UCATEC, SEPCO 4.

0 GESTIÓN 2019
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DEMOSTRACIÓN DE COMPETENCIAS ORIENTADO A RETOS

(Desarrollar del departamento de Recursos Humanos)

Nombre del equipo: “SINNOMBRE”

Materia: Admiración Personal 1

Docente: Lic. Carola Andrea La Fuente Rojas

Turno: NOCHE

Componentes del equipo:

- Peralta Quiros Ivon Medalid

- Quiroz Arancibia Jovana
- Rojas Ramos Henry Francescoli
- Garnica Bautista Shirley
- Maigua Atahuichi David

Fecha: Cochabamba, 07 de octubre de 2019

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ÍNDICE

1. Introducción………………………………………………………………
2. Formulación del Reto ……………………………………………………
3. Objetivos del trabajo de demostración de competencias orientado
Al reto planteado por el docente ……………………………………….
3.1 Objetivo General …………………………………………………
3.2 Objetivos específicos ……………………………………………………
4. Metodología aplicada en el proceso de elaboración ………………….
5. Fundamentos teóricos para sustentar la solución al reto …………….
6. Análisis de la situación de la temática ………………………………….
7. Desarrollo de la propuesta de solución al reto planteado …………….
8. Conclusiones ………………………………………………………………
9. Bibliografía ………………………………………………………………….

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1. Introducción.
La Administración de Gestión Humana se compone de varias funciones o
procesos encaminados al aprovechamiento y mejoramiento de las
capacidades de las personas con el fin de explotar al máximo los recursos
existentes para el logro satisfactorio de los objetivos organizacionales. Entre
dichos procesos encontramos selección y reclutamiento de personal que
permiten encontrar los empleados idóneos para los cargos requeridos;
desarrollo y evaluación de desempeño, salud de los colaboradores y
programas de remuneración justa, equitativa y competitiva entre otros.
En el desarrollo de este trabajo se estudiarán detalladamente cada una de
estas funciones y su aplicación en las organizaciones tomando como
referencia la Empresa RAI IMPORTACIONES en la ciudad de Cochabamba.

2. Formulación del reto.

Desarrollar un proceso de integracion, organización, desempeño y control de
administracion para un de personal a un cargo de nivel jerarquico gerencial
para la empresa RAI IMPORTACIONES.

3. Objetivos del trabajo de demostración de competencias orientado al

reto planteado por el docente.
3.1 Objetivo General.

Elaboral los proceso de la integracion, organización, desempeño y control para un

gerente de la empresa RAI IMPORTACIONES.
3.2 Objetivos Específicos.

 Identificar anlisis y discripcion del puesto

 Determinar desempeño y control.
 Realizar un proceso de reclutamiento.
 Elaborar un manual de funciones con base la informacion recolectada.

4 Metodología.

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4.1 Método cualitativo.

El método cualitativo, es una técnica o método de investigación, el cual se basa
en la importancia de lo que las personas sienten, hacen o dicen, su entorno
cultural, las relaciones interpersonales y las relaciones que establecen con el
entorno; se apoya en describir de forma minuciosa, eventos, hechos, personas,
situaciones, comportamientos y además anexa tales experiencias,
pensamientos, actitudes, creencias etc.(Fuente: Blasco y Perez - 2007)
En la presente investigación se implementará el método de observación ya sea
de manera directa e indirecta, la cual se basará en obtener resultados para
mejorar relaciones entre empleador y empleado, cada miembro y grupo de la
empresa al momento de la realización de sus labores.

4.3 Investigación exploratoria.

La Investigación explicativa es una Investigación de mercados que busca
recabar información preliminar que ayude a definir problemas y a sugerir
hipótesis. (Philip Kotler, pág. 110)

La empresa abarca la estructura dapartamental débil puesto que mantiene

muchas características de una organización funcional en la que existe una
jerarquía donde cada empleado tiene un superior claramente definido, y cada
departamento realiza el trabajo de forma independiente de los demás
departamentos, pero existe un gerente que actúa entre estos.

4.4 Investigación descriptiva.

Investigación descriptiva de mercados que busca describir mejor los problemas
o situaciones, como el potencial de mercado para un producto, o las
características demográficas y las actitudes de los consumidores. (Fuente:
Philip Kotler, pág. 110)

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Se implimentara este tipo de investigacion para poder de manera literal todo lo

tomada encuenta en la entrevista hecha a señor Sr. Ruben Rojas Moya de la
empresa RAI IMPORTACIONES para llegar a una conclusion.

