Análisis, descripción y valuación de puestos
Planeación del capital humano
Introducción
Cuando hablamos de planeación en las empresas nos remitimos a la
acción encaminada de anticipar situaciones futuras, mediante un
análisis previsor de los acontecimientos a los que pueda enfrentarse
y del establecimiento de estrategias que permitan el desarrollo y
crecimiento de la organización. Por lo cual, también implica la toma
de decisiones que contribuyan a minimizar riesgos. Las empresas
pueden efectuar la planeación del desarrollo de nuevos productos y
de los canales de distribución o de sus ventas futuras, sólo por
mencionar un ejemplo.
Ante los diversos tipos de planeación que puede tener una
organización, en esta Unidad te concentrarás en identificar y
analizar la planeación de capital humano que lleva a cabo una
empresa.
1. Planeación del capital humano
1.1 Importancia de la planeación de capital humano
En junio de 2011 se anunció la instalación de la empresa automotriz
Mazda en Guanajuato (El Norte, 17 de junio de 2011). Aun cuando la
empresa empezaría a producir en el 2013, los directivos de Recursos
Humanos debían efectuar anticipadamente el análisis y proyecciones
de las necesidades de personal que tendrían para ensamblar las 50
mil unidades -capacidad de producción por año contemplada para la
ensambladora-.
¿Cuántos trabajadores sería necesario contratar?
¿Qué capacidades o competencias debían tener?
¿Cuándo se contratarían?
¿Se cubrirían los puestos con personal interno o bien se
recurriría a contratación externa?
El proceso por el que la empresa da respuesta a este tipo de preguntas
es conocido como Planeación de capital humano, el cual: “se concreta
en el pronóstico de la fuerza laboral requerida por la empresa y en
el diseño de un conjunto de objetivos, políticas, procedimientos,
normas y presupuestos” (Castillo, 2006, p. 45), que orientan la
prospección de recursos humanos en la organización.
La planeación de recursos humanos busca dotar del número pertinente
de personas con conocimientos, habilidades y competencias adecuadas
en el momento adecuado y para el puesto adecuado.
Multimedia
Revisa el siguiente video titulado Los recursos humanos en las
empresas. Planificación de los RR.HH., donde se abordan aspectos
claves de la planificación de capital humano. Disponible en:
https://www.youtube.com/watch?v=AJ_VqWmujhs
¿Por qué es importante la planeación de capital humano?
La planeación del capital humano juega un papel muy importante en
todas las organizaciones, pues es básica como medio para lograr mayor
efectividad. Al conocer las necesidades de la organización en materia
de recursos humanos, el personal de la compañía puede actuar en
concordia con los objetivos definidos y los cambios que se perciben.
La planeación de personal constituye un esfuerzo para conocer las
necesidades y las fuentes futuras de abastecimiento de personal y
así poder establecer planes a corto y largo plazo.
2. Funciones básicas de la planeación del capital humano
2.1 Definición de la misión, visión y objetivos
Para llevar a cabo de manera adecuada la planeación de capital humano
es necesario que previamente se conozca cuál es la misión, visión y
objetivos de la empresa y que éstos guarden concordancia con los
objetivos establecidos por el propio departamento de Recursos
Humanos.
Recuerda que la visión es el ideal que se desea para la empresa, de
manera que todos los integrantes de la misma deben conocerla y
compartirla.
A continuación conocerás la visión de Cemex, una empresa mexicana
líder en la producción y venta de cemento, concreto, agregados y
otros materiales de construcción (Cemex, 2015a).
Ejemplo
La visión de Cemex es:
EN CEMEX MÉXICO MANTENEMOS LA VISIÓN DE IMPULSAR EL DESARROLLO DEL
PAÍS MEDIANTE LA CREACIÓN DE SOLUCIONES INNOVADORAS Y SUSTENTABLES
PARA LA CONSTRUCCIÓN QUE SE TRADUZCAN EN UNA MEJOR CALIDAD DE VIDA
Y ACCESO A MAYORES OPORTUNIDADES PARA LAS FAMILIAS (Cemex, 2015b,
párr. 1).
Reflexión
¿Qué conocimientos crees que debería cubrir el personal que
labora en Cemex?
¿Será importante la creatividad y la innovación?
La misión es la razón por la cual existe la empresa, es decir a qué
se dedica, de qué manera lleva a cabo sus actividades y de qué forma
se diferencia de otras empresas.
Ejemplo
Siguiendo con el ejemplo de Cemex, su misión establece:
"La misión de CEMEX es satisfacer globalmente las necesidades de
construcción de sus clientes, crear valor para sus accionistas,
empleados y otras audiencias claves, y consolidarse como la
organización cementera multinacional más eficiente y rentable del
mundo” (Cemex, 2015b, párr. 2).
La misión se desprende de la visión e involucra la serie de acciones
que llevará a cabo la empresa para alcanzar lo establecido en la
visión.
