ANALISIS EMPRESARIAL DE LA CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE

LA EMPRESA MATTELSA

MYRIAM SOLARTE ACOSTA

YUDY ANDREA DIAZ

EDWIN ALEJANDRO SANTANDER CANENCIO

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

MODALIDAD VIRTUAL

2019
ANALISIS EMPRESARIAL DE LA CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE
LA EMPRESA MATTELSA

MYRIAM SOLARTE ACOSTA

YUDY ANDREA DIAZ

EDWIN ALEJANDRO SANTANDER CANENCIO

Actividad Evaluativa Eje 2 de Modulo Contexto y Desarrollo Organizacional

Carolina Peláez Beltrán

Docente

Fundación Universitaria del Área Andina

Especialización en Alta Gerencia

Modalidad Virtual

2019
Tabla de Contenidos

1. INTRODUCCIÓN .................................................................................. Error! Bookmark not defined.

2. OBJETIVOS .......................................................................................... Error! Bookmark not defined.

3. RESEÑA HISTORICA DE LA EMPRESA…………………………………………………3

3.1. Plus Empresarial……………………………………………………………………………………………...
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4. CUADRO COMPARATIVO…………………………………………………………………………………..…….5
5. FACTORES QUE HACEN QUE MATTELSA SEA COMPETITIVA DENTRO DEL SECTOR ECONOMICO
DONDE SE DESEMPEÑA…………………………………………………………………………………………….9

5.1. Innovacion……………………………………………………………………………………………… 9

5.2 Teconologia…………………………………………………………………………………………….….10

5.3 Exclusividad y Estilo………………………………………………………………………………… 11

6. CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL FACTORES DE COMPETITIVIDAD DE

MATTELSA …………………………………………………………………………….………………………...15

7. CUADRO COMPARATIVO………………………………………………………………………...…………….17

8. IDEAS CON REPRESENTACIONES GRAFICAS………………………………………………………..……18

9. CONCLUSIONES…………………………………………………………………...……..… 19
10. BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................................... 20
 1. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se fundamenta en construir un análisis empresarial de la cultura, clima y

comportamiento organizacional de la empresa Mattelsa.

El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la

elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del
proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del
conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la
colaboración es fuente de ventajas competitivas.

La empresa Mattelsa se ha fortalecido gracias al clima organizacional que posee, teniendo como
principal objetivo el bienestar mental y físico de sus empleados. Se enfocan en los entrenamientos,
de tal manera que están capacitados a nivel personal para desarrollarse de manera efectiva a nivel
laboral.

Mattelsa genera conciencia adoptando posturas que aporten hacia un mundo culto, evolucionado
y civilizado donde no haya explotación laboral, donde la gente no discrimine racial, cultural o
sexualmente, donde se pueda coexistir como especie y con la naturaleza, donde a la educación se
le da la importancia que se merece, donde la música y el arte se exploten como instrumentos de
expresión y donde a las personas no teman pensar y reflexionar.
Su filosofía de empresa se basa en el hecho de que la evolución y la cultura ha hecho del ser
humano un individuo globalizado más sensible, racional, respetuoso, que se preocupa por el y por
el bienestar de los otros, que vive para desfrutar y para trabajar, mente abierta dispuesto a escuchar
y cambiar su pensamiento con facilidad, flexible, amoroso y reflexivo. Un ser humano que ama la
vida y respeta la muerte, viviendo la vida verdaderamente.
2. OBJETIVOS.

● Conocer y comprender la importancia que tiene mantener una cultura, clima y

comportamiento organizacional acordes a la razón social de la empresa.
● Identificar factores que hacen que la empresa sea competitiva dentro del sector económico
donde se desempeña.
● Efectuar un análisis empresarial de la cultura, clima y comportamiento organizacional de
la empresa Mattelsa.
 3. RESEÑA HISTORICA
Mattelsa en una empresa del sector textil, que ingreso al mercado con la finalidad de producir y
comercializar ropa, tuvo sus inicios a partir del año 2006
Mattelsa es una marca dedicada a producir y comercializar ropa, pero más que esto es una
empresa que busca aportar a la transformación de la sociedad. Fue fundada en Medellín en el
2006 por Mateo Jaramillo, quien con 38 años define su empresa como un motor para generar un
bienestar social. En un principio, el fundador vio la necesidad de vender ropa económica para
universitarios al por mayor, pero con un estilo más disruptivo, la acogida de la marca fue tan
grande que se presentó la oportunidad de crear tiendas físicas.
La empresa propone un singular modelo de mercadeo orientado a la gestión de su sostenibilidad
promoviendo una cultura de confianza y cooperación llamándose así misma una comunidad
conformada por personas de alto rendimiento que se retan así mismas y entienden que está en sus
manos apostarle a una sociedad más consiente, culto, evolucionado e incluyente, de tal forma que
ha logrado posicionarse como una de las organizaciones con mayor crecimiento en el país durante
los últimos años.

Es destacable el modelo de ventas de la empresa, el cual está diseñado a partir de tiendas a puerta
cerrada donde para entrar se debe avisar o tocar el timbre; con interiores rústicos donde no hay
vitrinas, ni maniquíes y un estilo de exhibición minimalista que divide en líneas los productos
como en un gran armario, permitiendo que la compra sea rápida y practica;
Se manejan precios cerrados y justos, que reflejan el verdadero valor de la ropa, de igual forma
sus vendedores más que eso son agentes de ventas en continua capacitación que están prestos a
brindar asesoría integral a las personas que visitan la tienda.

La empresa considera el periodo desde 2006 hasta 2014 como su nacimiento, como el periodo en
que forjo su perfil y se posicionó como una organización de gran potencial comercial gracias a
sus ventas, culminando este ciclo con la apertura de 39 puntos de ventas.