4.5 Herramientas de investigación.

Consiste en la utilización de los sentidos, para obtener la forma consiente y dirigida,
dato que no proporcionen elemento para nuestra investigación, en este caso
usaremos herramientas de investigación.

 Entrevista.
 Guía de observación.

5 Fundamentos teóricos.
5.1 La organización como sistema social.

En la sociedad moderna, casi todo proceso productivo se realiza por medio de las
organizaciones. Así, la sociedad moderna e industrializada se caracteriza por ser
una sociedad compuesta por organizaciones. El hombre moderno pasa la mayor
parte de su tiempo en las organizaciones, de las que depende para nacer, vivir,
aprender, trabajar, ganar su salario, curar sus enfermedades, obtener todos los
productos y servicios que necesita. (Fuente: Idalberto Chiavenato – administración
de recursos humanos)

La sociedad es un proceso productivo compuesta por organizaciones , donde

hombre vive parte de su tiempo en organizaciones para sustentar sus objetivos y
necesidades.

5.2 Administración de recursos.

Es la manera de hacer que las cosas se hagan de la mejor forma posible, mediante
los recursos disponibles a fin de alcanzar los objetivos, la administración incluye la
coordinación de recursos humanos y materiales para lograr los objetivos. (Fuente:
Idalberto Chiavenato – administración de recursos humanos)

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Administración de recursos es que permitan la satisfacción de los intereses de una

empresa.

5.3 La entrevista.

Es el testimonio directo de un personaje, se concibe como la forma inmediata y

expedita de obtener las declaraciones de una persona sobre un tema de interés
social. En términos generales se concibe como un ejercicio objetivo de diálogo, de
encuentro, entre dos o más personas, cuyo objetivo es obtener información de una
respecto de otra u otras. (Fuente: Halperín, 2002).

Es un intercambio de ideas, opiniones mediante una conversación que se da entre

una, dos o más personas.

5.4 La organización.

Es la estructuración de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles
y actividades de los elementos materiales y humanos dentro de un organismo social
con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos. (Fuente:
Agustín Reyes Ponce).

Es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos.

5.5 La motivacion huamana.

De los factores internos que influyen en la conducta humana, daremos especial

atención a la motivación. Para comprender la conducta humana es necesario un
mínimo conocimiento de la motivación. Definir exactamente el concepto de
motivación es difícil, dado que se ha utilizado en diversos sentidos. De manera
general, motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada
manera o que da origen, por lo menos, a una determinada tendencia, a un
determinado comportamiento. (Fuente: Idalberto chavenato – Administracion de
recursos humanos)

La motivacion humana unfluye en la conducta de la persona que le impulsa a actuar

de manera positiva asi poder llegar a sus metas.

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5.5 Mision.

Es la declaración del propósito y el alcance de la empresa en términos del producto

y del mercado. La misión define el papel de la organización dentro de la sociedad
en la que se encuentra y significa su razón de ser y de existir. La misión de la
organización está definida en términos de la satisfacción de alguna necesidad del
ambiente externo y no de ofrecer un simple producto o servicio. (Fuente: Idalberto
chavenato – Administracion de recursos humanos)

Misión de forma general plantean objetivos que una persona o grupo que intenta
alcanzar y las motodologias para lograrlo. Ambos conceptos, son medios que sirven
para alcanzar un estado considerado estable.

5.6 La teoría de la (X) y la teoría de la (Y) de Mcgregor.

Douglas McGregor distingue dos concepciones opuestas de administración

basadas en presuposiciones acerca de la naturaleza humana: la tradicional (teoría
X) y la moderna (teoría Y). (Fuente: idalberto chavenato – Administracion de
recursos humanos)

Los comportamientos presentes en el liderazgo obedecen a la percepción que

tienen los directivos sobre sus trabajadores.

5.7 Políticas de recursos humanos.

Las políticas surgen en función de la racionalidad organizacional, de la filosofía y

cultura organizacional. Las políticas son reglas establecidas para gobernar
funciones y garantizar que éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos
deseados. Constituyen una orientación administrativa para evitar que las personas
desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el éxito de sus funciones
específicas. De este modo, las políticas son guías para la acción.

