UNIDAD 2

2.1 Teorías actuales de liderazgo.

Hay varias teorías contemporáneas que tienen algo en común: tienen un grado razonable de
apoyo documental. Desde luego, esto no significa que las teorías de las que vamos a hablar
sean incuestionablemente correctas. Se les llaman “teorías contemporáneas” no porque
todas hayan sido concebidas hace poco, sino porque representan la explicación moderna de
la motivación de los empleados.

Teoría del gran hombre.

Esta teoría se inclina por la idea de que fueron los hombres los que hicieron posible los
sucesos más importantes de la historia. Sin algunos hombres en concreto, algunas cosas no
hubiesen sucedido.

La idea básica es que los líderes de los grandes procesos históricos nacieron para ello, no
fue el contexto histórico, ni socio-económico el que los formó: "Los líderes nacen, no se
hacen". Esa es la premisa básica de esta teoría.

La Teoría del Gran Hombre surge durante el siglo XIX y se le atribuye al historiador y
ensayista inglés Thomas Carlyle. Según él "La historia del mundo no es otra que la
biografía de los grandes hombres". Esta teoría se formula alrededor de algunas figuras
militares, masculinas por supuesto, que fueron decisivas para el transcurso de la historia.

Además de las grandes figuras militares como Alejandro Magno o Napoleón, también se
puede considerar para esta teoría a hombres importantes de la ciencia, las artes y la política,
como Galileo Galilei, Miguel Ángel o Abraham Lincoln.

Probablemente la Revolución Científica hubiese seguido adelante sin Galilei. También, más
allá del genio de Miguel Ángel el Renacimiento hubiese tenido lugar, y se hubiese abolido
la esclavitud en Estados Unidos sin Lincoln.

La Teoría del Gran Hombre no pretende explicar cada acontecimiento importante

exclusivamente a través de la actuación y el carisma de algunos hombres. Pero sí se
esfuerza en poner de relieve que sin el liderazgo de determinados hombres, la historia
hubiese sido distinta.

Lo decisivo para la Teoría del Gran Hombre, también conocida como Teoría del Liderazgo
del Gran Hombre, es el carisma personal, la capacidad de liderazgo, la inteligencia,
sabiduría o talento de cada hombre en un momento determinado. Según esta teoría los
grandes hombres nacen y se vuelven líderes cuando se los "necesita" en un momento
determinado.
Teoría del Carisma.

Teoría del carisma: John F. Kennedy, Martín Luther King, Mari Kay Ash (fundadora de
Mari Kay Cosmetics), Steve Jobs (fundador de Apples computer), Ted Turner, Herb
Kelleher (ex director de Southwest airlines y Bill Clinton son citados a menudos.

Los seguidores hacen atribuciones de capacidades de liderazgo extraordinarias o heroicas

cuando observan ciertos comportamientos. Aunque se han realizado varios estudios para
identificar las características personales de los líderes carismáticos, los mejores
documentados han aislado cinco peculiaridades que lo distinguen de los otros: tienen una
visión, están dispuestos a correr riesgo para materializarla, son sensibles a las restricciones
del ambiente y a las necesidades de sus seguidores y muestran un comportamiento que se
sale de lo ordinario.

Un líder articula una visión atractiva que ofrece a los seguidores una sensación de
continuidad en la que se vincula el presente con un futuro mejor en la organización.
Enseguida el líder comunica expectativas de un desempeño sobresaliente y expresa su
confianza en que los seguidores pueden lograrlo, con lo que fortalece su autoestima y su
seguridad personal. Luego, el líder transmite mediante palabras y actos un nuevo conjunto
de valores y con su comportamiento pone el ejemplo para que lo imiten sus seguidores. Por
último el líder carismático hace sacrificios personales y muestra una conducta poco
convencional para demostrar su valor y su convencimiento de la visión.

Teorías de los rasgos de personalidad.

Según esta teoría, es "líder" aquella persona que presenta, entre otras, las siguientes
características, personales: energía, autoconfianza, agresividad, entusiasmo, cooperación,
iniciativa y creatividad.

Si bien la teoría de los rasgos de personalidad perdió su credibilidad, debido principalmente

a superficialidad de sus argumentos, también es importante señalar que el liderazgo,
requiere facilidad en el manejo en el manejo de relaciones humanas, características que no
es común a todos los humanos; por otra parte, se requieren personas que tengan ascendente
sobre grupos determinados.

El administrador debe considerar los argumentos teóricos de dicha teoría al elegir personal
para el desempeño de funciones directivas.

Cuando Margaret Thatcher era ministra de Gran Bretaña, con frecuencia se señalaban su
liderazgo era descrita como segura, con voluntad de hierro, constante y decida. Estos
términos se refieren a rasgos y, sea que amigos y enemigos lo adviertan en esos momentos,
se convertían en propugnadores de las teorías de los rasgos.
Los medios de comunicación defienden desde hace mucho, las teoría de los rasgos y
liderazgo, con las que distinguen a los líderes de quienes no lo son analizando sus
cualidades y características personal. Desde la decana de 1930 se buscan atributos
personales, sociales, físicos o intelectuales que describan y distingan a los líderes de los
demás.

Los esfuerzos de las investigaciones por aislar los rasgos de liderazgo han terminado en
puntos muertos.

Las investigaciones más recientes arrojan pruebas sólidas de que las personas que más
vigilan su comportamiento, es decir, que son flexible para modificarlos según las
situaciones , tienen más probabilidades de en regirse como líderes de los grupos que las que
menos vigilan su comportamiento. En general la conclusión de medio siglo de resultados
acumulados es que algunos rasgos incrementan las posibilidades de tener éxito del líder
pero ningún rasgo lo garantiza.

