UNIVERSIDAD DOMINICANA O & M

FUNDADA EL 12 DE ENERO DE 1966

ÁREA DE HUMANIDADES Y CIENCIAS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN CONTINUADA Y CURSOS
MONOGRÁFICO

TRABAJO FINAL DE MONOGRÁFICO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

TEMA
ANÁLISIS DE LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS COLABORADORES ADMINISTRATIVOS DE LA
ALCALDIA DE SAN PEDRO DE MACORÍS, PERÍODO SEPTIEMBRE -
NOVIEMBRE 2019.

PRESENTADO POR

MARÍA NELLY PAREDEZ ALEMÁN

BERTA NOLASCO JIMÉNEZ
ANDREA PÉREZ
DANILSA ANTONIA ALCALÁ
FE MARÍA HERNÁNDEZ

ASESORA

LIC. FRANCIS RODRÍGUEZ, M.A.

Los conceptos expuestos en este informe de

monográfico son de la exclusiva responsabilidad
del o los sustentantes.

LA ROMANA, REPÚBLICA DOMINICANA

NOVIEMBRE 2019
UNIVERSIDAD DOMINICANA O & M
 FUNDADA EL 12 DE ENERO DE 1966
ÁREA DE HUMANIDADES Y CIENCIAS
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN CONTINUADA Y CURSOS

TRABAJO FINAL DE MONOGRÁFICO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

TEMA

ANÁLISIS DE LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS COLABORADORES ADMINISTRATIVOS DE LA
ALCALDIA DE SAN PEDRO DE MACORÍS, PERÍODO SEPTIEMBRE -
NOVIEMBRE 2019

PRESENTADO POR

NOMBRES MATRÍCULAS
MARÍA NELLY PAREDEZ ALEMÁN 15-SPSS-2-013
BERTA NOLASCO JIMÉNEZ 15-SPSS-2-024
ANDREA PÉREZ 15-SPSS-2-165
DANILSA ANTONIA ALCALÁ 15-SPSS-2-151
FE MARÍA HERNÁNDEZ 16-MPSS-2-005

ASESORA
LIC. FRANCIS RODRÍGUEZ, M.A.
Los conceptos expuestos en este informe de
monográfico son de la exclusiva responsabilidad
del o los sustentantes.

LA ROMANA, REPÚBLICA DOMINICANA

NOVIEMBRE 2019
ANÁLISIS DE LOS FACTORES QUE INFLUYEN EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES
ADMINISTRATIVOS DE LA ALCALDIA DE SAN PEDRO DE
MACORÍS, PERÍODO SEPTIEMBRE - NOVIEMBRE 2019.

DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS
Quiero agradecer en primer lugar a Dios, porque gracias a Él he contado con
vida y salud para culminar esta meta que hace más de 3 años decidí alcanzar.
Su Amor y Gracia han estado conmigo todo el tiempo ¡Gracias, Mi Señor!

A mi Madre María Alemán, porque ha estado conmigo en todas las decisiones

que he tomado, apoyándome y dándome ánimos cuando sentía que no podía
más. Gracias! Madre.

A mi Padre Gregorio Paredez y mi hijo Edison, descansando en los brazos

de Señor, con ellos aprendí a nunca dejar a los míos por encima de las
circunstancias, y a dar el todo por el todo por la gente que amo.

A mis hijos Ivelisse, Elaine y Aybel Enmanuel, gracias por acompañarme en

este largo camino y compartir conmigo mis alegrías y mis fracasos.

No puedo dejar pasar la oportunidad de agradecer a un maravilloso hombre

que me ha alentado en cada momento, demostrándome siempre que puedo
llegar más lejos de lo que aún yo misma pienso. Richard Miller Guillen, ¡Este
logro es nuestro, querido mío!

A mis compañeras de monográfico, porque somos un tremendo equipo que

ha sabido apoyarse aportando todo lo necesario para sacar este monográfico
adelante, ¡lo logramos!

A nuestra Maestra, Francis Rodríguez, por toda su ayuda y preocupación en

que este monográfico sea finalizado con éxito.

Licda. María Nelly Paredez

DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS
El presente trabajo investigativo lo dedico principalmente a Dios, por ser el
inspirador y darme fuerza para continuar en este proceso de obtener uno de los
anhelos más deseados.

A mis padres, por su amor, trabajo y sacrificio en todos estos años, gracias a
ustedes he logrado llegar hasta aquíí́ y convertirme en lo que soy. Ha sido el
orgullo y el privilegio de ser su hija, son los mejores padres.

A mis hermanos (a) por estar siempre presentes acompañándome y por el

apoyo, que me brindaron a lo largo de esta etapa de mi vida y a mis niños por
esperarme.

A todas las personas que me han apoyado y han hecho que el trabajo se
realice con éxito en especial a aquellos que me abrieron las puertas y
compartieron sus conocimientos.

Agradecimiento:

Agradezco a Dios por bendecirme la vida, por guiarme a lo largo de mi

existencia, por ser el apoyo y fortaleza en aquellos momentos de dificultad y
de debilidad.

Gracias a mis padres: Evaristo Nolasco y Reina Jiménez; por ser los
principales promotores de mis sueños, por confiar y creer en mis expectativas,
por los consejos, valores y principios que me han inculcado.

Gracias a mi esposo Eduardo Berroa Vargas por su apoyo en estos años.

Licda. Berta Nolasco Jiménez

DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS
Le dedico este trabajo principalmente a Dios por ser mi protector espiritual en
este trayecto y a mi madre Isabel Cedano Ávila,por ser mi protectora e
inspiradora terrenal y una vez más agradecerle a Dios por darme vida, salud y
el privilegio de tener una madre tan ejemplar en mi vida.

A todas las personas que me apoyaron y me abrieron sus puertas para poder
llevar a cabo este propósito.

Agradecimiento

Agradezco a Dios por bendecirme, guiarme y fortalecerme hasta este

momento tan importante de mi vida y darme las fuerzas para continuar con este
proceso para poder lograr este propósito.

Gracias a mi madre Isabel Cedano Ávila y a mi hermano José Antonio Sánchez

Cedano le agradezco ambos por ese apoyo incondicional, sus consejos y
ayuda económica.

También aquellas personas que en algún momento con sus palabras negativas
quisieron derrumbar mis sueños.

Licda. Andrea Pérez

DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS
Dedico este trabajo principalmente a Dios, por haberme dado la vida y
permitirme el haber llegado hasta este momento tan importante de mi
formación profesional.

A mi madre, por ser el pilar más importante y por demostrarme siempre su

cariño y apoyo incondicional sin importar nuestras diferencias de opiniones.

A mi padre, a pesar de que no estuvo en mi vida , siento que estás conmigo

siempre y sé que este momento hubiera sido tan especial para ti como lo es
para mí.

Agradecimiento

Agradezco a Dios por protegerme durante todo mi camino y darme fuerzas

para superar obstáculos y dificultades a lo largo de toda mi vida.

A mi madre, que con su demostración de una madre ejemplar me ha enseñado

a no desfallecer ni rendirme ante nada y siempre perseverar a través sus
consejos.

A mí esposo, que siempre me dio los mejores consejo y me ayudó condicional

e incondicionalmente para que esto fuera posible.

A mis amigas María Nelly, Moreidy, Nauki porque siempre creyeron en mí y en

qué podíamos alcanzar nuestros objetivos sin importar los obstáculos.

A la Lic. Francis Rodríguez por ser mi guía y por su dedicación en el

asesoramiento a la realización de este proyecto.

Gracias a todas las personas que ayudaron directa e indirectamente en la

realización de este proyecto.
Licda. Danilsa Antonia Alcalá

DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS
Dedico este trabajo principalmente a Dios, por haberme dado la vida y
permitirme el haber llegado hasta este momento tan importante de mi
formación profesional.

A hijo: Juanli José Tapia Hernández que es mi motor de vida.

A mi Madre: que siempre ha estado en las bajas y altas de mi vida.

A mi Hermana: María Esperanza Hernández que es unas de las personas más

importantes de mi vida, gracias por tu apoyo.

Agradecimiento

Me van a faltar páginas para agradecer a las personas que se han involucrado
en la realización de este trabajo, sin embargo merecen reconocimiento especial
mi Madre y mi Hijo que con su esfuerzo y dedicación me ayudaron a culminar
mi carrera universitaria y me dieron el apoyo suficiente para no decaer cuando
todo parecía complicado e imposible.

De igual forma, agradezco a mi Asesora de este proyecto, que gracias a sus

consejos y correcciones hoy puedo culminar este trabajo. A los Profesores que
me han visto crecer como persona, y gracias a sus conocimientos hoy puedo
sentirme dichosa y contento.

