Trabajo

Académico
Escuela Profesional de Derecho y Ciencia Política 2019-1B
0705-07413 DERECHO PROCESAL LABORAL
Nota:
Docente: Luis Cherres Juárez

Ciclo: VIII Sección: 01-1 Módulo II

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El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.
Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta _____y para el examen final debe haber
desarrollado el trabajo completo.

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Presentación adecuada Considera la evaluación de la redacción, ortografía, y presentación del

1 del trabajo trabajo en este formato.
Considera la revisión de diferentes fuentes bibliográficas y electrónicas
confiables y pertinentes a los temas tratados, citando según la normativa
Investigación
2 bibliográfica:
APA.
Se sugiere ingresar al siguiente enlace de video de orientación:

Situación problemática o Considera el análisis contextualizado de casos o la solución de situaciones

3 caso práctico: problematizadoras de acuerdo a la naturaleza del curso.

Considera la aplicación de juicios valorativos ante situaciones y escenarios

4 Otros contenidos
diversos, valorando el componente actitudinal y ético.

Preguntas:

Tema de Investigación: La Carga de la Prueba en el Proceso Laboral

1) Marco Teórico: Acopiar información sobre la carga de la prueba en el proceso

laboral, tomando en cuenta: a) Antecedentes, b) Definición, c) Características y
d) Clases de la carga de la prueba en el proceso laboral. Asimismo elaborar
cuadros comparativos sobre: (i) Teorías sobre la naturaleza jurídica de la carga
de la prueba en el proceso laboral y (ii) Efectos jurídicos de la carga de la prueba
en el proceso laboral.(5 puntos)
2) Marco Jurídico: Comprende el análisis de: I) Derecho Nacional, analizar y
sintetizar las normas jurídicas en materia de estabilidad laboral que comprenda:
a) La constitución, las leyes procesales laborales y los reglamentos. II) Derecho
Comparado, analizar el tratamiento legal de la carga de la prueba solo en uno
de los siguientes países: México, Argentina, Brasil o Colombia y luego elaborar
un cuadro comparativo sobre el tratamiento legal de la estabilidad laboral en el
Perú y el país latinoamericano elegido. (5 puntos)
3) Casuística: Lea la Casación Laboral N° 06125-2016-Lima de la Segunda Sala
de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República del
Perú. Luego analice los fundamentos de hecho y de derecho aplicando los
conocimientos obtenidos sobre la carga de la prueba en el proceso laboral y
emita su opinión crítica sobre la decisión tomada por la Corte Suprema.
Descargue la sentencia de la página Web de la Corte Suprema del Perú:
[Link]
(5 puntos)
4) Conclusiones. (5 puntos)

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DESARROLLO
1) Marco Teórico: Acopiar información sobre la carga de la prueba en el proceso
laboral, tomando en cuenta:

a) Antecedentes.- La entrada en vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo

en nuestro país no solo implica el desarrollo de la técnica de la oralidad en
el proceso laboral, sino que supone una correcta aplicación de las
instituciones procesales, entre las cuales podemos mencionar a la “carga
de la prueba”. Partiendo desde la noción de la carga de la prueba, la relación
de esta institución con el derecho a la tutela jurisdiccional y el principio de
comunidad de la prueba; los autores nos comentan las reglas aplicables a
la carga de la prueba de lo sujetos de la relación laboral. Todo ello, con la
finalidad de recordarnos que las instituciones procesales son instrumentales
a los derechos materiales, cuyo adecuado estudio permitirá alcanzar una
decisión justa.

b) Definición.
Para Carnelutti: Es aquella que no sólo sirve para el conocimiento del hecho,
sino también como la certeza o convicción que aquella proporciona, siendo en
sentido amplio, un equivalente sensible del hecho que habrá de valorarse. Para
Chiovenda: Consiste en crear el convencimiento del juez sobre la existencia o
inexistencia de los hechos en el proceso, suministrando los medios para tal fin.
La carga de la prueba: Para Parra Quijano, es una noción procesal que consiste
en una regla de juicio, que le indica a las partes la auto responsabilidad que tiene,
para que los hechos que sirven de sustento de las normas jurídicas cuya
aplicación reclaman, aparezcan demostrados y que le indican al juez como debe
fallar cuando no aparezcan probados tales hechos.
Es la distribución que el propio legislador hace del riesgo de la falta de prueba, de
un hecho afirmado o incierto, de donde se concluye que el efecto de esa falta de
prueba, ha de recaer en principio, sobre la parte que tenía la carga de aportarla y
no lo hizo.
Posee un aspecto subjetivo, ya que contiene una norma de conducta para las
partes, señalándoles que quien alega debe probar.
Posee un aspecto concreto, pues determina en cada caso específico los hechos
particulares que en cada proceso interesa demostrar a cada parte. En cuanto al
aspecto objetivo, éste implica una regla de juicio, conforme a la cual, cuando falta
la prueba de los hechos que fundamentan el litigio, el juez debe proferir una
sentencia de fondo desfavorable para quien tenía la carga de suministrarla.
Fundamento e importancia de la carga de la prueba:
Desde la posición del juez: la carga de la prueba constituye aquella regla de juicio
que permite al juez fallar cuando no existan pruebas de los hechos controvertidos;
ya que de no existir ésta regla, no habrá posibilidad que el operador de
justicia pudiera resolver el conflicto y generaría que las decisiones judiciales sie
mprefueran absolutorias de la instancia – non liquen – o inhibitorias.
Desde la posición de las partes: Le indica a las partes que hechos deben probar
si pretenden salir victoriosos en el proceso, circunstancia ésta que igualmente
constituye su importancia. Ahora bien luego de establecer los conceptos de
prueba y carga probatoria, así como el fundamento e importancia de la carga de
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la prueba, es necesario de igual forma, señalar el fundamento de la distribución
de la carga probatoria, por encontrarse íntimamente vinculado con el tema en
desarrollo, como lo es la carga dinámica de la prueba