Ahora bien, las teorías de los rasgos tienen limitaciones. La primera es que no hay rasgo
universal que pronostique el liderazgo en todas las situaciones, si no apenas en algunas. En
segundo lugar, los rasgos predicen mejor el comportamiento en situaciones débiles que en
las fuertes. Las situaciones fuertes son aquellas en las que hay normas firmes de conducta,
grandes incentivos para manifestar ciertos comportamientos y expectativas claras sobre que
conducta se premian y se castigan. Estas situaciones les respetan a los líderes oportunidades
para expresar sus disipaciones innatas. Como las organizaciones más formales y las que
tienen cultura solidas concuerdan con la descripción de las situaciones fuertes, es de creer
que el poder de los rasgos para pronosticar el liderazgo en muchas organizaciones es
limitado. En tercer lugar, no hay resultados claros con los cuales separar causas de efectos.
En última instancia, lo que mejor hacen los rasgos es predecir la aparición de liderazgo,
más que distinguir entre líderes eficaces e ineficientes. El hecho de que un individuo
muestre los rasgos y otro lo considere un líder no se significa que vaya a conseguir que su
grupo logre su objetivo. Estas limitaciones han hecho que los investigadores miren en otras
direcciones.

Teorías de la situación.

Estas teorías buscan explicar el liderazgo conforme a tres factores: el líder, el grupo y la
situación.

En 1958, Tannenbaum y Schmidt propusieron un enfoque situacional que sugiere

estándares, en los cuales el comportamiento depende, por una parte, del control del líder y,
por otra, de la libertad de los subordinados.

El estilo de liderazgo se elige según la situación que prevalece en los grados de control y
dependencia.
TEORIA DE LA CONTINGENCIA
TEORÍA DE LA TRAYECTORIA-META.

Actualmente, unos de los acercamientos al liderazgo más respetados es la teoría de la

trayectoria la meta, desarrollada por Robert House.

La esencia de esta teoría es que el trabajo del líder consiste en ayudar a sus seguidores a
cumplir sus objetivos y darles la dirección y el apoyo que necesitan para asegurarse que sus
metas sean compatibles con las metas de la organización. La expresión trayectoria a la meta
se deriva de la convicción de que los líderes eficaces aclaran el trayecto para que los
seguidores vayan de donde están a la consecución de sus metas laborales y reducen los
escollos para que su paso por el camino sea más fácil.

House identificó cuatro comportamientos de liderazgo. El líder directivo le muestra a los

seguidores lo que se espera de ellos, programa el trabajo que se realizara y da lineamientos
concretos sobre como cumplir las tareas. El líder que apoya es amigable y se preocupa por
las necesidades de sus seguidores. El líder participativo consulta con sus seguidores y
escucha sus sugerencias antes de tomar una decisión.

El líder orientado a los logros establece metas rigurosas y espera que los seguidores
cumplan al más alto nivel. A diferencia de Fiedler, House asume que los líderes son
flexibles y que un líder puede manifestar cualquier conducta, dependiendo de la situación.

La teoría de la trayectoria a la meta propone dos variables situacionales o de contingencia

que moderan la relación entre el comportamiento del líder y los resultados: las que están
fuera de control del empleado (estructura de tareas, sistema formal de autoridad y el grupo
de trabajo) y las que son partes de sus características personales (locus de control,
experiencia y habilidad percibida). Los factores ambientales determinan el tipo de conducta
que se requiere del líder como complemento, para llevar al máximo el resultado de los
seguidores, mientras que las características de los empleados determinan la interpretación
del ambiente y el comportamiento del líder. Por tanto, la teoría propone que la conducta del
líder será ineficaz si es redundante en relación con las fuentes de la estructura ambiental o
si es incongruente con las características del empleado. Por ejemplo, veamos algunas
ilustraciones de pronósticos basados en la teoría.

• El liderazgo directivo produce mayor satisfacción cuando las tareas son ambiguas o
tensas que cuando están bien estructuradas y organizadas.

• El liderazgo de apoyo aumenta el desempeño y la satisfacción de los empleados

cuando estos realizan tareas estructuradas.
• Los empleados con mucha capacidad percibida o experiencia considerable pensaran
que el liderazgo directivo es redundante.

• Los empleados que tienen un locus de control interno estarán más satisfecho con un
estilo participativo.

• El liderazgo orientado a los logros incrementara las expectativas de los empleados

de que su esfuerzo producirá un desempeño mayor cuando las tareas son estructuradas de
manera ambigua.

En lo general, las pruebas de las investigaciones apoyan los argumentos de la teoría de la

trayectoria a la meta. Así, el desempeño y la satisfacción de los empleados recibirán un
influjo benéfico si el líder compensa lo que falte en los empleados o en el trabajo. Sin
embargo, se pierde tiempo explicando tareas que ya están claras o cuando un empleado
tiene la capacidad y la experiencia para realizarlas sin interferencia, sin duda será ineficaz,
porque el empleado tomara su conducta directiva como redundante o incluso insultante.

Teoría del ciclo vital o desarrollo psicosocial de Eric Erikson.

Erik Erikson, quien nació en Alemania el 15 de junio de 1902. Estudió psicoanálisis con
Freud y se volvió psicoanalista infantil. Murió el 12 de mayo de 1994, a los 92 años de
edad.