Licda. Fe María Hernández

ÍNDICE
CAPÍTULO I.................................................................................................................................................1
ASPECTOS GENERALES.......................................................................................................................1
Introducción..........................................................................................................................................1
 1.1- Antecedentes...............................................................................................................................3
1.2- Justificación.................................................................................................................................6
1.3- Planteamiento del Problema.....................................................................................................7
1.3.1- Sistematización del problema................................................................................................8
1.4- Objetivos de la Investigación....................................................................................................9
1.4.1.- Objetivos generales...............................................................................................................9
1.4.2.- Objetivos específicos.............................................................................................................9
1.5- Metodología de la Investigación.............................................................................................10
CAPITULO II..............................................................................................................................................12
MARCO TEÓRICO...................................................................................................................................12
2.1- Conceptualización.........................................................................................................................12
2.1.1- Desempeño laboral...............................................................................................................12
2.1.2- Colaboradores........................................................................................................................15
2.1.3- Desarrollo del personal.........................................................................................................16
2.1.4- Teorías de desempeño laboral............................................................................................17
2.1.5- Teorías motivacionales.........................................................................................................21
2.2- Contextualización..........................................................................................................................22
2.2.1- Reseña histórica de la Alcaldía de San Pedro de Macorís.............................................22
2.2.2- Contexto social.......................................................................................................................23
2.2.3- Filosofía institucional.............................................................................................................23
2.2.4- Autoridades del Ayuntamiento de San Pedro de Macorís..............................................24
2.2.5- Descripción de funciones.....................................................................................................24
2.2.6- Marco legal.............................................................................................................................31
CAPITULO III............................................................................................................................................33
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS.......................................................................................................33
3.1- Análisis............................................................................................................................................33
3.2- Resultados por gráficas...............................................................................................................34
4.1- Conclusiones Generales...............................................................................................................43
4.2- Recomendaciones Generales......................................................................................................45
Bibliografía...............................................................................................................................................47
Anexos........................................................................................................................................................48
 CAPÍTULO I

ASPECTOS GENERALES

Introducción

Un buen análisis de los factores que influyen en el desempeño laboral, permitirá

un mayor grado de satisfacción en la ejecución de las actividades propias del
trabajo, generando así actitudes positivas, es decir; que cualquier intento por
mejorar el desempeño laboral en el trabajo, tiene relación con la motivación y el
estado en que el trabajador se encuentre. En este orden de ideas, se realizó este
estudio como una alternativa de analizar las necesidades de los factores que
influyen en el desenvolvimiento de las funciones del personal administrativo de la
Alcaldía de San Pedro de Macorís, para ofrecer sugerencias que ayuden, y por
ende, mejoren el desempeño laboral, de manera que se tomen en cuenta como
elementos claves que contribuirán a reforzar la actitud participativa de cada uno de
los empleados, ayudarlos a sentirse más identificados y comprometidos con su
trabajo.

La investigación se realizó en la Alcaldía de San Pedro de Macorís con muestra de

97 colaboradores administrativos objeto de estudio, con objetivo general que
consistió en ´´analizar los factores que influyen en el desempeño laboral de los
colaboradores administrativos de la Alcaldía de San Pedro de Macorís´´.

La temática en estudio está constituida por capítulos, donde el primer capítulo

muestra los aspectos introductorios del estudio, donde se resaltará el
planteamiento del problema, la justificación, objetivo general y específicos de la
investigación, al igual que el diseño metodológico de la investigación.

Seguido del segundo capítulo que trata el marco teórico constituido por el
referencial, antecedente del estudio, marco contextual, marco legal y el marco

1
conceptual, que soportará esta investigación, con temas enfocados directamente
con los objetivos planteados.

El tercer capítulo muestra de acuerdo a la investigación los resultados obtenidos,

seguido de la interpretación, conclusión y recomendación.

2
1.1- Antecedentes

La investigación que se pretende desarrollar tendrá como título: “Análisis de los factores
que influyen en el desempeño laboral de los colaboradores administrativos de la
Alcaldía de San Pedro de Macorís, período septiembre – noviembre 2019”. A
continuación, se proponen algunas investigaciones que servirán como marco referencial.

Holguín (2017) presentó ante la Universidad Central del Este la investigación titulada
Valoración del servicio brindado al público por la Fiscalía de San Pedro de Macorís, 2016.
El objetivo general propuesto fue valorar el servicio brindado al público por la Fiscalía de
San Pedro de Macorís. Respecto a la metodología, los tipos de estudios empleados
fueron: descriptivo, explicativo y de campo. Las técnicas empleadas fuero: documental y
de campo. En tanto que, los métodos empleados fueron: descriptivo, analítico,
documental y exploratorio.

Los resultados arrojados por dicha investigación concluyen señalando que, según
los datos recolectados, se pudo identificar que los elementos que los usuarios
toman en cuenta son: tiempo de respuesta, trato cordial, solución satisfactoria del
caso, entre otros. De igual manera, es valorado de forma positiva, la capacidad de
los funcionarios y empleados de la Fiscalía, entendiendo que estos se encuentran
capacitados para desempeñar las funciones inherentes a su cargo. 1

Internacional

Salas (2010) publicó el artículo titulado Propuesta de estrategia para la evaluación del
desempeño laboral de los médicos en Cuba. En este trabajo se expusieron varias teorías
como competencia laboral, mecanismos de estimulación y desarrollo profesional del
colaborador. El estudio abarcó la totalidad de las provincias del país. En cada provincia
(excepto Ciudad de La Habana) se seleccionaron de manera intencional dos municipios,
uno de ellos el que comprende la capital de dicha provincia (municipio "cabecera"), que es
donde se encuentran las principales instituciones de salud provinciales y los médicos
especialistas de mayor desarrollo científico.
1
Holguín, R. (2017) Valoración del servicio brindado al público por la Fiscalía de San Pedro de Macorís, 2016.
San Pedro de Macorís: Universidad Central del Este.

3
Se concluye señalando que fue necesario diseñar una estrategia integral para la
evaluación sistemática del desempeño laboral de los médicos en Cuba, como base para
su certificación y estimulación labora; adoptando decisiones estratégicas en su desarrollo
laboral y profesional. Este trabajo se relaciona con nuestra investigación en curso porque
expone parcialmente los factores que influye el rendimiento laboral de los colaboradores
como son la competencia profesional, habilidades, las actitudes, valores y su capacidad.2

Guevara (2016) presentó ante la Universidad Técnica de Ambato (Ecuador) la

investigación titulada Factores determinantes en el desempeño laboral de la empresa
Buon Giorno de la ciudad de Ambato, provincia de Tungurahua. Como objetivo general se
propuso: determinar cuáles son los factores determinantes que están asociados al
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Buon Giorno en el período 2015-
2016. Los tipos de investigación empleadas fueron: exploratorio y descriptivo. Las
técnicas utilizadas fueron: encuesta, entrevista, observación y test.

Se concluyó señalando que los factores determinantes en el desempeño laboral de la

empresa objeto de estudio son: actitudes, personalidad, percepción y aprendizaje.
Permitiendo identificar los indicadores que están afectando positivamente o
negativamente a los empleados de la organización, a fin de tener la información esperada,
realizándose la tribulación identificando con mayor relación al problema de investigación.
Esta investigación se relaciona con el estudio que se pretende desarrollar en que se
abordaron de igual manera, los factores que determinan el desempeño laboral de los
empleados, y como esto afecta a nivel general como el colaborador lleva a cabo sus
obligaciones y cómo afecta a los compañeros.3

Campos (2017) presentó ante Universidad César Vallejo (Perú) la investigación titulada
Factores motivacionales en el desempeño laboral del profesional de enfermería del
servicio de emergencia del Hospital Vitarte, Lima- 2017. El objetivo general propuesto fue
determinar la influencia de los factores motivacionales en el desempeño laboral del
profesional de enfermería del servicio de emergencia del Hospital Vitarte. Como

2
Salas Perea (2010). Propuesta de estrategia para la evaluación del desempeño laboral de los médicos en
Cuba. Revista Cubana de Educación Médica Superior 24(3). p.387-417.
3
Guevara, P. (2016) Factores determinantes en el desempeño laboral de la empresa Buon Giorno
de la ciudad de Ambato, provincia de Tungurahua. Ambato: Universidad Técnica de Ambato.

4
método de investigación se empleó el hipotético deductivo y el enfoque fue el
cualitativo.

Como conclusión, se puede resaltar que existe influencia de los factores

motivacionales en el desempeño laboral del profesional de enfermería del servicio
de emergencia del centro médico objeto de estudio. Al mismo tiempo, se observa
que existe influencia de los factores motivacionales intrínsecos en el desempeño
laboral del profesional de enfermería del servicio de emergencia. La utilidad de la
investigación citada anteriormente es que toma en cuenta la motivación como uno
de los factores más importantes, lo que puede ser relevante al momento de la aplicación
de los instrumentos correspondientes en el estudio desarrollado.4

4
Campos, M. (2017) Factores motivacionales en el desempeño laboral del profesional de
enfermería del servicio de emergencia del Hospital Vitarte, Lima-2017. Lima: Universidad César
Vallejo.