En el periodo 2015-2017 lo define como la etapa del despertar, una etapa de crisis y
autoconciencia donde la empresa se consolidó no solo como una fábrica textil que también
comercializa ropa sino como parte de un sistema de seres independientes conscientes que están
en función del consumo ético y racional sin generar necesidades injustificadas, velando por la
calidad de vida de sus consumidores, no solo vendiéndoles ropa, también enseñándoles a mejorar
su bienestar, mostrándoles cómo mejorar su entorno, cuerpo y mente a través de cinco pilares que
define como su filosofía: la alimentación, el deporte, el ocio, la socialización y el conocimiento.

Con la implementación de estos pilares, se ha forjado una cultura inspirada en hábitos de

alimentación consciente, en la transmisión de conocimiento, en la práctica del deporte y en darle
a las personas suficiente tiempo para el ocio y la socialización. De esa forma, según su
experiencia, las ideas son más potentes, los equipos son más productivos y las personas en general
son más felices.

A partir del 2018 y lo que se lleva de 2019, Mattelsa viene en un nuevo proceso que plantea como
su era de transformación donde por ahora se están formulando nuevas ideas y aplicando algunas
ya concebidas, con el objetivo trazado de planear ¿para dónde van? Han logrado hacer las cosas
de manera distinta, con inspiración, convirtiéndose en una comunidad dedicada al disfrute y
respeto por la vida, buscando esta vez cambiar el mundo a través de la expansión de mercado,
aprovechando el fenómeno de la globalización y las herramientas tecnológicas para difundir su
modelo de negocio.

Hoy la empresa tiene 53 tiendas distribuidas en 43 ciudades de Colombia, con una idea de
mercadeo muy distinta a la del resto de tiendas que venden ropa. Y su sede en Medellín, en donde
estuvimos visitándolos, no es un edificio de oficinas cualquiera. Desde allí, algunas de las personas
que lideran los equipos en Mattelsa nos contaron cómo se mueve su empresa. Y nos mostraron por
qué están convencidos de lo que muchos empresarios todavía no creen: que invertir tiempo,
recursos y energía en las personas, es invertir en las empresas.

3.1. PLUS EMPRESARIAL

Este consiste en que es un modelo de negocio único en Colombia, cuyo gran valor está en haber
descubierto que podían hacer las cosas de forma distinta, incluso yendo en contra de las estrategias
y los ideales que normalmente que normalmente propones las marcas de moda a nivel mundial.
Dicho modelo le permite identificar las ideas y oportunidades que le permiten identificar las ideas
y oportunidades que le admiten integrar estrategias efectivas e innovadoras para dar a conocer sus
productos.

Mas concretamente su modelo de negocio consiste en:

 No pautar en medios tradicionales como volantes, radio y televisión, ya que ven en las
redes sociales y las recomendaciones de los mismos clientes que van ganando una manera
más efectiva de llegar a los clientes.
 El uso de medios digitales para la promoción y comercialización de sus productos. Esto le
ha permitido llegar a más personas que puedan interesarse en sus artículos y filosofía de
vida a través de su plataforma de e-commerce y las diferentes redes sociales.
 Su ubicación alejada de los centros comerciales y la presentación de sus tiendas de estilo
rustico; sin letrero en la fachada, sin vitrinas y con la puerta cerrada.
  Crear una experiencia memorable para sus clientes de principio a fin, ya que con las
particularidades de los espacios y con la actitud positiva y de servicio de asesores
comerciales, el comprador no siente ninguna presión y se lleva lo que necesita quedando
totalmente satisfecho.
 Sus precios justos, esta fortaleza obedece a los costos de inversión que se ahorran con la
publicidad e infraestructura de sus tiendas, facilitando la idea de querer cubrir las
necesidades de los clientes a precios razonables y equitativos.

En este orden, Mattelsa ha logrado que sus compradores hagan clic con su marca y ellos mismos
son quienes se han encargado de crear una gran voz a voz, que a pesar de ser el método más antiguo
para darse a conocer sigue teniendo un poder enorme.

