UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
DECISIONES EMPRESARIALES

CULTURA ORGANIZACIONAL, MANEJO DEL TIEMPO Y ESTRATEGIAS –

TACTICAS PARA LA DIRECCION

Facilitador:
MSc Malva Higuerey

Autores:
Ing. Célido Silva
Lic. Dorayda J. Aray
Lic. Gisela Moreno

Valencia, Junio 2019

 INTRODUCCION

La cultura organizacional es un subsistema complejo que opera en otro sistema

complejo que es la organización. Esta, a su vez, está inserta en un sistema mayor e
igualmente complejo que es el contexto. Admite diversas formas de pensar en su
renovación, adaptación y mejora constante. Para el pensamiento positivista, crear y
modificar la cultura organizacional es visto como una cuestión instrumental que puede
ser reducida a seleccionar los medios más adecuados para instalar un sistema cultural
funcional con la estrategia. Esta racionalidad esencialmente técnica está fundamentada
en ciencias básicas y disciplinas subyacentes, para su aplicación con procedimientos de
diagnóstico y con prácticas que suponen habilidades y actitudes en la ejecución. La
“reflexión desde la acción” es una de las formas de pensar en el cambio cultural como
un proceso de resolución de problemas. Esta visión parece ignorar la complejidad de los
sistemas culturales y las diversas situaciones conflictivas originadas en diferencias de
percepción, opiniones y pensamientos

Toda empresa posee naturalmente una identidad que la diferencia de sus

competidores, desde el momento en que se crea, comienza a realizar acciones que,
acumuladas, crean una imagen de la empresa en la mente de su público. El conjunto de
reglas que rigen esas acciones es lo que se conoce como cultura organizacional. La
cultura se crea y va tomando forma con el paso del tiempo, se aprende, pero
está íntimamente ligada con el ADN de la empresa. Definir y transmitir esos valores es
uno de los mayores desafíos que debe enfrentar una organización, pero también uno de
los que más beneficios puede traerle.
Las organizaciones es la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a
vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y
tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de
sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.
Por otro lado, Dávila (2000) plantea que no es sino hacia finales de los setenta
que los estudios relacionados con la cultura organizacional experimentan cierto frenesí,
sobre todo a partir del estudio comparativo que Ouchi (1982) desarrolla entre empresas
norteamericanas y japonesas. Asimismo, García (2006) propone que la diversidad de
formas en que el concepto de cultura es usado por los teóricos organizacionales, se
deriva directamente de las diferentes maneras de concebir tanto la organización como la
cultura.
Zapata (2002) sostiene que existen diferentes paradigmas enfocados al estudio
de la cultura organizacional. Uno enfocado hacia la cultura corporativa con una visión
estructural funcionalista del autor Radcliffe-Brown (1952), quien concibe la cultura
como un mecanismo adaptativo regulador; por analogía, la organización puede ser
percibida como un sistema que vive adaptándose a su entorno y manteniendo un
proceso de intercambio con él. El otro paradigma es el humanismo-radical, donde la
cultura es considerada en su contexto global, incluyendo la sociedad; el análisis lo hace
en profundidad mediante la comprensión de los esquemas de significación subyacentes
en las interacciones de los individuos al interior de la organización.
Asimismo, Smircich (1983) identifica las metáforas predominantes surgidas en
los intentos por comprender la cultura organizacional: cultura como una variable
externa, como una variable interna y cultura como una metáfora raíz. Por otro lado, las
fusiones y adquisiciones empresariales (M&A – por su sigla en inglés), son estrategias
de crecimiento para las empresas dominantes en todo el mundo; esto es, en parte, debido
a la presión de diferentes variables que influyen en la búsqueda de mayor valor para los
accionistas (McDonald, Coulthard & Lange, 2005).
 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional no consiste solamente en una lista de valores, sino

que debe atravesar todas las actividades internas de la compañía. Un esquema de valores
bien definido y aplicado actúa como elemento cohesivo y asegura que todo el capital
humano de la empresa esté encaminado hacia un mismo objetivo.
Es importante tener en cuenta que no basta con comunicar las actitudes
esperadas, si no que los valores se aprenden e internalizan mediante el reconocimiento
de pares y superiores. Ese reconocimiento ayuda a crear un ambiente laboral positivo, y
propicia el aprendizaje y transmisión de los valores dentro de la compañía.