5
1.2- Justificación

El desempeño laboral es la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las

funciones y tareas principales que exigen su cargo en el contexto laboral
específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad. 5 Es en el
desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias laborales
alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades,
experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y
valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la
empresa.

Dada tal necesidades esta investigación es de gran relevancia, porque permite

obtener mediante las actividades del análisis bibliográfico, así como del estudio de
campo; una información confiable y válida sobre las necesidades de los
colaboradores administrativos de la Alcaldía de San Pedro de Macorís, así como
percibir lo que impulsa a un colaborador a “Sentirse bien” dentro de su institución
cuando se logra verificar que algunos incentivos laborales no son suficientemente
atractivos para éste, y aun así, el colaborador logra sentirse a gusto en su sitio de
trabajo.

Este trabajo de investigación será es importante pues el desempeño laboral afecta

de manera directa a la organización a nivel general. En lo que se refiere a los
colaboradores administrativos, su desempeño puede incidir en la gestión del
cabildo; pues estos brindan servicios relacionados con el ordenamiento municipal.
Entre los beneficios que brindará la presente investigación a la Alcaldía de San
Pedro de Macorís, se pueden destacar: determinar los elementos que los
colaboradores entienden les afecta de manera directa en su desempeño laboral y
de esta forma poder proponer estrategias que les impacte de manera positiva.

5
EcuRed. (2017) Resolución No 8 de 2005: Reglamento General sobre Relaciones Laborales.
Disponible en: [Link] consultado: 18/09/2019.

6
1.3- Planteamiento del Problema

En el área laboral es cada vez más importante conocer aquellos factores que
repercuten en el rendimiento de las personas. Se sabe que ciertos componentes
físicos y sociales influyen sobre el comportamiento humano, es allí donde la
motivación para el desempeño determina la forma en que el individuo percibe su
trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, entre otros aspectos.

Bajo este contexto de la alcaldía de San Pedro de Macorís, la situación laboral

actual se traduce en: inasistencias, impuntualidad, irritabilidad en su
temperamento, quejas hacia el personal de parte de los munícipes y bajo
rendimiento en sus labores diarias. Esta situación es objeto de interés para el
cabildo y las personas que gerencia en el proceso administrativo de cualquier
departamento, con el fin de poder tomar previsiones para mantener al personal
totalmente satisfecho, lo que conlleva a un excelente desempeño.

Por consiguiente, es necesario analizar la motivación y su relación con el

desempeño laboral de los colaboradores administrativos de la alcaldía, debido a
que la motivación entre compañeros de trabajo es un elemento importante que
ejerce una influencia fuerte sobre actitudes y valores de éstos. Es necesario que
en los departamentos se definan cuáles son las necesidades laborales e
individuales de los empleados, que coadyuven a la satisfacción en el trabajo, a fin
de solventar aquellas que conduzcan a situaciones negativas o de insatisfacción
que afecten el desempeño laboral.

En tal sentido, la presente investigación trata de destacar los factores

motivacionales presentes como elementos claves para el desempeño laboral, con
el propósito de obtener un resultado más efectivo en el rendimiento laboral del
personal Administrativo de la Alcaldía de San Pedro de Macorís.

7
1.3.1- Sistematización del problema

1. ¿Cuáles son las necesidades motivacionales para el buen desempeño laboral

de los colaboradores administrativos de la alcaldía de San Pedro de Macorís?

2. ¿Cómo son las herramientas de desempeño laboral que utiliza la institución

para medir el rendimiento laboral en los colaboradores?

3. ¿Cuáles son las propuestas que tiene la institución para mejorar el desempeño
laboral de los colaboradores administrativos de la Alcaldía de San Pedro de
Macorís?

8
1.4- Objetivos de la Investigación

1.4.1.- Objetivos generales

Analizar los factores que influyen en el desempeño laboral en los colaboradores

administrativos de la alcaldía de San Pedro de Macorís.

1.4.2.- Objetivos específicos

1. Describir las herramientas de desempeño laboral que utiliza la Alcaldía para

medir el rendimiento laboral de los colaboradores.

2. Identificar las necesidades motivacionales para el buen desempeño laboral de

los colaboradores administrativos de la Alcaldía de San Pedro de Macorís.

3. Determinar las propuestas que tiene la institución para mejorar el desempeño

laboral de los colaboradores administrativos de la Alcaldía de San Pedro de
Macorís.

9
1.5- Metodología de la Investigación

1.5.1- Hipótesis

H¹: La Factores que influyen en el desempeño laboral de los colaboradores

Administrativos de la Alcaldía de San Pedro de Macorís.

H°: La Factores que no influyen en el desempeño laboral de los colaboradores

Administrativos de la Alcaldía de San Pedro de Macorís.

1.5.2- Variable dependiente

Analizar Factores

1.5.3- Variable independiente

Analizar los factores sobre las necesidades identificadas por los colaboradores
Administrativos de la Alcaldía de San Pedro de Macorís.

1.5.4- Métodos Y Técnicas

Para la obtención de resultados se aplicará un cuestionario con 18 reactivos

estrechamente estructuradas con preguntas relacionadas al desempeño laboral,
que nos sirvieran para determinar las debilidades y factores que influyen en el
rendimiento laboral de los colaboradores de la Alcaldía de San Pedro de Macorís.

1.5.5- Universo Y Selección de la Muestra

El universo estará constituido por los empleados administrativos de la Alcaldía

durante el periodo septiembre - noviembre del año 2019; siendo 128 empleados
según datos proporcionados por el departamento de Recursos Humanos.

10
Fuente: Departamento de [Link]., Alcaldía de San Pedro de Macorís, 2019.

Para el cálculo de la muestra se utilizó la formula estadística población finita.

Fórmula: �=�2(�)(�)(�)[�2(�−1)]+[�2(�)(�)]

Datos: n= tamaño de la n= ?
muestra.
N= 128
N= población o universo. Z= 95% = 1.96
Z= nivel de confianza. p= 0.5
p= probabilidad a favor. q= 1-0.5 = 0.5
q= población en contra. E= 5% = 5/100 = 0.05
E= error muestra

Resolución: �= (1.96)²(128)(0.05)(0.05)[0.05²(1281)]+[1.96²(0.5)(0.5)]

�= 122.9312 [0.3175]+[0.9604]

�= 122.9312 [1.2779] = 97

1.5.6- Tipo de Estudio

El tipo de estudio que se hará en este trabajo será descriptivo y cualitativo, ya que
se buscará establecer una descripción precisa de un hecho basándonos en sus
cualidades para determinar su impacto en los colaboradores de la Alcaldía de San
Pedro de Macorís.

11
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1- Conceptualización

En el presente apartado se abordan los aspectos conceptuales y teóricos

relacionados con el desempeño laboral. Para ello fue necesario consultar distintos
autores, valorando sus distintos puntos de vista.

2.1.1- Desempeño laboral

Toala et al. (2017) define el término de desempeño laboral como el

comportamiento de los empleados para el logro de los objetivos de la compañía u
organización; un excelente desempeño laboral es la fortaleza más importante
dentro de la institución. Está muy relacionado con la conducta de los trabajadores,
6
de los resultados obtenidos y de la motivación.
Por otro lado, Corvo (2015) conceptualiza desempeño laboral como la evaluación
que determina si un individuo realiza de manera correcta su trabajo. Esto se
estudia de forma académica como parte de la psicología industrial y
organizacional, siendo esto parte de la gestión de recursos humanos. Asimismo, el
mismo autor propone otra definición, señalando que desempeño laboral es una
evaluación a nivel individual; una medida que se basa en el esfuerzo de un solo
individuo. Por lo general, el departamento de recursos humanos administra la
evaluación; en tanto que desempeño laboral se considera como un proceso
fundamental para el éxito de toda compañía.7

Acosta (2018) entiende que el desempeño laboral no es más que la evaluación de

la aptitud que demuestra un colaborador durante la ejecución de su trabajo. Es
6
Toala et al. (2017) Ob. Cit. p.48.
7
Corvo, H. (2015) Desempeño laboral: características y ejemplos. Obtenido en: [Link].
Disponible en: [Link]

12
una evaluación individual que se basa en el esfuerzo de cada persona. En cuanto
a cumplir las metas diarias, que llevan a objetivos generales, que se pueden
implementar mejoras en la evaluación del desempeño laboral. Creando objetivos
específicos para el trabajo y esforzándose por alcanzar los mismos siguiendo la
política y procedimientos de la organización.8

Por último, Pedraza, Amaya y Conde (2010) plantea una definición de desempeño
laboral de la siguiente manera: “es el valor que se espera aportar a la organización
de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un
período de tiempo”. También, define el término de evaluación de desempeño como
la identificación, medición y administración del desempeño humano en las
organizaciones. Cuando se habla de medición se hace alusión al elemento central
del sistema de evaluación y que busca determinar cómo puede ser comparado el
9
desempeño con ciertos estándares objetivos.
Se puede decir que a través de la motivación se estimula el desempeño laboral a
través de distintas técnicas. Algunos métodos que permiten motivar a los
colaboradores para que su trabajo sea eficaz y eficiente, se tienen los siguientes:
a. Maslow: mejor conocido como jerarquía de las necesidades humanas.
b. Herzberg: conocida como teoría de los dos factores.
c. McGregor: quien propuso la Teoría X y Teoría Y.
d. Locke: conocido por la Teoría de la fijación de metas.

