LA ADAPTACIÓN AL CAMBIO, UN INDICADOR DE LIDERAZGO
PROFESIONAL.
“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que
responde mejor al cambio”. Charles Darwin.
La adaptación al cambio es un indicador de liderazgo profesional que es de de gran
relevancia para las áreas de RRHH. Esta competencia aporta versatilidad de
comportamiento y la habilidad para modificar la propia conducta con el fin de alcanzar
objetivos o solucionar problemas comunes.
La definición de adaptacion al cambio de Charles Darwin es la que tomaremos como base
para entender lo que será la adaptación al cambio en las empresas, entendiendo a esta
como una competencia profesional.
Esta competencia se hace imprescindible en el mercado laboral actual, caracterizado por
constantes reestructuraciones, cambios en las plantillas de las empresas y por la búsqueda
de un tipo de liderazgo constructivo e inspirador.
El progreso de las organizaciones está hoy en día muy relacionado con el cambio, y la
capacidad de adaptación es uno de los mayores indicadores de liderazgo personal y
profesional.
Los empleados con esta competencia son capaces de adquirir nuevas habilidades y de
adaptarse con facilidad a los nuevos equipos de trabajo. Se muestran flexibles y con la
mente abierta a nuevos aprendizajes y a valorar otras opiniones y otra manera de realizar
las tareas. Pero para facilitar este proceso es necesario que primero se analicen
internamente y evalúen sus competencias. Para ello os dejamos en este link una pequeña
guía que hemos creado para ellos “La evaluación de competencias de Alto Rendimiento”
Los departamentos de recursos humanos de las empresas lo saben y por ello se trata de
una competencia clave muy valorada en los procesos de selección de personal, sobre todo
para puestos estratégicos. En estos casos, las organizaciones no solo buscan empleados
con capacidad de adaptación, sino también individuos que sepan transmitir a sus equipos
esa flexibilidad y proactividad que se necesitan a la hora de afrontar las dificultades y los
cambios en la compañía.
Frente a cualquier cambio, la adaptación del equipo de trabajo dependerá en gran medida
de la cantidad de información que pueda transmitir el líder sobre la novedad, y lo primero
que impacta es la propia actitud de este frente al cambio que se va a acometer.
La adaptación y la gestión del cambio se presentan en dos ámbitos:
Ámbito personal: Es la capacidad de cada persona para prever, analizar, afrontar y
adaptarse a los cambios.
Ámbito organizacional: Todas las empresas deberían contar con un plan de gestión del
cambio con el fin de adaptarse mejor a las transformaciones y los retos de su sector, sus
clientes y sus entornos de trabajo.
Qué conductas van asociadas a la capacidad de adaptación en las empresas?
La flexibilidad, la iniciativa y el aprendizaje continuo son habilidades relacionadas con la
capacidad de adaptación a los cambios que se producen en las empresas. Los individuos
que muestran esta capacidad en su entorno laboral se caracterizan por seguir una serie de
conductas específicas:
Modifican su comportamiento para adecuarse a nuevas estrategias.
Asimilan con rapidez nuevos conocimientos y los aplican con eficacia a su puesto
de trabajo.
Perciben los cambios como una oportunidad de aprendizaje.
Saben afrontar situaciones cambiantes e innovadoras y valorar sus consecuencias
positivas o negativas.
Pueden modificar sus conductas y opiniones con el fin de conseguir un objetivo
común.
Mantienen una elevada capacidad de comunicación, empatía y escucha.
Muestran fortaleza, tolerancia y autocontrol ante las adversidades y contradicciones.
Tienen resistencia al estrés, a las presiones y a los conflictos.
Anticipan los posibles cambios y problemas antes de que sucedan
Las empresas necesitan hoy en día equipos capaces de adaptarse a los cambios e incluso
de anticiparse a ellos. El tipo de liderazgo que requieren los equipos es el de personas que
tengan una amplia visión estratégica y capacidad de anticipar y prever los cambios, con el
fin de gestionarlos de forma ágil y eficiente en el complejo entorno laboral actual.
Los 12 principales enemigos de la adaptabilidad, son:
Una jerarquía demasiado marcada e inmovilista:
Las jerarquías descendientes y de base de control desalientan la iniciativa individual,
provocan tiempos de reacción más lentos y desvían la energía para “gestionar”.
Sistemas de control duros que provocan miedo en el empleado:
Los sistemas de comando y de control conducen a organizaciones llenas de empleados
ansiosos que dudan en tomar la iniciativa o confiar en su propio juicio.
Voluntad de permanecer en la comfort zone:
El pensamiento defensivo, los modelos mentales fosilizados y la satisfacción crean un
sesgo a favor del statu quo.
Comportamientos y hábitos estancados
El bloqueo del cambio activo a menudo tiene que ver con la mentalidad y los
comportamientos que debemos querer cambiar y también comprender cómo cambiar.
Una centralización excesiva
Cuando la responsabilidad de tomar grandes decisiones se centra en la parte superior, el
cambio y, por ende, la capacidad de adaptabilidad de la organización, pueden ser frustrados
por un puñado de ejecutivos que favorecen el statu quo.
Las prácticas comerciales inflexibles
Un sistema de negocios altamente optimizado es excelente para la eficiencia, pero letal
para la adaptabilidad. Los activos, las habilidades y los procesos se vuelven más
especializados, y el cambio más gradual.
Las estructuras rígidas
En muchas organizaciones los límites rígidos de las unidades funcionales y campos
políticos obstaculizan el rápido reajuste de las habilidades y los activos.
El déficit de habilidades
Los miembros de la empresa pueden no tener las habilidades, la capacitación y el
entrenamiento que necesitan para poder llevar a cabo los cambios que la organización
requiere. En este caso la adaptabilidad de la empresa se ve frustrada por sus mismos
empleados.
El pensamiento a corto plazo
Los sistemas de compensación e incentivos a menudo truncan los horizontes de tiempo de
los ejecutivos y muestran perspectivas demasiado reducidas para poder incluir el cambio
en ellas.
La experimentación insuficiente
Los procesos de gestión generalmente llegan a la “mejor estrategia” a través de métodos
analíticos descendientes y desalientan la experimentación ascendiente.
La falta de diversidad
Los sistemas de gestión valoran la conformidad y la cohesión a expensas de la diversidad
y la divergencia. Esto limita la capacidad de generar la rica variedad de ideas y opciones
necesarias para ser verdaderamente adaptable.
La falta de propósito
Las organizaciones sin un propósito compartido convincente pueden tener problemas para
alinearse en un camino natural para la adaptación.
