Jorge Enrique Chavarro Cadena

Guillermo Cortés Guzmán

Cartilla 2014

Laboral
y Seguridad Social
Con aplicaciones contables y tributarias
COMENTARIOS - DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA
 Uno de los pilares de nuestro grupo editorial es prestar el servicio de capacitación,
asesoría y consultoría tanto a empresas públicas como privadas en materia
tributaria nacional y territorial, contable, laboral y financiera, entre otras.

Sin embargo, debe tener en cuenta que la presente publicación es una orientación
normativa que está destinada a suministrarle información precisa, actualizada y
confiable, lo cual no quiere decir que el Grupo Editorial Nueva Legislación SAS
esté prestando un servicio de asesoría legal, razón por la cual no asumimos
la responsabilidad por la aplicación que el lector le dé a las directrices aquí
contenidas.

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2014

ISBN 978-958-8802-10-7
 Cartilla Laboral y de Seguridad Social III

PRESENTACIÓN

La Cartilla Laboral y Seguridad Social 2014 comprende el análisis práctico de la

legislación laboral desarrollada en siete capítulos a saber:

1. Generalidades de la legislación laboral

2. Selección de personal
3. Contrato de trabajo
4. Prestaciones sociales
5. Ley del primer empleo
6. Seguridad social
7. Aplicaciones contables y tributarias

Para que tanto los empleadores como los empleados, puedan interpretar los derechos que
tienen en la legislación laboral colombiana de manera fácil.

La presente obra fue dirigida por la Dirección de Investigación del Grupo Editorial Nueva
Legislación SAS. con la colaboración del contador público Eduardo Godoy Ramírez.

Esperando que esta obra se convierta en herramienta de consulta permanente para

funcionarios, profesionales, estudiantes y todos los interesados en el tema.

Cualquier sugerencia o comentario será de gran importancia para nosotros, para seguir la
divulgación de nuevas obras.

JORGE E. CHAVARRO C.
Gerente.
 Grupo Editorial
Nueva Legislación SAS.
Dirigida por:
Jorge Enrique Chavarro Cadena
 Cartilla Laboral y de Seguridad Social V

INDICE GENERAL

CAPÍTULO 1

GENERALIDADES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL ................................................... 1

1.1 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES............................................................. 1

1.2 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL........................................... 1

1.3 RELACIONES LABORALES...................................................................................... 2

1.4 DEFINICIÓN DE TRABAJO....................................................................................... 2

1.5 DERECHO AL TRABAJO........................................................................................... 2

1.5.1 Obligatoriedad. . ............................................................................................... 3
1.5.2 Libertad de escogencia..................................................................................... 3
1.5.3 Igualdad............................................................................................................ 3
1.5.4 Protección. ....................................................................................................... 4

1.6 ACOSO LABORAL..................................................................................................... 6

CAPÍTULO 2

SELECCIÓN DE PERSONAL............................................................................................ 9

2.1 VINCULACIÓN LABORAL......................................................................................... 9

2.1.1 Tercerización Laboral.......................................................................................11
2.1.1.1 Servicio público de empleo.......................................................................... 12
2.1.1.1.1 Sistema de Información del Servicio Público de Empleo.......................... 12
2.1.1.1.2 Prestadores del servicio público de empleo.............................................. 13
2.1.1.1.3 Actividades básicas de colocación .......................................................... 14
2.1.1.1.4 Agencia pública de empleo a cargo del Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA)................................................................................................. 14
VI Cartilla Laboral y de Seguridad Social

2.1.1.1.5 Agencias de Gestión y Colocación de Empleo constituidas por

Cajas de Compensación Familiar. .......................................................................... 14
2.1.1.1.6 Bolsas de empleo...................................................................................... 15
2.1.1.1.7 Inspección, vigilancia y control del servicio público de empleo................ 15
2.1.1.2 Empresas de Servicios Temporales............................................................. 15
2.1.1.2.1 Categorías de empleados ........................................................................ 15
2.1.1.2.2 ¿En qué casos se puede contratar con empresas de servicios
temporales? ............................................................................................................ 16
2.1.1.2.3 Prórroga del contrato ............................................................................... 16
2.1.1.3 Precisiones respecto de las Cooperativas de Trabajo Asociado................. 17
2.1.1.3.1 Ratificación de la prohibición ................................................................... 18

2.2 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN SOBRE DEMANDA DE

EMPLEO (SINIDEL)................................................................................................. 20
2.2.1 Funciones de la Comisión Asesora del Sistema: ........................................... 20
2.2.2 Boletín de Demanda Laboral Insatisfecha: .................................................... 21
2.2.3 Registro Rural Colombiano............................................................................. 22

CAPÍTULO 3

CONTRATO DE TRABAJO............................................................................................. 23

3.1 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO............................... 24

3.2 CAPACIDAD............................................................................................................. 25
3.2.1 Autorización para adolescentes y niños y niñas menores de 15 años........... 25
3.2.2 Actividades consideradas como peores formas de trabajo infantil y
clasificación de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas
para la salud e integridad física o psicológica de las personas menores de
18 años de edad...................................................................................................... 26
3.2.2.1 Actividades que constituyen conductas punibles . ...................................... 39
3.2.2.2 Autorización para trabajar ........................................................................... 39
3.2.2.3 Adolescente indígena................................................................................... 40
3.2.3 Prohibición de discriminación en razón de la edad......................................... 40

3.3 VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO...................................................... 40

3.3.1 Revisión del Contrato de Trabajo.................................................................... 40
3.3.2 Suspensión del Contrato de Trabajo............................................................... 41
3.3.2.1 Causas taxativas de suspensión del contrato.............................................. 41
3.3.2.2 Reanudación del Trabajo............................................................................. 47
 Cartilla Laboral y de Seguridad Social VII

3.3.3 Incapacidad..................................................................................................... 48
3.3.4 Licencias de Maternidad y Paternidad............................................................ 48
3.3.5 Salarios sin prestación del servicio................................................................. 48
3.3.6 Vacaciones y días de descanso...................................................................... 48
3.3.7 Sustitución de empleadores............................................................................ 48
3.3.8 Lus Variandi (Modificación de las condiciones de trabajo)........................ 49

3.4 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA..................................... 50

3.4.1 Contrato verbal................................................................................................ 50
3.4.2 Contrato escrito............................................................................................... 51

3.5 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO A LA DURACIÓN................................. 51

3.5.1 Contrato a término fijo..................................................................................... 52
3.5.2 Contrato a término indefinido.......................................................................... 55
3.5.3 Contrato por duración de la obra o labor........................................................ 56
3.5.3.1 Contrato de Obra......................................................................................... 57
3.5.3.2 Contrato por Unidad de Obra o Destajo....................................................... 57
3.5.4 Contrato ocasional, accidental o transitorio.................................................... 57
3.5.4.1 Empresas de servicios temporales y usuarios de las mismas..................... 60

3.6 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS.................................................... 60

3.6.1 Contrato de aprendizaje.................................................................................. 61
3.6.1.1 Definición..................................................................................................... 62
3.6.1.2 Formalidades del Contrato de Aprendizaje.................................................. 62
3.6.1.3 Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral: . ................................... 63
3.6.1.4 Modalidades del Contrato de Aprendizaje: ................................................. 63
3.6.1.5 Prácticas y/o Programas que no constituyen Contratos
de Aprendizaje......................................................................................................... 64
3.6.1.6 Terminación del Contrato de Aprendizaje.................................................... 65
3.6.1.7 Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del aprendiz.......... 65
3.6.1.8 Elementos Particulares y Especiales........................................................... 65
3.6.1.9 Modalidades especiales de formación técnica, tecnológica,
profesional y teórico práctica empresarial................................................................ 66
3.6.1.10 Empresas obligadas a la vinculación de aprendices................................. 68
3.6.1.11 Entidades públicas obligadas a la vinculación de aprendices................... 69
3.6.1.12 Cuotas de aprendices en las empresas..................................................... 70
3.6.1.13 Regulación de la cuota de aprendices....................................................... 71
3.6.1.14 Monetización de la cuota de aprendizaje................................................... 73
3.6.1.15 Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje................................. 74
3.6.1.16 Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización....................... 75
VIII Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3.6.1.17 Selección de aprendices............................................................................ 75

3.6.1.18 Listado de oficios materia del contrato de aprendizaje.............................. 76
3.6.1.19 Aspectos operativos del contrato de aprendizaje...................................... 76
3.6.1.20 Entidades de Formación............................................................................ 78
3.6.1.21 Reconocimiento para efectos de la formación profesional
impartida directamente por la empresa.................................................................... 78
3.6.1.22 Reconocimiento o Autorización.................................................................. 79
3.6.1.23 Distribución y alternancia de tiempo entre la etapa lectiva
y productiva.............................................................................................................. 79
3.6.1.24 Vigilancia y Control: .................................................................................. 80
3.6.2 Contrato de prestación de servicios................................................................ 80
3.6.3 Teletrabajo....................................................................................................... 83
3.6.4 Empleo de emergencia................................................................................... 86
3.6.5 Servicio doméstico y choferes de familia........................................................ 88
3.6.5.1 Trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos........ 89
3.6.5.1.1 Afiliación a Caja de Compensación Familiar............................................. 89
3.6.5.1.2 Acceso a programas ofrecidos por las Cajas
de Compensación Familiar...................................................................................... 90
3.6.5.1.3 Inspección, vigilancia y control.................................................................. 91
3.6.5.1.4 Condición para la aplicación del régimen contenido en el
artículo 332 del Estatuto Tributario. ........................................................................ 91
3.6.6 Trabajo a domicilio.......................................................................................... 91
3.6.7 Agentes colocadores de pólizas de seguros................................................... 92
3.6.8 Colocadores de apuestas permanentes......................................................... 92
3.6.9 Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros.............................. 92
3.6.10 Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de
instrumentos públicos y privados............................................................................. 93
3.6.11 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza......................... 94
3.6.12 Trabajadores secuestrados........................................................................... 94
3.6.13 Trabajadores de dirección, confianza y manejo............................................ 97

3.7 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR................................................................ 98

3.7.1 Contratista Independiente............................................................................... 99

3.8 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA.................................................... 99

3.8.1 Definición........................................................................................................ 99
3.8.2 Estipulación..................................................................................................... 99
3.8.3 Duración máxima............................................................................................ 99
3.8.4 Prórroga........................................................................................................ 100
3.8.5 Efecto jurídico .............................................................................................. 100
 Cartilla Laboral y de Seguridad Social IX

3.9 JORNADA DE TRABAJO....................................................................................... 103

3.9.1 Excepciones a la Jornada Máxima Legal...................................................... 104
3.9.2 Excepciones en razón a la calidad de trabajador......................................... 105
3.9.3 Descansos.................................................................................................... 106
3.9.4 Trabajo dominical y en días festivos............................................................. 108
3.9.5 Trabajo Nocturno.......................................................................................... 109
3.9.6 Trabajo Suplementario.................................................................................. 109
3.9.7 Trabajo Suplementario Diurno.......................................................................110
3.9.8 Trabajo Suplementario Nocturno...................................................................110
3.9.9 Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra
o Suplementario......................................................................................................110
3.9.10 De la remuneración del descanso dominical...............................................110

EJEMPLO 1
CÁLCULO DE HORAS EXTRAS............................................................................ 111

3.10 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO..................................112

3.10.1 Obligaciones y prohibiciones de los empleadores.......................................112
3.10.2 Obligaciones y prohibiciones de los empleados..........................................116

3.11 SALARIOS..............................................................................................................117
3.11.1 Salario en especie........................................................................................117
3.11.2 Jornal y sueldo.............................................................................................117
3.11.3 Viáticos y Propinas.......................................................................................117
3.11.4 Salario Integral.............................................................................................118
3.11.5 Forma de hacer el pago...............................................................................118
3.11.6 Falta de estipulación salarial........................................................................119
3.11.7 Salario sin prestación del servicio................................................................119
3.11.8 Deducción, retención y embargo de salarios...............................................119
3.11.8.1 Libranza o Descuento directo................................................................... 120

EJEMPLO 2
DEDUCCIONES DE NÓMINA............................................................................... 121
3.11.9 Salario mínimo............................................................................................ 121
3.11.9.1 Fijación..................................................................................................... 121
3.11.9.2 Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas........................... 122
3.11.9.3 Salario para empleados de emergencia................................................... 122

3.12 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO............................................................. 122

X Cartilla Laboral y de Seguridad Social

CAPÍTULO 4

PRESTACIONES SOCIALES........................................................................................ 125

4.1 PRIMA DE SERVICIOS.......................................................................................... 131

4.1.1 Forma de pago.............................................................................................. 131
4.1.2 Fórmula para la liquidación de la prima de servicios.................................... 131

EJEMPLO 3
LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS........................................................... 132

4.2 DOTACIÓN (Calzado y vestido de labor)............................................................ 132

4.2.1 Fechas de entrega de dotación..................................................................... 133
4.2.2 Beneficiarios de la dotación.......................................................................... 133

4.3 CESANTÍAS........................................................................................................... 134

4.3.1 Regímenes de cesantías.............................................................................. 135
4.3.1.1 Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición,
construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda
del trabajador......................................................................................................... 139
4.3.2 Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho............................................. 139
4.3.3 Salario base para liquidar las cesantías....................................................... 140

EJEMPLO 4
LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS......... 140
4.3.4 Fondo de Cesantías...................................................................................... 141
4.3.5 Intereses sobre las cesantías....................................................................... 144
4.3.6 Mecanismo de protección al cesante............................................................ 145
4.3.6.1 Uso voluntario de los aportes a las cesantías............................................ 146
4.3.6.2 Aporte de trabajadores con salario integral............................................... 147
4.3.6.3 Aporte de trabajadores independientes..................................................... 148
4.3.6.4 Reconocimiento de los beneficios ............................................................ 148
4.3.6.4.1 Pago de los beneficios ........................................................................... 149
4.3.6.4.2 Requisitos para acceder a los beneficios................................................ 149
4.3.6.4.3 Pérdida del derecho a los beneficios. .................................................... 152
4.3.6.4.4 Reconocimiento de pensión. . ................................................................ 153
4.3.6.4.5 Afiliación.................................................................................................. 153

4.4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA

DE PATERNIDAD.................................................................................................. 153
4.4.1 Descanso remunerado en caso de aborto.................................................... 156
4.4.2 Descanso remunerado durante la lactancia.................................................. 158
 Cartilla Laboral y de Seguridad Social XI

4.4.3 Prohibición de despedir................................................................................. 158

4.4.4 Permiso para despedir.................................................................................. 159
4.4.5 Nulidad del despido....................................................................................... 161
4.4.6 Fuero de paternidad...................................................................................... 161

EJEMPLO 5
PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS
POR LICENCIA DE MATERNIDAD....................................................................... 162

4.5 PRESTACIONES A CARGO DE LAS ENTIDADES QUE CONFORMAN

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL............................................. 162

4.6 SUBSIDIO FAMILIAR............................................................................................. 163

4.6.1 Subsidios....................................................................................................... 164
4.6.2 Capacitación para la inserción laboral.......................................................... 165

4.7 OTROS PAGOS..................................................................................................... 166

4.7.1 Vacaciones.................................................................................................... 166
4.7.1.1 Salario base para remunerar las vacaciones............................................. 168
4.7.1.2 Fórmula para remunerar vacaciones......................................................... 168

EJEMPLO 6
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES......................................................................... 168
4.7.2 Auxilio de transporte..................................................................................... 170
4.7.3 Aportes parafiscales...................................................................................... 171
4.7.3.1 Exoneración de aportes............................................................................. 171

4.8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................. 172

4.8.1 Terminación del contrato por muerte del trabajador...................................... 172
4.8.2 Terminación del contrato por renuncia del trabajador................................... 172
4.8.3 Terminación del contrato por despido colectivo............................................ 173
4.8.4 Terminación del contrato de trabajo con personas
con limitación física, síquica y sensorial................................................................ 175
4.8.5 Exigencias para despedir invocando justa causa......................................... 175
4.8.6 Despido sin justa causa (Indemnizatorio)..................................................... 175

EJEMPLO 7
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA
DEL CONTRATO A TÉRMINO FIJO POR PARTE
DEL EMPLEADOR - SALARIO.............................................................................. 176

EJEMPLO 8
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR..................... 178
XII Cartilla Laboral y de Seguridad Social

EJEMPLO 9
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO CON DURACIÓN
SUPERIOR A UN AÑO POR PARTE DEL EMPLEADOR...................................... 182

EJEMPLO 10
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO DE TRABAJADORES VINCULADOS ENTRE EL 29 DE
DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE DICIEMBRE DE 1992..................................... 187

EJEMPLO 11
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO
INDEFINIDO DE TRABAJADORES VINCULADOS ANTES DEL 29 DE
DICIEMBRE DE 1990............................................................................................ 189

4.9 INSPECCIONES DEL TRABAJO . ........................................................................ 189

4.9.1 Actuaciones ................................................................................................. 190
4.9.2 Graduación de las sanciones........................................................................ 191

4.10 ACUERDOS DE FORMALIZACIÓN LABORAL..................................................... 192

4.10.1 Condiciones y requisitos............................................................................. 193
4.10.2 Efectos de los acuerdos de formalización laboral en los procesos
administrativos sancionatorios .............................................................................. 194

CAPÍTULO 5

LEY DEL PRIMER EMPLEO......................................................................................... 197

5.1 INCENTIVOS PARA LA FORMALIZACIÓN EMPRESARIAL................................. 198

5.2 INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO Y

FORMALIZACIÓN LABORAL EN LOS SECTORES RURAL Y URBANO ........... 200
5.2.1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los
aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina ........................................ 200
5.2.2 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de
los aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina para los
empleadores que contraten personas en situación de desplazamiento, en
proceso de reintegración o en condición de discapacidad ................................... 201
5.2.3 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los
aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina ........................................ 202
5.2.3.1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los
aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina ........................................ 202
5.2.3.2 Limitaciones al descuento tributario . ........................................................ 204
 Cartilla Laboral y de Seguridad Social XIII

5.2.3.3 Otras condiciones a tener en cuenta para que las empresas

puedan beneficiarse del descuento tributario de aportes parafiscales ................. 204
5.2.3.4 Información requerida para hacer uso de los descuentos
tributarios .............................................................................................................. 205
5.2.3.5 Deber de suministrar información por parte de las Cámaras de
Comercio y el Ministerio de Salud y Protección Social a la Dirección de
Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN). ............................................................ 206

5.3 INCENTIVO PARA LA FORMALIZACIÓN LABORAL Y GENERACIÓN

DE EMPLEO PARA PERSONAS DE BAJOS INGRESOS ................................... 206
5.3.1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los
aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina en relación a los
trabajadores de bajos ingresos ............................................................................. 206
5.3.2 Retención en la fuente para independientes ............................................... 207
5.3.3 Apoyos económicos no constitutivos de renta ni de ganancia
ocasional ............................................................................................................... 207
5.3.3.1 Apoyos económicos no constitutivos de renta ni de ganancia
ocasional ............................................................................................................... 208
5.3.4 Prohibición para acceder a los beneficios de la Ley 1429 de 2010 ............. 208
5.3.4.1 Prohibición para acceder al beneficio de progresividad en el pago
del impuesto sobre la renta y complementarios ................................................... 209
5.3.5 Sanciones por el suministro de información falsa . ...................................... 209
5.3.5.1 Sanciones por el suministro de información falsa . ................................... 210

5.4 PROGRESIVIDAD ................................................................................................ 210

5.4.1 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta ................................. 210
5.4.1.1 Contribuyentes beneficiarios de la progresividad en el pago del
impuesto sobre la renta y complementarios ......................................................... 212
5.4.1.2 Rentas respecto de las cuales procede el beneficio de progresividad
en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios . ................................ 213
5.4.1.3 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta
y complementarios ................................................................................................ 213
5.4.1.4 Régimen de retenciones en la fuente, renta presuntiva y efecto de
las pérdidas fiscales . ............................................................................................ 216
5.4.1.5 Requisitos generales que deben cumplirse para acceder a la
progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios ........... 217
5.4.1.6 Requisitos para cada año gravable en que se solicite el
beneficio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y
complementarios . ................................................................................................. 219
5.4.1.7 Pérdida o improcedencia del beneficio de la progresividad en el
impuesto sobre la renta y complementarios ......................................................... 220
XIV Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5.4.1.8 Reintegro de los valores no pagados por beneficio de progresividad

improcedente ........................................................................................................ 221
5.4.2 Progresividad en el pago de los parafiscales y otras contribuciones
de nómina ............................................................................................................. 221
5.4.3 Progresividad en el pago del impuesto de industria y comercio y
otros impuestos . ................................................................................................... 222
5.4.4 Progresividad en la matrícula mercantil y su renovación . ........................... 222

CAPÍTULO 6

SEGURIDAD SOCIAL................................................................................................... 225

6.1 GENERALIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL........... 225

6.1.1 Sistema de protección social........................................................................ 226
6.1.2 Régimen de excepciones.............................................................................. 228

6.2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES.................................................................. 229

6.2.1 Afiliación........................................................................................................ 229
6.2.1.1 Escogencia del Régimen........................................................................... 231
6.2.1.2 Derechos del afiliado y Garantías.............................................................. 232
6.2.1.3 Cotizaciones............................................................................................... 233
6.2.1.4 Base de cotización del Sistema General de Pensiones............................. 234
6.2.1.5 Ingreso base para liquidar las pensiones................................................... 236
6.2.1.6 Reajuste Pensional.................................................................................... 236
6.2.2 Prestaciones económicas............................................................................. 237
6.2.2.1 Pensión de vejez........................................................................................ 237
6.2.2.2 Pensión de invalidez.................................................................................. 238
6.2.2.3 Pensión de sobrevivientes......................................................................... 239
6.2.2.4 Pensión familiar.......................................................................................... 239
6.2.3 Prestaciones adicionales.............................................................................. 239
6.2.3.1 Auxilio funerario......................................................................................... 239

6.3 SISTEMA GENERAL DE SALUD........................................................................... 240

6.3.1 Afiliación........................................................................................................ 240
6.3.1.1 Tipos de afiliados....................................................................................... 241
6.3.1.2 Garantías y Deberes del afiliado y sus beneficiarios................................. 243
6.3.1.3 Cotizaciones............................................................................................... 244
6.3.1.4 Base de cotización del Sistema General de Salud.................................... 244
6.3.2 Prestaciones del servicio de salud................................................................ 249
 Cartilla Laboral y de Seguridad Social XV

6.3.2.1 Incapacidad por enfermedad general........................................................ 250

6.3.2.2 Licencias de maternidad y paternidad....................................................... 251
6.3.2.2.1 Directrices para el reconocimiento de la licencia de maternidad
y paternidad en consideración a la situación particular del parto y otras
eventualidades....................................................................................................... 251
6.3.2.3 Accidente de Trabajo y Enfermedad Laboral............................................. 253
6.3.2.4 Reconocimiento de incapacidades y licencias........................................... 254

6.4 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES................................................ 254

6.4.1 Afiliación........................................................................................................ 254
6.4.1.1 Clasificación de la Empresa....................................................................... 256
6.4.1.1.1 Atención especial en asistencia técnica en las micro y pequeñas
empresas del país.................................................................................................. 256
6.4.1.2 Cotizaciones............................................................................................... 257
6.4.1.3 Base de cotización del Sistema General de Riesgos Laborales................ 257
6.4.2 Prestaciones asistenciales y económicas..................................................... 258
6.4.2.1 Ingreso base para liquidar las prestaciones económicas.......................... 259
6.4.2.2 Monto de las cotizaciones.......................................................................... 260
6.4.2.3 Mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos Laborales.... 260
6.4.3 Investigación de incidentes y accidentes de trabajo..................................... 262

CAPÍTULO 7

APLICACIONES CONTABLES..................................................................................... 269

7.1 LIQUIDACIÓN DE NÓMINA................................................................................... 269

EJEMPLO 12
LIQUIDACIÓN DE NÓMINA................................................................................... 270

7.2 CAUSACIÓN DE NÓMINA..................................................................................... 271

7.3 LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES............................................... 275

7.3.1 Prima de servicios......................................................................................... 275
7.3.2 Vacaciones.................................................................................................... 276
7.3.3 Cesantías...................................................................................................... 277
7.3.4 Interés sobre cesantías................................................................................. 278

7.4 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.................................................... 279

7.4.1 Cesantías e intereses sobre cesantías......................................................... 281
7.4.2 Prima de servicios......................................................................................... 281
7.4.3 Vacaciones.................................................................................................... 282
XVI Cartilla Laboral y de Seguridad Social

7.5 CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES......................................... 283

7.6 ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES............................................................... 285

7.6.1 Empleados con salario integral..................................................................... 285
7.6.2 Empleados de régimen anterior a la Ley 50 de 1990................................... 288
7.6.3 ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY 789 DE 2002................................. 289
7.6.3.1 Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa......................... 289
7.6.3.2 Subsidio al desempleo............................................................................... 289
7.6.3.3 Servicios para desempleados con vinculación anterior a las cajas
de compensación familiar...................................................................................... 289
7.6.3.4 Régimen de apoyo para desempleados con vinculación anterior a
las cajas de compensación familiar....................................................................... 290
7.6.3.5 Régimen especial de aportes al instituto colombiano de
bienestar familiar, al servicio nacional de aprendizaje y a las cajas de
compensación familiar........................................................................................... 290
7.6.3.6 Régimen especial de aportes para estudiantes......................................... 292

7.7 RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE PAGOS LABORALES.............................. 292

Procedimiento 1..................................................................................................... 208
Procedimiento 2..................................................................................................... 309

ANEXOS

1. TRABAJADORES SERVICIO DOMÉSTICO MÍNIMO LEGAL AÑO 2014................. 316

2. RESUMEN SALARIO MÍNIMO LEGAL

Y PRESTACIONES SOCIALES AÑO 2014.......................................................... 319

NOTA GENERAL DE INTERPRETACIÓN

Y APLICACIÓN DE LA PRESENTE CARTILLA:

Para ampliar conceptos, consultar valores agregados (concordancias,

doctrina y jurisprudencia) y dar efectiva aplicación a las directrices que
aquí se esgrimen, se sugiere al lector, remitirse a las publicaciones “Código
Sustantivo y Procesal del Trabajo”, “Sistema de Seguridad Social Integral”,
“Estatuto Tributario Nacional” y “Estatuto Orgánico del Sistema Financiero”
de nuestro Grupo Editorial Nueva Legislación.
 Generalidades de la Legislación Laboral 1

1. 1 PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES1

GENERALIDADES DE LA
LEGISLACIÓN LABORAL
CAPÍTULO

1
• Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
• Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo;
• Estabilidad en el empleo;
• Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
• Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
• Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación
de las fuentes formales de derecho;
• Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales;
• Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso
necesario;
• Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
• Derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
• Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna.
• La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la
libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.

