ACTIVIDAD EVALUATIVA EJE 1
CASO NESTLÉ ESPAÑA.
MODELOS DE GESTIÓN.
ESTUDIANTE:
DIEGO ANDRÉS MARTÍNEZ FUENTES
PROFESOR: WILLIAM LEÓN CANTE.
FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA
2019
Eje 1: Caso Nestlé España.
Tabla de contenido
Introducción ..........................................................................................................2
¿Cuál es la importancia del talento humano en la compañía? .................................3
¿Cuáles estrategias podría emprender la compañía para atender los requerimientos
de los colaboradores? ............................................................................................................... 4
Objetivos estratégicos de la compañía y su relación con las políticas de recursos
humanos ..............................................................................................................5
¿Qué aspectos considera la compañía relevante para medir los desempeños,
actitudes y aptitudes de sus colaboradores? ...................................................................... 6
¿Consideran que Nestlé es una empresa ligera y flexible? .............................................. 8
¿Es posible en realidad para una empresa como Nestlé atraer y retener talento?.10
Conclusiones ............................................................................................................................. 11
bibliografía ................................................................................................................................... 12
Eje 1: Caso Nestlé España.
Eje 1: Caso Nestlé España.
1 Introducción
En la última década se han efectuado desarrollos importantes investigaciones sobre los
individuos y grupos en las organizaciones, que quizás parezca un tema nuevo pero en
esencia no es más que traer a la memoria importantes aportes de los precursores de esta
relevante ciencia, es así como en 1901 Taylor despertó interés por las personas,
preparando el desarrollo del comportamiento organizacional; Henry Fayol, Elton Mayo
y Fritz, concluyeron que una organización es un sistema social y el trabajador es el
recurso más importante (Bernárdez, (2008) ).
El presente trabajo tiene como finalidad hacer una reflexión sobre el talento humano
y un análisis realizado a la compañía Nestlé de España y la formulación de posibles
propuestas que mejoren a la compañía, visualizando los principios de la administración y
viendo a la organización como un sistema social en donde el trabajador es el elemento
más importante de la misma y en cómo estos influyen positiva o negativamente el
desarrollo de la actividad de la empresa.
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2 ¿Cuál es la importancia del talento humano en la compañía?
La compañía considera a su equipo humano cada vez más importante y por lo tanto los
recursos humanos desempeñan un papel esencial en la concepción y la puesta en marcha
de estrategias que tengan un impacto sobre los resultados económicos, financieros, y
sobre la reputación de la empresa.
La política de recursos humanos de Nestlé consiste en contratar a colaboradores dotados
de una personalidad y de aptitudes profesionales que les permitan desarrollar una
relación a largo plazo con la Empresa, de igual manera la compañía para desarrollar esta
relación prioriza a los trabadores, flexibiliza y focaliza a cada uno de ellos para que
estén por delante de la estructura de la empresa y se conviertan en protagonistas del
cambio.
¿Cuáles estrategias podría emprender la compañía para atender los requerimientos
de los colaboradores?
Dentro de las políticas de la empresa ya existen estrategias que se encargan de dichos
requerimientos un ejemplo de esto es fomento de crear un equilibrio en la vida de cada
trabajador impulsándolo a fidelizarse con la empresa.
En Nestlé, se considera que los colaboradores deben lograr un buen equilibrio entre su
vida profesional y su vida privada.
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Una forma eficaz de lograr el compromiso de sus colaboradores es estableciendo un
sistema efectivo de gestión y evaluación del desempeño que permita hacer un
seguimiento dedicado al rendimiento del equipo. El departamento de recursos humanos
debe garantizar el funcionamiento del proceso y promover la participación de todos los
integrantes de la organización.
Programas de formación apropiados son desarrollados en cada uno de nuestros mercados
en función de los recursos a disposición en el país, en la región o en el grupo. El
personal de recursos humanos debe colaborar con la dirección en la elaboración de
dichos programas.