Su principal trabajo fue extender los estudios del contexto del psicoanálisis del desarrollo
psicosexual hacia el contexto del desarrollo psicosocial del ciclo de vida completo de la
persona, atribuyendo para cada estadío una crisis dialéctica con cualidades sintónicas y
distónicas de acuerdo al desarrollo psicosocial de la persona.

Aquí presentamos una síntesis de cada uno de los estadíos psicosociales.

Confianza Básica vs. Desconfianza.

(Desde el nacimiento hasta aproximadamente los 18 meses). Es la sensación física de

confianza. El bebé recibe el calor del cuerpo de la madre y sus cuidados amorosos. Se
desarrolla el vínculo que será la base de sus futuras relaciones con otras personas
importantes. Depende entonces del sentimiento de confianza que tengan los padres en sí
mismos y en los demás, el que lo puedan reflejar en sus hijos.

Autonomía vs. Vergüenza y Duda.

(Desde los 18 meses hasta los 3 años aproximadamente). Esta etapa está ligada al desarrollo
muscular y de control de las eliminaciones del cuerpo.. El niño empieza a experimentar su
propia voluntad autónoma experimentando fuerzas impulsivas que se establecen en diversas
formas en la conducta del niño, y se dan oscilando entre la cooperación y la terquedad, las
actitudes de los padres y su propio sentimiento de autonomía son fundamentales en el
desarrollo de la autonomía del niño.

Iniciativa vs. Culpa

(Desde los 3 hasta los 5 años aproximadamente). La tercera etapa de la Iniciativa se da en la

edad del juego, el niño desarrolla actividad, imaginación y es más enérgico y locuaz,
aprende a moverse más libre y violentamente, su conocimiento del lenguaje se perfecciona,
comprende mejor y hace preguntas constantemente; lo que le permite expandir su
imaginación. Todo esto le permite adquirir un sentimiento de iniciativa que constituye la
base realista de un sentido de ambición y de propósito. Los juegos en esta edad tienen
especiales connotaciones simbólicas sobre aspectos sexuales. Respecto de esto último, el
niño posee una genitalidad rudimentaria y tiene muchas veces sentimientos de culpa y
temores asociados a ello.

Laboriosidad vs. Inferioridad

(Desde los 5 hasta los 13 años aproximadamente). Es la etapa en la que el niño comienza su
instrucción preescolar y escolar, el niño está ansioso por hacer cosas junto con otros, de
compartir tareas, de hacer cosas o de planearlas, y ya no obliga a los demás niños ni
provoca su restricción. Posee una manera infantil de dominar la experiencia social
experimentando, planificando, compartiendo. Llega a sentirse insatisfecho y descontento
con la sensación de no ser capaz de hacer cosas y de hacerlas bien y aún perfectas; el
sentimiento de inferioridad, le hacen sentirse inferior psicológicamente.

Búsqueda de Identidad vs. Difusión de Identidad

(Desde los 13 hasta los 21 años aproximadamente). Se experimenta búsqueda de identidad

y una crisis de identidad, que reavivará los conflictos en cada una de las etapas anteriores.
Son características de identidad del adolescente: La Perspectiva Temporal, orientación en el
tiempo y en el espacio, la seguridad en Sí Mismo La Experimentación con el Rol, énfasis
en la acción

Intimidad frente a aislamiento

(Desde los 21 hasta los 40 años aproximadamente). La intimidad supone la posibilidad de

estar cerca de otros ya que posees un sentimiento de saber quién eres, no tienes miedo a
“perderte” a ti mismo, como presentan muchos adolescentes el joven adulto ya no tiene que
probarse a sí mismo.

Generatividad frente a estancamiento

(Desde los 40 hasta los 60 años aproximadamente). Periodo dedicado a la crianza de los
niños la tarea fundamental aquí es lograr un equilibrio apropiado entre la productividad y el
estancamiento, la productividad es una extensión del amor hacia el futuro. Tiene que ver
con una preocupación sobre la siguiente generación y todas las demás futuras: teniendo y
criando los hijos, la enseñanza, la escritura, la inventiva, las ciencias y las artes, el
activismo social complementan la tarea de productividad.

Integridad frente a desesperación

(Desde aproximadamente los 60 años hasta la muerte). Esta última etapa, la delicada
adultez tardía o madurez la tarea primordial aquí es lograr una integridad con un mínimo de
desesperanza Primero ocurre un distanciamiento social, desde un sentimiento de inutilidad
existe un sentido de inutilidad biológica, debido a que el cuerpo ya no responde como
antes, junto a las enfermedades, aparecen las preocupaciones relativas a la muerte. Los
amigos mueren; los familiares también parece que todos debemos sentirnos
desesperanzados; como respuesta a esta desesperanza, algunos mayores se empiezan a
preocupar con el pasado. La integridad yoica significa llegar a los términos de tu vida, y por
tanto, llegar a los términos del final de tu vida. La tendencia mal adaptativa es llamada
presunción.

La enfermera como líder

El liderazgo es un componente esencial para los cual los profesionales de enfermería deben
prepararse muy bien. Se le confiere a la enfermera la responsabilidad de la gestión del
cuidado, esto implica una serie de funciones, atributos y responsabilidades, donde el rol del
profesional de enfermería como gestora del cuidado cobra importancia y a la vez desafíos.

Elementos del liderazgo

Motivación: Robbins define la motivación como los procesos que dan cuenta de la
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.