Por su parte, los objetivos constituyen los fines, aquello que
orienta las acciones que se quieren lograr en un periodo determinado.
Ejemplo
En relación con el ejemplo de Cemex, de lo que esperan para el 2015
y de acuerdo a lo expresado por Fernando González, Director General
de la cementera, al periódico en línea El Financiero (Valle, 5 de
febrero de 2015), sus objetivos se centran en incrementar un dígito
el volumen de venta de cemento y concreto, así como invertir cerca
de 800 millones de dólares en activos fijos.
Reflexión
¿De qué manera el capital humano del que dispone Cemex contribuye a
que se logren estos objetivos?
2.2 Determinación de las competencias básicas de la empresa
A la par de la identificación de la visión, misión y objetivos de
la empresa, dentro de la planeación del capital humano es necesario
determinar cuáles son las competencias básicas que la empresa
requiere del personal que integrará a la organización. De acuerdo
con Alles (2012) el término competencia “hace referencia a las
características de personalidad, devenidas en comportamientos, que
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo” (p. 179).
Reflexión
¿En Cemex, cuáles serían las competencias necesarias para desempeñar
de manera adecuada los puestos de trabajo?
2.3 Adecuación persona – puesto
Como puedes apreciar, tener pleno conocimiento y entendimiento de
la visión, misión y objetivos de la organización permite alinear las
acciones que se llevan a cabo dentro de la planeación de recursos
humanos, de manera que se enfoquen a lograr la adecuación del perfil
de los puestos existentes en relación con las competencias laborales
de las personas que se contratarán, lo cual contribuye a que la
empresa alcance los niveles de productividad propuestos. Es decir,
por un lado las empresas requieren ciertas capacidades y por otro,
las personas necesitan capacidades para cumplir los objetivos
laborales.
3. Pronóstico del capital humano
El pronóstico del capital humano hace posible dotar a la empresa del
elemento humano, en la cantidad y calidad que necesitará para
desempeñar cada una de sus funciones, pero busca también lograr un
balance entre la demanda y la oferta de recurso humano en la
organización.
Lectura
Revisa la siguiente lectura, en donde se aborda información sobre
la dotación de personal, la oferta y demanda de recursos humanos y
algunas de las técnicas utilizadas para efectuar pronósticos de
capital humano.
Dotación y pronóstico de capital humano
Enlaces
Revisa el artículo El pronóstico de requerimientos de capital
humano en el que se presenta información sobre el pronóstico de
capital humano, exponiendo alguno de sus alcances y beneficios.
El documento se encuentra disponible en:
http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/un
pan032320.pdf
Para enriquecer tu conocimiento sobre la planeación y
pronóstico del capital humano realiza lo siguiente:
Centro de información digital
Revisa los siguientes los libros electrónicos La gestión de los
Recursos Humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el
Capital Humano en tiempos de transformación y Administración de
personal: Un enfoque hacia la calidad, cuyos datos para su búsqueda
se presentan a continuación:
Base de datos: e-libro Cátedra
Título:La gestión de los Recursos Humanos: cómo atraer, retener y
desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de
transformación
Autor: Dolan, Simón
Editorial: McGraw-Hill España
Fecha de publicación: 2007
Secciones a consultar: Capítulo 4. Planificación de recursos
humanos (de la página 81 a la 103)
ID: 10491308
Base de datos: e-libro Cátedra
Título:Administración de personal: Un enfoque hacia la calidad
Autor: Castillo Aponte, José
Editorial: Ecoe Ediciones
Fecha de publicación: 2012
Secciones a consultar: Capítulo 4. La previsión de la fuerza
laboral (de la página 55 a la 68)
ID: 10552985
La planeación resulta fundamental a la hora de aplicar la
organización del personal de una empresa y el pronóstico se puede
considerar como un proceso que la planeación necesita para
determinar si se cuenta o no con el personal necesario para
efectuar de manera óptima las actividades y cumplir con los
objetivos establecidos. Se trata de prever y valorar los recursos
humanos disponibles y en caso de ser necesario realizar
contrataciones que complementen las funciones del equipo de
trabajo. Ahí radica la importancia del pronóstico como apoyo a la
planeación.
EJERCICIO:
1. Busca dotar del número PLANEACION DEL Cambios en el
pertinente de personas con CAPITAL HUMANO entorno
conocimientos, habilidades
y competencias adecuadas en
el momento preciso para el Inventario de
puesto adecuado personal
2. Cuando la empresa RECLUTAMIENTO
recurre a la búsqueda de EXTERNO Planes estratégicos
candidatos fuera de ella.
Por ejemplo, al publicar un Reclutamiento
anuncio de la vacante en el externo
periódico.