La carga de la prueba y el modo en que funciona son exactamente iguales en el

proceso laboral que en cualquier otro proceso. Por ello, se ha señalado que: “el
principio de carga de la prueba como regla de juicio se mantiene inalterado en el
proceso especial del trabajo, al igual que en cualquier otro proceso. Lo que cambia
en realidad son algunas reglas de carga de la prueba (al igual que en el proceso
de familia o en el de protección al consumidor, o en el contencioso administrativo).
Como tradicionalmente se confunde la institución de la carga de la prueba, con
sus reglas, se suele decir que la institución de la carga de la prueba es distinta en
el derecho procesal laboral. Como fundamento de lo afirmado, ponemos solo un
ejemplo: “una de las reglas particulares del proceso laboral es la distribución de la
carga de la prueba, que abandona el viejo adagio de quien alega un hecho está
obligado a probarlo para sustituirlo por un sistema de presunciones y cargas
probatorias que permite al juzgador aproximarse con mucho mayor eficacia a la
verdad”. Más allá de las imprecisiones conceptuales de la cita, lo que queda claro
es que lo que cambia, en estricto, son las reglas de carga de la prueba, más no la
institución. En la relación laboral, se suele decir que quien se encuentra en
mejores condiciones para probar los hechos es el empleador,

c) Características .-EL análisis sistemático de lo dispuesto en los artículos 784, 804

y 805 de la Ley Federal del Trabajo, se desprende que la carga de la prueba en
materia laboral tiene características propias, toda vez que su objeto es garantizar
la igualdad procesal del trabajador frente al patrón en el juicio, para lo cual se
impone a los empleadores, en mayor medida, la obligación de acreditar los hechos
en litigio, para eximir al trabajador de probar los que son base de su acción en
aquellos casos en los cuales, por otros medios, a juicio del tribunal, se puede llegar
al conocimiento de tales hechos. Lo anterior se traduce en que, la carga de la
prueba corresponde a la parte que, de acuerdo con las leyes aplicables, tiene la
obligación de conservar determinados documentos vinculados con las
condiciones de la relación laboral, tales como antigüedad del empleado, duración
de la jornada de trabajo, monto y pago del salario, entre otros, con el
apercibimiento de que de no presentarlos se presumirán ciertos los hechos
alegados por el trabajador; además, la obligación de aportar probanzas no sólo
corresponde al patrón, sino a cualquier autoridad o persona ajena al juicio laboral
que tenga en su poder documentos relacionados con los hechos controvertidos
que puedan contribuir a esclarecerlos, según lo dispone el artículo 783 de la ley
invocada.

d) Clases de la carga de la prueba en el proceso laboral. Se considera que no se

debe hablar de clases de medios probatorios sino de clases de pruebas, como
conceptos genéricos. Igualmente se ha discutido sobre la inconveniencia de que
los códigos procesales observen el sistema de legalidad de medios, enumerando
taxativamente aquellos permitidos y admisibles en juicio, pues se considera más
conveniente el sistema de libertad de medios pero siempre dejando al juez su
calificaciòn y aceptación cuando sean conducentes, útiles, pertinentes, no estén

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prohibidos por la ley, la moral o las buenas costumbres. Entre otras clases
tenemos:

 Desde el punto de vista de su grado de convicción o resultado las pruebas se

clasifican en Pruebas plenas y semiplenas. Prueba Plena completa o perfecta
es aquella que lleva por sí sola convicción y certeza al juez, sin que requiera
de la concurrencia de otro medio que refuerce su capacidad demostrativa, en
otras palabras, una sola de ellas es suficiente para la demostración del hecho.
Tradicionalmente se las ha tenido como tales a la confesión judicial, la
inspección, los documentos públicos. Prueba Semiplena, incompleta o
imperfecta es aquella que no hace fe probatoria por sí misma, deja espacio a
la duda y en esta virtud no provoca en el juez íntima certeza y convicción, por
lo que es indispensable la presencia o concurrencia de otras pruebas con ese
fin. En otras palabras, una sola de ellas no es suficiente para la demostración
del hecho. Como ejemplo tenemos los documentos privados que no hacen
prueba por sí mismos y requieren de la concurrencia de un peritaje, declaración
de testigos que vieron otorgar o reconocimiento del autor, etc.
 Por su objeto en Directas e Indirectas. Pruebas Directas son aquellas que
permiten la inmediación, conocimiento o contacto del juez, con la cosa o hecho
que se pretende demostrar. Ejemplo: la inspección judicial de un lindero, una
servidumbre de tránsito, etc.- Prueba Indirecta es la que el juez obtiene de
hechos pasados o presentes, a través del relato, descripción o análisis que
realizan otras personas. Ejemplo: la testimonial, pericial, documental. La
mayor importancia de la prueba directa respecto de la indirecta radica en que
la primera está más próxima a los sentidos y al conocimiento del juez, mientras
la segunda le llega con la intermediación de un tercero.
 Por su licitud o ilicitud en Pruebas Lícitas e Ilícitas. Por principio son aptas y
por lo tanto el juez debe admitir a juicio únicamente las pruebas permitidas por
la ley, pues el proceso debe marchar siempre sometido a ella. En esta virtud es
Prueba Lícita aquella autorizada directa o indirectamente por la ley, ya por estar
expresamente aceptada, o que sin estarla, no contravienen ningún precepto
legal, ni atentan a la moral ni al orden público Ejemplo: confesión Judicial, el
polígrafo. Prueba ilícita es aquella que contraviene la ley, ya porque expresa o
tácitamente se halle prohibida su utilización, o porque atenta a la moral o
buenas costumbres. Ejemplo: La obtenida con fraude, violencia, uso de
narcóticos, interferencia de comunicaciones, etc. No tendrían cabida hoy las
ordalías o manifestaciones divinas, génesis del derecho probatorio. En el
supuesto de que se admitieran, serían nulas al igual que las evacuadas o
diligenciadas infringiendo los procedimientos establecidos.
 Por el momento procesal en Prueba Simple y Preconstituída. Prueba Simple
es aquella que se actúa dentro de un proceso, generalmente en la etapa
correspondiente y por excepción en otros momentos del proceso. Ejemplo: la
confesión judicial. Art. 126 C. P. Civil. Preconstituida, aquella preexistente o
lograda antes de que se dé la pugna o conflicto en el juicio, ya mediante actos
o diligencias previas (art.64 [Link]), que pasan a ser los actos de su
creación: o, al momento en que se celebra un negocio jurídico, como en un
contrato escriturario, en el acto de matrimonio, etc. Se las conoce como
pruebas para perpetua memoria.