4. CUADRO COMPARATIVO

CUADRO COMPARATIVO

LA CULTURA EL CLIMA ORGANIZACIONAL EL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
El clima organizacional son las Es el estudio y la aplicación de
los conocimientos acerca de la
conjunto de creencias, percepciones que poseen los
forma en que las personas se
hábitos, valores, actitudes, empleados del ambiente que es comportan individual y
vivido en el contexto empresarial
tradiciones entre los grupos pudiendo este repercutir de grupalmente en las
existentes en todas las manera positiva o negativa en el organizaciones.
organizaciones. desarrollo de las actividades de la Asimismo, trata de identificar
Organización. Existen diferentes maneras en que los individuos
Forma parte de las tipos de variables que forman el pueden actuar con mayor
ciencias sociales y, adquirió gran clima organizacional como: físicas, efectividad.
importancia a mitad del siglo XX estructurales, sociales, personales,
entre otros y, las mismas son El comportamiento
después de que algunos
percibidas por el individuo y organizacional ayuda a que los
investigadores en el área de definen su forma de intervenir en la
empresarios observen el
Gestión y Estudios Organización. comportamiento de los
Organizacionales empezaran a individuos en la organización y
defender los beneficios de Todas aquellas relaciones facilita la comprensión de la
estudiar la cultura organizacional. laborales y personales que se complejidad de las relaciones
Ya era estudiada anteriormente desarrollan en todo lugar de interpersonales en las que
trabajo. Según sea el clima interactúan las personas.
por la sociología, las relaciones
organizacional de una institución o Objetivos
humanas dedicaban su tiempo en empresa se puede evaluar y medir
 Describir sistemáticamente el
dictar estudios del aspecto su desempeño, logro de objetivos y comportamiento de las
humano de la empresa y era calidad de bienes o servicios. personas ante diferentes
precursora de la cultura situaciones, alcanzar este
organizativa. El término clima organizacional objetivo da lugar a que los
puede ser sustituido por clima encargados de administrar sus
laboral o ambiente organizacional. empresas puedan tener un flujo
Los autores que más
de comunicación en lenguaje
fuerza le han brindado a esta Cuando las relaciones laborales común respecto del
materia son: Edgar Schein, dentro de una empresa son comportamiento humano en el
Roger Harrison, M. Thevenet, óptimas entre los trabajadores, los trabajo.
Deal y Kennedy, entre gerentes y demás responsables,
entonces el clima organizacional Es entender por qué las
otros. Edgar Shein fue quien personas se comportan de un
presentó por primera vez un será altamente satisfactorio para
obtener un trabajo de alta calidad, cierto modo. No sería adecuado
concepto claro y práctico de que los encargados de la
reconocido entre los usuarios y la
cultura organizacional, estableció competencia. administración hablen acerca
que la cultura organizacional está del comportamiento de sus
formada por 3 niveles de Alcanzar y mantener un clima empleados sin entender las
causas.
conocimientos: supuestos organizacional positivo y
inconscientes, se refiere a las productivo es el pilar de cualquier
creencias que son adquiridas en empresa u organización.  Predecir, es decir ver que es lo
que va a suceder en el futuro
relación a la empresa y la
mantener la motivación, con el comportamiento de los
naturaleza humana, valores
valorización y relaciones cordiales empleados. Los empresarios
forma parte de los principios, entre todas las personas, para que deben adquirir la capacidad de
normas y modelos importantes el desempeño de la empresa siga predecir cuales empleados son
que dirige el comportamiento de por buen curso y, en función de los calificados, productivos y
quienes conforman la empresa y objetivos y planes de trabajo dedicados a su labor y cuales
artefactos identifica a los propuestos. se caracterizan por ausentismo,
retrasos o conductas negativas
resultados obtenidos de la acción
el clima organizacional se en el entorno laboral, a fin de
de una empresa.
caracteriza principalmente por la encontrar soluciones
percepción compartida que poseen preventivas.
Según Robbins, la cultura empleados y los directivos o
organizacional de una empresa  Controlar las actividades de los
dueños de una empresa para
puede ser fuerte como débil. Las individuos dentro el trabajo para
trabajar en conjunto de la mejor
culturas fuertes se caracterizan desarrollar los objetivos
manera posible y respetando los
porque los valores de la trazados y lograr las metas,
derechos y deberes de todos por
organización son firmes y controlar también el trabajo en
igual.
aceptados por todos los equipo, la productividad.
integrantes de la misma, en El mejor clima organizacional se Es importante que los
cambio, una cultura débil ocurre consigue cuando tanto la empresarios tengan en mente
todo lo contrario, esto se observa infraestructura, maquinaria y que el comportamiento
por los siguientes aspectos: el personal se encuentran en óptimas organizacional es una
personal posee poca libertad en condiciones y no se interrumpe la herramienta humana que se
su trabajo, la gerencia muestra línea de trabajo. utiliza para el beneficio de los
poco interés por su personal, no
seres humanos.
hay métodos de estimulación
hacia el empleado, no existe
incentivos por el nivel de Características del clima Factores clave del
productividad del trabajador, organizacional comportamiento organizacional
entre otros, es decir, se observa El clima organizacional se Existe un conjunto de fuerzas
un desinterés por los empleados caracteriza por tener un conjunto que afectan a las empresas, las
que son los elementos más de dimensiones que son mismas que pueden
importantes para llevar a cabo el importantes para su análisis o clasificarse en cuatro áreas:
funcionamiento de la reestructuración, en caso de ser personas, estructura,
organización y cumplir sus metas necesario. tecnología y entorno en que
planteadas. opera un negocio.
En referencia a lo anterior, los Espacio físico: lugar donde se
fundadores de una cultura deben encuentra la infraestructura Personas: En una empresa las
de transmitirla con el tiempo a organizacional y donde laboran las personas forman parte del
sus miembros que forman parte personas. sistema social interno, el cual
de la empresa y realizar Estructura: organigrama sobre el está formado por individuos y
actividades que conserven la cual se organizan los trabajadores por grupos tanto grandes como
cultura organizacional como, por de la empresa según sus tareas, pequeños. Hay grupos
ejemplo: otorgar premios, obligaciones y horas de trabajo. informales o extraoficiales, así
incentivos económicos, Responsabilidad: sentido de como también formales y
materiales, seminarios o compromiso, productividad, oficiales.
diferentes cursos de preparación puntualidad, capacidad de toma de Los grupos humanos son
esto es con el fin de fortalecer los decisiones. dinámicos pues se forman,
valores, creencias, hábitos y Identidad: sentido de pertenencia y cambian y se desintegran; las
filosofía que conforma la de identidad que deben sentir los personas son seres vivos,
organización desde sus trabajadores hacia la organización pensantes y con sentimientos,
fundadores. en la cual laboran. que trabajan en una empresa u
Comunicación: comunicar e organización para lograr sus
La cultura intercambiar información es objetivos.
organizacional determina la importante para el pleno desarrollo Debe recordarse que las
forma como funciona una de las actividades de una empresas y las organizaciones
empresa y, esta se observa a organización. La escasa o mala existen para servir a las
través de sus estrategias, comunicación puede convertirse personas, en vez de que las
estructuras y sistema. Una buena en un grave problema para el personas existan para servir a
organización formada de valores desarrollo de las labores de los las organizaciones.
y normas permite a cada uno de trabajadores.
los individuos identificarse con La comunicación produce entre el
ellos y, poseer conductas personal una sensación de Actualmente la fuerza laboral
positivas dentro de la misma confianza, diálogo, intercambio de es muy diversa, lo que significa
obteniendo mayor productividad opiniones y sugerencias e, incluso, que los trabajadores tienen una
por parte de los mismos, así fomenta las relaciones amplia gama de antecedentes
como fuera de la empresa diplomáticas y cordiales entre los educativos talentos y objetivos.
demostrando al público una agentes internos y externos de la Por ello los empresarios deben
buena imagen del lugar donde empresa. estar preparados para
laboran y lo satisfecho que se situaciones en que algunas
siente en ella. Capacitación: es una excelente personas desean imponer su
Es de destacar, que el profesor manera de incentivar a los propia voluntad y forma de
Chiavenato, en su libro comparó integrantes de la organización y de trabajo, olvidando su
 la cultura organizacional con un fomentar el desarrollo empresarial compromiso con la empresa u
iceberg ya que la parte visible de y personal. objetivos de la misma.
un iceberg es pequeña y la parte Liderazgo: quienes tienen la
sumergida representa la mayor responsabilidad de dirigir y ser Estructura: Define la relación
parte y, en el caso de la cultura cabeza de una dependencia o formal de las funciones de las
organizacional la parte visible es departamento deben mostrarse personas con las
pequeña y es sustentada por la como personas responsables, organizaciones y empresa. Se
parte invisible, es decir, por los comprometidas y capaces de requieren diferentes puestos de
fenómenos internos de la motivar e incitar a su equipo para trabajo para realizar todas las
empresa. hacer cada día mejor su trabajo. actividades de la empresa.
Motivación: forma parte de la En una empresa todas las
Característica de cultura cultura de una organización personas tienen que estar
organizacional fomentar el bienestar y motivación relacionadas de manera
Cada cultura organización está de su equipo de trabajo a través de estructurada para que su
compuesta de ciertas diferentes estrategias como, trabajo se coordine
características que son claves ofrecer un espacio de trabajo efectivamente; de no existir una
para ser diferente una de las limpio e iluminado, dar bonos estructura, estas relaciones
otras que ayudan a demostrar especiales por productividad, pueden ocasionar problemas
una imagen positiva de la respetar los días libres o de serios de cooperación,
empresa revistiéndola de descanso, incentivar la negociación y toma de
prestigio y reconocimiento. Entre competitividad, entre otros. decisiones.
las cuales tenemos:

