3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

 Constitución
 Reglamentos y directivas de
 Leyes y reglamentos (leyes orgánicas, ordinarias,
la Unión Europea
decretos- leyes, decretos legislativos y reglamentos)
 Convenios y
 Convenios colectivos
recomendaciones de la OIT
 Contratos de trabajo
 Tratados o convenios
 Costumbre
internacionales
 Jurisprudencia
 Jurisprudencia internacional
 Principios Generales del Derecho

EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

CARACTERIZACIÓN GENERAL.

Cuando hablamos de fuentes del Derecho cabe destacar, por un lado, los poderes sociales con
capacidad para crear normas jurídicas o poderes normativos y, por otro lado, las normas que de esos
poderes emanan.

El sistema de las fuentes del Derecho presenta tres matizaciones:

 En el ámbito laboral encontramos, además del Estado, un poder social concreto con aptitud
normativa, que es el poder de empresarios y trabajadores el cual regula sus nexos mediante
el pacto entre sus correspondientes representantes reflejado en los convenios colectivos, los
cuales son considerados como de norma jurídica de naturaleza vinculante y de alcance
general.
 Las fuentes tradicionales tienen que ser adecuadas a las peculiaridades del Derecho del
Trabajo y por ello, nos encontramos con estructuras peculiares para la ley laboral, los
principios Generales del Derecho y la costumbre laboral.
 Hay que diferenciar entre las fuentes del Derecho del Trabajo y las fuentes del contrato de
trabajo, debido a que en la regulación de este último participa igualmente la capacidad
negocial particular de las partes contratantes.

En conclusión, el sistema normativo del Derecho del Trabajo está formado por dos tipos de reglas
jurídicas:

 Normas comunes o genéricas, en común con el resto del ordenamiento jurídico: La norma
internacional, La ley en sus diferentes tipos, Los reglamentos, La costumbre y los Principios
Generales del Derecho, con las singularidades que todas ellas muestran en el Derecho del
Trabajo.
 Norma privativa, que es exclusiva del Derecho del Trabajo: el convenio colectivo.
TIPOLOGÍ A DE LAS NORMAS LABORALES.

NORMAS CONSTITUCIONALES: La constitucionalización del Derecho del Trabajo, bajo el

modelo de derechos sociales, se inicia con el Texto Republicano de 1931. La actual Constitución de
1978 considera los siguientes derechos de contenido laboral:

• “Los derechos fundamentales y de las libertades públicas”, la libertad sindical y el derecho de

huelga los cuales disfrutan de una protección máxima y privilegiada.

 Todo el mundo tiene derecho a sindicarse independientemente. La Ley podrá limitar la

práctica de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sujetos a
instrucción militar y reglamentará las singularidades de su conducta para los funcionarios
públicos. La libertad sindical conlleva el derecho a crear sindicatos y a afiliarse al de su
elección, así́ como el derecho de los sindicatos a crear confederaciones y a fundar
organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá́ ser obligado
a afiliarse a un sindicato.
 Se acepta el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley
que reglamente el ejercicio de este derecho fijará las garantías necesarias para garantizar la
conservación de los servicios principales de la comunidad.

• “Derechos y deberes de los ciudadanos”, los cuales son de puro contenido laboral, que disfrutan
de una protección media:

 El “deber de trabajar” de todos los españoles.

 El “derecho al trabajo” a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través
del trabajo y a una remuneración adecuada para satisfacer sus necesidades y las de su
familia, nunca pudiendo hacerse discriminación por razón de sexo.
 El “derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios” el cual se fortalece con el reconocimiento de” la fuerza
vinculante de los convenios”
 El “derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto
colectivo”

• “Los principios rectores de la política social y económica” se agrupa una gran diversidad de
derechos sociales y variadas competencias del Estado en asunto laboral, que disfrutan de una
protección mínima; simbolizan objetivos o patrones que deben situar la actividad de los poderes
públicos. Los poderes públicos llevan a cabo una política orientada al pleno empleo:

 Fomentando una política que asegure la creación y readaptación profesional; velando por la
seguridad e higiene en el trabajo y asegurando el descanso necesario, mediante la limitación
de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros
adecuados.
 Manteniendo un sistema público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que
asegure la asistencia y prestaciones sociales necesarias ante momentos de carencia, sobre
todo en casos de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres.
 Salvaguardando los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el
extranjero y orientando su política hacia su regreso.