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 Pruebas Pertinentes e Impertinentes. Son pertinentes aquellas referidas a
los hechos controvertidos y que son requeridos de prueba, esto es, necesitan
de demostración. Ej. la partida de matrimonio, en la acción de divorcio. Son
Impertinentes aquellas que no tienen relación ya directa o indirecta con los
hechos litigiosos materia del proceso, por extrañas a la controversia.
 Pruebas Solemnes y Libres. Pruebas Solemnes son aquellas que por
exigencia de la ley deben cumplir con ciertos aspectos formales o requisitos
externos, en atención a la naturaleza del acto o contrato que se pretende
demostrar. Ej.: en la compraventa de un inmueble, será la escritura pública con
los requisitos exigidos en el [Link], Ley Notarial; la acta de finiquito
solemnizada ante la autoridad de trabajo. Pruebas Libres son aquellas que
nacen o quedan a la iniciativa de las partes su formación, pues la ley no exige
expresamente de solemnidades para la validez. Ej.: La venta de bienes
muebles se perfecciona desde que las partes han convenido en la cosa, el
precio y la entrega, sin embargo libremente las partes pueden legalizar la
transferencia ya por instrumento privado o incluso público.
 Por su grado o categoría en pruebas Principales y Supletorias o Sucedáneas. Son
principales las que por disposición de la ley, por la naturaleza del proceso, o por su
eficacia son las aptas para llevar convicción sobre los hechos que se pretenden
demostrar. Son supletorias aquellas que a falta de pruebas principales la ley permite
sean aducidas válidamente para demostrar el hecho que debía probarse con las
primeras. La prueba supletoria tiene valor si se demuestra la falta o inexistencia de la
principal.
 Por su forma pueden ser Escritas u Orales, según consten o sean rendidas en una u
otra forma. Ejemplo de las primeras: las escrituras públicas, certificados, informes de
intérpretes; y, de las segundas: la declaración de testigos y la confesión judicial.
 Prueba trasladada, es la actuada en otro proceso, concluido o en trámite, y que dada
su utilidad se la presenta en un tercero, previo desglose o en copias certificadas. En
otros términos aquellas que aducidas válidamente en un proceso son utilizadas luego
en otro, por gozar de autenticidad y en bien de la economía procesal y la celeridad.
Mas para su validez y eficacia debe ser:
 actuada con cumplimiento de las formalidades prescritas en la ley;
 actuada con contradicción de la parte en contra de quién se pretenda hacer valer;
 que sea idónea para la demostración de los hechos sobre los que se actuó y los que
se busca acreditar en el que se aporta;
 que no se haya actuada en un proceso declarado nulo. Por último debe tenerse en
cuenta que por el traslado no se varia la naturaleza de la prueba, así, la confesión
seguirá siendo tal y no se la tomará como prueba instrumental; y, que no por haber
sido actuada en otro proceso, disminuye su valor, pues a fin de cuentas siempre
quedará a la sana crítica del Juez, su apreciación.
 Prueba Sumaria, es toda clase o especie de prueba actuada en forma breve y sin las
solemnidades ordinarias de la prueba rendida en juicio. Generalmente se obtiene a
través de diligencias previas, muchas veces sin notificación, ni contradicción, lo que no
impide al Juez pedir aclaraciones o explicaciones a testigos, confesantes, peritos,
intérpretes, etc.

e) Asimismo elaborar cuadros comparativos sobre: (i) Teorías sobre la naturaleza

jurídica de la carga de la prueba en el proceso laboral y (ii) Efectos jurídicos de la
carga de la prueba en el proceso laboral.(5 puntos)
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TEORÍA DE NATURALEZA JURÍDICA EFECTOS JURÍDICOS DE LA CARGA

DE LA CARGA DE LA PRUEBA EN EL DE LA PRUEBA EN EL PROCESO
PROCESO LABORAL LABORAL
Estudiando la naturaleza jurídica de las El legislador laboral lo que busca es
normas de la prueba, Orbaneja se obligar a la parte que tiene la prueba
pronuncia claramente sobre el carácter aportarla en justicia para establecer la
procesal de las mismas, tanto las que verdad de los hechos.
figuran en el Código civil arts. 1.214 a Dada la particularidad de disponibilidad
1.253 como lógicamente las que de medios de pruebas que posee el
aparecen en la Ley de Enjuiciamiento empleador en el contrato de trabajo y el
Civil , textos legales aplicables en el poder de dirección que se le otorga es a
proceso laboral por expresa remisión a este que le corresponde aportar las
los mismos del párrafo primero del pruebas en justicia de los documentos
artículo 80 de la LPL. «Nuestro Código, que él está obligado a comunicar
dice Orbaneja, ha recogido esta registrar, y conservar.
regulación a imitación del Código de Somos de opinión de que no es cierto de
Napoleón. Ya el incluirla en el libro IV, y a que el código de trabajo busca favorecer
propósito de las obligaciones, denota al trabajador cuando lo exime de aportar
desenfoque sistemático, porque el objeto las pruebas, por ser este la parte más
inmediato de la prueba no son débil en el contrato de trabajo lo que haría
obligaciones, sino hechos, y la prueba es suponer de que es un favor o un regalo
necesaria en el proceso y responde a que se le hace eximiéndole de la carga de
idénticos principios y se hace con idéntico la prueba de algunos hechos en la
mecanismo, lo mismo si se trata de un relación laboral, entendemos que si las
derecho de obligaciones que si lo pruebas se encuentran en manos del
controvertido es un derecho real (o una empleador no es razonable que la ley
relación jurídica del derecho de familia o obligue al trabajador a aportarlas.
de derecho sucesorio). Este error que no En ese orden de ideas es al empleador
es sino accidental dentro del más que les corresponde aportar las pruebas
sustancial y grave de que el Código haya de los hechos que están bajo su
hecho suya la regulación de una actividad responsabilidad, en virtud de que la ley le
del proceso todo civilista la reconoce sin ha otorgado esa facultad de que las
dificultad. En cambio, la doctrina pruebas reposen en sus manos.
tradicional de los civilistas sostenía que, Por ejemplo si el trabador alega que no
siendo evidentemente procesales las se le ha pagado el salario es al
normas que regulan la mera andadura del empleador que le corresponde demostrar
procedimiento probatorio, los preceptos que cumplió con esa obligación para
referentes a la admisibilidad y valoración romper con la presunción que se
de las pruebas pertenecen al Derecho establece a favor del trabajador en la cual
civil. O sea, que tales cosas se rigen no es el empleador de demostrar que ha
por la ley del proceso (que es siempre, cumplido con dicha obligación.
como sabemos, la ley nacional y actual
del juez), sino por la ley que regula las
condiciones de validez y los efectos del
acto jurídico: el contrato, el testamento,
etc., la cual podrá ser una ley extranjera
o regional o una ley derogada. Tal opinión

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se ha sostenido sobre todo a propósito de
las llamadas pruebas preconstituidas. Es,
sin embargo, errónea.

