La índole del

conflicto
organizacional
 UNIVERSIDAD MEXICANA

PROFESOR:
LUIS ADALBERTO GÓMEZ NERI

ALUMNO:
GONZÁLEZ VALENTÍN JOSÉ LUIS

MATRICULA:
41927021-10

GRUPO:
ADM2CM117

MATERIA:
HABILIDADES GENERALES

NOMBRE DEL TRABAJO:

LA ÍNDOLE DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL
 ÍNDICE
Introducción 1
Origen de los conflictos organizacionales 2
Causas del conflicto organizacional 2-3
Efectos del conflicto sobre el individuo 3-4
Tipos de conflictos organizacionales 4-7
Conclusión 8
INTRODUCCIÓN

Según James A. Cram y Richard K. MacWilliams en "The Cost of Conflict in the

Workplace", un conflicto organizacional es una diferencia de opiniones entre los
miembros internos de una organización, como la gerencia, empleados, directores
y miembros de la junta directiva.

Visto de otra manera, los conflictos en la organización nacen cuando existe

incompatibilidad en las metas, intereses o valores entre diferentes individuos o
grupos. Estos frustran entre sí los intentos de alcanzar los objetivos.

El problema organizacional es inevitable, esto se debe a que los objetivos de los

gerentes son distintos a los objetivos de los empleados con mucha frecuencia.

Para el sitio “Management is a Journey” Nunca se debe tratar de eliminar el

conflicto de las organizaciones, es algo tan inevitable como necesario, un
verdadero líder hace del conflicto una oportunidad para el cambio en lugar de una
fuerza destructiva.

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DESARROLLO:

ORIGEN DE LOS CONFLICTOS EN LA ORGANIZACIÓN

Antes de hablar del origen de los conflictos, es importante establecer la diferencia

entre “origen” y “causa” en el conflicto organizacional.

El origen explica el lugar o la naturaleza de la cual nace el conflicto (explica por

qué el conflicto es frecuente e inevitable). La causa es la justificación de que el
conflicto surja y se convierta en un tema de preocupación.

El problema organizacional en su origen no necesariamente genera controversia,

confrontación y preocupación, mientras que el conflicto causado (con intensión o
no) sí provoca controversias y confrontaciones que pueden no haber surgido del
conflicto en su origen.

El conflicto puede originarse de fuentes internas o externas.

Fuentes internas

Se refieren a aquellos factores que son parte de la naturaleza de una

organización.

El factor principal de las fuentes internas del problema organizacional son los
"intereses opuestos" entre las partes. Estas divergencias en los intereses generan
conflictos en los intentos de las dos partes de pretender compartir el poder.

Fuentes externas

Estos son los factores que se generan fuera de la organización. Puede ocurrir
cuando la intervención de un tercero en un conflicto laboral es unilateral o
parcializada.

Por ejemplo, cuando el gobierno, como ente regulador, crea políticas o leyes que
favorecen a una parte en detrimento de la otra. Esto es una fuente externa de
conflictos.

CAUSAS DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

Los conflictos organizacionales pueden ser causados por factores estructurales o

personales.

 Especialización: la tendencia es que los empleados se especialicen en un

área y posean pocos conocimientos sobre las responsabilidades de los
demás. En ciertos casos, esta carencia de conocimientos genera conflictos
en la organización.

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  Recursos compartidos: es común en una organización tener que compartir
recursos, en algunos casos limitados. Estos recursos limitados pueden ser
dinero, suministros, personas o información. Si diferentes personas
necesitan de los mismos recursos, esto conducirá a un inminente conflicto
organizacional.
 Diferencia de objetivos: los conflictos organizacionales aumentan, por
ejemplo, cuando los departamentos de una organización tienen objetivos
diferentes o incompatibles.
 Interdependencia: mientras mayor sea la interdependencia en las tareas,
más posibilidades habrán de que existan conflictos. Cuando una persona
depende de otra para finalizar su trabajo es fácil empezar a señalar
culpables.
 Relaciones de autoridad: a las personas no les gusta que le digan lo que
tienen que hacer. Esta es una de las razones por las que en muchas
empresas se generan conflictos organizacionales. Además, los gerentes o
personas de mayor rango suelen gozar de mejores beneficios que los
empleados. Y una manera del empleado de aumentar su estatus es por
medio del conflicto.
 Funciones y expectativas: cada empleado tiene una o varias funciones que
cumplir dentro de la organización. Si estas funciones no son explicadas con
claridad, puede generar tensión entre el gerente y el empleado y generar
un problema organizacional.
 Ambigüedades jurisdiccionales: si la línea de responsabilidad no es clara,
aparecen las ambigüedades jurisdiccionales. Las personas, por su
naturaleza, tienden a traspasar las responsabilidades no deseadas a otra
persona si las responsabilidades en la organización no están claramente
señaladas.