Tipos

Existen muchas tipologías de la cultura organizacional, pero la más utilizada es la

del autor Roger Harrison, que distingue entre organizaciones orientadas al poder, a los
roles, a los equipos, y a las personas. Cada modelo ofrece distintas ventajas, y posiciona
ciertos valores por encima de otros:

 Organizaciones orientadas al poder: Suelen ser empresas muy centralizadas,

que tienen la competencia y la efectividad como valores principales. Propician el
pensamiento agresivo y la toma de riesgos en beneficio del poder central.
 Organizaciones orientadas a los roles: Basan sus decisiones en la lógica y la
racionalidad. Las reglas y procedimientos se ponen por encima de la innovación
fuera del rol y las habilidades blandas.
 Organizaciones orientadas a equipos: Suelen organizarse en sectores
multidisciplinarios en los que los valores principales son el trabajo en equipo y
la sinergia, orientados al cumplimiento de objetivos.
 Organizaciones orientadas a personas: Ponen al individuo y su desarrollo en
el centro de la empresa. Sus valores suelen estar relacionados con la innovación
y la relación entre los individuos, con el crecimiento propio como valor esencial.

Mecanismos para crear y mantener la cultura organizacional en una empresa:

Dentro de los mecanismos que existen para crear y mantener la cultura
organizacional en una empresa, podemos mencionar:
 - Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos,
misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.
- Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
- Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.
- Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.
- Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control
y los sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías de
información, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la información, el
momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos
valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y
aprecian.) Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción,
nivelación, jubilación y “excomunión” del personal.
-
La Cultura Organizacional y el manejo del tiempo

Para el desarrollo de este concepto es importante mencionar un ejemplo de

cultura organizacional, se trata de Empresas Polar un caso que se desarrolla en
Venezuela. Esta empresa es una organización donde sus principales defensores públicos
son sus trabajadores. Ahora bien, no ha sido fácil para esta empresa lograrlo, realmente
es el producto de años de planificación y asignación sostenida de recursos en
capacitación y desarrollo. Así es el proceso de fortalecimiento de una cultura
organizacional consistente, basada en principios y valores compartidos.
Lo anterior, coloca a la empresa privada en una posición de altísima credibilidad
frente a la sociedad Venezolana. Por la otra, las empresas del Estado, presentan enormes
dificultades en cuanto a competitividad se refiere, en la realidad han desmejorado, pues,
una de las falencias de su organización, es la débil cultura organizacional producto de la
politización y la falta de planificación estratégica para reorientar su crecimiento, y así
mantener el liderazgo que heredó desde su adquisición.
En cuanto a lo que se refiere a la gestión del tiempo, ésto incluye los procesos
necesarios para lograr la conclusión del proyecto a tiempo; no es la habilidad de ganar
más horas al día para realizar más actividades. Tampoco es la habilidad de multiplicar
nuestro esfuerzo para poder hacer más cosas corriendo el riesgo de reducir la calidad de
nuestros productos o servicios. De hecho, no tiene nada que ver con hacer más cosas; se
trata únicamente de concretar lo que es más importante en un tiempo adecuado sin
interferir en la calidad de nuestros productos o servicios.
Una gran parte de las cosas que pasan en el día a día que afecta a nuestro trabajo
y al trabajo de los demás son consecuencia de una mala gestión del tiempo. Sólo hay
que pensar cómo se nos alarga la jornada laboral porque se nos acumulan los temas y
nos vemos obligados a tomar decisiones cada vez más precipitadas afectando
negativamente a todo los procesos secuenciales de un proyecto. Finalmente esto se
traduce generalmente en un mayor gasto de recursos y mayores costos.
Gestionar el tiempo es algo más que una prioridad en cualquier trabajador, es la
principal de las tareas y la más complicada. Si tenemos en cuenta que la vida no es más
que tiempo, entonces el trabajo no es más que la gestión eficaz de este tiempo.
Una adecuada gestión del tiempo abre nuevos caminos para:
 Obtener una mejor panorámica de las actividades y prioridades que se tiene.
 Dominar, reducir, y evitar, a sabiendas, el stress.
 Otras de ámbitos recreativos, sociales y personales.
Asimismo, la Gestión del Tiempo, nos ayuda a saber si nuestra planificación
diaria, mensual, etc., es efectiva, si cada uno de nuestros planes se refleja de manera
eficaz en nuestro desempeño.

