CUESTIONARIO SOBRE ACOSO LABORAL

PRESENTADO POR:

GERSON NICOLAS SOLER

ANGIE VIVIANA PIÑA

KEVIN SEBASTIAN CORRALES

UNIVERSIDAD DE UNDINAMARCA

INGENIERIA INDUSTRIAL

SOACHA

2019
CUESTIONARIO SOBRE ACOSO LABORAL

PRSENTADO A:

DEYSI

PRESENTADO POR:

GERSON NICOLAS SOLER

ANGIE VIVIANA PIÑA

KEVIN SEBASTIAN CORRALES

UNIVERSIDAD DE UNDINAMARCA

INGENIERIA INDUSTRIAL

SOACHA

2019
 Cuestionario de acoso laboral

1) De acuerdo con la ley 1010 del 2006 y el texto de acoso laboral responda los
siguientes cuestionarios en grupo de 3 personas máximo

1) Cuando se presume la existencia de acoso laboral

R/ Para que se presuma la existencia de acoso laboral, se debe comprobar la ocurrencia
repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

 Actos de agresión física, aparte de sus consecuencias.

 Expresiones y palabras injuriosas, insultantes y soeces sobre la persona, que se

relacione con la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política
o el estatus social.

 Comentarios humillantes, denigrantes y hostiles de descalificación profesional

expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

 Amenazas injustificadas de despido mencionadas en presencia de los compañeros

de trabajo.

 Múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,

donde la temeridad quede demostrada por los informes respectivos del proceso
disciplinario.

 Descalificación humillante fuera y dentro del ambiente laboral de las propuestas u

opiniones de trabajo.

 burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir dentro de la organización y en

presencia de compañeros de trabajo.

 Alusión pública de hechos pertenecientes a la intimidad del individuo.

 Imposición de deberes extraños fuera de las obligaciones laborales, las exigencias

abiertamente desmedidas sobre el cumplimiento de las tareas encomendadas y el
brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin previo aviso y fuera
de los objetivos corporativos.

 Exigencia de laborar en horarios excesivos y fuera de lo estipulado dentro del

contrato laboral, respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida,
los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en
dominicales y días festivos sin previo aviso y fuera de los objetivos corporativos,
demostrando discriminación respecto a los demás trabajadores o empleados.
  trato notoriamente discriminatorio respecto a la inequidad en la repartición de
derechos y privilegios laborales, y la imposición de deberes laborales.

 Negar la suministración de materiales, dotación e información absolutamente

necesarias para el cumplimiento de las funciones laborales.

 Negar de manera injustificada el otorgamiento permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones, cuando por ley, reglamento o convencional se
pueden pedir.

 Enviar de forma anónima llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido

injurioso, ofensivo o intimidatorio que obligue al trabajador a una situación de
aislamiento social.

Aunque se puedan nombrar más conductas donde permanezca el acoso laboral y no se

encuentren enumerados en este cuestionario sobre la ley 1010, se puede generar una
investigación en donde la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso
y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el
artículo 2o.

2) Un solo acto puede dar lugar al acoso laboral

R/ Basta excepcionalmente de un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral,
cuando sea comprobada o se denuncie La autoridad competente debe generar un
seguimiento y según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender o
intimidar por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y
demás derechos fundamentales se podrá determinar la existencia de acoso laboral.

3) Qué tipo de conductas no constituyen acoso laboral

R/ No constituyen acoso laboral en ninguna circunstancia las siguientes modalidades:

 Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en la organización

sin salirse de la autoridad establecida por la ley.

 Los deberes destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

 Formulación de exigencias razonables, fundamentadas y de fidelidad laboral o

lealtad empresarial e institucional.

 Formulación de circulares o memorandos de servicio que se relacionen en la

demanda de exigencias técnicas, la mejora de la eficiencia laboral y la evaluación
laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
  Solicitar de manera adecuada el cumplimento de deberes extras de colaboración
con la empresa o la institución, cuando solo sean necesarios para la continuidad del
servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la
institución.

 No se considera acoso laboral en donde las administrativas gestionen procesos

dirigidos a la terminación del contrato de trabajo, bajo las circunstancias de una
causa legal o una justa causa, prevista en el CST o en la legislación sobre la función
pública.

 La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el

artículo 95 de la Constitución.

 El cumplimiento de las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57

del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59
y 60 del mismo Código.

 Cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los

contratos de trabajo.

 Cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación

disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

4) Que agrava una conducta de acoso laboral

R/ lo que puede agravar una conducta de acoso laboral son las siguientes circunstancias:

 Reiteración de la conducta.
 Cuando exista concurrencia de causales.
 Realizar la conducta por motivos totalmente despreciables y malévolos como
recibimiento de recompensa o promesa remuneratoria.
 Ocultamiento o aprovechamiento de condiciones de tiempo, modo y lugar, que
dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe.
 Aumentar de manera deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico
causado al sujeto pasivo.
 Concurrencia en actos como el abuso de autoridad, estatus social por su cargo,
rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.
 Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable.
 Cuando en la conducta sobrepasa los límites por el sujeto activo hasta causar un
daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
 5) Cual es el procedimiento para denunciar o realizar queja de acoso laboral en
una empresa.

R/ El procedimiento que debe seguir la victima de acoso laboral para la denuncia o queja
es llevarlo a la persona encargada dentro de la organización como es el inspector de trabajo
o un cargo de autoridad fuera de la organización, en donde este abrirá una investigación,
revisando los detalles del acoso laboral y verificación de pruebas de la víctima, donde se
seguirá los lineamientos de la organización o proceso de la autoridad establecida,
generando reuniones en donde se den la versión de los hechos de manera individual y
grupal, logrando soluciones y toma de medidas correctivas en el proceso.