2) Marco Jurídico: Comprende el análisis de:

2.1. Derecho Nacional, analizar y sintetizar las normas jurídicas en materia de
estabilidad laboral que comprenda: a) La constitución, las leyes procesales
laborales y los reglamentos.
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los principios son líneas directrices que informan a las normas e inspiran
soluciones y sirven en diversas fases de la vida normativa.
Triple misión:
 Informativa: inspiran al legislador al momento de elaborar normas jurídicas en
materia laboral.
 Normativa: Son fuentes supletoria ante los vacíos o deficiencias de la
legislación.
 Interpretativa: Son criterios que orientan la interpretación del juez o del
interprete respecto a las normas laborales.
a) Irrenunciabilidad de derechos.- Se aplica en el caso que el titular de un
derecho que nació de una norma imperativa pretende por su propia voluntad,
abandonar (renunciar) dicho derecho. Esta renuncia es inválida. Ejemplos:
o El trabajador se compromete a recibir sólo una gratificación al año.
o El trabajador acuerda no recibir el aumento que se generó por convenio
colectivo
o La organización colectiva acuerda no negociar colectivamente a futuro.
2. La igualdad ante la ley, de trato y de oportunidades
La igualdad ante la ley vincula al Estado en el ejercicio de cada una de sus
funciones primordiales: la legislativa, la administrativa y la jurisdiccional.
La igualdad de trato vincula a la autonomía privada en sus diversas
exteriorizaciones, normativas o no normativas.
La discriminación no se producirá cuando la distinción se encuentre justificada
en la naturaleza de la actividad o las condiciones de su ejercicio.
Igualdad de oportunidades: Derecho desigual igualatorio.
La doctrina considera que no constituye discriminación un régimen de amparo
de la maternidad en beneficio de las mujeres que estén en tal situación, porque
esa es una causa objetiva y razonable de distinción
EL PRINCIPIO PROTECTOR:
Del cual se derivan tres reglas:
 In dubio pro operario
 La aplicación de la norma más favorable
 La aplicación de la condición más beneficiosa
3. In dubio pro operario
Este principio enuncia que si una norma le permite a su intérprete varios sentidos
distintos, debe elegir entre ellos el que sea más favorable para el trabajador.
Debe existir una verdadera duda. No superada a través de la hermenéutica
jurídica.
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No es aplicable a la prueba de los hechos. Ejemplos:
 La duda recae sobre una norma y el sentido favorece al trabajador.
 La duda recae sobre una norma y el sentido favorece a una organización
sindical
 La duda recae sobre una cláusula normativa de un CC y el sentido favorece al
trabajador.
4. La Norma más favorable
Cuando dos o más normas regulan simultáneamente el mismo hecho, de modo
incompatible entre sí. Los criterios sucesivos para la determinación de la norma
aplicable son: la jerarquía, la especialidad y la temporalidad. Se prefiere la superior
sobre la inferior, la especial sobre la general y la posterior sobre la anterior. Y en
el Derecho del trabajo, se ha formulado la norma más favorable, es decir, cuando
dos normas regulan incompatiblemente el mismo hecho, debe seleccionarse la
que conceda más ventajas para el trabajador. Ejemplos:
o La Ley otorga menos derechos y el convenio colectivo más derechos
o El convenio colectivo otorga menos derechos y la ley más derechos.
o La ley otorga más derecho y posteriormente se suscribe un Tratado con menos
derechos
o La ley otorga un derecho que posteriormente es mejorado por un Tratado
o El Tratado otorga un derecho que posteriormente una ley la mejora.
o Conflicto entre tratados
o Conflicto entre convenios colectivos de rama de actividad y otro de empresa
o Convenio colectivo y un reglamento interno
5. La Condición más beneficiosa
Permite al trabajador mantener la ventaja alcanzada, ante una sucesión de rebaja
o supresión de beneficios. Permite retener la ventaja lograda porque considera
que la norma que la concede se ha incorporado al contrato y está ya no se afecta
por la modificación posterior de tal norma. Ejemplos:
o El contrato otorga derechos que de manera unilateral el empleador quiere
desconocer
o El contrato otorga derechos que un convenio colectivo recorta

6. Primacía de la realidad
En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos. Art. 4 del D.S. Nº 003-97-TR: en toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado
7. Principio de Continuidad o “permanencia” o “estabilidad”
El principio de continuidad, permanencia o estabilidad, parte de la premisa de que
el contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, es un vínculo de
duración prolongada en el tiempo entre empleador y trabajador, el cual tiene
resistencia en su duración.
Se manifiesta de la siguiente manera:
La ley laboral privilegia la existencia de relaciones laborales a tiempo indefinido
Presunción de contrato a plazo indefinido
Amplitud para admitir interrupciones (suspensiones) sin que se produzca la
extinción

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Reglamentación por excepción de los contratos a plazo fijo (modales)
Restricción en materia de modificaciones unilaterales a la relación laboral
El ius variandi tiene limitaciones
Resistencia a la terminación incausada o sin justa causa (estabilidad)
8. Principio de razonabilidad
Es lo justo y equitativo, conforme a las condiciones de la persona, tiempo, modo
y lugar. También está en función de los valores que jerárquicamente integran la
base axiológica del orden jurídico (libertad, igualdad, solidaridad, paz, seguridad,
orden, bienestar, etc.). Es un límite formal y elástico aplicable a aquellas áreas del
comportamiento donde la norma no puede establecer límites rígidos o
reglamentaritas y donde ella no puede prever todas las circunstancias posibles.
[Link] de Buena fe
Se traduce en el cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones
contractuales. El contrato no sólo crea obligaciones de orden patrimonial sino
también personal, crea una relación estable y continuada en la cual se exige la
confianza recíproca.
10. principio de inmediatez
Ante la ocurrencia de una falta por parte del trabajador, el empleador debe aplicar
la sanción de manera inmediata, salvo que exista investigación.
11. Principio de Tipicidad
Los hechos considerados como infracciones laborales, deben estar establecidos
en forma expresa.

2.2. Derecho Comparado, analizar el tratamiento legal de la carga de la prueba solo en

uno de los siguientes países: México, Argentina, Brasil o Colombia y luego elaborar
un cuadro comparativo sobre el tratamiento legal de la estabilidad laboral en el Perú
y el país latinoamericano elegido. (5 puntos)

COLOMBIA

Por la trascendencia en Iberoamérica de sus trabajos sobre la prueba, deben

considerase las conclusiones de Devis Echandia en cuanto a la prueba del derecho.
Entiende este autor sobre ello: Una cosa es que, de acuerdo con la política
legislativa de cada país, se exija, o, por el contrario, se excuse, la prueba de la
norma jurídica, especialmente la consuetudinaria y la extranjera, y otra muy
diferente la de que desde un punto de vista abstracto no puedan ser objeto de
prueba judicial, es decir, que no sea posible aducir pruebas acerca de esa norma.
Lo contrario es confundir el objeto con el tema o necesidad de la prueba. Que un
hecho o una norma no requieran prueba no significa que desde un punto de vista
abstracto no puedan ser objeto de esta. Es verdad que cuando la ley no exige la
prueba de la norma jurídica, la actividad de las partes para demostrarla es en
realidad una simple colaboración o un auxilio a la función procesal del juez. En
cuanto a cuándo es necesaria la prueba del derecho, dice:

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a) si se trata de normas legales nacionales para el territorio del Estado, las reglas
de derecho contenidas en las leyes del Estado, vigentes en su territorio, deben ser
conocidas por el Juez, quien tiene la obligación de averiguarlas y estudiarlas, como
también de aplicarlas oficiosamente de acuerdo con la interpretación que
libremente les dé: iura novit curia. Por consiguiente no pueden ser tema de prueba.