(Fuente: Idalberto chavenato – Administracion de recursos humanos)

Sirven como punto de referencia cuando se desarrollan prácticas de gestión de

recursos humanos o cuando se toman decisiones sobre la fuerza laboral de una
organización.

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5.8 La función de los recursos humanos.

En un mundo de negocios caracterizado por la explosión de la innovación

tecnológica, por la globalización de los mercados, por la fuerte competencia entre
las organizaciones, por la gradual e intensa desregulación de los negocios y por los
cambios demográficos, políticos y culturales (que ocasionan rápidas
modificaciones, turbulencias e incertidumbres) las organizaciones necesitan ser
rápidas, eficaces en costos y, sobre todo, expeditas, tal como se muestra en la
figura. Por lo tanto, las organizaciones deben poseer recursos, conocimientos,
habilidades, competencias y, sobre todo, personas que reúnan estas nuevas
características. (Fuente: Idalberto chavenato – Administracion de recursos
huamanos)

tiene como objetivo proveer a la empresa de los recursos humanos idoneos en base
a una adecuada planeación, tanto en cantidad como en calidad, para desarrollar
todos los procesos del negocio

5.9 Reclutamiento de personal.

Las personas y las organizaciones conviven en un inter- minable proceso dialéctico;

se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción. De la misma
manera en que los individuos atraen y seleccionan a las organi- zaciones,
informándose y formándose opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de
atraer individuos y obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa
aceptarlos o no. (Fuente: Idalberto chavenato – Administracion de recursos
huamanos)

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en

suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organización.

5.10 Guia de observacion.

Una guia de observacion es una lista de puntos importantes que son observados
para realizar una evaluacion de acuerdos a los temas que se este realizando.
(Fuente: hurtado – 200)

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6 Análisis de la situación de la temática para dar solución al reto.

6.1 Entrevista.

La empresa RAI IMPORTACIONES se dedica a la compra y venta de radiadores

de automotriz, el comercio es su principal actividad, actualmente el director toma las
decisiones financieras, de venta, clientes, contacto los proveedores y también hace
un control de inventarios, cuenta con 9 empleados entre ellos asistentes,
contadores, operadores y administradores personal labora diariamente.

El director y también gerente trata de tener una comunicación diaria con sus
empleados para que sientan que son parte de a empresa y ser motivados y trabajar
con entusiasmo. Se siente conforme con el personal que tiene actualmente pero
con el paso del tiempo necesitara un personal mas apropiado para el crecimiento
de la empresa, con personal profesional con experiencia y no buscar personas
terciarias en el rubro.

Como se menciono anteriormente el director y también gerente tiene muchas

responsabilidades y funciones, como el control de las áreas, comunicación, toma
decisiones. Con el paso tiempo la empresa cresera y tendrá que buscar nuevo
personal idóneo y profecional.

6.2 Guía de Observación.

Guía de observación es una lista de puntos importantes que son observados para
realizar una evaluación acuerdo a los temas que se esta realizando. (Hurtado - 200)

La empresa cuenta con visión y misión su estructura organizacional es pequeña

pero es efectiva ya que el lugar donde laboran no es de gran albergadora y no
necesitan mucho personal , la empresa es formal cuenta con NIT y sus pagos están
al día , la empresa cuanta con un una estructura organizacional pequeña y es
efectiva.

7 Desarrollo de la propuesta de solución al reto planteado, como trabajo de

demostración de competencias.

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7.1 Antecedentes de la empresa.

La Empresa RAI IMPORTACIONES SRL. Se creó el 11 de noviembre del año 1992
como una empresa especializada en el servicio de mantenimiento y reparación de
radiadores y está ubicada en el parque Felipe de Austria, entre Av Melchor Perez
de Olguin y calle La Plata.
A lo largo de su historia ha pasado por diversos momentos. En sus inicios la
empresa comenzó sus operaciones en La Av Blaco Galindo Km 2, acera sud casi
Daniel Campos., bajo la dirección de la Sr. Ruben Rojas Moya, quien previamente
a la constitución de la empresa tenía contactos comerciales con empresas como:
Radiadores Duran, Radiadores Faderpa, Radiadores Fortaleza SA, entre las más
importantes; lo que permitió que se habrá el mercado de la comercialización de
radiadores.
La empresa en un inició comenzó a operar con 2 personas y a medida que fue
creciendo se necesitó más personal hasta llegar a 6 empleados.
Posteriormente la empresa hacia el año de 2002 aproximadamente, paso por una
etapa de crisis tanto de organización como económica, por lo que la Sr. Ruben
Rojas Moya inicia los preparativos y para consolidar una empresa importadora.
Es entonces que el día 24 de octubre de 2005 el Sr. Ruben Rojas Moya, se
convierte en el Gerente General de la empresa conjunto a su socio Dora Flora
Ramos.
En la actualidad RAI IMPORTACIONES SRL cuenta con siete empleados
distribuidos en 3 áreas claves dentro de la organización. La empresa mantiene
relaciones con Radiadores Fortaleza SA
Hoy en día RAI IMPORTACIONES. Cuenta con una gama amplia de productos
sistema de refrigeración así mismo con accesorios para radiadores y aspas.