1. 2 APLICACIÓN DENTRO DEL TERRITORIO NACIONAL

La legislación laboral aplica para todos los habitantes del territorio Colombiano, es decir,
para nacionales o extranjeros2; lo anterior halla su fundamento en lo preceptuado por
el inciso 2 del artículo 4 de la Constitución Política y artículo 18 del Código Civil, que
respectivamente disponen: “Es deber de los nacionales y de los extranjeros en Colombia

1 Constitución Política de Colombia, Artículo 53.

2 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 2.
2 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

acatar la Constitución y las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades” y “La ley es
obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia”.

Entonces, un trabajador colombiano en el exterior regula sus relaciones laborales de

acuerdo con legislación del país dónde se encuentre (a menos que se esté frente a la
calidad de diplomático), excepto los casos trabajadores de naves colombianas en el
extranjero, quienes deberán continuar subordinación a la legislación de nuestro país.

1. 3 RELACIONES LABORALES
Según el artículo 3 del Código Sustantivo del Trabajo, las relaciones laborales son las de
derecho individual del trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo,
oficiales y particulares. Es decir, que abarca aquellas relaciones donde los trabajadores
tienen calidad de empleados públicos y/o son adolescentes con autorización para trabajar;
y aquellas derivadas del derecho de asociación, inclusive de empleadores.

1. 4 DEFINICIÓN DE TRABAJO
Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo3.

Del diccionario de la Lengua Española4, extraemos las siguientes definiciones:

• Ocupación retribuida
• Obra, resultado de la actividad humana
• Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a capital
Según la legislación laboral, el trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades
normales del empleador. Ésta modalidad de trabajo también se encuentra amparado por
un contrato de trabajo que puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar
un trabajo ocasional, accidental o transitorio5.

En Colombia se entiende que hay relación laboral cuando existe un contrato de trabajo, ya
sea verbal o escrito y que reúna ciertos requisitos los cuales explicaremos más adelante.

1. 5 DERECHO AL TRABAJO
El artículo 11 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “Toda persona tiene derecho al
trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas
por la Constitución y la Ley”.

3 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 5.

4 Real Academia Española. Diccionario de la Lengua Española, Vigésima segunda edición. Internet: (http://buscon.rae.es/draeI/
SrvltConsulta?TIPO_BUS=3&LEMA=TRABAJO)
5 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 6 y 45
 Generalidades de la Legislación Laboral 3

Éste derecho encuentra su fundamento en los siguientes puntos:

1. 5. 1 Obligatoriedad.
El artículo 25 de la Constitución Política consagra: “El trabajo es un derecho y una obligación
social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado.

Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.

1. 5. 2 Libertad de escogencia
Dispone el artículo 26 ibídem: “Toda persona es libre de escoger profesión u oficio. La ley
podrá exigir títulos de idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarán y vigilarán
el ejercicio de las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formación
académica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.

Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La estructura

interna y el funcionamiento de éstos deberán ser democráticos. La ley podrá asignarles
funciones públicas y establecer los debidos controles”.

Para respaldar los anteriores preceptos, el Código Sustantivo del Trabajo dispuso: “Nadie
puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio
que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente
encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que
se prevean en la ley”6.

1. 5. 3 Igualdad
Éste derecho tiene su fundamento en el artículo 13 de la Carta Política que ordena: “Todas
las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las
autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna
discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión,
opinión política o filosófica.

El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará
medidas en favor de grupos discriminados o marginados.

El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica,

física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los
abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.

En aras de promover la igualdad salarial y erradicar la discriminación por razón del género
o sexo, el artículo 10 del Código Sustantivo del Trabajo, fue actualizado mediante la Ley
1496 de 2011, el cual garantiza: “Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la
ley, tienen la misma protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo
de distinción por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución,
el género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley”.

6 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 8.

4 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Con base en los anteriores ordenamientos, se esgrimen:

• El rechazo a la discriminación por razón del sexo7.
• La protección a la mujer en estado de embarazo, después del parto, en caso de aborto
y durante la lactancia a madres cabeza de familia, padres y padres adoptantes8.
• El fomento a la vinculación laboral de personas con limitación9.
• El rechazo a la discriminación de trabajadores por razón de la edad10.
• El reconocimiento de salario proporcional al trabajo desempeñado11.
• La prohibición de exigir la libreta militar –excepto para celebrar contratos con cualquier
entidad pública; ingresar a la carrera administrativa; tomar posesión de cargos
públicos, y obtener grado profesional en cualquier centro docente de educación
superior–12, prueba de embarazo13 o certificados con referencia a Enfermedades
de Transmisión Sexual, incluida la Infección por el Virus de Inmunodeficiencia
Humana (VIH) –excepto para circunstancias de alto riesgo–, así como el deber de
confidencialidad del personal médico, el derecho del trabajador a no informar su
condición de salud a empleadores; pero aún más importante el derecho que tienen
los trabajadores infectados a no ser discriminados por esta razón14.
• La prohibición de practicar pruebas de polígrafo sin el consentimiento del trabajador15.
• Proporcionar al trabajador condiciones dignas y justas16.
• La inclusión en la economía del cuidado conformada por el trabajo de hogar no
remunerado en el Sistema de Cuentas Nacionales17.
• La vinculación de los trabajadores informales del sector primario a los sistemas
generales de pensiones y de riesgos laborales18.
• La protección a las víctimas del secuestro y sus familias19.

1. 5. 4 Protección
Dispuso el artículo 9 del Código Sustantivo del Trabajo: “El trabajo goza de la protección
del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios
públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección
para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones”.

7 Ley 1496 de 2011, Ley 1257 de 2008, Artículos 12 y 13, Ley 823 de 2003 y Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 10.
8 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 235A al 241.
9 Ley 361 de 1997.
10 Ley 931 de 2004. Ver punto 3.2.3 de esta Cartilla.
11 Ley 1496 de 2011 y Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 143.
12 Ley 48 de 1993, Artículo 36.
13 Sentencia T-1002 de 1999, Magistrado Ponente Dr. José Gregorio Hernández Galindo. Ver punto 2.1 de esta Cartilla.
14 Decreto Reglamentario 1543 de 1997, Artículos 21, 32, 36 y 39.
15 Concepto 116144 de 2012 del Ministerio del Trabajo. Ver punto 2.1 de esta Cartilla.
16 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 23 lit. b), Artículo 27, Artículo 57 num. 5, Artículo 59 num. 9, Artículos 111 y 143.
17 Ley 1413 de 2010.
18 Ley 1450 de 2011, Artículo 172.
19 Ley 986 de 2005, Artículos 15 al 19.
 Generalidades de la Legislación Laboral 5

El Código Penal restringe cualquier acto tendiente a perturbar el derecho al trabajo cuando
en su artículo 198, reza: “El que mediante violencia o maniobra engañosa logre el retiro de
operarios o trabajadores de los establecimientos donde laboran, o por los mismos medios
perturbe o impida el libre ejercicio de la actividad de cualquier persona, incurrirá en multa.

Si como consecuencia de la conducta descrita en el inciso anterior sobreviniere la

suspensión o cesación colectiva del trabajo, la pena se aumentará hasta en una tercera
parte, sin sobrepasar las diez (10) unidades multa”.

Esta protección no sólo se limita al derecho al trabajo sino que también garantiza el derecho
irrenunciable a la Seguridad Social, por lo cual, tanto empleadores como trabajadores
cuentan con el respaldo, la inspección y la vigilancia de los Ministerios de Trabajo y de
Salud20.

Quienes se encuentren inmersos en una situación que restrinja su derecho al trabajo o

a la seguridad social, cuentan con la Acción de Tutela como mecanismo para reclamar
ante los jueces, en todo momento y lugar, mediante un procedimiento preferente y
sumario, por sí misma o por quien actúe a su nombre, la protección inmediata de sus
derechos constitucionales fundamentales, cuando quiera que éstos resulten vulnerados o
amenazados por la acción o la omisión de cualquier autoridad pública o de los particulares21.

A propósito de la protección del trabajo como derecho fundamental, dijo la Corte

Constitucional: “El trabajo es uno de los valores esenciales de nuestra organización política,
tal como lo declara el Preámbulo de la Constitución y lo reafirma su artículo 1º al señalarlo
como uno de los fundamentos del Estado Social de Derecho.

Como ya lo dijo esta Corte, el mandato constitucional de protegerlo como derecho-deber

afecta a todas las ramas y poderes públicos y tiende al cumplimiento de uno de los fines
primordiales del Estado: el de garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes
plasmados en la Constitución, particularmente los que, para el caso del trabajo, se derivan
del esfuerzo y la labor del hombre (Cfr. Corte Constitucional. Sala Plena. Sentencia del 29
de mayo de 1992. Magistrado Ponente: Dr. Alejandro Martínez Caballero).

Se protege el trabajo como derecho fundamental en todas sus modalidades y se asegura

el derecho de toda persona a desempeñarlo en condiciones dignas y justas (Art. 25 C.N.).

No se trata tan solo de que se defienda institucionalmente la posibilidad y la obligación de

alcanzar una ubicación laboral y de permanecer en ella, sino de un concepto cualificado
por la Constitución que se relaciona con las características de la vinculación laboral y con
el desempeño de la tarea que a la persona se confía en lo referente al modo, tiempo y lugar
en que ella se cumple, todo lo cual tiene que corresponder a la dignidad del ser humano y
realizar en el caso concreto el concepto de justicia.

20 Ministerio del Trabajo y Ministerio de Salud y Protección Social, escindidos en virtud del artículo 9 de la Ley 1444 de 2011.
21 Decreto Reglamentario 2591 de 1991, Artículo 1.
6 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

De acuerdo con la Constitución Política de 1991, la relación laboral no puede ser -jamás
ha debido serlo- aquella que se genera entre quien busca un objetivo y uno de los medios
que utiliza para lograrlo.

El patrono -oficial o privado- no puede hoy tomar al trabajador apenas como un factor de
producción, lo que sería humillante e implicaría una concepción inconstitucional consistente
en la pura explotación de la persona. Ha de reconocerle su individualidad y tener en cuenta
el respeto que demandan su naturaleza y necesidades. Debe comprender, asimismo, que
de la persona del trabajador dependen otras y que cada acto que lo involucra, en bien o en
mal, repercute necesariamente en su familia.

Esta Corte se refirió al tema en la sentencia 479 del 13 de agosto de 1992, en la cual se
subrayó que la perspectiva humana en la conducción de toda política estatal sobre trabajo
constituye elemento medular de la concepción del Estado Social de Derecho, “según
el cual el Estado y las instituciones políticas y jurídicas que se fundan en su estructura
tienen por objetivo y razón de ser a la persona y no a la inversa, de donde se concluye
que ningún proyecto de desarrollo económico ni esquema alguno de organización social
pueden constituirse lícitamente si olvidan al hombre como medida y destino final de su
establecimiento”.

Tales principios son extensivos a las relaciones laborales entre particulares, quienes
también están sujetos a la Constitución y obligados a realizar sus principios.

De ello se desprende que toda medida que afecte las condiciones de trabajo, en especial
si tiende a modificarlas, debe ser considerada y sometida a previo análisis sobre la base
insustituible del factor humano y de las circunstancias en medio de las cuales actúa”22.

1. 6 ACOSO LABORAL
Con la expedición de la Ley 1010 de 2006 se regularon una serie de medidas tendientes
a “prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje sobre la dignidad humana que se
ejerce sobre quienes realizan su actividad económica en el contexto de una relación laboral
privada o pública o de un contrato de prestación de servicios personales”23.

Respondiendo a las anteriores motivaciones, se está ante acoso laboral en las siguientes
situaciones:

-- Discriminación: Trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar
o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.

-- Maltrato: Actos de violencia física, moral o sexual.

22 Sentencia T-483 de 1993. Magistrado Ponente Dr. José Gregorio Hernández Galindo.
23 Gaceta del Congreso No. 671 de 2004, en la cual fue publicada la ponencia para primer debate al proyecto de ley 88 de 2004 Cámara.
 Generalidades de la Legislación Laboral 7

-- Inequidad: Asignación de labores que constituyan desprecio por las aptitudes del
trabajador.

-- Persecución: Conductas tendientes a la renuncia o despido indirecto del trabajador.

-- Entorpecimiento: Conductas tendientes a obstaculizar el desempeño de las labores del

trabajador y lograr perjuicios al mismo.

-- Desprotección: Conductas que ponen en riesgo la vida, salud y seguridad del trabajador.
 Selección de Personal 9

2. 1 VINCULACIÓN LABORAL
SELECCIÓN DE PERSONAL
CAPÍTULO

2
Siga los siguientes tips, a la hora de vincular un nuevo empleado a su equipo de trabajo:
• Elabore un proceso de selección, en el que se evalúen perfiles, objetivos, entrevistas
y exámenes de competencia y profesionalismo.
• Haga uso del Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo (SINIDEL)
y de los boletines que publica el DANE.
• Estudie la hoja de vida del aspirante y confirme las referencias laborales y personales.
• Determine la modalidad en que requiere contratar al trabajador, es decir, si va a ser
de duración indefinida o fija.
• Elabore el contrato de trabajo en el que se especifiquen el salario y forma de
pago, jornada, obligaciones o funciones inherentes al cargo, las faltas graves y sus
respectivas sanciones.
• Exija copias de los documentos de identificación personal, además de los necesarios
para el proceso de afiliación al Sistema de Seguridad Social y Caja de compensación.
• Remítalo al examen médico de ingreso.
• Afilie al trabajador al Sistema de Seguridad Social, entiéndase afiliaciones a Entidad
Promotora de Salud (EPS), Sistema de Pensiones (ambas escogidas por el trabajador)
y Administradora de Riesgos Laborales (ARL) la que esté afiliado el empleador.
• Afilie al trabajador a Caja de Compensación Familiar.
• Expida carné al trabajador si es necesario para facilitar el desarrollo y ejecución de
sus labores.
• Abra un expediente del trabajador que contenga copia de todos estos documentos
además de las planillas de vacaciones, copias de los certificados de ingresos y
retenciones y un récord cronológico de las variaciones que pueda sufrir el contrato
de trabajo.
• Cite al trabajador para celebrar la firma del contrato y cerciórese de otorgarle una
copia del mismo.
10 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

No sobra advertir que, a los empleadores le está prohibido realizar ciertas pruebas para
condicionar el ingreso o estabilidad laboral de un trabajador. En Sentencia T-1002 de 1999,
la Corte Constitucional reprochó la exigencia de pruebas de embarazo, así:

“En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el
embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso,
la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e
inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela.

Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa, con el propósito de
condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una
conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada
y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por
contera el derecho al trabajo”.

Y en Sentencia SU-256 de 1996, resaltó la importancia de erradicar la discriminación para

con los trabajadores enfermos o simples portadores del virus V.I.H., así:

“El Estado no puede permitir tal discriminación, básicamente por dos razones: Primera,
porque la dignidad humana impide que cualquier sujeto de derecho sea objeto de un trato
discriminatorio, pues la discriminación, per se, es un acto injusto y el Estado de derecho se
fundamenta en la justicia, con base en la cual construye el orden social.

Y segunda, porque el derecho a la igualdad, de acuerdo con el artículo 13 superior, comporta

el deber irrenunciable del Estado de proteger especialmente a quienes se encuentran en
condiciones de inferioridad manifiesta. Ya esta Corporación ha señalado como criterios
orientadores de la igualdad, la proporcionalidad y la razonabilidad. La primera se encamina
a establecer la adecuación entre la necesidad y la forma protectora; la segunda busca el
criterio prudencial de guardar un equilibrio y evitar a toda costa la arbitrariedad absoluta, la
discrecionalidad infundada y, por sobre todo, la discriminación.

Por ello la Corte ve la necesidad de recordar que el enfermo de SIDA o el simple portador
del virus V.I.H. es un ser humano y, por tanto, titular, de acuerdo con el artículo 2o. de
la Declaración Universal de Derechos Humanos, de todos los derechos proclamados en
los textos internacionales de derechos humanos, sin que pueda ser objeto de ninguna
discriminación, ni de ninguna arbitrariedad por razón de su situación. Sería ilógico que a
una persona por padecer un mal, se le tratara de manera nociva para su integridad física,
moral o personal.

Así lo ha entendido nuestro legislador al proferir las leyes 09 de 1979 y 10 de 1990, cuyo
decreto reglamentario 0559 de 1991 señala en su artículo 22 la prohibición de exigir
pruebas tendientes a determinar la infección por el V.I.H. para acceder o permanecer en
una actividad laboral, en un claro propósito de evitar la discriminación de las personas
asintomáticas infectadas de este virus; y así mismo, y con igual espíritu, en el artículo
35 establece que los trabajadores no están obligados a informar a sus empleadores su
condición de infectados por el virus”.
 Selección de Personal 11

Igualmente resulta violatoria de derechos fundamentales la exigencia de informar en la

hoja de vida, asuntos ajenos al trabajo como credos religiosos o pensamiento político, por
lo que responde a la ética requerir la información necesaria y conducente a determinar
méritos, experiencia, profesión y calidades.

Respecto de la práctica de la prueba del Polígrafo, el Ministerio del Trabajo, en Concepto

116144 de 2012, sostuvo la procedencia de la prueba, siempre y cuando se cuente con la
autorización del trabajador, así:

“Inicialmente, se considera oportuno señalar que no existe ninguna disposición normativa

en el marco de la ley laboral colombiana que regule la prueba del polígrafo, en la medida
en que nuestra legislación no autoriza de manera expresa a los empleadores para someter
a los trabajadores a esta prueba, pero tampoco existe prohibición expresa en tal sentido.

Frente a la ausencia de regulación sobre el particular, resulta oportuno tener en cuenta lo

dispuesto por el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuyo numeral 5 establece
que es obligación del empleador guardar absoluto respeto a la dignidad personal del
trabajador, a sus creencias y sentimientos, así como lo señalado el numeral 9 del artículo
59 del citado código, que se prohíbe al empleador ejecutar o autorizar cualquier acto que
vulnere o restrinja los derechos a los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Por lo anterior, esta Oficina considera que la práctica de dicha prueba sin el consentimiento
del trabajador podría desconocer su derecho a la dignidad personal, protegido por la
Constitución Política en su artículo 1 cuando señala que “Colombia es un Estado social
de derecho, organizado en forma de república unitaria, (...) fundada en el respeto de la
dignidad humana…”.

Regulación expresa sobre el uso del polígrafo en Colombia, se expidió por la

Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, para la selección del personal, y se
aplica exclusivamente a todos los servicios de vigilancia y seguridad privada autorizados
por la citada Superintendencia. (…)”

2. 1. 1 Tercerización Laboral
Los empleadores pueden acudir a esta figura para reemplazos en caso de vacaciones,
licencias, incrementos de producción, servicios de seguridad y limpieza; caso en los cuales
es recomendable la contratación a través de empresas de servicios temporales.

Según la legislación, la actividad de intermediación de empleo podrá ser gratuita u onerosa

pero siempre será prestada en forma gratuita para el trabajador y solamente por las
personas naturales, jurídicas o entidades de derecho público autorizadas por el Ministerio
de Trabajo a fin de establecer un Sistema Nacional de Intermediación24. (Ley 50 de 1990,
Artículos 95 y 96)

En ese orden de ideas, y para lograr un mejor encuentro entre la oferta y demanda de empleo,
que contribuya a una mayor productividad, se hizo necesaria la integración de un Sistema

24 Ley 50 de 1990, Artículos 95 y 96

12 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Nacional de intermediación laboral, que permita la coordinación, articulación y focalización

de las políticas activas y pasivas de empleo, las cuales trataremos a continuación.

2. 1. 1. 1 Servicio público de empleo

El  servicio público de empleo  es un servicio obligatorio, cuya dirección, coordinación y
control está a cargo del Estado. El Estado asegurará la calidad en la prestación del servicio
público, la ampliación de su cobertura, la prestación continua, ininterrumpida y eficiente de
este.

El Servicio Público de Empleo será prestado por personas jurídicas de derecho público o
privado, a quienes se les garantizará la libre competencia e igualdad de tratamiento para
la prestación del servicio. La prestación del servicio podrá hacerse de manera personal y/o
virtual25. (Ley 1636 de 2013, Artículo 25 incs. 1 y 2)

La función esencial del Servicio Público de Empleo es la de lograr la mejor organización

posible del mercado de trabajo, para lo cual ayudará a los trabajadores a encontrar un
empleo conveniente, y a los empleadores a contratar trabajadores apropiados a sus
necesidades26. (Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 2 inc. 1)

2. 1. 1. 1. 1 Sistema de Información del Servicio Público de Empleo

El objetivo del Sistema de Información del Servicio Público de Empleo es el de acopiar
y agrupar la información relativa al mercado de trabajo, que contribuya a una mayor
transparencia y conocimiento de su funcionamiento. El sistema de información deberá
permitir el control, monitoreo y evaluación de los servicios de gestión y colocación de
empleo y de los de capacitación para la reinserción laboral27. (Decreto Reglamentario
2852 de 2013, Artículo 10 inc. 1)

El citado Sistema será integrado por los siguientes registros:

-- Registro de oferentes: Personas naturales que deseen registrar su hoja de vida28.

(Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 11)

-- Registro Único de Empleadores:  Los empleadores deberán realizar el respectivo

registro ante cualquiera de los prestadores autorizados del Servicio Público de Empleo29.
(Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 12)

-- Registro de Vacantes: Los empleadores particulares y los no sometidos al régimen del

servicio civil, realizarán el registro de sus vacantes en el Servicio Público de Empleo a
través de cualquier prestador autorizado, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes
a la existencia de las mismas30. (Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 13)

25 Ley 1636 de 2013, Artículo 25 incs. 1 y 2.

26 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 2 inc. 1
27 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 10 inc. 1
28 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 11
29 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 12
30 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 13
 Selección de Personal 13

2. 1. 1. 1. 2 Prestadores del servicio público de empleo

El servicio público de empleo podrá ser prestado por personas jurídicas de derecho público
o privado, en condiciones de libre competencia y mediante el uso de mecanismos e
instrumentos tecnológicos que permitan eficiencia, coordinación y transparencia.

Todas las personas jurídicas que deseen ejercer las actividades de gestión y colocación de
empleo de que trata el artículo 29 de la Ley 1636 de 2013, deberán sujetarse a las reglas
establecidas el Decreto 2852 de 2013, para su ejercicio31. (Decreto Reglamentario 2852
de 2013, Artículo 2 incs. 2 y 3)

Son prestadores del Servicio Público de Empelo las personas jurídicas que operen servicios
asociados o relacionados, aun cuando no desarrollen alguna de las actividades básicas
de gestión y colocación. El Ministerio del Trabajo regulará la operación y condiciones
particulares que se apliquen a dichos operadores, sin perjuicio de su autorización e
incorporación en el registro de prestadores.

Entre ellas, tenemos:

-- Agencia Pública de Empleo a cargo del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA),

-- Agencias Públicas y Privadas de Gestión y Colocación de Empleo, incluidas las

constituidas por las Cajas de Compensación Familiar, y

-- Bolsas de Empleo32. (Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 16)

Se entiende por agencias de gestión y colocación de empleo, las personas jurídicas,

públicas o privadas, nacionales o extranjeras, que ejercen las actividades descritas en el
artículo anterior, en el territorio nacional. Para ejercer la actividad de gestión y colocación
de empleo, se requerirá la autorización expedida mediante resolución motivada33, expedida
por la Subdirección de Promoción y Generación de Empleo del Ministerio del Trabajo34.
(Ley 1636 de 2013, Artículos 30 y 32)

Las agencias de gestión y colocación de empleo están obligadas a presentar mensualmente

al Ministerio del Trabajo los informes estadísticos que este determine sobre el movimiento
de demandas y ofertas de trabajo, colocaciones35. (Ley 1636 de 2013, artículo 35)

Aquellas que ostenten carácter lucrativo, podrán cobrar al empleador que utilice sus
servicios36, y las que se dediquen a reclutar o colocar oferentes de mano de obra en el
extranjero, deberán contar con autorización especial de acuerdo con las reglamentaciones
que expida el Gobierno Nacional mediante Resolución. (Ley 1636 de 2013, Artículo 36 y
37)

31 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 2 incs. 2 y 3

32 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 16
33 Ley 1636 de 2013, Artículo 33.
34 Ley 1636 de 2013, Artículos 30 y 32
35 Ley 1636 de 2013, artículo 35
36 Ley 1636 de 2013, artículo 36
14 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

2. 1. 1. 1. 3 Actividades básicas de colocación 

Las actividades básicas de colocación son:
a) Registro de oferentes, demandantes y vacantes;
b) Orientación ocupacional a oferentes y demandantes;
c) Preselección, y
d) Remisión37. (Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 18)

Las anteriores actividades serán prestadas siempre de forma gratuita para el trabajador38.
(Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 5)

2. 1. 1. 1. 4 Agencia pública de empleo a cargo del Servicio Nacional de Aprendizaje

(SENA)
En desarrollo de su función de Agencia Pública de Empleo, el SENA podrá celebrar
convenios y alianzas con personas de derecho público y privado sin ánimo de lucro, con
el propósito de extender los servicios de gestión y colocación de empleo a localidades y
sectores que carezcan de los mismos.