La Cultura Organizacional y las estrategias

Las estrategias organizacionales no son diferentes. Se trata del conjunto de ideas,

planes, proyectos y modelos enfocados al éxito y la competitividad. Las empresas se
desarrollan en un ambiente sumamente competitivo, si nos dedicamos a la venta de un
producto, es seguro que en el mercado existan muchas más personas que se dediquen a
lo mismo. Por eso es necesario poner marcha para destacar y para eso se necesitan
estrategias.

En el campo de la administración, una estrategia, es el patrón o plan que integra

las principales metas y políticas de una organización, y a la vez, establece la secuencia
coherente de las acciones a realizar. Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a
poner en orden y asignar, con base tanto en sus atributos como en sus deficiencias
internas, los recursos de una organización, con el fin de lograr una situación viable y
original, así como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones
imprevistas de los oponentes inteligentes.
 Las metas u objetivos establecen qué es lo que se va a lograr y cuándo serán
alcanzados los resultados, pero no establecen cómo serán logrados. Todas las
organizaciones poseen múltiples metas, pero las metas principales que son aquellas que
afectan a la dirección general y la viabilidad de la entidad se llaman metas estratégicas.
Elementos de una estrategia eficaz:
Las estrategias en el escenario militar, diplomático o de negocios deben abarcar
como mínimo los siguientes factores y elementos estructurales:
 Objetivos Claros y Decisivos. Las metas específicas de las unidades
subordinadas pueden transformarse al ritmo de la competencia, sin embargo las
metas centrales de la estrategia para todas las unidades deben ser siempre lo
bastante específicas y claras para que proporcionen continuidad y den cohesión
al seleccionar las tácticas durante el horizonte temporal de la estrategia.
No todas las metas requieren ser escritas o precisadas numéricamente, pero si deben
entenderse bien y ser decisivas, es decir el logro de las metas debe asegurar la viabilidad
y vida de la empresa frente a sus competidores.
 Conservar la iniciativa. Una posición reactiva prolongada engendra cansancio,
hace descender la moral, cede la ventaja del tiempo e incrementa los costos,
disminuye el número de posiciones disponible, y baja la probabilidad de
alcanzar el éxito.
 Concentración y Atención. Puntos obvios, pero es mejor corroborarlos.
 Flexibilidad. El reforzamiento de habilidades en un ámbito de acción planeado y
la ubicación renovada permiten mantener a los contrincantes, con un mínimo de
recursos, en relativa desventaja.
Con concentración y concesión, facilitan al estratega volver a emplear los mismos
atributos para dominar posiciones seleccionadas en diferentes momentos.
También obligan a los contrincantes menos flexibles a usar más recursos para
mantener posiciones predeterminadas, a la vez que hay menor asignación de recursos
propios para propósitos defensivos.
 Liderazgo coordinado y comprometido: Los líderes deben ser seleccionados y
motivados, de tal manera, que sus propios intereses y valores coincidan con las
necesidades del papel que se les asigne.
 Sorpresa. Se debe hacer uso en o durante la preparación de la estrategia de la
velocidad, el silencio y la inteligencia para atacar, en momentos inesperados, a
desprevenidos y desprovistos contrincantes. Junto con una correcta
 sincronización, la sorpresa puede alcanzar un éxito fuera de toda proporción en
cuanto a la energía utilizada, y puede cambiar de manera decisiva posiciones
estratégicas.
 Seguridad. La estrategia debe asegurar la base de los recursos y demás aspectos
operativos fundamentales para la empresa, debe también desarrollar un sistema
efectivo de inteligencia suficiente para prevenir sorpresas por parte de los
competidores.

