Mejoramiento clima organizacional.

Plan de mejoramiento para fortalecer el clima organizacional de la Corporación Educativa

Omega a través de la percepción de la comunidad educativa.

Edilma Gómez Rodríguez

María Eugenia Villegas Calero

Tesis de Grado

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

PSICOLOGÍA

2016
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Resumen

La Tesis plantea el tema denominado “Plan de mejoramiento para fortalecer el clima

organizacional de la Corporación educativa Omega a través de la percepción de la comunidad

educativa”, Institución ubicada en la ciudad de Cali- Colombia.

Se hizo primero un diagnostico con la población del instituto (directora, administrativos,

docentes y estudiantes). Utilizando varios instrumentos como encuesta, entrevista a la directora

y revisión de documentos. La percepción obtenida de la comunidad educativa arrojó la

necesidad de crear un plan para el mejoramiento del clima organizacional.

Palabras Claves: talento humano, gestión, clima organizacional, percepción

Abstract

The Thesis was denominated topic “Improvement Plan to strengthen the organizational climate

of the school corporation Omega through the perception of the educational community”,

localized in Cali- Colombia.

For its development, it did first a diagnose with the population of the institute (director, officials,

educational and students) we use several instruments like the survey, interview and review of

documents. The perception obtained from the educational community showed the need to create

a plan to improve the organizational climate.

Key words: human talent, management, climate organizational, perception.

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Tabla de contenido

Resumen 2

Capitulo I. Introducción 5

1.1. Problema de investigación 7

1.2. Objetivos 9

1.2.1. Objetivo general 9

1.2.2. Objetivos específicos 9

1.3. Hipótesis 10

Capítulo II. Marco Teórico 11

2.1. Marco conceptual 40

Capitulo III. Marco Institucional 43

Capitulo IV. Diseño Metodológico 57

Capítulo V Resultados del cuestionario 70

Capítulo VI. Análisis de resultados y discusión 84

Capítulo VII. Recomendaciones 93

Capitulo VIII. Conclusiones 104

Referencias 107

Anexos 110
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Lista de figuras.

Figura No.1. Dimensión de las relaciones institucionales por estudiantes. 71

Figura No.2. Dimensión del proceso educativo por estudiantes 73

Figura No.3. Dimensión de procesos organizativos por estudiantes 74

Figura No.4. Dimensión de las relaciones institucionales por profesores 76

Figura No.5. Dimensión del proceso educativo por profesores 77

Figura No.6. Dimensión de procesos organizativos por profesores 79

Figura No.7. Dimensión de las relaciones institucionales por administrativos 80

Figura No.8. Dimensión del proceso educativo por administrativos 82

Figura No.9. . Dimensión de procesos organizativos por administrativos 83

Figura No.10. Figura integrada 85

Figura No.11. Figura integrada 87

Figura No.12. Figura integrada 89

Lista de anexos

Anexo 1. Formato encuesta 111

Anexo 2. Formato entrevista. 115

 Mejoramiento clima organizacional. 5

Capítulo I

Introducción

La investigación se ubica dentro del ámbito de la gestión del talento humano, específicamente

en el logro de un ambiente laboral armonioso y adecuado que redunde en beneficio tanto para la

organización como para los empleados y participantes del sistema involucrado. Las metas que

las partes proyectan se viabilizan o no dependiendo de una buena gestión del talento humano.

En término del ilustre Chiavenato, (2007):

“Administrar es lograr resultados a través de la gente, pero ésta debe estar adecuadamente

seleccionada, vinculada, inducida, entrenada, remunerada, evaluada y cuidada para que

mantenga la disposición y el ánimo de producir”. Palabras que sin lugar a dudas, son acertadas,

en especial, en tratándose de seres humanos, la palabra “cuidada…” debe ser interpretada y

ampliada por estas estudiosas de la psicología.

Así mismo, otro reto que ha asumido esta investigación es el estudio del talento humano en

instituciones educativas. Organismos que por su naturaleza de servicio social dejan de lado el

sentido empresarial que tienen y por tanto, sus directivos o líderes no se encuentran muy

interesados en formarse y aplicar herramientas de la administración y psicología para el logro de

sus metas con una mirada empresarial.

A fin de hacer una labor exploratoria y descriptiva, se escogió una institución de formación

para el trabajo y el desarrollo humano de la ciudad de Cali denominada Corporación Educativa

Omega que actualmente cuenta con 14 empleados entre docentes y administrativos, por tanto se

está hablando de una PYME. Se explora la percepción del personal sobre el clima laboral de la

institución y se propone un plan para el mejoramiento institucional, en donde todos los miembros
 Mejoramiento clima organizacional. 6

de la entidad (directivos, administrativos, docentes, asistentes, incluso, estudiantes y comunidad),

cuenten con una participación mínima en la toma de decisiones, conforme el nivel en que se

encuentran funcionalmente.

De tal manera esta investigación presentará dos momentos: un diagnóstico de la situacional

laboral para conocer la percepción que tienen los empleados sobre el clima organizacional de la

corporación y en segundo lugar proponer un plan de mejoramiento del clima de organizacional

en la Ceomega que involucre a todas las partes de la institución.

Esta investigación se enfoca en temas contemporáneos de la gestión sistémica educativa.

Sin lugar a dudas, la investigación concluye con el reconocimiento de la importancia del talento

humano y de cómo él, debe ser cuidado para el mejoramiento integral del sistema educativo -

empresarial.
 Mejoramiento clima organizacional. 7

1.1. Problema de investigación:

Fortalecer el clima laboral es uno de los retos más exigentes e importantes de toda empresa,

especialmente en este siglo que afronta factores adversos para las personas, tales como el estrés,

los problemas emocionales, las relaciones personales inadecuadas, experiencias frustrantes,

enfermedades físicas y mentales que afectan ostensiblemente el desarrollo laboral de las

personas. Para gerentes o gestores del talento humano, lograr un clima adecuado a las políticas

institucionales y bienestar social será un gran reto y una meta estratégicas, según Brunet , citado

por Mario Martin Bris (2000) “ el clima constituye la personalidad de una organización y

contribuye a la imagen que ésta proyecta, a sus empleados e incluso al exterior…”, sin lugar a

dudas, el ambiente interno es proyectado al exterior y gerentes deben ser capaces de identificar,

diagnosticar e intervenir en los climas organizacionales para llevar a la empresa a sus grandes

fines.

Conforme esta percepción, los gestores del talento humano deben conocer tanto la naturaleza

humana como su accionar dentro de los sistemas. No se trata solamente, de establecer

procedimientos para la selección, capacitación e incluso brindar recompensas a los empleados; se

trata de observarlos con una mirada comprensiva de su realidad personal, familiar y social que

como se verá más adelante, tendrá una mirada desde el enfoque sistémico. Hoy en día, la no

comprensión de esta mirada humana, ha generado inconvenientes para las empresas y

organizaciones como altos niveles de rotación, disminución de la producción, incremento de

roces personales y un ambiente hostil generalizado.

 Mejoramiento clima organizacional. 8

Las investigadoras hacen parte del equipo humano de la organización denominada

corporación educativa omega (Ceomega) y han podido hacer un diagnóstico preliminar del clima

organizacional de la institución como de la satisfacción del personal docente, directivo y

estudiantil de la misma que se presentará más adelante. Se ha observado entonces que si bien, el

clima de labores es bueno, se necesita una intervención más organizada sobre el talento humano,

el desarrollo de manuales con sus normas y procedimientos, crear un plan de mejoramiento

continuo, evaluaciones operativas y fomentar las estrategias para hacer más efectivo al personal

de la institución, articular las labores docentes con los intereses y expectativas de los educandos,

crear canales y espacios para la comunicación. El factor económico puede ser otro aspecto

desmotivante, pero se tiene entendido que ha mejorado un poco esta situación. En relación con

los estudiantes , éstos aprecian la labor desarrollada tanto por administrativos como docentes, no

obstante, se encuentran confusos o no claros respecto de las políticas institucionales, contenidos

y metodologías académicas.

Formulación del problema

¿Cuál es la percepción de la comunidad educativa respecto del clima organizacional?

(diagnostico)

¿Qué mecanismos y estrategias (plan) se deben implementar para mejorar el clima

organizacional en la Ceomega?

¿Qué mecanismos de comunicación deben implementarse para divulgar y hacer efectiva los

resultados obtenidos a lo largo de este proceso participativo en la Ceomega?

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1.2. Objetivos

1.2.1. Objetivo general

Realizar un plan de mejoramiento para fortalecer el clima organizacional de la Corporación

Educativa Omega (Ceomega) a través de la percepción de la comunidad educativa.

1.2.2. Objetivos específicos:

1. Identificar los factores críticos del clima organizacional en la Ceomega, a través del uso

de métodos mixtos, como son las encuestas, entrevistas y su debida interpretación que permita

reconocer el sentir de los participantes en relación con el clima organizacional.

2. Analizar y precisar las variables internas y externas que influyan en el comportamiento

del personal de la Ceomega, mediante uso del instrumento matriz D.O.F.A.

3. Diseñar una matriz o plan de acción viable y sencilla que permita la implementación

rápida y oportuna para el mejoramiento del clima laboral.

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1.3. Hipótesis

El comportamiento o conducta de los individuos dentro de una organización ejerce

influencia directa sobre su estructura, políticas y sobre la productividad por tanto, es necesario

gestionar el talento humano en beneficio de la organización como de los intereses y necesidades

individuales. Aspectos como promover políticas claras de gestión humana redundaran en

beneficios como mejoramiento del clima organizacional, obtener personas vinculadas y

comprometidas con las metas de la institución, generación de líderes, mejoramiento de las

relaciones interpersonales y fortalecimiento del trabajo en equipo, mejoramiento de la

comunicación y flexibilidad de adaptación y convivencia con el entorno.

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Capitulo II

Marco teórico

El clima organizacional es un tema relevante para las organizaciones actuales, dado que la

claridad y estrategias usadas para lograr atraer talentos humanos idóneos, comprometidos,

motivados y estables en la empresa, redundara en una mayor productividad y en el

mejoramiento de ambientes laborales y sociales importantes para quienes participan en la

organización. Por ello, este capítulo hará énfasis en los siguientes ejes temáticos o variables

vinculadas estrechamente con el objeto de la investigación:

- Clima organizacional.

- Percepción humana en el campo laboral

- Instituciones educativas y clima organizacional

Clima organizacional.

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia para las organizaciones o empresas

que buscan crecer, subsistir o mejorar continuamente. Por tanto, la alta gerencia y/o los gestores

del talento humano deben hacer diagnósticos y tomar medidas correctivas en pro de generar

ambientes laborales saludables, amables que fortalezcan las buenas relaciones, la perspectiva de

los empleados respecto de su empresa, confianza y mantenimiento del personal para así obtener

beneficio bilateral: para los empleados y para la empresa y sus fines.

Definición de Clima organizacional

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Para Forehand y Glimer (Citados por Guillermo Ernesto García Villamizar, 2007), el clima

organizacional puede definirse como:

“El Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente

medibles que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas

y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en

su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas

características”. De la anterior definición se deduce que el clima organizacional (C.O) es un

constructo global y a la vez personal de un grupo humano que se relaciona a través de los

organismos como las empresas, las industrias, los colegios, etc. El clima organizacional describe

la forma particular de ser de una organización, sus políticas, procesos, procedimientos y

maneras específicas de relacionarse los individuos determinan la identidad institucional.

Goncalves citado por Falcón (2005) define clima organizacional como "un fenómeno que

media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se

traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la

productividad, satisfacción, rotación, etc.". Conforme a lo anterior, un clima laboral idóneo y

sano redunda en una mayor satisfacción del grupo, evita rotación del personal, mejora la

adaptación y algo muy importante para la empresa, crece su productividad

Características o propiedades del clima organizacional

Se refiere a las particularidades o propiedades del medio ambiente de trabajo y que son

observadas directamente o indirectamente por los empleados. En esta investigación se conocerá

la percepción que tienen los docentes y administrativos de una institución educativa de la ciudad

de Cali.
 Mejoramiento clima organizacional. 13

- La conducta de los empleados tiene repercusiones o consecuencias en clima laboral; dado

que de la forma en que se sientan los colaboradores así mismo, se producirá un alto o

bajo rendimiento.

- Las dinámicas laborales de las organizaciones son relativamente permanentes en el

tiempo; hay diferencias de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una

misma empresa.

- El Clima de trabajo forma un sistema único y dinámico dado que los individuos que la

componen, fomentan relaciones variables y susceptibles ante los cambios externos.

- Se puede establecer que la percepción recibida por los empleados de una organización

sobre su clima organizacional estará determinada por factores como el liderazgo de las

directivas, su compromiso en el establecimiento, implementación de mejoras y la

estructura de la organización.

Una definición interesante que recoge estas características es la de la psicóloga Palma (2004),

define el término clima organizacional como:

“La percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función de aspectos

vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada,

supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con

sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea…". Esta definición hace

énfasis en la percepción que tiene el empleado o trabajador. Entendida como unas características

o apreciaciones subjetivas fundamentales que le hacen sentirse agradable o desagradable en la

entidad y determinan su futura relación con la misma.

Según Goncálves (s.f.), para estudiar el Clima Organizacional (C.O.), se puede apreciar la

técnica de los estudiosos Litwin y Stinger, quienes utilizaron una encuesta que se aplica a los
 Mejoramiento clima organizacional. 14

individuos de la organización o institución. Este cuestionario está basado en nueve dimensiones

que explicarían el clima existente en una determinada empresa.

Cada una de estas dimensiones o aspectos indicados en Goncálves (1997), se relacionan a

continuación:

1. Estructura

Representa la percepción que tiene los empleados de la organización acerca del organigrama

de la institución, la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo. En esta investigación se trata de identificar si los

miembros de la Ceomega conocen su estructura, normas y procedimientos a seguir, como de

indagar sobre su participación en los mismos.

2. Responsabilidad

Es el sentimiento por parte de los empleados acerca de su autonomía en la toma de decisiones

vinculadas a su trabajo. La supervisión que recibe es más general que incisiva, tiene cierta

libertad de acción.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los individuos sobre los premios o castigos justos o no

recibidos por su labor dentro de la organización

4. Desafío
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Corresponde a todas las posibilidades que tiene el empleado o colaborador de generar nuevas

ideas o innovaciones dentro de la empresa. Estos desafíos son acciones o iniciativas avaladas

por las empresas con autoridades flexibles y de avanzada..

5. Relaciones

Se trata directamente de la forma en que se percibe o se observa las relaciones entre pares o

entre autoridad y miembros de la misma organización. Este factor hace referencia directa al

ambiente laboral grato o no que vivencias los miembros de la institución.

6. Cooperación

Es el conocimiento y la sensación de certeza de los empleados sobre el apoyo personal,

económico, laboral de la empresa y de los compañeros de grupo. Énfasis puesto en el apoyo

mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares

Es la percepción de los miembros de la organización sobre la seriedad y formalidad de la

empresa respecto a las normas de rendimiento o productividad.

8. Conflictos

Es una situación específica en donde se confrontan situaciones y pareceres diferentes entre

los miembros de la organización, tanto pares como superiores.

9. Identidad
 Mejoramiento clima organizacional. 16

Es el sentimiento positivo de pertenencia a la organización y de satisfacción por las labores

desarrolladas, así como la satisfacción por el reconocimiento dado a cada uno de los miembros

que han prestado sus servicios a una misma familia empresarial.

De lo anterior se deduce la eficacia de este tipo de cuestionarios ya que ofrecen un panorama

amplio sobre las percepciones y sentimientos de los empleados en una organización en un

determinado periodo de tiempo. Conocer el Clima Organizacional de una empresa es una

información importante para los gestores del talento humano, dado que proporciona

retroalimentación y planificación de cambios de los procesos que determinan los

comportamientos organizacionales.

Newstrom (2011), hacen referencia de algunos factores o aspectos que deben tenerse en

cuenta en el clima organizacional para determinar la individualidad o singularidad de las

organizaciones, entre ellas se encuentran: Motivación, satisfacción, involucramiento, actitudes,

valores, cultura Organizacional, estrés, conflicto, liderazgo.

Se procede a desarrollar algunos de estos aspectos, iniciando por el tema de liderazgo

teniendo en cuenta que las relaciones entre la alta gerencia y los miembros de la organización

son fundamentales.

La teoría de clima organizacional de Likert según Brunet, citado por Ramos (2012)

establece que el comportamiento asumido por los empleados depende directamente del tipo de

liderazgo ofrecido por la dirección como de las condiciones organizacionales que los mismos

observan de su organización.