El SENA prestará los servicios de promoción y ejecución de la gestión y colocación pública

de empleo, en todas las Direcciones Regionales de la entidad39. (Decreto Reglamentario
2852 de 2013, Artículo 31)

2. 1. 1. 1. 5 Agencias de Gestión y Colocación de Empleo constituidas por Cajas de

Compensación Familiar
En desarrollo de lo dispuesto por el parágrafo del artículo 29 de la Ley 1636 de 2013, las
Cajas de Compensación Familiar prestarán servicios de gestión y colocación de empleo,
para lo cual deberán obtener autorización como agencia de colocación privada.

En concordancia con lo dispuesto por el numeral 1 del artículo 16 de la Ley 789 de 2002,
las Cajas podrán prestar los servicios de gestión y colocación de empleo, directamente
o mediante alianzas estratégicas con otros operadores debidamente autorizados como
agencias de gestión y colocación de empleo.

En el evento en que los servicios no sean prestados directamente por la correspondiente

Caja, esta deberá informar a la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de
Empleo, mediante el depósito del convenio de alianza o del contrato con el tercero en el
Registro de Prestadores del Servicio Público40. (Decreto Reglamentario 2852 de 2013,
Artículo 34)

37 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 18

38 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 5
39 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 31
40 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 34
 Selección de Personal 15

2. 1. 1. 1. 6  Bolsas de empleo
Se entiende por bolsa de empleo, la persona jurídica sin ánimo de lucro que presta
servicios de gestión y colocación para un grupo específico de oferentes con los cuales
tiene una relación particular, tales como: estudiantes, egresados, afiliados u otros de
similar naturaleza. La prestación de los servicios de gestión y colocación de empleo por las
bolsas de empleo, será gratuita para oferentes y demandantes usuarios de los servicios41.
(Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 37)

2. 1. 1. 1. 7 Inspección, vigilancia y control del servicio público de empleo

La Dirección de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión Territorial y las Direcciones
Territoriales del Ministerio del Trabajo, en desarrollo de lo dispuesto por el numeral 14
del artículo 2 del Decreto 4108 de 2011, ejercerán la vigilancia y control de las personas
jurídicas prestadoras del Servicio Público de Empleo.

La Superintendencia del Subsidio Familiar dentro de su competencia y en los términos de

lo previsto por la Ley 1636 de 2013, ejercerá funciones de inspección, vigilancia y control
respecto de las Cajas de Compensación Familiar en su papel como Agencias de Gestión
y Colocación de Empleo y como administradoras del FOSFEC42. (Decreto Reglamentario
2852 de 2013, Artículo 43)

2. 1. 1. 2 Empresas de Servicios Temporales

La legislación laboral define la empresa de servicios temporales como aquella que contrata
la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en
el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales,
contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con
respecto de éstas el carácter de empleador43. (Ley 50 de 1990, Artículo 71 y Decreto
Reglamentario 4369 de 2006, Artículo 1)

Se denomina usuario, toda persona natural o jurídica que contrate los servicios de las
empresas de servicios temporales44. (Ley 50 de 1990, Artículo 73)

2. 1. 1. 2. 1 Categorías de empleados
Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos (2)
categorías: Trabajadores de planta y trabajadores en misión. Los trabajadores de planta
son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de
servicios temporales y los trabajadores en misión son aquéllos que la empresa de servicios
temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado
por éstos45. (Ley 50 de 1990, Artículo 74)

41 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 37

42 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 43
43 Ley 50 de 1990, Artículo 71
44 Ley 50 de 1990, Artículo 73
45 Ley 50 de 1990, Artículo 74.
16 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Se entiende por dependencias propias, aquellas en las cuales se ejerce la actividad

económica por parte de la Empresa de Servicios Temporales46. (Decreto Reglamentario
4369 de 2006, Artículo 4 inciso 3)

Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario equivalente al de los

trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma actividad, aplicando para el
efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa.

Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos
para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en materia de transporte, alimentación y
recreación.

Se entiende por lugar de trabajo, el sitio donde el trabajador en misión desarrolla sus
labores, junto con trabajadores propios de la empresa usuaria47. (Decreto Reglamentario
4369 de 2006, Artículo 5)

2. 1. 1. 2. 2 ¿En qué casos se puede contratar con empresas de servicios temporales?

Como se dijo anteriormente, los empleadores o usuarios de las empresas de servicios
temporales sólo podrán contratar con éstas en los siguientes casos:

1. Cuando se trate de la labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere

el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo.

2. Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en

incapacidad por enfermedad o maternidad.

3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o

mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios,
por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) mes más48. (Ley 50 de
1990, Artículo 77)

2. 1. 1. 2. 3 Prórroga del contrato

Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere el artículo 77 de la
Ley 50 de 1997, la causa originaria del servicio específico objeto del contrato subsiste en la
empresa usuaria, esta no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma
o con diferente Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio49.
(Decreto Reglamentario 4369 de 2006, Artículo 6 Parágrafo)

Respecto de la anterior disposición, el Ministerio del Trabajo conceptuó:

“Del tenor literal de la norma transcrita, se desprende claramente que los eventos en los que
pueden contratarse trabajadores en misión mediante Empresas de Servicios Temporales

46 Decreto Reglamentario 4369 de 2006, Artículo 4 inciso 3

47 Decreto Reglamentario 4369 de 2006, Artículo 5
48 Ley 50 de 1990, Artículo 77.
49 Decreto Reglamentario 4369 de 2006, Artículo 6 Parágrafo
 Selección de Personal 17

fueron señalados de forma taxativa, y bajo el cumplimiento de los requisitos establecidos

en la Ley.

De acuerdo con lo anterior, se tiene que el objeto de las Empresas de Servicios Temporales
es colaborar al usuario temporalmente en el desarrollo de sus actividades; temporalidad
que dependerá del servicio a contratar; es decir, cuando se trate de labores ocasionales,
transitorias o accidentales podrá contratarse por 30 días, prorrogables por otros dos
periodos, esto es, hasta 90 días según el Artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo. Si se
trata para reemplazos en vacaciones, licencias o incapacidad, el servicio contratado durará
lo que dure la novedad respectiva; y si se trata de incrementos en la producción, entre
otros, la duración del servicio será de 6 meses, prorrogables hasta por 6 meses más, pues
si cumplido el plazo más su prórroga, la causa originaria del servicio específico subsiste en
la empresa usuaria, no se podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma
o con diferente EST para la prestación de dicho servicio.

En este sentido, se pronunció la Corte Constitucional en la sentencia T-1280 de 2001, con

la ponencia de la Magistrada Clara Inés Vargas Ramírez, en la cual señaló que:

“[existe la] prohibición de continuar con el contrato temporal una vez se ha superado el
plazo de seis (6) meses más la prórroga, explicando que esa prohibición se mantiene,
aún si la causa originaria del servicio subsiste para la empresa usuaria, caso en el cual
la empresa no podrá prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con una
empresa diferente de servicios temporales, para la prestación del servicio. En tales casos,
si la necesidad del usuario de trabajadores en misión se extiende en el tiempo, se debe
evidentemente acudir a otra forma  de contratación laboral distinta a la que se cumple a
través de las empresas de servicios temporales”.

En consecuencia, si la necesidad originaria que da lugar a la contratación del servicio

específico objeto de la contratación persiste una vez pasados los 6 meses y la prórroga de
los otros 6, el trabajador tendría que ser vinculado directamente por la empresa usuaria,
quien pasaría a ser eventualmente su empleadora” 50.

2. 1. 1. 3 Precisiones respecto de las Cooperativas de Trabajo Asociado

Es de suma importancia para los empleadores tener claro que las Cooperativas y
Precooperativas de Trabajo Asociado no pueden actuar como empresas de intermediación
laboral, ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal
a terceros o remitirlos como trabajadores en misión. En ningún caso, el contratante podrá
intervenir directa o indirectamente en las decisiones internas de la cooperativa y en especial
en la selección del trabajador asociado; ya que, de llegar a comprobarse prácticas de
intermediación laboral o actividades propias de las empresas de servicios temporales, el
tercero contratante y las cooperativas o las precooperativas de trabajo asociado, serán
solidariamente responsables por las obligaciones que se causen a favor del trabajador
asociado y las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado quedarán incursas

50 Concepto 118825 de 14 de agosto de 2012

18 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

en las causales de disolución y liquidación previstas en la ley51, sin perjuicio del debido
proceso, y les será cancelada la personería jurídica52. (Ley 1233 de 2008, Artículo 7)

De acuerdo con lo anterior, el Ministerio del Trabajo a través de las Direcciones Territoriales53,
impondrá multas diarias sucesivas hasta de cien (100) salarios mínimos legales mensuales
vigentes, a las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado y a los usuarios o
terceros beneficiarios que contraten con éstas e incurran en las conductas anteriormente
descritas54. (Decreto Reglamentario 4588 de 2006, Artículos 35 y 36)

2. 1. 1. 3. 1 Ratificación de la prohibición
La Ley 1429 de 2010, en su artículo 63 dispuso: “El personal requerido en toda institución y/o
empresa pública y/o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes
no podrá estar vinculado a través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que
hagan intermediación laboral, o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los
derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales
vigentes.

Sin perjuicio de los derechos mínimos irrenunciables previstos en el artículo tercero de la

Ley 1233 de 2008, las Pre-Cooperativas y Cooperativas de Trabajo Asociado, cuando en
casos excepcionales previstos por la Ley tengan trabajadores, retribuirán a éstos y a los
trabajadores asociados por las labores realizadas, de conformidad con lo establecido en el
Código Sustantivo del Trabajo.

El Ministerio de la Protección Social a través de las Direcciones Territoriales, impondrán

multas hasta de cinco mil (5000) Salarios Mínimos Legales Mensuales Vigentes, a las
instituciones públicas y/o empresas privadas que no cumplan con las disposiciones
descritas. Serán objeto de disolución y liquidación las Pre-Cooperativas y Cooperativas
que incurran en falta al incumplir lo establecido en la presente Ley. El Servidor Público que
contrate con Cooperativas de Trabajo Asociado que hagan intermediación laboral para el
desarrollo de actividades misionales permanentes incurrirá en falta grave”.

La citada disposición fue objeto de reglamentación mediante el Decreto 2025 de 2011, que
reza: “Para los efectos de los incisos 1 y 3 del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, cuando
se hace mención a intermediación laboral, se entenderá como el envío de trabajadores en
misión para prestar servicios a empresas o instituciones.

Esta actividad es propia de las empresas de servicios temporales según el artículo 71 de

la Ley 50 de 1990 y el Decreto 4369 de 2006. Por lo tanto esta actividad no está permitida
a las cooperativas y Pre-cooperativas de trabajo asociado.

Para los mismos efectos, se entiende por actividad misional permanente aquellas
actividades o funciones directamente relacionadas con la producción del bien o servicios
característicos de la empresa.

51 Ley 79 de 1988, Artículos 100 al 121.

52 Ley 1233 de 2008, Artículo 7
53 Decreto-Ley 4108 de 2011, Artículo 30 num. 19
54 Decreto Reglamentario 4588 de 2006, Artículos 35 y 36.
 Selección de Personal 19

Para los efectos del presente decreto, cuando se hace mención al tercero contratante o
al tercero que contrate, se entenderá como la institución y/o empresa pública y/o privada
usuaria final que contrata a personal directa o indirectamente para la prestación de servicios.

De igual manera, cuando se hace mención a la contratación, se entenderá como la

contratación directa o indirecta.

PARÁGRAFO. En el caso de las sociedades por acciones simplificadas -SAS-, enunciadas

en el artículo 3 de la Ley 1258 de 2008, actividad permanente será cualquiera que esta
desarrolle”55. (Decreto Reglamentario 2025 de 2011, Artículo 1)

La reglamentación en comento, aclara y ratifica que la actividad de intermediación laboral

sólo debe ser ejercida por las Empresas de Servicios Temporales y recientemente amplió
la limitación contemplada en la Ley 1429 de la siguiente forma:

“Está prohibido el uso de sociedades, asociaciones, corporaciones, fundaciones y la

contratación de servicios de colaboración o manejo de recurso humano, Empresas de
Servicios Temporales, Compañías de Servicios de Colaboración, o personas naturales,
que utilicen modalidades de vinculación que impliquen desconocimiento o violación de
derechos laborales constitucionales, legales y extralegales, de carácter individual o los
colectivos de asociación sindical, negociación y huelga. Esta prohibición se aplica a
instituciones y empresas públicas y privadas.

En todos los casos en que las empresas utilicen formas de vinculación permitidas por la ley,
diferentes a la contratación laboral directa, se tendrán en cuenta las siguientes previsiones
legales:

1. La aplicación preferente de las normas sobre Unidad de Empresa.

2. La aplicación de las normas sobre responsabilidad solidaria en las obligaciones

laborales.

3. La constitución de garantías para amparar los derechos relativos a la remuneración,

salarios, prestaciones e indemnizaciones de los trabajadores.

La Empresa contratante y el Sindicato que suscriben un Contrato Sindical56 constituirán las

garantías para amparar los derechos relativos a la remuneración e indemnizaciones de los
trabajadores.

Las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo, en desarrollo de su función

de inspección vigilancia y control, iniciarán de oficio las actuaciones administrativas
correspondientes a las empresas y sindicatos en los casos regulados en este decreto, con
el fin de verificar el cumplimiento de las normas constitucionales, legales y reglamentarias.

55 Decreto Reglamentario 2025 de 2011, Artículo 1

56 Ver Artículos 482 al 484 del Código Sustantivo del Trabajo del Grupo Editorial Nueva Legislación y Decreto Reglamentario 1429 de 2010.
20 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

A las empresas e instituciones públicas y/o privadas y/o personas naturales, que incurran
en las prácticas mencionadas en este decreto se les impondrán sanciones consistentes
en multas hasta de cinco mil (5.000) SMLMV, a través de las Direcciones Territoriales del
Ministerio del Trabajo, de conformidad con lo previsto en el artículo 63 de la Ley 1429 de
2010 y el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo.

Sin perjuicio de lo regulado en el Decreto número 2025 de 2011, el presente decreto se

aplica igualmente a las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado”57 (Decreto
Reglamentario 2798 de 2013)

2. 2 SISTEMA NACIONAL DE INFORMACIÓN SOBRE DEMANDA DE EMPLEO (SINIDEL)

Una de las novedades que introdujo la Ley 1429 de 2010 o Ley del primer empleo, fue la
creación del Sistema Nacional de Información sobre demanda de empleo (SINIDEL) cuyo
objetivo, según el artículo 52 ibídem, es: “El sistema consolidará y procesará la información
relativa a la demanda laboral, incluyendo al menos información de los flujos y cantidades de
mano de obra demanda, las características específicas de las ocupaciones demandadas
en relación a los sectores económicos, los niveles de ocupaciones y las competencias
laborales demandadas, tanto en el sector público, como en el sector privado y a nivel local,
regional y nacional”.

El DANE, como Secretaría Técnica de la Comisión Asesora del SINIDEL, convocará a las
instituciones que la conforman el SINIDEL en los tres (3) meses siguientes a la expedición
del Decreto 489 de 2013. Las entidades del Gobierno Nacional que conforman la Comisión
Asesora del SINIDEL, una vez reunidas, definirán el funcionamiento de la Comisión.

El delegado de las Instituciones de Educación Superior incluidas las técnicas y tecnológicas

será nombrado por el Consejo Nacional de Educación Superior CESU y elegido mediante
procedimientos internos establecidos para tal fin58. (Decreto Reglamentario 489 de 2013,
Artículo 7)

2. 2. 1 Funciones de la Comisión Asesora del Sistema59

La Comisión Asesora del Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo
tendrá las siguientes funciones:

1. Efectuar el seguimiento de la implementación y reglamentación del sistema de

información de la demanda.

2. Diseñar, aprobar y hacer seguimiento a un Plan de Fortalecimiento de las estadísticas

de demanda laboral que debe ser operado por el DANE y todas las instituciones que
tienen la competencia de producir, procesar y analizar información de demanda laboral.

57 Decreto Reglamentario 2798 de 2013.

58 Decreto Reglamentario 489 de 2013, Artículo 7.
59 Ley 1429 de 2010, Artículo 55.
 Selección de Personal 21

3. Presentar informe anual a las Comisiones Económicas del Congreso de la República

sobre la evolución comparativa de las cifras de demanda laboral.

4. Velar por la oportuna emisión del Boletín de Demanda Laboral Insatisfecha contemplado
en la presente ley, así como por la correcta difusión del mismo.

5. Analizar y estudiar comparativamente el comportamiento de las cifras de demanda

laboral frente a las variables de desempleo, grupos etarios de la población, región del
país, escogencia de estudios formales y no formales, entre otros.

6. Realizar seguimiento continuo a los resultados arrojados por el Sinidel a partir de la

realización de estudios técnicos que permitan hacer comparaciones del comportamiento
de las cifras de demanda laboral según grupos etarios de la población, región del país,
nivel y tipo de formación, entre otros.

7. Las demás que le asigne la ley.

2. 2. 2 Boletín de Demanda Laboral Insatisfecha

Otra novedad que trae la Ley del primer empleo, es la creación del Boletín de Demanda
Laboral Insatisfecha, documento informativo de lectura didáctica que contiene la relación
detallada de empleos que cada semestre presenta mayor demanda insatisfecha en una
determinada región del país, dirigido a la población escolar de los grados 10 y 11 de los
establecimientos educativos del sector público y privado del territorio nacional.

El DANE publicará semestralmente el Boletín de Demanda Laboral Insatisfecha, el cual

podrá estar disponible por medio impreso, audiovisual y medios electrónicos60.

El primer Boletín de Demanda Laboral Insatisfecha se elaborará una vez sea puesto en
funcionamiento el SINIDEL. Sin perjuicio de la periodicidad semestral del Boletín, la fecha
de difusión será definida por la Comisión Asesora, teniendo en cuenta los insumos y análisis
de carácter técnico que el Departamento Nacional de Estadística (DANE) proporcione para
tal efecto61. (Decreto Reglamentario 489 de 2013, Artículo 8)

Para consolidar el mencionado boletín es deber del SENA, el Ministerio de Educación

Nacional, el Ministerio de la Protección Social y las demás entidades del sector público que
por su misión manejen cifras, adelanten estudios, mediciones o investigaciones relativos a
la demanda de empleo, suministrar la información al DANE y a la Comisión Asesora, en los
términos y plazos que estos señalen.

Para el caso de las empresas y las entidades privadas sin ánimo de lucro que por su objeto
social promuevan el crecimiento económico, el desarrollo de la competitividad y, en general,
las actividades relacionadas con el empleo, podrán suministrar información correspondiente
a la demanda de empleo a través del Servicio Público de Empleo administrado por el

60 Ley 1429 de 2010, Artículo 56.

61 Decreto Reglamentario 489 de 2013, Artículo 8.
22 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

SENA, en los términos que este señale. Una vez consolidada y verificada la información, el
SENA la remitirá al DANE en los términos y plazos que este señale62.

Para efectos del suministro de esta información, el DANE solicitará los registros
administrativos que en el tema de mercado laboral produzcan las entidades públicas y
privadas, que sean necesarios para el cumplimiento de lo ordenado en los artículos 51 a
58 la Ley 1429 de 2010. Lo anterior, en los términos previstos en el artículo 227 de la Ley
1450 de 2011.

De acuerdo con lo anterior, las entidades suministrarán la información siguiendo los

parámetros técnicos establecidos por el DANE y la Comisión Asesora del SINIDEL, teniendo
en cuenta las metodologías de estandarización, normalización y regulación, definidas por
la entidad, en concordancia con el objeto y funciones del SINIDEL con el fin de garantizar
la comparabilidad y calidad de la información.

Igualmente, la información deberá ser suministrada a través de los canales que consideren
pertinentes la Comisión Asesora del SINIDEL y el DANE, para la optimización de este
proceso. Así mismo, se deberá cumplir con las fechas establecidas.

El DANE elaborará un plan para el desarrollo de las investigaciones nuevas y para la

producción de estadísticas en forma continua63. (Decreto Reglamentario 489 de 2013,
Artículo 9)

El boletín podrá ser consultado por disposición del artículo 59 de la Ley 1429 de 2010,
en las páginas web del SENA, el Ministerio de Educación Nacional, el Ministerio de la
Protección Social y en medio impreso de divulgación masiva a cargo del DANE.

2. 2. 3 Registro Rural Colombiano

Para efectos de llevar una adecuada información en el sector rural, el artículo 61 de la Ley
1429 de 2010 creó el Registro Rural Colombiano, que tendrá como objeto llevar el control
e información de las empresas, actos y contratos que tengan relación con las actividades
agropecuarias y agroindustriales.

El Gobierno Nacional reglamentará todo lo atinente a su implementación y ejecución. En tal

sentido definirá la(s) entidad(es) encargada(s) de llevar el mismo.

62 Ley 1429 de 2010, Artículo 57.

63 Decreto Reglamentario 489 de 2013, Artículo 9.
 Contrato de Trabajo 23

CONTRATO DE TRABAJO
CAPÍTULO

3
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural, es decir, el trabajador siempre
tendrá que ser persona natural, que se obliga a prestar un servicio personal e indelegable
a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.

La relación que forma el contrato de trabajo la integran, el trabajador, quien presta el

servicio y el empleador, que puede ser persona natural o jurídica y es quien ordena y recibe
el servicio y lo remunera cualquiera que sea su forma, salario64.

Valga anotar que los conflictos suscitados en virtud de un contrato de trabajo, son
competencia de la Jurisdicción Ordinaria en sus especialidades laboral y de seguridad
social, según el artículo 2 del Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social, son:

1. Los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo.

2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.

3. La suspensión, disolución, liquidación de sindicatos y la cancelación del registro sindical.

4. Las controversias relativas a la prestación de los servicios de la seguridad social que se

susciten entre los afiliados, beneficiarios o usuarios, los empleadores y las entidades
administradoras o prestadoras, salvo los de responsabilidad médica y los relacionados
con contratos.

5. La ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de

seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad.

6. Los conflictos jurídicos que se originan en el reconocimiento y pago de honorarios o

remuneraciones por servicios personales de carácter privado, cualquiera que sea la
relación que los motive.

64 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 23.

24 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

7. La ejecución de las multas impuestas a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje, por
incumplimiento de las cuotas establecidas sobre el número de aprendices, dictadas
conforme al numeral 13 del artículo 13 de la Ley 119 de 1994.

8. El recurso de anulación de laudos arbitrales.

9. El recurso de revisión.

10. La calificación de la suspensión o paro colectivo del trabajo. (Código Procesal del
Trabajo y la Seguridad Social, Artículo 2)

3. 1 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO65

a). Prestación personal del servicio

No sólo implica la simple prestación de servicios o realización de labores por parte del
trabajador de forma personal e indelegable a favor del empleador que lo vincula, sino
que también considera la disponibilidad del empleado.

En estas circunstancias, se presume legalmente que toda relación de trabajo personal

está regida por un contrato de trabajo66; es decir, que tal presunción puede ser desvirtuada,
haciéndose necesario probar la prestación o ejecución personal del servicio por parte
del trabajador, de forma continuada, subordinada, dependiente y remunerada. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 24)

A su vez, la legislación laboral permite que un mismo trabajador celebre contratos de

trabajo –inclusive en concurrencia y sin que éstos pierdan su naturaleza y dejen de
aplicárseles las normas del Código Sustantivo del Trabajo–, con dos o más empleadores,
salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo67. (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículos 25 y 26)

b). La subordinación o dependencia

Entiéndase subordinación como aquella potestad del empleador de ordenar las

actividades y la ejecución de procesos para la obtención de la labor contratada con miras
al cumplimiento de los objetivos de la empresa. Desde el punto de vista del empleado
es la obligación correlativa de obedecer y acatar las disposiciones consagradas en el
Reglamento Interno de Trabajo, como el cumplimiento de un horario, so pena de las
respectivas sanciones y cuando el empleado recibe salario sin haber existido prestación
del servicio.

Sin embrago, tenga en cuenta la subordinación se presume según lo dispuesto por el

inciso 1 del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, y que, en caso de litigio, es el
empleador quien está llamado a desvirtuar tal presunción y el empleado sólo tiene que
demostrar que prestó el servicio.

65 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 23

66 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 24
67 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 25 y 26
 Contrato de Trabajo 25

c). El salario

Es el pago o retribución por el servicio prestado. (Código Sustantivo del Trabajo,

Artículo 23).

El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone: “Todo trabajo dependiente
debe ser remunerado”.(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 27).

Así las cosas, estaremos frente a un contrato de trabajo cuando se reúnen estos tres
requisitos; en tanto que no existe un contrato de trabajo cuando la persona presta sus
servicios de forma autónoma, es decir, sin sujeción a órdenes, sin subordinación.

3. 2 CAPACIDAD

Es capaz de celebrar contrato individual de trabajo toda persona que haya cumplido
dieciocho (18) años68. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 29)

Para acceder a un empleo de emergencia, deber ser persona damnificada o afectada por
los hechos que originaron la respectiva declaratoria de emergencia, económica, social y
ecológica o las situaciones de desastre o calamidad pública según los registros oficiales
establecidos por el Gobierno Nacional para tal fin o estar registrado en la base del SISBÉN
y tener un puntaje que lo clasifique en el nivel I o II69.

3. 2. 1 Autorización para adolescentes y niños y niñas menores de 15 años

Según el Código de la Infancia y la Adolescencia, la edad mínima de admisión al trabajo
es los quince (15) años, para lo cual los adolescentes entre los 15 y 17 años requerirán la
respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente
Territorial Local y excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años también podrán
recibir la autorización para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural,
recreativo y deportivo. Esta última, establecerá el número de horas máximas y prescribirá
las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún caso el permiso
excederá las catorce (14) horas semanales70. (Ley 1098 de 2006, Artículo 35)

Para que el adolescente pueda trabajar, el inspector de trabajo expedirá la autorización

por escrito, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de
Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de
familia y en defecto de este por el alcalde municipal.