Los tres elementos fundamentales de esta definición son intensidad, dirección y

persistencia. La intensidad consiste en cuanto se esfuerza una persona. Ahora bien, no es
probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño si el esfuerzo
no se canaliza en una dirección que beneficie a la organización. Por tanto, tenemos que
considerar la calidad del esfuerzo tanto como su intensidad. El esfuerzo que debemos
buscar es el que se dirige hacia las metas de la organización y es congruente con ellas. Por
último, la motivación tiene una vertiente de persistencia, que es la medida de cuánto tiempo
sostiene una persona su esfuerzo. Los individuos se aferran a una tarea lo suficiente para
alcanzar la meta.

Autoridad: El término ‘’autoridad’’ tiene un origen romano y era comúnmente

concebido como parte de una tribología en la que también se incluían la religión y la
tradición. El vocablo autoridad, proviene del verbo –augure- que significa aumentar. En
este primer significado, se considera ‘’que los que están en posición de la autoridad hacen
cumplir, confirman o sancionan una línea de acción o de pensamiento’’. (Santori, 1989).

En el sentido moderno del término, la autoridad su ha definido de varias formas; como

atributo de una persona, cargo u oficio que da un derecho a dar órdenes; como una relación
entre los cargos de superior y subordinado; como una cualidad que hace que una orden se
cumpla y como base de un comportamiento (Peabody, 1975).

Además de esta multiplicidad de definiciones, el concepto de autoridad también se puede

abordar en varios niveles. En la amplitud del ámbito sociológico existen varias relaciones
que pueden ser consideradas de autoridad: dentro de una organización administrativa,
dentro del gobierno, como autoridad académica (en este último sentido es sinónimo de
‘’preparación’’ o ‘’competencia’’), etcétera.

En el campo estrictamente político, la cuestión de la autoridad ha sido abordada en dos

dimensiones: en el correo abstracto de la filosofía política (Platón, Aristóteles, Mackiver y
otros), donde frecuentemente el tratamiento de la autoridad se ha vinculado con la cuestión
de la libertad y la soberanía, y en el nivel más concreto de la ciencia política de los siglos
XIX y XX que se ha preocupado por el problema de la distribución y de las diversas
modalidades del que adquiere el ejercicio de la autoridad (por ejemplo tipos de autoridad en
Weber).

Tanto en la sociología como en la ciencia política, el tratamiento de la autoridad

frecuentemente se vincula con otros conceptos como los de poder, influencia y liderazgo.

La comunicación se suele definir como un intercambio de información entre dos o

más personas, pero no debemos olvidar que el objetivo de la comunicación es provocar una
respuesta, con lo cual no únicamente es un mero intercambio sino que es un proceso en el
cual se debe producir un retorno continuo de la información para que sea procesada por los
participantes de dicho proceso.
La dirección es posible mediante sistemas de comunicación y coordinación adecuados a la
estructura de organización. Es uno de los pasos de la dirección.

Las diferentes teorías de la administración reconocen la importancia de la comunicación

para enfrentar con eficiencia los problemas de las organizaciones.

Influencia: Uno de los principales trabajos que tiene todo líder es el de aumentar su
grado de influencia respecto de sus subordinados: Eric Gaynor Butterfield 2005.

Podemos desdecir que independientemente de las características, comportamientos y

atributos que pueda tener un líder lo que finalmente interesa es que la influencia realmente
esté presente, y dentro de esta línea podemos concluir que un líder es aquél que está en
condiciones de influir –en la dirección apropiada – respecto de las actitudes, creencias y
comportamientos de los subordinados (R. W. Allen & Lyman W. Porter1983). Por otro
lado G. Yukl & J. Tracey 1992 nos muestran que el proceso de influencia puede ser llevado
a cabo tanto para conseguir beneficios como para eventualmente llegar a consecuencias
negativas.

La influencia existe cuando dos personas interactúan entre ellas y ambas dependen una de
la otra, es decir las acciones de A influyen sobre B y asimismo las acciones de B influyen
sobre A.

La dependencia que se da entre dos personas puede llegar a tener distintas bases
motivacionales. Amitai Etzioni 1964 desarrolló un trabajo muy interesante donde muestra
que las personas pueden llegar a cumplir basado en distintos tipos de poder, de
involucramiento / compromiso y de control.

Componentes del liderazgo en enfermería.

Valoración.

La Enfermería necesita utilizar una forma de actuación ordenada y sistemática encaminada

a solucionar o minimizar los problemas relacionados con la salud, es decir, necesita un
método de resolución de problemas ante las posibles situaciones que puedan presentarse.
La piedra angular del trabajo enfermero es la valoración de enfermería, ya que es el método
idóneo para recoger información e identificar problemas, y así poder realizar intervenciones
enfermeras encaminadas a solucionar o minimizar dichos problemas. Esta valoración debe
hacerse de forma individualizada, ya que cada usuario es una persona autónoma que va a
interactuar con el ambiente de forma diferente. Debido a esto, la valoración debe ser
continua y realizarse en todas y cada una de las fases de proceso enfermero,
diagnosticando, planificando, interviniendo y evaluando, dependiendo de cada una de las
situaciones en las que se encuentre el paciente.

Es un proceso planificado, sistemático, continuo y deliberado de recogida e interpretación

de datos sobre el estado de salud del paciente, a través de diversas fuentes. Esto quiere decir
que la valoración enfermera es:

• Un "proceso". Constituye la primera fase del proceso enfermero.

• “Planificada”. Está pensada, no es improvisada.

• “Sistemática”. Requiere un método para su realización.

• “Continua”. Comienza cuando la persona entra en contacto con el sistema de cuidados

enfermeros y continúa durante todo el tiempo que necesita de ellos.