 “Las formas de participación de los interesados en la Seguridad Social”

 “Las formas de participación en la empresa”.
NORMAS LEGALES: Las normas básicas de la legislación laboral son normas con rango de Ley
de carácter directamente aplicable y vinculante, reglas jurídicas comunes a los distintos sectores
productivos y profesionales. Podemos distinguir:

 Leyes Orgánicas, como por ejemplo la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

 Leyes Ordinarias, como por ejemplo el Estatuto de los Trabajadores.

Normas del Ejecutivo con rango de ley:

 Decretos-Leyes, para momentos de urgente necesidad.

 Decretos Legislativos, que no presentan desemejanza formal alguna en el área laboral en
relación a la teoría general de los mismos.

REGLAMENTOS ORDINARIOS: Las normas jurídicas promulgadas por el gobierno como

consecuencia de la potestad reglamentaria y de rango inferior a la ley, ya sean Reales Decretos u
Órdenes Ministeriales. Las disposiciones reglamentarias amplían los preceptos de normas de rango
superior (la ley) pero no podrán disponer condiciones de trabajo diferentes a las constituidas por las
leyes a llevar a cabo.

COSTUMBRE: Es una de las normas jurídicas que el Derecho del Trabajo comparte con otras
divisiones del Ordenamiento; norma genérica. La Costumbre es una fuente subsidiaria la cual
únicamente se emplea en defecto o ausencia de norma escrita; ya sea legal, convencional o
contractual.

El ET nombra los usos y costumbres locales y profesionales; esto quiere decir que la costumbre
laboral que es eficiente en una localidad o en un Sector profesional, no puede solicitarse en otros
distintos. Además, la costumbre ha de ser atestiguada y no puede ser contraria a la moral ni al orden
público.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO: Los principios generales del derecho se llevarán a
cabo en ausencia de Ley o costumbre, sin que afecte a su carácter informador del ordenamiento
jurídico. Poseen en el Derecho del Trabajo la misma eficacia informadora y supletoria que les otorga
el Código civil. Dentro del Derecho del Trabajo existen algunos principios característicos como el
principio “pro operario”, el principio de condición más beneficiosa, o el de norma más favorable.

En el ordenamiento jurídico español, la jurisprudencia no consigue rango de fuente del derecho, con
lo cual, tampoco en el laboral, sin perjuicio de su función esencial “La jurisprudencia
complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el
Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del
derecho”.
EL CONVENIO COLECTIVO: Cuando hablamos de empresarios y trabajadores, el convenio
colectivo es la máxima expresión de la autonomía de voluntad de las partes con respecto a la
regulación de las condiciones de trabajo. Los convenios colectivos, como resultado de la
negociación entre los representantes de trabajadores y empresarios, constituyen la expresión del
acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Surgieron como herramienta para vencer las insuficiencias de la contratación individual intentando
ofrecer un equilibrio de las posiciones entre empresarios y trabajadores. No es más que un acuerdo
suscrito de modo típico entre organizaciones o asociaciones sindicales de trabajadores y empresarios
u organizaciones asociativas de estos, a través del cual, se pactan las condiciones por las que han de
guiarse las relaciones específicas de trabajo, inclusive en su ámbito de aplicación.

LA POTESTAD NORMATIVA DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS: Según la

Constitución Española, “Todos los españoles tienen los mismos derechos y obligaciones en
cualquier parte del territorio del Estado” y este, es el que posee la competencia exclusiva sobre la
legislación laboral. En consecuencia, las Comunidades Autónomas son incapaces de aprobar leyes –
normas con rango de ley- de contenido laboral, dado que no poseen potestad legislativa en materia
laboral, constituyendo un margen inabordable para la diversificación de la legislación laboral entre
las distintas Comunidades Autónomas.