La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:

1. Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente;

68 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 29.

69 Ley 1488 de 2011, Artículo 3.
70 Ley 1098 de 2006, Artículo 35
26 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

2. La solicitud contendrá los datos generales de identificación del adolescente y del

empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada
laboral y el salario.

3. El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar las
condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.

4. Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de escolaridad

del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el empleador procederá
a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso
educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional.

5. El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador.

6. La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida por

las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos
y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector del trabajo
o por la primera autoridad del lugar.

7. El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización,

cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.

Esta autorización podrá ser negada o revocada en caso de que no se den las garantías
mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente71. (Ley 1098 de 2006,
Artículo 113)

3. 2. 2 Actividades consideradas como peores formas de trabajo infantil y clasificación

de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas para la salud e integridad
física o psicológica de las personas menores de 18 años de edad
La Resolución del Ministerio del Trabajo No. 3597 de 2013, considera como peores formas
de trabajo infantil conforme al Convenio 182 de la OIT, aprobado por la Ley 704 de 2001,
entre otras, las siguientes:

1. Todas las formas de esclavitud y prácticas similares, tales como la venta y el tráfico de
niños y adolescentes, la servidumbre por deudas y la condición de siervo y el trabajo
forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento de menores de 18 años de edad, para
utilizarlos en conflictos armados.

2. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños y adolescentes para la prostitución o

cualquier actividad relacionada con la pornografía.

3. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños y adolescentes para la realización de

actividades ilícitas, en particular, la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como
se definen en los tratados internacionales pertinentes.

71 Ley 1098 de 2006, Artículo 113

 Contrato de Trabajo 27

4. El trabajo que por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo puede
afectar la salud, la seguridad o la moralidad de los niños y adolescentes. Para efectos
de la presente resolución, estas actividades están contempladas en los artículos 3 y
4 de la Resolución 3597 de 201372. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de
2013, Artículo 2)

Los adolescentes entre 15 y 17 años de edad no podrán realizar actividades que los
expongan a las siguientes condiciones de trabajo, las cuales son prohibidas por el riesgo
que corre su salud, seguridad y desarrollo integral:

1. Ambientes de trabajo con exposición a riesgos físicos. Aquellos que impliquen:

1.1. Exposición a ruido continuo (más de 8 horas) o intermitente que exceda los setenta
y cinco (75) decibeles.

1.2. Uso de herramientas, maquinaria o equipos que los expongan a vibraciones en todo
el cuerpo o segmentos, o la asignación de lugares o puestos de trabajo próximos a
fuentes generadoras de vibración.

1.3. Ambientes térmicos rigurosos (calor o frío), ya sea por la realización de tareas a la
intemperie, próximas a fuentes de calor como hornos y calderas, o por trabajos en
cuartos fríos o similares.

1.4. Manipulación de sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes.

1.5. Exposición a radiaciones ionizantes generadas por la proximidad a fuentes emisoras

de rayos X, rayos gamma o beta y a radiaciones no ionizantes ultravioleta; ex­posición
a electricidad por cercanía a fuentes generadoras como lámparas de hidrógeno,
lámparas de gases, flash, arcos de soldadura, lámparas de tungsteno y halógenas,
lámparas incandescentes y estaciones de radiocomunicaciones, entre otras.

1.6. Iluminación natural o artificial deficiente, de acuerdo con las normas nacionales
vigentes.

1.7. Ventilación deficiente.

1.8. Presiones barométricas altas o bajas, como las presentes a gran profundidad bajo
el agua o en navegación aérea.

1.9. Operación de maquinaria peligrosa, para cuyo manejo se requiere capacitación

especializada.

2. Ambientes de trabajo con exposición a riesgos biológicos. Los que impliquen:

2.1. Contacto directo o indirecto con animales domésticos o salvajes, personas in­
fectadas o enfermos por bacterias o virus.

72 Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de 2013, Artículo 2

28 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

2.2. Contacto directo o indirecto con residuos en descomposición de animales (glán­

dulas, vísceras, sangre, pelos, plumas, excrementos), secreciones tanto de animales
como humanas o cualquier otra sustancia que implique riesgo de infección.

2.3. Contacto permanente con algodón, lino, hilo, así como con el bagazo seco de los
tallos de la caña de azúcar.

3. Ambientes de trabajo con exposición a riesgos químicos. Son los que

impliquen:

3.1. Exposición a contaminantes químicos clasificados con toxicidad aguda en las

categorías 1, 2 y 3, de acuerdo con el GSH ‘Globally Harmonized System’ de las
Naciones Unidas.

3.2. Exposición a cancerígenos clasificados como A1, A2 o A3 por la ACGIH ‘Ame­rican

Conference of Governmental Industrial Hygienists’.

3.3. Exposición a genotóxicos.

3.4. Exposición a contaminantes inflamables o reactivos de categorías 2, 3 o 4 de la

NFPA ‘National Fire Protection Agency’.

3.5. Exposición a corrosivos.

3.6. Exposición a contaminantes químicos presentes en sustancias sólidas como

metales, cerámica, cemento, madera, harinas y soldadura; líquidos como vapor de
agua, pintura; gases y vapores como monóxidos de carbono, dióxido de azufre,
óxidos de nitrógeno y sus derivados, cloro y sus derivados, amoníaco, cianuros,
plomo y mercurio (compuestos orgánicos e inorgánicos), entre otros.

3.7. Manejo, manipulación o contacto con arsénico y sus compuestos tóxicos, asbestos,
bencenos y sus homólogos, carbón mineral, fósforo y sus compuestos, hidrocarburos
y sus derivados halógenos y otros compuestos del carbono (como el bisulfuro de
carbono), metales pesados (cadmio, cromo) y sus compuestos, silicatos (polvo
de sílice), alquitrán de hulla y sus derivados, cloruro de vinilo y otras sustancias
cancerígenas.

3.8. Manejo de sustancias cáusticas, ácido oxálico, nítrico, sulfúrico, bromhídrico,

nitroglicerina-fosfórico.

3.9. Ambientes donde haya desprendimiento de partículas minerales, de partículas de

cereales (arroz, trigo, sorgo, centeno, cebada, soya, entre otros) y de vegetales
(caña, algodón, madera).

3.10. Exposición a escape de motores diésel o humos de combustión de sólidos.

3.11. Contacto o manipulación de productos fitosanitarios (fertilizantes, herbicidas,

insecticidas y fungicidas), disolventes, esterilizantes, desinfectantes, reactivos
químicos, fármacos, solventes orgánicos e inorgánicos entre otros.
 Contrato de Trabajo 29

3.12. Ambientes con atmósferas tóxicas, explosivas o con deficiencia de oxígeno o

concentraciones de oxígeno, como consecuencia de la oxidación o gasificación.

3.13. Contacto con pintura industrial y manipulación de pinturas luminiscentes que

impliquen exposición a radiación.

3.14. Uso de alcohol metílico.

3.15. Exposición permanente al monóxido de carbono.

3.16. Uso de manganeso (permanganato potásico y otros compuestos del manganeso).

3.17. Establecimientos o áreas determinadas de los mismos, en los que se permita el

consumo de tabaco y trabajos que por su actividad, ya sea en la fabricación o en la
distri­bución, incentiven o promuevan el hábito del consumo de alcohol en menores
de 18 años.

4. Ambientes de trabajo con exposición a riesgos de seguridad. Los que

impliquen:

4.1. Manipulación de herramientas manuales y maquinarias peligrosas (de la industria

metalmecánica, del papel, de la madera, sierras eléctricas circulares y de banda,
guilloti­nas, máquinas para moler y mezclar, máquinas procesadoras de carne,
molinos de carne).

4.2. Manipulación u operación o mantenimiento de maquinaria, equipos o herramientas

de uso industrial, agrícola y minero.

4.3. Conducción y mantenimiento de vehículos automotores.

4.4. Utilización de grúas, montacargas o elevadores.

4.5. Lugares con presencia de riesgos locativos (superficies defectuosas, escaleras o

rampas en mal estado, techos defectuosos o en mal estado, problemas estructurales,
entre otros).

4.6. Alturas superiores a un metro y cincuenta centímetros (1,5 m).

4.7. Producción, transporte, procesamiento, almacenamiento, manipulación o carga de

explosivos, líquidos inflamables o gaseosos.

4.8. Trabajos en espacios confinados.

4.9. Puestos cercanos a arrumes elevados sin estibas, cargas o apilamientos no trabados
o cargas apoyadas contra muros.

4.10. Operación o contacto con sistemas eléctricos de las máquinas y sistemas de

generación de energía eléctrica (conexiones eléctricas, tableros de control,
transmisores de energía, entre otros).
30 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

4.11. Cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a

transmisiones pesadas o de alta velocidad.

4.12. Trabajo desarrollado en terrenos que por su conformación o topografía puedan

presentar riesgo de derrumbes o deslizamiento de materiales o en los cuales
existan zanjas, hoyos o huecos, canales, cauces de agua naturales o artificiales,
terraplenes y precipicios.

4.13. Trabajos que requieran desplazamiento a una altura geográfica igual o que exceda
los tres mil (3.000) metros sobre el nivel del mar.

4.14. Trabajos relacionados con labores de informante.

4.15. Trabajos en la calle, ya que por su naturaleza y condición, implican alta peli­grosidad
y riesgos de seguridad, químicos, biológicos, morales y psicosociales entre otros.

5. Ambientes de trabajo con exposición a riesgos biomecánicos. Son los que

impliquen:

5.1. Actividades o trabajos en los que se deba estar permanentemente de pie.

5.2. Trabajos que exijan posturas forzosas y prolongadas, como flexiones de columna,
brazos por encima del nivel de los hombros, posición de cuclillas, rotaciones e
inclinaciones del tronco, entre otras.

5.3. Manipulación de carga (levantar, transportar, halar, empujar objetos pesados de

forma manual o con ayudas mecánicas). Se establece para adolescentes de 16 y
menores de 18 años de edad, lo siguiente:

Teniendo en cuenta la Norma Colombiana para levantamiento de cargas:

-- Levantamiento intermitente (de frecuencia interrumpida): peso máximo de 15 kg

para hombres y 8 kg para mujeres.

-- Levantamiento incesante (de frecuencia continua): peso máximo 12 kg para

hombres y 6 kg para mujeres.

La manipulación de carga con esos pesos debe contemplar las condiciones físicas y
características antropométricas de la persona que realizará la labor, en relación con
las características de la carga, la altura, distancia y frecuencia del levantamiento o
el transporte.

Estos son factores que debe considerar el empleador al momento de ordenar la

ejecución del trabajo.

El levantamiento de cargas desde la postura sedente (sentado), así sea con un

peso mínimo, conlleva un riesgo no tolerable y debe ser evitado.
 Contrato de Trabajo 31

El transporte manual está limitado de la siguiente manera:

a) Adolescentes de 16 y menores de 18 años de edad: 20 kg
b) Adolescentes hombres hasta 16 años: 15 kg
c) Adolescentes mujeres hasta 16 años: 8 kg

Para el transporte en carretas sobre carriles:

a) 16-18 años de edad: 500 kg
b) Adolescentes varones hasta 16 años: 300 kg
c) Adolescentes mujeres hasta 16 años: 200 kg

Para el transporte en carretillas manuales:

a) 16-18 años: 20 kg
b) 18 años: 40 kg
c) Mujeres: trabajo prohibido.

El levantamiento de cargas desde la postura sedente (sentado) así sea con un peso
mínimo, conlleva un riesgo no tolerable y debe ser evitado.

5.4. Movimientos repetitivos de brazos y piernas. Para este fin se establece como límite
máximo de repetitividad diez (10) ciclos por minuto.

5.5. Trabajos que exijan carga fisiológica elevada.

5.6. Trabajos que exijan caminatas prolongadas o desplazamientos al aire libre.

5.7. Trabajos que excedan el treinta por ciento (30%) de la capacidad máxima de trabajo
en una jornada de ocho (8) horas o menos, o trabajos que excedan el treinta por
ciento (30%) del costo cardiaco relativo.

Es prohibido en general a los varones menores de 18 años y a las mujeres,

cualquiera que sea su edad, el trabajo de transportar, empujar o arrastrar cargas
que representen un esfuerzo superior para mover en rasante a nivel los pesos,
incluyendo el peso del vehículo.

Toda labor en que se desempeñe un menor trabajador requiere evaluación de

puesto de trabajo y examen médico ocupacional del menor de edad, con el fin de
establecer los riesgos y las condiciones del menor antes de laborar.

6. Condiciones de trabajo con presencia de riesgo psicosocial.

6.1. Trabajo no remunerado, o aquel cuyo pago esté sujeto a propinas otorgadas por el
cliente y que sean recibidas por los niños o adolescentes directa o indirectamente.

6.2. Trabajo sin seguridad social ni garantías laborales.

32 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

6.3. Jornadas cuya duración que interfiera con las actividades escolares o de forma­ción
para el trabajo.

6.4. Condiciones de aislamiento o separación de la familia.

6.5. Supervisiones despóticas, maltrato, persecución, entorpecimiento, inequidad,

desprotección laboral y abusos.

6.6. Situaciones ilegales, inmorales o socialmente sancionadas, explotación para

beneficio propio o de terceros, servicios forzados, mendicidad, explotación sexual y
toda forma de explotación económica y laboral.

6.7. Jornadas de trabajo superiores a las establecidas por la ley, ausencia de pausas
durante la jornada, ausencia de descansos semanales.

6.8. Trabajo nocturno, desconociendo la jornada de trabajo establecida en el artículo 114

de la Ley 1098 de 200673. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de 2013,
Artículo 3).

Las siguientes actividades económicas, por su naturaleza, no podrán ser realizadas

por ningún niño o adolescente menor de 18 años de edad, ni siquiera en calidad de
acompañante, colaborador, auxiliar u operario:

1. Agricultura, ganadería, caza y silvicultura.

1.1. Trabajos en la agricultura, explotaciones agropecuarias, forestales y pesqueras con
destino al mercado.
1.2. Trabajos técnicos en ciencias biológicas, agronomía, zootecnia y afines.
1.3. Trabajos en agricultura del café.
1.4. Trabajos en agricultura de flores, corte bajo cubierta y al aire libre.
1.5. Trabajos en agricultura de caña de azúcar.
1.6. Trabajos en agricultura de cereales y oleaginosas.
1.7. Trabajos en agricultura de hortalizas y legumbres.
1.8. Trabajos en agricultura de frutas, nueces, plantas bebedizas y especias.
1.9. Trabajos en agricultura del tabaco.
1.10. Trabajos en la producción especializada y no especializada del arroz.
1.11. Trabajos en cultivo de palma africana.
1.12. Trabajos pecuarios en cría de animales para el mercado y afines.

73 Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de 2013, Artículo 3

 Contrato de Trabajo 33

1.13. Trabajos de cría especializada y no especializada de ganado vacuno. (Se inclu­yen

algunos animales de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme de todas las
Actividades Económicas 0144: ovejas, cabras).
1.14. Trabajos de cría especializada y no especializada de ganado porcino.
1.15. Trabajos de cría especializada y no especializada de aves de corral.
1.16. Trabajos de cría especializada y no especializada de ovejas, cabras, caballos,
asnos, mulas.
1.17. Trabajos de cría especializada y no especializada de otros animales y en la obtención
de sus productos.

2. Pesca, caza y silvicultura.

2.1. Laborar como pescador, cazador y trampero.
2.2. Trabajos de la silvicultura – trabajadores forestales y afines (industria forestal) y
explotación de madera.

3. Explotación de minas, canteras, petróleo crudo, gas natural y otros minerales.

3.1. Trabajos en la extracción de carbón, carbón lignítico y turba.
3.2. Trabajos en la extracción de petróleo crudo y de gas natural.
3.3. Trabajos en la extracción de minerales y de torio.
3.4. Trabajos en la extracción de mineral de hierro.
3.5. Trabajos en la extracción de metales preciosos (oro y plata) y los del grupo del
platino.
3.6. Trabajos en la extracción de minerales de níquel.
3.7. Trabajos en la extracción de piedra, arena y arcillas comunes.
3.8. Trabajos en la extracción de caolín, arcillas de uso industrial y bentonitas.
3.9. Trabajos en la extracción de arenas y gravas silíceas.
3.10. Trabajos en la extracción de sal.
3.11. Trabajos en la extracción de esmeraldas.
3.12. Trabajos en la extracción de otras piedras preciosas y semipreciosas.
3.13. Trabajos en la extracción de otros minerales no metálicos.
3.14. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyan agentes
nocivos tales como desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia
de la oxidación o gasificación.
34 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

4. Industria manufacturera (incluye la gran industria, la mediana industria y las

microempresas).
4.1. Trabajos relacionados con el procesamiento de metales y minerales.
4.2. Trabajos en el prensado, forja, estampado y laminado del metal (pulvimetalurgia).
4.3. Trabajos en la fabricación de panela y sus subproductos.
4.4. Trabajos en elaboración de cacao, chocolate y productos de confitería.
4.5. Trabajos en el procesamiento de metales (galvanizado, zincado, cromado).
4.6. Trabajos relacionados con la elaboración de productos químicos, plástico y caucho.
4.7. Trabajos en la fabricación de llantas y neumáticos de caucho o reencauche de
llantas usadas.
4.8. Trabajos dedicados a la elaboración de productos derivados del petróleo, dióxido
de azufre, cáusticos, óxido de nitrógeno y monóxido de carbono, ácido sulfhídrico,
agua amarga, ácido sulfúrico, ácido fluorhídrico, catalizadores sólidos, combustibles
en general, gas de petróleo licuado, gasolina, queroseno, residuales.
4.9. Trabajos relacionados con el procesamiento de la madera y producción de pulpa y
papel.
4.10. Trabajos relacionados con la fabricación de textiles.
4.11. Trabajos relacionados con la manufactura de productos de piel y cuero.
4.12. Trabajadores de la elaboración de alfombras.
4.13. Trabajos relacionados con el procesamiento de alimentos y afines, carniceros,
pescaderos y afines.
4.14. Trabajos en mataderos o sacrificio de animales.
4.15. Trabajos en panadería, pastelería y confitería.
4.16. Trabajos en la elaboración de productos lácteos.
4.17. Trabajos en la conservación de frutas, legumbres, verduras y afines.
4.18. Operar máquinas de impresión y de artes gráficas.
4.19. Trabajos en actividades de encuadernación, acabado o recubrimiento de ma­terial
gráfico.
4.20. Trabajos de la metalurgia, construcción, mecánica y afines. Laborar como moldadores,
soldadores, chapistas, caldereros, montadores de estructuras metálicas y afines.
4.21. Trabajar como herreros, herramientistas y afines.
4.22. Trabajar como mecánicos y ajustadores de máquinas.
 Contrato de Trabajo 35

4.23. Trabajos en la fabricación de baterías, cables eléctricos y electrodomésticos.

4.24. Trabajos en la producción de vidrio y sus derivados y en la fabricación de productos
de cerámica.
4.25. Trabajar como alfareros, operarios de cristalería y afines.
4.26. Trabajos en la industria pirotécnica.
4.27. Operar cadenas de montaje automatizadas y de robots industriales.
4.28. Trabajos en la fabricación de vehículos automotores, locomotoras, aeronaves.
4.29. Laborar como mecánico automotor.
4.30. Laborar como carpintero.
4.31. Laborar como reparador de equipos eléctricos.
4.32. Trabajos de pintura industrial que empleen la cerusa, el sulfato de plomo o cualquier
producto que contenga dichos elementos.
4.33. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeadas de ladrillo a mano,
trabajos en las prensas y hornos de ladrillos.
4.34. Trabajos en la producción, envasado y distribución de bebidas, categorizados así:
a) Trabajos en la producción de bebidas sin alcohol, fabricación de jarabes,
bebidas refrescantes, embotellado y enlatado de agua y bebidas refrescantes,
embotellado y enlatado de zumos de frutas, industria del café.
b) Trabajos en la producción de bebidas alcohólicas.
4.35. Trabajos en actividades o servicios de troquelado e instalación de avisos.
4.36. Trabajar como oficiales y operarios de la metalurgia, la construcción mecánica y
afines.

5. Suministro de electricidad, agua y gas.

5.1. Trabajos en los procesos de transformación, producción, manipulación, dis­tribución
y transporte en los servicios de electricidad, agua y gas y en todas las demás
operaciones o procesos similares.

6. Construcción.

6.1. Trabajar como oficiales y operarios de la construcción (obra gruesa) y afines.

6.2. Trabajar como oficiales y operarios de la construcción (trabajos de acabado) y

afines.

6.3. Trabajar como pintores, limpiadores de fachadas y afines.

36 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

6.4. Trabajos en la cimentación y demolición.

6.5. Trabajar como oficiales y operarios de la edificación, incluidas las excavacio­nes y
la construcción, las transformaciones estructurales, la renovación, la reparación, el
mantenimiento (incluidos los trabajos de limpieza y pintura) y la demolición de todo
tipo de edificios y estructuras.
6.6. Trabajar como oficiales y operarios de las obras públicas, incluidos los trabajos de
excavación y la construcción, transformación estructural, reparación, mantenimiento
y demolición entre otros, de aeropuertos, muelles, puertos, canales, embalses, obras
de protección contra las aguas fluviales y marítimas y las avalanchas, carreteras
y autopistas, ferrocarriles, puentes, túneles, viaductos y de obras relacionadas
con la prestación de servicios, como comunicaciones, desagües, alcantarillado y
suministro de agua y energía.
6.7. Trabajar como oficiales y operarios del montaje y desmontaje de edificios y es­
tructuras con base de elementos prefabricados, así como la fabricación de dichos
elementos en las obras o en sus inmediaciones.
6.8. Trabajar en mejoras locativas que impliquen riesgo.
6.9. Trabajos en la construcción de edificaciones para uso residencial y no residencial.
6.10. Instalación de vidrios y ventanas.
6.11. Construcción de obras de ingeniería civil.
6.12. Preparación de terrenos para obras.

7. Transporte y almacenamiento.
7.1. Transporte por vía férrea.
7.2. Transporte público que se presta en vehículos de transporte urbano e interurbano de
pasajeros, de carga o mixto, como conductor, calibrador de ruta, operario, ayudante,
monitor de ruta, reboleador o toca llantas.
7.3. Transporte privado como conductor o chofer de familia.
7.4. Trabajos que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor.
7.5. Transporte marítimo y fluvial.
7.6. Manipulación de carga, almacenamiento y depósito (a menos que se garantice que
las cargas por transportar no superen los límites permitidos y definidos en el artículo
2, de la presente resolución).
7.7. Trabajos de servicio directo a pasajeros - ayudantes.
7.8. Trabajos portuarios.
7.9. Trabajos que impliquen el tránsito periódico a través de las fronteras nacionales.
 Contrato de Trabajo 37

7.10. Laborar como bicitaxistas, mototaxistas y cuando se utilice como medio de transporte
para realizar las actividades en moto o bicicleta.

8. Salud.
8.1. Laborar como técnicos de nivel medio de las ciencias biológicas, la medicina y la
salud.
8.2. Laborar como ayudante de odontología y de otras áreas de la salud.
8.3. Trabajos como practicantes de medicinas alternativas y curanderos.
8.4. Trabajos con profesionales de nivel medio de la medicina moderna y de la salud.
8.5. Laborar en las áreas de enfermería y partería.

9. Defensa.
9.1. Laborar en las Fuerzas Armadas.
9.2. Actividades de defensa, guardaespaldas, guardián carcelario o informante.
9.3. Trabajos en empresas de vigilancia, actividades de vigilancia y supervisión.
9.4. Trabajos en campañas de seguridad.

10. Trabajos No Calificados.

10.1. Trabajos en la calle, en ventas ambulantes, estacionarias y en general todo tipo
ventas en los semáforos.
10.2. Laborar como barrenderos.
10.3. Laborar como lustrabotas.
10.4. Trabajar como cuidadores de carros y motos.
10.5. Trabajos en otras actividades productivas marginales, economía sumergida.
10.6. Trabajos en hogares de terceros, servicio doméstico, limpiadores, lavanderos y
planchadores.
10.7. Trabajos en lugares públicos (malabaristas, cirqueros y cuenteros) en semáforos,
parques, entre otros.
10.8. Trabajar como conserjes, lavadores de ventanas y afines.
10.9. Laborar como mensajeros externos, porteadores, porteros y afines.
10.10. Trabajar como recicladores de basura y afines y como recolectores de basuras
generadoras de agentes biológicos o patógenos.
10.11. Trabajos en jardinería.
38 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

11. Otros oficios no calificados o que no se encuentran en las tablas estandari­

zadas de ocupaciones y actividades económicas.
11.1. Manipulador de animales.
11.2. Operador de calderas.
11.3. Trabajos en clubes, bares, casinos, circos y casas de juego, en el día o en la noche.
11.4. Vidriero, soldador.
11.5. Trabajos en lavanderías y tintorerías.
11.6. Trabajos en el comercio minorista en calle o ambulante.
11.7. Trabajos en plazas de mercado, coteros, vendedores de comidas.
11.8 Trabajos en bombas de gasolina, o como pimpineros.
11.9. Trabajos en empresas dedicadas a actividades deportivas profesionales de to­reo o
cuadrillas de ruedo, paracaidistas, corredores de autos de alta velocidad, alpinistas,
buceadores, salvavidas, boxeadores, motociclistas, ciclistas y similares.
11.10. Trabajos en montallantas.
11.11. Trabajos que se realizan en el interior o en los alrededores de cabarés, cafés,
espectáculos, salas de cine y establecimientos donde se exhiba material con
contenido altamente violento, erótico o sexual explícito, espectáculos para adultos,
casas de masaje, entre otros.
11.12. Trabajos donde la seguridad de otras personas o bienes sean de responsabilidad
del menor de edad. Se incluye el cuidado de niños, de enfermos, niñeros y niñeras,
entre otros.
11.13. Laborar como ayudante en funerarias y empresas dedicadas a actividades conexas.
11.14. Trabajos en espectáculos públicos, teatro, cine, radio, televisión y en publici­dad y
publicaciones de cualquier índole que atenten contra la dignidad y moral del niño o
adolescente.
11.15. Trabajos de modelaje con erotización de la imagen que acarree peligros de
hostigamiento psicológico, estimulación sexual temprana y riesgo de abuso y
explotación sexual.
11.16. Limpieza de parabrisas en calle.
11.17. Laborar como carretilleros, bachaqueros, coteros, entre otros.
11.18. Intermediación financiera - ayudante en préstamos personales.
11.19. Actividades de servicios comunitarios, sociales y personales de eliminación de
desperdicios y aguas residuales, saneamiento y actividades similares.
 Contrato de Trabajo 39

11.20. Repartir periódico, publicidad, volantes.

11.21. Trabajar como cargadores de maletas.
11.22. Trabajar como pregoneros de vehículos de transporte.
11.23. Trabajar como gariteros.
11.24. Alquiler de máquinas de lavar ropa74. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597
de 2013, Artículo 4)

3. 2. 2. 1 Actividades que constituyen conductas punibles

Para efectos de la Resolución 3597 de 2013 del Ministerio del Trabajo, constituye conducta
punible cualquier actividad que pueda catalogarse como:

1. Formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y la trata

de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo y el trabajo forzoso u
obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en
conflictos armados.