3. Consiste en efectuar una CACULO DEL Planes de
evaluación de las SUMINSTRO INTERNO sustitución
habilidades, conocimientos, Y EL INVENTARIO
competencias que tiene cada DE PERSONAL Demanda de recursos
persona dentro de la humanos
organización.
4. ¿Qué permiten POSIBILIDADES DE Reclutamiento
identificar los cuadros de SUSTITUCION interno
reemplazos en el personal
de una organización? Planeación capital
5. Consisten en identificar PLANES DE humano
a las personas que tienen SUSTITUCION
las habilidades, Deberes y
competencias, conocimientos responsabilidades
y desempeño necesario para
asumir puestos gerenciales Posibilidades de
dentro de una organización. sustitución
6. Se refieren a CAMBIOS EN EL
situaciones y desafíos ENTORNO
externos de las cuales no
se tiene control y son de
difícil predicción.
7. Son las características DEBERES Y
que el análisis de puesto RESPONSABILIDADES
permite informar y que
están asociadas a cada
puesto, su relación con
otros puestos, así como los
conocimientos y habilidades
que se requieren y las
condiciones de trabajo en
las que se realizará cada
puesto.
8. Se presenta cuando los RECLUTAMIENTO
puestos son cubiertos por INTERNO
personal perteneciente a la
organización. Por ejemplo,
mediante promociones.
9. Se refiere a las DEMANDA DE
estimaciones de la RECURSOS HUMANOS
necesidad de personal a
futuro.
10. Son estrategias que PLANES
permiten alcanzar objetivos ESTRATEGICOS
para responder a los
cambios que se persiguen en
el entorno.
_Planeación del capital Humano
Introducción
En esta Evidencia de Aprendizaje pondrás en práctica los principales conceptos analizados en la Unidad 1 y
para hacerlo utilizarás un foro de reflexión en donde realizarás una aportación inicial y después, réplicas a
las participaciones de tus compañeros. Finalmente, publicarás en el foro un documento de Word.
Importante
Esta Evidencia de Aprendizaje se divide en dos partes:
Parte 1: vas a utilizar un foro de discusión en donde es necesario que realices una aportación inicial
y réplicas a las aportaciones de tus compañeros.
Parte 2: vas a integrar en un documento de Word tu investigación y propuesta para el caso
propuesto, la cual debe estar enriquecida por las aportaciones de tus compañeros en el foro.
Instrucciones
Lee cuidadosamente las instrucciones de la Parte 1 y la Parte 2 que integran esta Evidencia de
Aprendizaje.
Parte 1
1. Ingresa al foro, cuyo enlace se te presenta a continuación y realiza lo que ahí se pide.
Foro de discusión
o Planeación del capital humano_Foro
Parte 2
1. Tras efectuar lo que se te pidió en el foro, integra en un documento de Word lo siguiente:
o Portada. Con los siguientes datos: nombre completo, matrícula, nombre del Módulo,
nombre de la Evidencia de Aprendizaje, fecha de elaboración y nombre del asesor.
o Tus respuestas a cada una de las preguntas planteadas (pero ya enriquecidas con base
en lo que tus compañeros aportaron en el foro).
Importante
No se trata de hacer copy-paste a la información que aparece en el foro, sino que
debes analizarla y parafrasearla (escribirla con tus palabras) para que enriquezcas
las respuestas que enviaste en tu aportación inicial.
o Conclusión y aprendizaje significativo. Redacta una conclusión personal sobre el tema,
con los aspectos más importantes que hayas podido extraer del foro. Además, describe el
aprendizaje (valores agregados) que lograste a través de esta Evidencia, en la que indiques
la utilidad o aplicación que tiene el tema planteado para tu formación profesional.
o Referencias. Incluye al menos tres fuentes de información, ya sea del Centro de
Información Digital o de Internet. Recuerda que es inadmisible referenciar páginas
como: el rincón del vago, monografías.com, o Buenas tareas, ya que no cuentan con
el carácter académico y la validez necesaria. Tanto las citas como las referencias de las
fuentes que hayas utilizado deberás redactarlas de acuerdo con el formato APA.
Guía
Haz clic en el siguiente enlace si tienes duda sobre cómo citar y referenciar las fuentes que
utilizaste:
o Guía para realizar citas y referencias basadas en el formato de estilo de la American
Psychological Association (APA), Sexta edición.
2. Guarda el documento de la siguiente manera: Apellidopaterno_Nombre_ Planeación de capital
humano.
Ejemplo
López_Karla_ Planeación de capital humano.docx
3. Finalmente, haz clic en el botón Añadir envío, sube tu documento y presiona el botón Guardar
cambios para enviarlo a tu asesor con el fin de que lo evalúe y retroalimente.
Nota
Para que conozcas los criterios con los que se te va a evaluar revisa la rúbrica de esta Evidencia de
Aprendizaje, la cual puedes descargar a través del siguiente enlace:
o EA1_Foro y entrega_Rúbrica de evaluación.pdf
