Andrés Ramírez, es gerente de marca de una empresa de alimentos,
“Alimentos la Delicia” le han delegado desarrolle la creación de un EQUIPO
de trabajo compuesto por 5 personas, que impulse la nueva marca de agua
que se va a lanzar próximamente en la empresa.
Para esto Andrés decide hacer un estudio de todos los trabajadores de cada
una de las áreas de la compañía y seleccionar de cada una de ellas a los
mejores en cuanto a aptitudes y actitudes, pues considera que solo así
logrará el objetivo, una vez tiene a estas personas inicia un proceso de
formación, de entrenamiento acerca de las actividades a realizar y
de delegación de actividades a cada uno de los miembros del equipo,
conforme a sus aptitudes y habilidades, así como comparte con el equipo la
meta y el objetivo del mismo.
Al iniciar el trabajo con los miembros del equipo empieza a notar algunas
habilidades que en su preselección no había estudiado en algunos
miembros, por lo cual decide un ajuste individual de tareas y aprovechar así
estas nuevas aptitudes encontradas, más cuando en la medida que avanzaba
el desarrollo de los objetivos se empezaron a presentar algunos
inconvenientes, que en momentos lo desanimaban, pero que al mismo
tiempo lo llenaban de entusiasmo para seguir adelante.
Lo que se puede decir de lo anterior es que el señor Andrés Ramírez, como gerente
de marca, desplegará la creación de un EQUIPO de trabajo compuesto por 5
integrantes, los cuales serán los encargados de impulsar la nueva marca de agua
que se va a lanzar en la empresa próximamente. Por ende lo que procederá a hacer
es un proceso que le permitirá identificar las capacidades cuantitativas y cualitativas
de las personas requeridas en cada vacante a través de un perfil cuantificable y
medible objetivamente. Este proceso es la Ejecución de un modelo de Gestión por
Competencias, que tiene como objetivo asegurar, desde antes de ejecutar la
contratación, que cada uno de los candidatos a ocupar el puesto y desempeñar
dichos compromisos presenten convicciones de su competitividad en la gestión
efectiva de las funciones delegadas. El Perfil de cargos por competencia está
compuesto por un manejo total de competencias destacadas como los desempeños
típicos y propios de una persona; es de resaltar que por otra parte están las áreas
de competencias las cuales permiten clasificar aquellas que son cognitivas,
actitudinales o las respectivas a un determinado nivel de especialidad. Si se prioriza
el ámbito de aplicación es posible clasificarlas en:
INTERPERSONALES: Son aquellas permiten concurrir con otros en busca de un
objetivo común, también se pueden definir como la capacidad para saber cómo
comportarse en distintas situaciones, entender e interpretar señales de los
participantes.
PROCEDIMENTALES: se puede decir que son las que permiten saber cómo
proceder en situaciones puntuales, tales como; preparar un balance, operar
sistemas tecnológicos, elaborar un proyecto.
COGNITIVAS: las cuales se definen como todas aquellas que se fundamentan
principalmente en conocimientos disciplinarios, dicho de otra manera, que su
énfasis está dado por el saber, analizar, tratar y comprender la información más
importante.
Otra manera en que se pueden clasificar es en función de su foco material:
ESPECÍFICAS O PROFESIONALES: Estas deben ser acordes y típicas de cada
una de las profesiones. Pueden tener afinidad en una gran proporción la cual se
denomina importante comparadas con otras profesiones pertenecientes a la misma
familia de ocupación diseño de los procesos de RRHH por competencias laborales.
FUNDAMENTALES, GENÉRICAS O TRANSVERSALES: La creatividad,
comunicación, síntesis; estas pueden ser de tipo sistémico, instrumental o en su
defecto interpersonal.
DISCIPLINARIAS O GENERALES: Son de suma importancia y pueden ser de tipo
metodológico, tecnológico o cognoscitivo están constituidas en las ciencias básicas,
humanidades o artes y enfatizan en conocimientos implantados a cada disciplina o
ámbito de conocimiento.
CONTRATACIÓN: En el proceso contratación para organización con modelo de
gestión por competencias, incluye tres subprocesos que son: Atracción, Selección
e Incorporación.
ATRACCIÓN Y RECLUTAMIENTO: Es de considerar que a pesar de los altos
índices de desempleo no es suficiente con informar acerca de una vacante, es
necesario realizar un buen proceso de selección, que atraiga la atención de los
mejores candidatos, que en lo posible cumplan con los perfiles deseado. Es de
resaltar que en este modelo, la persuasión se constituye en un proceso de
comunicación y retroalimentación entre la organización y los candidatos.
SELECCIÓN: A la hora de seguir al proceso de selección es importante tener en
cuenta que al proceso de atracción le sigue el de selección, a través del cual se
escoge al candidato que manifieste mayor compatibilidad con el perfil del cargo y la
organización.
INCORPORACIÓN: Por último y después de haber culminado el proceso de
seleccionado el candidato a ocupar el cargo o vacante, se procede a la
incorporación en la organización, para lo cual se acuerda con el seleccionado las
condiciones de contratación: tareas, la ubicación dentro del organigrama,
responsabilidades, las personas a su cargo, jefe inmediato, beneficios,
remuneración, tiempo etc. Por ultimo después de acordadas las condiciones de
incorporación, se firma el contrato.
Fases del proceso de contrataciónhttps://www.eaeprogramas.es/empresa-
familiar/fases-del-proceso-de-contratacion
¿Cómo Es El Proceso De Contratación En Una
Empresa?https://www.webyempresas.com/como-es-el-proceso-de-contratacion-
en-una-empresa/
Diseño de un modelo de competencias laborales
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df
Reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de
personalhttps://www.contabilidad-actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-
selecci%C3%B3n-contrataci%C3%B3n-inducci%C3%B3n-y-capacitaci%C3%B3n-
de-personal/