2. Utilización, reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de

pornografía o actuaciones pornográficas; y

3. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades

ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen
en los tratados internacionales pertinentes; las señaladas en el Convenio 182 de la OIT
de 1999, aprobado por la Ley 704 de 2001, no serán consideradas en absoluto como
actividades para ser realizadas por menores de edad, ni siquiera se incluyen en la
clasificación de prohibidas, por encontrarse tipificadas en legislación como conductas
punibles75. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de 2013, Artículo 5)

3. 2. 2. 2 Autorización para trabajar

Para poder trabajar, los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva
autorización expedida por el Inspector de Trabajo; a falta de este, la autorización será
expedida por el Comisario de Familia y en su defecto por el Alcalde Municipal, a solicitud de
los padres, del representante legal o del Defensor de Familia (Ley 1098 de 2006, artículo
113). Para tal efecto, se deberán utilizar los formatos y procedimientos que establezca el
Ministerio del Trabajo, los cuales se publicarán en la página electrónica del Ministerio, así
como en la página de Gobierno en Línea.

Los adolescentes entre 15 y 17 años de edad que hayan obtenido título de formación
técnica o tecnológica expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) o por ins­
tituciones debidamente acreditadas para brindar formación técnica y tecnológica, podrán
ser autorizados para trabajar en la actividad en la que fueron capacitados (artículo 36 de

74 Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de 2013, Artículo 4

75 Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de 2013, Artículo 5
40 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

la Ley 789 de 2002) y podrán ejercer libremente la respectiva ocupación, arte, oficio o
profesión, siempre que el contratante cumpla con lo establecido en los Decretos números
1295 de 1994 y 933 de 2003, en las Resoluciones números 1016 de 1989 y 2346 de 2007
y en la Decisión 584 del 2004 del Comité Andino de Autoridades en Seguridad y Salud
en el Trabajo y la normativa vigente en salud ocupacional. La autorización de trabajo se
expedirá previo estudio del puesto de trabajo y el panorama de riesgos de la actividad
que el adolescente va a realizar, documentos que deberán ser allegados por la empresa
solicitante.

Excepcionalmente los niños menores de 15 años podrán recibir autorización del Ins­
pector de Trabajo, o en su defecto del ente territorial local, para desempeñar actividades
remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización establecerá
el número máximo de horas y prescribirá las condiciones en que esta actividad debe lle­
varse a cabo. En ningún caso la autorización para la actividad desarrollada excederá las
catorce (14) horas semanales76. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de 2013,
Artículo 6).

3. 2. 2. 3 Adolescente indígena
En los procesos laborales en que sea demandante un adolescente indígena será obligatoria
la intervención de las autoridades de su respectivo pueblo. Igualmente se informará a la
Dirección de Etnias del Ministerio del Interior o de la dependencia que haga sus veces77.
(Ley 1098 de 2006, Artículo 118)

3. 2. 3 Prohibición de discriminación en razón de la edad

La Ley 931 de 2004 “Por la cual se dictan normas sobre el derecho al trabajo en condiciones
de en razón de la edad”, tiene por objeto la protección especial por parte del Estado de
los derechos que tienen los ciudadanos a ser tratados en condiciones de igualdad, sin que
puedan ser discriminados en razón de su edad para acceder al trabajo.

Así pues, se ha encargado al Ministerio de Trabajo vigilar y sancionar a quienes exijan a los
aspirantes a ocupar un cargo o ejercer un trabajo, cumplir con un rango de edad determinado
para ser tenido en cuenta en la decisión que defina la aprobación de su aspiración laboral,
aclarando que los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante o a ejercer
un trabajo deberán referirse a méritos o calidades de experiencia, profesión u ocupación.

3. 3 VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son los accidentes, circunstancias o cambios que en la vida del contrato de trabajo, lo
afectan de alguna manera, sin que ello implique su terminación.

3. 3. 1 Revisión del Contrato de Trabajo

Dice el artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo: “Todo contrato es revisable cuando
quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica.

76 Resolución Ministerio del Trabajo No. 3597 de 2013, Artículo 6

77 Ley 1098 de 2006, Artículo 118
 Contrato de Trabajo 41

Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones,
corresponde al juez laboral decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su
vigor”.

Lo anterior se basa en la teoría de la imprevisión que permite revisar las cláusulas del
contrato para adaptarlas a las nuevas circunstancias económicas, es decir, aquellas de
grave consideración que terminan alterando la normalidad que regía al momento de la
celebración del contrato que perjudica onerosamente a una de las partes. Entiéndanse
estas alteraciones, no de la empresa sino las del medio general. Si hay acuerdo entre las
partes el contrato se adaptará a las nuevas circunstancias, de lo contrario, se solicitará
la intervención del juez laboral para determinar si existen circunstancias graves, pero no
cómo va quedar el contrato; de acuerdo con esto, el contrato sigue vigente quedando a
la parte afectada la facultad de darlo por terminado con justa causa, fundamentada en la
alteración económica.

3. 3. 2 Suspensión del Contrato de Trabajo

Es la interrupción provisional que se presenta por causas previstas en el artículo 51 del
Código Sustantivo del Trabajo o en el Contrato de Trabajo cuando no se cumple o deja de
cumplirse por un tiempo definido.

Durante ese tiempo el trabajador no está obligado a prestar sus servicios ni la empresa a
pagar salarios, pero se conserva el vínculo laboral respecto de las obligaciones ya surgidas
con anterioridad por muerte o por enfermedad. Estos períodos de suspensión pueden
descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y pensiones de vejez78.

3. 3. 2. 1 Causas taxativas de suspensión del contrato

Son las contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.

a) Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución:

Entiéndase por Fuerza mayor o Caso fortuito, aquel imprevisto imposible de resistir
que puede ser externo a las partes como un incendio, una captura, un secuestro, un
terremoto, un robo de instrumentos fundamentales para el trabajo, etc., que impide
la ejecución de contrato temporalmente, aunque, si el caso fortuito o la fuerza mayor
es de carácter definitivo, constituye automáticamente terminación del contrato, como
veremos más adelante; en todo caso deberá informarse al Ministerio de Trabajo quien
comprobará que la existencia de la fuerza mayor corresponde a la realidad. De omitirse
este informe y establecerse que no existió el hecho, habrá salario sin prestación del
servicio.

No se descarta que la duración de la suspensión sea prolongada o indefinida, hasta el

momento en que sea posible reanudar actividades.

El Ministerio de la Protección Social, abordó esta temática así:

78 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 53.

42 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

“Sobre la materia, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral en la sentencia

del 2 de diciembre de 1987, señaló que “en materia laboral para que se configure
el evento de la fuerza mayor o caso fortuito como causa que libere al empleador de
cumplir sus obligaciones contractuales o legales, es menester, no sólo que el hecho
constitutivo de tal fuerza sea imprevisible, sino además que lo coloque en absoluta
imposibilidad de atentar tales obligaciones, y también, para que opere como causa que
justifique la suspensión de un contrato de trabajo, debe tener la característica de ser
temporal o pasajera y no indefinida, de tal manera que cesadas las circunstancias que
le dieron origen a la suspensión, pudiera reanudarse la prestación del servicio por parte
del trabajador”. (Resaltado fuera de texto).

De conformidad con la citada jurisprudencia, es claro que para que se configure la causa
de la fuerza mayor o caso fortuito que suspenda el contrato de trabajo, la fuerza mayor
debe ser temporal, pasajera y no indefinida, y en consecuencia, una vez desaparezcan
las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los
trabajadores, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal
o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe
admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro
de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso, según lo dispone el artículo 52
del Código Sustantivo del Trabajo”79. (Ministerio de la Protección Social, Concepto
253855 de 28 de agosto de 2008).

b) Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo:

Cuando se trata de muerte, es necesario el informe al Ministerio de Trabajo en aras de

producir efectos y calificación, si la muerte del empleador –persona natural-, es:
• Totalmente intrascendente: La actividad del empleador no afecta la continua
prestación del servicio.
• Genera suspensión temporal: La ausencia del empleador impide la prestación del
servicio, hasta hallar un remplazo.
• Termina el contrato: El empleador no puede ser remplazado, casos tales como
el del artista, el abogado, el médico y sus asistentes, secretarias, mensajeros y/o
aseadores, etc., sin que proceda indemnización alguna.
También se suspenden los contratos de trabajo que impiden la prestación de servicios,
cuando la inhabilitación se trata de enfermedad, detención preventiva, secuestro
o desaparecimiento; ya si se está ante una inhabilidad definitiva, como incapacidad
permanente que le impida al empleador ser remplazado operará la terminación de
contratos sin indemnización.

c) Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento

o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones

79 Concepto 253855 de 2008.

 Contrato de Trabajo 43

técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador,

mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De
la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores:

En esta causal el imprevisto imposible de resistir es de orden técnico o económico y

su duración es de máximo ciento veinte (120) días, superado este término operará la
terminación de los contratos.

Aquí no hablamos de informe al Ministerio de Trabajo, sino de autorización que se

entiende concedida mediante la expedición de un acto administrativo; el informe
será para los trabajadores quienes harán parte del proceso administrativo y podrán
oponerse con argumentos tendientes a desvirtuar la existencia del inconveniente
técnico o económico, o probar que tales inconvenientes son imputables de la voluntad
del empleador. Si por el contrario, el empleador omite la autorización, estará obligado a
pagar salarios, prestaciones e indemnizaciones.

No sobra aclarar que cuándo esta norma habla de clausura, se interpretará como el
cierre temporal, más nunca el definitivo.

d) Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria

Licencia:

Es el tiempo acordado entre las partes, de desvinculación del trabajo por parte del
empleado para efectos personales, que no genera salario. También existe la licencia
remunerada que no suspende el contrato, ni los salarios y se da por mandato de la Ley
o por la decisión del empleador.

En este punto, es necesario aclarar que son licencias que generalmente suspenden el
contrato de trabajo y por ende, el salario; las consagradas en el numeral 6 del artículo
57 del Código Sustantivo del Trabajo, pero no se puede ser indiferente con el análisis
de la Corte Constitucional en Sentencia C-930 de 2009, respecto de la remuneración
de estos permisos:

“Al respecto, la Sala encuentra que aunque la suspensión de trabajo no obedece a la

decisión de ninguna de las dos partes de la relación laboral, sí se debe a circunstancias
personales o familiares del trabajador y no del empleador, por lo que, prima facie, no
correspondería a éste asumir la carga correspondiente. Sin embargo, esta conclusión
debe ponderarse con otras consideraciones que se derivan de los principios de
solidaridad y dignidad que, por disposición del constituyente, presiden las relaciones
laborales. (C.P Arts. 1, 25 y 53). El principio de solidaridad, como se vio, fundamenta
el deber constitucional de responder “con acciones humanitarias ante situaciones que
pongan en peligro la vida o la salud de las personas”. Además, como también se hizo
ver en las consideraciones precedentes de esta misma Sentencia, la dignidad como
valor y principio constitucional exige no desconocer las necesidades materiales y
44 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

morales básicas del trabajador, implícitas en la noción de vida digna, por lo cual un trato
verdaderamente digno conlleva el necesario otorgamiento de un mínimo de respeto
ante las dificultades materiales y el grave dolor ajeno.

(…)

Ahora bien, la utilización del principio de razonabilidad, a efectos de establecer la extensión

temporal durante la cual la licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada,
implica sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta: de un
lado, debe valorarse la gravedad de la calamidad doméstica en sí misma considerada,
la posibilidad de conjurarla en determinado plazo estimado dependiendo del caso,
la presencia o ausencia de otros familiares o amigos que contribuyan a superarla, la
disponibilidad de recursos materiales en los que pueda apoyarse el trabajador, etc. Y
de otro lado, debe tenerse en cuenta también el grado de la afectación del trabajo y de
la empresa ocasionada por la suspensión de la relación laboral, la posibilidad fáctica
en que esté el empleador de reemplazar temporalmente al trabajador, etc. Así pues,
la ponderación de las circunstancias que rodean el caso debe llevar a establecer, bajo
criterios de razonabilidad, cuál el lapso mínimo durante el cual debe remunerarse la
licencia por grave calamidad doméstica debidamente comprobada.

(…)

Así las cosas, la Corte acoge esta invitación de la OIT, formulada en la Recomendación
N 143 y, en atención a esta sugerencia, interpreta el alcance del derecho de fundamental
de asociación sindical a que se refiere el artículo 39 superior, en el sentido según el
cual el mismo comprende la obligación de otorgar permisos remunerados para atender
comisiones sindicales. Recuerda además, que la jurisprudencia ya había establecido
que dichos permisos no son meros instrumentos legales para el desarrollo de la actividad
sindical, sino que, más allá de ello, están en relación inescidindible con el derecho de
asociación y representación sindical, por lo cual son un mecanismo esencial para el
desenvolvimiento de este derecho y, por tanto, requieren de protección judicial

En todo caso, reiterando lo dicho por esta Corporación, recuerda ahora la Sala que si
bien el permiso sindical hace parte de lo que el artículo 39 de la Constitución denomina
“garantías necesarias para el cumplimiento de la gestión de los representantes
sindicales”, y como tal, está en el núcleo esencial del derecho de asociación sindica,
“el uso de esta clase de permisos por parte del sindicato debe ser razonado, pues su
abuso mengua la importancia de éstos y mina, en sí mismo, la eficacia y preponderancia
del accionar sindical. Así pues, la razonabilidad y proporcionalidad son elementos
esenciales que deben estar presentes en el empleo de este instrumento, por lo cual la
misma Recomendación N143 de la OIT indica que  “Podrían fijarse límites razonables
al tiempo libre que se conceda a los representantes de los trabajadores”

(…)

Observa la Corte que se trata de una licencia que en principio podría considerarse
que obedece a la voluntad del trabajador, pues es él quien decide acudir a funeral de
 Contrato de Trabajo 45

su compañero, pudiendo no hacerlo. No obstante, el deceso del compañero configura

una circunstancia que normalmente incide en los sentimientos y afectos del trabajador,
por lo cual las mismas razones de dignidad y solidaridad que militaron para que el
legislador concediera una licencia remunerada por luto durante cinco días en caso de
fallecimiento de familiares cercanos o del cónyuge o compañero permanente, obran
aquí para que la licencia obligatoria que por una horas se concede para asistir al entierro
de los compañeros, no implique un descuento salarial. Se trata aquí del necesario
desarrollo de los aludidos principios constitucionales de solidaridad y dignidad, que
exigen tener una proyección normativa en materia laboral, en circunstancias como las
que se presentan ante el fallecimiento de los más cercanos compañeros de vida, como
son quienes comparten la experiencia laboral”.  

Tenga en cuenta que, la negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por

enfermedad o licencias ordinarias, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias
o convencionales para pedirlos, constituyen acoso laboral80.

Suspensión Disciplinaria:

Es un modo de sanción, producto de un proceso disciplinario que inicia a partir del

momento en que al empleado, se le formulan cargos o en cumplimiento de un trámite
establecido para determinar si el empleado es o no sujeto de sanción.

Procede ante el incumplimiento de obligaciones y por infringir las prohibiciones que

generalmente, son las que contempladas por el Reglamento Interno de Trabajo y las
enunciadas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.

Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho
(8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier
grado81.

e) Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días
después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador
está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación:

Aunque la modificación introducida al artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo por
el artículo 4 de la Ley 50 de 1990, dispuso de treinta (30) días para conservar el puesto
del trabajador, otro término es el que consagra el literal h) del artículo 41 de la Ley 48
de 1993, el cual corresponde a seis (6) meses a partir de la finalización de su servicio
en filas. Si este término expira, el contrato podrá darse por terminado sin derecho a
indemnización alguna.

Es importante tener en cuenta que las entidades o empresas a que hace referencia el
literal h) del artículo 41 de la Ley 48 de 1993 serán sancionadas con multa de cinco (5)

80 Ley 1010 de 2006, Artículo 7, literal m).

81 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 112.
46 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

salarios mínimos legales mensuales vigentes, por cada ciudadano vinculado ilegalmente
o que no reintegre en sus respectivos cargos82.

f) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato:

Valga diferenciar que Detención Preventiva es la que priva de la libertad y lógicamente

impide la prestación personal del servicio; y el Arresto Correccional es una medida de
corrección policiva, que según la Corte Constitucional, “perdió su vigencia al no estar
señalado en ninguna de las disposiciones que en materia de contravenciones rigen en
la actualidad”83.

Tenga en cuenta que la Detención Preventiva suspende el contrato de trabajo, pero la

Captura no porque se considera como un caso fortuito o de fuerza mayor.

g) Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Dispone el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo que: “Se entiende por huelga
la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores
de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a
sus empleadores y previos los trámites establecidos en el presente título” y que sus
requisitos84 son:

1. No puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo, cualquiera que sea

su origen, sin que antes se hayan cumplido los procedimientos que regulan los
artículos siguientes85.

2. La reanudación de los trabajos implica la terminación de la huelga, y no podrá

efectuarse nueva suspensión de labores, mientras no se cumplan los expresados
requisitos. (Subrayas fuera del texto original).

Pero resulta que hay una excepción que consiste en que el contrato no se suspende
y por lo tanto, el empleador debe pagar salarios y prestaciones mientras ésta dure,
cuando la huelga sea imputable al empleador por desconocer derechos laborales
legales o convencionales, jurídicamente exigibles86.

-- Pago de aportes durante la suspensión temporal del contrato.

El Decreto 806 de 1998, reglamentó las cotizaciones durante el periodo de huelga o

suspensión temporal del contrato de trabajo, así: “En los períodos de huelga o suspensión
temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales contempladas en el artículo
51 del Código Sustantivo del Trabajo, no habrá lugar al pago de los aportes por parte

82 Decreto Reglamentario 2048 de 1993, Artículo 50, literal b).

83 Sentencia C-079 de 1996, Magistrado Ponente Dr. Hernando Herrera Vergara.
84 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 431.
85 Artículos 432 al 436 y 443 al 446 del Código Sustantivo del Trabajo.
86 Corte Constitucional, Sentencia C-1369 de 2000, Magistrado Ponente Dr. Antonio Barrera Carbonell.
 Contrato de Trabajo 47

del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con
base en el último salario base reportado con anterioridad a la huelga o a la suspensión
temporal del contrato”87. (Subrayas fuera del texto original). (Decreto Reglamentario
806 de 1998, artículo 71).

Así las cosas, es importante que tenga en cuenta la siguiente información88 para efectuar
los aportes:

“En este sentido, considera esta Oficina que analizado lo dispuesto en el artículo 71
del Decreto 806 de 1998, en los casos de licencia no remunerada o suspensión del
contrato de trabajo de un trabajador del sector privado, debe efectuarse el aporte en
salud por parte del empleador, y de manera voluntaria por parte del afiliado, para lo cual
será necesario que medie la autorización del trabajador; en este caso, los aportes serán
asumidos sobre el salario que percibe el trabajador en la parte que le corresponde
asumir a cada uno de ellos, esto es, el 8.5% del aporte a cargo del empleador y 4%
restante a cargo del trabajador.

En cuanto al pago de aportes en pensiones y riesgos laborales, debe señalarse que la

forma como se dará cumplimiento a esa obligación frente al trabajador que se encuentra
en licencia no remunerada o suspensión disciplinaria no ha sido reglamentada, siendo
esa la razón que nos lleva a concluir que ante la falta de norma que en materia pensional
y de riesgos laborales regule la materia y frente a la no prestación del servicio que
origine el pago de un salario, no es viable efectuar cotizaciones al Sistema General de
Pensiones o al Sistema de Riesgos Profesionales, aspecto este que en criterio de esta
Oficina también incluye la no obligatoriedad de pagar el porcentaje de solidaridad en
materia pasional”89. (Ministerio de la Protección Social, Concepto 46721 de 21 de
febrero de 2011)

No sobra anotar que las empresas de servicios temporales no podrán prestar sus
servicios a usuarios cuyos trabajadores se encuentren en huelga90. (Ley 50 de 1990,
Artículo 89)

3. 3. 2. 2 Reanudación del Trabajo

Una vez desaparecidas las causas de suspensión temporal del trabajo y para efectos de
los literales a) al c) del punto anterior, el empleador deberá informar a los trabajadores, la
fecha de reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no
menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones
anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes
a la notificación o aviso91.

87 Decreto Reglamentario 806 de 1198 Artículo 71.

88 Concepto 46721 del 21 de febrero de 2011. Ministerio de la Protección Social.
89 Concepto 46721 del 21 de febrero de 2011. Ministerio de la Protección Social.
90 Ley 50 de 1990, Artículo 89
91 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 52.
48 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

En las demás causales, si los trabajadores no se reintegran a sus labores, se entenderá

que el contrato ha terminado sin que el empleador deba indemnización de ningún tipo.

3. 3. 3 Incapacidad
Se presenta en el trabajador cuando le es imposible prestar el servicio personal, normal
y eficazmente, por causa de enfermedad general o profesional, o por accidente común
o de trabajo. Durante ese lapso, en que no se prestan servicios el empleador no paga
salario pero el trabajador recibe un auxilio92 asumido por el Sistema de Seguridad Social.
La incapacidad no suspende el contrato de trabajo y no debe tomarse en cuenta para
descontarla en la liquidación de prestaciones.

3. 3. 4 Licencias de Maternidad y Paternidad

En estas licencias no existe prestación del servicio por parte de los padres, ni pago de
salarios por parte del empleador, en cambio si se remunera el auxilio por parte de la Entidad
Promotora de Salud (EPS) a la que se encuentren afiliados los trabajadores.

Estas licencias no se toman en cuenta para descontarlas en liquidación de prestaciones

sociales.

3. 3. 5 Salarios sin prestación del servicio

Esta vicisitud se presenta cuando el servicio no se presta por culpa o disposición del
empleador, caso tal, el empleado tiene todo el derecho de percibir salario.

3. 3. 6 Vacaciones y días de descanso

Durante estos períodos tampoco hay prestación del servicio, pero se toma como si se
hubiesen prestado.

Como su naturaleza no es de carácter salarial, la demora en su pago no genera indemnización

moratoria.

3. 3. 7 Sustitución de empleadores
Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por
cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto
éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios93.

Debe quedar claro que este cambio, no afecta en nada el contrato de trabajo, porque el
trabajador no está ligado a la persona natural, sino a la empresa que mantenga vigente su
actividad.

En cuanto a las obligaciones del empleador, tanto el entrante como el saliente, responden
solidariamente; si a la fecha de la sustitución el nuevo las satisface, éste podrá repetir
contra el anterior.

92 Decreto Reglamentario 806 de 1998, Artículo 28 literal b).

93 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 67.
 Contrato de Trabajo 49

Es válido el acuerdo del saliente empleador (o el entrante) con todos o con cada uno de
sus trabajadores para el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta
el momento de la sustitución, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo; si el
acuerdo no tiene lugar, se debe entregar al nuevo empleador el valor total de las cesantías,
quedando a cargo exclusivo de éste el pago de las cesantías que se vayan causando94.

3. 3. 8 Lus Variandi (Modificación de las condiciones de trabajo)

Es la atribución propia del poder subordinante del empleador para modificar las
características del contrato de trabajo, como la jornada, la calidad o cantidad, el modo, el
lugar, etc.

Ésta facultad también varía en novación, o la facultad que tiene el empleador para
impartir órdenes y ese sólo hecho introduce una modificación en las condiciones laborales
inicialmente pactadas.

La alteración también es otra variación del Ius Variandi, en el evento en que éstas pueden
resultar benéficas o perjudiciales al trabajador, por ejemplo, un ascenso.

Antes de hacer uso de este elemento, se le sugiere al empleador llegar a un acuerdo con
el trabajador y considerar realizarle una evaluación respecto de su situación familiar, su
estado de salud y el de su entorno familiar, el tiempo y lugar de trabajo, etc. sin perjuicio
y con plena observancia de sus derechos fundamentales; todo esto porque el trabajador
no está obligado a cumplir, dándosele la oportunidad de dar por terminado el contrato de
manera unilateral exigiendo una indemnización.

Para una mejor comprensión de la citada teoría, el Ministerio del Trabajo en Concepto
00011499 de 2013, se pronunció de la siguiente forma:

“(…) se tiene que el empleador sólo podrá modificar en virtud del ius variandi las condiciones
del trabajo relativas al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, y exclusivamente
por razones de conveniencia de la empresa que resulten justificables, además que no
desmejoren las condiciones del trabajador ni que afecten sus derechos mínimos atendiendo
al respeto y la dignidad del mismo.