Tipos de clima organizacional y su relación con el liderazgo

 Mejoramiento clima organizacional. 17

Según Likert, citado por Ramos (2012) existen cuatro tipos de sistemas organizacionales,

cada uno de ellos relacionado directamente con un estilo de liderazgo presentado por la

administración que determina su clima. Estos son:

Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza porque los empleados o

subordinados son escépticos frente a las decisiones adoptadas en la alta gerencia. El sistema para

la nota de decisiones es piramidal, existe un conducto regular que va recibiendo instrucciones.

Los procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. El clima

organizacional se caracteriza por la desconfianza hacia los superiores, temor e inseguridad

generalizados de inestabilidad.

Sistema II: Paternal. Este sistema se asemeja al anterior porque las decisiones también son

tomadas por la dirección de la organización, no obstante, las relaciones entre jefes y empleados o

colaboradores son extremadamente paternalistas. Para los miembros de este sistema la

flexibilidad en la toma de decisiones es importante. El director confía plenamente en lo que su

gente desarrolla en labores. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y

sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego

establecidas en la cumbre.

Sistema III: Consultivo. En este sistema organizacional se mantiene un esquema jerárquico,

pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Los mandos

medios juegan un papel predominante en los procesos y desarrollos organizacionales También el

control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de

confianza y hay niveles altos de responsabilidad. Si se aplica al estudio en referencia se observa

que el sistema escolar además de tener una gran estructura que inicia con las entidades regionales
 Mejoramiento clima organizacional. 18

encargadas de la educación como son las secretarias de educación, también se encuentran cargos

específicos como jefes de núcleo, directores escolares, coordinadores y docentes por unidades de

formación. Todos ellos, con responsabilidades específicas y controladas por sus jefes

inmediatos.

Sistema IV: Participativo. En este sistema la confianza y responsabilidad son las

características fundamentales, dado que las iniciativas son aplaudidas y reconocidas, así como la

toma de decisiones está en cada miembro respecto de las funciones asignadas, existe

comunicación en todos los sentidos a fin de cumplirse las políticas institucionales..

El trabajo de Likert ha sido reconocido por los estudiosos del clima organizacional como un

gran referente.

Otros factores determinantes del clima organizacional.

Motivación y Comportamiento:

Para López Rojano (2009) conservar el talento o capital humano dentro de la organización

conlleva años; los cuales pasan por procesos como reclutamiento, capacitación permanente y

desarrollo del personal necesario para la conformación de grupos de trabajos altamente

competitivos.

Los dos aspectos que impulsan la motivación de los empleados son: La expectativa y la

accesibilidad. La expectativa es el sentimiento del individuo que se percibe útil en un sistema

laboral y que comprende que el rol que desempeña será gratificado por la organización,

conforme a los resultados dados por él. La accesibilidad a diferentes oportunidades laborales

hace alusión a las limitaciones que puede llegar a encontrar un empleado en el medio laboral
 Mejoramiento clima organizacional. 19

para ascender o lograr satisfacer sus necesidad.es personales. Muchas empresas limitan el

desarrollo personal de sus empleados, convirtiéndose esto en un factor de desmotivación.

Motivación.

Moreno (2001) expresa que: “es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una

determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento

específico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser

generado por los procesos mentales internos del individuo”. Lo anterior hace referencia a un

aspecto muy subjetivo del individuo como son sus creencias y valores, las cuales se asocian a las

condiciones presentadas por el mundo (empresa- organización) generando como resultados un

comportamiento especifico de buscar el logro, avanzar, ser proactivo o por el contrario de

desánimo e inactividad.

La temática planteada sobre motivación cobra especial interés en el desarrollo de este

ejercicio académico dado que en la actualidad, la percepción de docentes y personal

administrativo de instituciones educativas está determinada por el factor de motivación. Los

gestores del talento humano en este caso, directivos escolares deben apropiarse de

conocimientos acerca de la motivación de sus encargados para adoptar medidas y estrategias

pertinentes acerca de las mejoras continuas en sus instituciones y así contribuir a perfeccionar el

ambiente laboral y prestar un servicio educativo de calidad..

La no revisión de estos factores del clima laboral afectan a los docentes y miembros de

centros educativos trayendo como consecuencia un desgaste, problemas personales, salarios

retrasados, contratos que no llenan las expectativas señaladas, rotación constante de personal ,

indicadores educativos bajos en los colegios, entre otros problemas.

 Mejoramiento clima organizacional. 20

Perspectivas de la motivación

Entre las perspectivas de la motivación que han sido analizadas desde distintos enfoques

psicológicos encontramos:

1. Perspectiva conductista: La perspectiva conductista hace referencia a los estímulos y

respuesta, por tanto, la motivación (resultado esperado) se explica a través de recompensas e

incentivos, (premios). Las recompensas son incentivos económicos que pretenden dirigir la

actividad laboral del empleado hacia un resultado o logro especifico. Son recompensas el pago

de una comisión o bonificación que se ha propuesto en la organización si se cumple con las

metas. Mientras que los incentivos aparecen para estimular las labores en la organización,

pueden ser económicos, pero también una salida, unas gracias, un reconocimiento de mejor

empleado del mes etc.

2. Perspectiva humanista: Enfatiza en la necesidad que tiene el hombre de desarrollar su

potencial humano, su auto realización y felicidad. La cual se alcanza en lo personal, familiar y

social. Los gestores del talento humano deben motivar mediante la promoción de los recursos

internos de cada persona, su autonomía y su autoestima. Desde esta perspectiva se propone

diálogos con los empleados, ya espontáneos o programados en donde ellos se sientan

reconocidos y apreciados por sus jefes. Esta buena relación potencializa las iniciativas, el

liderazgo, el dialogo franco y sincero y por supuesto, incremento de los niveles de motivación.

3. Perspectiva cognoscitiva: Enfatiza en las estructuras mentales o creencias de los

individuos; considerando que entre mayor sea el conocimiento de la organización, sus metas y

recompensas se incrementa las expectativas y por ende, la motivación.. Desde este enfoque los

diálogos dentro de reuniones que fomentan el conocimiento estructural, funcional de la empresa

 Mejoramiento clima organizacional. 21

potencializa un cambio de paradigma en los individuos. Determina con claridad las metas y

estrategias institucionales que orientaran mejor a los participantes.

4. Perspectiva del aprendizaje social: enfatiza en el hacer como medio para lograr

conductas laborales y en el conocimiento de las políticas institucionales (enfoque cognoscitivo)

para mejorar los niveles de motivación tendientes al logro de metas..

Las Actitudes: otro factor determinante del clima organizacional.

Allport, (1935) en su artículo “Attitudes, personality and behavior “refiere varias

definiciones sobre actitud, afirma: "La actitud es el estado de preparación o disposición mental o

psicológica y neutral, que se organiza a través de la experiencia y que influye en la respuesta del

sujeto" este concepto hace referencia a la posición que tiene quien labora frente a su

organización, dicha posición involucra creencias, sentimientos y en especial potenciales

respuestas del individuo ante determinadas situaciones.

Otra definición en donde el potencial de respuesta se hace clave para su desarrollo es "Las

actitudes son procesos mentales individuales que determinan tanto las respuestas activas como

las potenciales de cada persona en el mundo social… se puede definir como un estado de la

mente de un individuo respecto a un valor (Allport 1935).

Robbins (2009) considera que cuando se habla de actitud se hace referencia a los

"enunciados o juicios de evaluación respecto a los objetos, la gente o los eventos y tienen tres

componentes: el cognoscitivo, afectivo y del comportamiento". Definición que puntualiza en el

aspecto cognoscitivo de los juicios, sin embargo, adiciona el componente afectivo y conductual

del individuo.
 Mejoramiento clima organizacional. 22

Davis y Newstrom (2003) consideran que existen efectos negativos de una mala actitud: La

inadaptación laboral y la merma de productividad. En la primera se observa un grado máximo

de insatisfacción por el trabajo y en la segunda la reducción o disminución de resultados. Lo

contrario de lo anterior es una buena actitud conducente a efectos positivos como el incremento

de la productividad, un buen ambiente laboral, satisfacción personal y grupal, entre otros.

Entre las situaciones que determinan las actitudes tenemos según Davis y Newstrom (2003),

el control por medio del temor y la disciplina autoritaria, las cuales no son ideales dado que

atentan contra la dignidad humana y la autoridad legítima; que se basa en la cooperación y el

criterio de los demás.

El control basado en el temor desarrolla ambientes laborales incómodos, hostiles, fomenta la

tensión entre compañeros creando percepciones negativas de la organización por parte de los

trabajadores. Además, si se le suma la inseguridad económica o estabilidad laboral, se presenta

otro efecto negativo conocido como estrés, o incremento de la ansiedad e inquietud frente a los

desarrollos empresariales. Esta patología puede convertirse en fuente de inspiración para la

productividad o también podría sumir a la persona en depresión y apatía..

Satisfacción laboral.

La satisfacción laboral es un sentimiento de gratitud bastante relevante en la hora de analizar

la percepción individual del clima organizacional de cada empleado, pues, como se ha expresado

anteriormente, en la medida que un trabajador se sienta satisfecho contribuirá al mejoramiento

continuo de los servicios o productos que brinde su organización y por ende incrementará su

sentido de pertenencia a la entidad u organización.

 Mejoramiento clima organizacional. 23

Palafox citado por Andrades de Vera (2007), hace el siguiente comentario sobre

insatisfacción: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima

productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera

de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo. ..” El anterior comentario lleva a la

reflexión que los empresarios aún no están preparados o conscientes que el talento humano bien

cuidado y tratado se convierte en una “mina de oro” para su organización. el empresario

depende sustancialmente de su equipo de colaboradores para llegar al éxito empresarial.

Robbins y judge. (2009) indican que la satisfacción en el trabajo es la diferencia o resta

entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos

mentalmente consideran deberían recibir. En el campo laboral escogido para esta investigación

los reconocimientos, la ofertas de estudio y recreación se convierten en aspectos satisfactorios y

logros bien recibidos por las labores educativas realizadas.

Márquez (2002.) Comenta que la satisfacción laboral está basada en las creencias y valores

que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente

por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo

que "deberían ser”. Además, la autora menciona que se puede establecer dos tipos o niveles de

satisfacción laboral: "Satisfacción General indica nivel promedio que puede sentir el trabajador

frente a las distintas facetas de su trabajo y satisfacción frente a aspectos específicos de su

trabajo, entre los cuales se encuentran mejoramiento económicos, reconocimientos,

mejoramiento en el cargo entre otros.

En relación con la satisfacción laboral existen un grupo de factores o dimensiones que tienen

gran incidencia en el logro o no de este aspecto, estudiados por varios autores: 1. La naturaleza y
 Mejoramiento clima organizacional. 24

contenido de trabajo, 2. El trabajo en grupo y sus directivos, 3. Las condiciones de trabajo, 4. El

esfuerzo y los resultados individuales, 5. Las condiciones de bienestar.

Para explicar los desarrollos de estas dimensiones , se puede decir que en el primer ítem,

acerca de la naturaleza del trabajo, ésta hace mención de las habilidades, destrezas que los

empleados deben tener previo a su ingreso laboral, como también es necesario, que el

colaborador identifique sus tareas y comprenda específicamente el impacto que tienen sobre el

desarrollo mismo del sistema laboral. Desde esa perspectiva, el colaborador o empleado

adquiere autonomía, competencia y facilidad para trasmitir a sus compañeros instrucciones

acerca de las políticas institucionales.

En cuanto a las dimensiones vinculadas al trabajo en grupo y sus directivos, son necesarios

aspectos como la cohesión o armonía de los grupos, liderazgo de los directivos, identidad de

grupo, sentido de pertenencia e inclusión. Elementos esenciales para generar un clima o

ambiente laboral idóneo, atractivo en donde todos los colaboradores puedan participar ,

expresarse libremente, sin temor a los rechazos y a las represalias que se podrían suscitar en

otros organismos. En esta dimensión existe gran claridad, honestidad, comunicación asertiva

entre directivos, líderes y el personal empleado.

En relación con la dimensiones esenciales vinculadas al esfuerzo y los resultados individuales

es necesario la prevalencia de ciertos valores o principios, entre ellos, será necesario la

coherencia y la justicia entre la labor asignada y desempeñada con relación a los salarios u

honorarios percibidos por el personal. Así mismo, es fundamental estimular el desarrollo laboral

mediante el uso de incentivos como bonos, comisiones adicionales, reconocimientos por la labor

desempeñada y por los crecimientos obtenidos.

 Mejoramiento clima organizacional. 25

Es indiscutible que el crecimiento de la organización depende directamente del crecimiento

económico, moral, social del empleado. Por tanto, en este acápite los directivos deben

comprender la naturaleza humana y sus necesidades básicas que van desde la aceptación como

personas, el reconocimiento y agradecimiento por su esfuerzo, el reconocimiento de ser en

familia, comprender esos momentos difíciles en familia y apoyarlo con tiempo o escuchar sus

inquietudes. Todos estos aspectos aseguran un buen clima organizacional.

En relación con las dimensiones vinculadas a las condiciones de trabajo. Es fundamental

asegurar que el empleado o colaborador se encuentre en las condiciones higienicas, locativas,

ergonómicas, estéticas necesarias para desempeñarse en su labor. Ellas pasan por instalaciones

cómodas y adecuadas al trabajo desarrollado; limpieza y desinfección de zonas, orden, estética o

embellecimiento permanente del sitio de trabajo, evitar la exposición a ruidos, temperaturas o

condiciones físicas que alteren o desconcentren las labores desempeñadas.

En relación con las dimensiones esenciales vinculadas a las condiciones de bienestar. Es

esencial en la vida laboral un contrato definido por empleador y empleado, condiciones horarias,

tiempos de descanso, salarios, seguridad social, prestaciones sociales tales como cesantías,

intereses a las cesantías, primas, vacaciones, regímenes especiales, bonificaciones, comisiones,

extras, condiciones alimenticias, de transporte, entre otros. El empleado debe conocer desde el

primer día de ingreso a su empleo cuáles serán las condiciones laborales y sus posibilidades de

ascenso.

Así mismo debe constatar que todos los ofrecimientos se mantienen. La seguridad o seguros

particulares que cubren al empleado y su familia. Será necesaria ofrecer programas de bienestar

social como el dado por las cajas de compensación, desarrollo cultural , social, deportivo etc.
 Mejoramiento clima organizacional. 26

También es fundamental para el empleado asegurar su desarrollo profesional y personal

mediante el ofrecimiento de oportunidades y programas de formación a nivel técnico,

tecnológico o profesional que redunden en el bienestar general del empleado.

Según un informe de la satisfacción laboral expuesto por el periódico El Tiempo (2014), el

76% de los colombianos no están satisfechos con el empleo, y el factor predominante es la

insatisfacción por la remuneraciones bajas, seguida de pocas pensiones, lugar y horarios flexibles

para cumplir con su labor. Entre tanto, el mismo informe plantea que los empresarios consideran

que se esta pagando una alta remuneración y el inconveniente es el poco liderazgo de algunos

empleados que no permite el crecimiento sistémico laboral.

Fidalgo y Pérez (s.f.), hacen referencia a ciertas características personales que determinan los

umbrales de satisfacción e insatisfacción tales de las personas como la historia personal y

profesional, la edad, el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural. Bien

afirman los autores al respecto porque efectivamente en psicología del desarrollo humano, los

individuos pasan por etapas o ciclos de vida que son determinados por los padres, los maestros,

pares, las instituciones socializadoras, los grupos entre otros. Estas fuentes del individuo junto

con sus experiencias de vida forman la percepción de la realidad individual o de su mapa mental

como lo explica la programación neuro lingüística. La edad, el sexo son aspectos de la fisiología

vinculados a dicha percepción. Por tanto, las relaciones perceptuales de un joven ante su

empresa no son las mismas de un adulto o un adulto mayor. Sus intereses y sus necesidades son

distintos y estas variables podrán determinar el tipo de clima organizacional que se produzca.

La Inteligencia:
 Mejoramiento clima organizacional. 27

Un factor no determinante es la inteligencia, dado que si encontramos empleados con gran

capacidad intelectual, trabajando en cargos que no representan competitividad o exigencias

académicas, tienden a desinteresarse de su labor e incluso, desvincularse de la empresa. En estos

casos se habla de inadaptación laboral porque la persona después de examinar los pro y contra

de la situación en que se encuentra puede considerarse en libertad de ser discrepante de la

referida actividad, requerir un cambio de labor en busca de nuevos retos y desafíos o

definitivamente desistir de sus labores en caso de no ser comprendidas sus razones. El tipo de

liderazgo que ejerza la alta dirección y sus mandos medios jugaran un papel importante para este

tipo de trabajador.