3. Objetivos estratégicos de la compañía y su relación con las políticas de
recursos humanos
El objetivo de la dirección de Recursos humanos de Nestlé es la atracción y la retención
del talento, potenciando los valores de la compañía tratando de definir una organización
más flexible, simple y eficiente. Para abordar con éxito los retos actuales en la gestión de
las personas han creado los Business Partners y los centros de Expertos que se ocupan
de: Selección, formación y desarrollo - Remuneración y beneficios extrasalariales -
Relaciones laborales En concordancia con las declaraciones de su director de RR. HH.,
Uno de los retos de los Recursos Humanos de Nestlé es desarrollar una cultura
organizativa sostenible en el tiempo, una cultura de futuro que se adapte a las
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necesidades de la empresa moderna y global. Nestlé España está llevando a cabo esta
transformación mediante el Programa Alto Rendimiento y Bienestar. El nombre del
programa alude directamente a la Creación de Valor Compartido, dado que el resultado
que persigue beneficia tanto a la empresa (aumentando el rendimiento del empleado)
como al trabajador, proporcionándole una mayor satisfacción en el puesto de trabajo.
El análisis se desarrolla y se evidencia que coincide el objetivo estratégico y las políticas
de recursos humanos ya que los dos abarcan y tiene relación con la teoría de la
administración en donde se nombre que el trabajador es el recurso más importante en
una organización y con ello buscan mejorar la calidad de vida de sus empleados, socios
y consumidores.
¿Qué aspectos considera la compañía relevante para medir los desempeños,
actitudes y aptitudes de sus colaboradores?
La forma adecuada en la que la mayoría de las empresas pueden calificar las tareas y
procedimientos mediante los cuales se hará todo lo que esté al alcance para llegar a los
objetivos que se plantearon, es mediante una evaluación de personal, la cual deberá
contener como mínimo los siguientes elementos:
Evaluación de aptitudes básicas: Compromiso con la excelencia, Trabajo en equipo,
Habilidad para trabajar bajo presión, Iniciativa y disposición, eficiencia, Productividad,
Puntualidad, Personalidad, Liderazgo.
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Evaluación de aptitudes estratégicas: Demuestra seguridad para desarrollar y presentar
ideas, Aplica los conocimientos técnicos de manera práctica, Respeta la cultura y
políticas de la compañía, Proporciona entrenamiento adecuado para desarrollar al
personal, Entrega a tiempo sus reportes, Se relaciona adecuadamente con el equipo de
trabajo, Cumple con el plan acordado con su jefe inmediato, Busca mejorar los procesos
de trabajo
Evaluación del cumplimiento de objetivos: Uno de los aspectos más importantes que se
deben evaluar, es el cumplimiento de los objetivos, para lo cual hay que establecer tres
calificaciones, la primera si fue totalmente cumplido, la segunda si fue parcialmente
cumplido y la tercera si definitivamente no lo cumplió. La calificación deberá estar
sustentada con un breve comentario de qué fue lo que pasó, si el evaluado cumplió de
manera eficaz el logro de objetivos o si no cumplió, determinar las causas, si fue por
falta de capacidad o existieron otros elementos que no le permitieron cumplir con las
responsabilidades asignadas.
Nestlé utiliza un sistema de evaluación del desempeño que busca incrementar la
aportación de cada individuo a los objetivos de la empresa. Se busca que no sea una
mera evaluación del rendimiento, sino una oportunidad que se le presenta al trabajador y
a la compañía para detectar posibles carencias y potenciarlas para mejorar el talento e
incrementar el compromiso.
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También son tomados en cuenta aspectos como el programa de Alto rendimiento y
bienestar, el programa sugiere directamente la Creación de Valor Compartido, dado que
el resultado que persigue beneficia tanto a la empresa aumentando el rendimiento del
empleado como al trabajador, proporcionándole una mayor satisfacción en el puesto de
trabajo.
4. ¿Consideran que Nestlé es una empresa ligera y flexible?
Efectivamente considero que Nestlé en una empresa que piensa en el bienestar de sus
colaboradores, teniendo en cuenta que Nestlé considera que debe impulsar políticas que
permitan la conciliación de vida laboral y familiar a hombres y mujeres, lo que permite
desarrollar no sólo necesidades individuales, sino un orgullo de pertenencia que conlleva
una mejora del rendimiento laboral.
Nestlé fue pionera en la aplicación de medidas de conciliación. En sus oficinas se
instauraron los sábados no laborables en la década de los 60 y el horario flexible desde
los 70.