En ocasiones se suelen confundirse los términos rendimiento y desempeño

laboral; sin embargo, no significan lo mismo. Se conoce como desempeño laboral
como la forma en la cual se realiza el trabajo; es el esfuerzo del colaborador a fin
de alcanzar los objetivos propuestos, pudiendo incidir en cómo se realiza el
trabajo. En tanto que, rendimiento laboral hace referencia a los resultados; no se

8
Acosta, N. (2018) ¿Cuál es la definición de desempeño laboral? Obtenido de: Cuida tu dinero.
Disponible en: [Link]
laboral
9
Pedraza, E., Amaya, G. y Conde, M. (2010) Desempeño laboral y estabilidad del personal
administrativo contratado de la Facultad de Medicina de la Universidad del Zulia. Revista de
Ciencias Sociales. 16(3).

13
enfoca en la forma en que son realizados, ni en el esfuerzo realizado para
conseguirlo, sino más bien en la consecución final de estos. 10

Es por ello que, García (2017) afirma que el grado de rendimiento laboral puede
incidir en la retribución a través de la parte variable de su salario. Una forma de
incentivar el rendimiento laboral podría ser aumentando el porcentaje variable en
el total salarial. Tomando en cuenta estos elementos se puede dar el caso de que
haya colaboradores que se esfuerzan mucho en una tarea (alto desempeño), pero
no suelen obtener los resultados esperados (bajo rendimiento).

Factores que influyen en el desempeño laboral

En primer lugar, se puede citar a Toala et al. (2017) al señalar que entre los
ambientes que influyen en el desempeño laboral, se destaca: la motivación, el
ambiente de trabajo, establecimiento de objetivos, reconocimientos del trabajo, la
formación y desarrollo profesional.

Cada empresa u organización implementa determinados procesos a fin de

identificar los factores del desempeño laboral considerados como fundamentales
para que puedan cumplirse las metas organizacionales. Desde el punto de vista
del colaborador, pueden considerarse factores como: capacidad de liderazgo,
gestión del tiempo, habilidades de tipo organizativa y de productividad. Sin
embargo, autores como Worloflabor consideran la productividad como un
indicador de gestión que pude complementarse con indicadores cualitativos. 11

Importancia de medir el desempeño laboral

Al evaluar el desempeño de los colaboradores, éstos salen beneficiados, así como

la empresa. Cabañas (2017) considera fundamental poner a prueba la capacidad
de liderazgo, de comunicación y nivel de integración del encargado de equipo de

10
García, J. (2018) Diferencias entre rendimiento y desempeño laboral. Obtenido en: Waribo.
Disponible en: [Link]
11
Ídem.

14
trabajo dentro de la organización. Al medir el desempeño es necesario tomar en
cuenta distintos factores, tales como:
a. Se debe fijar un objetivo de investigación.
b. Permite considerar la trayectoria del empleado.
c. Los criterios de referencia deben de relacionarse con el área de trabajo.
d. El colaborador debe tener conocimiento de qué se evalúa y estar de
acuerdo con ello.
e. El encargado debe brindar propuestas que permitan implementar una
mejora de los errores detectados.12

2.1.2- Colaboradores

De acuerdo con Vecino (2011) el término colaborador es utilizado en las

empresas, ya que enarbola la bandera de que las personas tienen una dimensión
humana más allá de la simple utilización de sus capacidades físicas y mentales.
Este autor cita al Diccionario Real de la Lengua, el cual define colaborar como
trabajar con otra u otras personas al realizar una obra.
Es por ello que se entiende que el término colaborador trasciende la frontera de lo
individual, incorporando a los otros en la labor. Se afirma que el resultado no es
producto de esfuerzos aislados, y que la única forma de ser productivos y mejorar
el desempeño es mediante el reconocimiento de que pueden de igual manera
entregar resultados de sus aportes.13

Se define como colaborador al término amigable que invita a construir juntos a

valorar el esfuerzo de los demás y a mejorar la comunicación, a trabajar en equipo
y a generar confianza en la tarea común que se realiza (Vecino, 2011). Ser

12
Cabañas, J. (2017) ¿Cómo medir el desempeño laboral? Obtenido en: Question Pro. Disponible
en: [Link]
13
Vecino, J. (2011) De obrero a colaborador. Una transición aún incompleta en las empresas.
Obtenido de: Gestiopolis. Disponible en: [Link]
transicion-incompleta-empresas/

15
colaborador abarca ciertas dimensiones que deben ser reconocidas y aplicadas en
relación al ámbito contractual y de la comunicación diaria:

a. Es necesario valorar su contribución reconociendo su mejor desempeño y

trabajo en equipo. Suele suceder que solo se resalta el error y la
equivocación; no obstante, son se busca culpable cuando todo sale bien.

b. Se deben respetar las diferencias, el modo de pensar, las creencias

religiosas, la condición sexual o social, etc.; estableciendo para ello los
mínimos éticos en la convivencia organizacional que haga posible la
construcción de un clima agradable y una cultura enfocada hacia la
productividad.

c. Que se anime al equipo a ser propositivo, a la generación de nuevas ideas

para hacer las cosas de la mejor manera posible. Además, invitando a
romper las rutinas que suelen estancar la gestión, volviéndola repetitiva y
monótona.

d. Facilitar los recursos que sean necesarios para que cada quien pueda
desarrollar su tarea adecuadamente y en el tiempo requerido.

e. Que se favorezcan espacios de interacción con el grupo de trabajo,

permitiendo esto fortalecer sinergias a fin de ampliar el compromiso para una
responsabilidad colectiva (Vecino, 2011).

2.1.3- Desarrollo del personal

El desarrollo de los recursos humanos se define como el proceso llevado a cabo

por las empresas en la gestión de personal (Gestió[Link], 2016). En otras palabras,
es una gestión que corresponde al desarrollo del personal, sean estos funcionarios

16
o colaboradores en general que forman parte de la organización con el propósito
de fomentar la solidaridad y el sentido de pertenencia de la empresa. 14

Otra definición del término desarrollo del personal es la siguiente: “es un proceso
en el cual se considera a la persona de forma integral en donde puede adquirir
conocimientos, éstos ven fortalecida su voluntad, se logra disciplinar el carácter y
pueden adquirir habilidades y destrezas”. En las organizaciones se deben crear
climas laborales positivos que permitan que se logre el grado de compromiso y de
esfuerzo deseado (Gestió[Link], 2015).

Para desarrollar las habilidades del personal, los directivos tienen muchas
oportunidades para mejorar elementos como: motivación, desempeño y habilidad
del personal a través de técnicas de desarrollo, tanto dentro como fuera del trabajo
(Área RH, 2010). Algunos de ellos son los siguientes:
a. Delegar algunas responsabilidades en el personal, llevando a cabo una
supervisión efectiva.
b. Aumentar la participación de los colaboradores en la toma de decisiones en
áreas que afecten su trabajo, dando reconocimiento por su contribución.
c. Brindar retroalimentación de manera frecuente y positiva para el desempeño
de nuevas responsabilidades.
d. Permitir a los colaboradores que asistan a cursos, seminarios o congresos. 15

2.1.4- Teorías de desempeño laboral

Luego del surgimiento de las teorías de desempeño laboral, ha sido posible

determinar la productividad dentro de una organización, la cual va a depender de

14
[Link] (2015) El desarrollo de los recursos humanos. Obtenido en: Gestió[Link]. Disponible
en: [Link]
15
Área RH (2010) Desarrollo personal. Obtenido de: Área RH. Disponible en:
[Link]

17
un buen desempeño de los colaboradores. Bajo tales circunstancias se puede
señalar que a mayor bienestar, mayor rendimiento y mayor productividad. 16

Teoría de los dos factores

Según Kuijk (2015), esta teoría fue propuesta por Frederick Herzberg (1959); es
también conocida por Teoría de Motivación – Higiene. Este psicólogo americano
tuvo especial interés en la motivación y la satisfacción laboral. Esta teoría hizo
posible determinar que la satisfacción laboral de los individuos depende de dos
clases de factores: factores de satisfacción (motivadores/satisfacientes) y factores
de insatisfacción.17

Incluidos en los motivadores y satisfacientes se destacan: el desempeño, el

reconocimiento, el status laboral, las oportunidades de crecimiento, entre otros.
Por otro lado, los factores de higiene consisten en: el salario, condiciones
laborales, lugar de trabajo, relación entre el supervisor y el colaborador, etc.
(KuijK, 2015). La teoría propone 4 combinaciones que pueden encontrarse en el
trabajo:
a. Alta higiene y alta motivación: estos colaboradores presentan pocas quejas y
están muy motivados.

b. Alta higiene y baja motivación: estos acuden al trabajo como forma de

remuneración. Presentan pocas quejas y no están realmente motivados.
c. Baja higiene y alta motivación: suelen estar muy motivados, quejándose solo
por asuntos salariales o condiciones laborales.

d. Baja higiene y baja motivación: esta puede ser la peor condición posible pues
existen muchas quejas de los colaboradores y poca motivación.