• “Deliberada”. Precisa de una actitud reflexiva, consciente y con un objetivo por parte de
la persona que la realiza.

Planificación.

La planificación es una fase sistemática del proceso de enfermería que nos ayuda a la toma
de decisiones y a la resolución de problemas. Durante la planeación el profesional de
enfermería consulta los resultados de valoración y los diagnósticos del paciente, para
orientarse durante los objetivos del paciente y la selección de las intervenciones de
enfermería necesarias para prevenir, reducir o eliminar los problemas de salud del paciente.
La intervención de enfermería es cualquier tratamiento basado en el juicio clínico y los
conocimientos que lleva a cabo un profesional de enfermería para favorecer los resultados
del paciente.

Intervención

Las actividades de los planes y programas son el apartado más extenso, en el que se define
en detalle que se va a hacer, quienes lo harán y como y cuando se hará.

Es común utilizar cuadros especiales para detallar las actividades. Dichos cuadros se
conocen como cartas descriptivas. Están permiten operacionalizar los objetivos por
actividades, cronogramas, organización y formas de evaluar. Cuando se utilizan cartas
descriptivas, las actividades se mencionan en forma secuencial y cronológica.
Tienen que estar ordenadas y deben cumplir los objetivos. Las personas son quienes
ejecutan las acciones por delegación y las responsables del fin último de la actividad.

Los recursos son los medios que prevemos que se van a utilizar para realizar las
actividades. Pueden ser:

• Financieros

• Materiales

• Humanos

Hay que determinar temporalmente las actividades prioritarias y espacialmente (donde se

realizaran).

Evaluación

Se establece como se medirá el alcance del programa, sea en forma general de actividad por
actividad. Al programar la evaluación, es importante asentar por escrito los criterios con los
cuales se mediara el progreso; dichos criterio han de ser perfectamente claros y objetivos.
Por ejemplo, un programa de supervisión que incluye un objetivo de adiestramiento en la
toma de signos vitales, puede establecer en la evaluación lo siguiente: demostración en la
toma correcta de signos vitales por el personal en adiestramiento.
2.2 CONCEPTOS DE COMUNICACIÓN

La comunicación puede definirse como “la serie de pasos dinámicos, fluidos y constantes
en la transmisión de un mensaje que produce una respuesta”.

También se conceptúa como “el intercambio de información entre dos o más personas”.

La comunicación es un proceso al interior de la persona e interpersonal.

Es al interior de las personas cuando el emisor se percibe, capta el ambiente, valora, señala
un receptor y transmite el mensaje. Es interpersonal cuando emite el mensaje y pone en
movimiento el intercambio.

El mensaje tiene dos capas: la exterior, o contenido del mensaje, y la interior, o intención.

La congruencia entre las capas interior y exterior da como resultado una alta recepción del
mismo.

El mensaje produce un impacto en el receptor. Se produce una respuesta que, al igual que el
mensaje, tiene dos capas.

Miller define comunicación como: “Es un mensaje a un receptor con la intención

consciente de afectar a su conducta posterior”, entendemos que la forma en que a las
personas les llega la información influye en su posterior manera de actuar, o también que
una persona bien informada se siente considerada, valorada y respetada y por tanto, es
posible que su conducta sea de colaboración y de integración al equipo. Apoya esta idea el
concepto definido por Shanon y Weaver (1949) ya que postulan que comunicación es “todo
aquello que sucede entre dos o más mentes. Dado que la conducta es aquello que perciben
los demás, toda conducta es comunicación y toda comunicación produce conductas”.

Otros autores consideran que comunicar es “El proceso por medio del cual el individuo
transmite estímulos para modificar el comportamiento de otros” (Houland). Esto quiere
decir que el proceso de comunicar implica entendimiento entre personas como aboga Davis
y Newston (1986) definiendo comunicación como “la transferencia de información y el
entendimiento entre dos personas”.

2…. BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN.

Incongruencia entre el contenido y la intención:

Una barrera frecuente en la comunicación es la incongruencia entre el contenido del

mensaje y la intención con que se emite. Si verdaderamente se desea comunicar algo, el
mensaje y la intención deben ser congruentes.

Un ejemplo clásico de lo anterior es el saludo, la frase de cortesía como “¡Hola!, ¿cómo

estás?”, pero la intención normal del saludo no es en realidad saber cómo están las
personas.

Deficiente redacción en el mensaje:

Si el mensaje, ya sea escrito u oral, no contiene todos los datos sobre lo que se quiere
expresar, el resultado es que éste no es comprendido.

El ejemplo más común de esta barrera es cuando una persona recibe un mensaje que dice
textualmente: “Te espero en el café”. El mensaje no dice por qué, para qué, ni a qué hora,
así que el resultado casi nunca será el esperado.

Falta de Claridad:

Si a pesar de contener todos los datos un mensaje es complejo, no se establece la

comunicación. Por ejemplo, cuando a un obrero le decimos que al manejar su herramienta
aplique el cálculo diferencial para encontrar la proporción de los materiales a utilizar.

No saber escuchar:

Ocurre cuando se desea comunicar algo pero no se escucha al interlocutor, siguiendo el

ejemplo anterior, suponiendo que el obrero contesta que no entiende lo que el jefe le dice y
éste, a su vez, le dijera que realice su trabajo. El resultado será no realizar el trabajo.