Distinto podría ser el caso de las normas nacionales escritas de vigencia local o
seccional, pero para este autor la regla es la misma que para las normas anteriores,
porque la solución no puede variar en función de la mayor o menor extensión del
territorio donde rijan. Por lo tanto, “su conocimiento no debe depender de la
actividad de las partes que solo puede tener naturaleza de simple colaboración”.

En cuanto a las normas consuetudinarias, dice Devis Echandia que ello depende
de la política adoptada por cada país, pero que a su entender no debe quedar en
manos de las partes y el juez debe tener la más amplia iniciativa probatoria para
acreditar la costumbre invocada.

Finalmente, en relación con las normas extranjeras, también depende de la ley que
se exija su prueba, pero en cualquier caso debería haber “libertad investigativa para
el juez en relación con las leyes extranjeras, no limitada por los medios de prueba
y las formalidades consagradas en cada código, sino con facultad para utilizar sus
conocimientos privados y, por lo tanto, la enseñanza de autores, ediciones oficiales,
sentencias anteriores, etc.”.19

En los artículos 177 a 179 del nuevo CGP de Colombia, aprobado por ley n° 1.564
de 2012 y muy parecidos a los artículos 188 a 190 del anterior CPC, se establece:

Como se advierte, en esta legislación no se regula más que la prueba de usos y

costumbres, del derecho local y del derecho extranjero, dándose por supuesto que
no es necesario hacer ninguna referencia de la prueba del derecho propio de
Colombia que sea de alcance nacional.

TRATAMIENTO LEGAL DE LA ESTABILIDAD TRATAMIENTO LEGAL DE LA

LABORAL EN EL PERÚ ESTABILIDAD LABORAL EN
COLOMBIA
Mediante la ley núm. 26513, de 27 de julio de 1995, En Colombia el desarrollo de las
se introdujeron importantes modificaciones a la ley instituciones laborales se genera
de fomento del empleo: se amplía hasta los en base a la expedición del
veinticinco años de edad el beneficio de la formación Código Sustantivo del Trabajo
laboral juvenil, se modifican los criterios de en 1950. Aunque evidentemente
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presunción de la existencia de un contrato de trabajo hay historia en la legislación
a plazo indeterminado, las modalidades del período indiana en materia laboral,
de prueba, se revisan las modalidades de los durante el siglo XX se realizó la
despidos individuales y colectivos, etc. Se recuerda codificación del código para que
que la ley de fomento del empleo fue originalmente pudiera expedirse en 1950 e
adoptada mediante decreto legislativo núm. 728, en implementarse en 1951.
noviembre de 1991 (y varias veces revisada hasta la Posteriormente los cambios que
publicación de un texto único ordenado en abril de se han generado se han
1993). introducido como reformas al
La nueva ley de fomento del empleo deroga Código Sustantivo del Trabajo
numerosos textos anteriores, en particular la ley (Avella, 2010). Los inicios de las
núm. 24514, de mayo de 1986, sobre el derecho de normas laborales venían
estabilidad en el trabajo incorporados en la legislación
En este sentido, con las modificaciones traídas por civil3 y en la comercial4 que ya
esta Ley, los trabajadores despedidos por causa había tenido mayor avance,
justa que se comprueba como acto arbitrario del inicios que coincidieron con el
empleador el exclusivo recurso que tienen derecho el surgimiento de industrias como
trabajador es a ejercitar el pago de una la de los alimentos, bebidas,
indemnización por dicho despido, que a la postre tabaco, textiles, confecciones y
significa la pérdida del empleo con la secuela que calzado (Anzola, 1934). Durante
dicho acto en sí mismo representa. Esta demanda los primeros quince años del
puede servir, asimismo, para reclamar el pago de los siglo XX el campo laboral se
beneficios sociales que por ley pudieran centró en la seguridad y riesgo
corresponder al afectado. Nada obsta que esta industrial, protección de los
indemnización puede servir, de manera encubierta, trabajadores, solución de
para cubrir, ulteriormente, el pago de otros derechos conflictos laborales y prevención
si el abono de esta contingencia de hace, vía de los mismos. Temas
liberalidad. potenciales que era necesario
Queda claro que el pago de esta indemnización está tratar gracias a la actividad
a cargo del empleador que ha empleado económica urbana que venía en
directamente al trabajador y ha procedido a aumento. En consecuencia con
despedirlo sin causa, pues el despido no se presume, lo anterior, entre 1909 y 1919
sino que, corresponde a un estado de debido al aumento de huelgas en
hecho objetivo a delimitar jurisdiccionalmente, la historia del país y con graves
momento en que se tomará en cuenta la tipicidad, tal perturbaciones del orden
y conforme se dispone en el Art. Artículo 55 de la Ley. público, se reconoció el derecho
"Artículo 55 Para el despido de un trabajador sujeto de huelga y con ello la Ley 78 de
a régimen de la actividad privada, que labore cuatro 1919 y Ley 21 de 1920 las cuales
o más horas diarias para un mismo empleador, es establecieron un precedente
indispensable la existencia de causa justa continental en materia de
contemplada en la ley y debidamente comprobada. superación de conflictos
La causa justa puede estar relacionada con la colectivos (Bronstein, 2007). En
capacidad o con la conducta del trabajador. 1928 se adelantó el Proyecto de
La demostración de la causa corresponde al Código del Trabajo preparado
empleador dentro del proceso judicial que el por la Junta de Vocales de la
trabajador pudiera interponer para impugnar su Oficina General del Trabajo,
despido". revisado por la Comisión
EL PLAZO PARA INTERPONER LA ACCIÓN DE Especial en 1930, el cual
INDEMNIZACIÓN.- comprendía 295 artículos. Avella