Comunicación y Participación

Las empresas deben procurar por crear canales de comunicación efectivos y eficaces que

permitan la trasmisión de la información necesaria y pertinente que se da entre las directivas y

los trabajadores y colaboradores. Así mismo, se propone a los gestores del talento humano una

política participativa, un liderazgo flexible ante las iniciativas, opiniones y criterios de los

empleados. Se debe poner en prácticas estrategias de comunicación y participación sencilla y

compleja, tales como un buzón de sugerencias y hasta la creación de círculos de calidad para

hacer más participativos a los miembros de la organización. Los grupos más efectivos son

aquellos que sienten gratificación por ser reconocidos por sus jefes en los momentos de tomar

decisiones y ser escuchados.

Son prácticas que influyen sobre la satisfacción laboral: la selección y estabilidad de los

empleados, reconocimientos y aprecio de la alta gerencia y administrativos por su contribución

 Mejoramiento clima organizacional. 28

Son algunas funciones del clima organizacional, según Litwin & Stringer, citado por Falcón.

(2005):

- Vinculación: lograr que el grupo actúe comprometido con sus labores y desarrolle un

alto sentido de pertenencia.

- Intimidad: que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas caracterizadas por

la claridad, honestidad, solidaridad.

- Empuje: de la organización para llevarla a niveles mayores en su crecimiento. Ello dará

como resultado la motivación de su personal.

- Consideración: esta característica también emana de la dirección y autoridad empresarial

y corresponde a observar a sus colaboradores como seres humanos dignos de

consideración y mejoramiento personal.

- Responsabilidad: corresponde a la actitud del personal de actuar conforme a lo

demandado por la organización para llevar a buenos resultados su accionar. Existencia de

lealtad para la organización.

- Recompensa: corresponde a una política de equidad de la organización que comprende la

importancia de otorgar a las personas recompensas por sus acciones positivas y

productivas para la organización.

- Riesgo: esta característica está enmarcada dentro de cierta flexibilidad de la organización

para ampliar los radios de acción de su personal e incitarlos a la iniciativa, creatividad e

innovación.

- Cordialidad: hace referencia a un sentimiento agradable y de confianza entre los pares de

la organización y entre estos y sus superiores en el ánimo de generar ambientes laborales

mas agradables.
 Mejoramiento clima organizacional. 29

- Apoyo: esta característica hace énfasis en el sentimiento y certeza que el equipo de

trabajo se mueve bajo este principio o función. Este sentimiento ayuda a reforzar la

estabilidad de los miembros de la organización porque se sienten en unidad.

- Normas: como se ha referido en varios momentos, las empresas organizadas tienen una

serie de políticas institucionales, normas, procesos y procedimientos, valores, metas ,

estrategias que son de obligatorio funcionamiento para todo el personal, por tanto, se

hace necesario que la comunicación sea eficaz y asertiva entre todos en la organización..

- Conflicto: este criterio hace referencia a una puesta o dinámica organizacional, dado que

las controversias deben ser resueltas mediantes mecanismos de comunicación asertiva, a

fin de evitar entorpecimientos en la actividad y especialmente, un ambiente laboral

insano.

- Identidad: este criterio tomado a nivel empresarial corresponde a un sentimiento de

pertenencia a un grupo que lo acoge e incluye en todas sus actividades.

- Selección basada en capacidad y desempeño: este interesante e importante criterio hace

referencia a la selección de un personal idóneo, con competencias y capacidades ideales

para la función a desempeñar.

- Tolerancia a los errores: interesante criterio que obliga a los gestores a tener una mirada

diferente frente al error, considerándolo como una oportunidad de aprendizaje mas que un

momento para la punición..

Dentro de las organizaciones se presentan dinámicas de comportamiento que deben ser

resueltas por los gestores del talento humano mediante la estructuración de normas,

procedimientos, políticas que favorezcan a todas las partes. Como se expresara previamente, la

organización busca su productividad y con ella el éxito financiero, entre tanto, los colaboradores
 Mejoramiento clima organizacional. 30

buscan algo similar pero esta vez circunscrita a la esfera personal y familiar; para ellos el éxito

financiero corresponde al logro de ciertos niveles de estabilidad económica, vivir sin necesidades

y angustias que lo tensionen, darles a sus familiares una calidad de vida digna. Lo gerentes

deben tener claro esta realidad y comprender que sus colaboradores también, son estimulados

mediante expresiones o comportamientos claros como la honestidad, claridad en condiciones

laborales, el reconocimiento por sus logros, la comunicación asertiva a la hora de expresar una

inconformidad, recibir beneficios y ser considerado parte o miembro de la organización. A todas

estas características se refieren los autores que nos anteceden.

En artículo: mejores Empresas para trabajar: la importancia del clima organizacional en el

éxito de las empresas, publicado en la revista web De Gerencia; Duran (2005), menciona que las

empresas contemporáneas en donde mejor se trabaja son aquellas en donde sus gestores invierten

en el talento humano, dado que su mayor interés es crear ambientes agradables para el trabajo.

Ambientes caracterizados por reconocimientos y beneficios tales como seguros de vida,

accidentes e invalidez, seguros complementarios de salud, seguros dentales, canastas de

productos de las compañías, bonos de escolaridad, préstamos de emergencias, bonos de

desempeño, becas para estudios superiores, hasta sesiones y actividades culturales. Además,

Duran en su artículo conduce a un propósito empresarial importante como es crear empresas

socialmente responsables, para la cual es necesario vincular al proyecto organizacional a las

familias , la sociedad y el mejoramiento del planeta a través de campañas de cuidado y

protección para personas, mascotas y el medio ambiente..

Percepción humana en el campo laboral.

 Mejoramiento clima organizacional. 31

La percepción humana en el campo laboral juega un papel fundamental porque tanto

directivos como clientes y en general la colectividad busca lograr un ambiente agradable e

imagen que responda a esta sensación de agradabilidad. Para ello, se debe remitir a conceptos

generales sobre percepción.

Para Gibson, citado por Blequett (2012) la percepción humana está relacionada con los

procesos cognitivos, es decir con la significación que se da al entorno y a sus fenómenos. El ser

humano recibe del exterior y a través de los canales de percepción como son la visión, la

audición, el olfato, tacto, gusto cierta información que es procesada o interpretada. Esta

información sensorial más aspectos cognitivos previos como los recuerdos, creencias básicas

construyen la relación que los individuos tienen con su entorno y con los otros.

En el proceso cognitivo, la sensación y percepción del entorno juegan un papel sustancial

dado que son los primeros momentos del conocimiento, así mismo, son filtradas todas esas

experiencia a través de las creencias y experiencias previas que ha tenido el indivuo y lo

conducen a unas conclusiones o patrones lógicos establecidos por su propio proceso formatico.

Se trata entonces, de la conformación de nuevas conductas basadas en la experiencia de lo

sensible más los juicios relativamente aceptados generadores de hábitos y por ende, de

comportamientos sociales.

Ahora bien, en tratándose de clima organizacional, se puede indicar que toda organización

tiene misión, visión, objetivos, estrategias, metas que deberán ser puestas en conocimiento de los

individuos que participan laboralmente, sin embargo, no siempre es comprendida o aceptada las

políticas institucionales, dado que se trae prejuicios o percepciones distintas que alteran la
 Mejoramiento clima organizacional. 32

continuidad laboral, se trata de los conflictos o antagonismos entre las partes de una

organización.

Estos conflictos en la organización pueden estar mediados por una mala percepción e

interpretación de las políticas institucional ya porque a pesar de estar escritas en documentos no

es bien trasmitida o comunicada o ya porque las estructuras mentales de los miembros

participantes están limitadas a ciertas concepciones y formas de ver la realidad empresarial. Será

entonces fundamental general canales de comunicación como reuniones, circulares, murales y

campañas educativas tendientes a hallarles la razón de ser de cada política, norma, procedimiento

en la organización y asi alinear a los empleados a dichas políticas macro.

Una estrategia utilizada recientemente por los directores o gestores del talento humano para

trabajar con la percepción de sus colaboradores en la Programación Neurolingüística (PNL).

Técnica desarrollada en la década de 1970 en California. Creada por Richard Bandler,

matemático y John Grinder, profesor de lingüística. Los fundadores dieron el término

"Programación Neuro-Lingüística" para desarrollar un modelo que conecta los procesos

neurológicos (neuro) con patrones del lenguaje que inciden directamente sobre el

comportamiento humano. Estos patrones pueden ser modificados y organizados con el fin de

lograr objetivos específicos en la vida. Schwarz y Scheppe (2001) p.9 dice: “la PNL sirve para

la superación de dificultades personales y para el crecimiento individual” lo cual le da una

perspectiva personalizada a esta gran herramienta.

La Realidad según la PNL

El “mapa no es el territorio”, principio formulado por la PNL indica que la realidad

conocida no es exactamente lo que una persona percibe, sino más bien, una versión parcial de
 Mejoramiento clima organizacional. 33

ella. La realidad es una representación perceptual y conceptual de las creencias. Ahora bien,

para los gestores del talento humano comprender que los seres humanos filtran la realidad a

través de sus sensaciones y percepciones, así como por sus creencias, valores; patrones mentales,

les implica buscar estrategias para presentar la información institucional y llevar el personal

mediante entrenamiento, capacitaciones, inducciones y desarrollo de habilidades a comprender la

realidad organizacional y con ello, mejorar los procesos institucionales y fortalecer la imagen y

bienestar de sus colaboradores.

Clima Organizacional o ambiente laboral en las instituciones educativas.

La escuela es una institución o sistema creado por pedagogos para la continuación de un

sistema de enfoques, estructuras, conceptos, sentimientos, formas de relacionarse los individuos,

entre otros. Para lo anterior, la pedagogía estudia y presenta los modelos de persona que se

requieren en una determinada sociedad.

Esta investigación concibe a la persona humana como un ser en constante evolución, una

realidad inacabada que se construye personalmente y desde la influencia de su entorno;

dinámicas sociales y su relación con la percepción de experiencias. La escuela es conocedora de

la esencia de la persona humana y ya los enfoques humanistas nos hablan de la autorrealización

del ser humano como propósito supremos de su existencia. Pero que implica esto? Se trata de

alcanzar o superar los obstáculos que limitan al individuo tales como sus propias creencias

limitantes y lo lleven a pensar en grande; en un ser buscando su propia armonía y felicidad, en un

individuo que crece con su entorno familiar y social, con sus amigos y pares, con sus propios

proyectos de vida. Un ser humano autentico, motivado y siempre proactivo.

 Mejoramiento clima organizacional. 34

La escuela en cualquiera de sus niveles básica, intermedia o superior, tienen por objeto o

razón de ser: el individuo, la persona humana, para ello desarrolla estrategias de crecimiento

personal y social. El aula en un espacio en donde se convive y se permite la experiencia de

fenómenos humanos asociados a las relaciones personal que finalmente otorga tan buenos

resultados; la escuela está llena de sentidos, simbolismos que los participantes aprenden y se

apropian para luego reiterar los patrones formados.

La educación es el mecanismo a través del cual las personas que nacen con las mismas

capacidades básicas, tienen la oportunidad de desarrollar talentos, inteligencias y competencias,

la educación logra acercar las diferencias y las distancias entre los seres humanos.

Los estudios del clima organizacional en la Institución Educativa Omega se enmarcan dentro

de la concepción dinámica de ser persona, un producto en evolución, en permanente

construcción de si mismo. Protagonista de tu su historia e incluso transformador de la historia de

muchas otras personas. Por tal razón, y con una mirada sistémica, en la escuela es necesario

intervenir a los grupos humanos que hacen parte de ella misma; los estudiantes, los maestros, los

directivos, el personal de apoyo, incluso, familiares y comunidad aledaña a la institución. Todos

ellos, hacen parte fundamental del constructo educativo y por ende de la transformación y

desarrollo de la consciencia humana. Esta percepción de lo humano será un aprendizaje para el

equipo humano educativo; directivos y maestros porque con ello, facilitará nuevos aprendizajes

y el reconocimiento de la individualidad de cada sujeto para asi mismo, educarlo y evaluarlo, así

observar su crecimiento personal.

 Mejoramiento clima organizacional. 35

El gran reto de las instituciones educativa es contar con un personal directivo y docente

idóneo, comprometidos con el proceso educativo con fines de transformación social sustentados

en valores y principios que posibiliten la convivencia y el bienestar de sus participantes.

Los estudios del clima organizacional en las escuelas datan de los años 80 y han tenido

distintos enfoques de acuerdo a la connotación que se le ha dado al mismo concepto. Por

ejemplo, Fernández (2004a) los primeros estudios fueron descritos en publicaciones dieron

cuenta de nuevos conceptos y experimentos en relación con la creación de climas armoniosos en

las instituciones educativas. El primer estudio planteado por el autor hace referencia a una

investigación de Halpin y Croft, realizada en 1963, y titulada The Organizational Climate of

Schools, basada en la observación del director de las instituciones educativas y de cómo su

conducta genera un ambienta propicio o no para la escuela. En el mismo año, el psicólogo

George Stern desarrolló los métodos de cuestionarios para determinar los factores necesidad-

presión que, según ellos, influían en el desarrollo del clima organizacional en los centros

universitarios. Otra investigación para el estudio del clima organizacional en las escuelas

americanas fue la realizada por Hoy, Smith, y Sweetland para quienes la excelencia académica

se fundamenta en el logro de un clima saludable constituido por buenas relaciones entre los

miembros de la institución..

Parson, señalado por Fernández (2004, p.51) refiere que estas concepciones del clima

organizacional son una articulación de una teoría social con una teoría especifica de las

organizaciones dando como resultado un sistema más organizado y efectivo que responde a las

necesidades escolares como la necesidad de adaptación y desarrollo de nuevas pautas de

conducta que lo lleven a alcanzar los logros formativos propuestos.

 Mejoramiento clima organizacional. 36

Para otros teóricos se observó la escuela como “pequeña comunidad” El argumento central

desarrollado por Bryk, A. Lee, V. y Holland P. referidos por Fernández (2004) sostienen que

si la escuela es una “pequeña sociedad”, las relaciones sociales que se den en su interior

redundaran en la formación cognitiva, pero también en la formación personal, académica, de

desarrollo moral y emocional del educando.

Factores determinantes en el clima laboral de las instituciones de educación.

Para Fernández (2004) considera que son factores claves del clima organizacional en las

escuelas sus características estructurales, condiciones laborales, estilo de gestión del director, la

formación de los docentes, la cultura organizacional, relaciones interpersonales, expectativas,

conocimiento de los objetivos que se persiguen, integración del equipo docente y normas

establecidas. Fernández (2004). En este párrafo se puede observar la claridad del autor respecto

de los distintos aspectos a considerar en la constitución de un buen clima laboral. Por lo tanto,

en toda organización será necesario el tipo de organigrama o estructura presentada; si hay un

tipo de liderazgo flexible o rígido, autoridad lineal descendente o por el contrario hay delegación

de la autoridad, el rector del establecimiento debe presentar un cierto liderazgo, las condiciones

laborales o contractuales también son determinantes. Los colegios oficiales ofrecen mayores

garantías contractuales y de bienestar social para sus miembros que aquellos colegios privados

en donde existe por lo regular contratos a término fijo inferior a un año (10 meses) y en muchos

casos sin prestaciones sociales porque son contratos de prestación de servicios. También la

formación del equipo docente será un elemento importante a la hora de comprometerse con un

buen clima; los docentes con titulaciones técnicas o tecnológicas no siempre tienen una

formación pedagógica completa y actualizada que soporte los nuevos lineamientos educativos,

en cambio, los docentes profesionales, licenciados habitualmente son formados en este campo
 Mejoramiento clima organizacional. 37

con mayor estructura. Las relaciones interpersonales que se dan entre docentes, docentes y

directivos también serán clave. En muchas escuelas , sobre todo oficiales, se encuentran

docentes antiguos con poco interés por buscar mejoramientos en las instituciones versus nuevos

docentes con proyectos educativos novedosos y caracterizados por el apasionamiento hacia sus

labores, las expectativas de todos los miembros de la escuela será también clave para generar los

ambientes educativos que se prefieran y deseen.

Cuando una institución educativa busca, entonces, el mejoramiento de sus políticas o

lineamientos educativos, así como sus procesos y procedimientos debe implementar un plan de

mejoramiento de la calidad de todos estos aspectos. En términos generales se busca la

excelencia académica, pero también el desarrollo personal de sus miembros, expresados a través

de cultivar talentos, valores, competencias. La escuela es conocida como la entidad educadora o

socializadora de todos esos valores, por tanto será necesario en primera instancia el compromiso

personal de la gerencia – rectoría de la organización, de sus miembros docentes, estudiantes,

personal administrativo en pos de un mejoramiento institucional. Se recomienda que este

compromiso de todos tenga una representación en una comisión de mejoramiento que represente

todos los estamentos o niveles de la escuela como son el gobierno nacional (jefe de núcleo),

rector, docente, estudiante, padre de familia, auxiliar administrativo, entre otros. Esto dependerá

del tamaño de la organización o escuela.

