CAPÍTULO 1: EL PROCESO ESTRATÉGICO Y ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA
EJERCICIO 2:
El liderazgo y la cultura organizacional se consideran factores clave de éxito para un
proceso estratégico. Presentar ejemplos reales de esta afirmación.
El liderazgo y la cultura organizacional compilan estrategias y objetivos para lograr alcanzar
y mantener el éxito de la organización. Estas ayudan a determinar las metas y
funcionamiento de la compañía. Cualquier cultura determinará qué funciones de liderazgo
o tipo de liderazgo va a transformar la cultura organizacional de modo que la cultura sea
compatible con los valores organizacionales.
Esta forma de liderazgo es real y puede transformar las culturas organizacionales, ejemplos
conocidos se pueden destacar:
CHRYSLER:
Corresponde a un ejecutivo con reconocimiento en el sector de empresas de automóvil, su
nombre Lee lacocca el cual fue llamado a laborar con la empresa estadounidense Chrysler,
cuando dicha empresa estaba al borde de la
quiebra. A través una serie de toma de decisiones
complicadas como; despidos, disminución de
salarios y similares, lacocca salvó a esta empresa
de la quiebra, algo admirable en este ejemplo es
que su salario lo rebajó a $1,00 USD y siendo el
mismo la imagen de esta compañía, por ende, alcanzó la meta de cambiar la cultura de la
organización y transmitir tanto a sus empleados como a la sociedad norteamericana en
general la “visión” de que la Chrysler podía y debía salvarse.
MEAD JOHNSON
La empresa norteamericana de nutrición infantil Mead Johnson, escisión de la farmacéutica
Bristol Mayers. La nueva situación significó un cambio brutal: de pertenecer a una gran
empresa con 1.000 empleados en España a convertirse en una pequeña compañía de 60
trabajadores, de contar con grandes medios y estructura, roles definidos a un entorno
mutable sin el referente de Bristol y con nuevas necesidades organizativas para adaptarse
a los nuevos tiempos. Había que romper además con una vieja cultura donde el liderazgo
era ejercido con paternalismo. El contexto económico tampoco favorecía la situación, pues
la crisis y el descenso de natalidad generaron una caída constante de ventas y la
consiguiente reestructuración de la plantilla.
La conclusión en 2013 es que había que dar un golpe de timón, generar una catarsis. Se
creó entonces un equipo de trabajo con los directivos, gerentes de área y otras personas
clave de la organización. Así nació el proyecto 15.
El proyecto 15 se plasmó en distintas iniciativas, unas ligadas a negocio y otras
organizativas. La empresa paternalista debía ceder
su sitio a una organización de profesionales
empoderados y comprometidos. Para lograr este
propósito había que cambiar los comportamientos de
las personas clave para que fueran los líderes del
cambio cultural. Se trataba de transitar de una empresa jerárquica, con departamentos
estancos sin iniciativas multidepartamentales a una compañía cohesionada, con objetivos
comunes. La metodología consistió en un programa de liderazgo. Tras el taller del equipo
tuvo lugar un proceso individual de coaching.
A partir de este momento las metas de desarrollo se las pone cada uno. El resultado es que
las personas empiezan a empoderarse en las iniciativas, no eran de arriba, salían de ellos,
que se sienten empresa, con la percepción de jugar todos en el mismo equipo. ¿Y cómo se
traduce este cambio de mentalidad en la cuenta de resultados? Pues en un entorno de
caída de natalidad del 6% las ventas de Mead Johnson respecto a 2013 han crecido.
Seguramente existen más factores, pero en la compañía están convencidos de la fuerza
del cambio.
GOOGLE
Al igual que Facebook, destaca por su genuina cultura corporativa. Desde hace años
que el famoso buscador es un ejemplo de cultura corporativa extraordinaria. Sus
empleados cuentan con grandes ventajas y beneficios como comida gratis, viajes y fiestas
pagadas, pagas extras, gimnasios, zonas para desconectar o dormir y otras cosas
impensables.
La empresa ha crecido y, con ella, la cultura se ha ido reinventando para adaptarse a su
gran cantidad de empleados. Es una cultura que se renueva para evitar posibles temores
que pueden surgir por trabajar en una gran compañía con ambiente competitivo. En Google
quieren evitar este estrés, y fomentan el trabajo en equipo con sus oficinas y cafeterías
diseñadas de forma que los Googlers puedan interactuar y favorecen las conversaciones
de trabajo y los juegos.