Pero es importante destacar que en cuestiones de Seguridad Social el escenario es distinto, dado que
la Constitución reserva a la competencia exclusiva del Estado "la legislación básica y el régimen
económico", con lo que son posibles competencias legislativas, no básicas, de las Comunidades
Autónomas.

LA NORMA INTERNACIONAL LABORAL: En España, las normas internacionales únicamente

se aplicarán de manera directa cuando hayan sido ratificadas por las autoridades internas y
publicadas íntegramente en el Boletín Oficial del Estado (BOE), según imponen Código Civil y la
CE. Distinto es el ejemplo las Instituciones de la Unión Europea, cuyas normas jurídicas son
directamente aplicables en España.

Cuando hablamos de ámbito laboral, hay que matizar dos puntos sobre el Derecho Internacional:

 La Organización Internacional del Trabajo, la cual surge como consecuencia de la

internacionalización del Derecho del Trabajo (OIT) la cual esta integra hoy en el grupo de
los Organismos Internacionales especializados de Naciones Unidas.

España junto con otros países fundó la OIT de la cual han surgido la gran parte de los Convenios
Internacionales con trascendencia laboral. La OIT posee principalmente de dos instrumentos para
desarrollar su actuación: Jurídico y Técnico.

El Derecho Social Comunitario: Las finalidades del Derecho Social Comunitario básicamente son
la libre circulación de trabajadores dentro del espacio comunitario y la armonización de las políticas
y legislaciones sociales entre todos los Estados. Teniendo en cuenta los compromisos derivados de
nuestra integración en la UE, además de los Convenios de la OIT y de los restantes Tratados
bilaterales o multilaterales ratificados por España, hay que tener en cuenta los compromisos
derivados de nuestra integración en la Unión Europea. La unión de España a la Unión Europea,
conlleva la aplicación de los correspondientes Tratados fundacionales y de una complicada
estructura de normas jurídicas comunitarias; reglamentos, decisiones, directivas y recomendaciones
y dictámenes.

EL PODER DISCIPLINARIO.

El empleador dispone de poder disciplinario frente a sus trabajadores para imponerles sanciones
como resultado del quebrantamiento de las conductas correctas sin necesidad de asistir a las
instancias judiciales para su imposición y efectividad. Podemos entenderlo como el conjunto de
facultades que posee el empleador frente a cada uno de sus trabajadores para imponerles sanciones.

Principios que lo informan.

El poder disciplinario está indicado por los siguientes principios:

 Principio de legalidad, siendo necesario tipificar previamente las faltas y sanciones en

disposiciones legales o convenios colectivos.
 Principio de responsabilidad, siendo necesario que la falta que pretenda ser sancionada
deberá ser imputable al dolo o negligencia del trabajador.
 Principio de proporcionalidad, entre las faltas y sanciones.
 Principio de prescripción, prescribiendo las faltas leves a los 10 días; las graves a los 20
días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa supo de su
comisión y, a lo sumo, a los 6 meses de haberse cometido.
 Principio de defensión, siendo necesario que las faltas graves y muy graves deban ser
comunicadas por escrito al trabajador, reflejando la fecha y los hechos que la originan.
 Principio de revisión, siendo las faltas y sanciones impugnables, independientemente de su
grado, ante el orden jurisdiccional social. Serán recurribles ante los Juzgados de lo Social,
cuyas sentencias, salvo en los casos de sanciones por falta muy grave confirmadas por el
juez, son irrecurribles.
 Prohibición de dos modalidades de sanción, la reducción del derecho al descanso y el
descuento en la retribución.

Cabe señalar también en cuanto a las sanciones, el despido disciplinario por su

trascendencia social y económica.

Procedimiento sancionador.

