ser el motivo de
la terminación, aunque puede ser una práctica común dentro de la
organización.
2.1.4. Cambio de condiciones
Los empleadores que desean que un empleado salga por su propia
cuenta, pero no deseen despedirlo o renunciar forzosamente, pueden
degradar las condiciones de trabajo del empleado, esperando que él o
ella salga "voluntariamente". El empleado puede ser trasladado a una
ubicación geográfica diferente, asignado a un desplazamiento no
deseado, o asignado a trabajar en condiciones incómodas. Otras formas
de manipulación pueden ser usadas, como ser injustas y
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hostiles en contra del empleado, y castigarlas por cosas que son
deliberadamente pasadas por alto con otros empleados. Tales tácticas
pueden equivaler a un despido constructivo, que es ilegal en algunas
jurisdicciones.
2.2.EL DESPIDO EN EL PERÚ
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (2016), norma la
legislación laboral peruana, en el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N°728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que rige
el procedimiento y causales del despido laboral.
La ley establece que el trabajador tiene derecho a la nulidad y protección
contra el despido injustificado señalada por esta Ley. Considerando ello, se
establece como causa de extinción de la relación de trabajo, en el Art. 16, de
la extinción, inciso g) el despido en los casos y forma permitidos por la ley.
Los casos y formas permitidas por ley se especifican en Capítulo IV: De
la extinción, en sus Artículos 23 al 28.
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2.2.1. El despido justificado: Causas
La ley considera que la causa justificada debe de relacionarse con
la capacidad o la conducta del trabajador, o con las necesidades de
funcionamiento de la empresa. Respecto a ello:
a) Causas relativas a la capacidad
Las causas relativas a la capacidad consideran:
i. El detrimento de la facultad física o mental,
ii. Ineptitud sobrevenida,
iii. El rendimiento deficiente
iv. La negativa de sometimiento a exámenes médicos
de ley.
b) Causas relativas a la conducta
Como causas relativas a la conducta, se establecen:
i. Por comisión de falta grave
ii. Condena penal por delito doloso
iii. Inhabilitación del trabajador por 90 días
Como causal de extinción del vínculo laboral, la falta grave,
faculta al empleador de despedir en caso que exista:
i. Incumplimiento injustificado de las obligaciones del
puesto
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ii. Disminución deliberada y reiterada del rendimiento
laboral
iii. Apropiación consumada o frustrada de bienes o
servicios del empleador
iv. Uso o entrega a terceros de información reservada
del empleador, no autorizada
v. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o
bajo la influencia de drogas o estupefacientes
vi. Actos de violencia
vii. Indisciplina
viii. Falta de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, representantes u otros trabajadores
ix. Daño intencional o negligente contra las
instalaciones y bienes de la organización
x. Acoso sexual
xi. Ausencias injustificadas y la tardanza reiterativa.
c) Causas relativas al funcionamiento de la empresa
El despido puede justificarse o declararse como objetivo, tal
como lo establece el Art.86 de la Legislación, en caso de
situaciones relativas a las necesidades de funcionamiento de la
empresa, por motivos económicos, casos fortuitos o de fuerza
mayor, la disolución y liquidación de la empresa y la disolución
por mandato judicial.
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2.2.2. Despido injustificado: La nulidad del despido
La misma legislación establece la nulidad del despido, en el Art.
65, siempre que exista un agravio en contra de los derechos
fundamentales del trabajador, en casos de afiliación al sindicato,
discriminación directa o indirecta, embarazo, siempre que haya
conocimiento por el empleador y por presentar reclamos o accionar
ante las competencias judiciales o administrativas.
En caso que el despido califique como injustificado el trabajador
tiene opción a impugnar, y en caso que no existan pruebas por parte
del empleador, puede optar por el pago de la indemnización establecida
o la reposición en el puesto de trabajo.
2.2.3. El proceso de comunicación del despido
Una vez establecido el causal que motive la extinción del contrato
laboral, la comunicación debe de efectuarse mediante una carta en la
que se precise los hechos que justifiquen el cese y la fecha en la que se
hará efectiva. En caso que el trabajador niegue la recepción de la carta,
se deberá de remitir vía notarial, por juez de paz o la policía en falta
de estos.
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III. RESEÑAS BIBLIOGRÁFICAS
AOL. (2012). AOl - Finance. Obtenido de
https://www.aol.com/careers/&usg=ALkJrhjLNh4BRefi5NNbGUGccX
W-2424Ww
Being Fired. (2009). Being Fired. Obtenido de
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La República. (17 de Marzo de 2017). Cerro Verde amenaza con despedir 1,300
trabajadores. Diario La República.
La República. (4 de Marzo de 2017). Diario La República.
La República. (26 de Abril de 2017). Trabajadores de Hermes protestan por
despido de dirigente sindical. Diario La República.
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (31 de Marzo de 2016).
Compendio de Normas sobre Legislación Laboral. Legislación Laboral del
Régimen Privado. Lima, Lima, Perú: Ministerio de Trabajo y Promoción
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Wayback Machine . (19 de Febrero de 2011). Fired vs. Laid Off Connotations.
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differences/
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IV. CONCLUSIONES.
1. El despido laboral está normado en el Perú dado el Decreto Legislativo N°728,
la cual hace referencia a los motivos de extinción de la relación laboral, la cual
se justifica dada la capacidad o conducta del trabajador y por necesidades de
financiamiento de la empresa. Además de ello, propone el derecho del
trabajador a exigir la nulidad del despido, en base de existencias de agravios
en contra de los derechos fundamentales de los trabajadores, la cual permite
la reposición o indemnización del agraviado.
2. El despido implica la generación de antecedentes negativos para todo
trabajador, que atenta, debido al antecedente, contar con las mismas
oportunidades de postulación e ingreso a cualquier organización.
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V. RECOMENDACIONES
1. Se sugiere que el estado peruano, a través del Ministerio de Trabajo realice
campañas de sensibilización, tanto en el sector privado como el público
respecto a los derechos laborales, a fin que tanto empleador como trabajador
puedan lograr una mejor comunicación de los deberes y derechos laborales en
el marco de la ley, y bajo un sistema de transparencia.
2. Previamente al despido es recomendable que el empleador, como una actitud
de responsabilidad póstuma frente al trabajador, invite a que el colaborador a
firmar su carta de renuncia. Ello implica que el colaborador no termine con
antecedentes negativos que puedan convertirse en una traba o amenaza para
futuras postulaciones a otros lugares de trabajo.