 La responsabilidad e Tecnología: La tecnología

independencia que posee cada aporta los recursos con que
individuo. trabajan las personas e influye
en las tareas que ellas realizan,
 El control que existe hacia los con su ayuda se construyen
empleados. edificios, se diseñan maquinas,
 El grado de identidad e se crean procesos de trabajo,
identificación que posee los etc.
empleados con la organización. La tecnología también afecta de
manera significativa las
 El sistema de incentivo que tiene relaciones laborales, siendo así
una empresa con sus empleados que los trabajadores en una
que permite que estos trabajen fábrica de ladrillos no se
con un mejor rendimiento y relacionan de la misma manera
optimismo para lograr los que los de un restaurante.
objetivos planteados por la
empresa.
El gran beneficio de la
 El ánimo que posee los tecnología es permitir que las
empleados por innovar y mejorar personas trabajen más y de
la prestación de servicios donde mejor manera, si bien las
laboran y asumir el riesgo de la restringe en diversas formas,
misma.
 El grado de tolerancia que posee tienen tanto costos como
los integrantes de la empresa beneficios.
para resolver los diferentes
problemas que se pueden Entorno: Todas las empresas
suscitar y buscan un ambiente funcionan en el contexto de un
tranquilo, respetuoso y sano para ambiente interno y otro externo.
ellos mismos y los clientes o Ninguna empresa existe
visitantes. aislada, es parte de un sistema
más grande que abarca
muchos otros elementos, como
el gobierno, las familias y otras
empresas.
Ninguna empresa puede
escapar a la influencia de su
ambiente externo. Este afecta
las actitudes de las personas y
las condiciones de trabajo,
además de generar
competencia por los recursos y
el poder. Es algo que debe
considerarse en el estudio del
comportamiento humano en las
organizaciones.

5. FACTORES QUE HACEN QUE MATTELSA SEA COMPETITIVA DENTRO

DEL SECTOR ECONOMICO

5.1 INNOVACION

Mateo Jaramillo fundó este emprendimiento en 2006, como una bodega comercializadora con el
objetivo de vender ropa de moda al por mayor para estudiantes universitarios. La marca tuvo tanta
acogida que las personas empezaron a demandar tiendas físicas y prendas al detal, fue entonces
cuando decidió crear los locales a puerta cerrada y empezar una producción en casa de cada uno
de los productos ofrecidos. A la fecha, Mattelsa tiene 56 tiendas en todo el país.
Hoy más que nunca las empresas deben encontrar nuevas formas de hacer lo que hacen. Es lo que
la competencia exige, y en muchos casos, es lo que les permite crecer. Para algunas de ellas eso
significa desarrollar un nuevo producto con características especiales. Para otras, con producir más
rápido, en mayor cantidad o generando menos desperdicio. Y para otras tantas, tiene que ver con
su modelo para mercadear y comercializar sus productos o servicios, por poner solo tres escenarios.

Se trata de un modelo único en Colombia, cuyo gran valor está en haber descubierto que podían
hacer las cosas de forma distinta, incluso yendo en contra de las estrategias y los ideales que
normalmente proponen las marcas de moda a nivel mundial.

Cada empresa es un universo distinto y lo que le funciona a un negocio puede resultar desastroso
para el otro. Los modelos no son una plantilla, sin embargo, sí les permiten a las empresas
identificar oportunidades, evaluar posibilidades y adaptar algunos elementos a las necesidades
específicas de su propio negocio.