 Para la implantación de sanciones por faltas leves no se requiere ninguna tramite o

exigencia.
 Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves se exige la comunicación
escrita al trabajador, reflejando la fecha y los hechos que la causan; en el caso de faltas muy
graves, el empresario ha de comunicárselo al Comité́ de Empresa.

Si el sancionado por falta grave o muy grave, es delegado de personal o forma parte del Comité de
empresa, el dictamen debe adecuarse mediante expediente contradictorio. Si el sancionado es
afiliado a un Sindicato, deberá́ ser escuchado el Delegado Sindical correspondiente.
EL EMPRESARIO: PODERES DEL EMPRESARIO

Concepto

El empresario es la persona física o jurídica parte en el contrato de trabajo, que en virtud de este
hace suyos originariamente los beneficios del trabajo contractualmente llevado a cabo,
imponiéndose a remunerarlos. Perciben la prestación de servicios de sus trabajadores, así como de
las personas contratadas para ser traspasadas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal
legalmente constituidas.

Los poderes del empresario

-Idea general: La misma naturaleza de la relación laboral obliga que el empresario despliegue un
haz de poderes destinados:

 A la disposición general de la empresa y a la ordenación de las prestaciones laborales,

surgiendo así los poderes de dirección y variación.
 A la coacción de las conductas laboralmente ilícitas del personal de la empresa, dando lugar
al poder disciplinario.

-Fundamento: La identificación y asignación de estos poderes al empresario es consecuencia de la

celebración del contrato de trabajo y de la voluntad de la ley, que ha decidido dejar en manos del
empresario la disposición y disciplina del trabajo en la empresa. Simbolizan la contrapartida de la
posición de sujeción o dependencia en la que se haya sometido el trabajador.

Además, establece una orden organizativa básica, como lo manifiesta su presencia en todo tipo de
empresas.

De la situación de poder del empresario se originan dos consecuencias:

 El deber de protección que el empresario posee respecto de los trabajadores.

 La responsabilidad del empresario por su incumplimiento.

El poder de dirección

-Conceptos y caracteres: El poder de dirección es la capacidad, que otorga al empresario el

contrato de trabajo, de dar órdenes sobre la forma, el tiempo y el lugar de ejecución del trabajo.

Al llevar a cabo un contrato de trabajo, las partes habrán concretado las condiciones de trabajo y
funciones del trabajador. Pero hay que tener en cuenta que es completamente imposible que al
contratar el trabajo las partes hayan podido contemplar todas y cada una de las tareas, cometidos y
trabajos que el trabajador se obliga a llevar a cabo a lo largo de la vida del contrato de trabajo. Es
por ello que el legislador concede al empresario un poder de dirección, que le autoriza a especificar
las obligaciones del trabajador durante la ejecución del contrato de trabajo según exijan las
necesidades productivas.
Si hablamos de sus caracteres, según la doctrina se trata de un poder:

 ́ ico-social, protegido por el ordenamiento.

Jurid
 Unilateral.
 Discrecional.
 Irrenunciable.
 Intransmisible, aunque sí delegable.

-Manifestaciones:

 La capacidad de dictaminar los designados "reglamentos, ordenes o normas generales de

taller o fabrica".
 La capacidad de dar órdenes particulares y concretas a cada trabajador o grupo de
trabajadores.
 El empresario podrá llevar a cabo las medidas que considere más oportunas de vigilancia y
control para comprobar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones; respetando
al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se dispondrá de la asistencia de un
representante legal de los trabajadores o, en su defecto del centro de trabajo, de otro
trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
 El empresario con el objetivo de evitar el absentismo queda autorizado a investigar la
realidad de las enfermedades o accidentes del trabajador que sea manifestado por este
para demostrar sus faltas de asistencia al trabajo, a través de reconocimiento a cargo de
personal médico.

-Límites del poder de dirección:

La administración del empresario deberá formarse teniendo en cuenta la consideración debida a la

dignidad humana del trabajador, y respetando los limites externos exigidos por los derechos que la
Constitución, leyes, convenio y contratos admiten a los trabajadores, de modo que las ordenes
patronales que contraríen tales derechos no serán válidas.

