Electiva II: Gestión del Talento Humano
Universidad ECCI
18-Nov-2019
Actividad 2: Unidad 1 Taller Práctico Gestión del Talento Humano
Tutor:
Wilmar Suarez Gaitán
Autores:
John Idelver Buitron Ruiz
John Jairo Vargas Borda
Lady Marina Atehortua Peñaloza
Laura De Jesús Sarmiento Sarmiento
Sandra Paola Caicedo Ramírez
Universidad ECCI
Especialización en Seguridad y Salud en el Trabajo
Electiva II: Gestión del Talento Humano
Noviembre de 2019
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Electiva II: Gestión del Talento Humano
Universidad ECCI
18-Nov-2019
Tabla de contenido
Introducción.....................................................................................................................................2
Objetivos..........................................................................................................................................4
Desarrollo........................................................................................................................................5
1. Cronología de la Evolución de la Gestión del talento Humano en la Empresa........................5
2. ¿Cómo puedo Integrar la Gestión del Talento Humano con la estrategia de empresa?...........9
3. ¿Qué diferencia encuentra entre Recurso Humano y Talento Humano?................................10
4. Que diferencia encuentra usted entre Cargo y Puesto de trabajo...........................................12
5. ¿Qué Incidencia tiene el Diseño de cargos con el Sistema de gestión en seguridad en el
trabajo?..........................................................................................................................................14
6. ¿Qué Aspectos se deben considerar desde la SGSST al momento de Diseñar puestos de
trabajo en una Organización?........................................................................................................14
7. ¿Qué le puede suceder a una empresa si al momento de diseñar un puesto de trabajo no
tienen en cuenta los requerimientos del SGSST?..........................................................................17
8. Mapa Conceptual: Aspectos se deben considerar frente a los nuevos desafíos de la Gestión
del Talento Humano orientados a:.................................................................................................17
8.1. A la Globalización..............................................................................................................17
8.2. A las Nuevas tecnologías....................................................................................................17
8.3. A La Proactividad frente a los cambios del Entorno..........................................................17
8.4. A l mejoramiento del Ambiente Laboral............................................................................17
8.5. Frente a los retos Profesionales y aprovechamiento de Oportunidades de desarrollo........17
8.6. Frente al Teletrabajo...........................................................................................................17
9. ¿Qué aspectos se deben considerar al momento de diseñar un puesto de trabajo?................18
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Conclusión.....................................................................................................................................19
Bibliografía....................................................................................................................................20
Introducción
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En todas las organizaciones es relevante resaltar la valiosa importancia que juegan los
recursos humanos, y es importante tener en cuenta que como todo ha evolucionado, así mismo
las nuevas generaciones que están a vísperas de iniciar su vida laboral, pensarán en la creación
de su propia empresa, en las cuales también será necesaria la adquisición de los perfiles
adecuados para el buen funcionamiento de la misma.
Para entender la importancia de un área de gestión humana dentro de la organización,
donde se incluyen varios procesos como lo son el reclutamiento, la selección, la contratación, el
desarrollo, la capacitación y la seguridad y la salud en el trabajo, es necesario conocer algunos
conceptos relacionados con la misma.
De acuerdo a un análisis realizado por la página de administración de recursos humanos,
La administración de los recursos humanos es un término actual y moderno de lo que
anteriormente se le conoció como administración de personal o gerencia de personal, sin
embargo, los gerentes de recursos humanos siguen ejecutando las mismas funciones
tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de
responsabilidad se ha alterado de manera significativa, si bien en vez de ser los vigilantes
corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo
en la organización empresarial.1
1
Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-y-las-organizaciones-actuales/
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Por lo anterior muchas organizaciones le han asignado la relevancia necesaria a la gestión
de los recursos humanos, ya que de esto depende su imagen y productividad que la posicionará
en el mercado, catalogándolo como el capital más importante, así como lo es también la correcta
administración de los mismos en todas sus fases.