EFECTOS DEL CONFLICTO SOBRE EL INDIVIDUO

Un conflicto organizacional disfuncional puede generar efectos negativos sobre

los individuos, tales como:

Psicológicos:

 Desatención a otras cosas.

 Falta de interés en el trabajo.
 Insatisfacción laboral.
 Ansiedad en el trabajo.
 Distanciamiento.
 Frustración.

Conductuales:

 Fumar en exceso.
 Alcoholismo.
 Comer más o menos de lo normal.

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  Agresión hacia otros o sabotaje laboral.
 Disminución de la comunicación.
 Resistencia a los intentos de influencia.

Incluso fisiológicos:

 Úlceras pépticas.
 Problemas respiratorios.
 Hipertensión.
 Dolores de cabeza.
 Problemas coronarios.

TIPOS DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

Conflictos de relación

Este caso de conflicto en una empresa resulta de la incompatibilidad interpersonal

entre los diferentes individuos. Estas incompatibilidades incluyen los choques de
personalidad, tensión, hostilidad y molestias.

Estos conflictos generan emociones personales negativas como frustración,

desconfianza, resentimiento, ansiedad y miedo al rechazo del resto del grupo.
Incluso pueden llevar a un ambiente de trabajo hostil.

Los conflictos de relación suelen ser los más difíciles de controlar y solucionar en
una organización. Pueden durar mucho tiempo y afectar el compromiso laboral, la
productividad y el rendimiento de los empleados.

Conflictos de tareas

El conflicto de tareas involucra las diferencias basadas en el punto de vista, ideas

y opiniones. Son desacuerdos sobre la forma de realizar una tarea y sobre los
objetivos del trabajo.

Por otro lado, este tipo de problema organizacional puede ser beneficioso para la
organización. El conflicto mejora el uso del debate entre los miembros y a su vez
conduce a una mejoría del servicio a través de la innovación y generación de
ideas de calidad.

Pero, no todo son beneficios. El conflicto de tareas se asocia a efectos negativos

como la insatisfacción laboral, incapacidad de trabajo en equipo y aumento de la
ansiedad.

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Conflictos de procesos

Son los desacuerdos que surgen del cómo llevar a cabo una tarea. Están
relacionados a la asignación de responsabilidad y delegación de tareas. Es decir,
este problema organizacional surge cuando no hay un acuerdo sobre quién llevará
a cabo un trabajo específico.

Los conflictos de procesos bajan la moral, disminuyen la productividad y conducen

a un bajo desempeño de los empleados.

Otra manera de clasificar los conflictos en la organización es la siguiente:

1. Conflicto interpersonal.
2. Conflicto intragrupo.
3. Conflicto intergrupal o interdepartamental.
4. Conflicto interorganizacional.

TIPOS DE CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

Hasta ahora ya ha quedado en evidencia que los conflictos en la organización

pueden ser buenos o malos.

Por ello, [Link] nos muestra la importancia de diferenciar los conflictos

funcionales de los disfuncionales.

Conflictos constructivos o funcionales

Como ya hemos venido diciendo, no todos los conflictos son malos.

Algunos conflictos organizacionales sirven de apoyo para los objetivos del grupo y
mejorar su desempeño, y estos son conocidos como conflictos constructivos o
funcionales.

Los conflictos constructivos, abordados correctamente, son a menudo el

catalizador de nuevas ideas, progreso y crecimiento tanto personal como
profesional.

Si el conflicto genera una competencia sana entre los individuos o grupos, estos
trabajarán más y aumentarán la productividad. Lo cual es ventajoso para el grupo
y la organización.

Conflictos destructivos o disfuncionales

Por el otro lado, los conflictos disfuncionales son destructivos y obstaculizan el

desempeño del grupo. Estos conflictos son emocionales y se centran en un
individuo y no en un tema específico.

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Un conflicto disfuncional extremo conduce al sabotaje intencional. Este problema
organizacional repercute negativamente en la eficacia, en la satisfacción individual
y del equipo e incluso puede causar la separación del grupo.

Aunque es cierto que los conflictos organizacionales son inevitables, cuando son
destructivos hay que manejarlos oportunamente.