.
 CUADRO COMPARATIVO
CULTURA ORGANIZACIONAL MANEJO DEL TIEMPO ESTRATEGIAS
CONCEPTOS
• La Cultura determina la forma • Tiene como objetivo optimizar Las estrategias organizacionales
como funciona una empresa, éstas el tiempo para controlar mejor los representan un conjunto de ideas,
se refleja en las estrategias, costos empresariales y aumentar planes, proyectos y modelos
estructuras y sistemas la productividad sin necesidad de enfocados al éxito y la
implementados, y cuyos recurrir a nuevas contrataciones o competitividad.
elementos son compartidos y a las socorridas horas extras. En el campo de la administración,
transmitidos por los miembros de • Planificar y administrar una estrategia, es el patrón o plan
una organización. efectivamente el tiempo implica que integra las principales metas y
• La Cultura Organizacional es la establecer claramente los políticas de una organización y a
forma tradicional en que los objetivos diarios en cada renglón, la vez establece la secuencia
integrantes de la empresa hacen que deberán ser realizables, coherente de las acciones a
las actividades en las empresas y específicos, medibles en el tiempo realizar.
y orientados a la acción.
que los nuevos integrantes deben Una estrategia adecuadamente
aprender y aceptar. formulada ayuda a poner en orden

• La Cultura Organizacional se y asignar los recursos de una

fundamenta en los valores, las organización, con el fin de lograr
creencias y los principios que una situación viable y original, así
constituyen las raíces del sistema como anticipar los posibles
gerencial de una organización, así
 como también al conjunto de cambios en el entorno y las
procedimientos y conductas acciones imprevistas de los
gerenciales que sirven de soporte oponentes inteligentes.
a esos principios básicos. La estrategia organizacional viene
a ser el conjunto de acciones que
conducen a la consecución de una
ventaja competitiva sostenible en
el tiempo y factible de ser
defendida ante la competencia,
por medio de la armonización
entre los recursos y capacidades
existentes en la empresa y su
entorno, con el fin de satisfacer
los objetivos y necesidades de los
diversos grupos participantes en la
organización empresarial.

CARACTERISTICAS
• Iniciativa individual: El grado • Puede ser un enemigo a vencer • Deben ser los medios o las
de responsabilidad, libertad e o un aliado, si lo logramos formas que permitan lograr los
independencia que tienen los Organizar. objetivos; los objetivos deben ser
individuos. • Puede ser un recurso escaso si los «fines» y las estrategias «los
• Tolerancia del riesgo: El grado no se controla en función de las medios» que permitan alcanzarlos
en el que los empleados son prioridades que se le asignen a las (Eficacia).
animados a ser agresivos, actividades diarias. • Deben guiar al logro de los
innovadores y a asumir riesgos. • .:Puede ser un amigo o un objetivos con la menor cantidad
• Control: Número de reglas y enemigo en el logro de los de recursos, y en el menor tiempo
cantidad de supervisión directa objetivos y metas que se planteen. posible (Eficiencia)
• No se puede comprar
que se usa para controlar el • Deben ser claras y
• Es lo más valioso que tienen los
comportamiento de los comprensibles para todos.
individuos, por lo que hay que
empleados. • Deben estar alineadas y ser
utilizarlo con el máximo grado de
• Identidad e integración: Grado coherentes con los valores,
efectividad.
en que los miembros
se • Se dice que nadie tiene principios y cultura de la empresa.
identifican con la organización suficiente tiempo, sin embargo • Deben considerar adecua-
como un todo más que con su todo el mundo tiene todo el damente la capacidad y los
particular grupo de trabajo o tiempo que hay. Esta es la gran recursos de la empresa.
campo de experiencia profesional paradoja del tiempo. • Deben representar un reto para
y en el que las unidades la empresa.
organizativas son animadas a • Deben poder ejecutarse en un
funcionar de una manera tiempo razonable.
coordinada.
• Sistema de incentivos: El grado
en el que los incentivos (aumentos
de salario, promociones, etc.) se
basan en criterios de rendimiento
del empleado frente a criterios
tales como la antigüedad, el
favoritismo, etc.
• Tolerancia del conflicto: El
grado en el que los empleados son
animados a airear los conflictos y
las críticas de forma abierta.