7.2 Perfil de la empresa.

7.2.1 Misión.
Nuestro propósito es ser una empresa de excelencia, confiable, centrada en
bienestar de todo su personal, basada en valores y principios éticos que se
manifiesten claramente en productos y servicios de alta calidad .

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7.2.2 Visión.
Satisfacer las necesidades de nuestros clientes y superar sus expectativas, a través
de un amplio surtido de productos, un servicio de calidad y una mejora continua,
proporcionar a nuestros clientes seguridad, confianza, lealtad y un servicio eficiente
y profesional.

7.2.3 Filosofía de gestión.

Somos una empresa que se dedicada al servicio de mantenimiento y reparaciones
de radiadores, reparamos y vendemos radiadores a clientes que cuentan con un
carro y quieren un buen servicio, más adelante nos dedicaremos a lo que es ampliar
el negocio o tener más sucursales manteniendo un buen servicio de venta para
nuevos clientes , manteniendo los valores de la empresa responsabilidad con el
área de trabajo, prioridad ,amabilidad y buena atención al cliente.

7.2.4 Valores.
 Transparencia. En un entorno social donde cada vez es menos frecuente, dentro
de nuestros valores empresariales podemos integrar la transparencia hacia
nuestro equipo y hacia nuestros clientes. Transparencia implica confianza y las
relaciones humanas, incluidas las comerciales, se forjan con confianza.
 Puntualidad. El tiempo es dinero, y la gente cada vez valora más el suyo. No solo
es importante tenerlo en cuenta para nuestro equipo y su hora de llegada a su
trabajo, sino también en otras situaciones que afectan directamente al cliente
potencial, como las reuniones de venta; al cliente actual, como los envíos y plazos
de entrega; e incluso a nuestro equipo, como el pago de facturas y nóminas.
 Diferencia. ¿Qué aportamos que no aporte nuestra competencia? La respuesta
a esta pregunta será clave para que los clientes potenciales quieran comprarnos
y para que haya personas con talento dispuestas a trabajar con nosotros.
 Excelencia. La calidad llevada al máximo, eso es la excelencia. Si nos exigimos
lo mejor, podremos dar lo mejor. Y que un cliente y un empleado vean que les
ofrecemos algo excelente les impulsará a quedarse con nosotros.

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 Libertad. Sobre todo hacia nuestro equipo. Las personas creativas son cada vez
más valiosas para una empresa, pero exigen libertad de pensamiento y de
creación de ideas. Si no se la ofrecemos, nos abandonarán.
 Escucha. La escucha es un valor empresarial que implica libertad de expresión.
Es muy importante que nuestro equipo y nuestros clientes sientan que les
escuchamos y que tenemos en cuenta lo que nos dicen.
 Responsabilidad. Tanto en la vertiente social como en la ecológica, si
demostramos ser responsables con la sociedad y el medio ambiente, haremos ver
que no nos interesan únicamente los beneficios económicos.
 Emocionalidad. Las personas son diferentes de las máquinas en varios
aspectos, y uno de los más importantes son sus emociones. Las personas
sienten, y si integramos la emocionalidad como uno de nuestros valores
empresariales conseguiremos hacerles sentir. Esto contribuirá a que se unan a
nosotros.
 Pasión. Este valor está directamente ligado al anterior, pero implica una mayor
fuerza. Cuando alguien se muestra apasionado con su trabajo y con lo que hace,
contagia esa pasión y esa energía a los demás. Si nuestra empresa les transmite
a su equipo y sus clientes dicha pasión, ellos también se sentirán así.
 Resolución. Es la capacidad para resolver problemas. ¿Verdad que si consideras
que una persona es resolutiva acudirás a ella cuando tengas un problema? Con
tu empresa puede ocurrir lo mismo si implantas la resolución como uno de tus
valores empresariales.
 Claridad. A la hora de transmitir una idea, a la hora de cerrar un acuerdo, a la
hora de explicar una serie de ventajas… Es vital ser claro, ya que a nadie le gusta
no entender algo y tener la sensación de que quedan puntos sin tratar y sin
aclarar.
 Lealtad. Si nos mostramos leales y fieles con nuestro equipo y nuestros clientes,
ellos nos devolverán esa fidelidad. El impulso de reciprocidad está insertado en la
naturaleza humana desde sus orígenes.