Descuidos y omisiones:

Podemos elaborar un mensaje claro y comprensible, pero al olvidar entregarlo a la persona

indicada se produce naturalmente una barrera para la comunicación.
•

Barreras externas de la comunicación

1. Ruido

Se entiende como ruido en el proceso de comunicación, las perturbaciones que provocan

que el mensaje sea inteligible en parte o en su totalidad. El ruido puede llegar a ser parte de
la información, deteriorarla o destruirla. Un ejemplo podría ser el ruido de la calle,
teléfonos, faxes, etc. que impide entender el significado del mensaje.

2. Señales no verbales

Si las señales no verbales como gestos faciales, el contacto visual, la apariencia, no

complementan lo que se está comunicando, el significado puede verse distorsionado.

3. Medio o canal de comunicación inadecuado

Seleccionar el medio erróneo, como podría ser enviar una carta formal para pedir a una
persona que se reúna con otra persona en cinco minutos, puede conducir a malentendidos.

4. Presión de tiempo

Tratar de comunicar un asunto importante bajo presión de tiempo constituirá una barrera
tanto para el emisor como para el receptor.

• Barreras Organizacionales y Barreras individuales

.
1. Barreras Organizacionales

Niveles de autoridades y estatus: cuando el nivel de estatus y de autoridad difieren, es

probable que surjan problemas de comunicación. Cuantos más niveles haya en una
organización, y más alejado este el emisor del receptor, es más difícil que la comunicación
sea eficaz. En las organizaciones con jerarquías horizontales, los niveles de autoridad tal
vez no interfieran en la comunicación, pero en cambio, es probable que el estatus entre en
juego.

Especialización: conforme los conocimientos se vuelven mas especializados, los

profesionales de muchos campos crean su jerga, o “taquigrafía”, con el propósito de
simplificar la comunicación entre ellos. Esto suele dificultar la comunicación con personas
ajenas a un campo específico.

Objetivos diferentes: si cada departamento cuenta con sus propósitos objetivos, estos
pueden interferir en el desempeño general de la organización. Sin embargo, la
comunicación abierta entre las personas con diferentes objetivos acelera la resolución de
problemas y mejora la calidad de las soluciones.
4…
2. Barrera Individuales.

Estos problemas suelen ocasionarlos factores relacionados con la semántica y las

emociones.

Semántica: el estudio de la forma en que se emplean las palabras y los significados que
transmiten. Cuando no se logra la comunicación, las malas interpretaciones de los
significados de las palabras desempeñan una función medular.
Cuando dos personas atribuyen distintos significados a los mismos términos, pero no se dan
cuenta de ello, surge una barrera en la comunicación. Para evitar errores garrafales, las
empresas deben hacer, por norma, que sus mensajes se traduzcan de vuelta al idioma
original a fin de asegurarse de la precisión de la traducción, proceso denominado
retrotraducción.

Emociones: es una reacción o sentimiento subjetivo. Los sentimientos del emisor influyen
en la descodificación del mensaje y pueden resultar obvios o no para el receptor. Los
sentimientos del receptor influyen en la descodificación del mensaje y en la naturaleza de la
respuesta. Los malos entendidos debido a diferencias en lo que las emociones despiertan en
la gente suelen acompañar a la comunicación transcultural.

Componentes de la comunicación:

Pensar.

La palabra pensar es un término que se haya en estrecha vinculación con la actividad

intelectual, en tanto, lo solemos emplear en nuestro idioma para expresar diversas
cuestiones.
A la formación y al relacionamiento de diversas ideas que pasan por nuestra mente la
denominamos como pensar.

El pensamiento se inscribe para Dewey en una relación entre lo que ya sabemos, nuestra
memoria y lo que percibimos. Con esta trilogía damos significado a las cosas, creamos,
inferimos más allá de los que nos viene dado y eso es el producto “pensamiento”.

El pensamiento ha sido definido como si ocurriera en dimensiones distintas a la objetiva. El

pensar estaría conformado por procesos internos no susceptibles de observación. Esta traba
metodológica fue superada en las teorías de Skinner y Vigotsky. Skinner propuso la
introducción de estímulos objetivos en la cadena de respuestas en el pensar. Vigotsky
enfatizó la paulatina intervención de instrumentos en la estructuración de la conducta del
pensar, principalmente el lenguaje. No obstante estas definiciones caracterizan al pensar
como una 'autogeneración de estímulos', con muchas similitudes a los estímulos «internos»
de las definiciones mentalistas. Kantor define al pensamiento como la manipulación de
conductas implícitas y manifiestas, pero el concepto de 'manipulación' hace recordar
enfoques mentalistas. Ribes señala que el pensar es un tipo especial de relación de la cual
participa la conducta. Se describe el pensar como «autosustitución referencial».
5…Escuchar.

"Se necesita coraje para pararse y hablar. Pero mucho más para sentarse y escuchar".
Winston Churchill

La habilidad de “saber escuchar” es más difícil de encontrar y desarrollar que la de ser

“buen comunicador”, pero proporciona más autoridad e influencia que esta última, dicen
los especialistas.

En sus investigaciones sobre la Inteligencia Emocional, Goleman identificó El arte de saber

escuchar entre las principales habilidades de las personas con altos niveles de inteligencia
emocional. La considera como la primera de las aptitudes que determinan el manejo de las
relaciones, lo que posibilita comprender a los demás, en lo que se incluye percibir
sentimientos y perspectivas ajenas, e interesarse activamente por sus preocupaciones.

Hablar.

Según Saussure (1916), el habla es el uso individual de la lengua: cada vez que un sujeto
habla realiza una combinación particular de los signos de la lengua, produce los sonidos de
la lengua de una forma particular (nadie puede pronunciar dos veces una palabra
exactamente de la misma manera), y realiza un acto individual de inteligencia y voluntad.