Esta comisión de mejoramiento institucional debe entrar a revisar los documentos

institucionales para actualizarlos mediante mecanismos de socialización como encuestas,

reuniones para concertación de puntos o aspectos a trabajar. Son documentos esenciales el PEI

(proyecto educativo institucional), planes de estudios, manual de convivencia y el plan de

mejoramiento. El PEI ofrece los lineamientos fundamentales de la organización, tales como la

 Mejoramiento clima organizacional. 38

misión, visión, metas, principios, programas, perfiles de docentes y egresados, la estructura de la

institución etc. También es prioritario revisar, conocer y actualizar los manuales de convivencia,

dado que éstos determinan el modo operandi dentro de la organización escolar; allí aparecerán

las conductas permitidas y aquellas consideradas lesivas u hostiles en la convivencia misma, por

lo tanto, describen también las consecuencias de dichos comportamientos. Estos documentos, en

términos generales deben ser aprobados por toda la comunidad educativa. Los planes de estudio

y el plan de mejoramiento exigen la presencia de un asesor o asesores con formación

especializada para lograr que el equipo o comisión puedan ser fortalecidos en estos

conocimientos y abordar las acciones pertinentes.

El ministerio de educación colombiano (2008), en guía de mejoramiento institucional, de la

autoevaluación al plan de mejoramiento, propone unas características de un establecimiento

educativo con buenos resultados y que mejora permanente ellos son:

- Tiene altas expectativas sobre las capacidades y el éxito de todos los estudiantes,

independiente de sus condiciones o limitaciones.

- Identifica debilidades y amenazas que se puedan presentar en el proceso de enseñanza y

crea estrategias para la recuperación académica de sus educandos.

- Tiene clara su visión.

- Cuenta con documentos institucionales que soportan la razón de ser como el PEI Y el

manual de convivencia. Todos ellos concertados con todos los miembros de la

comunidad educativa.

- Cuenta con planes de estudio concertados o consensuados y adecuados a sus principios

y lineamientos académicos
 Mejoramiento clima organizacional. 39

- Hace uso adecuado de sus recursos pedagógicos, didácticos, estrategias de evaluación

entre otros.

- Incentiva y promociona la iniciativa, participación y toma de decisiones de todos los

miembros de la institución. Fomenta la creación de grupos o equipos de docentes.

Fomenta el esparcimiento y el crecimiento personal de los miembros.

- Fomenta la investigación y proyectos educativos de aula.

- Cuenta con espacios amplios, dotaciones, salones especializados como el aula de

sistemas, el salón de primeros auxilios, biblioteca entre otros. Tiene espacios educativos

- Realiza plan de trabajo académico para todo el año escolar y tiene canales de

comunicación acertados para trasmitir de forma eficaz toda la información.

- Fomenta el fortalecimiento de óptimas relaciones humanas mediante estrategias

colectivas como actividades recreativas y culturales.

- Promueve distintas formas de participación. Promueve el desarrollo personal y social

- Promueve alianzas con organizaciones, la comunidad y los padres de familia a fin de

resolver necesidades educativas y de los miembros de la escuela.

- Una gran escuela está vinculada a las nuevas tendencias comunicativas de las redes, las

tics y entorno digital a fin de fortalecer los procesos administrativos, educativos,

culturales y sociales.

- Su director o rector, equipo docente y administrativo se encuentra altamente

comprometido con los objetivos institucionales, misión y valores educativos. Lo cual les

permite sentirse incluidos y representados ampliamente dado que son considerados

líderes y responsables de las funciones asignadas.

 Mejoramiento clima organizacional. 40

Todas estas características hacen de una institución educativa un organismo altamente

calificado, en donde se propicia el mejoramiento en todas las instancias y se fomenta un clima

laboral adecuado. Para la labor académica con la corporación educativa omega se tendrá en

cuenta algunos de estos aspectos.

2.2 Marco conceptual

ARH: área de recursos humanos; la cual tiene por finalidad la integración, estabilidad y el

bienestar del equipo humano que la constituya.

Análisis de Puestos: consiste en el procedimiento del área de recursos humanos que busca

determinar los requisitos y perfiles de los cargos requeridos por una empresa.

Capital Humano: o también considerado talento humano. Se trata de la persona humana a

cargo de una empresa con todos sus talentos, competencias, debilidades, fortalezas necesarias

para el buen desempeño de las labores.

Capital Intelectual: hace referencia a todos los conocimientos, experiencias, competencias

adquiridas por el equipo humano adscrito a una organización.

Competencia: hace referencias a las habilidades con las que llega el personal de trabajo, las

básicas son saber ser, el saber hacer y el saber conocer.

Conocimiento: es el valor intelectual que posee una persona y es puesto en pro de la

organización..

Comunicación: hace referencia al proceso comunicacional o de transferencia de información

de un emisor a un receptor, teniendo como base un buen canal o medio comunicacional.

 Mejoramiento clima organizacional. 41

Descripción y análisis de puesto: hace referencia a todas las competencias requeridas por un

individuo para ocupar un puesto.

Desarrollo del Personal: hace referencia al proceso personal o intimo aprehendido por la

persona a lo largo de su vida y se convierte en un habito o estilo de vida, la búsqueda del

bienestar individual.

División de trabajo: hace referencia al número de áreas, departamentos, tareas en que se

distribuye una organización, todas ellas son diseñadas para el apoyo o crecimiento empresarial

Eficacia: logro de los efectos deseados.

Eficiencia: Logro de los fines con la menor cantidad de recursos.

Efectividad: Es la congruencia entre lo planificado y los logros obtenidos.

Evaluación de desempeño: se trata del proceso por el cual una empresa u organización hace la

medición del desempeño de un individuo durante un periodo de tiempo estipulado.

Globalización: hace referencia a un proceso por el cual se conecta, comunica o acerca a

todos los individuos del planeta tierra, integrándolos en distintas áreas de una manera rápida y

eficaz.

Habilidad: es el arte o talento del saber hacer o aplicar el conocimiento. Útil en el campo

organizacional

Inducción: hace referencia a un momento organizacional por el cual un individuo conoce de

la empresa en la cual va a laborar. Se trata de conocer los lineamientos institucionales, los

objetivos , la misión, visión, principios, estrategias, procedimientos entre otros.

 Mejoramiento clima organizacional. 42

Motivación del personal: hace parte de las estrategias organizacional para mejorar el clima

laboral y por ende, la productividad empresarial. Se trata de incentivar al individuo con

recompensas, incentivos, reconocimientos, mejoramiento en los cargos etc.

Perfil del puesto: se trata de la descripción de talentos, conocimientos que debe reunir una

persona para desempeñarse en un empleo.

Proceso: conjunto de actividades macro o generales que deben llevarse a cabo en una

organización para la consecución de un bien o servicio.

Puesto: cargo o función que desempeña un individuo en una empresa u organización..

Procedimientos: hace referencia a pequeñas actividades que articuladas representan un

proceso organizacional.

Remuneración: salario, compensación dada a una persona como parte de pago de su actividad

laboral.

Reclutamiento: hace parte de las acciones de selección de personal y consiste en el primer

proceso que es la convocatoria del personal seguida de un proceso más completo como la

entrevista, análisis de hojas de vida

Selección: Es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.

Talento: Persona capaz de desarrollar habilidades, destrezas y aptitudes.

Tarea: Son actividades o haceres que debe cumplir una persona dentro del mandato

organizacional..
 Mejoramiento clima organizacional. 43

Capitulo III

Marco institucional

La Corporación Educativa Omega o Ceomega entidad educativa del ámbito de la educación

para el trabajo y el desarrollo humano, viene prestando servicios educativos desde el 2 de enero

del 2.004 y se encuentra aprobada mediante resolución 4404 del 21 de noviembre de 2.005, con

actualización mediante resolución 5606 de julio 10 de 2.009 expedida por la Secretaria de

Educación Municipal de Santiago de Cali.

La Corporación Educativa Omega es una entidad de derecho privado registrada ante Cámara

de Comercio de Cali con Registro Mercantil Nº 623011-2, Nit. Nº 900 482790-2, representada

legalmente por la señora Leidy Moreno, entidad autónoma y con capacidad para ejercer derecho

y contraer obligaciones.

Principios y fines de la institución

La Corporación Educativa Omega es una Institución que ofrece servicios Educativos de

formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano, comprende el planteamiento, desarrollo y

ejecución de programas académicos idóneos capaces de ofrecer oportunidades laborales para los

educandos, así como, una formación académica para el desarrollo y la excelencia personal.

Educandos –egresados comprometidos con su entorno social, los derechos humanos,

especialmente, los relacionados con los derechos de las personas y los derechos del medio

ambiente.

La Ceomega fundamenta su hacer dentro del marco filosófico de Visión, Misión, Principios y

Valores Institucionales, además, de los conceptos de educación, perfiles de calidad y todos los
 Mejoramiento clima organizacional. 44

contenidos conceptuales que fundamentan su organización, atendiendo de manera especial lo

ordenado por el Decreto 2888 de 2007 .

Misión

La excelencia académica mediante un proceso de formación en diversos campos del

conocimiento mejorando el desempeño competitivo del estudiante; brindando espacios de

investigación, cultura, comunicación, ética, civismo y desarrollo humano.

La Ceomega es una escuela de crecimiento y desarrollo humano que fomenta, promociona y

patrocina iniciativas para el mejoramiento de las personas, las familias, la sociedad y el entorno

físico.

Visión.

El Pei de la Ceomega dice textualmente : Ser una Institución de Formación técnica

profesional reconocida nacionalmente por la calidad de su servicio educativo en programas del

área de la Salud, psicología, pedagogía y comunicación; con un modelo de gestión certificado y

proyección social orientada a la generación de nuevo conocimiento y al servicio de la

comunidad.

De los principios

Universalidad del conocimiento: la Ceomega es una entidad educativa formal basada en las

prácticas científicas, pedagógicas y sociales.

Integridad: para la Ceomega la integridad corresponde a la coherencia entre lo que se

describe en sus lineamientos y el hacer. La educación innovadora que hacer parte de la

 Mejoramiento clima organizacional. 45

transformación del ser humano y la transformación social. Aquí la autorrealización y

autodeterminación son pilares del desarrollo humano.

Equidad y justicia, corresponde a la justa medida entre dar y recibir. Generar igualdad de

oportunidades académicas y laborales para todos los miembros de la corporación educativa

omega.

Responsabilidad: uno de los grandes valores de la institución, fundado en el conocimiento de

todos los asistentes o miembros sobre sus funciones, roles y el compromiso claro y objetivo del

cumplimiento de un deber ser. Todas estas sumatorias de responsabilidades traen consigo la

autonomía pero también la participación social en la tomas de decisiones de la organización

Eficacia: más allá de toda transmisión de conocimientos técnicos o idóneos, la Ceomega

propende por alcanzar competencias personales que trascienden al ser humano como saber

hacer y saber aprender.

Modelo educativo institucional

La Corporación educativa Omega, abreviada Ceomega tiene un enfoque basado en

competencias (EBC). Conforme su PEI, las competencias son aquellos comportamientos,

conocimientos, destrezas y actitudes visibles que los individuos aportan a un ámbito particular de

actividad para desempeñarse de forma eficiente. Para que exista competencias es necesario que

los individuos sean capaces de resolver situaciones, problemas de la vida cotidiana, por lo que se

hace necesario, como referíamos anteriormente, el aprendizaje de las competencias o saberes:

saber hacer, saber conocer y saber se. En términos generales, dentro del proceso educativo los

educandos adquieren el saber del conocimiento, la base o estructura teorica de su nueva

experiencia educativa, luego, dentro de las mismas clases, aparece un estilo pedagógico basado
 Mejoramiento clima organizacional. 46

en los talleres y el con ellos, la puesta en escena de nuevos recursos creativos , en donde el

pensamiento lógico y alternativo juegan un papel fundamental. La educación es considerada

una experiencia o vivencia personal. Los educandos compartes sus creencias, sentimientos,

emociones y desarrollos personales. Dicha actividad se surte a lo largo de todas las clases. A

esta segunda parte del proceso educativo corresponde el saber hacer. La Ceomega es una

escuela humanística por tanto, el ser humano en todas sus dimensiones será reconocido y

aceptado como parte de un proceso transformador de la persona. La idea surge del pensamiento

sistémico que refiere el cambio del grupo u organismo a partir del cambio de uno o varios de los

elementos o miembros del grupo.

Otro aspecto fundamental en la Ceomega es el enfoque holístico en donde el individuo se

reconoce como una unidad integrada y articulada por distintas dimensiones, a saber: la

dimensión física, biológica que comprende la anatomía y fisiología. Esta se encarga de los

procesos del tener (materia, bienes) , otro aspecto, es la dimensión psíquica en donde los

pensamientos o creencias, los sentimientos, las emociones, las sensaciones , la voluntad se

articulan para dar una percepción del mundo o la realidad . En esta dimensión se encuentra los

aspectos culturales y sociales. Por ultimo esta la dimensión espiritual fundada en los propósitos

universales de cada ser humano como son trascenderse a si mismo, para alcanzar su propio

bienestar y forma de vida acorde a sus pensamientos y proyectos. La espiritualidad permite

concebir la existencia de una fuente suprema o motor de la creación. .

La Ceomega contempla una pedagogía significativa y constructivista (Ausubel), caracterizada

por un aprendizaje motivado, lleno de sentidos, experiencial, práctico y aplicado, positivo y de

crecimiento permanente para nuestros educandos en los ámbitos cognoscitivos y vivenciales;

orientados al reconocimiento del proyecto de vida personal y laboral. Como se expresara

 Mejoramiento clima organizacional. 47

anteriormente, bajo los principios institucionales establecidos en especial los principios

sistémicos de inclusión, pertenencia, respeto por la jerarquía y solidaridad.

La Ceomega está ubicada en la AVENIDA 2 Norte No. 3-99. Cali-Valle. Tels.

6612196/3739478.

E mail: [email protected], [email protected];

face: corporacioneducativaomega. Aula virtual: http://ceomega.gnomio.com.

Web: corporacioneducativaomega.org.

Objetivo general de la institución. (Tomados del PEI de la Ceomega)

Capacitar, formar estudiantes en áreas del conocimiento basado en competencias laborales,

básicas y ciudadanas, suministrando conocimientos técnicos y académicos necesarios para

desempeñarse laboralmente

Promover y desarrollar formación, investigación en un conocimiento integral del ser humano,

desde las áreas humanísticas (servicio social), educación. Gestión humana, comunicación y

salud.

Implementar estrategias para vivenciar la educación como un proyecto social y cultural ; este

objetivo busca , como todos los demás, el desarrollo de personas idóneas, humanistas,

comprometidas con su entorno y con el futuro de la especie humana..

Objetivos específicos

Según el PEI de la corporación educativa omega , los siguientes son sus principios específicos

(transcripción literal del texto)

 Mejoramiento clima organizacional. 48

- Desarrollar la instrucción técnica por competencias de los programas y hacer posible las

prácticas en el campo técnico, laboral y ocupacional.

- Profundizar en el campo de la investigación y diseño de nuevas técnicas buscando el

mejoramiento productivo y mejoramiento de las personas que ingresan en nuestra institución.

- Formar hombres y mujeres con un alto compromiso social, lideres, progresistas,

solidarios capaces de aplicar su conocimiento técnico e informal en las labores y actividades que

desarrollen.

- Facilitar al docente las herramientas físicas y pedagógicas para fortalecer al estudiante en

su proceso de enseñanza – aprendizaje desarrollando prácticas y experiencias laborales.

Perfil del estudiante

El perfil del educando de la Ceomega es el siguiente:

Auto controlado, de gran iniciativa, decidido, gestor o emprendedor, razonador, investigador,

lógico-interprete, atento, persona de formación contínua, capaz de trabajar en equipo, excelente

comunicador, flexible, ser humano de excelentes cualidades, comprometido con sus congéneres,

ético.

Perfil del docente

El docente de la Ceomega es un profesional con amplia experiencia en los campos de su

enseñanza. Con formación pedagógica, gran comunicador y mediador. El docente es humanista

e invita permanentemente a procesos de investigación, reflexión y desarrollos transpersonales, es

un evaluador objetivo, comprometido con la Misión y el Proyecto Educativo de la corporación

educativa omega.
 Mejoramiento clima organizacional. 49

Organización institucional

Junta de socias. Constituido por sus tres propietarias

Directora. Persona que representa legal, administrativamente a la institución. Es quien lidera

el proyecto. Se ha establecido que la directora es nombrada o confirmada cada 3 años.