7.3 Estructura organizacional.

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Como se observa el sistema de organización en esta empresa es por

departamentos, “es aquella en la que la autoridad y la responsabilidad correlativas
se transmiten íntegramente por una sola línea para cada persona o grupo”.

7.3.1 Tipo de organización.

Organización formal: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener
estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la
comunicación y el control.
La empresa es formal
Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua, El
nombre organización lineal significa que existen líneas directas y únicas de
autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. El gerente recibe y
transmite todo lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas de
comunicación son estrictamente establecidas. Es una forma de organización típica
de estas pequeñas empresa.

7.3.2 Tipo departamentalización.

El diseño organizacional de la empresa es un elemento que llevado a cabo
justamente con su casa matriz, en Cochabamba. La empresa funciona como una
departamentalización, es decir agrupa a todas funciones con el fin de brindar un
servicio. Bajo el mando de un gerente general, la empresa RAI IMPORTACIONES

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posee usa estructura concentrada en las necesidades de sus clientes, optimizando

sus recursos y su personal de acuerdo a la zona y el cliente.
El Departamento de recursos humanos se encarga de coordinar que el modelo de
departamentalización del personal funcione adecuadamente. Por naturaleza de la
empresa, la agrupación de equipos de trabajo que integran funciones propias en
unidades dependientes. Los equipos de trabajo son relativamente independientes y
cada uno puede trabajar en la toma de decisiones y en el planteamiento de las
posibles soluciones para minimizar los errores identificados por ellos mismos o por
los círculos de calidad. Se adopta este modelo debido a que los grupos de trabajo
se concentran básicamente en la prestación del servicio acorde al departamento de
recursos humanos que proponemos.
7.4 Integración de personal.
El reclutamiento es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en un
número suficiente y con los atributos necesarios y alentarlos para que soliciten los
puestos vacantes en una organización.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina

cuando se recibe las solicitudes de empleo.
 Periódicos o revistas especializadas
 Agencias de reclutamiento
 Contactos con Instituciones automotriz
 Carteles o avisos en sitos visibles
 Presentación de candidatos por recomendación de empleados
 Consulta en los archivos de candidatos

7.4.1 Reclutamiento y selección de personal.

La selección es una actividad de elección, clasificación y decisión, su objetivo es
escoger los candidatos idóneos para el cargo. Funciona como un filtro para que solo
las personas adecuadas ingresen con el fin de aumentar la eficacia y el desempeño
del personal así́ como la eficacia de la organización.
Técnicas de selección

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Obtenida la información básica respecto del cargo que se debe cubrir también se
debe obtener información de los aspirantes, el paso siguiente es la elección de
técnicas de selección para escoger a los candidatos.

• Entrevista: Es un proceso de comunicación donde dos o más personas

interactúan. Por un lado está el entrevistador, quien toma la decisión y por
otro el entrevistado.
• Pruebas de conocimiento de capacidad: Son herramientas para evaluar el
nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el
cargo vacante.
• Pruebas psicométricas: Sirven para determina aptitudes de las personas,
comportamientos ante diversas situaciones laborales. Estas pruebas se
basan en las diferencias individuales y analizan cuanto varían las aptitudes
de un individuo frente a las estadísticas obtenidas de las muestras.
• Pruebas psicotécnica Son test funcionales que miden capacidades y
aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole.
• Pruebas de personalidad: Revelan aspectos de las características
superficiales de las personas, como los determinados por el carácter o
comportamiento. Investigan rasgos de la personalidad como equilibrio
emocional, frustraciones, intereses, motivación, etc.