6) Cuales son las sanciones por incurrir en acoso laboral

R/ Después que se logre comprobar que hay acoso laboral se tomaran medidas correctivas,
tomando las siguientes sanciones:

 Se tomará como falta gravísima si el autor tiene un trabajo de servidor publico y se

utilizara el Código Disciplinario Único.

 Si se despide sin justa causa o la victima abandona el empleo comprobando acoso

laboral, la organización debe indemnizarlo según el CST.

 Se puede colocar una multa entre (2) y los (10) salarios mínimos legales mensuales
para la persona que se el autor del acoso y cómplice si lo hay.

 Con la obligación de pagar las repercusiones físicas y mentales de la víctima, en

donde se hará un acuerdo con la asegurado de riesgos profesionales, donde se
pactará que el autor pague el (50%) de los gastos.

 Con la presunción de justa causa de terminación de contrato por parte del

trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o
retiro del trabajo.

 Según la gravedad de los hechos se puede incurrir a la renovación del contrato

laboral, si el acoso fue ocasionado por un compañero de trabajo o subalterno.
 7) Que se debe hacer en el reglamento de trabajo cuando hay una queja de acoso
laboral
R/ Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos
de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los
comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones
relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo.

8) Que tiene que hacer el comité de convivencia de acosos laboral de acuerdo con
la resolución 0312 de 2019

R/ El comité de convivencia respecto a el acoso laboral y establecido por la resolución 0312

de 2019 tiene las siguientes funciones:

 Recibir y dar trasmite a las quejas presentadas por acoso laboral y sus respectivas
pruebas.

 Examinar de manera exhaustiva y confidencial las pruebas presentadas y tipificarlas

según la queja presentada.

 Escuchar la parte involucrada la versión de manera individual sobre la queja de

acoso laboral.

 Generar reuniones con las partes involucradas y generar compromisos y soluciones

efectivas para eliminar las controversias.

 Formular un plan de mejora concertado entre las partes involucradas para promover
la convivencia laboral, garantizando la confidencialidad a todo lugar sobre lo
sucedido.

 Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas y su

respectivo cumplimiento.

 Si no se llegara a un acuerdo entre las partes se adoptaría, o se incumpla el

establecido y persista el acoso laboral se pasará el caso a la procuraduría de la
nación.

 Presentar el caso a la alta dirección sea privada o pública según las

recomendaciones y acuerdos pactados, se manera sea preventiva o correctiva, así
como el informe anual del comité de convivencia laboral y los de organismo de
control.
  Hacer el seguimiento de las recomendaciones dadas por el comité de convivencia
laboral a las áreas se salud ocupacional y recursos humanos, sea privado o público.

 Elaboración de informes trimestrales, que incluya estadísticas de las quejas,

seguimiento y recomendaciones, presentadas a la alta dirección.

2) CUESTONIARO QUE TAN CONSCIENTE ERES?

1. El hostigamiento sexual solo afecta a muy pocas mujeres. (Falso)
2. Los hombres pueden experimentar hostigamiento sexual de parte de mujeres
empleadoras o empleadas. (Cierto)
3. Si una mujer realmente quiere terminar con atenciones sexuales que no desea siempre
puede hacerlo. (Falso)
4. Si una mujer es objeto de hostigamiento sexual debe habérselo buscado vistiéndose o
actuando provocativamente. (Falso)
5. El empleador no es legal ni financieramente responsable por el hostigamiento sexual de
uno de sus empleados, si ese empleado no sufre un castigo o pierde beneficios laborales.
(Falso)
6. El hostigamiento sexual no es acoso. Es un asunto puramente personal entre un hombre
y una mujer. Es un hecho de vida. (Falso)
7. A menudo las acusaciones de hostigamiento sexual son falsas. Las mujeres las utilizan
para vengarse de los hombres con los que están enojadas o por haber sido rechazadas.
(Falso)
8. Las instituciones que solicitan a su personal que asistan a talleres sobre hostigamiento
sexual están alentándolos abiertamente a presentar denuncias y crear un ambiente de
trabajo tenso. (Falso)

CUESTIONARIO DIFERENCIAS Y SIMILITUDES ENTRE HOSTIGAMIENTO SEXUAL Y

LABORAL
1. Desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá. (HL)
2. Justificar un despido para el que no hay argumentos sólidos. (HL)
3. Forzarla a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su puesto de trabajo.
(HL)
4. Obligar la persona mediante todo un asedio a solicitar el traslado o aceptar una jubilación
anticipada. (A)
5. Ahorrarse el coste de la indemnización de un despido improcedente que no se puede o
no se puede desembolsar. (HS)
6. Estrés en el ambiente laboral (por ejemplo, fechas limites irreales, falta de claridad de
responsabilidades y funciones, falta de reconocimiento.) (HL)
7.La cultura institucional, falta de oportunidades para intercambiar ideas. Opiniones-
incremento del riesgo de acoso laboral. (A)
8.Aislar a una persona que técnica u organizativamente puede poner en evidencia
incapacidad del acosador. (HS)
9. Aislar una persona que puede hacer sombra al acosador. (A)
10. Aislar a una persona la cual se considera contraria a la cultura que el acosador impone
en el departamento. (HL)

3) Lee el caso y responde las preguntas.

 Preguntas:

1) ¿Qué harías tú en esa situación?

R/
2) ¿Porque el protocolo actual de la denuncia es inadecuado para cumplir con las
peticiones de Mitsuko?
R/
3) ¿Cuál sería la resolución ideal?
R/
4) ¿Qué ley o reglamento sanciona el delito que la afectada describe?
R/