16
Toala et al. (2017) Practica de innovación y gestión de la calidad en las organizaciones: Modelo
de gestión organizacional para el fortalecimiento del desempeño profesional en servidores
públicos. Madrid: 3Ciencias. p.48.
17
Kuijk, A. (2015) Teoría de los dos factores. Obtenido de Toolshero. Disponible en:
[Link]

18
Teoría X y Teoría Y
Esta teoría tiene su origen en 1957, propuesta por Douglas McGregor; siendo una
reflexión sobre la percepción de la naturaleza humana. De acuerdo con Alcoy
(2010) la teoría X e Y es considerada como dos grupos de suposiciones sobre la
dualidad innata del individuo. Las políticas de recursos humanos, estilo de toma de
decisiones. Los modelos como las teorías X e Y, también son denominados como
paradigmas y son marcos de referencias de posibles explicaciones sobre el
funcionamiento, en la realidad, del comportamiento humano.

Rubió (2016) aborda esta teoría al señalar que es un modelo bidimensional con un
enfoque personalista, a partir del cual se establecen dos estilos de liderazgo: X e
Y, siendo éstos dos tipos de culturas contrapuestas que se dan dentro de la
organización: la gestión autoritaria y la gestión participativa. Un ejemplo del estilo
X es aquel individuo perezoso que es necesario coaccionar y estimular desde el
punto de vista económico para que rinda en el trabajo; dando a suponer una
acción rígida, estricta y autoritaria.

Por otro lado, el estilo Y es personalizado por aquellos individuos que toman el
control por ´si mismos en el empeño de alcanzar los objetivos de su organización,
incrementando los niveles de motivación e integración hacia el trabajo. Los estilos
contenidos en la teoría X y Y de McGregor pueden ser adoptadas por un líder al
momento de afrontar la dirección de un equipo. 18

Teoría de fijación de metas

Esta teoría fue propuesta por Edwin Locke con el propósito de explicar las
acciones humanas en situaciones específicas de trabajo. De acuerdo con Locke,
la motivación del individuo para alcanzar las metas que se propongan están
determinadas por las propias metas o por simplemente habérselas propuesto
(Ruiz, 2016).

18
Rubió, T. (2016) Recursos humanos: dirección y gestión de personas en las organizaciones.
Barcelona: Ediciones Octaedro.

19
Según lo que señala Locke, una meta es aquello que una persona se esfuerza por
conseguir, siendo esta muy importante para la persona como ser humano que es;
motivándole y guiando sus actos. La teoría sostiene que la intención de alcanzar
metas es una fuente de motivación. Es importante señalar que la mejor meta es
aquella que sea accesible, realista y posible.19

Pradas (2018) señala que Locke reconoce un papel motivacional central a las
intenciones de los sujetos al momento de realizar una tarea. Son las metas que los
sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de
esfuerzo que se empleará en su ejecución. La satisfacción de los sujetos con su
rendimiento será en función al grado de seguimiento de los objetivos que se
permitan por dicho rendimiento. Bajo la teoría de Locke, se pueden dar varios
ejemplos:

a. Algunas personas trabajan más bajo presión y en una tarea en concreto.

b. Algunos sujetos suelen desarrollar sus proyectos cuando supone un reto,
no cuando son sumamente fáciles.
c. Lo que puede alcanzarse sin esfuerzo no resulta excitante.
d. Existen muchos niveles de motivación; así que cuando el objetivo es muy
complicado, un incentivo económico puede ser útil.
e. Cuando se acepta un empleo, se aceptan ciertas condiciones de trabajo.
Por ello, ciertos individuos suelen ser productivos si tales condiciones se
acercan a la realidad.20

Martín (2018) entiende que la aplicación de las ideas de Locke en las

organizaciones puede contrastarse de manera empírica. Algunas empresas de
diversas áreas han encontrado las tesis de Locke una buena herramienta de
motivación a sus colaboradores y conseguir los objetivos propuestos. No es fácil

19
Ruiz, L. (2016) La teoría de fijación de metas de Edwin Locke. Obtenido de Psicología y Mente.
Disponible en: [Link]
20
Pradas, C. (2018) Teoría del establecimiento de metas u objetivos de Locke. Obtenido de
Psicología-Online. Disponible de: [Link]
[Link]

20
que un colaborador alcance la felicidad dentro del trabajo, pero aquellos que
ostentan las responsabilidades de mayor prestigio se enfrentan constantemente
con sus colaboradores, los efectos futuros serán con toda seguridad positivos para
la empresa y para el colaborador.21

2.1.5- Teorías motivacionales

Jerarquía de las necesidades humanas

Marín (2014) expresa que Maslow formula en su obra Una teoría sobre la
motivación humana una serie de necesidades humanas de manera jerárquica,
defendiendo que conforme las necesidades más básicas se satisfacen, los
individuos van desarrollando necesidades y deseos más elevado. 22

La pirámide de Maslow consta de cinco niveles, agrupándose los primeros cuatro

como necesidades de déficit y el último como autorrealización. La diferencia entre
los niveles radica en que mientras las necesidades de déficit pueden satisfacerse
y la necesidad de autorrealización es una fuerza impelente continua. 23 La idea
principal es que las necesidades más altas ocupan la atención del individuo
cuando son satisfechas las que ocupan los niveles inferiores.

a. Necesidades básicas: son aquellas que permiten al individuo conservar su

salud (beber, excretar, respirar, alimentarse, descansar, dormir).

b. Necesidades de seguridad y protección: son aquellas necesidades que

tienen los individuos de sentirse seguros y protegidos (seguridad de empleo,
de ingresos, de seguridad física, de salud, etc.).

21
Martín, J. (2018) Tener metas te hará más feliz. Obtenido en Cerem. Disponible en:
[Link]
22
Marín, M. (2014) Gestión de un pequeño comercio. Madrid: Ediciones Paraninfo. p.79
23
EOI (2012) La pirámide de Maslow. Obtenido en: EOI. Disponible en:
[Link]

21
c. Necesidades de afiliación y afecto: son aquellas relacionadas con el
desarrollo afectivo de los individuos (necesidades de aceptación, de
asociación o de participación).

d. Necesidades de estima: de acuerdo con Maslow existen dos tipos de

necesidades, alta y baja. La primera tiene que ver con la necesidad del
respeto a uno mismo.

e. Autorrealización: siendo esta la necesidad más elevada, pues le da sentido a

la vida.

2.2- Contextualización

Son presentados los aspectos relacionados con el contexto natural y social de la

investigación. Esto permite conocer con más detalle el objeto de estudio.

2.2.1- Reseña histórica de la Alcaldía de San Pedro de Macorís

El Establecimiento del primer ayuntamiento de San Pedro de Macorís, ya estaba

conformado desde el año 1859, y este nació bajo la denominación de Junta
Municipal. Respecto a esto, se conocen dos actas: la del 25 de agosto de 1859 y
la del 10 de febrero de 1861. Sin embargo, se puede asegurar que fue en 1862,
tras la elevación a Común del pueblo, cuando se establece la instalación de ese
primer cabildo.
Este primer ayuntamiento estaba conformado por:
• Sr. Manuel Asención Richiez, síndico municipal.
• Sr. Manuel Urraca, alcalde constitucional
• Sr. Luis Valera, secretario.
• Coronel Francisco Soler, comandante de armas.
• Sr. Domingo Isambert, secretario.