Realmente la importancia de los recursos humanos de toda organización se evidencia en
su oportunidad en la resolución favorable de las situaciones para el cumplimiento de los
objetivos planteados, y en la mantención de los esfuerzos por garantizar la satisfacción del
cliente interno y externo.
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Objetivos
General
Indagar sobre los diferentes aspectos de la evolución de la Gestión del Talento Humano y su
integración con la Seguridad y Salud en el Trabajo en la actualidad.
Específicos
- Identificar la integración de la Gestión del Talento Humano con la estrategia de empresa.
- Establecer la diferencia encuentra entre Recurso Humano y Talento Humano.
- Indagar sobre las consecuencias de no incluir los requerimientos del SG-SST en el diseño
un puesto de trabajo.
- Considerar los nuevos desafíos de la Gestión del Talento Humano frente a aspectos como
la globalización, las nuevas tecnologías, la proactividad frente a los cambios del entorno,
el mejoramiento del ambiente laboral, frente a los retos profesionales y aprovechamiento
de oportunidades de desarrollo y frente al teletrabajo.
- Tener claridad sobre los aspectos que se deben considerar al momento de diseñar un
puesto de trabajo.
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Desarrollo
1. Cronología de la Evolución de la Gestión del talento Humano en la Empresa
Ítem Año Época Acontecimiento
Ocurrió un alto impacto derivado de la Revolución Industrial; aquí
1900: Comienzos
surgió la necesidad de la creación de una especialidad denominada
del siglo XX
Relaciones Industriales, la cual se encargaba de mediar entre las
1
organizaciones y las personas, para conciliar los conflictos entre los
Industrialización
objetivos de las empresas y los objetivos individuales de las
clásica
personas.
A lo que antes se le llamaba relaciones industriales, cambió por el
Alrededor de la
nombre de Administración de Personal. En la cual ya no sólo se
década de 1950
trataba de mediar los inconvenientes y de aminorar los conflictos,
2
sino, fundamentalmente, se enfocaba en administrar a las personas
Industrialización
de acuerdo con la legislación laboral vigente y administrar los
clásica
conflictos que se presentaban con regularidad.
En esta etapa la legislación laboral se volvió obsoleta de manera
Alrededor de la
gradual, en la medida en que los desafíos de las organizaciones
década de 1960
crecían cada día más. Las personas se consideraron como los
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recursos fundamentales para el éxito organizacional; como los
Industrialización
únicos recursos vivos e inteligentes de que disponen las
neoclásica
organizaciones para hacer frente a los desafíos.
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A partir de 1970 apareció el concepto de administración de recursos
humanos (ARH), aunque todavía tenía el viejo concepto de ver a las
A partir de la personas como recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas
década de 1970 actividades deben ser planeadas y controladas a partir de las
4 necesidades de la organización.
Industrialización A pesar de que la ARH contenía todos los procesos de
neoclásica administración de personal que se conocen actualmente, partía del
principio de que las personas debían ser administradas por la
organización o por un área central de ARH.
5 Tercer Milenio Con la entrada del tercer milenio las organizaciones exitosas ya no
(globalización de se encargan de administrar los recursos humanos o de administran a
la economía, las personas, ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y
fuerte dependientes.
competitividad en Es esta nueva era se administra con las personas, como dice
el mundo de los Chiavenato: eso significa tratarlas como agentes activos y
negocios, proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y
cambios rápidos e decisión, de habilidades y competencias, y no sólo de capacidades
imprevisibles y el manuales, físicas o artesanales.
dinamismo del Las personas no son recursos que la organización consume y utiliza,
ambiente) y que producen costos. Por lo contrario, las personas son un
poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la
Era de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología.
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Información El tercer milenio trae consigo la administración de personas,
resaltándolas como socios estratégicos; y no como recursos.