Las restricciones perjudican principalmente al tiempo de trabajo, a las funciones del trabajador, al
sitio de trabajo y a otras condiciones de trabajo. Pero el poder de dirección deberá tener en cuenta los
limites internos, en cuanto que ha de ser ejercido de buena fe y en forma regular.

Las ordenes empresariales se hallan limitadas de manera distinta por:

 El principio de igualdad de trato, donde las condiciones de trabajo deben ser iguales para
todos los trabajadores de la misma categoría, a no ser que un motivo justificado permita la
desigualdad de trato; solo es justo aplicar consecuencias iguales a supuestos de hecho
iguales. Es el trabajador el que tendrá que demostrar que está siendo injustamente tratado,
pero si se tratase de derechos fundamentales susceptibles de amparo constitucional, será el
empresario el que deba ofrecer una justificación sensata y objetiva de la desigualdad en el
trato.
  Legitimidad de las órdenes, las ordenes empresariales no pueden ser lesivas de los
derechos del trabajador, ni disparatadas técnicamente hablando, abusivas o inclinadas a
ofender o vejar al trabajador. No podrán invadir tampoco la privacidad de sus creencias, a
excepción de si hablamos de "empresas ideológicas"
 Seguridad e higiene en el trabajo, el práctica del poder de dirección del empresario queda
sujeto a las imposiciones de seguridad e higiene en el trabajo; Ley de Prevención de Riesgos
Laborales,

Poder de variación.

-Concepto:

El poder de variación es el dominio que afecta al empresario para poder modificar unilateralmente,
de forma no sustancial, los límites de la prestación de trabajo. Este impone alteraciones no
esenciales, dado que las denominadas legalmente como esenciales actúan por un régimen propio.

-Ius variandi ordinario:

El empresario normalmente es libre de ordenar, en uso de su “ius variandi” ordinario, sin

justificación de causa ni límite temporal, modificaciones de ocupaciones en el seno de la empresa y
designar al trabajador a otro puesto de trabajo (Movilidad Funcional) siempre que se respete:

 La titulación académica o profesional exigida para realizar dicho puesto de trabajo.

 La pertenencia al grupo profesional.

Un ejemplo claro de modificación de condiciones de trabajo seria el cambio de lugar de trabajo.

Si este cambio no conlleva variación de residencia estaría incluido también en el “Ius variandi” del
empresario. Si supusiera cambio de residencia, estaríamos hablando de una modificación sustancial
de condición contractual.

-Ius variandi extraordinario:

El empresario tendrá la capacidad de ordenar funciones correspondientes a grupos o categorías

diferentes siempre que:

 Existan motivos técnicos u organizativos que lo justifiquen.

 La cambio o modificación dure el tiempo imprescindible.

En este ejemplo, el trabajador tiene derecho a percibir las retribuciones del puesto efectivo, siempre
y cuando estas no sean inferiores a las suyas de origen.

Si el empresario ordenase llevar a cabo excepcionalmente funciones inferiores por necesidades

imprevisibles, estos trabajos deberán limitarse al tiempo imprescindible, y no podrán implicar
disminuciones en la retribución originaria; su realización tendría que ser además notificada por el
empresario a la representación del personal.
Si el trabajador realizase tareas superiores a las de su grupo profesional por un tiempo superior a 6
meses durante 1 año u 8 meses durante 2 años, tendría derecho a exigir el ascenso, salvo que en el
Convenio Colectivo exista un procedimiento reglado para acceder al puesto superior.

El empresario no puede cambiar las condiciones sustanciales de trabajo en virtud del Ius variandi,
estas modificaciones solo podrán tener cabida en virtud de circunstancias objetivas.

Se consideran modificaciones sustanciales, "entre otras" las que afectan a las siguientes materias:

 Jornada de trabajo
 Horario
 Régimen de trabajo a turnos
 Sistema de remuneración
 Sistema de trabajo y rendimiento
 La "movilidad funcional" que exceda de los limites previstos

EL DERECHO DEL TRABAJO A PARTIR DE LA CONSTITUCIÓN DE 1978.