5.2 TECNOLOGIA

Su fundador define su empresa como filosofía y tecnología, que le apuesta a la transformación

social y al bienestar de sus colaboradores, quienes tienen un promedio de edad de 26 años. Genera
más de 1.250 empleos entre directos e indirectos y su cultura organizacional está basada en cinco
pilares: alimentación, deporte, ocio, socialización y conocimiento, logrando una productividad del
110%.

Además de tener una plataforma de eCommerce, Mattelsa ha triunfado en redes sociales y ha

logrado convertirlas en su principal canal de promoción y comunicación. Para lograrlo, su clave
ha sido tener una personalidad muy bien definida y una estrategia que no solo se enfoca en
vender los productos, sino también en comunicar los ideales y la filosofía de la marca.

¿Qué pueden aprender otras empresas?

Que además de ser un espacio para generar ventas y una herramienta muy poderosa para hacer
pauta dirigida a grupos específicos, las redes sociales son fundamentales para alimentar una
conexión real con las personas a las que una marca quiere hablarle. Se trata de construir un
imaginario que defina aquello que representa a una marca y que les permita a las personas
identificarse con ella.

Mattelsa es reconocida como una de las mejores empresas para trabajar en Antioquia y enfoca su
mercadeo y publicidad solo a través de plataformas digitales.

5.3 EXCLUSIVIDAD Y ESTILO

Esto es lo que define a esta marca de ropa, que crea alrededor de 80 diseños a la semana. Su actuar
poco convencional, ha generado que los clientes, que en su mayoría siguen siendo universitarios,
se identifiquen con ella, la tengan como referente y repliquen en sus vidas la cultura de la empresa.
La experiencia de comprar en Mattelsa comienza con buscar la tienda, tocar la puerta y entrar. Una
vez adentro, los vendedores no ofrecen la ropa y solo asesoran a las personas si ellas lo solicitan.
En las paredes no hay decoración ni avisos de ningún tipo y las personas recorren el espacio
libremente, sin presiones, solamente acompañadas por la música ambiente.
¿Qué pueden aprender otras empresas?

Que las personas no solo valoran la compra en sí misma, sino también la experiencia de
hacerla. Por eso, invertir tiempo en entender cómo las personas se relacionan con lo que una
empresa ofrece en sus tiendas es clave para crear una mejor experiencia de compra. Eso
exige ingenio más que inversión.

Finalmente, lo que Mattelsa ha logrado con esos cuatro puntos es crear un gran voz a voz, que a
pesar de ser el método más antiguo para darse a conocer sigue teniendo un poder enorme. Pocas
cosas son tan efectivas como una recomendación. Y que sus compradores se conecten con su marca
y hablen bien de ella es lo que su mercadeo, además de vender, debería lograr.

6. CULTURA, CLIMA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL FACTORES

DE COMPETITIVIDAD DE MATTELSA.

Una organización laboral puede verse como un micro-ambiente, un subconjunto abierto limitado
en el espacio y el tiempo, compuesto por individuos, puestos y áreas de trabajo, sus actividades y
una variedad de elementos, tanto del medio físico o natural como de carácter cultural. El ambiente
laboral está constituido entonces por tres determinantes:

1. El general: Compuesto por los aspectos económicos, sociales, legales y tecnológicos, que
influyen a largo plazo en el quehacer de los directivos, la organización y sus estrategias.
2. El operativo: Que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que ejercen su
influencia más o menos concreta e inmediata en la dirección.
3. El interno: Que abarca el total de las fuerzas que actúan dentro de la organización y que
posee implicaciones específicas para su dirección y desempeño. A diferencia de los
componentes general y operativo, que actúan desde fuera de la organización, este se origina
en su interior.

Entre los componentes del ambiente interno se hallan la organización propiamente dicha, con su
estructura organizativa, historial de éxitos, comunicaciones, el cumplimiento de metas, etc.;
el personal, que comprende sus relaciones laborales, instrucción, adiestramiento, programas de
capacitación, satisfacción laboral, exámenes médicos preventivos realizados, ausentismo, aptitud
para y actitudes ante el trabajador, y la producción, que implica condiciones adecuadas y seguras
para el proceso de productivo, el empleo de la tecnología, la adquisición de materias primas,
etcétera. Esto nos conduce a su seguimiento regular con vista a identificar potencialidades,
fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para la empresa que influyen sustancialmente
en el logro de sus objetivos y en la creación de un ambiente capaz de influir en su rendimiento.

Un hecho de especial importancia en este sentido es que el comportamiento de un trabajador no es

una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de la percepción que
posee el trabajador de ellos. Su percepción depende entonces, en buena medida, de las actividades,
interacciones y las experiencias que cada miembro de la organización obtuvo en su quehacer en la
empresa.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Definir el concepto de clima organizacional implica tratar un grupo de componentes y

determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Como noción
multidimensional comprende el medio interno de la organización. Los componentes y
determinantes que se consideran con frecuencia son:

 Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el
color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.
 Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el
estilo de dirección, etcétera.
 Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas
o entre departamentos, la comunicación y otros.
 Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etcétera.
 Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el
ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

La totalidad de estos componentes y determinantes configuran el clima de una organización, que

es el producto de la percepción de estos por sus miembros. El clima organizacional, por tanto, es
el resultado de la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones.

Los factores y estructuras del sistema organizacional producen un clima determinado en

dependencia de la percepción de estos por parte de sus miembros. El clima resultante induce a los
individuos a tomar determinados comportamientos. Estos inciden en la actividad de la
organización y, por tanto, en su sentido de pertenencia, la calidad de los servicios que prestan, así
como en su efectividad, eficiencia, eficacia, impacto social y en el desempeño general de la
organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización. Esta

comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de
una organización. Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este
sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los
individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la
cultura de la organización. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos
por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras.