En este nuevo época aparecen de manera significativa tres aspectos
fundamentales:
a) Las personas son diferentes entre sí, ya que todos nacemos
dotadas de una personalidad propia, y se encuentra muy marcada la
historia personal particular y diferenciada; las personas poseen de
habilidades y conocimientos, destrezas y competencias
indispensables para la adecuada administración de los recursos
organizacionales. En este concepto las diferencias individuales de
cada persona se deben resaltar y no eliminar o sr estandarizadas ni
homogeneizadas, considerando a las personas como seres dotados de
inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y
competencias, y no como meros recursos de la organización.
b) Las personas son los elementos vivos y que tienen la capacidad de
impulsar la organización, son capaces de dotar la organización de
inteligencia, talento y aprendizaje, los cuales son indispensables para
la constante renovación y competitividad en un mundo lleno de
cambios y desafíos. Las personas poseen un increíble don de
crecimiento y de desarrollo personal; por lo tanto, deben ser vistas
como fuente de impulso propio y no por el contrario como agentes
estáticos que no aportan al desarrollo de la empresa.
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c) Las personas son socios de la organización con la capacidad de
conducirla a la excelencia y al éxito. Así como accionistas hacen
inversiones en la organización (en forma de esfuerzo, dedicación,
responsabilidad y compromiso) esperando una ganancia de estas
inversiones (en forma de salarios, incentivos, crecimiento
profesional, carrera, etc.). Una inversión sólo se justifica si se
obtiene una ganancia interesante de la misma. En la medida en que
las ganancias son mejores y sostenibles, la inversión tenderá a
aumentar, residiendo aquí el carácter de reciprocidad en la
interacción persona-organización, así como el carácter de activos
autónomos.
2. ¿Cómo puedo Integrar la Gestión del Talento Humano con la estrategia de empresa?
De acuerdo con la administración de los recursos humanos de Chiavenano, es importante
considerar como sistemas abiertos tanto a las relaciones entre individuos y organizaciones como
el estudio propio de la administración de recursos humanos; es decir, lo concerniente a la
dependencia y la adaptación de los seres vivos al ambiente. Los sistemas abiertos describen las
acciones e interacciones de organismos vivos dentro del ambiente que lo rodea, y tanto las
organizaciones como la gestión del talento humano son sistemas complejos, y ambos poseen
factores ambientales internos y externos como un todo integrado, teniendo en cuenta también las
funciones de los sistemas que lo componen.
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Y viendo la organización como un enfoque sistémico, en la administración de recursos
humanos, es importante tener en cuenta tres aspectos: a) Nivel del comportamiento social, el cual
permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de interacción
entre ellas. b) Nivel del comportamiento organizacional, es decir la organización como un
sistema: visualizándola como un todo, dentro del cual sus componentes interactúan entre sí y
también con los elementos relevantes del ambiente, entre estos la gestión de los recursos
humanos, y finalmente, c) Nivel del comportamiento individual, que permite obtener una síntesis
de varios conceptos sobre comportamiento, motivación, aprendizaje, etc., y una mejor
comprensión de la naturaleza humana. Este nivel refleja el comportamiento de las personas y de
los grupos en la organización. De esta manera podemos integrar la estrategia empresarial con la
gestión del talento humano, visualizando en una dimensión más amplia y dinámica la interacción
que debe existir entre las personas y la organización.
3. ¿Qué diferencia encuentra entre Recurso Humano y Talento Humano?
Ambos términos se han mencionado y aun se mencionan todo el tiempo en el campo
organizacional, sin embargo si existen varias diferencias entre ellos, a continuación nos
permitimos exponerlas: en cantidad de literatura la gestión de talento humano es definida por
como todas las estrategias enfocadas para impulsar a las organizaciones a hacer un uso eficiente
de su capital humano, cumpliendo sus objetivos empresariales, buscando obtener la mayor
retribución de su talento, a través del fortalecimiento de una cultura organizacional que se
caracterice por sus valores como empresa.