Consejo académico: compuesto por un representante de los propietarios, un docente, un

estudiante, un egresado y un miembro de la comunidad.

Coordinadores de departamento:

A. académico: persona de apoyo, debe ser un profesional docente y tendrá a cargo la

dirección académica de la institución.

B. financiero. Integrado Por el contador y asistente contable.

C. comercial. Equipo humano de asesores dirigidos directamente por la dirección general.

Se encarga de general un plan de mercadeo y de su ejecución.

D. bienestar social. Está dirigido actualmente por una egresada quien se encarga de mejorar

el clima estudiantil, promocionar planes de consulta, talleres de crecimiento humano. Esta

persona es la única que actualmente realiza las funciones del departamento de gestión humana.

E. tics (Aun no está en marcha, es muy incipiente)

F. cuerpo de docente: personal calificado contratado a fin de cumplir con la Visión y Misión

institucional. Son 7 /8 docentes permanentes. Algunos llegan en forma transitoria como

invitados.
 Mejoramiento clima organizacional. 50

G. personal auxiliar administrativo y comercial. Asistentes en lo administrativo y de

mercadeo. Son tres (3) actualmente.

H. personal servicios generales. Es una (1) persona

I. Estudiantes/ clientes: grupo de educandos, objeto de la Misión y Visión institucional. En

promedio son 90 estudiantes.

Mejoramiento clima organizacional. 51
 Mejoramiento clima organizacional. 52

Marco legal en la Ceomega

Conforme el PEI y conversación sostenida con la directora la Ceomega se rige por la

siguiente normatividad.

- Ley 115 de 1994: Ley General de Educación.

- Decreto 1860 de 1994: Aspectos generales y pedagógicos de la educación. Clasificación

Nacional de Ocupaciones 1996: Una Herramienta para la gestión de empleo y formación.

- Decreto 933 de 2003: Reglamentación del contrato de aprendizaje y otras disposiciones.

- Ley 1064 de 2006: Apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el

desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de

Educación.

- Decreto 2020 de 2006: Creación del sistema de calidad de la formación para el trabajo.

- proyecto educativo institucional p.e.i

- Decreto 2888 de 2007: Por el cual se reglamenta la creación, organización y

fundamentación de las Instituciones que ofrezcan el servicio educativo para el trabajo y el

desarrollo humano, antes denominado educación no formal, se establece los requisitos

básicos para el funcionamiento de los programas y se dictan otras disposiciones.

- Decreto 3756 de 2009: Modifica el Artículo 4 del Decreto 2020 de 2006.

- Decreto 4904 de 2009: Reglamenta la educación para el trabajo y el desarrollo humano.

- Decreto 367 de 2009: Ampliación del plazo para ajustar los programas.
 Mejoramiento clima organizacional. 53

- Circular 21 de 2010: Orientación para la obtención de la licencia de funcionamiento y el

registro de los programas de educación para el trabajo.

- Cámara de Comercio de Santiago de Cali: Certificado de Existencia y Representación

Legal

- Resoluciones internas proferidas por Las Secretarias de educación Municipal y Secretaria

de salud Pública Municipal. S.S.PM.

Formación integral

La Ceomega ofrece educación técnica laboral dentro de un concepto de integralidad , para lo

cual aplica los propósitos de la educación técnica como son preparar individuos para el uso

instrumental o manual de conocimientos aplicados a una disciplina y la adquisición de valores

sociales de todos sus educandos En este sentido, la educación integral e innovadora se convierte

en la clave de la pedagogía contemporánea practicada en la Ceomega.

Investigación

La Ceomega practica la investigación considerada como la creación de nuevos conocimientos

en la medida que dentro de sus cursos o programas los educandos se comprometen al desarrollo

practico y teórico de temas vinculados con sus estudios. Estos desarrollos son supervisados y

evaluados por personal docente de la institución. Si bien es cierto, la investigación en Colombia

no es muy amplia, el desarrollo de nuevas estrategias como el uso de las llamadas tics o

tecnologías de la información y comunicación facilitan nuevos abordajes temáticos y la

exploración de nuevos conceptos. Desde este punto, la Ceomega tiene un semillero de

investigación.
 Mejoramiento clima organizacional. 54

Educación continuada

La Ceomega, en su propósito de formación integral, propende y estimula educación informal

por medio de diplomados, cursos prácticos, seminarios de actualización y talleres, también lo

logra a través de las prácticas laborales que hacen parte de los planes de estudio de los

diferentes programas de estudio. Se nota en la Ceomega que pese a tener educación informal,

ésta tiene la rigurosidad de la formación formal.

Espíritu Emprendedor Empresarial

La Ceomega inserta un área de estudio denominada emprendimiento, o a través de seminarios

cuyo objetivo primordial, según el PEI (S.F.) de la Ceomega “, es el fortalecimiento de las

iniciativas de los estudiantes, docentes y egresados de la institución para la creación de empresa

y la generación de empleo”

Los recursos

La CEOMEGA tiene un compromiso permanente con la adquisición, adecuación y

actualización del talento humano, contenidos pedagógicos, recursos físicos (aulas de clase con

ventilación, iluminación y silletería acorde a clases), técnicos/tecnológicos (equipos de sistemas,

TV. video beam, retroproyector, tv, DVD, cámara, equipo de sonido, otros) y financieros que

posibiliten el servicio de una educación de calidad para todos sus beneficiarios.

Humanos:

La Ceomega cuenta con personal docente; profesional, pedagogos que son la clave del gran

servicio que ofrece la corporación, ellos dan la seguridad de la oferta académica que anualmente

presenta la institución para sus potenciales clientes.

 Mejoramiento clima organizacional. 55

Físicos

La institución cuenta con una infraestructura, inmueble ubicado en la avenida 2 norte No 3-

99 barrio Centenario- Cali, específicamente cuenta con una recepción, dos áreas administrativas

(director y coordinador), 5 aulas de clase, una biblioteca, 2 consultorios, 2 baños.

Del bienestar estudiantil

La corporación cuenta con un programa de apoyo al estudiante en orientación integral

familiar y personal, programa de bienestar social constituido por acompañamiento psicológico,

medico, asesoría jurídica y administrativa y programas lúdicos y de turismo denominado

introspectivo o formativo. Así mismo, ofrece programas de educación complementaria o

continua conforme las necesidades del entorno. Contará en unos meses con una oficina

promotora del empleo y la auto sostenibilidad del estudiante. También, se encuentra entre sus

proyectos, prestar en convenio, servicios integrales de odontología, fisioterapia y

fonoaudiología.

De los programas técnicos

La Ceomega, presenta a la comunidad educativa sus programas técnicos laborales y

académicos en:

- Atención integral a la primera infancia. (Formación Técnico Laboral por competencias)

- Orientación familiar sistémica (formación académica).

Programas de formación continuada

 Mejoramiento clima organizacional. 56

La corporación extiende sus programas a formación continua en áreas de la salud, como los

diplomados en salud holística y terapias alternativas, Psicología Sistémica- Transgeneracional,

psicología transpersonal, PNL, pedagogía sistémica, taller en danza contemporánea, orientación

familiar para profesionales distintos a la salud, conciliación, coaching, salud ocupacional y otros

que se desarrollan en la modalidad de diplomados, seminarios, talleres o cursos.

 Mejoramiento clima organizacional. 57

Capitulo IV

Diseño metodológico

El diseño metodológico planteado para esta investigación propone un desarrollo concreto, con

procedimientos de las ciencias sociales tendientes a resolver la pregunta planteada en la

investigación acerca del clima organizacional en las instituciones educativas, específicamente en

la corporación educativa omega o Ceomega. Por ello, en forma puntual se expresa lo siguiente:

Tipo de Investigación. Es una investigación explorativa y descriptiva de las características del

universo investigado (corporación educativa omega), se trata de identificar las conductas y

situaciones que envuelven el clima laboral de la Corporación. Este ejercicio llevara a

comprender como el sentir de cada miembro de la organización afecta el desarrollo empresarial y

a partir de él, se puede diseñar una serie de estrategias o plan de acción para mejorar el ambiente

laboral de la institución educativa.

Esta modalidad de investigación permite conocer las características del universo investigado,

aplicar un instrumento de medición como es la encuesta, contrastarlo o estudiarlo paralelamente

con la entrevista y documentos entregados por la dirección. Adicionalmente la observación,

cuestionarios, entrevistas, informes y documentos aportan información veraz que puede se

interpretada para dar respuesta a la propuesta de crear un plan de mejoramiento integral.

Universo: La totalidad de empleados de la corporación educativa omega está compuesta por 9

docentes y 5 administrativos. Actualmente, cuenta con un promedio 100 estudiantes.

 Mejoramiento clima organizacional. 58

Población: esta investigación toma la totalidad de los empleados de la Ceomega, docentes,

directores y administrativos (jefe financiera, coordinadora académica, asistentes administrativos)

Muestra: Dado que el número de individuos que laboran en la organización son relativamente

pocos, se dejara como muestra: 6 docentes, 5 administrativos y 10 estudiantes.

Métodos de Investigación: El desarrollo de investigación se hará a partir de los métodos

mixtos de investigación. Las ciencias humanas como la psicología encuentran un gran aporte en

esta fusión de los métodos tradicionales cualitativo y cuantitativo, en razón que el ser humano es

de naturaleza variable y no tan predecible así que será fundamental trabajar con métodos más

flexibles y menos rigurosos.

Fuentes y Técnicas de Recolección de Información: Entre las fuentes de investigación

científica que se tendrá como básica para el desarrollo de este estudio, está la encuesta o

cuestionario aplicado a todos los participantes, lo que facilitara el reconocimiento de las actitudes

y opiniones del talento humano de la empresa con relación a su clima actual.

Otras fuentes de investigación a desarrollar son la entrevista semiestructurada aplicada a la

directora de la corporación, señora Leidy Moreno, desarrollo de la matriz D.O.F.A, obtención de

información bibliográfica sobre clima organizacional y gestión del talento humano, además, de

legislación educativa, documentos como videos y fotografías.

Desarrollo de las técnicas para recolectar información.

A continuación se presenta las fuentes de información recolectadas a lo largo del ejercicio

académico, teniendo en cuenta que se realizó las siguientes técnicas:

1. Entrevista a la directora de la corporación educativa omega (anexo)

 Mejoramiento clima organizacional. 59

2. Estudio de factores externos e internos , teniendo como fuentes lo declarado por la

directora y documentos institucionales

3. Matriz DOFA entregada por la institución y actualizada por la dirección.

4. Cuestionario aplicado a docentes, directivos y estudiantes.

1. Entrevista (anexo 2)

Tipo: semiestructurada

Aplicada a directora de la Ceomega, señora Leidy Moreno

Fecha: mayo 19 de 2016

Conclusiones:

La gestión o administración del talento humano en la Ceomega se ha dado en forma intuitiva

más no organizada o planificada. Desde las directivas existe interés por el mejoramiento

permanente en todos los procesos administrativos y humanos. No obstante, no existe procesos

sobre clima laboral y gestión humana reglamentados dentro de áreas como:

- Vinculación del personal

- Capacitación y formación regulada formalmente. Solo se generan capacitaciones

esporádicas y espontaneas , especialmente para publico externo

- La evaluación del personal se hace cada seis meses o en forma ocasional, pero solo al

personal docente.
 Mejoramiento clima organizacional. 60

- Los mecanismos de compensación y promoción del personal tampoco están diseñados y

de forma esporádica se otorga bonificaciones. Reconocimientos públicos se realizan en

actividades específicas, como el día de la Ceomega, el día del maestro, del estudiante, en

fin de año.

Se considera que el clima organizacional es positivo dado que las directivas manejan un

liderazgo participativo, democrático, dentro de lineamientos de cordialidad y mediación.

Adicionalmente, porque se labora con un sentido de servicio social- formativo. No obstante, el

diagnóstico, convoca a generar estrategias de mejoramiento del clima organizacional dentro de

un proceso participativo y creativo.

2. Factores de impacto externos e internos en la corporación Educativa Omega.

Factor interno

1. La corporación educativa omega es la única escuela formalizada en el sur occidente

colombiano que ofrece programas académicos en orientación familiar con enfoque sistémico-

Transgeneracional, terapias alternativas y programas de vanguardia en descodificación biológica

de la enfermedad. Con ello, omega impacta ostensiblemente en la región y en los modelos

cognitivos clásicos vigentes.

2. La Ceomega, de forma gradual, está adquiriendo mayor estructura como escuela de

crecimiento y desarrollo humano. Ya cuenta con doce años de existencia.

Factor externo.

1. Existe gran demanda de la comunidad educativa respecto de la oferta académica ofrecida

por la institución.
 Mejoramiento clima organizacional. 61

2. Hay exigencia del medio para adelantar, actualizar y ampliar la cobertura educativa,

mejorando estándares de calidad.

3. la Ceomega deberá hacer innovaciones dentro de su estructura, programas enmarcados en la

nueva ley de educación terciaria que entra a funcionar en el segundo semestre del 2016.

3. Matriz D.O.F.A

La Institución frente a la competencia y nuevas exigencias.

OPORTUNIDAD AMENAZA

 Desarrollos globales que fomentan la  Competidores con grandes recursos

educación con perspectiva holística. financieros

 Nuevas propuestas administrativas y  Legislación en materia de terapias

capacitación para el personal directivo alternativa es muy escasa.

 Buen nombre institucional  cambio de políticas en el sector

 nuevos socios y generación de alianzas educativo, sin las respectivas

estratégicas comunicaciones

 Aprovechamiento de las tics.

 Vínculos con el sector gubernamental

FORTALEZA DEBILIDAD

• Formación novedosa y exclusiva • Crecimiento económico paulatino.

• 12 años de experiencia. • No se cuenta con estructuras

• Mejoramiento continuo por el equipo administrativas claras, por ejemplo por

directivo departamentos.
 Mejoramiento clima organizacional. 62

• Actitud de emprendimiento • Falta de un programa de gestión de

• Buenas relaciones interpersonales. calidad.

• talento humano satisfecho • Manuales de procedimiento.

• buena ubicación geográfica • Espacios pequeños para los

• excelentes precios y promociones. requerimientos y expectativas

• resoluciones de apoyo • material didáctico escaso

D.O.F.A. Aplicada al talento Humano de LA CEOMEGA

FORTALEZA DEBILIDAD

- durante el último año se ha dado - Fallas en la comunicación interna

gestión y planeación de las actividades - Formación del personal escaso.

- Interés de las directivas por - Evaluación del personal y plan de

implementar un departamento de reconocimientos y estímulos.

gestión humana. - Inducción y reinducción del personal

- Buzón de sugerencias interno.

- Campaña de apropiación de valores

- Inicio estudio de clima organizacional

OPORTUNIDADES AMENAZAS

- Calidad de las relaciones internas - Problemas de intercomunicación y

- Formación contínua y apoyo externo rivalidad entre departamentos

(Sena) y plan propio. - Presupuesto asignado.

 Mejoramiento clima organizacional. 63

- Actualización del manual de funciones - Nueva legislación educativa suprime

y documentos institucionales. programas.

- Próximos cursos en gestión de las

organizaciones

4. Instrumento de medición de clima organizacional: encuesta o cuestionario. (anexo 1)

Esta investigación ha seleccionado como instrumento de medición del clima organizacional

en la corporación educativa omega, la encuesta de ítems en formato de escala de Likert. Para lo

cual se ha adoptado las dimensiones planteadas en anterior investigación realizada por Gómez

Rada (2004). Dicho instrumento fue escogido dado que contempla tres dimensiones vinculadas

directamente con lo educativo como: Relaciones institucionales, proceso educativo y procesos

organizacionales. No obstante, nos separamos de dicha investigación por la modalidad formativa

de las instituciones, el número de encuestados, los perfiles de los encuestados (directivos,

docentes y estudiantes). Los resultados fueron satisfactorios para medir el clima de la

institución educativa seleccionada y con ella, se tuvo la oportunidad de generar una serie de

estrategias que se insertan en un capitulo posterior denominado plan de mejoramiento del clima

organizacional de la institución en trabajo actualmente.

En relación con el aspecto procedimental de esta investigación, es necesario indicar que para

evaluar (psicometría) el clima organizacional de la corporación Educativa Omega se aplicó un

cuestionario descriptivos de la percepción del ambiente interno educativo en relación con las tres

dimensiones descritas en la investigación referida por Gómez Rada (2004):

- Relaciones institucionales
 Mejoramiento clima organizacional. 64

- Proceso educativo y

- Procesos organizacionales

Tipo de investigación : explorativa- descriptiva basada en encuesta con escala de Likert..