7.4.2 Inducción.
Es una etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado, la cual busca
introducirlo de forma efectiva a su nuevo ambiente laboral, presentando a su equipo
de trabajo, las obligaciones referentes al cargo, las políticas de la empresa, así́
como la visión y misión de la empresa.
Proceso de inducción que se seguirá: se dará a conocer a los empleados la política
de la empresa, así como sus valores, normas y el puesto a desempeñar, el jefe
inmediato le hará entrega de una copia de la descripción de su puesto y de los
objetivos que deberá alcanzar durante el periodo de prueba o de los objetivos
iníciales que se definieron previamente con objeto de que el empleado conozca sus

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prioridades. Debe contar con la guía de la empresa para que sepa concretamente
que es lo que se espera de él en corto tiempo, para igualar criterios y enfocar sus
esfuerzos hacia los aspectos que sus superiores consideran más importantes o
urgentes. Asimismo, deberá explicársele el funcionamiento del área donde presta
sus servicios, los problemas existentes, etc. El jefe inmediato le hará saber que
puede acercarse a él en el momento que tenga dudas sobre algo, con la seguridad
de que se le escuchará y ayudará a integrarse a la empresa, a su puesto y sus
compañeros. Le dará bienvenida personalmente. Durante los primeros días deberán
llevarse pláticas que fueron programadas para cada puesto según su nivel y
necesidades. Seguimiento de la inducción: Con un buen plan de inducción y
seguimiento a la misma, pueden obtener muchos beneficios como son: Hacer sentir
bien al nuevo empleado, lograr un buen rendimiento en sus funciones en corto
plazo, evitar juicios subjetivos por parte de los jefes inmediatos en cuanto a la
apreciación de su subordinado. Todo esto es muy conveniente en una organización.
El hecho de que exista una lista de las prioridades que se deben atender para lograr
los objetivos de cada puesto, además de brindar al empleado una guía concreta de
sus funciones y responsabilidades, permitirá a la empresa revisar los avances y
tomar una decisión atinada y objetiva sobre el desempeño de esta persona.
a) Inducción a departamento de personal.
• Conferencias.
• Películas.
• Visitas a la empresa.
• Salud ocupacional.

b) Introducción al puesto.
• Presentación al nuevo puesto al nuevo empleado en su área de
trabajo.
• Descripción de puesto a desempeñar.
• Mostrar los sitios generales.

c) Capacitaciones.

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• Promociones a cargos.
• Participaciones en cursos y seminarios, dictados por expertos en
ingenieros en automotriz y la cámara de comercio.
• Hacer retroalimentación de las capacidades, para conocer los
resultados y opiniones de los colaboradores.

d) Incorporación adecuada.
• Influir su actividad.
• Motivar su rendimiento.
• Adaptación positiva.
• Lograr estabilidad.
• Lograr lealtad.
Contenido del programa de inducción
I. Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día de su
contratación, primer día de trabajo.
 Saludo de bienvenida.
 Importancia del nuevo empleado para la organización.
 Historia de la organización.
 Sus objetivos.
 Artículos que produce o servicios que presta la empresa.
 Estructura de la organización, localizando el puesto en cuestión.
 Horarios, días de pago, etc.
 Prestaciones.
 Reglamento interior de trabajo.
 Inducción de operaciones (inducción al puesto).
 Revisión y asignación del trabajo bajo supervisión de su supervisor
7.5 Organización Personal.
Manual de funciones.
Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y
tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y
será elaborado técnicamente basados en los respectivos

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procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento

de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores
cotidianas.

Tareas primarias.
1) Apertura y cierre de caja
2) Recepción de trabajos en proforma
3) Registro de venta de panales en proforma
4) Registro de envíos de accesorios en proforma
5) Registro de trabajos en cuaderno diario
6) Registro de venta accesorios en cuaderno diario
7) Registro de gastos en libro diario
8) Cierre de caja
Tareas secundarias.
1) Sumatoria de facturas (1ª semanas de cada mes).
2) Registro de venta panales en sistema.
3) Registro de venta accesorios en sistema.
4) Registro de trabajos en sistema.
5) Registro de gastos en sistema.
6) Control de hora de trabajos (hora recepción – hora de entrega).
7) Control de deudas.
Tareas colectivas.
1) Control de inventario panales.
2) Control de inventario panales (conteo 2 veces al mes).
3) Control de inventario panales (físico 2 veces al año).
4) Control de inventario Alumet y otros.
5) Control inventario Alumet y otros (conteo 2 veces al mes).
6) Control inventario Alumet y otros.
7) Control accesorios inventario.
8) Control de inventario accesorios (cuando sea necesario)

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7.5.1 Descripción de diseño de puesto.