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Adicionalmente la gestión de talento humano son los procesos organizacionales
integrados por recursos humanos, que se diseñan para atraer, desarrollar, incentivar y fidelizar a
sus empleados, manteniéndolos comprometidos con su cultura.
Entre las diferencias que podemos mencionar entre gestión de talento humano y los recursos
humanos se encuentran:
Recursos Humanos Gestión del Talento Humano
Los Recursos Humanos se ocupa de las La gestión de talento humano está enfocada en
actividades meramente operativas, ayudar, acompañar y mejorar al máximo el talento
como los de pagos de nóminas, la con el que cuenta la organización, manteniendo
liquidación de las vacaciones, como prioridad el desarrollo profesional de los
beneficios remunerados y el trámite de colaboradores de la organización, permitiéndoles
las quejas. sentir un acompañamiento permanente.
La gestión de talento humano prepara a sus
Los Recursos Humanos son mecánicos colaboradores para posicionarlos en otras áreas
en la administración del personal, estratégicas de crecimiento profesional y personal,
asignándoles tareas rutinarias y/o por lo cual enfoca sus esfuerzos en brindarle un
monótonas, de poco crecimiento adecuado entrenamiento técnico y de habilidades
personal y profesional. blandas, asignándoles procesos de coaching y
entrevistas de permanencia.
La gestión de talento humano se realiza de manera
estratégica, se enfoca en planes a mediano y largo
Los Recursos Humanos gestionan la
plazo para que sus colaboradores se beneficien de
cotidiana de las tareas diarias.
las oportunidades que promueven los cargos
auxiliares y de analistas para impulsarlos a su
crecimiento.
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Los Recursos Humanos están enfocados La gestión de talento humano se enfoca en un perfil
en la contratación de personal de poca que pueda aportar un valor agregado al trabajo que
aspiración de crecimiento laboral, sólo va a realizar, y sobre todo que el aspirante se sienta
que cumplan con lo asignado. satisfecho de ejecutarlo
La gestión de talento humano, integra las diferentes
áreas de la organización tanto para el reclutamiento
Los Recursos Humanos centralizan todos
del perfil como para todo su proceso de vinculación
los procesos que tienen que ver con el
con el objetivo de lograr que todos se sientan
personal de una organización.
responsables y participes en la consecución del
talento de la organización.
Los recursos sus humanos no analizar
La gestión de talento humano brinda un enfoque
con un enfoque global las necesidades
más integral entre las necesidades de la empresa y
de la organización, para la consecución
de cada una de sus áreas.
de los perfiles adecuados.
4. Que diferencia encuentra usted entre Cargo y Puesto de trabajo
Los diseños de cargos tienen que ver más con las funciones y el puesto de trabajo tiene que ver
más con la parte ergonómica donde de acuerdo a la fisionomía del trabajador así mismo debe ser
su puesto de trabajo.
Cargo
En este caso tomaremos como referencia la definición que aparece en el glosario de
términos que complementa al código del trabajo, en ella se expresa que:
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El cargo u ocupación es el conjunto de tareas laborales determinadas por el desarrollo de
la técnica, la tecnología y la división del trabajo. Comprende la función laboral del trabajador y
los límites de su competencia. Generalmente se utiliza la denominación de cargo para los
técnicos y dirigentes. Conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador que
manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la organización. Suele
emplearse el término ocupación para la categoría de obreros y cargos para el personal directivo y
funcionarios.
Puesto de Trabajo
Se define como Puesto de Trabajo al área establecida para que el trabajador cumpla una
determinada tarea dentro del proceso de trabajo, estando dotado de los medios de trabajo
necesarios para ejecutar una determinada tarea… El puesto de trabajo es por tanto la zona de
actividad laboral de uno o varios trabajadores, equipada con los correspondientes medios de
trabajo y donde el hombre transforma los objetos de trabajo y obtiene los productos o desarrolla
los servicios inherentes a su cargo u ocupación.
5. ¿Qué Incidencia tiene el Diseño de cargos con el Sistema de gestión en seguridad en el
trabajo?