El habla es heterogénea, implica procesos físicos (sonidos producidos), psicofísicos

(órdenes motrices y movimientos del aparato fonador) y mentales (combinación de signos,
intención, voluntad, inteligencia, etc.). El habla no puede ser sistematizada.

Leer.

Para Daniel Cassany et al., la lectura es un instrumento potentísimo de aprendizaje; leyendo

libros, periódicos o papeles podemos aprender cualquiera de las disciplinas del saber
humano. Pero además de la adquisición del código escrito implica el desarrollo de
capacidades cognitivas superiores: la reflexión, el espíritu crítico, la conciencia, etc. Quien
aprende a leer eficientemente y lo hace con constancia desarrolla, en parte, su pensamiento.
Por eso en definitiva, la lectura se convierte en un aprendizaje trascendental para la
escolarización y para el crecimiento intelectual. Aspectos como el éxito o el fracaso
escolar, la preparación técnica para acceder al mundo del trabajo, el grado de autonomía y
desenvoltura personales, etc., se relacionan directamente con las capacidades de la lectura.

Redactar.

Redactar -observa Hilda Basulto- es una actividad comunicativa de primer orden, que
implica un estado cultural avanzado de quien la ejercita. Como no se trata de un acto cuyo
dominio se practica de manera mecánica, sino de un proceso de construcción de productos
escritos, su aprendizaje y su práctica demandan un cuidadoso proceso de elaboración de su
materia prima -el pensamiento- y de su forma de expresión o presentación por medio de
textos escritos. De esta concepción dialéctica de la escritura -que vincula el pensar con el
escribir- deriva la necesaria y estrecha relación entre contenido y forma, que todo redactor
debe valorar como prioritaria y como eje de cualquier ejercicio que se proponga realizar.
En torno a ella giran, pues, las características o cualidades de la buena redacción, que
enseguida analizamos.

6… Estilos de la Comunicación:

Cada uno de nosotros tiene un propio estilo de comunicación, algunos de estos estilos nos
facilitaran las relaciones con los demás mientras que otros dificultarán la comunicación y el
establecimiento de un buen vínculo personal con otras personas. Un adecuado estilo de
comunicación es necesario para que el tutor y los estudiantes se comuniquen a lo largo del
curso y establezcan vínculos de colaboración.

Los estilos básicos de comunicación son:

Comunicación Asertiva. Es el estilo más natural, claro y directo. Se utiliza por personas con
autoestima y seguridad en ellos mismos, que buscan en la comunicación plantear cuestiones
que sean satisfactorias para todos, sin recurrir a manipulaciones ni fingimiento.

Comunicación Agresiva. Es el estilo propio del que busca conseguir sus objetivos, sin
preocuparse de la satisfacción del otro. En muchos casos utiliza estrategias como el
sentimiento de culpabilidad, intimidación o enfado.

Comunicación Pasiva. Es el estilo utilizado por las personas que evitan la confrontación y
llamar la atención. Para ello responden de forma pasiva, sin implicarse en el tema o
mostrando conformidad con todo aquello que se plantean.

Obstáculos en el Logro de la Conducta Asertiva

Pensamientos automáticos

Se trata de pensamientos reflejos que nos asaltan sin que medie reflexión o razonamiento
previo alguno. Sus características:

• Inconscientes y reflejos.
• Incuestionables
• Pueden ser negativos cuando:
o nos bloquean
o provocan emociones negativas de tipo catastrofista
• Suelen provocar una reacción en cadena
• Está poblado de términos absolutos: "siempre", "nunca", "todos", "nadie".
• Son reiterativos y se expresan en primera persona.
• Merman enormemente la autoestima.
• Pueden provocar también conductas automáticas.

7…. Pensamientos distorsionados

Polarización: Divide la realidad en dos polos opuestos, sin admitir situaciones intermedias.
Los juicios de valor se extreman.

Generalización: A partir de un suceso concreto se deduce que siempre va a suceder lo

mismo.

Etiquetación: Se caracteriza el comportamiento de alguien o el propio a través de un

adjetivo negativo que permanece inmutable a lo largo del tiempo.

Personalización: Tendencia a atribuirse la culpa o la responsabilidad de los sucesos

negativos del entorno.

Magnificación de los sucesos negativos y minimización de los sucesos positivos.

Lectura de pensamiento: Adaptación de la conducta a lo que se cree que piensan y desean

los demás, cuando en realidad lo que está presente son nuestros propios deseos o temores.

Tener la razón: Búsqueda de las justificaciones y argumentos para apoyar las propias
convicciones y comportamientos, que siempre se sitúan como más importantes que los
demás.

Rechazo de lo positivo: Es frecuente en personas con baja autoestima la convicción de que

no poseen nada positivo digno de reconocimiento.

Falacia de la justicia: La persona califica de justa o injustas las situaciones, para justificar
sus propios comportamientos. Se trata de una justicia personal y subjetiva que rechaza las
opiniones de los demás.

Exigencias inflexibles con uno mismo y con los demás, tienen un carácter incuestionable,
se plantean como verdades absolutas: "Yo debería..." "Lo que tú tienes que hacer...", sin
tener en cuenta las capacidades y limitaciones de cada cual.
Forma de combatir este tipo de pensamientos es la racionalización.