Muestra propuesta para la aplicación del cuestionario.

- Estudiantes: 10

- Docentes: 6

- Administrativos: 5

Conceptualización acerca de las dimensiones con sus variables, estudiadas y aplicadas en el

instrumento de diagnóstico de clima organizacional.

1. dimensión de relaciones institucionales:

Esta dimensión hace referencia a las interacciones o relaciones que se presentan dentro de una

institución educativa, es decir, desde la alta gerencia representada por el rector(a) y sus docentes,

por éstos y la comunidad educativa en general como estudiantes, personal administrativo,

comunidad, padres de familia entre otros.

Igualmente las variables a desarrollar dentro de esta dimensión de las relaciones

institucionales son:

• Respeto: hace alusión a la actitud que los miembros de la escuela tienen y ofrecen a sus

compañeros y consiste en una valoración, admiración, relación de igualdad necesaria para la

convivencia en la escuela.

• Confianza: logro obtenido por la comunidad educativa consistente en la garantía que todas las

personas obran con buena fe, de forma ética y honesta.

 Mejoramiento clima organizacional. 65

• Oportunidades de Expresión: la Ceomega ofrece espacios y momentos para la libre opinión y

la promoción de los conocimientos y la cultura. Para esta institución la comunicación asertiva y

efectiva son parte de sus pilares.

• Identidad Institucional: este es un principio básico en la Ceomega, porque hace parte de los

principios del enfoque sistémico y comprende el sentimiento y sensación de estar incluidos en la

organización, hacer parte de ella y tener clara la posibilidad de participar directamente en los

procesos y tomas de decisiones.

• Flexibilidad Institucional: hace referencia a una disponibilidad de la Ceomega consiste en

propiciar el pluralismo y la incorporación de nuevos conocimientos, valores en el marco del

respeto y la flexibilidad de los saberes.

• Apoyo Social: consiste en el conocimiento y seguridad que los miembros de la comunidad

educativa se relacionan en un ámbito de fraternidad que les permite esperar un acompañamiento

o recepción de ayuda por parte de los otros..

2. dimensión del proceso educativo:

Hace referencia a todos los elementos estructurales necesarios para producir el proceso de

enseñanza- aprendizaje como los procesos académicos, logísticos y técnicos, además, de la

percepción que tienen docentes como estudiantes de su uso, efectividad y eficacia, ellos son:

• Estrategias de aprendizaje eficaces: con el ánimo de hacer partícipe a los estudiantes en el

proceso de enseñanza –aprendizaje se debe construir una serie de estrategias pedagógicas y

metodológicas adecuadas a dicho fin, así mismo establecer metas de aprendizaje claras en

ambientes educativos propicios..

 Mejoramiento clima organizacional. 66

• Programa de evaluación académica flexible: la Ceomega contempla unos criterios de

evaluación para su personal basados en la individualidad del ser humano y en la comprensión

que se trata de educación para adultos; por tanto, las dinámicas evaluativas son flexibles,

individualizadas y progresivas al ritmo académico de cada estudiante..

• Plan de estudio contextualizado: Los programas académicos son escogidos mediante un

proceso de investigación de mercadeo acerca de las necesidades de las personas, realizados

dentro de los formatos y requerimientos de la secretaria de educación , fundados en los enfoques

de competencias y dentro de metodologías talleristicas que posibilitan la experiencia o vivencia

de sus participantes.

• Formación integral: consiste en el enfoque sistémico y holístico de la Ceomega que reconoce

en el individuo sus dimensiones o aspectos físicos, intelectuales, sociales y estéticos, como

partes necesarias en su proceso formativo.

• Apoyo institucional al aprendizaje: se trata del compromiso personal y profesional de todos los

miembros encargados de la ejecución del proceso formativo , tales como su rector, jefe de

núcleo, docentes, administrativos.

• Reglas determinadas cooperativamente: este ítem hace referencia al propósito de lograr la

participación efectiva de todos los miembros de la comunidad educativa en la toma de decisiones

de todos los actos misionales y procesales de la corporación

•Ambiente físico educativo: consiste en la necesidad de tener espacios amplios acordes a las

necesidades académicas de la población estudiantil..

 Mejoramiento clima organizacional. 67

• Infraestructura técnica y material: Este ítem se relaciona con la existencia de equipos como

video been, televisores, pc, cámaras fotográficas y los materiales didácticos para prestar un

buen servicio educativo.

• Sistema logístico efectivo: hace referencia al sistema logístico representado en las llamadas

tics como soporte efectivo para el trabajo administrativo y académico.

• Investigación y desarrollo permanente de conocimientos: hace referencia al compromiso formal

para promocionar las actividades investigativas dentro de la institución.

3. Dimensión de procesos organizacionales:

Esta dimensión hace referencia a unos procesos globales de la institución como empresa u

organización y a los niveles de participación que recibe para el logro de fines misionales.. Los

factores o variables a tener en cuenta son:

• Proceso de toma de decisiones participativo: hace referencia a los niveles de participación que

existen en la institución y a la toma efectiva de decisiones colectivas que son privilegiadas sobre

las individuales.

• Planeación eficiente y proactiva: hace referencia al proceso mismo de planeación de metas,

objetivos y estrategias ajustadas a la misión corporativa y que realmente respondan a las

necesidades de los estudiantes y en general de la comunidad..

• Solución de problemas en equipo: hace referencia al compromiso institucional de detectar

situaciones conflictivas y lograr implementar estrategias de concertación o mediación efectivas

para su resolución. Lo anterior mediante el apoyo claro de sus docentes, estudiantes y

comunidad en general
 Mejoramiento clima organizacional. 68

• Manejo apropiado de conflictos: hace parte del sentimiento de seguridad que tienen los

miembros de la comunidad educativa sobre los mecanismos utilizados para la resolución de

conflictos en forma justa, oportuna y equitativa.

• Apoyo a la autonomía: hace referencia a la promoción por parte de la institución hacia las

iniciativas y emprendimientos que tienen los miembros de la comunidad educativa.

Comunicación abierta: es un propósito institucional lograr trasmitir en forma oportuna, veraz la

información requerida y necesaria a todos los miembros de la corporación.

• Formación y desarrollo permanente de competencias: Hace referencia a la política educativa

clara y concretar de trabajar sobre el modelo de competencias laborales, académicas , ciudadanas

dentro de la organización que contribuyan al crecimiento de la institución como entidad en

mejora constante..

• Liderazgo apoyador y facilitativo: propósito de la organización tendiente a la consecución de

un liderazgo participativo por parte del rector y directivos. .apoyo permanente a la población y

promoción de nuevos liderazgos.

• Equidad de recompensas: un propósito institucional consistente en ofrecer a los miembros

docentes y administrativos de la institución una serie de incentivos, recompensas y

reconocimientos a los empleados destacados por su desempeño dentro de la organización.

En cuanto a la estructura de la encuesta, las dimensiones presentadas anteriormente con sus

respectivos ítems son presentadas en afirmaciones a fin que los sujetos encuestados expresen su

grado de acuerdo o desacuerdo en un formato de escala tipo Likert con cinco grados o
 Mejoramiento clima organizacional. 69

alternativas de respuesta en donde 5 es Totalmente de acuerdo, 4- de acuerdo, 3- ni de acuerdo -

ni en desacuerdo, 2- en desacuerdo, 1- totalmente en desacuerdo). .

Así mismo, la investigación contó con unas fases o momentos que se describen a

continuación:

1. Etapa: determinación de las pruebas, teniendo en cuenta revisión teórica.

2. Etapa: con el visto bueno de la docente evaluadora, se procede a la aplicación del

instrumento en la población objetivo.

3. Etapa: análisis de la información recolectada (tabulada) y presentación de diagramas

porcentuales de la información.

Estos resultados permitieron de una manera científica y clara, la adopción por parte del

equipo de investigadoras de una propuesta integral para el fortalecimiento del clima

organizacional en la institución educativa escogida para este proyecto.

 Mejoramiento clima organizacional. 70

Capitulo V.

Resultados del cuestionario.

Tabulación de respuestas

Dimensión: relaciones institucionales.

Aplicado a estudiantes. Cada ítem fue calificado por los 10 estudiantes. Las calificaciones

oscilaron en una escala de 1 a 5, en donde uno es “no está de acuerdo” y 5 es “está

completamente de acuerdo”. Se presentó como novedad para esta dimensión la situación de no

contestó (NC)

DIMENSION DE RELACIONES INSTITUCIONALES-

puntuación dada por ESTUDIANTES

No de estudiantes: 10

valor de cada ITEMS 5 4 3 2 1 NC

Las relaciones personales en la Ceomega están 7 3
caracterizadas por el respeto a las opiniones y los
aportes de los otros.
Los docentes generan confianza por su forma ética y 6 3 1
honesta de comportarse
El personal administrativo genera confianza por su 8 2
forma ética y honesta de comportarse
Los estudiantes generan confianza por su forma ética 5 2 3
y honesta de comportarse.
La Ceomega facilita espacios abiertos a la opinión y 8 2
aporte de sus miembros.
 Mejoramiento clima organizacional. 71

Las personas se sienten parte de la institución, porque 9 1

les agrada venir a ella.
• la Ceomega fomenta la diversidad y el pluralismo de 7 3
conocimientos, valores y nuevos desarrollos en busca
de la excelencia académica y humanística
• En la Ceomega existe seguridad de apoyo y 6 3 1
acompañamiento hacia las personas, porque son
consideradas importantes entre sí.
totales 57 18 4 1
 NC. No contesta.

Figura No.1. Dimensiones de las relaciones institucionales por estudiantes. De elaboración

propia.
 Mejoramiento clima organizacional. 72

Dimensión: Procesos educativos

DIMENSION DEL PROCESO EDUCATIVO-

Aplicado a ESTUDIANTES.

Valor ITEMS 5 4 3 2 1 NC
Las metodologías, pedagogía y técnicas didácticas 4 4 2
son conocidas y aplicadas por todos los estamentos
o niveles de la institución,. (conteste según su rol)
En la institución hay claridad del sistema de 6 4
evaluación aplicado. (conteste según su rol)
Los contenidos de cada programa educativo son 5 4 1
claros.
La formación en la Ceomega es integral porque 7 1 2
reconoce que el individuo es la sumatoria de los
aspectos físicos, intelectuales, sociales y estéticos.
Hay compromiso de quienes laboran o dirigen la 6 3 1
institución.
existe participación de toda la comunidad educativa 2 3 3 2
en la creación de normas y procedimientos
Institucionales .
los espacios ofrecidos por la Ceomega cubren las 3 4 3
necesidades de la población estudiantil y los fines
del proceso educativo.
Existe suficiente recurso físico como equipos y 3 3 3 1
materiales educativos para apoyar el proceso
educativo.
Hay un organigrama y dispositivo de gestión 4 2 2 1 1
eficaz en todas las áreas de la institución.
 Mejoramiento clima organizacional. 73

la ceomega promueve la investigación en todos los 3 2 2 3

procesos formativos.
totales 43 30 19 1 2 5

Figura No 2. Dimensión del proceso educativo por estudiantes. Elaboración propia.

Dimensión: procesos organizacionales.

DIMENSION DE PROCESOS ORGANIZACIONALES-

Aplicada a ESTUDIANTES

Valor ITEMS 5 4 3 2 1 NC
En la Ceomega todos los miembros de la comunidad 3 3 1 3
educativa participan activamente en las decisiones
institucionales
Existe un PEI, p ajustado a las necesidades de la 3 5 2
 Mejoramiento clima organizacional. 74

población educativa.
La Ceomega promueve la solución de problemas 4 3 1 2
mediante la conformación de equipos mediadores.
La institución se resuelve lo conflictos de manera 6 3 1
efectiva.
La Institución apoya la libertad e iniciativa de los 4 4 2
miembros para el desarrollo de las Actividades
académicas.
La Ceomega trasmite de manera oportuna y veraz la 6 3 1
información requerida por la comunidad educativa.
la Ceomega promueve el desarrollo de competencias 3 4 3
que contribuyen a la excelencia académica y
humanística de la población educativa.
la dirección de la Ceomega promueve un liderazgo 5 3 2
participativo y flexible
Existen incentivos y recompensas adecuados a la 4 5 1
formación y competencias profesionales de sus
trabajadores
totales 38 33 3 16

Figura No 3. Dimensión de procesos organizacionales. Por estudiantes. Elaboración propia.

 Mejoramiento clima organizacional. 75

Tabulación de respuestas de docentes.

Dimensión: relaciones institucionales

DIMENSION DE RELACIONES INSTITUCIONALES.

Aplicada a DOCENTES
No docentes: 6
Valor ITEMS 5 4 3 2 1 NC
Las relaciones personales en la Ceomega están 5 1
caracterizadas por el respeto a las opiniones y los
aportes de los otros.
Los docentes generan confianza por su forma ética y 5 1
honesta de comportarse
El personal administrativo genera confianza por su 6
forma ética y honesta de comportarse
Los estudiantes generan confianza por su forma ética 5 1
y honesta de comportarse.
La Ceomega facilita espacios abiertos a la opinión y 6
aporte de sus miembros.
Las personas se sienten parte de la institución, porque 6
les agrada venir a ella.
• la Ceomega fomenta la diversidad y el pluralismo de 6
conocimientos, valores y nuevos desarrollos en busca
de la excelencia académica y humanística
• En la Ceomega existe seguridad de apoyo y 6
acompañamiento hacia las personas, porque son
consideradas importantes entre sí.
totales 45 3
 Mejoramiento clima organizacional. 76

Figura No 4 Dimensión de las relaciones institucionales por profesores. Elaboración propia.

Dimensión: procesos educativos

DIMENSION DEL PROCESO EDUCATIVO.

Aplicado a docentes.
ITEMS 5 4 3 2 1 NC
Las metodologías, pedagogía y técnicas didácticas 6
son conocidas y aplicadas por todos los estamentos
o niveles de la institución,. (conteste según su rol)
En la institución hay claridad del sistema de 6
evaluación aplicado. (conteste según su rol)
Los contenidos de cada programa educativo son 5 1
claros.
La formación en la Ceomega es integral porque 6
reconoce que el individuo es la sumatoria de los
aspectos físicos, intelectuales, sociales y estéticos.
Hay compromiso de quienes laboran o dirigen la 6
institución.
Existe participación de toda la comunidad 4 2
educativa en la creación de normas y
procedimientos Institucionales .
los espacios ofrecidos por la Ceomega cubren las 4 1 1
necesidades de la población estudiantil y los fines
 Mejoramiento clima organizacional. 77

del proceso educativo.

Existe suficiente recurso físico como equipos y 5 1
materiales educativos para apoyar el proceso
educativo.
Hay un organigrama y dispositivo de gestión 5 1
eficaz en todas las áreas de la institución.
La Ceomega promueve la investigación en todos 4 2
los procesos formativos.
totales 51 8 1

Figura No 5. Dimensión del proceso educativo por profesores. Elaboración propia.

 Mejoramiento clima organizacional. 78

Dimensión: procesos organizacionales

DIMENSION DE PROCESOS ORGANIZACIONALES

Aplicado a docentes.
ITEMS 5 4 3 2 1
En la Ceomega todos los miembros de la comunidad 4 1 1
educativa participan activamente en las decisiones
institucionales
Existe un PEI, p ajustado a las necesidades de la 4 2
población educativa.
La Ceomega promueve la solución de problemas 4 2
mediante la conformación de equipos mediadores.
La institución se resuelve lo conflictos de manera 6
efectiva.
La Institución apoya la libertad e iniciativa de los 5 1
miembros para el desarrollo de las Actividades
académicas.
La Ceomega trasmite de manera oportuna y veraz la 6
información requerida por la comunidad educativa.
la Ceomega promueve el desarrollo de competencias 5 1
que contribuyen a la excelencia académica y
humanística de la población educativa.
la dirección de la Ceomega promueve un liderazgo 5 1
participativo y flexible
Existen incentivos y recompensas adecuados a la 5 1
formación y competencias profesionales de sus
trabajadores
totales 44 9 1
 Mejoramiento clima organizacional. 79

Figura No 6. Dimensión de procesos organizacionales por profesores. Elaboración propia.

Dimensión: relaciones institucionales.