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Diseño del cargo es la organización del trabajo a través de las tareas necesarias para
desempeñar un cargo específico como: contenido del cargo, métodos y procesos de trabajo,
responsabilidad y autoridad. Debemos tener presente que si no se realiza un adecuado
levantamiento de actividades no se podrá posteriormente identificar el riesgo que estas implican.
Para poder evaluar un riesgo primero deben identificarse cuales son las actividades propias
del cargo, para definir los requisitos mínimos que estos demandan de una persona de acuerdo a
las actividades propias de una determinada actividad laboral en relación a los factores de riesgo
que estas conllevan por su naturaleza o que son generadas como consecuencia de negligencias
empresariales u omisiones de trabajadores como producto de la falta de condiciones que poseen
para desempeñar un determinado cargo.
6. ¿Qué Aspectos se deben considerar desde la SGSST al momento de Diseñar puestos de
trabajo en una Organización?
Para el diseño de un puesto de trabajo es importante tener en cuenta los siguientes factores
que implicarían el cumplimiento de los estándares establecidos en la legislación vigente asociada
a Seguridad y Salud en el Trabajo:
Ergonomía: Teniendo en cuenta que la ergonomía es la disciplina que se encarga del diseño
de lugares de trabajo, herramientas y tareas, de modo que coincidan con las características
fisiológicas, anatómicas, psicológicas y las capacidades de los trabajadores que se verán
involucrados1; En búsqueda de cuidar la salud y seguridad de la población trabajadora, se
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debe tener en cuenta las tareas específicas “funciones” a asignar al puesto de trabajo, a fin
de determinar los posibles riesgos a la salud en el ejercicio de esas funciones y su
interacción con el entorno que lo rodea, aplicando las disciplinas inmersas en la ergonomía
de las cuales hablamos mencionando los siguientes factores.
Organización del puesto de trabajo: Es la encargada de buscar la correcta interacción entre
los elementos que intervienen en el proceso productivo buscando la mayor productividad
del puesto de trabajo, desde el punto de vista de SST es un factor muy importante teniendo
en cuenta las cargas laborales y las posibles consecuencias relacionadas con el riesgo
psicosocial.
Planificación del puesto de trabajo: Es la correcta organización de los materiales e
instrumentos y su adecuada distribución en el espacio, está relacionada con los riesgos
asociados a la salud, buscando minimizar el número de movimientos repetitivos e
innecesarios del trabajador, “Riesgo biomecánico o ergonómico”.
Estudio de movimientos el cual es el análisis de los diversos que efectúa el cuerpo humano
al realizar una tarea, con esto podríamos ejecutar diversas estrategias que ayuden al
trabajador a prevenir posibles lesiones osteomusculares al ejecutar dichos movimientos.
Las condiciones del puesto de trabajo; las cuales deben de ser óptimas con el fin de
aumentar la productividad, seguridad y son aquellas que están asociadas al ambiente
(iluminación, temperatura, ruido entre otras).
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Las funciones inherentes al cargo (perfil del cargo), en el cual deben contener las funciones
específicas a realizar el trabajador, para las cuales se debe garantizar su idoneidad, con el
fin de que no se generen riesgos al realizar actividades para las cuales no está preparado o
en su defecto derive en estrés (riesgo psicosocial).
Se deben establecer los métodos y procedimientos seguros con el fin de que en ellos se
identifiquen los riesgos asociados a la labor y las medidas de intervención para los mismos,
con el fin de que los trabajadores los conozcan y se disminuya la probabilidad de lesiones o
enfermedades en el ejercicio de la labor.2
Las responsabilidades en Seguridad y salud en el trabajo de los empleados deben estar
definidas, con el fin de que se realice supervisión de acuerdo al orden jerárquico de la
organización.
7. ¿Qué le puede suceder a una empresa si al momento de diseñar un puesto de trabajo no
tienen en cuenta los requerimientos del SGSST?