8… Principios de la comunicación:

1. Del dinamismo: El flujo dinámico y constante de la comunicación asegura la recepción y

la respuesta. Nos referimos con flujo dinámico y constante a la comunicación repetida y
que además aclara las situaciones equivocadas.
2. De la congruencia: La congruencia entre el contenido y la intención en el mensaje
determina la respuesta congruente. Si al comunicarnos queremos una respuesta adecuada, el
mensaje y su contenido deben estar acordes.

3. De la forma: Elegir el método y tipo de comunicación adecuada permite el logro de

objetivos.

Medios de comunicación:

Como medios de comunicación administrativa se tienen los siguientes:

• Oficios: Son documentos de carácter formal en el cual se comunica información tanto

ascendente como descendente y horizontal.

• Memoranda: Se refiere al memorando, sólo que el término es el plural. En él se comunica

una información breve, generalmente un citatorio.

• Circulares. Son documentos de carácter general en los que se comunica información a

todo el personal.

• Boletines. Generalmente son documentos que tienen una periodicidad, se integran con
información diversa.
• Periódicos: Documentos más formales que los boletines y cuya información variada
intenta captar la atención con temas de interés general.
• Películas: Se utilizan con el propósito de difundir información mediante recursos
audiovisuales.
• Fotografías: Se utilizan como documentos que ilustran informaciones generales.
• Informes. Documentos cualitativos y cuantitativos que tienen como propósito la
comunicación de aspectos específicos.
• Agendas: Son instrumentos en los cuales se concentran las tareas pendientes.

9… 2.3 Implicaciones de la conducta asertiva en la conducción de los servicios de

enfermería.

La conducción de los servicios de enfermería implica el manejo de ciertas habilidades

asertivas. Por habilidades asertivas entendemos aquellas conductas específicas encaminadas
a mantener un estilo de comunicación predominantemente asertivo en la interacción con los
demás y orientada hacia un intercambio satisfactorio para ambas partes.

• Habilidad para emitir libre información

Consiste en facilitar información adicional a la directamente planteada en la pregunta,

referida normalmente a aspectos de índole personal (nuestras opiniones, ideas, actividades,
etc.,). En ocasiones es una especie de invitación para hablar sobre aquello que la persona
piensa que es apropiado.
Esta habilidad cumple dos funciones principales: por una parte facilita un tema de
conversación y por la otra estimula a los demás a hablar de sí mismos, lo que nos permitirá
manifestar interés por cosas que son importantes para ellos.

• Habilidad para hacer autorrevelaciones.

Como su propio nombre indica, se trata de verbalizaciones en las que la persona revela
información personal sobre ella misma. Su función es facilitar al otro información sobre
nosotros mismos que no se podría conocer de otra forma, o sobre nuestros pensamientos,
sentimientos y reacciones ante la información que nos llega de los demás.
Facilita que la comunicación se realice de forma bidireccional, lo que es fundamental para
que no se nos interprete como curiosos sobre temas ajenos sin compartir los propios. Para
ello son útiles las oraciones en primera persona como por ejemplo: «Sobre ese tema, yo
pienso...»; «Lo que a mí me apetece es poder....»; «Me gustaría...».

• Habilidad para formular una crítica

Antes de formular una crítica hay que tener en cuenta una serie de componentes previos,
como elegir el momento y el lugar adecuado. Se trata de seleccionar una situación en la que
nuestro interlocutor no esté alterado y se encuentre disponible. También debemos evitar
formular críticas en estados de tensión o de enfado con la otra persona, pues de esta forma
nuestro comportamiento sería agresivo y no asertivo. También hay que tener en cuenta no
esperar mucho tiempo desde que se produjo la conducta objeto de crítica y sólo hacer una
crítica cada vez.
10…
• Habilidad para solicitar cambios en el comportamiento o la realización de tareas

Para realizar este tipo de comunicaciones, resulta muy útil emplear una estructura de
«bocadillo», es decir, formulamos el comentario negativo entre dos comentarios positivos,
de modo que a nuestro interlocutor no le quede mal sabor de boca.
Para ello comenzamos por hacer referencia a un comportamiento positivo, halagando al
sujeto por la realización del mismo y después introducimos la propuesta de cambio, crítica
o sugerencia. Para terminar, aludimos a otro comportamiento adecuado o al mismo al que
hicimos referencia al principio.
Por ejemplo:
«Se nota que has trabajado el tema, sin embargo, creo que deberías reforzar la práctica,
aunque desde luego tus avances con notables»

• Habilidad para expresar opiniones o criterios distintos a los de otro miembro del
grupo.

Esta habilidad se basa en el derecho personal que tenemos todos a mantener las opiniones
propias, a cambiar de parecer si lo consideramos conveniente y a que las otras personas
respeten nuestras opiniones.

• Habilidad para pedir que el otro confirme o exprese desacuerdo.

Se utiliza para favorecer la expresión de acuerdo o desacuerdo con cualquier argumento o
situación, o bien con la intención de conocer el posicionamiento de un individuo frente a
una determinada situación.

• Habilidad para hacer preguntas.

Esta habilidad se utiliza con diversas finalidades: recoger información, mantener

conversaciones, generar dudas o invitar a la reflexión a nuestro interlocutor.

• Habilidad para hacer elogios.

Los elogios resaltan aquellas características que consideramos positivas de una persona. Si
comunicamos al otro los aspectos que más nos agradan de ella o lo que consideramos
positivo, nos ayudará a hacer más agradable y mejorará nuestra relación con ella. Además,
el hacer elogios une a las personas, tienden a ser recíprocos, y permite a las personas saber
qué nos gusta de ellos con lo que aumenta la probabilidad de que lo repitan.