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El plazo para interponer la acción de indemnización (2010) afirma ‘’La propuesta de
por despido sin causa o arbitrario caduca a los 30 la Comisión partía de las
días de producido el despido; por lo tanto, si la acción definiciones de contrato
no se activa dentro de dicho plazo, el trabajador no individual y colectivo, y
podría obtener dicho beneficio indemnizatorio. establecía una jornada máxima
"Artículo 69. El plazo para accionar judicialmente en de trabajo; dedicaba capítulos
los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y específicos a los sectores
hostilidad caduca a los treinta días naturales de socialmente más frágiles en la
producido el hecho. población trabajadora, a saber,
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del las mujeres y los niños, los
trabajador de demandar dentro del período sirvientes domésticos y los
prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le operarios rurales; definía
adeude el empleador. explícitamente las obligaciones
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción tanto de los patronos como de
o pacto que los enerve; una vez transcurridos, los obreros, y abría la posibilidad
impiden el ejercicio del derecho. de que eventuales diferencias
La única excepción está constituida por la entre patronos y obreros fueran
imposibilidad material de accionar ante un tribunal resueltas por los Tribunales de
peruano por encontrarse el trabajador fuera del arbitramento previstos en la Ley
territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por 20 de 1920’’. El Proyecto de
falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo Código, redactado entre 1928 y
se suspende mientras dure el 1929, estaba conformado por
impedimento". dos libros, el primero de los
CASOS EN LOS QUE PROCEDE LA cuales se denominaba Del
INDEMNIZACIÓN.- Trabajo, y el segundo llevaba el
La norma no ha indicado con precisión bajo qué encabezado De Las Clases
circunstancias concretas procede el pago de la Trabajadoras. A su vez, del
indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, primer libro hacían parte los
consideramos que ésta deberá ser honrada, siguientes títulos y capítulos: el
superado el periodo de prueba, en los siguientes primer título abarcaba lo
casos: referente al contrato laboral en
 Cuando el despido ha sido ad nutum o inmotivado sus diferentes modalidades
o sin causa. (individual, colectivo, de
 Cuando el despido no ha sido producto de la aparcería y de aprendizaje); el
realidad ni de la seriedad del acto cometido por el segundo se refería al régimen
trabajador, esto es, se han inventado los cargos del trabajo en relación con la
para justificar el despido en lo fundamental o formal jornada, el reglamento interno, el
o en ambos casos. descanso dominical, la
 Cuando el empleador no demuestra en juicio las remuneración del trabajo, el
razones invocadas en la carta de despido. trabajo de las mujeres y los
 Cuando el despido impuesto, pese a que la falta menores, y consideraciones
incurrida es real y seriamente demostrable, sobre el rendimiento del
no reviste gravedad. trabajador. El segundo libro
 Cuando el despido impuesto no se empara en las estaba integrado por los títulos:
causas graves (individuales o colectivas) previstas de las asociaciones (sindicatos,
o tipificadas por el legislador. sociedades cooperativas); de las
 Cuando el empleador, vía liberalidad, medidas de previsión a favor de
reglamentación, convención colectiva, etc., dispone los trabajadores (accidentes de
efectuar este pago por el hecho del cese definitivo trabajo y enfermedades

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del trabajador, sin tener en cuenta las razones de profesionales, seguro
este motivo (renuncia, mutuo descenso, obligatorio); de las diferencias
fallecimiento, etc.) que surjan entre los industriales
De igual forma como he referido al analizar la y los trabajadores. Conciliación,
legislación laboral boliviana en esta materia, arbitraje, huelgas y paros; y, de
podemos afirmar que, además de las causas las sanciones, y disposiciones
mencionadas, existen otras para solicitar generales Este fue solo una de
indemnización; estas otras causas son contrario las varias iniciativas en querer
sensu aquellas que contempla la ley como causas sistematizar y unificar la
justas de despido; es decir, cualquier causa de legislación laboral.
despido que no sea la prevista en la ley, motiva la Posteriormente el Decreto 895
interposición de la acción por indemnización. de 1934 estableció que, “Las
MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN.- horas de trabajo de las personas
La indemnización por despido arbitrario o sin causa empleadas en cualquier
ha quedado reducido a lo siguiente: establecimiento industrial,
1. Una remuneración y media ordinaria por cada año público o privado, no podrán
completo de trabajo. pasar de ocho al día, ni de
2. Si existen fracciones de año, meses o días, éstos cuarenta y ocho en la semana”
se liquidarán como dozavos (1/12) o treintavos (art.2). También se dispuso que,
(1/30), del mismo modo como se liquidan los “Las horas de trabajo durante
beneficios sociales según el TUO-CTS-650. cada jornada se distribuirán, al
3. La indemnización máxima por el despido es de 12 menos, en dos secciones, con
remuneraciones, lo cual equivale a que un un intermedio de descanso que
trabajador que lleve trabajando más de 30 años se adapte racionalmente a la
de servicios y es separado arbitrariamente, naturaleza del trabajo y a las
únicamente, tendrá como derecho reparador por necesidades de los empleados y
el despido sufrido, el importe de las 12 obreros. El tiempo de este
mensualidades mencionadas por la norma. Al descanso no se computa en la
final, 8 años o más de antigüedad en el trabajo jornada” (art.7). Igualmente, se
amerita la obtención de este tope indemnizatorio. definió que, “El tipo de salario
"Artículo 71. La indemnización por despido para cada una de las horas
arbitrario es equivalente a una remuneración suplementarias que excedan de
ordinaria mensual por cada año completo de ocho,, será aumentado por lo
servicios con un máximo de doce remuneraciones. menos en un 25% con relación al
Las fracciones de año se abonan por dozavos y salario normal” (art.10) Cada una
treintavos según corresponda. Su abono procede de las iniciativas, Decretos y
superado el período de prueba". Leyes anteriormente
Ante estas circunstancias, es necesario hacer mencionados lograron
algunas precisiones. La tabla indemnizatoria legal no desarrollar de manera profunda
tiene ninguna relación con el daño sufrido a y abarcar el amplio campo del
consecuencia de un despido, menos la antigüedad derecho laboral, de manera que
del trabajador, propendiendo así al abuso de su después de varios intentos,
utilización. No queda, ante actos considerados procesos jurídicos y políticos se
arbitrarios que implican de un lado la pérdida del logró expedir la ley General del
empleo sin posibilidad material de volver a él y del Trabajo en 1945 que luego pasó
otro, la imposibilidad de obtener remuneración que a ser el Código del Trabajo en
se procura a través del trabajo, que interponer 1950. Debido a la redistribución
acciones de responsabilidad extra contractual en la del empleo durante el siglo XX,
vía civil, si detrás del despido existe la intención de en donde la actividad agrícola

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vulnerar los derechos fundamentales relacionados que antes tenía un gran auge y
con la protección del trabajo ajeno, por cuanto los fue fuente de más de la mitad del
montos considerados como indemnizatorios por la producto económico, pasó a
legalidad, están muy lejos de ser reales y al romper generar menos de la cuarta parte
el esquema de aspecto del principio de la antigüedad al finalizar 1980; comenzaron a
en el trabajo, ocasiona, a la postre, verdaderos actos surgir las reformas laborales
discriminatorios. institucionales gracias al
crecimiento desequilibrado, las
condiciones económicas
extremas y la industrialización de
las empresas. Reformas que
hasta la actualidad hacen parte
del compendio normativo
codificado en el Código
Sustantivo del Trabajo.