DIMENSION DE RELACIONES INSTITUCIONALES

Aplicado a cinco (5) administrativos
ITEMS 5 4 3 2 1 NC
Las relaciones personales en la Ceomega están 5
caracterizadas por el respeto a las opiniones y los
aportes de los otros.
Los docentes generan confianza por su forma ética y 4 1
honesta de comportarse
El personal administrativo genera confianza por su 5
forma ética y honesta de comportarse
Los estudiantes generan confianza por su forma ética 4 1
y honesta de comportarse.
 Mejoramiento clima organizacional. 80

La Ceomega facilita espacios abiertos a la opinión y 5

aporte de sus miembros.
Las personas se sienten parte de la institución, porque 5
les agrada venir a ella.
• la Ceomega fomenta la diversidad y el pluralismo de 5
conocimientos, valores y nuevos desarrollos en busca
de la excelencia académica y humanística
• En la Ceomega existe seguridad de apoyo y 4 1
acompañamiento hacia las personas, porque son
consideradas importantes entre sí.
totales 22 1 1

Figura No 7 dimensión de relaciones institucionales. Elaboración Propia.

 Mejoramiento clima organizacional. 81

Dimensión de procesos educativos

DIMENSION DEL PROCESO EDUCATIVO-

Aplicado a administrativos
ITEMS 5 4 3 2 1 NC
Las metodologías, pedagogía y técnicas didácticas 5
son conocidas y aplicadas por todos los estamentos
o niveles de la institución,. (conteste según su rol)
En la institución hay claridad del sistema de 4 1
evaluación aplicado. (conteste según su rol)
Los contenidos de cada programa educativo son 4 1
claros.
La formación en la Ceomega es integral porque 5
reconoce que el individuo es la sumatoria de los
aspectos físicos, intelectuales, sociales y estéticos.
Hay compromiso de quienes laboran o dirigen la 4 1
institución.
existe participación de toda la comunidad educativa 3 2
en la creación de normas y procedimientos
Institucionales .
los espacios ofrecidos por la Ceomega cubren las 3 2
necesidades de la población estudiantil y los fines
del proceso educativo.
Existe suficiente recurso físico como equipos y 3 2
materiales educativos para apoyar el proceso
educativo.
Hay un organigrama y dispositivo de gestión 4 1
eficaz en todas las áreas de la institución.
La Ceomega promueve la investigación en todos 3 2
los procesos formativos.
totales 26 4
 Mejoramiento clima organizacional. 82

Figura No 8. Dimensión del proceso educativo por administrativos.

Dimensión: procesos organizacionales

DIMENSION DE PROCESOS ORGANIZACIONALES

Aplicado a administrativos.
ITEMS 5 4 3 2 1
En la Ceomega todos los miembros de la comunidad 3 2
educativa participan activamente en las decisiones
institucionales
Existe un PEI, p ajustado a las necesidades de la 3 2
población educativa.
La Ceomega promueve la solución de problemas 3 2
mediante la conformación de equipos mediadores.
La institución se resuelve lo conflictos de manera 5
 Mejoramiento clima organizacional. 83

efectiva.
La Institución apoya la libertad e iniciativa de los 5
miembros para el desarrollo de las Actividades
académicas.
La Ceomega trasmite de manera oportuna y veraz la 4 1
información requerida por la comunidad educativa.
la Ceomega promueve el desarrollo de competencias 4 1
que contribuyen a la excelencia académica y
humanística de la población educativa.
la dirección de la Ceomega promueve un liderazgo 4 1
participativo y flexible
Existen incentivos y recompensas adecuados a la 5
formación y competencias profesionales de sus
trabajadores
totales 24 3

Figura No 9. Dimensión de procesos organizacionales por administrativos. Elaboración propia.

 Mejoramiento clima organizacional. 84

Capítulo VI

Análisis de resultados y discusión

Conforme las tabulaciones presentadas anteriormente se puede presentar una serie de

resultados por cada instrumento utilizado, para lo cual se tendrá en cuenta la encuesta o

cuestionario aplicado a administrativos, docentes y estudiantes, la entrevista a la directora de la

Ceomega, el desarrollo de la matriz D.O.F.A, información obtenida en el PEI o proyecto

educativo institucional y documentos generales que hablan sobre las políticas y filosofías

institucionales.

Encuesta.

En cuanto a la dimensión de relaciones institucionales que es la primera variable estudiada,

hallamos que administrativos, profesores y estudiantes de la corporación educativa omega, se

relaciona con la institución en forma muy favorable. El sentimiento general es favorable entre

los participantes de la encuesta, dado que docentes y administrativos son vistos con confianza

por su labor ética y responsable de comportarse. Existe un alto sentido de pertenencia por la

naturaleza humanista de la institución, por su pluralismo de ideas y conceptos. No obstante, si se

observa en la graficas siguientes, un 24% de la población estudiantil se encuentra satisfecho y un

5% parcialmente satisfecho, respecto de las relaciones que se tienen con la institución, (docentes

y administrativos), así como presentar cierto desconocimiento y relación con otros compañeros

de la misma clase. Lo que indica la necesidad de crear nuevos vínculos entre estudiantes.
 Mejoramiento clima organizacional. 85

Figura No 10 integrado. De elaboración propia.

La dimensión del proceso educativo está relacionada con los procesos propios de toda

organización educativa como son el establecimiento de planes, programas académicos idóneos,

coherentes, entre las políticas institucionales, fundamentos pedagógicos y diseños curriculares.

Para ello se considera que debe existir claridad en las técnicas pedagógicas, metas, criterios de

evaluación, metodologías, recursos físicos, técnicos, materiales didácticos. Así mismo, claridad

de la existencia misma de la organización con una jerarquía reconocida por la población

 Mejoramiento clima organizacional. 86

educativa. Conforme el porcentaje arrojado de las tabulaciones y que se presenta a

continuación, se encontró:

Para los docentes la pedagogía, metas de aprendizaje, criterios de evaluación son claros y

apropiados a la modalidad educativa y características de la población estudiantil. No obstante, se

requiere fortalecer en algunas técnicas pedagógicas y ambientes de aprendizaje como las tics.

Los contenidos de los programas educativos son relativamente claros en 1o conceptual y

metodológico para toda la población educativa.

En cuanto al compromiso de la alta gerencia, directivos y docentes sobre su apoyo en el

proceso de formación no es visto del todo bien por la población estudiantil, dado que en esta se

observa una mínima cantidad con cierta insatisfacción.

Sin embargo tanto los docentes, directivos como estudiantes consideran que en omega la

formación es integral u holística.

En criterio de estudiantes, la participación en la construcción de las normas no es del todo

muy amplia y participativa. Si bien el porcentaje es mínimo, debe tenerse en cuenta por la

muestra pequeña que ha participado. Además expresan que el entorno físico, equipos,

herramientas y materiales no son del todo suficientes para gestionar una formación de gran

calidad educativa. La institución no cuenta, por ejemplo, conforme se pudo documentar y

constatar, con patios y aulas espaciosas; además, de la necesidad de materiales de apoyo como

pendones, biblioteca, entre otros. Sin embargo, se observa que en cada salón hay un televisor o

video beam, computador y parlantes para el uso de los docentes y de sus estudiantes.
 Mejoramiento clima organizacional. 87

Para los estudiantes, especialmente no es clara la existencia de un sistema de gestión efectivo

en todas las áreas de la institución. (organigrama-cargos, funciones), uso de las tics, como

tampoco es clara la existencia de políticas institucionales

Figura No 11. Integrado. Elaboración propia.

Continuando con la dimensión de los procesos organizacionales, se observa poca

comunicación entre la institución y sus estudiantes, lo que evidencia por la falta de conocimiento

de estos últimos sobre la misión, visión, políticas institucionales, objetivos, plan educativo

institucional o P.E.I. Además, son mínimos los procesos participativos de estudiantes y

docentes para la toma de decisiones institucionales. Sin embargo, es necesario advertir, que se
 Mejoramiento clima organizacional. 88

observa por la dirección y docentes una intención real de mejoramiento institucional. Por tanto,

conforme se documentó, la Ceomega realiza evaluaciones institucionales y de docentes cada seis

meses, las cuales son realizadas a los estudiantes,

Los encuestados consideran que no se conforma grupos o equipos interdisciplinarios para la

toma de decisiones, ni resolución de conflictos, sin embargo, existe claridad en cuanto a la

capacidad institucional para resolver situaciones conflictivas.

No se conoce el PEI tanto por docentes como por estudiantes. Se informa que se entrega al

comienzo de toda formación pero este no es socializado.

Para algunos estudiantes no es muy claro el desarrollo o apoyo para las iniciativas y

emprendimientos, como tampoco es claro el desarrollo de competencias educativas.

Para docentes y estudiantes es bueno el estilo de dirección porque se observa mediador y de

apoyo permanente a los estudiantes.

Para docentes si existen políticas y programas de incentivos y recompensas adecuados a la

formación y los desempeños obtenidos. Sin embargo, en cabeza de la misma directora se

informa que faltan más estímulos y beneficios tanto para el personal docente como el grupo de

estudiantes. Para ella, es necesaria la creación efectiva del departamento de bienestar

institucional y gestión del talento Humano.

En síntesis, se puede indicar aspectos favorables o positivos que permiten dilucidar un buen

desarrollo de la institución como son el liderazgo de las actuales directivas, en especial de su

directora; se observa un concepto favorable tanto de docentes como de estudiantes, porque la

consideran acogedora o receptiva, mediadora y ejecutiva. Siempre es ecuánime o equitativa en

 Mejoramiento clima organizacional. 89

la toma de decisiones ya que escucha a las partes en conflicto o en asuntos que se deben resolver

del orden académico o financiero.

El equipo de docentes se encuentra comprometido con el cumplimiento de sus labores, se

observa agradabilidad por la institución, entusiasmo y un ambiente muy favorable entre ellos.

Figura No 12. Integrado. Elaboración propia.

 Mejoramiento clima organizacional. 90

Entrevista

Con relación a la entrevista hecha a la directora y elaboración de la matriz D.O.F.A en apoyo de

la dirección y docentes, se han detectado otras situaciones, adicionales a las referidas en las

conclusiones entregadas por la dirección en capitulo anterior:

1. Los docentes no entregan a tiempo los procesos de planeación de clases, encontrándose

en algunas oportunidades, no concordancia entre lo que se está dictando en clase y el

reporte del planeador.

2. Falta de recursos físicos o mejoramiento de los mismos, como mejoramiento de

silletería, compra de parlantes, falta pc. Mantenimiento de equipos.

3. No hay programación para formación de los docentes y reuniones evaluativas.

4. El reglamento de docentes habla de estímulos de ascenso, académicos y son muy pocos

los otorgados a los docentes.

5. La directora académica tiene muchas ocupaciones que involucran actividades de un jefe

de talento humano, un departamento de bienestar estudiantil o social que carece de esos

cargos. Por tanto, no hay mucho tiempo para cumplir con todas las labores

encomendadas

6. No existen departamentos de bienestar y gestión de talento humano.

 Mejoramiento clima organizacional. 91

Discusión

La discusión que se presenta en esta investigación trata de resolver la inquietud acerca de la

importancia o no de mejorar el clima laboral del equipo humano en toda organización,

específicamente en el campo de las instituciones educativas. Se hace hincapié especialmente

porque en el sector educativo el tema no tiene antecedentes académicos ni experienciales,

escasamente, el sector oficial se ha encargado de gestionar el talento humano y el mejoramiento

de su ambiente laboral. Este panorama trae consigo una preocupante situación con relación a

docentes y empleados del sector educativo privado.

La propuesta académica se enfoca en una experiencia realizada en la corporación educativa

omega, institución de formación técnica para el trabajo y el desarrollo humano de la ciudad de

Cali; en la cual, además de un diagnóstico de la percepción de los empleados y educandos de esta

institución, se realizó un plan de acciones tendientes al mejoramiento del clima organizacional

en dicha institución. Lo anterior, redunda en logros adicionales como generar una

sensibilización a los entes educativos en pro de la necesidad de fomentar programas, planes o

departamentos para la gestión del talento humano.

Por tanto, se hace necesario que los gestores del talento humano reconozcan y motiven a los

individuos que laboran o hacen parte del sistema mediante estrategias de bienestar social,

cumplimiento de lo ofrecido y de generar una comunicación asertiva permanentemente. Contar

con líderes flexibles al cambio, excelentes comunicadores, escuchas, mediadores y concertadores

entre los estamentos de la organización, lo cual será clave para generar vínculos honestos y

propositivos entre las partes, más tratándose de instituciones educativas en donde el objeto de su

labor es el ser humano trabajado por seres humanos.

 Mejoramiento clima organizacional. 92

En el sector educativo, la percepción que los empleados y educandos tengan sobre su

institución será fundamental porque ésta determinará el crecimiento y estabilidad de la

organización. Por tanto, se debe buscar gestores que desarrollen diagnósticos y fijen planes de

acción, con el consentimiento previo de la alta gerencia, para el mejoramiento de su talento

humano que redunde en bienestar integral de su personal y altos desarrollos y crecimientos de la

organización educativa. Los entes educativos, en donde las personas florecen sus talentos, debe

ser cuna de mejoramiento constantes de la calidad del servicio, enfocada en sus distintos clientes.
 Mejoramiento clima organizacional. 93

Capítulo VII

Recomendaciones.

Se recomienda a la Ceomega el desarrollo de un plan estratégico y metodológico que lograr o

redunde en el mejoramiento del clima organizacional y por ende, el fortalecimiento institucional.

Por tanto, se presenta a continuación una matriz en donde el primer criterio o variable a tratar

corresponde a las dimensiones educativas estudiadas (Relaciones institucionales, Proceso

educativo y Procesos organizacionales) y frente a cada una, se generó unos objetivos,

estrategias e indicadores de logro. Con esta matriz se pretende impulsar las estrategias o

acciones necesarias para fortalecer el clima laboral institucional, objetivo de esta investigación.

Se propone que este proceso de mejoramiento y fortalecimiento del clima organizacional se

efectúe en un lapso de 6 meses, con reuniones trimestrales entre las autoridades de la Ceomega

y el consejo académico integrado por docentes, estudiantes y administrativos para supervisión

del proceso mismo y hacer las correcciones y modificaciones necesarias

 Mejoramiento clima organizacional. 94

DI OBJETIVO OBJETIVOS ESTRATEGIAS INDICADORE RESPONSAB

ME GENERAL S LES
NSI
ON
P diseñar, planificar y - Divulgar, revisar y actualizar Conformación de equipos Una reunión Dirección
R verificar el los documentos institucionales integrados por representantes de mensual durante general y
O cumplimiento del con la participación de todos los todos los estamentos educativos. 6 meses. subcomité
C Proyecto Educativo estamentos educativos. y desarrollo de una agenda de Un informe integrado por
E Institucional y el Específicamente: reuniones para revisión del final. miembros de
S Sistema de Gestión  Visión, misión, estado actual de la institución y cada
O de Calidad que objetivos institucionales, propuestas en los temas población.
S garantice la principios. sugeridos.
satisfacción de la  Proyecto educativo
O Comunidad ye logro Institucional o PEI. Implementación de murales y mural y 3
R de los objetivos  Manual de convivencia cuadros institucionales con cuadros
G institucionales. estudiantil. resoluciones, organigrama
A  Reglamento para institucional e información de
N Identificar, definir y docentes. interés, muro abierto para
I adquirir los recursos comunidad educativa.
Z necesarios para la nuevo cargo
A realización de los - Generar espacios para la Implementación gradual de un De
C procesos directivos, apropiación de valores departamento de bienestar coordinación.
 Mejoramiento clima organizacional. 95

I de prestación del institucionales. institucional y gestión del

O servicio educativo. talento humano, conforme a los Informe escrito
N - .propiciar la creación del presupuestos institucionales y a programa de
A departamento de bienestar la implementación de estas bienestar
L institucional y gestión del estrategias enunciadas en esta institucional y
E talento humano enfocado hacia matriz. G.T.H.
S un clima laboral seguro con
estilos de vida saludable para
todos los estamentos
educativos.