Entre sus elementos se encuentran:

  Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su
trabajo, su puesto o su disciplina.
 Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos
aislados.
 Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos
humanos.
 Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.
 Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el
autocontrol.
 Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el
ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.
 Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el
favoritismo, la antigüedad u otros factores.
 Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del
desarrollo organizacional.
 Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos.
 Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo
interno de la organización.

La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados con la adaptación
al entorno y la integración interna. Se entiende por integración interna, la forma de organización
que adopta una institución, empresa u otra entidad para lograr una efectividad en su quehacer y un
bienestar sostenidos con vista a garantizar una adaptación externa adecuada. Ambos conceptos,
aunque interdependientes, son diferentes:

 La adaptación externa comprende un conjunto de elementos que deben compartir y

suscribir el total de los miembros de la organización porque son indispensables para
enfrentarse con éxito al entorno. Entre ellas se encuentran: la planificación estratégica, la
misión, los objetivos, los medios, los criterios de medida y las estrategias de corrección —
que se aplican cuando los objetivos no se cumplen— entre otros.
 La integración interna involucra aspectos vinculados con la forma de relación interna entre
los miembros de una organización, entre ellos: el lenguaje y sus categorías conceptuales,
los límites grupales y los criterios para la inclusión y la exclusión de individuos, las formas
de obtener y ejercer el poder y jerarquía, así como el sistema y las vías para recompensar
y castigar actitudes, comportamientos, acciones, etcétera.

El total de los aspectos referidos requieren de consenso, deben probar su efectividad en el logro de
la misión y propiciar de forma sostenida el bienestar de los miembros de la organización; de lo
contrario, la cultura no ayudará a su avance. Un clima organizacional apropiado y una cultura
colectiva avanzada facilitan que se generen compromisos más allá de los intereses personales, lo
que redunda sin dudas en beneficio de toda la organización, en el desarrollo de una organización
con una alta calidad de vida para el trabajador. Esto, a la vez, produce una gran estabilidad social
dentro de la organización, porque los individuos se sienten a gusto con su trabajo, y serán, sin
dudas, más productivos. Las recompensas y reconocimientos deben ser el resultado de los aportes
y esfuerzos realizados, de la solidaridad y la capacidad de compartir e integrarse mostradas. En
consecuencia, clima y cultura organizacional se encuentran estrechamente interrelacionados y son
parte de un mismo sistema donde un cambio en una de ellas afecta a la otra y viceversa.

PRODUCTIVIDAD LABORAL

Un trabajador es un ser biosicosocial. Por tanto, su salud, bienestar y felicidad son partes
integrantes no sólo de la vida sino también del trabajo. Pero el bienestar y la felicidad no se pueden
administrar, porque son reflejo de la armonía física y psicológica con el medio. Su percepción es
también vital.

No existe receta alguna capaz de garantizar la salud de un individuo: brota de su actitud; de su

espíritu de crecer y auto superarse; de la voluntad de competir solidariamente y vencer; de la
responsabilidad por una vida sana; de la aceptación de las incertidumbres de la vida, de incluir y
compartir; así como de defender firmemente sus valores y un objetivo para su vida. La salud
proviene entonces, en gran parte, de las relaciones humanas y con el entorno, y es el resultado del
desarrollo armónico de la sociedad (en su conjunto) sobre la base del cual es posible brindar a los
ciudadanos diversas opciones políticas, económicas, legales, ambientales, educativas, de bienes y
servicios, de ingreso, empleo, recreación y participación social, con vista a que, tanto individuo
como sociedad, desarrollen sus potencialidades en aras de un bienestar pleno.

Para que el ambiente laboral se convierta en fuente de salud debe existir un clima que cree
confianza y favorezca la eliminación de sentimientos y actitudes negativas hacia la organización
o algunos de sus miembros. Deberá sentirse que se hace algo útil, algo que proporciona un sentido
al esfuerzo que se realiza. Cada individuo debe sentir la preocupación de la organización por sus
necesidades y problemas.

Un clima positivo favorece el cumplimiento de los objetivos generales que persigue la

organización a partir de la existencia de un mayor sentimiento de pertenencia hacia ella. Por el
contrario, un clima negativo supone una falta de identificación con sus objetivos y metas, así como
un deterioro del ambiente de trabajo, que ocasiona situaciones de conflicto, bajo rendimiento,
ausencias e ineficacia.

El descontento puede manifestarse de muchas formas. Su expresión más directa es la fluctuación

laboral, que puede ser real —según el número de bajas ocurridas en la organización en un período
determinado—, y potencial, que se expresa en el deseo de cambiar de trabajo. A esta última se
debe prestar especial atención porque, de no variar las condiciones que provocan insatisfacción,
puede convertirse en una fluctuación real.

Una organización con una baja calidad de vida o un clima organizacional deficiente puede dañar
la salud mental y física de su colectivo laboral. Los factores de riesgo ambientales que pueden
atentar contra la salud mental suelen provocar efectos a corto plazo. Estos se manifiestan en
cambios del estado de ánimo y del afecto, en el tipo de sentimientos de placer o entusiasmo o un
estado de ánimo depresivo los cuales van acompañados a menudo de cambios de comportamiento.
Pensemos, por ejemplo, en la inquietud, en el afrontamiento paliativo —como el consumo de
alcohol— o en la conducta evasiva, así como en los comportamientos negativos ante resolución
activa de problemas.
Estos afectos y comportamientos también están acompañados generalmente de cambios
psicológicos, que constituyen una alerta. Cuando uno o más de los factores estresantes se
mantienen activos, las respuestas, que al inicio pueden ser reversibles a corto plazo, pueden
originar modificaciones más estables y menos reversibles de la salud mental, como el agotamiento,
las psicosis o un trastorno depresivo mayor.5 El logro de un clima organizacional apropiado es una
responsabilidad de la alta dirección de la institución.