Entre las medidas que Nestlé ofrece a sus empleados para conciliar vida personal y
laboral, se encuentran:
Flexibilidad horaria Horario: flexible para el personal técnico-administrativo,
semana comprimida, organización de turnos, posibilidad a las madres con hijos
menores de un año de ser eximidas del turno de noche, reducciones de jornada
adaptadas a cada persona.
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Flexibilidad en el tiempo: Posibilidad de vacaciones fraccionadas a la carta, días
de permiso a cuenta de horas, posibilidad de compaginar las últimas semanas de
la baja maternal con la jornada a tiempo parcial, posibilidad de acumular las
horas de lactancia.
Flexibilidad en el espacio Ordenador portátil para todo el personal que lo
requiera por motivos profesionales con conectividad a la red de Nestlé, uso de
videoconferencia en todos los centros de Nestlé y reuniones online.
Los Business Partners, que analizan las estrategias de los negocios, valoran los impactos
y las carencias en las personas y en la organización y aportan soluciones de
reorganización de los departamentos, nuevas contrataciones, cambios en las funciones o
en los roles y necesidades de formación.
5. ¿Es posible en realidad para una empresa como Nestlé atraer y retener
talento?
El objetivo de la dirección de Recursos humanos de Nestlé es la atracción y la retención
del talento, potenciando los valores de la compañía tratando de definir una organización
más flexible, simple y eficiente. Para abordar con éxito los retos actuales en la gestión de
las personas han creado los Business Partners y los centros de Expertise que se ocupan
de: Selección, formación y desarrollo, Remuneración y beneficios extrasalariales,
Relaciones laborales En concordancia con las declaraciones de su director de RR. HH.,
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Eje 1: Caso Nestlé España.
Nestlé se preocupa por las personas que forman su plantilla y además lo demuestra con
sus políticas de recursos humanos, algunas de las cuales se detallan a continuación:
Conciliación de la vida laboral y familiar, Formación, desarrollo profesional, gestión del
talento y plan de sucesiones, seguridad y salud laboral,
6. ¿Es posible que a futuro la edad de jubilación represente un riesgo para la
compañía?
Visualizado desde la parte estratégica la edad de jubilación no generaría riesgos porque
Nestlé se enfoca y trabaja en generar constantemente renovación de personal y esta
estrategia hace que se genere la posibilidad de crear nuevas estrategias con una mejor
adaptación a la constante evolución.
7. Conclusiones.
Mediante el estudio y análisis de su plan estratégico, se evidencia que Nestlé busca desarrollar una
cultura organizativa sostenible en el tiempo, una cultura de futuro que se adapte a las necesidades
de la empresa moderna y global. Nestlé España está llevando a cabo esta transformación mediante
el Programa Alto Rendimiento y Bienestar. El nombre del programa alude directamente a la
Creación de Valor Compartido, dado que el resultado que persigue beneficia tanto a la empresa
(aumentando el rendimiento del empleado) como al trabajador, proporcionándole una mayor
satisfacción en el puesto de trabajo.
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Eje 1: Caso Nestlé España.
Son muchos los elementos que podrían nombrarse como factores esenciales para que una
empresa alcance un nivel de desarrollo óptimo, pero el más importante es la integración
holística de los empleados con los recursos o herramientas de trabajo que necesitan
(tecnologías, sistemas de información, etcétera). La calidad del servicio de una empresa
radica en la posibilidad se sostener el talento humano en una línea temporal prolongada.
Para exponerlo en otras palabras, el talento humano no puede desarrollarse de manera
espontánea, se necesita de un complejo estructural que permita potenciar al trabajador
respaldando su talento humano, independientemente del lugar que ocupe dentro de la
jerarquía laboral. De esta forma, el objetivo principal de una organización empresarial
debe ser potenciar el desempeño del trabajador, tratando de que su acción tenga efectos
en toda la cadena productiva.
8. Bibliografía
Bernárdez, M. ((2008) ). Capital intelectual: Creación de valor en la sociedad del conocimiento.
Obtenido de (Human Talent: An Intangible Capital that Gives Value in:
[Link]
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