Proceso del problema organizacional

El conflicto es un proceso en el que un individuo o grupo sugiere que una

contraparte está en oposición a sus intereses.

Lo normal es que las personas solo perciban la parte visible de un conflicto

organizacional, como las palabras subidas de tono y las acciones de oposición.
Sin embargo, esto es solo una pequeña parte del conflicto.

Tal como indica [Link], el proceso del problema

organizacional consta de cinco etapas:

1. Oposición o incompatibilidad potencial:

La primera etapa nace cuando se dan las condiciones para que surja un conflicto
organizacional.

La existencia de estas condiciones no necesariamente implica que inicie

un conflicto. Pero si llegase a iniciarse, probablemente se deba a problemas
de comunicación, estructura o variables personales.

 Comunicación. El problema organizacional puede surgir por malentendidos,

aspectos semánticos o ruido en el canal de comunicación.
 Estructura. El conflicto también puede surgir a partir de la estructura de un
grupo de personas que deben trabajar juntas.

Por ejemplo, vamos a suponer que vendes vehículos y tu compañero es el que

aprueba el crédito de todos los compradores. Si él no aprueba a tus clientes,
estaría intercediendo entre tu comisión y tú.

 Variables personales. Cuando dos o más personas que trabajan juntas no

se preocupan la una por la otra puede dar inicio a un conflicto
organizacional.

2. Cognición y personalización:

El conflicto solo surge si se percibe que existe.

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Los conflictos organizacionales solo se desarrollan cuando se determina que
existe una oposición o incompatibilidad potencial y ambas partes la perciben.

3. Intención:

La intención es la decisión de actuar de cierta, y esto interviene en la percepción,

emociones y comportamiento de las personas.

Analizando la cooperatividad y la asertividad, se pueden identificar cinco

intenciones de manejo de conflictos en la organización.

La cooperatividad se refiere al grado en que una persona intenta satisfacer las

preocupaciones de la otra.

Mientras que la asertividad en el contexto del conflicto, se refiere al grado en que

una persona intenta satisfacer sus propias preocupaciones:

 Competidor (yo gano, tú pierdes).

 Colaborador (yo gano, tú ganas).
 Evasor (nadie gana, nadie pierde).
 Complaciente (yo pierdo, tú ganas).
 Comprometido (tú te inclinas, yo me inclino).

4. Comportamiento:

Esta etapa incluye las declaraciones, acciones y reacciones por parte de los
integrantes del conflicto. A partir de este momento, el conflicto es visible.

Cuando alguien piensa en un conflicto organizacional, inmediatamente piensa en

la etapa del comportamiento. Pues es la más fácil de percibir de todas, y es donde
las conductas conflictivas intentan implementar sus intenciones.

5. Resultados:

Las acciones y reacciones surgidas durante el problema organizacional tienen

consecuencias.
Estos resultados pueden ser funcionales o disfuncionales.
Si un conflicto organizacional es constructivo dará lugar a resultados funcionales.
En ciertos casos, los desacuerdos y discusiones pueden generar resultados
positivos, ya que generan nuevas ideas o puntos de vista.
Por supuesto, siempre que se mantenga bajo un ambiente controlado.
Por otro lado, la oposición sin control puede romper lazos y disolver grupos. Las
personas que se odian y mantienen malas relaciones no pueden tomar decisiones
para dirigir de forma correcta una empresa.

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CONCLUSIÓN:

El conflicto es un aspecto inevitable de la vida organizacional en donde el ser

individual y el grupo desempeñan un rol determinante en el comportamiento
organizacional
En conclusión, los conflictos dentro del ámbito laboral pueden tener diversas
causan que deben ser detectadas por cada empresa y la oficina de recursos
Humanos. Estos deben trabajar con eficiencia la solución de estos conflictos para
que la empresa no se vea afectada y tenga perdidas monetarias. Como individuos
cada uno es único y está repleto de ideas innovadoras, se posee creatividad y
sobre todo se permite que las emociones controlan el pensamiento. Los conflictos
siempre estarán presentes en las empresas por la diversidad de pensamientos y la
multiculturalidad existentes que no da paso a una buena comunicación, interacción
y respeto. Para que cada empresa pueda resolver conflictos con éxito cada
empleado debe ser escuchado, tratado con respeto, ver los puntos que crearon el
conflicto, e igualdad de condiciones haciendo que cada uno se comprometa a
resolver las diferencias que llevaron a crear el conflicto.