Informe de
- Aumentar el sentido de resultados.
pertenencia de los docentes y Reconocimiento de los mejores
administrativos. docentes y estudiantes por cada
ciclo académico (4 meses).
Implementación de otros Presentación del
- Crear un plan para la estímulos como económicos, plan de acción
administración de los recursos invitaciones a spa, cena, para la gestión
institucionales tales como estudios. del recurso
material didáctico, equipos de educativo
práctica, audiovisuales, Plan de acción para la gestión institucional.
 Mejoramiento clima organizacional. 96

biblioteca, infraestructura, del recurso educativo

mantenimiento y distribución institucional con inventarios,
de la planta física. revisión, mantenimiento y
compra de productos y evaluaciones
materiales físicos. Esta actividad semestrales con
- Evaluar periódicamente el se desarrolla cada tres meses. su respectivo
clima organizacional del talento análisis.
humano en la Ceomega para evaluación semestral para
propiciar mejoras. revisar el clima organizacional
del T.H.
DI OBJETIVOS ESTRATEGIAS INDICADORES RESPONSAB
ME LES
NSI
ON
P Impulsar una cultura - Aumentar el rendimiento Plan de formación contínua al Seminarios consejo
R de alto desempeño académico en un 90% de los personal docente, fortaleciendo formativos para académico
O orientada a la estudiantes. competencias y mejoramiento docentes cada
C excelencia personal y profesional. dos meses. dirección
E académica y el Divulgación en General
S desarrollo humano. Programa de reconocimiento al mural de los
O - Implementar una oficina de personal docente y de apoyo en mejores Coordinadora
S quejas dentro del programa de la Ceomega, como el docentes y académica.
 Mejoramiento clima organizacional. 97

Generar un ambiente bienestar institucional para reconocimiento de los mejores estudiantes y

E laboral positivo con atender integralmente las estudiantes. obtención de un
D servicios oportunos demandas de los estudiantes y Revisión permanente de los estímulo
U y de calidad propiciar el mejoramiento del contenidos educativos de los financiero,
C nivel académico. distintos programas. tecnológico,
A Formatos de control académico cultural o
T - Propiciar la investigación y asistencial. recreativo.
I dentro de la comunidad
V educativa. Programa para incentivar la Divulgación del
O investigación y actividades día de la tesina
S académicas. (dentro de bienestar mediante acto
institucional) solemne y con la
participación de
educadores.
Estimulo
promocionar el
trabajo de grado
como
documento de
apoyo

DI OBJETIVOS ESTRATEGIAS INDICADORES RESPONSAB

 Mejoramiento clima organizacional. 98

ME LES
NA
SI
ON

R Promover y - Propiciar escenarios que permitan Cronograma de actividades Un foro dirección

E propiciar un la convivencia pacífica por parte extracurriculares (foros, charlas mensual. general
L ambiente laboral de de la comunidad educativa, a través gratuitas, día de la salud (clases Charlas gratuita
A relaciones de la cultura, el deporte y de yoga, tai chi, danza), salida todos los lunes. Coordinador
C interpersonales sanas actividades recreacionales. pedagógica. Incluir familias de Cada 2 semanas: de bienestar
I y armoniosas - generar alianzas estratégicas para estamentos educativos. día la salud. institucional y
O mejorar la calidad del servicio gestión del
N estudiantil llevándolos a otras áreas Alianzas con empresas Jornada talento
E como la salud, el esparcimiento proveedoras como Almaiz, deportiva y de humano.
S entre otros. amatista, artemisa, clínica san salud con las
I José, colegio sagrada familia, empresas al Equipo
N - Consolidar grupos de líderes Himalaya entre otras. menos una vez integrado por
S como agentes de cambio al servicio cada 2 o 3 miembros de la
T de los fines institucionales equipo de voluntarios o meses. comunidad
I estudiantes en práctica como educativa.
T agentes lideres para el cambio Informes de los
U conformado trabajos
 Mejoramiento clima organizacional. 99

C realizados por
I los estudiantes y
O docentes.
N
A
L
E
S
Responsable: Fecha:
 Mejoramiento clima organizacional. 100

PLAN DE CAPACITACION PARA DOCENTES

CORPORACION EDUCATIVA OMEGA VERSION 1 2016

responsable: Fecha:

F. inicio: F. finalización: Modalidad: presencial

frecuencia: un sábado al mes No de seminarios: 6

EJE subtemas competencia competencia competenc actividades a Metodolog recursos

TEMATICO saber hacer ia ser desarrollar en ía didácticos y
clase tecnológicos

Institucional Políticas y conocer los hacer una sentido de En grupos se uso de video beam,
pedagogía Ceomega lineamientos revisión y pertenenci realizará taller recursos internet,
institucionales aporte a los ae formativo y creativos documentos,
lineamientos inclusión revisión de como material
corporativos documentos. lluvia de papelería
ideas,
causa-
efecto
 Mejoramiento clima organizacional. 101

educación como Reconoce que Fomenta Es un ser taller sobre Socio video beam,
Fundamentos - instrumento para la la dignidad prácticas de respetuoso derechos drama. internet,
filosóficos realización y humana se convivencia del otro y Humanos socializaci documentos,
DH desarrollo del ser expresa también saludable en lo otro. (D.H.) ón material
humano. en la valoración los espacios papelería
y respeto de la escolares.
diversidad,
identifica los
valores más
deseables para
la convivencia
social
intercultural.
Saberes y Modelos, Conoce, hace Realiza practica: exposición de Presentaci video beam,
competencias estrategias, comparaciones clases Saber un invitado, ón de internet,
pedagógicas y enfoques y estilos respecto de creativas, conocer". presentación de resultados documentos,
didácticas pedagógicos. temas como innovadoras "saber diapositivas y por material
pedagogía y pertinentes. hacer". discusión por equipo. papelería y otros
clásica versus "saber grupos Uso de
diseño, pedagogía Conformació ser". herramient
implementación y contemporánea. n de un "saber as
evaluación Escuela nueva, Modelo convivir” pedagógic
 Mejoramiento clima organizacional. 102

curricular pedagogía Curricular. as

constructivista Aplica con creativas.
y significativa certeza y
de Ausubel. autoridad
el nuevo
modelo
curricular.
Fundamento dimensión humana realiza un Practica e Mejora su Exposición y uso de video beam,
de psicología estructura de acercamiento a identifica los relación desarrollo de un herramient internet,
personalidad las dimensiones tipos de con el taller lúdico. as documentos,
Comportamientos y del ser humano, personalidad entorno pedagógic material
emociones. a través de la Realiza educativo as papelería y otros
eneagrama personalidad técnicas de
Trabajo en grupo. del eneagrama trabajo en
grupo.
tecnologías de uso de herramientas Identifica las Gestiona sus Permanece exposiciones y trabajo video beam,
la información tecnológicas: características, trabajos e interesado trabajo personal individual internet,
paquete office: usos y informes en con equipos de y revisión documentos,
Word, power point. oportunidades escolares desarrollar informática grupal material
Diseños gráficos que ofrecen mediante el estas Ofimática papelería y otros
uso básico de herramientas uso de las temáticas.
plataforma gnomio tecnológicas y herramientas
 Mejoramiento clima organizacional. 103

(moddle) medios tecnológicas

las redes sociales y audiovisuales, adquiridas.
su incidencia en la en los procesos
educación. educativos.
ESTRATEGIAS PARA LA EVIDENCIA DE APRENDIZAJE

Evaluación:

Observaciones sobre grupo

bibliografía Básica

Firma quien elabora: Fecha presentación:

 Mejoramiento clima organizacional. 104

Capitulo VIII

Conclusiones

La globalización, tecnologías y las exigencias económicas para las empresas demandan

de los gerentes o gestores cambios trascendentales en el modo de gestionar su talento

humano y específicamente en crear ambientes laborales favorables que estimulen el sentido

de pertenencia, inclusión y por ende, se produzca beneficio en la productividad empresarial

u organizacional y en los colaboradores de la organización.

La alta gerencia educativa puede lograr el posicionamiento institucional deseado y

contribuir en el desarrollo social y económico de un país, la regional mediante el concurso

de toda su comunidad educativa. Es decir, generando programas, planes para el

mejoramiento de cada estamento educativo y los cuales deben ser visibilizados a través de

documentos institucionales que recojan las políticas, principios, objetivos, metas,

estrategias de la dirección en acuerdo con la comunidad educativa. Estos propósitos se

encuentran especialmente representados en el PEI o Proyecto educativo Institucional,

dentro del Plan de mejoramiento y en todos los reglamentos institucionales.

No obstante, para que esto sea todo un éxito es necesario fortalecer la comunicación

institucional mediante una cultura organizacional de alto desempeño y sistemas de

información realmente efectivos. También se debe propiciar equipos de trabajo

multidisciplinario y comprometido con los fines esenciales de la institución.

Los directivos- rectores de colegios y escuelas deben establecer planes de formación y

capacitación del recurso humano, donde los docentes desarrollen nuevas estrategias de
 Mejoramiento clima organizacional. 105

enseñanza- aprendizaje y adquieran conocimientos y técnicas de administración,

pedagogía y desarrollo humano.

La labor académica propuesta para esta investigación se centró en el estudio o

diagnóstico del clima organizacional o ambiente laboral de docentes, administrativos y

estudiantes de la corporación educativa omega. El cual fue realizado a través de técnicas

investigativas con enfoque mixto de las ciencias sociales. Se utilizó como estrategia la

encuesta o cuestionario aplicado a una muestra de participantes representativos de cada

estamento poblacional, entrevista con la directora de la institución, revisión de documentos

institucional como el PEI y observación directa del trabajo realizado en la Ceomega. Lo

anterior, arrojo como resultados la identificación de factores críticos del clima

organizacional, revisión y actualización de variables que afectan el desarrollo de la

corporación en relación con su entorno competitivo y políticas institucionales, así como el

desarrollo de su talento humano y, concluye con la presentación de un plan o matriz con

estrategias psicológicas, pedagógicas y administrativas para el fortalecimiento de los

ambientes organizacionales que responde a las políticas institucionales y las expectativas y

necesidades de la comunidad educativa (empleados y estudiantes de dicha institución).

Las propuestas de mejoramiento de cambio ofrecidas a la Ceomega fueron clasificadas

en tres variables: en relación con los procesos organizacionales sugerimos: Revisión,

planificación y verificación del cumplimiento institucional PEI, también se propone poner

en práctica un sistema de gestión de la calidad en el colegio. Así como identificar, y

adquirir recursos necesarios para la prestación del servicio educativo. Todo lo anterior,

vinculado a procesos de la alta dirección cuya responsabilidad será fortalecer las políticas

de la organización, la comunicación e implementación de las mismas.

 Mejoramiento clima organizacional. 106

En cuanto a los procesos educativos la tarea es impulsar una cultura de excelencia

académica y desarrollo humano, caracterizada por la presencia de todos los grupos

humanos de la organización será fundamental para generar un ambiente positivo y el

desarrollo del sentido de pertenencia e inclusión.

Con relación a la dimensión de las relaciones institucionales entre los diferentes

estamentos de la organización es necesario propiciar ambientes interpersonales armoniosos

que permitan la convivencia fundada en la misión, visión, valores y estrategias culturales,

deportivas- recreacionales, de bienestar social implementados para el desarrollo de

ambientes armoniosos, claros y motivantes.

De lo anterior, se concluye que toda organización educativa debe tener un enfoque

empresarial, es decir, su cliente interno (empleados, docentes) y su cliente externo

(estudiantes y proveedores) sientan satisfacción de encontrar una organización interesada

en asegurar la calidad del producto y de todos los procesos organizacionales. Una

institución, de la cual todos sus miembros tengan una percepción de una organización con

un proyecto de vida claro, de mejoramiento continuo y por ende, exitosa.

 Mejoramiento clima organizacional. 107

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 Mejoramiento clima organizacional. 111

Anexos

Anexo 1. Encuesta.

CORPORACION EDUCATIVA OMEGA VERSION

S.A.S Mayo 2016
INSTRUMENTO DE VERIFICACION DE
CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTIMADO COLABORADOR.

Con el propósito de encontrar oportunidades de mejoramiento contínuo de la institución en

lo relacionado con el talento humano y su clima organizacional, nos permitimos someter a

su consideración una serie de preguntas, que planteamos a continuación.

fecha de la Prueba:

Factor humano evaluado: comunidad educativa

cargo

CALIFIQUE SEGÚN SU CRITERIO, en donde 5 es Totalmente de acuerdo, 4- de acuerdo,

3- ni de acuerdo - ni en desacuerdo, 2- en desacuerdo, 1- totalmente en desacuerdo. .

DIMENSION DE RELACIONES INSTITUCIONALES-

valor de cada ITEMS 5 4 3 2 1 NC

Las relaciones personales en la Ceomega están
caracterizadas por el respeto a las opiniones y los
aportes de los otros.
Los docentes generan confianza por su forma ética y
honesta de comportarse
El personal administrativo genera confianza por su
forma ética y honesta de comportarse
 Mejoramiento clima organizacional. 112

Los estudiantes generan confianza por su forma ética

y honesta de comportarse.
La Ceomega facilita espacios abiertos a la opinión y
aporte de sus miembros.
Las personas se sienten parte de la institución, porque
les agrada venir a ella.
• la Ceomega fomenta la diversidad y el pluralismo de
conocimientos, valores y nuevos desarrollos en busca
de la excelencia académica y humanística
• En la Ceomega existe seguridad de apoyo y
acompañamiento hacia las personas, porque son
consideradas importantes entre sí.
totales
 NC. No contesta.

DIMENSION DEL PROCESO EDUCATIVO-

Valor ITEMS 5 4 3 2 1 NC
Las metodologías, pedagogía y técnicas didácticas
son conocidas y aplicadas por todos los estamentos
o niveles de la institución,. (conteste según su rol)
En la institución hay claridad del sistema de
evaluación aplicado. (conteste según su rol)
Los contenidos de cada programa educativo son
claros.
La formación en la Ceomega es integral porque
reconoce que el individuo es la sumatoria de los
aspectos físicos, intelectuales, sociales y estéticos.
Hay compromiso de quienes laboran o dirigen la
institución.
existe participación de toda la comunidad educativa
 Mejoramiento clima organizacional. 113

en la creación de normas y procedimientos

Institucionales .
los espacios ofrecidos por la Ceomega cubren las
necesidades de la población estudiantil y los fines
del proceso educativo.
Existe suficiente recurso físico como equipos y
materiales educativos para apoyar el proceso
educativo.
Hay un organigrama y dispositivo de gestión
eficaz en todas las áreas de la institución.
la ceomega promueve la investigación en todos los
procesos formativos.
totales

DIMENSION DE PROCESOS ORGANIZACIONALES-

Valor ITEMS 5 4 3 2 1 NC
En la Ceomega todos los miembros de la comunidad
educativa participan activamente en las decisiones
institucionales
Existe un PEI, p ajustado a las necesidades de la
población educativa.
La Ceomega promueve la solución de problemas
mediante la conformación de equipos mediadores.
La institución se resuelve lo conflictos de manera
efectiva.
La Institución apoya la libertad e iniciativa de los
miembros para el desarrollo de las Actividades
académicas.
La Ceomega trasmite de manera oportuna y veraz la
 Mejoramiento clima organizacional. 114

información requerida por la comunidad educativa.

la Ceomega promueve el desarrollo de competencias
que contribuyen a la excelencia académica y
humanística de la población educativa.
la dirección de la Ceomega promueve un liderazgo
participativo y flexible
Existen incentivos y recompensas adecuados a la
formación y competencias profesionales de sus
trabajadores
totales
Observaciones:

___________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Los resultados son UNICAMENTE para ser utilizados en este proceso de mejoramiento.

Gracias por su colaboración.

 Mejoramiento clima organizacional. 115

Anexo 2. Entrevista

CORPORACION EDUCATIVA OMEGA

Fecha entrevista AÑO: 2016 MES: Mayo DIA:19

1. Datos personales del entrevistado
Nombre y Leidy Moreno Cedula de 60.350.728
apellidos ciudadanía:
Edad 39 Lugar Villavicencio
nacimiento
Correo [email protected]
electrónico
Teléfono 6612196 Lugar Cali
residencia
Cargo: directora de la Corporación Educativa Omega.

2. Entrevista semiestructura.
Tiempo de la entrevista: 2 horas y 30 minutos.
1 Buen día. Agradecemos el espacio otorgado. Háblenos sobre la historia de la
Ceomega, hace cuánto funciona?
2 Con relación a lo anterior, cuáles han sido eso momentos significativos? De crisis o
de éxito para la institución?
3 Que factores externos e internos favorecen o desfavorecen a la institución?
4 Le explicamos la matriz DOFA. Que puede decirnos sobre la Matriz Dofa y futuro de
la institución?
5 Háblenos sobre la visión y misión de la institución?
6 Como vinculan Uds. A sus empleados y estudiantes a estas políticas institucionales?
Ha existido dificultad en esta labor?
7 Cuenta con una visión y labor de gestionar el talento humano en la institución? Cómo
funciona? En caso de existir.
 Mejoramiento clima organizacional. 116

8 Cuál cree Uds. Son los retos que afronta la institución para mejorar el talento humano
y llevarlo a un buen clima laboral?
9 El buen clima organizacional o buen ambiente entre docentes, directivos, estudiantes,
administrativo es un factor importante para Uds.? En caso positivo, como se
interviene en este aspecto.
10 Para finalizar, desea expresar algo más sobre nuestra entrevista. Agradecemos el
tiempo ofrecido.