ALTA DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

Los líderes de una organización desempeñan un papel activo en la formación y reforzamiento del
clima y la cultura organizacional. Los líderes determinan qué se debe atender, medir y controlar;
participan en los incidentes críticos y las crisis empresariales; planifican la enseñanza y el
adiestramiento y establecen los criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y
segregación de los empleados.

Existen también otras formas que complementan el proceso de creación y reforzamiento del clima
y la cultura en una organización como: los diseños de estructuras, la organización, las
declaraciones formales sobre lo que es importante para la empresa, etcétera. Estos mecanismos
conforman actitudes y modos de hacer que, en la medida en que prueben su efectividad, pasarán a
formar parte del clima y la cultura organizacional.

SOCIALIZACIÓN DE LA CULTURA Y DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

El proceso de socialización organizacional es aquél mediante el cual las normas, valores y

contenidos esenciales del clima y su cultura se transmiten a los nuevos miembros del grupo. Este
proceso consta de dos fases: una, en la cual el nuevo miembro pasa por un proceso de adaptación
y entrenamiento en el que integra los elementos de la cultura organizacional, y dos, en la que el
nuevo miembro del grupo comienza a trasladar sus propias normas y valores a la cultura de la
organización.

El proceso de socialización tiene como objetivo fundamental incorporar nuevos miembros a la

organización por medio de los cuales se transmita y renueve la cultura con vista a su perpetuación,
pero siempre en medio de un clima favorable. El clima organizacional es un componente esencial
del proceso de socialización. La socialización de la cultura en general y del conocimiento en
particular en una organización es premisa de su éxito.

El conocimiento es uno de los activos más importantes para las organizaciones. Su gestión
adecuada genera una mayor productividad y riqueza, que posibilitan alcanzar una posición
ventajosa en el mercado.7 La búsqueda, almacenamiento y transferencia del conocimiento es
esencial para aumentar su productividad y competitividad, pero lo es más aún la disposición a la
colaboración.

Las ventajas competitivas que produce una adecuada gestión del conocimiento no dependen de la
cantidad de conocimiento que se consiga reunir y almacenar, sino de las condiciones de higiene,
seguridad y salud que perciban los trabajadores y que son las que generan la motivación y
satisfacción laboral necesarias para catalizar la totalidad de los procesos organizacionales. Por esta
razón, el clima organizacional —que busca el bienestar, la felicidad y la satisfacción de los
hombres como personas y no sólo como empleados en su puesto de trabajo— se vuelve un factor
y una ventaja competitiva de enorme significación para cualquier organización.

El entorno en el que vive y trabaja el hombre es un determinante de la productividad y calidad del

trabajo que realiza. Las organizaciones inteligentes generan nuevos conocimientos a partir de su
propio esfuerzo, pero para esto es premisa indispensable la creación de un clima organizacional
favorable a la cooperación, que genera confianza y optimismo y destierre el egoísmo y las actitudes
negativas que impiden el crecimiento tanto individual como corporativo. En esto influye tanto la
calidad de los recursos humanos que se adquieren como el empleo
intenso de las herramientas, técnicas y métodos más apropiados para involucrarse en el proceso de
creación del conocimiento.

Existe en este contexto una inevitable relación entre la gestión de la información y el conocimiento,
las tecnologías, los recursos humanos,8 y la gestión de la seguridad, la salud, el medio ambiente,
el clima y la cultura organizacional, como elementos fundamentales para que el proceso resulte
completo y eficaz como sistema organizativo.

Un clima organizacional propicio incrementará las iniciativas para promover nuevos negocios,
acometer nuevos proyectos y solucionar problemas; mejorará la comunicación interna; aumentará
la competitividad y facilitará el gobierno de la organización. Pero, para esto se requiere:

 El fortalecimiento de las actividades de promoción de buena salud en la organización.

 El apoyo de la gerencia y la participación activa de los trabajadores, con sentido de
pertenencia.
 El control de la presencia y el efecto de los factores de riesgo asociados con a accidentes y
las enfermedades relacionadas con el trabajo.
 La motivación necesaria para dinamizar y garantizar el desarrollo de una política de
higiene, seguridad, salud ocupacional y protección del medio.
 Un concepto global de desarrollo sostenible, calidad de vida, salud, seguridad en el trabajo
y protección del medio en todos los nuevos proyectos que se pretendan emprender.

CONSIDERACIONES FINALES

Para hablar de clima organizacional es imprescindible penetrar a fondo en la percepción de los

trabajadores sobre las condiciones y procesos que se originan en el espacio laboral, así como en
sus expectativas con respecto a la calidad de vida en el trabajo. Se trata de una mezcla de ciencia
y artesanía. Es a la vez un área de acción social y de investigación científica. Trata de las personas
y las organizaciones, de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. El clima
organizacional se interesa en el cambio planificado; en lograr que los individuos, los equipos y las
organizaciones funcionen mejor. El cambio implica sentido común; un trabajo arduo aplicado con
diligencia a lo largo del tiempo; un enfoque sistemático orientado a metas, y un conocimiento
sobre la dinámica de la persona, los grupos y la organización, del comportamiento de las personas
y de los mismos procesos de cambio. El cambio se introduce mediante intervenciones, aún
diagnósticas, y en actividades que estudian condiciones problemáticas específicas.

Puede que existan múltiples climas en una organización. La percepción de gerentes y trabajadores
se relaciona con los niveles de la organización, los diversos lugares de trabajo o las distintas
unidades del centro de trabajo. La riqueza de toda organización está en su capital humano. Sin él
no hay organización ni razón de ser de ella. La persona en su esencia y el clima en que ella se
desenvuelve es vital para el crecimiento de la organización.