22
Este primer ayuntamiento estaba ubicado en lo que se llama Paseo de los Poetas
y Artistas del Macorís del Mar” (parque de la Tercera República), en la actual
avenida Francisco Domínguez Charro, dando el patio a la ría y el frente a la
Catedral San Pedro Apóstol. Después fue trasladado a un segundo local ubicado
en la casa No.15 de la calle La Caridad, actual calle José Reyes, del sector La
Aurora.

Luego trasladado a la casa No. 13 de la Ave. Independencia, y fue trasladado en

1949 a su actual edificio de la calle Anacaona Moscoso No. 01. Siendo éste
construido por el Ing. Miguel Hernández; recientemente fue actualmente ampliado
con la instalación de un nuevo edificio en la calle Colón No. 25.

2.2.2- Contexto social

La Alcaldía de San Pedro de Macorís es una organización autónoma que tiene

jurisdicción en la ciudad del mismo nombre. A continuación, se describe la
institución desde distintos ámbitos.

2.2.3- Filosofía institucional

Misión: Hacer de San Pedro de Macorís un municipio ordenado, higiénico,

socialmente educado y habitable, con una elevada calidad de vida de sus
munícipes y ambientalmente carente de contaminación.

Visión: Rescatar la autoridad, la dignidad y el respeto de los ciudadanos y las

ciudadanas hacia el Ayuntamiento del Municipio de San Pedro de Macorís.

Valores: En el Ayuntamiento Municipal de San Pedro de Macorís se valora.

 Capacidad y vocación de servicio.
 Recursos Humanos capacitados y confiables.
 Transparencia y gerencia administrativa.

23
 Participación y compromiso con los y las munícipes.

2.2.4- Autoridades del Ayuntamiento de San Pedro de Macorís

 Arq. Ramón Antonio Echavarría: Alcalde Municipal.

 Licda. Nelly Altagracia Pilier: Vice – Alcaldesa.

Concejo de Regidores
 Licdo. Víctor Fernández: Presidente del Concejo de Regidores
 Dra. Aracelis Villanueva: Vice-Pte. Concejo de Regidores
 Sra. Fátima Maribel Díaz Carrero
 Lic. Keila Valentina Medina
 Sra. Marianela Vargas
 Lic. Mirian Pellerano Pacheco
 Dr. Luis Gómez Benzo
 Sr. Narciso Mercedes
 Sr. José Amparo Castro Quezada
 Sr. Leonel Vittini Sánchez
 Dr. Ramón Augusto Gómez
 Lic. Valentín Martínez Fernández
 Lic. Santos Pastor Santana
 Lic. Guido Espartaco Mardonado
 Lic. Gregorio Castor Reyes
 Lic. Manuel Fernández Morales
 Lic. Marcelino Paulino Castro

2.2.5- Descripción de funciones

1. Servicios Administrativos y Financieros

a) Proponer y coordinar la política financiera del ayuntamiento y sus
componentes: ingresos, gastos, inversiones y su financiamiento.

b) Formular y dar seguimiento al plan anual de recaudaciones en coordinación

con el ayuntamiento y las unidades organizativas subordinadas.

24
c) Dirigir el proceso de formulación del presupuesto, conjuntamente con la
sindicatura, la unidad organizativa de presupuesto del ayuntamiento y el
concejo de regidores y su consistencia con la planificación operativa anual.
d) Coordinar la ejecución, las modificaciones y evaluaciones presupuestarias de
las diferentes unidades organizativas que integran la estructura organizativa
del ayuntamiento.

e) Coordinar la administración financiera del ayuntamiento y los subsistemas

relacionados: sistema de presupuesto, tesorería, contabilidad, contrataciones
públicas y f) administración de bienes e inmuebles, sistema tributario
municipal, registro civil y conservaduría de hipotecas.

g) Analizar, diseñar y evaluar la política tributaria municipal, que comprende

impuestos, arbitrios, tasas, contribuciones especiales, de cualquiera otra
procedencia.

h) Elaborar y proponer las resoluciones para la actualización del sistema

tributario municipal, así como realizar los estudios económicos y financieros
necesarios, coordinado con la consultoría jurídica del ayuntamiento.

i) Supervisar para que el sistema tributario municipal opere en el marco de la

legalidad vigente, con eficiencia, eficacia y transparencia.

j) Formular medidas que tiendan a la reducción del gasto y al mejoramiento del

resultado fiscal, así como a mejorar la eficacia, eficiencia y calidad del gasto
del ayuntamiento. Participar en la definición de la política salarial y de
seguridad laboral del ayuntamiento.

k) Implementar la política de contrataciones públicas de bienes, obras, servicios

y concesiones y velar por su adecuada ejecución y transparencia.

25
l) Operar y mantener el Sistema Integrado de Gestión Financiera en
correspondencia con las legislaciones vigentes y las reglamentaciones y
normativas de los organismos autorizados.

m) Facilitar el libre acceso de la ciudadanía a la información pública en el área

de su competencia y de acuerdo con la legislación vigente.

n) Supervisar la gestión de cobro de las unidades correspondientes.

ñ) Supervisar y firmar los informes periódicos del ayuntamiento a la Liga

Municipal Dominicana y la Contraloría General de la República.

o) Supervisar las operaciones de la Oficina de Registro Civil y Conservaduría de

Hipotecas.

p) Supervisar las operaciones de tesorería.

q) Velar para que las compras del Ayuntamiento se realicen bajo el criterio de
racionalidad y economía.

r) Garantizar que la recepción de materiales, equipos y documentos se realice

adecuadamente, defendiendo los intereses del Ayuntamiento.

s) Dirigir el proceso de compras regulares de material gastable, equipos y

servicios, y los procesos de licitación que sean necesarios, en coordinación
con la Dirección Administrativa.

t) Elaborar la estimación anual de gasto de materiales y tramitarlo a Dirección

Administrativa, en fecha previa a la elaboración del presupuesto anual.

26
u) Mantener un registro de materiales y equipos al día para que refleje las
existencias reales de los mismos.

v) Suplir de material gastable y de equipos a las unidades que la requieran, a la

vez que supervise el uso racional de los mismos.

2. Administración Municipal:
Esta Dirección, tiene la responsabilidad de programar y organizar las distintas
funciones administrativas de la Alcaldía de San Pedro de Macorís, desde la
recepción y tramitación de expedientes administrativos hasta las adquisiciones.
Igualmente, se encarga de la conservación y control de los bienes muebles e
inmuebles propiedad de la Alcaldía. Su base legal se establece dentro de las
funciones administrativas previstas para el Ejecutivo en el marco de la Ley 176-07
del Distrito Nacional y los Municipios de fecha 17 de julio de 2007.

3. Recursos Humanos:
a) Garantizar el control de los recursos humanos, así como las operaciones de
jubilaciones y pensiones del Ayuntamiento.

b) Garantizar la aplicación de los diferentes programas de los recursos

humanos, como son: reclutamiento de personal, selección, evaluación y
desempeño, además de la aplicación de las políticas del personal del
Ayuntamiento de San Pedro de Macorís.

c) Registrar todo el personal a fin de que cada empleado cuente con un

expediente que contenga toda la información necesaria.

d) Desarrollar las políticas y procedimientos necesarios para garantizar el

cumplimiento de las disposiciones laborales aplicables a la institución.

e) Asesorar a los funcionarios del Ayuntamiento en los aspectos relacionados

con la administración de los recursos humanos.

27
f) Dirigir y coordinar las actividades relacionadas con la actualización de las
nóminas correspondientes al personal nombrado, nominal fijo y ocasional en
el Ayuntamiento.

g) Efectuar las deducciones de nóminas por conceptos varios; como son: Pago
del Impuesto sobre la renta, plan de pensiones, prestamos, seguro
sanciones, cooperativa, etc.

h) Coordinar y dirigir las acciones relacionadas con la confección de la nómina

del personal que labora en la institución.

i) Procesar y tramitar la nómina correspondiente al pago del personal

nombrado para fines de revisión.

j) Procesar y tramitar la nómina correspondiente al personal nombrado y

autorizar su confección definitiva.

4. Gestión Urbana, Planeación y Regulación

a) Programar, elaborar, analizar y reformular planes y programas de desarrollo

urbano, con énfasis en la zonificación, uso del suelo, edificaciones, tránsito
vehicular y demás reglamentaciones y disposiciones pertinentes.
b) Mantener actualizados los planos urbanísticos de cada una de las
jurisdicciones del Distrito Nacional. -Realizar estudios e investigaciones de
carácter físico, social, económico y cultural para la elaboración de iniciativas
de regulación y desarrollo urbano en el territorio del Distrito Nacional.

c) Elaborar planes reguladores y las reglamentaciones normativas de

zonificación, edificación, viales, etc. -Elaborar los proyectos municipales de
carácter urbanístico.