El reglamento social ha logrado una dimensión y consideración consonante con la concepción que
del Estado español refleja en la Constitución como "un Estado social y democrático de Derecho". La
forma del Estado Social de Derecho es resultado de una actuación de responsabilidad o transacción
entre el Liberalismo y un claro nivel de socialización; entre el procedimiento capitalista y una
política de bienestar social.

Y en su virtud admite y respalda:

 El derecho y deber de trabajar.

 El derecho de huelga.
 El derecho a la negociación colectiva y al conflicto colectivo.

Desde un punto de vista legal, hay que destacar, especialmente

 El Estatuto de los Trabajadores cuyo Texto Refundido ha sido aprobado por Real Decreto
Legislativo
 La Ley Orgánica de Libertad Sindical
 La Ley de Procedimiento Laboral
 La Ley de Prevención de Riesgos Laborales
 La Ley General de la Seguridad Social
 El Real Decreto-ley sobre Relaciones de Trabajo en el que se regula el derecho de huelga.

DERECHO DEL TRABAJO Y LA CONSTITUCIÓN

La CE insiste claramente en el Derecho del Trabajo, admitiendo como derechos fundamentales

concretos derechos laborales determinados; derecho a la huelga o a la libertad sindical. Asimismo, la
CE igualmente bendice otros derechos laborales inespecíficos o de ciudadanía laboral que el
trabajador igualmente muestra en el ámbito de la empresa; derecho a la intimidad.
La CE conforma el reconocimiento constitucional del derecho al trabajo y del deber de trabajar
de los ciudadanos dejando claro que todos los españoles tienen la obligación de trabajar y el derecho
al trabajo, a elegir su profesión u oficio libremente, a optar a la promoción mediante el trabajo y a
una remuneración correcta para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que nunca pueda
hacerse discriminación por razón de sexo.

Se considera una norma cuyo destinatario fundamental es el poder público, no deduciéndose por
tanto exigible a los poderes privados, especialmente a los empresarios. La CE contempla un
reconocimiento constitucional de distintas figuras jurídicas que se precisan de la siguiente forma:

 Deber de trabajar. Este debe de encajar en un entorno general de libertad del ciudadano,
del que procede la voluntariedad de trabajar y la sucesiva prohibición de los variados
formatos de trabajo forzoso.
 Derecho al trabajo. Ante todo tiene una participación colectiva, en cuanto que especifica
un precepto a los poderes públicos de crecimiento de políticas de empleo que ayuden a la
integración al mercado de trabajo de aquellos que quieren un empleo y pueden trabajar.
 Libertad de elección de profesión u oficio.

La CE contempla numerosas leyes de naturaleza laboral las cuales pueden ser clasificadas en tres
bloques:

 Derechos fundamentales
 Derechos y libertades de los ciudadanos que no poseen el carácter de fundamentales
 Principios económicos y sociales que deben seguirse en las políticas publicas

CONTENIDO LABORAL DE LA CONSTITUCIÓN

Derechos fundamentales:

 Libertad sindical: fundar sindicatos y derecho a afiliarse libremente

 Derecho a la huelga
 Derecho a no ser discriminado por razón de sexo, raza, religión, opinión o cualquier otra
circunstancia personal o social

Derechos y libertades de los ciudadanos:

 Derecho al trabajo
 Derecho a la promoción a través del trabajo
 Derecho a la elección de profesión u oficio
 Derecho a la negociación colectiva
 Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo
 Derecho a un salario adecuado
 Derecho a la libertad de empresa
Principios rectores de la política económica y social:

 Mantener un régimen público de seguridad social

 Realizar políticas orientadas al pleno empleo
 Velar por la seguridad e higiene en el trabajo
 Garantizar el descanso necesario mediante la limitación de la jornada y las vacaciones
retribuidas
 Fomentar la formación y readaptación profesional