3) Casuística: Lea la Casación Laboral N° 06125-2016-Lima de la Segunda Sala de

Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República del Perú.
Luego analice los fundamentos de hecho y de derecho aplicando los conocimientos
obtenidos sobre la carga de la prueba en el proceso laboral y emita su opinión crítica
sobre la decisión tomada por la Corte Suprema. Descargue la sentencia de la página
Web de la Corte Suprema del Perú:
[Link]
(5 puntos)

FUNDAMENTOS DE HECHO

Primero: Antecedentes del caso:

a) Pretensión: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas treinta y
uno a treinta y cinco, subsanada en fojas cuarenta y uno a cuarenta y tres, el
actor solicita el pago de vacaciones no gozadas y horas extras; más intereses
legales, con costas y costos del proceso.
Es de precisar, que en el acto de conciliación, las partes arribaron a un acuerdo
parcial respecto al concepto de horas extras, de acuerdo a las instrumentales,
que corre en fojas ciento setenta y dos a ciento setenta y cuatro.

b) Sentencia de primera instancia: La Juez del Sexto Juzgado de Trabajo

Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante Sentencia de
fecha veintidós de julio de dos mil catorce, declaró infundada la demanda, al
considerar que la parte demandada ha cumplido con acreditar sus obligaciones

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respecto al pago de las vacaciones; por lo cual, el demandante debió aportar al
proceso los medios probatorios que permitan determinar que los días de
vacaciones que aparecen como gozados, estuvo prestando labor efectiva.

c) Sentencia de segunda instancia: El Colegiado de la Tercera Sala Laboral de la

misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha catorce
de enero de dos mil dieciséis, revocó la Sentencia emitida en primera instancia,
reformándola declaró fundada en parte, argumentando que se advierte de las
boletas de pago de los períodos comprendidos entre el dos mil cuatro a dos mil
cinco, dos mil seis a dos mil siete, dos mil nueve a dos mil diez y dos mil diez a
dos mil once; que no están debidamente suscritas por el actor; motivo por el cual,
la demandada no ha cumplido con el cumplimiento de su obligación, debiendo
pagarse a favor del demandante la indemnización vacacional.

Segundo: Infracción normativa

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas

en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte
que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación.
Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la
misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley
Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley Nº 27021, relativas a la
interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación. Además, otro tipo de normas como
son las de carácter adjetivo.

Tercero: Sobre la causal contenida en el ítem i), referida a la infracción normativa por
aplicación indebida del inciso 4) del artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal
del Trabajo

Esta norma prescribe:

“Artículo 23.- Carga de la prueba

23.4 De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado
como empleador la carga de la prueba de:

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a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones
contractuales, su extinción o inexigibilidad.

b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado.

c) El estado del vínculo laboral y la causa del despido”.

Cuarto: Alcances de la prueba y la carga de la prueba La finalidad de la prueba es alcanzar

la verdad material o la indagación de la realidad en la que versa una litis; es formarle al juzgador
la convicción sobre las alegaciones que las partes afirman son situaciones ciertas o concretas
(hechos) ; de conformidad con lo previsto en el artículo 188° del Código Procesal Civil.

La carga de la prueba se entiende como el conjunto de reglas de juicio que le señala al

magistrado de manera cómo resolverá en aquellos casos de omisión de pruebas o pruebas
insuficientes que no puede salvar siquiera con la actuación de prueba de juicio.

De otro lado, se define también como una situación jurídica instituida en la Ley consistente en
el requerimiento de una conducta de realización facultativa, normalmente establecida en interés
del propio sujeto, y cuya omisión trae aparejada una consecuencia gravosa para él.

En atención al principio dispositivo, el objeto de la prueba se halla restringido a la comprobación

de los hechos afirmados por las partes del proceso, lo que en otras palabras, se refiere a “la
carga de la prueba recae a quien afirma los hechos”. Asimismo, la actividad probatoria debe
recaer exclusivamente sobre los hechos alegados en los escritos constitutivos del proceso, o
bien sobre los aludidos y admitidos oportunamente como hechos nuevos para no transgredir el
principio de congruencia.

Es así, que en el artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, se ha
establecido la carga prueba para el trabajador y el empleador, bajo las particularidades que
revista la norma, obligando a las partes al aporte de la prueba mínima, referida a que la carga
de la prueba corresponde a quien afirma los hechos, regla general, que a partir de su
cumplimiento se puede aplicar la inversión de la carga de la prueba.

Quinto: Precisiones sobre el inciso 4) del artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo

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El empleador por tener la administración del centro de trabajo, ejercer el poder de dirección
(supervisión, fiscalización y sanción), y por la situación de desventaja en la que se encuentra el
trabajador, no es indudable que tiene mayores facilidades para acceder a los objetos de prueba,
por lo cual, dentro de la Ley N° 29497, se ha previsto que el empleador tiene la carga de la
prueba respecto a ciertos tópicos, tales como el cumplimiento de las normas legales y de
obligaciones contractuales. Sin embargo, dicha premisa no sustituye la obligación del
demandante de acreditar la norma que sustenta el reclamo solicitado en el proceso.

De otro lado, se debe precisar que para exigir que el empleador cumpla con la obligación de
aportar medios probatorios para acreditar el cumplimiento de sus obligaciones (sustentado en
normas legales o contractuales), se requiere que previamente se determine si el trabajador
tiene el derecho de lo peticionado, pues de no ser así, no resultaría necesario la acreditación
de obligación alguna por parte del empleador.

Sexto: Solución al caso concreto

En el caso de autos, se advierte que la materia controvertida se subsume a determinar si el

actor ha disfrutado de sus descansos vacacionales en forma extemporánea, es decir, luego de
haber adquirido su derecho en el período correspondiente, para efectos de que se le abone al
actor el pago de una indemnización vacacional, de conformidad con las instrumentales que
corren en autos.

Bajo esa premisa, es evidente que no está en discusión el cumplimiento de la obligación de la

demandada respecto al pago de las vacaciones, pues se trata de establecer el hecho de si ha
disfrutado de manera extemporánea o no las vacaciones; para lo cual, se requiere que primero
se acredite, si prestó labores de manera efectiva durante el período de vacaciones, pues a partir
de ahí, se podía generar la obligación de la demandada respecto al pago de una indemnización
vacacional.

Siendo así, no resulta acorde a Ley, lo resuelto por el Colegiado de mérito, toda vez que se le
otorga al demandante el concepto de indemnización vacacional, con el argumento de no estar
debidamente suscritas cinco boletas de pago, en los cuales constan la programación obligación
que le correspondía a la parte demandada; situación de hecho que evidencia una aplicación
indebida del inciso 4) del artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, pues
no esta en discusión el pago de las vacaciones. Además, que la ausencia de la firma del actor
en las boletas de pago, no presume la labor efectiva del trabajador durante el descanso

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vacacional, a fin de que se genere, de ser el caso, la obligación de la demandada sobre el pago
de la indemnización vacacional.

En ese contexto, resulta de aplicación en el caso de autos, lo dispuesto en el inciso 1) del

artículo 23° de la norma citada, pues le correspondía al trabajador presentar los medios
probatorios suficientes, que permitan inferir que ha realizado labor efectiva, durante el período
de vacaciones, que constan en las boletas de pago, y que ha disfrutado de dicho derecho de
manera extemporánea.