Sin embargo, el empleador no se encuentra facultado para modificar los elementos

esenciales del contrato de trabajo, como son el salario, la jornada de trabajo y las
funciones, pues los derechos laborales tienen el carácter de irrenunciables, por lo tanto, las
modificaciones que se introduzcan en el contrato no podrán afectar los derechos laborales
mínimos garantizados por la legislación laboral”95. (Ministerio del Trabajo, Concepto
00011499 de 25 de enero de 2013)

A su turno, la Corte Constitucional hizo lo propio como se lee a continuación:

94 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 69.

95 Concepto 00011499 de 2013. Ministerio del Trabajo
50 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

“4.1. La Corte Constitucional ha entendido el ius variendi como la facultad que tiene
el empleador para modificar las condiciones de trabajo de sus empleados, es decir, la
potestad de modificar el modo, el lugar, la cantidad o el tiempo de la relación laboral. No
obstante, dicha potestad no es absoluta, pues tiene como límite el respeto de los derechos
fundamentales del trabajador y de su familia96 establecidos en la Constitución: (i) en las
disposiciones que exigen que el trabajo se desarrolle en condiciones dignas y justas97; (ii)
en las que consagran los derechos de los trabajadores y facultan a éstos para exigir de
sus empleadores la satisfacción de las garantías necesarias para el normal cumplimiento
de sus labores98; y (iii) en los principios mínimos fundamentales que deben regular las
relaciones de trabajo y que se encuentran contenidos en el Artículo 5399”100. (Sentencia
T-687 de 2013, Magistrado Ponente Dr. Luis Guillermo Guerrero Pérez)

3. 4 CONTRATOS TRABAJO DE ACUERDO CON LA FORMA

El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial
alguna, salvo disposición expresa en contrario101.

3. 4. 1 Contrato verbal
Como su nombre lo indica, es el acuerdo de voluntades que se manifiesta oralmente y
donde se plantean las condiciones de trabajo, el sitio en donde ha de realizarse la labor, la
cuantía, la forma y periodicidad del pago y la duración del contrato102.

El contrato verbal es tan válido como un contrato escrito, ya que, en el evento de un litigio el
juez observará los elementos esenciales que integraron la relación y como mencionábamos
anteriormente corresponde al empleador desvirtuar la subordinación o dependencia, y al
trabajador, probar la prestación del servicio.

Éste contrato se diferencia de los demás en el sentido en que no hay período de prueba
y la duración se presume indefinida, en conclusión, no puede hablarse de contratos
verbales a término fijo.

Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y

duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración.
En este caso concreto, podemos acudir al artículo 144 del Código Sustantivo del Trabajo,
que dice “Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente
se paga por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad
y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región”.

96 Sentencia T-664 de 2011 (M.P. Jorge Iván Palacio Palacio).

97 Artículo 1°, 25 y 53.
98 Preámbulo y Artículos 1°, 2°, 25, 39, 48, 53, 54, 55, 56 y 64.
99 Sentencia T-065 de 2007 (M.P. Rodrigo Escobar Gil).
100 Sentencia T-687 de 2013, Magistrado Ponente Dr. Luis Guillermo Guerrero Pérez.
101 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 37.
102 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 38.
 Contrato de Trabajo 51

3. 4. 2 Contrato escrito
Este tipo de contrato es el más usual y aconsejable, ya que facilita la solución de conflictos
entre las partes; se celebra por medio de un documento, en el cual se incluyen las cláusulas
mínimas que lo regularan y que deberán estar acorde con las leyes y lo establecido en el
artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, en referencia a la identificación y domicilio
de las partes, lugar y fecha de la celebración del contrato, lugar de ejecución del contrato,
naturaleza del contrato, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago,
duración del contrato, duración del período de prueba y causas de terminación del mismo.

Los acuerdos y contratos que deben constar por escrito para su validez, son los siguientes:
• El contrato a término fijo y sus prórrogas.
• El periodo de prueba.
• El contrato de aprendizaje.
• Con salario integral.
• El contrato de teletrabajo.
• Los pagos que no constituyen salario.
La Corte Suprema de Justicia se pronunció respecto de la obligación de extender ejemplares
del contrato de trabajo escrito, así: “Conviene recordar que cuando la ley 10 de 1934 reguló
por primera vez el contrato de trabajo en Colombia, expresamente previo en su artículo
13 que se extendiera “en dos ejemplares, para que conserve uno cada parte”; y desde la
vigencia de tal precepto hasta hoy, las diferentes leyes y decretos que se han expedido, han
mantenido para el contrato escrito esta exigencia de que se elabore en sendos ejemplares,
de forma que tanto el empleador como el trabajador puede conservar su propio “ejemplar”.

En efecto, si bien la ley 6ª de 1945 expresamente no se ocupó del tema de la cantidad

de ejemplares en que debía extenderse el contrato de trabajo, puesto que dispuso en su
artículo 1 que “a falta de estipulaciones licitas escritas, el contrato de trabajo se entender
celebrado de conformidad con los modelos que el Gobierno promulgue”, al reglamentarla el
Decreto 2127 del mismo año estableció, en el artículo 17, que “el contrato individual escrito
se extender en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para
cada uno de ellos”.

Idéntica previsión trae el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone
que el contrato de trabajo escrito se extienda “en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, destinándose uno para cada uno de ellos”.103”

3. 5 CONTRATO DE TRABAJO DE ACUERDO A LA DURACIÓN

Existen las siguientes clases de contrato según sea la duración:
• Contrato a término fijo.
• Contrato a término indefinido.
• Contrato por duración de la obra o labor.
• Contrato ocasional, accidental o transitorio.

103 Expediente 11916 de 12 de agosto de 1999, Magistrado Ponente Dr. José Roberto Herrera Vergara.
52 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 5. 1 Contrato a término fijo

Esta modalidad de contrato está contemplada en el artículo 46 del Código Sustantivo del
Trabajo que dice: “El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y
su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente”.

Quiere decir que para que el empleador pueda terminar el contrato por vencimiento del
término pactado eficazmente, deberá dar aviso por escrito al trabajador con una anticipación
no menor de treinta (30) días. La cláusula del contrato que estipule una duración de tres
años y seis meses o de cuatro años, por ejemplo, será nula y el contrato será considerado
como de término indefinido.
Respecto del período de prueba, este no será superior a los dos (2) meses ni podrá superar
la quinta parte del período pactado y sólo es válido por una sola vez.
El parágrafo del citado artículo contempla que las personas que sean contratadas bajo esta
modalidad tendrán derecho al reconocimiento y pago de vacaciones y prima de servicios,
cualquiera que haya sido la duración pactada.
Estos contratos son de renovación indefinida y contemplan la figura de la Tácita
Reconducción, es decir, la prórroga automática por el plazo pactado; por ejemplo, si se
contrata por un año será prorrogable cada año indefinidamente. Existe una excepción y es
que si, por ejemplo, el contrato es inferior a un año, éste sólo podrá prorrogarse hasta por
tres (3) períodos iguales o inferiores, después de los cuales, el término de renovación no
podrá ser inferior a un año, es decir que la cuarta prórroga se hace por un año e inclusive,
puede ser tácita. Lo anterior tiene su fundamento en que el trabajador no dejó de prestar
sus servicios un solo día y sin interrupciones durante la relación laboral y en que mientras
se prorrogó el contrato el objeto de éste fue siempre el mismo, bajo las mismas condiciones
y el trabajador ocupó siempre el mismo cargo.
Si el trabajador quiere dar por terminado éste contrato, no está obligado a pagar preaviso,
ni ningún tipo de sanción, en cambio cuando por incumplimiento del empleador se termina
el contrato, se deberá al trabajador el plazo que resta para cumplir el contrato, es decir que
se paga el salario, mas no una indemnización. Es completamente válido entregar aparte,
un documento de preaviso al trabajador desde el comienzo del contrato, si así se considera
necesario
Por último, transcribimos la jurisprudencia de la Corte Constitucional en Sentencia T-687
de 2006, respecto de la estabilidad laboral de que gozan las madres cabeza de familia, las
personas discapacitadas o quienes tienen fuero sindical, contratadas bajo la modalidad del
término fijo:
 Contrato de Trabajo 53

“11. Cuando se trata de contratos de trabajo a término fijo el derecho a la estabilidad laboral
se protege durante el término del contrato exactamente en las mismas condiciones que
fueron expuestas en los numerales anteriores. En consecuencia, durante este periodo
deben respetarse las reglas de estabilidad, incluyendo, naturalmente, las reglas que
garantizan el derecho a la estabilidad laboral reforzada de las madres cabeza de familia,
las personas discapacitadas o quienes tienen fuero sindical.

12. Ahora bien, la Corte ha señalado que en ciertas circunstancias muy especiales el
derecho a la estabilidad laboral reforzada puede oponerse, incluso, a la terminación del
contrato a término fijo por el vencimiento del plazo. En efecto, en aquellos contratos que
materialmente corresponden a contratos a término indefinido, cuyas obligaciones han
sido plenamente satisfechas por el trabajador, que han sido sucesivamente renovados
y que satisfacen necesidades permanentes de la empresa, el trabajador tiene derecho
a que el patrono no adopte la decisión de no renovar el contrato fundado en razones
discriminatorias o con la intención de lesionar o impedir el ejercicio de derechos
fundamentales como el derecho a la asociación sindical. En estos casos, como se verá
adelante, el derecho a la estabilidad en conexidad con el derecho a la no discriminación
o con el derecho de asociación sindical, resulta plenamente aplicable. Sobre la garantía
a la estabilidad laboral reforzada en los contratos a término fijo, la Corte ha señalado lo
siguiente:  

“(…) el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de
voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato,
sólo así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto
“expectativa cierta y fundada” del trabajador de mantener su empleo, si de su parte
ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra la realización
del principio, también consagrado en el artículo 53 de la Carta Política, que señala
la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la
relación laboral.

Dicho principio, ha dicho esta Corporación, implica que “más que las palabras usadas
por los contratantes para definir el tipo de relación que contraen, o de la forma que
pretendan dar a la misma, importa, a los ojos del juez y por mandato expreso de la
Constitución, el contenido material de dicha relación, sus características y los hechos
que en verdad la determinen.104”

13. En este sentido, la Corte ha encontrado inconstitucional la terminación de los contratos

a término fijo antes del vencimiento del término o su no renovación, cuando existen
pruebas serias que demuestran que dicha decisión se funda en razones discriminatorias
que afectan a colectivos de personas especialmente protegidas – como las personas
discapacitadas - y que comprometen su derecho al mínimo vital. En estos casos se
exige a la empresa la demostración de que su conducta obedece a necesidades del
servicio, que existe una causa justa que justifica su comportamiento, y que antes de
la terminación del contrato, intentó la reubicación del trabajador discapacitado en
un puesto de trabajo compatible con sus condiciones. Adicionalmente, se exige que

104 C-016-98
54 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

hubiere solicitado, previamente, el permiso de la oficina del trabajo. En efecto, para

evitar la discriminación de personas desaventajadas física o sensorialmente, se exige el
cumplimiento del requisito establecido en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, según el
cual, en todo caso, la no renovación del contrato debe estar precedida de la respectiva
autorización del Ministerio de la Protección Social, es decir, debe estar soportada en
una razón objetiva y constitucionalmente admisible. Sobre este tipo de justificaciones
ha dicho la Corte:

“A pesar de que la renovación sucesiva no implica que la vinculación laboral deje de

estar sujeta a las disposiciones que gobiernan los contratos laborales a término fijo105,
el principio constitucional de la estabilidad laboral impide que la decisión del empleador
de desvincular a un trabajador por el simple vencimiento del plazo sea absoluta. Las
sentencias C-588 de 1995, C-016 de 1998, T-426 de 1998 y T-375 de 2000 han definido
el alcance de este principio consagrado en el artículo 53 Superior, estableciendo que si a
la fecha de expiración del plazo subsisten las causas que dieron origen a la contratación
habiendo el trabajador cumplido satisfactoriamente con sus obligaciones, éste tiene
derecho a que se le renueve el contrato de trabajo por un término equivalente.

Es decir, que para que la decisión de no renovar el contrato de trabajo a término fijo se
repute legítima y justa, ésta debe responder a la existencia de una condición objetiva, 
bien porque las causas que originaron la contratación del empleado desaparecieron, o
bien porque no fue suficiente el rendimiento del trabajador. La prueba de la condición
objetiva que legítima la terminación del vinculo laboral es una carga del empleador, quien
debe demostrar las circunstancias de hecho que sustentan su decisión de apartarse del
principio constitucional.106”

14. Finalmente, la Corte ya ha indicado que el deber de solidaridad social impone al

empleador la obligación de satisfacer con especial empeño el derecho de las personas
desaventajadas a la estabilidad laboral reforzada. En este sentido ha dicho la Corte:

“La construcción de la solidaridad humana y no la competencia mal entendida por

sobrevivir, es el principio de razón suficiente del artículo 95 de la Carta Política y por ello,
en lugar de rechazar a quien está en situación ostensible de debilidad, es deber positivo
de todo ciudadano - impuesto categóricamente por la Constitución- el de socorrer a
quien padece la necesidad, con medidas humanitarias. (…) En el caso sub-judice, lo
solidario, lo humanitario, lo respetuoso de los derechos fundamentales implicados era,
se insiste, mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a otro similar que implicara
menos riesgo hipotético107.”108

105 Sobre ello dijo la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 7 de julio de 1998, Exp. No. 10.825, M.P.
Germán G. Valdés Sánchez que “El artículo 46 del CST subrogado por la Ley 50/90 artículo 3, contempla expresamente la figura de la
renovación y su repetición en forma indefinida, sin que por ello pierda su naturaleza de fijo y se convierta en indefinido
106 T-459-04
107 Sentencia T-1040 de 2001. En dicha ocasión la Corte conoció de un caso en el cual el médico recomendó trasladar a la actora a un cargo
que no implicará tanto movimiento, en razón a un problema físico en sus rodillas. La Empresa hizo caso omiso de la recomendación y
se agravó el estado de salud de la actora. Posteriormente la trasladó sin capacitarla y finalmente la despidió sin justa causa pagando la
indemnización. La Corte señaló que en tratándose de persona con discapacidad, se invierte la carga de la prueba y le corresponde al
empleador demostrar que el despido no fue por razón de la incapacidad, sino por causal objetiva de terminación
108 T-1219-05
 Contrato de Trabajo 55

No obstante el deber constitucional y legal de solidaridad no implica un derecho a la

estabilidad perpetua de la persona desaventajada. En efecto, como se ha expuesto
en esta providencia, es posible dar por terminada la relación laboral, dando pleno
cumplimiento al procedimiento dispuesto por la ley y la Constitución al respecto. Es decir,
previa demostración ante la autoridad competente de que existen razones objetivas y
ajustadas al orden constitucional que justifican la terminación de la relación laboral”.

3. 5. 2 Contrato a término indefinido

El artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo define este contrato, así:

“1) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada
por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.

2) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono
lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente,
se aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7, para todo el tiempo, o para el lapso
dejado de cumplir”.

Tenga en cuenta que cuando dice “se aplicará lo dispuesto en el artículo 8, numeral 7”,
se refiere al del Decreto 2351 de 1965, es decir, el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En forma genérica, los legisladores aceptan que todo contrato de trabajo que sea verbal,
se entiende que su término es indefinido.

El período de prueba, no puede exceder los dos meses y se presume llegado el caso de
omitir su duración en el contrato.

Para terminar estos contratos basta con que las causas que propiciaron su origen,
desaparezcan y también puede operar la terminación con o sin justa causa por cualquiera
de las partes (trabajador – empleado) de forma unilateral.

En este punto vale la pena aclarar que si el empleador termina este contrato sin justa
causa, tendrá que indemnizar y en algunos casos reintegrar al trabajador109, pero si es
el trabajador quien lo hace, éste podrá informar de su decisión al empleador mediante
aviso con antelación no inferior a 30 días para efectos de conseguir un remplazo, tal como
dispuso en su momento el artículo 5 del Decreto 2351 de 1965 y el artículo 6 de la Ley
50 de 1990, cuando modificaron el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; pero
posteriormente el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 deja sin efectos la modificación de la
Ley 50, omitiendo la sanción por falta del preaviso del trabajador.

109 Trabajadores cobijadas por el Decreto 2351 de 1965, más no para quienes suscribieron contratos después del 1 de enero de 1991.
56 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

En este orden de ideas, consideramos que el preaviso por parte del trabajador sigue
vigente en virtud del artículo 5 del Decreto 2351 de 1965, quedando un vacío respecto de
su incumplimiento, ya que no procede sanción alguna.

Las cesantías se liquidarán anualmente para lo cual el trabajador podrá escoger un Fondo
donde el empleador las consignará a más tardar el 15 de febrero de cada año, so pena de
incurrir en mora por cada día de tardanza.

3. 5. 3 Contrato por duración de la obra o labor

No existe norma que consagre esta modalidad de contrato, pero se entiende que éste es
el que se prolonga hasta que se logre determinado objetivo por parte del empleador, en
otras palabras, es el que termina cuando la labor que se haya contratado, esté satisfecha.

Al ser un contrato consensual e improrrogable, se sugiere que esté por escrito para
especificar cuál es la labor que se va a realizar y si se opta por estipular período de prueba;
en tal caso, éste no podrá superar los dos meses y si es inferior a un año, que no exceda
la quinta parte del tiempo inicialmente pactado.

Respecto de la terminación sin justa causa por parte del empleador, el inciso 3 del artículo
64 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “En los contratos a término fijo, el valor de
los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso
en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días”. (Subrayas fuera del texto
original). No sobra agregar que si se desconoce la duración de la obra, es recomendable
acudir a un dictamen. Ya si es el trabajador quien da por terminado el contrato sin justa
causa, no se contempla ningún tipo de sanción.

Para tener más claridad respecto de éste tipo de contratación, la jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia, sentó: “Y es que basta con analizar los distintos contratos laborales
allegados al expediente para expresar que no es desacertado catalogarlos como por
duración de obra o labor, pues en ellos, a parte (sic) de indicarse que el demandante debía
realizar actividades como “mecánico A” (flo 2), “mecánico I” (flos 4 y 7) y “técnico mecánico”
(flos 9, 11, 14, 16 y 19), también señalan que el extremo final de la relación contractual está
sujeta a la duración de una obra o labor, esto es, en ocasiones, con el mantenimiento de
equipos de la demandada (flo 2 vto), o con la producción por parte de la empleadora de un
número determinado de barriles de petróleo (flos 4 vto y 7 vto), o con el cumplimiento de
contratos de ésta con un tercero (flo 9 vto, 11 vto, 14 vto, 16 vto y 19 vto).

Precisamente esta última circunstancia: de pactarse en esos documentos que su término

depende de la duración de una obra o labor, lo que inclusive legalmente no requiere la
solemnidad escrita, constituye, cuando se utiliza esa forma, un valioso elemento de juicio
para que se pueda determinar con más claridad que, en principio, la voluntad de las
partes es que la proyección de la actividad del trabajador esté ligada a una obra o labor.
Así sucedió en este caso, y los documentos contractuales mencionados permiten llegar a
la conclusión, sin que ella pueda calificarse de error evidente, que el ligamen contractual
laboral entre los litigantes se pactó en la modalidad del de por duración de obra o labor.
 Contrato de Trabajo 57

Asimismo, los documentos de liquidación de los créditos laborales causados tras la

terminación de cada contrato, autorizan colegir que en lo referente a las cesantías, los
efectos de esa prestación no trascendían el respectivo vínculo, y que a cada contrato
correspondía una liquidación de esa prestación. Afirmación que es válida en relación con
las vacaciones, pues en los casos en los que a la terminación del contrato respectivo tal
crédito estaba causado, el mismo era liquidado, de tal forma que una eventual vinculación
futura no cargaba con las vacaciones causadas en el marco de una precedente.

De otra parte, las actas conciliatorias obrantes en el expediente, relacionadas con la

extinción de varios de los vínculos contractuales que ataron a las partes entre 1985 y
1992, también denotan la existencia individual e independiente que se quiso dar a los
contratos por duración de obra o labor que halló probados el ad quem, pues con dicho
mecanismo efectivamente éstas precavían, con efectos de cosa juzgada, como lo indicó
aquél, los conflictos que pudieran surgir entre ellas en torno a su ejecución y terminación,
en aspectos tales como la cuantificación de los créditos laborales debidos y las causales
de su extinción, más específicamente la fecha que marcaba la terminación del respectivo
contrato de trabajo”110.

3. 5. 3. 1 Contrato de Obra
Es un contrato civil o comercial de prestación de servicios que se realiza de manera
independiente no subordinada.

3. 5. 3. 2 Contrato por Unidad de Obra o Destajo

La labor es subordinada y el salario es convenido y a destajo, es decir, ajustado a cierta
cantidad de dinero de acuerdo con la producción generada.

3. 5. 4 Contrato ocasional, accidental o transitorio

Es aquel contrato de corta duración o no mayor de un mes, que contempla aquellas labores
distintas de las actividades normales del empleador

Para que se configure eficazmente este contrato es necesario determinar lo extraordinario

de la labor.

Vale la pena recordar que los trabajadores a que se refiere este numeral, que son los
mismos descritos por el artículo 6 del Código Sustantivo del Trabajo, tienen derecho a
prima y auxilio de cesantías, según lo preceptuó la Corte Constitucional en Sentencias
C-823111 y 825 de de 4 de octubre de 2006112, respectivamente:

“Existe, una jurisprudencia consistente de esta Corporación encaminada a ampliar los

derechos prestacionales de ciertos sectores de trabajadores, que han sido injustificadamente
restringidos por el legislador mediante tratamientos diferenciados, que no estaban fundados
en una justificación constitucional razonable. (Art.53).

110 Expediente 9312 de 3 de julio de 1997, Magistrado Ponente Dr. Fernando Vásquez Botero.
111 Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño.
112 Magistrado Ponente Dr. Jaime Araújo Rentería.
58 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

En este sentido en la sentencia C-51 de 1995113 la Corte declaró la inexequibilidad del

numeral 1 del artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo  que restringía el auxilio de
cesantía a los trabajadores del servicio doméstico y de ciertas empresas clasificadas de
acuerdo a su actividad y su capital. Consideró la Corte  que, “La limitación del auxilio de
cesantía se opone a la elevación del nivel de vida de los servidores domésticos, elevación
impuesta por la solidaridad social”. 

En la sentencia C-042 de 2003114 la Corte declaró la inexequibilidad de una expresión

del artículo 306 del código sustantivo del trabajo que generaba una limitación a la prima
de servicios para los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo a término
indefinido o a término fijo igual o superior a un año. No encontró la Corte “(…) razonable ni
proporcionado que en los contratos de trabajo a término indefinido o a término fijo, igual o
superior a un año, se condicione el pago de la prima de servicios, a que el trabajador haya
laborado por un período fijado por el legislador a su arbitrio (…) Todos los trabajadores,
independientemente de la clase de contrato que haya utilizado para su vinculación a la
empresa de carácter ‘permanente’ tienen derecho a esta prestación patronal especial”.

En la sentencia C-100 de 2005115, se declaró inexequible la expresión “permanente” del

artículo 306 del código sustantivo del trabajo, para ampliar la prestación de la prima de
servicios a los trabajadores vinculados a empresas que no tengan carácter permanente.
Dijo la Corte: “En la Legislación laboral  se establece para el caso de los contratos a termino
(sic) fijo menores de un año la obligación de pagar la prima de servicios, lo que significa
que independientemente de la empresa para la que se trabaje sea permanente o no quien
se encuentre vinculado por dicho tipo de contrato recibirá dicha prima, en tanto que en
virtud del  texto del artículo 306  del Código Sustantivo del Trabajo, quienes se vinculen por
un contrato diferente a una empresa que no tenga carácter permanente, no la recibirán, es
claro para la Corte  que  se genera una situación de inequidad contraria a la Constitución”.”.

“a) La finalidad del legislador al excluir a los trabajadores ocasionales de ciertas prestaciones,
como la prima de servicios, fue la protección de un modelo económico. Ello no obstante,
analizada dicha exclusión desde la perspectiva del principio de proporcionalidad116,
vale decir, estableciendo un juicio de ponderación entre medios y fines, la autorización
de un privilegio a expensas de unos derechos como son las prestaciones sociales,
de conformidad con nuestro desarrollo constitucional hoy representa un medio no
permitido. Si dicho principio exige además que el medio sea idóneo y necesario, o sea,
que sea adecuado y que solo por su intermedio se logre el fin buscado por no existir otra
alternativa menos gravosa, la negación de esta prestación contradice nuestro orden
constitucional por ser desproporcionada respecto del estímulo que quiso otorgarse a
algunos empleadores.

113 En esta sentencia se declaró inexequible el numeral 1 del artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo, en la parte que establecía: “Los
trabajadores del servicio doméstico, los de empresas industriales de capital inferior a veinte mil pesos ($20.000) y los de empresas agríco-
las, ganaderas o forestales de capital inferior a sesenta mil pesos ($60.000) tienen derecho a un auxilio de cesantía equivalente a quince
(15) días de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año”.
114 En esta sentencia se declaró la inexequibilidad de la expresión “por lo menos la mitad del semestre respectivo” contenida en los literales
“a” y “b” del numeral 1º del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo, que restringía la prima de servicios de los trabajadores vincu-
lados mediante contrato de trabajo a término indefinido o a término fijo igual o superior a un año.
115 M.P. Álvaro Tafur Galvis.
116 Cfr. las sentencias C-576 de 2004(M. P. Jaime Araujo), C-022 de 1996 (M. P. Carlos Gaviria Díaz), entre otras.
 Contrato de Trabajo 59

b) Precisamente esta Corporación no encontró razonable ni proporcionado que, por

ejemplo, se condicionara el pago de la prima de servicios a que el trabajador hubiese
laborado por un período fijado por el legislador a su arbitrio. Por ello, por sentencia
C-042 de 2003, se excluyó de nuestro ordenamiento jurídico la norma que negaba dicha
prestación respecto de contratos a término fijo inferiores a un año, en los siguientes
términos:

“Dentro del marco de la libertad de configuración normativa del legislador, para la Sala
no resulta razonable que se establezca una norma que restrinja uno de los principios
constitucionales fundamentales del derecho del trabajo como es la “igualdad de
oportunidades para los trabajadores” (Artículo 53 Superior), puesto que con la aplicación
de la restricción temporal que fija la expresión demandada se permite que personas que
han imprimido a una actividad la misma fuerza laboral, se vean excluidos de acceder a
la prima de servicios por haber iniciado o concluido sus labores por fuera de la mitad del
semestre respectivo.