28
d) Revisar y controlar el aislamiento, habilidad estética y demás aspectos de
edificaciones y urbanizaciones.

e) Determinar zonas que deben ser objetos de remodelación y rehabilitación,

elaborando los proyectos correspondientes.

f) Elaborar propuestas de políticas reglamentarias de zonificación,

edificaciones, espacios públicos y vialidad.
g) Elaborar los planes reguladores y las reglamentaciones normativas de
zonificación, edificación, viales, etc.

h) Revisar y controlar del aislamiento, habitabilidad, ornato y demás aspectos

de edificaciones, urbanizaciones, encausando los trámites requeridos para
su aprobación en conformidad a las normas, reglamentos y legislación
vigentes.

i) Indicar las adquisiciones necesarias para el establecimiento de los servicios

públicos y sociales requeridos en los planes de desarrollo.

j) Presentar al Concejo Municipal los proyectos que requieran de su aprobación

para ser implementados. -Promover la coordinación de actividades de nivel
interinstitucional con entidades públicas o privadas, involucradas en el
proceso de desarrollo urbano, para la elaboración de planes especiales de
desarrollo físico – urbanístico en el Distrito Nacional.

k) Elaborar de reglamentos de valorización y catastro, acordes con los

proyectos de zonificación.
l) Informar al Ayuntamiento de las adquisiciones de lugar, necesarias para el
establecimiento de los servicios públicos y sociales requeridos en los planes
de desarrollo.

29
m) Preparar los programas de inversiones del Ayuntamiento del Distrito Nacional
en obras permanentes, conforme a las prioridades establecidas en los planes
generales.

n) Divulgar los diferentes programas y proyectos relativos al planeamiento

urbano y a la instrumentación de las vistas públicas y administración de lugar
sobre los mismos.

o) Desarrollar y ejecutar las demás atribuciones previstas en la Ley No. 6232

del 25 de febrero del 1963.

p) Planificar, organizar y coordinar las labores relativas a la tasación de los

bienes, a los fines de aplicar los impuestos y cobros de las rentas
municipales.

q) Coordinar el levantamiento de los datos imprescindibles para la tasación de

los inmuebles.

r) Calcular y tasar los inmuebles sometidos para la aplicación de los impuestos

múltiples.

s) Tramitar al Departamento de Urbanismo todos los informes de tasación.

t) Participar en las labores de identificación y localización de los bienes para
ser tasados.

u) Dar seguimiento y procurar que los contribuyentes realicen el pago de arbitrio

correspondiente.

v) Supervisar que los contribuyentes paguen los arbitrios de acuerdo a las

edificaciones sometidas.

30
2.2.6- Marco legal

El marco legal atinente a la evaluación del desempeño está referido a la Ley 41/08
de la Función Pública, la cual crea la Secretaría de Estado de la Administración
Pública. Esto en dos niveles:
a. Primero, por la definición explicita de sus competencias y funciones (Art.1).
b. Segundo, por la interfaz de la Ley 176/07, al referir en su Art. 149, que la
función pública municipal es regulada de conformidad con la Ley y
Reglamentos de Servicio Civil y carrera administrativa que aplique en general
para la Administración Pública (Ley41/08).

La Ley 176/07 establece en su Título XI, lo relativo al personal al servicio de los

ayuntamientos. En su Capítulo 1, trata las disposiciones generales, Capítulo II,
trata sobre el Estatuto del Empleado Municipal, Capítulo III, sobre las Funciones
Públicas en los Ayuntamientos y Juntas de Distritos Municipales, Capítulo IV,
aspectos específicos sobre los(as) Alcaldes(a) Pedáneo(a), Capítulo V, aspectos
específicos sobre la Policía Municipal y Bomberos.

La Ley 176/07, en su Artículo 149, sobre la Función Pública Municipal, indica:

a. “La función pública municipal es regulada de conformidad con la Ley y
reglamentos de servicio civil y carrera administrativa que aplique en general
para la Administración Pública.
b. ” Por lo que señala que debemos referir a la Ley 41/08 y sus reglamentaciones
lo atinente a la evaluación del desempeño.

31
 CAPITULO III

ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

3.1- Análisis

Para el desarrollo de esta investigación se seleccionaron ciertos datos

demográficos que se determinaron según diferentes criterios.

32
Para la obtención de resultados se aplicó un cuestionario con 18 reactivos
estrechamente estructuradas con preguntas relacionadas al rendimiento laboral,
que nos sirvieron para determinar las debilidades y factores que influyen en el
rendimiento laboral de los colaboradores de la Alcaldía de San Pedro de Macorís.

Esta encuesta se aplicó a 97 colaboradores repartidos entre los distintos

departamentos con los que cuenta esta organización.

3.2- Resultados por gráficas

Gráfico No. 1: Sexo

33
En el área Administrativa de la Alcaldía de San Pedro de Macorís se entrevistaron
noventa y siete (97) colaboradores durante los días 14 y 15 de octubre 2019. Del
total de usuarios entrevistados el 67% fueron de sexo femenino y el 33%
masculino.

Gráfico No. 2: Nacionalidad

Con relación a la nacionalidad de los colaboradores, el 99% son dominicanos y el

1% son extranjeros.

34
Gráfico No. 3: Edad

Respecto a la edad de los encuestados, el 23% tiene entre 18 a 25 años, el 27%

tiene entre 26 a 35 años, el 35% tiene entre 36 a 45 años y el 15% tiene 46 años o
más.

Gráfico No. 4: Nivel académico

En cuanto al nivel educativo el 43% fueron universitario, 23% llegaron a la

secundaria, 14% maestría, 10% post grado y 10% solo alcanzaron llegar al nivel
primario.
Gráfico No. 5: Posibilidad de crecimiento

35
Iniciamos la encuesta preguntando a los colaboradores si tienen alguna posibilidad
de crecimiento laboral en esa institución y encontramos que el 58% respondieron
que sí y el 42% dijeron que no.

Gráfico No. 6: Remuneraciones

Con relación a las remuneraciones que reciben los colaboradores en cuanto al

trabajo realizado en esa institución, el 74% respondieron que no y un 26% que sí.

Gráfico No. 7: Condiciones del ambiente físico en el trabajo

36
Al preguntar a los encuestados de qué manera las condiciones del ambiente físico
influye en la forma que desempeña su trabajo el 43% respondió que le ayuda
mucho, el 33% le ayuda poco y el 24% ni una cosa ni otra.

Gráfico No. 8: Disposición de equipos y recursos materiales

Se cuestionó a los encuestados como consideraban la disposición de equipos y

recursos materiales que emplea su institución para el desempeño de sus
funciones y el 44% respondió que siempre, 39% a veces y 16% nunca.

37
Gráfico No. 9: Relación entre colaboradores con jefe inmediato

Con relación a entre los colaboradores y su jefe inmediato un 54% respondió que
tiene buena relación, 40% regular y 2% mala.

Gráfico No. 10: Relación entre colaboradores y sus compañeros

Con relación a entre los colaboradores y sus compañeros de trabajo un 67%

respondió que tiene buena relación, 32% regular y 1% mala.

Gráfico No. 11: Capacitación de parte de la institución

38
Respecto a la capacitación brindada a los colaboradores un 82% respondió que si
reciben capacitación y 18% que no.

Gráfico No. 12: Capacitación para el desempeño de sus funciones

De igual modo los colaboradores en cuanto a la capacitación brindada por la

institución un 77% respondió que es buena, el 22% Regular y 1% mala.

Gráfico No. 13: Motivación

39
En relación a la motivación que reciben para dar un alto rendimiento un 43%
respondió que nunca recibe motivaciones, 41% a veces y un 16% que siempre.

Gráfico No. 14: Proactividad

De acuerdo a los resultados del estudio, un 54% expreso que si son proactivos un
40% que a veces y 6% que nunca.

Gráfico No. 15: Técnicas de evaluación

40
Al preguntarles cuál de dos las técnicas para evaluar el desempeño de sus
funciones son utilizada por la institución el 100% de los colaboradores
respondieron que utilizan la Evaluación del desempeño.

Gráfico No. 16: Frecuencia de las evaluaciones

Le preguntamos también a los colaboradores que, si son llevadas frecuentemente

las evaluaciones del desempeño en la institución y un 83% dijo que si, 10% que no
y 7% que a veces.

41
Gráfico No. 17: Factores de influencia en el desempeño laboral

Respecto a los factores que pueden influir en el desempeño de las funciones

dentro de la institución un 33% respondieron que la motivación, 31% condición de
trabajo, 21% conocimiento, 10 clima laboral y 5% destreza.

Gráfico No. 18: Propuesta

Finalmente, se le preguntó a los colaboradores que si estarían de acuerdo con la

elaboración de nuevas propuesta para el mejoramiento del rendimiento laboral y el
93% respondió que sí y el 7% que no.