En mérito a lo expuesto, se concluye que el Colegiado Superior ha infraccionado por aplicación

indebida el inciso 4) del artículo 23° de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo ; en
consecuencia, la causal declara procedente deviene en fundada.

Séptimo: Respecto a la causal contenida en el ítem ii), sobre las infracciones normativas
por inaplicación del artículo 20° del Decreto Legislativo N° 713 y del artículo 18° del
Decreto Supremo N° 001-98-TR.

Estas normas prescriben:

- Decreto Legislativo N° 713, Consolidan la legislación sobre descansos

remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
“Artículo 20.- El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro
de planillas, la fecha del descanso vacacional, y el pago de la remuneración
correspondiente”.

- Decreto Supremo N° 001-98-TR, Normas reglamentarias relativas a obligación de

los empleadores de llevar Planillas de Pago.
“Artículo 18.- (…) La boleta de pago, contendrá los mismos datos que figuran en
planillas y deberá ser sellada y firmada por el empleador o su representante legal.
Párrafo modificado por el Artículo 1 del Decreto Supremo Nº 009-2011- TR,
publicado el 23 julio 2011, el cual entrará en vigencia a partir de la implementación
del Registro de Firmas, cuyo texto es el siguiente:
La boleta de pago contiene los mismos datos que figuran en las correspondientes
planillas”.

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Octavo: Solución al caso concreto
Se ha determinado en el considerando sexto, que la omisión de la firma del trabajador
en las cinco boletas de pago, no resultan suficientes a fin de amparar lo peticionado por
el demandante; más aún cuando no esta en cuestionamiento la obligación del pago de
las vacaciones; en consecuencia, carece de objeto de emitir pronunciamiento sobre la
infracción normativa, pues esta referido a la obligación del empleador de constar en las
planillas de pago los descansos vacacionales, dato que debe estar en las boletas de
pago. Siendo así, deviene en infundada la causal. Por estas consideraciones: 5 Se cita
el texto original de la parte pertinente del artículo 18° y el texto modificado, al ser de
aplicación por el período pretendido por el demandante.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

1. Infracción normativa por aplicación indebida del inciso 4) del artículo 23° de la Ley
N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.

2. Infracciones normativas por inaplicación del artículo 20° del Decreto Legislativo N°
713 y del artículo 18° del Decreto Supremo N° 001-98-TR.

4) Conclusiones. (5 puntos)

 Al Haber finalizo nuestra indagación bibliográfica, después de consultar la doctrina,

jurisprudencia, el derecho procesal laboral, podemos afirmar que las presunciones
legales en materia laboral cumplen un papel instrumental, ya que su función básica
es la de facilitar la prueba a una de las partes en el proceso decisorios en la relación
laboral entre trabajadores y empleadores.

 La incorporación de las presunciones en materia laboral constituyen un mecanismo

del cual se vale el juez laboral para resolver en un sentido determinado aquellos
casos que existe cierta certidumbre acerca de si se han producido determinada
circunstancia, correlacionada con cierta soluciones establecida en nuestro derecho.

 En el tema que hemos tratado, las presunciones legales en materia laboral, se ha

podido valorar que en este derecho las presunciones, tienen una función especial,
el desplazamiento de la carga de la prueba a favor de una de las partes.

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 Hemos comprobado que la mayoría de los doctrinarios en nuestra materia
establecen que las presunciones legales son un favor que el legislador le ha
otorgado al trabajador en virtud de que este es la parte más débil en la relación
contractual, amparándose en el principio protector de derecho de trabajo, criterio
que no compartimos ya que el legislador, estableció el desplazamiento de la carga
de la prueba al empleador por el principio de disponibilidad de la prueba en virtud
de que de que la ley le ha impuesto la obligación de depositar, registrar y conservar
los documentos relativos al contrato de trabajo.

 Determinando en virtud del resultado de la prueba, de manera líquida y sin alterar

los puntos fundamentales y los motivos de pedir invocados en la demanda o en la
reconvención, si la hubiere, las cantidades que, por cualquier concepto, sean objeto
de petición de condena principal o subsidiaria; o bien, en su caso, formularán la
solicitud concreta y precisa de las medidas con que puede ser satisfecha la
pretensión ejercitada.

 Si las partes no lo hicieran en este trámite, el juez o tribunal deberá requerirles para
que lo hagan, sin que en ningún caso pueda reservarse tal determinación para la
ejecución de sentencia ( art. 87.4 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora
de la jurisdicción social LRJS y art. 433 de la Ley 1/2000 de 7 de enero de
Enjuiciamiento Civil (LEC) .

 En cuanto a la posición que mantiene la jurisprudencia y la gran mayoría de los

doctrinarios de que en los articulo 93 y 100 del código de trabajo el legislador ha
establecido de manera expresa una presunción juris et de jure, no la compartimos
y no inclinamos por la postura del profesor Albuquerque de que el legislador no ha
establecido tal presunción sino más bien una sanción legal extra judicial al
empleador o al trabajador por no cumplir con los requisitos que establece le ley. Por
lo que las deposiciones de los artículos 93 y 100 no permiten otra solución que la
de considerar el despido o la dimisión injustificado impidiendo de por si cualquier
medio probatorio de los hechos en el proceso.

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 Entendemos que las precisiones que establecen este artículo en el sentido de
declarar injustificado el despido o dimisión deben de ser modificado en virtud de
que los mismos no permitan la comprobación de los hechos y estos se prestan a la
mala fe y al abuso de derecho.

 En otro orden de ideas al examinar las presunciones legales en nuestro derecho

entendemos que el legislador debe ampliarla para que las misma abarquen
situaciones que se han salido del control de este instituto jurídico laboral, en virtud
de que el derecho del trabajo es un derecho en constante transformaciones, esta
no deben abarcar exclusivamente al trabajo subordinado sino que debe
comprender el trabajo independiente ya que muchas actividades laborales que
siendo trabajo personal, no quedan necesaria calificados como trabajo subordinado
porque en la generalidad de los casos el empleador desvirtúa a través
del outsourcing o tercerización, los servicios prestado. La legislación laboral en
nuestro país, incorporo una serie de presunciones de manera dispersa, que por
mucho tiempo, hicieron posible una referente limitación de los intento de fraude y
simulación de los contratos de trabajo en perjuicio de los trabajadores y gracia al
esfuerzo de la doctrina y la jurisprudencia se han utilizado una serie de indicadores
para auxiliarse en la determinación de si existe o no subordinación jurídica
particularmente en los casos donde existe la tercerización de los servicios.
 En consecuencia entendemos que no basta el esfuerzo que haga la doctrina y la
jurisprudencia por abarcar estos tipos de relaciones de trabajo atípicas sino que se
deben de establecer en la ley laboral presunciones clara que incluyan estas
condiciones de trabajo, no como favor al trabajador como erróneamente se ha
sostenido sino más bien como un amparo para establecer la igualdad jurídica que
se busca ante la ley.

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