De otra parte, si la naturaleza de la prima de servicios es la de una prestación que tiene

como finalidad que el trabajador participe en las utilidades de la empresa (Art. 306-2 C.S.T.),
no resulta razonable ni proporcionado que en los contratos de trabajo a término indefinido
o a término fijo igual o superior a un año, se condicione el pago de esta prestación a que el
trabajador haya laborado por un periodo fijado por el legislador a su arbitrio.

El artículo 53 de la Constitución Política consagró como derecho del trabajador que su

remuneración sea proporcional a la cantidad y calidad de trabajo y desde esta óptica, se
desconoce el derecho a la igualdad de quienes en una situación fáctica específica hayan
sido vinculados por ejemplo, mediante un contrato de trabajo a término indefinido en
diferentes fechas y a pesar de haber prestado su servicio en la empresa, uno de ellos se
vea excluido de disfrutar de la prima de servicios.

La prima de servicios encuentra su fundamento y causa en el servicio prestado. Se permite

así que todos los trabajadores, independientemente de la clase de contrato que se haya
utilizado para su vinculación a la empresa de carácter permanente, tengan derecho a dicha
prestación patronal especial.

Como la expresión acusada introdujo sin justificación constitucional alguna, una restricción
de tipo temporal para reconocer el derecho a la prima de servicios y desconoce así los
principios fundamentales del derecho al trabajo en el Estado social de derecho, se declarará
inexequible”.

Este y los razonamientos arriba expresados son perfectamente aplicables al examen

que hacemos respecto de la prima de servicios de la que se excluye a los trabajadores
ocasionales o transitorios; es decir resulta abiertamente violatorio del trabajo como valor,
principio y derecho fundamental, así como del derecho fundamental y principio de igualdad,
que inspiran a nuestro Estado constitucional, y constituye una discriminación que no tiene
ninguna justificación”. (Subrayas fuera del texto original).
60 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 5. 4. 1 Empresas de servicios temporales y usuarios de las mismas

Los contratos celebrados entre las empresas de servicios temporales y los usuarios,
deberán regirse por las siguientes instrucciones:

1. Constar por escrito.

2. Hacer constar que la empresa de servicio temporal se sujetará a lo dispuesto por la Ley
para efectos del pago de salarios, prestaciones sociales, horas extras, recargos diurnos
y nocturnos, dominicales y festivos.

3. Especificar la compañía aseguradora, el número de la póliza, vigencia y monto con la

cual se garantiza el cumplimiento de las obligaciones laborales de las empresas de
servicios temporales con los trabajadores en misión.

4. Determinar la forma de atención de las obligaciones que en materia de salud ocupacional

se tiene para con los trabajadores en misión, cuando se trate de las circunstancias
establecidas en el artículo 78 la Ley 50 de 1990117. (Ley 50 de 1990, Artículo 81)

En estos contratos se hará constar que la Empresa de Servicios Temporales se sujetará

a lo establecido en el Código Sustantivo de Trabajo para efecto del pago de salarios,
prestaciones sociales y demás derechos de los trabajadores.

Igualmente, deberá indicar el nombre de la compañía aseguradora, número de la póliza,

vigencia y monto de la misma, con la cual se garantizan las obligaciones laborales de los
trabajadores en misión.

La relación entre la empresa usuaria y la Empresa de Servicios Temporales puede ser

regulada por uno o varios contratos, de acuerdo con el servicio específico a contratar.

Cuando se celebre un solo contrato, este regulará el marco de la relación, la cual se

desarrollará a través de las órdenes correspondientes a cada servicio específico118.
(Decreto Reglamentario 4369 de 2006, Artículo 8).

3. 6 OTROS TRABAJADORES Y SUS CONTRATOS

No podemos dejar por fuera de éste análisis contractual, a aquellas formas de vinculación
laboral de quiénes realizan actividades que contribuyen y fomentan el espíritu de
coordinación económica y equilibrio social, que son:
• Contrato de aprendizaje.
• Contrato de prestación de servicios.
• Teletrabajo.
• Empleo de emergencia.

117 Ley 50 de 1990, Artículo 81

118 Decreto Reglamentario 4369 de 2006, Artículo 8
 Contrato de Trabajo 61

• Servicio Doméstico y Choferes de servicio familiar.

• Trabajo a domicilio.
• Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización.
• Colocadores de apuestas permanentes.
• Representantes, agentes viajeros y agentes vendedores.
• Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de  instrumentos públicos y
privados.
• Profesores de establecimientos particulares de enseñanza.
• Trabajadores secuestrados.
• Trabajadores de dirección, confianza o manejo.

3. 6. 1 Contrato de aprendizaje
Los artículos 30 al 41 de la Ley 782 de 2002 regulan ésta modalidad de contratación, que
se diferencia de los que hemos analizado previamente, en que:

a) No se habla de trabajador, sino de aprendiz, entiéndanse estos como los alumnos de

los programas de formación tituladas y los alumnos de los programas “Jóvenes Rurales”
y “Jóvenes en Acción” cuya formación imparta directamente el Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA.

También se consideran aprendices los estudiantes universitarios que contemplen

práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera profesional119.

Los aprendices deben ser mayores de 14 años que hayan completado sus estudios
primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer
y escribir120.

b) La figura del empleador se identifica como patrocinador que es quien suministra los
medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el
oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad
en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de
sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso,
constituye salario121.

c) Interviene la entidad de formación que tradicionalmente es el SENA, las entidades que

su Consejo Directivo autorice y/o las entidades educativas reconocidas por el Estado.

119 Decreto 934 de 2003, Artículo 30.

120 Ley 188 de 1959, Artículo 2 y Decreto 933 de 2003, Artículo 3.
121 Decreto 933 de 2003, Artículo 1.
62 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 6. 1. 1 Definición
El artículo 30 de la Ley 789 de 2002, definió el contrato de aprendizaje como una forma
especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla
formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y
completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse
dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario
de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos
(2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso
constituye salario.

A su turno el artículo 1 del Decreto 933 de 2003, lo reglamentó añadiendo que es una forma
especial de vinculación dentro del Derecho Laboral que carece de subordinación.

El contrato de aprendizaje deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como

la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al
otorgamiento de formación práctica empresarial:

a) Práctica de estudiantes universitarios: En este caso la duración máxima de la relación

de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo programa curricular
para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el término máximo de dos (2)
años.

b) Prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: La duración máxima de la relación

de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas estén contempladas
en el pénsum académico debidamente aprobado por la autoridad competente.

Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato de aprendizaje,
siempre y cuando el pensúm académico contemple la formación profesional integral
metódica y completa en oficios u ocupaciones que requieran certificación ocupacional o
actitud profesional. En la etapa práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación
con la formación académica122.

3. 6. 1. 2 Formalidades del Contrato de Aprendizaje

El contrato de aprendizaje deberá constar por escrito y contener como mínimo la siguiente
información:

1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT),

nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del
aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante
legal y el número de su cédula de ciudadanía.

122 Decreto 2585 de 2003, Artículo 2.

 Contrato de Trabajo 63

3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del
aprendiz.

4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.

5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración

del contrato.

6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y

práctica.

7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.

8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.

9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos laborales en la fase práctica y en

salud en la fase lectiva y práctica.

10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.

11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.

12. Fecha de suscripción del contrato.

13. Firmas de las partes123.

3. 6. 1. 3 Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral

La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirá plenamente por
parte del patrocinador así:

a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de
Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa
patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente;

b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales

por la Administradora de Riesgos Laborales, ARL, que cubre la empresa patrocinadora
sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará
cubierto por salud y riesgos laborales.

3. 6. 1. 4 Modalidades del Contrato de Aprendizaje

Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa patrocinadora, atendiendo
las características de mano de obra que necesite, podrá optar por las siguientes modalidades:

123 Decreto 933 de 2003, Artículo 2.

64 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que

predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones específicas
cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas y se orienten
a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen o tienen bajos
niveles de educación formal y experiencia;

b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título o

calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o
tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y aprendices del
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;

c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5 del Decreto 2838 de 1960;

d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y

frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos dictados
por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación directa del aprendiz por
la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en
las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de
educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;

e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24 horas

semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el desarrollo del
pénsum de su carrera profesional o que cursen el semestre de práctica, siempre que la
actividad del aprendiz guarde relación con su formación académica;

f) Las prácticas con estudiantes universitarios, que las empresas establezcan directamente
o con instituciones de educación aprobadas por el Estado de acuerdo con las Leyes
30 de 1992 y 115 de 1994 y demás disposiciones que las adicionen, modifiquen o
sustituyan que establezcan dentro de su programa curricular este tipo de prácticas para
afianzar los conocimientos teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación
académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación
práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del
número de trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación Familiar;

g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo Directivo
del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y
115 de 1994.

3. 6. 1. 5 Prácticas y/o Programas que no constituyen Contratos de Aprendizaje

No constituyen contratos de aprendizaje las siguientes prácticas educativas o de programas
sociales o comunitarios:

1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de convenios

suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de pasantías que sean
prerrequisito para la obtención del título correspondiente.
 Contrato de Trabajo 65

2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud y

aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.

3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los jóvenes
que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria,
en instituciones aprobadas por el Estado.

4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protección

social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los criterios
que establezca el Ministerio de la Protección Social.

3. 6. 1. 6 Terminación del Contrato de Aprendizaje

Terminada la relación de aprendizaje por cualquier causa, la empresa patrocinadora deberá
reemplazar al aprendiz para conservar la proporcionalidad e informar de inmediato a la
Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, donde funcione el domicilio principal
de aquella, pudiendo este verificarla en cualquier momento.

3. 6. 1. 7 Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del aprendiz

El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la institución de formación debidamente
reconocida por el Estado y la empresa patrocinadora no gestionarán una nueva relación
de aprendizaje para el aprendiz que incumpla injustificadamente con la relación de
aprendizaje124.

3. 6. 1. 8 Elementos Particulares y Especiales

a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el
presente artículo;

b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje;

c) La formación se recibe a título estrictamente personal;

d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de

sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de
un (1) salario mínimo mensual vigente.

El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por
ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente.

El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de

desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será equivalente
al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.

124 Decreto 933 de 203, Artículos 5 al 9.

66 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de

convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, el apoyo de sostenimiento

mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.

Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos laborales por la ARL que
cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz
estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de
trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los
términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.

El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no

requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y
trabajadores aprendices del SENA.

El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos en
que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo
tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse el
semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con
su formación académica125.

3. 6. 1. 9 Modalidades especiales de formación técnica, tecnológica, profesional y

teórico práctica empresarial
a) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las empresas
establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas por el Estado,
de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que la adicionen,
modifiquen o sustituyan, que establezcan dentro de su programa curricular este tipo
de prácticas para afianzar los conocimientos teóricos. En estos casos no habrá lugar
a brindar formación académica, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de
experiencia y formación práctica empresarial. El número de prácticas con estudiantes
universitarios debe tratarse de personal adicional comprobable con respecto al
número de empleados registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación;
b) La realizada en las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos últimos
grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el Estado;
c) El aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5 del Decreto 2838 de 1960;
d) El aprendiz de capacitación de nivel semicalificado. Se entiende como nivel de
capacitación semicalificado, la capacitación teórica y práctica que se oriente a formar
para desempeños en los cuales predominan procedimientos claramente definidos a partir
de instrucciones específicas (por ejemplo Auxiliares de mecánica, auxiliares de cocina,

125 Ley 789 de 2002, Artículo 30.

 Contrato de Trabajo 67

auxiliares de electricista, plomería, etc.). Para acceder a este nivel de capacitación, las
exigencias de educación formal y experiencia son mínimas. Este nivel de capacitación
es específicamente relevante para jóvenes de los estratos más pobres de la población
que ca recen de, o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.

En ningún caso los apoyos de sostenimiento mensual de que trata la presente ley podrán
ser regulados a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en
una negociación colectiva.

Para la financiación de los contratos de aprendizaje para las modalidades especiales de

formación técnica, tecnológica, profesional y teórico práctica empresarial prevista en el
artículo 31 de la Ley 789 de 2002, se podrán utilizar los recursos previstos en el artículo 16
de la Ley 344 de 1996, siempre que se vinculen a la realización de proyectos de transferencia
de tecnología y proyectos de ciencia, tecnología e innovación que beneficien a micro,
pequeñas y medianas empresas, Instituciones de Educación Superior reconocidas por el
Ministerio de Educación Nacional, y Grupos de Investigación y Centros de Investigación
y Desarrollo Tecnológico reconocidos por Colciencias. Estos proyectos no podrán ser
concurrentes con los proyectos de formación que realiza el SENA.

Los empresarios podrán definir la proporción de aprendices de formación del SENA

y practicantes universitarios en el caso de ocupaciones calificadas que requieran título
de formación profesional, siempre y cuando la empresa realice actividades de ciencia,
tecnología e innovación. El Gobierno Nacional, a través de Colciencias, definirá las
condiciones y mecanismos de acreditación de la realización de dichas actividades.

Las empresas que cumplan con el número mínimo obligatorio de aprendices, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 33, o aquellas no obligadas a vincular aprendices, podrán
vincular aprendices mediante las siguientes modalidades de Contrato de Aprendizaje
Voluntario:
a) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-
aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años
a cargo del empresario, siendo efectiva la práctica en la empresa en el segundo año,
en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a favor
del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá financiar su formación superior en
cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de
financiamiento de educación superior a cargo del ICETEX;
b) Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media
y se encuentran fuera del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH): Los
empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración
no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar
y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales
dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al
beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para
posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y
permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y
cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.
68 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Las presentes modalidades de Contrato de Aprendizaje voluntario deberán estar sujetas a

lo definido en el artículo 30 de la Ley 789 de 2002.

3. 6. 1. 10 Empresas obligadas a la vinculación de aprendices

Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que realicen
cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que ocupen un número
de trabajadores no inferior a quince (15), se encuentran obligadas a vincular aprendices
para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica
y completa en la actividad económica que desempeñan.

Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden
Nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación de
aprendices en los términos de esta ley. Las demás entidades públicas no estarán sometidas
a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.

El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes

universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el desarrollo de actividades
propias de la empresa, siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices.

Empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz

de formación del SENA.

Para la financiación de los contratos de aprendizaje para las modalidades especiales de

formación técnica, tecnológica, profesional y teórico práctica empresarial prevista en el
artículo 31 de la Ley 789 de 2002, se podrán utilizar los recursos previstos en el artículo 16
de la Ley 344 de 1996, siempre que se vinculen a la realización de proyectos de transferencia
de tecnología y proyectos de ciencia, tecnología e innovación que beneficien a micro,
pequeñas y medianas empresas, Instituciones de Educación Superior reconocidas por el
Ministerio de Educación Nacional, y Grupos de Investigación y Centros de Investigación
y Desarrollo Tecnológico reconocidos por Colciencias. Estos proyectos no podrán ser
concurrentes con los proyectos de formación que realiza el SENA.

Los empresarios podrán definir la proporción de aprendices de formación del SENA

y practicantes universitarios en el caso de ocupaciones calificadas que requieran título
de formación profesional, siempre y cuando la empresa realice actividades de ciencia,
tecnología e innovación. El Gobierno Nacional, a través de Colciencias, definirá las
condiciones y mecanismos de acreditación de la realización de dichas actividades.

Las empresas que cumplan con el número mínimo obligatorio de aprendices, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 33, o aquellas no obligadas a vincular aprendices, podrán
vincular aprendices mediante las siguientes modalidades de Contrato de Aprendizaje
Voluntario:

a) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-

aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años
a cargo del empresario, siendo efectiva la práctica en la empresa en el segundo año,
en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a favor
 Contrato de Trabajo 69

del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá financiar su formación superior en
cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de
financiamiento de educación superior a cargo del ICETEX;

b) Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media
y se encuentran fuera del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH): Los
empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración
no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar
y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales
dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al
beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para
posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y
permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y
cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

Las presentes modalidades de Contrato de Aprendizaje voluntario deberán estar sujetas a

lo definido en el artículo 30 de la Ley 789 de 2002126.

Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de carácter privado

que desarrollen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción y que
ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15)127.

3. 6. 1. 11 Entidades públicas obligadas a la vinculación de aprendices

En las regiones a las que hace referencia el parágrafo del artículo 30 de la Ley 789 de
2002, las entidades públicas de cualquier orden, los establecimientos públicos de cualquier
orden o las Empresas Sociales del Estado, cumplirán con la cuota de aprendices, siempre
y cuando cuenten con la disponibilidad presupuestal para tal efecto.

Las entidades públicas de cualquier orden diferentes de las empresas industriales y

comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta podrán vincular voluntariamente
aprendices en el marco de lo dispuesto por la Ley 789 de 2002128.

Las Empresas Industriales y Comerciales del Estado y las Sociedades de Economía Mixta
del orden nacional, departamental, distrital y municipal, estarán obligadas a la vinculación
de aprendices en los términos de la Ley 789 de 2002. Las demás entidades públicas no
estarán sometidas a la cuota de aprendizaje, salvo en los casos que determine el Gobierno
Nacional.

Las empresas que se encuentren en proceso concordatario o se hayan acogido a la Ley 550
de 1999 y mientras subsista esta situación, continúan exentas de contratar aprendices129.

126 Ley 789 de 2002, Artículos 31 y 32.

127 Decreto 2585 de 2006, Inciso 1 Artículo 1.
128 Decreto 933 de 2003, Artículo 10.
129 Decreto 2585 de 2006, Incisos 2 y 3, Artículo 1.
70 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 6. 1. 12 Cuotas de aprendices en las empresas

La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada empresa obligada
la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la
empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por fracción de
diez(10) o superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince (15)
y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz.

La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante legal de la

respectiva empresa, quien contará con el término de 5 días hábiles para objetarla, en caso
de no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada demandados por la misma.
Contra el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de ley.

Cuando el contrato de aprendizaje incluida dentro de la cuota mínima señalada por el SENA
termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz para conservar la
proporción que le haya sido asignada. Se prohíbe la celebración de una nueva relación de
aprendizaje expirada la duración de una anterior, con la misma o distinta empresa.

Para la financiación de los contratos de aprendizaje para las modalidades especiales de

formación técnica, tecnológica, profesional y teórico práctica empresarial prevista en el
artículo 31 de la Ley 789 de 2002, se podrán utilizar los recursos previstos en el artículo 16
de la Ley 344 de 1996, siempre que se vinculen a la realización de proyectos de transferencia
de tecnología y proyectos de ciencia, tecnología e innovación que beneficien a micro,
pequeñas y medianas empresas, Instituciones de Educación Superior reconocidas por el
Ministerio de Educación Nacional, y Grupos de Investigación y Centros de Investigación
y Desarrollo Tecnológico reconocidos por Colciencias. Estos proyectos no podrán ser
concurrentes con los proyectos de formación que realiza el SENA.

Los empresarios podrán definir la proporción de aprendices de formación del SENA

y practicantes universitarios en el caso de ocupaciones calificadas que requieran título
de formación profesional, siempre y cuando la empresa realice actividades de ciencia,
tecnología e innovación. El Gobierno Nacional, a través de Colciencias, definirá las
condiciones y mecanismos de acreditación de la realización de dichas actividades.

Las empresas que cumplan con el número mínimo obligatorio de aprendices, de acuerdo
a lo establecido en el artículo 33, o aquellas no obligadas a vincular aprendices, podrán
vincular aprendices mediante las siguientes modalidades de Contrato de Aprendizaje
Voluntario:

a) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato de pre-

aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento durante 2 años
a cargo del empresario, siendo efectiva la práctica en la empresa en el segundo año,
en horario contrario a su jornada académica y difiriendo en cuenta especial a favor
del estudiante parte del apoyo; lo que le permitirá financiar su formación superior en
cualquier modalidad una vez egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de
financiamiento de educación superior a cargo del ICETEX;
 Contrato de Trabajo 71

b) Para jóvenes entre 18 y 25 años que no hayan culminado el nivel de educación media
y se encuentran fuera del Sistema de Formación de Capital Humano (SFCH): Los
empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre-aprendizaje, cuya duración
no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar
y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales
dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del
empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al
beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para
posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y
permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y
cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

Las presentes modalidades de Contrato de Aprendizaje voluntario deberán estar sujetas a

lo definido en el artículo 30 de la Ley 789 de 2002130.

3. 6. 1. 13 Regulación de la cuota de aprendices

La cuota mínima de aprendices en los términos de la Ley será determinada a partir de
la vigencia del presente decreto por la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA, del domicilio principal de la empresa. Lo anterior se efectuará sin perjuicio de la
obligación que les asiste a los empleadores de establecer el número de aprendices que
les corresponde, vincularlos o realizar la monetización, debiendo informar a la Regional
del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, donde funcione el domicilio principal de la
empresa, dentro del mes siguiente a la contratación o monetización de la cuota mínima
obligatoria.

La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices por parte del Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, se efectuará conforme al procedimiento establecido en el
artículo 33 de la Ley 789 de 2002.

En el evento que la cuota mínima de aprendices sea determinada por el empleador,

el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, a más tardar dentro de los dos (2) meses
siguientes al recibo de la información del patrocinador, verificará y determinará, según el
caso, la cuota correspondiente, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 33 de
la Ley 789 de 2002.

Cuando se presente variación en el número de empleados que incida en la cuota mínima

de aprendices, la empresa patrocinadora deberá informar tal circunstancia a la Regional
del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, donde funcione el domicilio principal de
la empresa, en los meses de julio y diciembre de cada año. El incumplimiento de esta
obligación acarreará la imposición de las sanciones previstas en la Ley 119 de 1994.

Los empleadores no exceptuados de contratar aprendices, podrán aumentar voluntariamente

el número de aprendices patrocinados con alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA, en la siguiente proporción, siempre y cuando no hayan reducido el número de
empleados vinculados a la empresa en los tres meses anteriores a la fecha en que se

130 Ley 789 de 2002, Artículo 33.

72 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

solicite al SENA la aplicación del beneficio, ni reduzcan la nómina durante la vigencia de

los contratos de aprendizaje, en caso que lo haga, dará por terminado los contratos de
aprendizaje voluntarios proporcionalmente:

Empresas entre 1 y 14 empleados, desde 1 aprendiz hasta el 50% del número total de
empleados de la respectiva empresa.

Empresas entre 15 y 50 empleados, hasta el 40% del número total de empleados de la

respectiva empresa.

Empresas entre 51 y 200 empleados, hasta el 30% del número total de empleados de la
respectiva empresa.

Empresas con más de 200 empleados, hasta el 20% del número total de empleados de la
respectiva empresa.

La empresa que decida incrementar el número de aprendices debe informarlo a la Regional

del SENA donde funcione su domicilio principal, precisando el número de aprendices que
requiere y su especialidad.

Las condiciones del contrato de aprendizaje, las obligaciones de la empresa y las

obligaciones y derechos de los aprendices a que se refiere este artículo son las mismas
que las de los aprendices contratados en cumplimiento de la cuota de aprendizaje.

El SENA hará el seguimiento al cumplimiento de lo establecido en este decreto utilizando

la información registrada en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes, PILA, y en
las bases de datos o fuentes de información que posea o implemente la entidad para el
efecto; la verificación del incumplimiento de una de las obligaciones señaladas en este
decreto por parte de la empresa, relacionadas con la planta de empleados o los contratos
de aprendizaje, dará lugar a la culminación del beneficio por parte del SENA, sin perjuicio
del cumplimiento de la cuota de aprendices a la que esté obligada la empresa. El SENA
determinará la viabilidad de reanudar posteriormente el beneficio.

Cuando el patrocinador tenga cobertura en dos o más ciudades o departamentos, la

cuota de aprendices deberá ser distribuida, a criterio de aquel, según sus necesidades y
haciendo énfasis en los fines sociales que encierra la ley. Esta distribución también deberá
ser informada en el plazo y condiciones previstos en el inciso cuarto del presente artículo.

Los Hogares Infantiles creados como personas jurídicas sin ánimo de lucro que conformen
el Sistema Nacional de Bienestar Familiar, cuya personería jurídica esté reconocida por el
I.C.B.F. y que presten el servicio público de Bienestar Familiar mediante la celebración de
contratos de aporte, no serán objeto de regulación de la cuota de aprendiceLos patrocinadores
a quienes el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, no les haya determinado la cuota de
aprendices en el marco de la Ley 789 de 2002, deberán establecer la cuota de aprendices,
seleccionarlos, contratarlos o monetizarla e informar a esa entidad, a más tardar dentro de
los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto. El incumplimiento de esta
obligación acarreará la imposición de las sanciones previstas en la Ley 119 de 1994.
 Contrato de Trabajo 73

Para efecto de la determinación de la cuota de aprendices de que trata el artículo 33 de

la Ley 789 de 2002,  en las empresas de servicios temporales solo se tendrá en cuenta el
número de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro temporal
de personal.

Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de la empresa

de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la cuota de aprendices131.

Para efectos de la determinación de la cuota de aprendices, entiéndase por trabajador

toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo
continuada dependencia o subordinación y mediante remuneración, independientemente
de la modalidad o clase de contrato de trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de
pago del salario.

La determinación de la cuota de aprendices se efectuará con base en el número de

trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones que de acuerdo con el listado que
publica el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, requieran de capacitación.

Los trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones, que no estén contemplados en el

listado que publica el SENA, de conformidad con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994, no
serán tenidos en cuenta para determinar la cuota de aprendices del respectivo empleador.

El número de trabajadores y la relación de oficios u ocupaciones que desempeñan,

deberán ser presentados por el empleador en el momento de establecer el número mínimo
obligatorio de aprendices, ante la Regional del SENA del domicilio principal del empleador.