Identificación esta sección mediante el título del puesto y datos de identificación
para distinguir un puesto entre los demás de la organización, sirve para proporcionar
un resumen que deberá ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones
de ese con los demás puestos, deberes y responsabilidades.

 Requerimientos y habilidades.
 Requerimientos educacionales.
 Experiencia.
 conocimientos específicos.
 Personalidad, responsabilidad y habilidad manual y requerimientos físicos.
 Esfuerzo físico, condiciones de trabajo y riesgos ocupacionales.

7.6. Desempeño.
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en las tareas que
ejecuta, las metas y los resultados que debe alcanzar y su potencial de desarrollo.

7.6.1 Evaluación personal.

7.7 Retención de recursos humanos.
7.7.1 Política remuneración.
7.7.2 Políticas de castigo.
7.8 Desarrollo de recursos humanos.
7.8.1 Capacitación.
7.9 Auditoria de recursos humanos.
7.9.1 Tipos de control.
8. Conclusiones.
9. Bibliografía.

https://es.slideshare.net/fabian_rojas_a/formulario-de-entrevista-para-aspirantes-a-
puesto-de-gerente

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https://es.slideshare.net/fabian_rojas_a/formulario-de-entrevista-para-aspirantes-a-puesto-de-
gerente

ANEXOS

Guia de observacion.

Cuenta con misión la empresa La empresa se dedica al servicio de venta y

mantenimiento de radiadores
Cuenta con visión la empresa Expandirse como empresa tener sucursales
manteniendo los mismo valores
Estructura organizacional Cuenta con una estructura organizacional
pequeña
Es formal la empresa La empresa cuanta con NIT, esta al día con sus
pagos.
Es informal la empresa No la empresa no es informal
Como esta ala venta el producto

Esta bien organizada la empresa La empresa si cuenta con una organización

sencilla pero efectiva

ENTREVISTA REALIZADA AL DIRECTOR GENERAL DE LA EMPRESA RAI

IMPORTACIONES

1.- ¿Cuál es el giro comercial de su empresa?

2.- ¿Cuáles son las funciones principales que usted desempeña?

3.- ¿Cuántos empleados trabajan actualmente con la empresa?

4.- ¿Considera que posee el apoyo y colaboración de todos los que trabajan en la
empresa?

5.- ¿Creé usted que cuenta con el personal apropiado para ser una empresa
competente?

6.- ¿Qué consideraría usted como una desventaja de los empleados en la empresa?

7.- ¿Emplea algún programa de innovación o mejora continúa en su empresa?

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8.- ¿Cómo visualiza a su empresa en los próximos cinco años?

MANUAL ESPECIF́ ICO DE FUNCIONES Y REQUISITOS

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Denominación cargo: Es la identificación del conjunto de
cargos, de acuerdo con los niveles de
Responsabilidad, complejidad y la
naturaleza propia de cada uno de los
empleos.
Localizació n: Cualquier dependencia de la Dirección
General o Sucursales, donde esté
ubicado el cargo y que corresponde a
la estructura orgánica de la Entidad.
Cargo Superior Inmediato: Quien ejerza funciones de Jefatura o
supervisión directa sobre el cargo que
se escribe.
Misión del Cargo
Se describe en esta parte el propósito principal del empleo que explica la
necesidad de su existencia o su razón de ser dentro de la estructura de procesos
y misión encomendados a la Jefatura a la cual pertenece.
DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES
Las funciones esenciales del empleo con las cuales se garantice el cumplimiento
del propósito principal o razón de ser del mismo.
DESCRIPCIÓN CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE
DESEMPEÑO)
Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta
de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones.
DESCRIPCIÓN CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES
Según el Área del desempeño y los procesos y procedimientos que correspondan
al cargo, se anotan en este recuadro los conocimientos básicos que debe tener
la persona que ocupe el cargo, para desempeñar las funciones y lograr las
contribuciones individuales (criterios de desempeño del empleo).
REQUISITOS
ESTUDIOS EXPERIENCIA
Se consigna aquí el nivel de Se consignan los requisitos de
escolaridad, profesiones, títulos, conocimientos desarrollados en el
certificados mínimos que se exigen ejercicio de una profesión, ocupación,
para el desempeño del cargo. arte u oficio.

Formularios de entrevistas

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