Primero que todo vendrían las sanciones por el incumplimiento del articulo 20 Estándares
mínimos en el lugar de trabajo de la resolución 0312 de 2019, aplicando las sanciones vigentes
2
Recuperado de: https://es.wikipedia.org/wiki/Ergonom%C3%ADa
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en el artículo 36 de la resolución 0312 de 2019, como es el cierre definitivo del lugar de trabajo
así como la paralización o prohibición inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la
normativa sobre prevención de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la
seguridad o salud de los trabajadores y las sanciones administrativas que apliquen en cada caso.
Además de la pérdida de productividad por ausentismos o inconformidad laboral, el
número de días perdidos por incapacidad, pagos de indemnizaciones, pagos de incapacidades y
posibles responsabilidades administrativas o penales de acuerdo con el tipo de falta.
8. Mapa Conceptual: Aspectos se deben considerar frente a los nuevos desafíos de la
Gestión del Talento Humano orientados a:
8.1. A la Globalización
8.2. A las Nuevas tecnologías.
8.3. A La Proactividad frente a los cambios del Entorno
8.4. A l mejoramiento del Ambiente Laboral
8.5. Frente a los retos Profesionales y aprovechamiento de Oportunidades de
desarrollo.
8.6. Frente al Teletrabajo
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9. ¿Qué aspectos se deben considerar al momento de diseñar un puesto de trabajo?
Las condiciones que se relacionan a continuación se deben establecer en el perfil de cargo
con el ánimo de que estén establecidas, documentadas y sean divulgadas al personal que va a
ocupar ese puesto de trabajo:
Las funciones específicas del puesto, descritas detalladamente con todas las demás tareas u
obligaciones que el mismo contiene, deben ser claras y coherentes con el perfil solicitado.
Identificar y relacionar los procedimientos, instructivos o metodologías aplicables al cargo,
asegurando su divulgación a la parte interesada aplicable, además de las obligaciones
aplicables.
Las responsabilidades de rendición de cuenta de acuerdo con el nivel jerárquico del mismo,
es decir el o los cargos que están a nivel superior y debe reportar.
La autoridad que tiene el cargo de acuerdo con el nivel jerárquico, los subordinados y
punto de control.
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Conclusión
Hemos observado como la gestión del talento humano ha evolucionado en el tiempo,
convirtiendo lo que antes llamábamos recursos humanos a una gestión mucho más eficiente,
enfocada a suplir las necesidades de la organización, y es esta precisamente la esencia del ser
humano desde su creación: la evolución.
Anteriormente las organizaciones en la era industrial únicamente estaban interesadas en
cubrir las vacantes de personal para sustituir o reemplazar un cargo determinado, que cumpliera
con las características básicas de productividad, difiere del concepto que tenemos hoy en día en
una era donde la información suple todas necesidades de conocimiento que le surgen al ser
humano.
Actualmente la gestión del talento humanos tiene un enfoque diferente al de dos décadas
atrás, aunando sus esfuerzos por crear una cultura organizacional que esté enfocada en sus
valores institucionales, donde el salario emocional que se le pueda ofrecer al colaborador sea
más atractivo que el mismo salario monetario, obteniendo de esta manera la fidelización de su
talento humano.
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Bibliografía
Autor: Jaime Alberto Correa Amaya. Unidad 1. Gerencia del talento humano. – versión
1.0. Recuperado de
https://posgradosvirtuales.ecci.edu.co/pluginfile.php/59529/mod_resource/content/1/CAPI
TULO%201.pdf
Idalberto Chiavenato. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital de las
organizaciones. México: Octava edición. Mc Graw Hil.
Resolución 0312 del 13 de febrero de 2019; Ministerio del Trabajo, Republica de
Colombia.
https://es.scribd.com/document/372787462/Diferencias-Enttre-Puesto-y-Cargo-de-
Trabajo
https://www.gestiopolis.com/cargos-ocupaciones-puesto-trabajo/
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