7. CUADORO COMPARATIVO

Asignatura: Contexto y Desarrollo Organizacional

Estudiante: Myriam Solarte Acosta, Yudy Andrea Diaz y Edwin Alejandro Santander
Canencio

Fecha: 16/09/2019

CUADRO COMPARATIVO

CASO MATTELSA
Cultura Clima Comportamiento
Organizacional
El clima organizacional es un enfoque Lo podemos definir como el campo de
Mattelsa es una comunidad dedicada al administrativo preciso para disminuir el estudio que se encarga de investigar el
disfrute y respeto de la vida, su hobby ausentismo, incrementar la impacto de los individuos, los grupos y
es hacer la mejor ropa del mundo. productividad, conducir los cambios y la estructura organizativa tienen sobre el
Para tener una comunidad consiente y reducir los costos en las organizaciones, comportamiento de las organizaciones,
con personas de alto rendimiento que permite que el talento humano se con el fin de aplicar esta información al
no les de miedo pensar y reflexionar, vincule con los sistemas organizativos. mejoramiento de la eficacia de la
quienes trabajen en Mattelsa deben ser organización.
personas enfocadas y con mentalidad El camino al éxito ha sido entender la Mattelsa busca generar conciencia
de atleta, esto quiere decir que busquen empresa como una comunidad y adoptando posturas que aporten hacia
ser una versión mejorada de ellos entrenar a las personas que hacen parte un mundo culto, evolucionado y
mismos todos los días. El camino para de ella. Eso significa contratar seres civilizado donde no haya explotación
lograrlo es buscar el equilibrio en la vida humanos cuyo estilo de vida está laboral, donde la gente no discrimine
a través de 5 pilares que hacen parte de alineado a la filosofía de Mattelsa y racial, cultural o sexualmente, donde los
la identidad de la empresa. darles las herramientas para que seres vivos se respeten entre ellos,
puedan trabajar y vivir en equilibrio. donde a la educación se le de la
1. Alimentación importancia que se merece, donde la
música y el arte se exploten como
Cuida lo que comes porque en eso te instrumentos de expresión y donde a las
convertirás. personas no les de miedo pensar y
reflexionar. Un mundo donde seamos
Es el pilar más importante, ya que esta consientes que el problema no son las
es la base para generar bienestar. drogas o el ocio, sino el uso que nuestra
Cuando se tiene una alimentación falta de cultura y educación les ha dado.
balanceada, se asegura que todos los
procesos estén en equilibrio. Las
emociones, la agilidad mental, la
concentración, la capacidad de
aprendizaje y de generar nuevas ideas,
son procesos que están directamente
ligados con los alimentos que se
consumen.
2. Deporte
Este pilar es el complemento del
primero para lograr una consciencia
física. El cuerpo necesita mantenerse
en movimiento para lograr su óptimo
funcionamiento. Estamos programados
fisiológicamente para caminar entre 6 y
7 kilómetros por día. A través del
deporte se permite una oxigenación del
cerebro, que ayuda a las personas a
tener una mayor concentración y
memoria, llevándonos a ser personas
mucho más eficientes.
Aparte es la única forma que tiene el
cuerpo para regenerar las neuronas.
3. Ocio
Tener tiempo suficiente para hacer todo
aquello que produzca felicidad. Tiempo
de calidad para compartir con la familia,
los amigos o la pareja; generar espacios
que permitan generar una desconexión
mental que abra rutas mentales y
permita tener una visión mucho más
amplia de todo lo que nos rodea.
4. Socialización
La comunicación y el relacionamiento
con otras personas son una gran fuente
de información; ir a bailar, salir a tomar
algo, ir a cine o caminar con alguien son
maneras de generar brillantes ideas y
concretar grandes proyectos.
5. Conocimiento
El quinto pilar, no es más que la
consecuencia de tener los 4 pilares
anteriores bien encaminados. Tener un
cuerpo sano, un cerebro oxigenado y
 flexible, nuevas rutas mentales e
inteligencia emocional, nos lleva a
construir conocimiento.

8. IDIEAS CON REPRESENTACIONES GRAFICAS

CULTURA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

PRODUCTIVIDAD
FACTORES ESTRUCTURALES

OBSERVADOS - ANALIZADOS
 9. Conclusiones
Mattelsa es una empresa que se ha ganado el éxito del mercado juvenil con su gran capacidad de
aplicar los pilares y factores como el clima y la cultura organizacional que lo llevan a ser
reconocidos como una de las mejores empresas del país.
El manejo de la empresa con sus estrategias de innovación hace que marquen la diferencia y sean
ejemplo para otras organizaciones que quieren incursionar en el mercado, donde Mattelsa con su
calidad de profesionales, tecnología, exclusividad y estilo, marcan el comportamiento
organizacional para ser los mejores en cambiar sus estilos de vida.
Mattelsa es una comunidad dedicada al disfrute y respeto de la vida, su hobby es hacer la mejor
ropa del mundo.
Para tener una comunidad consiente y con personas de alto rendimiento que no les de miedo pensar
y reflexionar, quienes trabajen en Mattelsa deben ser personas enfocadas y con mentalidad de
atleta, esto quiere decir que busquen ser una versión mejorada de ellos mismos todos los días. El
camino para lograrlo es buscar el equilibrio en la vida a través de 5 pilares que hacen parte de la
identidad de la empresa.

La riqueza de Mattelsa está en su capital humano como uno de sus pilares fundamentales. Sin él
no hay organización ni razón de ser de ella. La persona en su esencia y el clima en que ella se
desenvuelve es vital para el crecimiento de la organización.

La base fundamental para que mattelsa alcance el éxito es porque tiene en cuenta su capital humano
y se procupa por su calidad de vida y por mantenerlo motivado para que este de lo mejor de si en
la organización y así lograr alcanzar los objetivos propuestos.
 10. Bibliografía

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