• Modelo de comunicación: El
grado en el que las
comunicaciones organizativas
están restringidas a la jerarquía
formal de autoridad.
TÁCTICAS PARA LA DIRECCIÓN, DESDE EL PUNTO DE VISTA
TEÓRICO Y DE LA ORGANIZACIÓN

La dirección empresarial es la actividad destinada al liderazgo, la conducción y

el control de los esfuerzos de un grupo de individuos, que forman la empresa, hacia
determinados objetivos comunes. Para definir y estructurar correctamente el trabajo de
un directivo debemos tener claras sus funciones y atribuciones, éstas puede ser divididas
en varios aspectos.
La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se deben
subordinar y ordenar todos los elementos. En efecto si se prevé, planea, organiza,
integra y controla, es sólo para bien realizar. De nada sirven técnica complicadas, si no
se logra una buena ejecución, la cual depende de manera inmediata, y coincide
temporalmente, con una buena dirección, en tanto serán todas las demás técnicas útiles e
interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor. Y es que todas las etapas de la
mecánica administrativa se ordenan a preparar las de las dinámicas, y de éstas la central
es la dirección; por ello puede afirmarse que es la esencia y el corazón de lo
administrativo.
La Dirección es un aspecto muy importante para el desarrollo de las
organizaciones, porque esto trae como consecuencia el comportamiento del recurso
humano de la empresa. Exige un alto nivel de liderazgo de quienes dirigen la empresa,
requiere el establecimiento de un sistema de comunicación que permita a los
colaboradores trabajar en equipo, al coordinar todos sus esfuerzos y contribuir
eficazmente al cumplimiento de los objetivos de la organización.
La Dirección es fundamental dentro de una organización porque:
- Pone en marcha lineamientos establecidos en la planeación y organización. Si
no hay acción, esos lineamientos se quedarán solamente en sueños e ilusiones.
- A través de ella se puede lograr que los colaboradores tengan una mejor
conducta dentro de la organización.
- La productividad de la organización depende directamente de
una dirección eficiente.
- Su calidad está reflejada en el logro de los objetivos, una correcta
implementación de los sistemas de control y un liderazgo solido basado en el trabajo en
equipo.
 - El recurso humano está capacitado eficazmente para desarrollar las diferentes
asignaciones dentro de la organización y, por consiguiente, un equipo de trabajo
competente para alcanzar la efectividad organizacional.
 CONCLUSION

 La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente

en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace
en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le
proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento
de esa sociedad.
 El fortalecimiento de la cultura organizacional, como base para alinear los
esfuerzos colectivos de los actores en la búsqueda del logro de objetivos
comunes, es la clave para lograr la sostenibilidad socioeconómica.
 La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se
deben subordinar y ordenar todos los elementos. Una buena ejecución
depende de una buena dirección.
 La Dirección es un aspecto muy importante para el desarrollo de las
organizaciones, porque esto trae como consecuencia el comportamiento del
recurso humano de la empresa, para ello exige un alto nivel de liderazgo de
quienes dirigen la empresa.
 Una estrategia, es el patrón o plan que integra las principales metas y
políticas de una organización y a la vez establece la secuencia coherente de
las acciones a realizar.

 Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner en orden y asignar

los recursos de una organización, con el fin de lograr una situación viable y
original.
 BIBLIOGRAFIA

Perozo de Jiménez G. (2003). Clima y Cultura Organizacional. Lectura 9 . Dirección de

Investigación y Postgrado. Universidad Nacional Abierta. Caracas. Venezuela

[Link]

[Link]
cultura-organizacional/