42
4.1- Conclusiones Generales

Con el propósito de dar cumplimiento a los objetivos específicos planteados al

inicio de esta investigación, basados en el objetivo general ´´analizar los factores
que influyen en el desempeño laboral de los colaboradores administrativos de la
Alcaldía de San Pedro de Macorís´´.

La investigación comprendió valores que se centran en las necesidades de los

colaboradores administrativos, para de esta manera obtener un desempeño
efectivo dentro de la empresa, valorando los factores y necesidades que estos
expresan.

En lo que respecta a los factores identificados por los colaboradores, se puede

evidenciar por otra parte que se encuentran medianamente satisfechos, puesto
que se sienten a gusto con la carga del horario pero la remuneración económica
no compensa la labor cumplida, pues sólo a duras penas logran cubrir las
necesidades de alimentación (vivienda, protección contra amenazas y pérdidas,
entre otras), lo cual les hace sentirse inseguros e incómodos en el medio donde se
desenvuelven.

En cuanto a la detección de necesidades motivacionales de los colaboradores

administrativo se tiene que por un lado la mayoría consideran que los incentivos
económicos que ofrece la institución no satisfacen totalmente las necesidades
básicas, ya que con los ingresos que perciben no les permite adquirir vivienda
propia y tampoco cubrir los gastos de alimentación, lo cual debilita la calidad de
vida de estos empleados e inciden en su nivel de motivarlos para realizar un buen
diseño de sus funciones en el departamento, a pesar de recibir por parte de la
institución seguridad en el empleo y beneficios sociales tales como
(hospitalización y servicio médico).

En cuanto a la motivación es de suma importancia dentro de la empresa, se

determinó que es necesario aumentar la misma, se debe tomar en cuenta y

43
prestar el mayor interés, ya que es una herramienta de apoyo para que el personal
realice sus actividades con mayor productividad lo que aumentará su desempeño
laboral.

Este estudio se diseñó para brindar a todos los empleados factores y

metodologías confiables que sirvan de base para el desarrollo de la empresa,
impulsando la organización, conexionadas al fortalecimiento del desempeño
laboral.

En el estudio propuesto concurren los aspectos metodológicos y teóricos de

manera secuencial, lo que permite la retroalimentación para asegurar la mejora
continua y la sostenibilidad del área administrativa a partir del diseño metodológico
propuesto con eficacia y fundamentos significativos en el desarrollo del mimo.

El análisis hasta aquí realizado permite identificar una serie de necesidades que
permitan garantizar el éxito en la puesta en práctica de una buena implementación
de factores motivacionales que aumente la calidad y el buen desempeño de las
labores profesionales de sus colaboradores.

4.2- Recomendaciones Generales

44
A los Jefes de los Departamentos de Administración y Recursos Humanos se le
sugiere evaluar más profundamente el nivel de satisfacción que muestra el
personal a su cargo. Todo esto, a partir de las conclusiones arrojadas por este
estudio.

Levantar un informe de necesidades básicas de tal manera que considere mejorar

las condiciones económicas y la calidad de vida de estas personas.

También se le recomienda crear un sistema de reconocimiento por la labor

cumplida, para estimular el esfuerzo y la dedicación en la actividad que se
desempeña y mejorar el nivel de eficiencia y eficacia.

Organizar actividades recreativas por parte de la institución, en donde se le brinde

la posibilidad a todo el personal de participar activamente y unir los lazos de
amistad, fraternidad y cooperación, a su vez que permita disminuir el nivel de
agotamiento y descontento interno.

Promover actividades de mejoramiento profesional que estimulen al personal a

desarrollarse eficientemente dentro de la institución.

Planificar talleres de motivación al logro y desarrollo personal que les permita

elevar la autoestima, los deseos de superación y eficiencia.

Se recomienda aplicar el principio de equidad entre un trabajo bien realizado,

asistencia, responsabilidad y puntualidad a través de los resultados obtenidos
evaluación del desempeño.

Se sugiere que se implementen y se concreticen las políticas en la empresa, para

que de esta manera la misma tenga la finalidad de mejorar el desempeño de los
colaboradores con el fin de mejorar la calidad y brindar un buen servicio a los
munícipes.

45
Bibliografía

46
Campos, M. (2017). Factores motivacionales en el desempeño laboral del profesional
de enfermería del servicio de emergencia del Hospital Vitarte, Lima- 2017. Lima:
Universidad César Vallejo.
EcuRed. (2017). Resolución No. 8/2005 - Reglamento General sobre Relaciones
Laborales. Obtenido de EcuRed: [Link]
consultado: 18/09/2019.
Guevara, P. (2016). Factores determinantes en el desmpeño laboral de la empresa
Buon Giorno de la ciudad de Ambato, provincia de Tungurahua. Ambato: Universidad
Técnica de Ambato.
Holguín, R. (2017). Valoración del servicio al público por la Fiscalía de San Pedro de
Macorís, 2016. San Pedro de Macorís: Universidad Central del Este.
Salas, R. (2010). Propuesta de estrategiapara la evaluación del desempeño laboral de
los médicos en Cuba. Revista Cubana de Educación Médica Superior, 24(3), 387-417.
Van Vliet, V. (2015). Principios de la Administración. Obtenido de Toolshero:
[Link]

47
Anexos

48
Anexo No. 1 – Organigrama administrativo

Servicios
Administrativos
Financieros

Administración Gestión Urbana,

Recursos Humanos
Municipal Planeación y Regulación

Fuente: Depto. RR. HH., Alcaldía San Pedro de Macorís.

1
Anexo No. 2 – Instrumento aplicado a la muestra seleccionada

I. DATOS GENERALES

Buenos días/ tardes, Distinguido Señor (a) somos estudiantes de término de

la Universidad O&M, nos podrían contestar las siguientes preguntas:

Instrucciones:

 Lea cuidadosamente cada pregunta y marque con una equis (X) la alternativa
que más se ajuste a su criterio. Solo debe considerar una alternativa de
respuesta para cada planteamiento. Gracias por su colaboración.

1. Sexo:
a) Masculino
b) Femenino

2. Nacionalidad
a) Nacional
b) Internacional

3. Edad
a) De 18 a 25 años
b) De 26 a 35 años
c) De 36 a 45
d) De 46 y más

2
4. Nivel académico
a) Primario
b) Secundario
c) Universitario
d) Post grado
e) Maestría

5. ¿Existe en la Alcaldía alguna posibilidad de crecimiento laboral para los

colaboradores administrativos?
a. Si ( ) b. No ( )

6. ¿La remuneración que percibe Usted? ¿Responde al trabajo realizado?

a. Si ( ) b. No ( )

7. ¿De qué manera las condiciones del ambiente físico de su trabajo influyen
en la forma que desempeña su trabajo?
a. Me ayuda mucho ( ) b. Me ayuda poco ( ) c. Ni una cosa ni otra ( )

8. ¿Considera Usted que la disposición de equipos y recursos materiales

que emplea su institución para el desempeño de sus funciones?
a. Siempre ( ) b. A veces ( ) c. Nunca ( )

9. ¿Cómo considera la relación entre Usted y su Jefe inmediato?

a. Buena ( ) b. Regular ( ) c. Mala ( )

10. ¿Cómo considera la relación entre Usted y sus compañeros de trabajo?

a. Buena ( ) b. Regular ( ) c. Mala ( )

11. ¿Recibe usted capacitación de parte de su institución?

a. Si ( ) b. No ( )

3
12. ¿Considera Usted que la capacitación recibida por su institución para el
desempeño de sus funciones ha sido?
a. Buena ( ) b. Regular ( ) c. Mala ( )

13. ¿Cómo colaborador recibe usted alguna motivación para dar un alto
rendimiento laboral en la institución?
a. Siempre ( ) b. A veces ( ) c. Nunca ( )

14. ¿Suele usted ser proactivo en sus funciones?

a. Siempre ( ) b. A veces ( ) c. Nunca ( )

15. ¿Utiliza la Alcaldía alguna de estas técnicas para medir el desempeño

laboral de sus colaboradores?
a. Evaluación del Desempeño ( ) b. Retroalimentación de 360 grados)

16. ¿Son llevadas a cabo de manera frecuente evaluaciones para medir su

desempeño laboral?
a. Si ( ) b. No ( ) c. A veces ( )

17. Para usted ¿Cuáles son los factores que pueden influir en su desempeño
dentro de esta institución?
a. Motivación ( ) b. Destreza ( ) c. Conocimiento ( )
d. Condiciones de trabajo ( ) e. Clima Laboral ( )

18. ¿Estaría usted de acuerdo con la elaboración de nuevas propuestas para

el mejoramiento del rendimiento laboral dentro de esta institución?
a. Si ( ) b. No ( )

4
 CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES

5
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

6
 CAPÍTULO III
ANALISIS DE LOS DATOS

7
8
9