Cuando la variación en el número de trabajadores de un empleador llegare a incidir en la

determinación de la cuota mínima obligatoria de aprendices, esta será fijada con base en
el promedio de trabajadores del semestre anterior al de a fecha de asignación de la cuota
de aprendices por parte del SENA, en los términos previstos en el artículo 11 del Decreto
933 de 2003132.

3. 6. 1. 14 Monetización de la cuota de aprendizaje

Los obligados a cumplir la cuota de aprendizaje de acuerdo con los artículos anteriores
podrán en su defecto cancelar al SENA una cuota mensual resultante de multiplicar el 5%
del número total de trabajadores, excluyendo los trabajadores independientes o transitorios,
por un salario mínimo legal vigente. En caso que la monetización sea parcial esta será
proporcional al número de aprendices que dejen de hacer la práctica para cumplir la cuota
mínima obligatoria133.

Cuando el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, determine la cuota de aprendices que

le corresponde a la empresa patrocinadora, esta podrá optar por la monetización total o
parcial, para lo cual deberá informar su decisión a la Regional del Servicio Nacional de

131 Decreto 933 de 2003. Artículos 11 y 11-1.

132 Decreto 2585 de 2003, Artículo 3.
133 Ley 789 de 2002, Artículo 34.
74 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Aprendizaje, SENA, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro del término
de ejecutoria del acto administrativo respectivo: de lo contrario, deberá hacer efectiva la
vinculación de los aprendices de acuerdo con la regulación prevista para el efecto.

En los eventos en que el empleador determine la cuota mínima de aprendizaje y opte por
monetizarla total o parcialmente, deberá informar tal decisión a la Regional del Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal donde funcione la empresa, dentro
del mes siguiente a la monetización de la cuota. Cuando el empleador, en cumplimiento
del parágrafo transitorio del artículo 11 del presente decreto, opte por monetizar la cuota
mínima de aprendices, total o parcialmente, deberá efectuar el primer pago, a más tardar
dentro de los dos (2) meses siguientes a la vigencia del presente decreto.

Si con posterioridad a la monetización total o parcial de la cuota el patrocinador se encuentra

interesado en contratar aprendices, ya sea total o parcialmente conforme a la regulación
de la cuota, estará obligado a informar por escrito a la Regional del Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, del domicilio principal de la empresa, con un (1) mes de antelación a
la contratación de los mismos.

Si al vencimiento del término del contrato de aprendizaje, el patrocinador decide monetizar

la cuota mínima determinada, deberá informar a la Regional del Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de
aprendizaje.

En el evento de que el patrocinador opte por la monetización parcial, deberá proceder

en forma inmediata a la contratación de la cuota de aprendizaje que no es objeto de
monetización.

En ningún caso el cambio de decisión por parte del patrocinador conllevará el no pago
de la cuota de monetización o interrupción en la contratación de aprendices frente al
cumplimiento de las obligaciones.

3. 6. 1. 15 Pago de la monetización de la cuota de aprendizaje

La cancelación del valor mensual por concepto de monetización de la cuota de aprendizaje
deberá realizarse dentro de los primeros cinco (5) días de cada mes a través de los
mecanismos de recaudo establecidos por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

De los recursos recaudados por concepto de la monetización de la cuota de aprendizaje,

el ochenta por ciento (80%) deberá ser consignado en la cuenta especial del Fondo
Emprender - FE y el veinte por ciento (20%) en la cuenta de “Apoyos de Sostenimiento” del
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. Los intereses moratorios y las multas impuestas
por el incumplimiento de la cuota de aprendizaje deberán girarse en la misma proporción
a las cuentas mencionadas134.

134 Decreto 933 de 2003, Artículo 13.

 Contrato de Trabajo 75

3. 6. 1. 16 Incumplimiento de la cuota de aprendizaje o monetización

El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) impondrá sanciones, conforme lo establece
el numeral 16 del artículo 4 del Decreto 249 de 2004, cuando el empleador incumpla con
la vinculación o monetización de la cuota mínima de aprendices, de conformidad con lo
previsto en el presente decreto. 

El incumplimiento en el pago de la cuota mensual dentro del término señalado en el artículo

13 del Decreto 933 de 2003, cuando el patrocinador haya optado por la monetización total
o parcial de la cuota de aprendices, dará lugar al pago de intereses moratorios diarios,
conforme la tasa máxima prevista por la Superintendencia Financiera, los cuales deberán
liquidarse hasta la fecha en que se realice el pago correspondiente.

La cancelación de la multa por incumplimiento de la obligación de contratar aprendices no

exime al patrocinador del cumplimiento de la obligación principal incumplida o el pago de
la monetización de la cuota de aprendizaje según corresponda, de conformidad con las
siguientes opciones:

1. Cuando se ha decidido contratar aprendices: 

1.1. El pago, por cada contrato de aprendizaje incumplido, del setenta y cinco por ciento
(75%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente (smlmv) al momento del
incumplimiento, liquidados mensualmente o por fracción de mes. Cuando de acuerdo
con la normatividad vigente haya lugar a aumentar al 100% de un (1) smlmv el valor
del apoyo de sostenimiento de los aprendices en etapa práctica, el porcentaje indicado
en este literal será igual a un (1) smlmv. 
1.2. La contratación de los aprendices dejados de contratar por el tiempo del incumplimiento,
adicionales a los de la cuota ordinaria obligatoria, siempre y cuando el periodo
de incumplimiento sea mínimo de seis (6) meses. Los aprendices objeto de dicha
compensación deberán ser patrocinados en la fase lectiva y práctica, si a ello hubiera
lugar, de acuerdo con la Ley 789 de 2002. 

Las condiciones para optar por la compensación establecida en el inciso anterior,

serán reguladas por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA). 

2. Cuando se ha decidido monetizar:

2.1. Si el obligado al cumplimiento de la cuota optó por la monetización y se presenta
incumplimiento en su pago, la obligación principal corresponde al valor dejado de
pagar por ese concepto135. (Decreto Reglamentario 933 de 2003, Artículo 14)

3. 6. 1. 17 Selección de aprendices
La empresa obligada a la vinculación de aprendices, será la encargada de seleccionar los
oficios u ocupaciones objeto de este contrato de aprendizaje así como las modalidades y
los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y requerimientos concretos
de mano de obra calificada y semicalificada así como de la disponibilidad de personal que

135 Decreto Reglamentario 933 de 2003, Artículo 14

76 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

tenga para atender oficios u ocupaciones similares. En el caso de capacitación de oficios

semi-calificados, se deberá priorizar a los postulantes a aprendices de los estratos 1 y 2
del Sisbén.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa podrá acudir a los listados de preselección de

aprendices elaborados por el SENA, priorizando la formación semi-calificada, técnica o
tecnológica.

Las empresas no podrán contratar bajo la modalidad de aprendices a personas que hayan
estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.

3. 6. 1. 18 Listado de oficios materia del contrato de aprendizaje

Podrán ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus modalidades, todos
los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación académica integral y completa
para su ejercicio y se encuentren reconocidos como propios de formación educativa
técnica- profesional, tecnológica o profesional universitaria titulada, de conformidad con los
parámetros generales establecidos por las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 o normas que
las sustituyan, modifiquen, adicionen, reglamenten o regulen de manera específica estas
materias.

El SENA publicará periódicamente el listado de oficios y especialidades por región respecto

de los cuales ofrece programas de formación profesional integral, sin perjuicio de que
puedan ser objeto de este contrato de aprendizaje los oficios u ocupaciones que requiriendo
de capacitación de conformidad con el inciso primero de este artículo, no cuenten con
programas y cursos de formación impartidos por esta institución.

La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios podrá ser realizada
en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el Estado,
o directamente en la empresa previa autorización del SENA, de conformidad con lo
establecido por la presente reglamentación.

3. 6. 1. 19 Aspectos operativos del contrato de aprendizaje136

Una vez en firme el acto administrativo que determine o modifique la cuota de aprendices,
el empleador obligado deberá suscribir los correspondientes contratos dentro de los 20
días hábiles siguientes, en caso de que hubiere optado por cumplir la cuota contratando
aprendices.

El mismo plazo tiene el empleador obligado para reemplazar un aprendiz que haya
terminado el contrato; en este caso los 20 días hábiles se contarán a partir de la fecha de
terminación del respectivo contrato.

De acuerdo con lo dispuesto por el artículo 12 del Decreto 933 de 2003, el empleador
obligado debe decidir con un (1) mes de antelación a la terminación de la relación de
aprendizaje si opta por la monetización de la cuota o por el reemplazo del aprendiz; en caso

136 Acuerdo SENA No. 11 de 2008.

 Contrato de Trabajo 77

de optar por el remplazo del aprendiz, el empleador obligado deberá iniciar las gestiones
necesarias desde ese momento.

Dentro de los plazos indicados en los dos artículos anteriores, según el caso, el empleador
obligado debe adelantar el siguiente procedimiento:

a) Evaluación de perfil: Definir la especialidad, oficio u ocupación objeto del contrato de

aprendizaje, de acuerdo a los perfiles y requerimientos que tenga;

b) Preselección de Aprendices SENA: El proceso de búsqueda, selección y contratación

de aprendices SENA se debe realizar por medio del Sistema Gestión Virtual de Aprendices
(SGVA), al cual tiene acceso a través de Internet (http://caprendizaje.sena.edu.co);

c) Petición solicitando aprendices con perfil específico: Si dentro del SGVA no

encuentra opciones para el (los) perfil(es) que requiere, el empleador obligado
deberá radicar en la oficina del SENA donde cumplirá con la cuota, una comunicación
especificando el perfil(es) requerido(s) para contratar;

d) Término de respuesta a la petición requiriendo Aprendices: La Regional del SENA

que reciba la solicitud del empleador obligado, debe responderla dentro del término
máximo de quince (15) días hábiles siguientes a su presentación; en la respuesta se
deben relacionar los posibles precandidatos que cumplan el perfil requerido o, de no
contar con esos perfiles, las opciones que tiene el empleador para cumplir su obligación
legal.

Vencido el término indicado en el inciso anterior sin que la Regional del SENA haya
dado respuesta a la solicitud del empleador, se suspende automáticamente el término
para que cumpla con su obligación de remplazar el aprendiz. La contabilización
del término se reanudará a partir de la fecha de la comunicación de respuesta a la
solicitud presentada por el empleador. En consecuencia, la imposición de multas por
incumplimiento en la cuota de aprendices por el (los) contrato(s) que haya(n) sido objeto
de la solicitud, sólo podrá imponerse a partir de la fecha en que se venza el término
establecido en el artículo 1 de este Acuerdo, descontando el periodo de suspensión por
falta de respuesta del SENA.

La omisión de respuesta oportuna por parte del respectivo servidor público del SENA
a una de las solicitudes mencionadas en este artículo, será causal de mala conducta
sancionable disciplinariamente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 7 del
Código Contencioso Administrativo y 35 - numeral 8 de la Ley 734 de 2002, para lo cual
deberá enviarse de manera inmediata el informe o la queja respectiva a la Oficina de
Control Interno Disciplinario de la entidad;

e) Registro de contratos de aprendices en el Sistema de Gestión Virtual de

Aprendices: Una vez el empleador obligado haya seleccionado y contratado el(los)
aprendiz(ces) para el cumplimiento de su cuota, deberá registrar inmediatamente
el (los) contrato(s) en el SGVA para que sea(n) tenido(s) en cuenta al determinar el
cumplimiento de la cuota regulada.
78 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Si el empleador opta por la monetización total o parcial de la cuota de aprendizaje, deberá

indicar esta decisión en el SGVA y registrar en ese aplicativo cada uno de los pagos que
haga por este concepto.

3. 6. 1. 20 Entidades de Formación
La formación profesional y metódica de aprendices podrá ser impartida por las siguientes
entidades:

1. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

2. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. Se le dará prelación

al SENA en los programas acreditados que brinde la entidad.

3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de capacitación
señaladas en el artículo 41 de la ley 789 de 2002.

4. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del Consejo Directivo del
SENA.

Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la formación profesional
de aprendices, todos los cursos y programas de formación y capacitación dictados por
establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidos por el Estado, de
conformidad con las Leyes 30/92 y 115/94 y demás que las complementen, modifiquen o
adicionen.

3. 6. 1. 21 Reconocimiento para efectos de la formación profesional impartida

directamente por la empresa
Las empresas que deseen impartir directamente la formación educativa a sus aprendices
requerirán de autorización del SENA para dictar los respectivos cursos, para lo cual deberán
cumplir las siguientes condiciones:

1. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las necesidades de la

formación profesional integral y del mercado de trabajo.

2. Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los programas
de formación profesional integral.

3. Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recursos técnicos,

pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada implementación.

El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, deberá pronunciarse sobre la solicitud

de autorización de estos cursos de formación profesional dentro de los 30 días hábiles
siguientes a su presentación. Si no lo hiciere, se entenderá aprobada la solicitud.

En todo caso, la respuesta negativa por parte de la entidad deberá estar motivada con las
razones por las cuales no se cumplen adecuadamente los requisitos e indicar de manera
 Contrato de Trabajo 79

expresa las exigencias que deben ser subsanadas por la empresa para acceder a la
autorización.

Las empresas cuyos cursos sean autorizados por el SENA, deberán encontrarse a paz y
salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y Cajas de Compensación, por todo
concepto y mantener esta condición durante todo el tiempo de la autorización.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 49 de la Ley 119 de 1994, el SENA ofrecerá

regularmente programas de actualización para instructores, en los que podrán participar
aquellos vinculados a las empresas autorizadas, pagando el costo que fije el SENA.

Las empresas que reciban autorización por parte del SENA para impartir la formación
educativa, solicitarán el reembolso económico del costo de la formación, cuyo monto será
definido por el SENA tomando en consideración los costos equivalentes en que incurre
el SENA en cursos de formación similares. En ningún caso el monto reembolsable al año
por empresa podrá superar el 50% del valor de los aportes parafiscales al SENA de la
respectiva empresa137.

3. 6. 1. 22 Reconocimiento o Autorización
El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, reconocerá los cursos y programas de
formación y capacitación de los establecimientos especializados o instituciones educativas
reconocidas por el Estado y autorizará a las empresas que impartan directamente los
cursos o programas de formación y capacitación, de conformidad con lo dispuesto en los
numerales 3 y 4 del artículo 37, el artículo 38 de la Ley 789 de 2002 y cumplan con los
parámetros establecidos por el Ministerio de la Protección Social.

Las empresas patrocinadoras y las entidades de formación que soliciten la autorización

o el reconocimiento de sus programas de formación y capacitación deberán encontrarse
a paz y salvo por todo concepto con el Sistema General de Seguridad Social y aportes
parafiscales al ICBF, SENA y Cajas de Compensación Familiar138.

3. 6. 1. 23 Distribución y alternancia de tiempo entre la etapa lectiva y productiva

La empresa y la entidad de formación podrán determinar la duración de la etapa productiva,
al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación
del aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los técnicos o tecnólogos será de
un (1) año.

La duración de formación en los programas de formación del SENA será la que señale el
Director General de esta Institución, previo concepto del Comité de Formación Profesional
Integral.

En el caso de cursos y programas impartidos por otras instituciones aprobadas por el

Estado, el término máximo de formación lectiva será la exigida por la respectiva entidad

137 Ley 789 de 2002, Artículos 35 al 38.

138 Decreto 933 de 2003, Artículo 15.
80 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

educativa, de acuerdo con lo señalado por el Ministerio de Educación, para optar por el
respectivo grado académico y/o técnico.

Los tiempos máximos que se fijen para la etapa de formación en la empresa autorizada,
en ningún caso podrán ser superiores a los contemplados en la etapa de formación del
SENA139.

3. 6. 1. 24 Vigilancia y Control
El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, realizará la vigilancia y el control del cumplimiento
de la cuota de aprendices que a cada patrocinador le corresponda; en consecuencia, las
empresas patrocinadoras estarán obligadas a informar a la Regional del Servicio Nacional
de Aprendizaje, SENA, del domicilio principal, de la empresa, el número de aprendices que
les corresponde, la suscripción de los contratos o la monetización parcial o total de la cuota
en los términos indicados en este decreto.

La información del patrocinador será reportada en los formatos que para tal efecto,
establezca el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA140.

3. 6. 2 Contrato de prestación de servicios

Esta modalidad contractual está taxativamente regulada por el numeral 3 del artículo 32
de la Ley 80 de 1993, que dispuso: “Son contratos de prestación de servicios los que
celebren las entidades estatales para desarrollar actividades relacionadas con la
administración o funcionamiento de la entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse
con personas naturales cuando dichas actividades no puedan realizarse con personal
de planta o requieran conocimientos especializados. (Negrilla y subrayas fuera del texto
original).

En ningún caso estos contratos generan relación laboral ni prestaciones sociales y se

celebrarán por el término estrictamente indispensable”.

De la simple lectura del precepto es claro que este tipo de contratos está exclusivamente
al servicio de las entidades estatales, y no se aplican para el sector privado, cuando,
por ejemplo al querer evadir el pago de prestaciones sociales, se usa este contrato para
vincular a secretarias, mensajeros y trabajadores para el desarrollo de labores ordinarias.

Se está ante un contrato civil de prestación de servicios, contrato de servicios

profesionales o contrato de mandato si la prestación del servicio es inherente a
profesiones liberales, y será contrato comercial de prestación de servicios, si estos se
derivan de un contrato mercantil. Ambos se asemejan en la falta el elemento subordinación,
toda vez que el contratista es autónomo e independiente para realizar su labor, sin que ello
implique que no deba reportar al contratante, de la forma y en los términos que las partes
acordaron.

139 Ley 789 de 2002, Artículo 39.

140 Decreto 933 de 2003, Artículo 20.
 Contrato de Trabajo 81

En conclusión, el contrato de prestación de servicios no se rige por la normatividad laboral,

sino por la de contratación estatal, civil o comercial; razón por la cual no proceden las
prestaciones sociales, pues aquellas aplican únicamente para personas vinculadas
mediante un contrato de trabajo.

Para ilustrar mejor lo anteriormente expuesto, trascribimos el análisis jurisprudencial que

hizo la Corte Constitucional respecto de las características del contrato de prestación de
servicios y sus diferencias con el contrato de trabajo, así:

“El contrato de prestación de servicios a que se refiere la norma demandada, se celebra

por el Estado en aquellos eventos en que la función de la administración no puede ser
suministrada por personas vinculadas con la entidad oficial contratante o cuando requiere
de conocimientos especializados, para lo cual se establecen las siguientes características:

a. La prestación de servicios versa sobre una obligación de hacer para la ejecución de

labores en razón de la experiencia, capacitación y formación profesional de una persona
en determinada materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores profesionales.

El objeto contractual lo conforma la realización temporal de actividades inherentes al

funcionamiento de la entidad respectiva, es decir, relacionadas con el objeto y finalidad
para la cual fue creada y organizada. Podrá, por esta razón, el contrato de prestación
de servicios tener también por objeto funciones administrativas en los términos que se
establezcan por la ley, de acuerdo con el mandato constitucional contenido en el inciso
segundo del artículo 210 de la Constitución Política, según el cual “...Los particulares
pueden cumplir funciones administrativas en las condiciones que señale la ley.”.

b. La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y científico,

constituye el elemento esencial de este contrato. Esto significa que el contratista dispone
de un amplio margen de discrecionalidad en cuanto concierne a la ejecución del objeto
contractual dentro del plazo fijado y a la realización de la labor, según las estipulaciones
acordadas.

Es evidente que por regla general la función pública se presta por parte del personal
perteneciente a la entidad oficial correspondiente y sólo, excepcionalmente, en los
casos previstos, cuando las actividades de la administración no puedan realizarse con
personal de planta o requieran de conocimientos especializados, aquellas podrán ser
ejercidas a través de la modalidad del contrato de prestación de servicios.

c. La vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración debe ser por tiempo
limitado y el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido. En el caso
de que las actividades con ellos atendidas demanden una permanencia mayor e
indefinida, excediendo su carácter excepcional y temporal para convertirse en ordinario y
permanente, será necesario que la respectiva entidad adopte las medidas y provisiones
pertinentes a fin de que se dé cabal cumplimiento a lo previsto en el artículo 122 de la
Carta Política, según el cual se requiere que el empleo público quede contemplado en
la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el presupuesto correspondiente.
82 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Por último, teniendo en cuenta el grado de autonomía e independencia del contrato de

prestación de servicios de que trata el precepto acusado y la naturaleza de las funciones
desarrolladas, no es posible admitir confusión alguna con otras formas contractuales y
mucho menos con los elementos configurativos de la relación laboral, razón por la cual
no es procedente en aquellos eventos el reconocimiento de los derechos derivados de
la subordinación y del contrato de trabajo en general, pues es claro que si se acredita la
existencia de las características esenciales de éste quedará desvirtuada la presunción
establecida en el precepto acusado y surgirá entonces el derecho al pago de las prestaciones
sociales en favor del contratista, en aplicación del principio de la primacía de la realidad
sobre las formas en las relaciones de trabajo.

Como es bien sabido, el contrato de trabajo tiene elementos diferentes al de prestación de

servicios independientes. En efecto, para que aquél se configure se requiere la existencia
de la prestación personal del servicio, la continuada subordinación laboral y la remuneración
como contraprestación del mismo. En cambio, en el contrato de prestación de servicios, la
actividad independiente desarrollada, puede provenir de una persona jurídica con la que
no existe el elemento de la subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad
de impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.

Del análisis comparativo de las dos modalidades contractuales -contrato de prestación

de servicios y contrato de trabajo- se obtiene que sus elementos son bien diferentes, de
manera que cada uno de ellos reviste singularidades propias y disímiles, que se hacen
inconfundibles tanto para los fines perseguidos como por la naturaleza y objeto de los
mismos.

En síntesis, el elemento de subordinación o dependencia es el que determina la diferencia

del contrato laboral frente al de prestación de servicios, ya que en el plano legal debe
entenderse que quien celebra un contrato de esta naturaleza, como el previsto en la
norma acusada, no puede tener frente a la administración sino la calidad de contratista
independiente sin derecho a prestaciones sociales ; a contrario sensu, en caso de que se
acredite la existencia de un trabajo subordinado o dependiente consistente en la actitud
por parte de la administración contratante de impartir órdenes a quien presta el servicio con
respecto a la ejecución de la labor contratada, así como la fijación de horario de trabajo
para la prestación del servicio, se tipifica el contrato de trabajo con derecho al pago de
prestaciones sociales, así se le haya dado la denominación de un contrato de prestación
de servicios independiente.

Así las cosas, la entidad no está facultada para exigir subordinación o dependencia al
contratista ni algo distinto del cumplimiento de los términos del contrato, ni pretender
el pago de un salario como contraprestación de los servicios derivados del contrato de
trabajo, sino, más bien, de honorarios profesionales a causa de la actividad del mandato
respectivo”141.

141 Sentencia C-154 de 19 de marzo de 1997, Magistrado Ponente Dr. Hernando Herrera Vergara.
 Contrato de Trabajo 83

3. 6. 3 Teletrabajo
Es teletrabajador la persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías
de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios.

El Teletrabajo es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de

actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las
tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador
y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo.

Se dividen en:
• Autónomos: Aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local
comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la
empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
• Móviles: Aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y
cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son
las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.
• Suplementarios: Aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana
en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina142.
El artículo 6 de la Ley 1221 de 2008, consagró las siguientes garantías para los
teletrabajadores:

“1. A los teletrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables
las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno. No
obstante la anterior, el Ministerio de la Protección Social deberá adelantar una vigilancia
especial para garantizar que los teletrabajadores no sean sometidos a excesivas cargas
de trabajo.

2. El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en
la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el
local del empleador.

3. En los casos en los que el empleador utilice solamente teletrabajadores, para fijar
el importe del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la
remuneración que se paga para labores similares en la localidad.

4. Una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por

el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o
en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar
de trabajo habitual.

142 Ley 1221 de 2008, Artículo 2.

84 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que

se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y
cultural.

6. Lo dispuesto en este artículo será aplicado de manera que se promueva la igualdad

de trato entre los teletrabajadores y los demás trabajadores, teniendo en cuenta las
características particulares del teletrabajo y, cuando proceda, las condiciones aplicables
a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa.

La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:

a) El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones

que escojan y a participar en sus actividades;

b) A protección de la discriminación en el empleo;

c) La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones,

Sistema General de Seguridad Social en Salud y riesgos profesionales), de
conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen
o adicionen o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales;

d) La remuneración;

e) La protección por regímenes legales de seguridad social;

f) El acceso a la formación;

g) La edad mínima de admisión al empleo o al trabajo;

h) La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar

al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración,
al término de la licencia de maternidad.

i) Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador.

7. Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de

los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía, desplazamientos
ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones.

Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona distinta al
teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos entregados para la
ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural.

8. Si el teletrabajador no recibe los paquetes de información para que realice sus labores,
o los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de haberlo
advertido no podrá dejar de reconocérsele el salario que tiene derecho.
 Contrato de Trabajo 85

Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no puede realizar la

prestación debido a un corte en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico su labor
debe ser retribuida.

El trabajador que se desempeñe en la modalidad de móvil, no puede alegar estos

imprevistos.

9. El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de

los planes y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red
de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del
teletrabajador cuando esté trabajando.

10. La vinculación a través del teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para
el trabajador. Los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones
del empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en
cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional.

11. Las empresas cuyas actividades tengan asiento en Colombia, que estén interesadas
en vincular teletrabajadores, deberán hacerlo con personas domiciliadas en el territorio
nacional, quienes desarrollarán sus labores en Colombia.

12. A todas las relaciones de teletrabajo que se desarrollen en el territorio nacional les
será aplicada la legislación laboral colombiana, en cuanto sea más favorable para el
teletrabajador.

PARÁGRAFO. Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral,
y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral mas de lo
previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le
asigna más trabajo del normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el
mismo tratamiento de cualquier otro empleado”.

Mediante el Decreto 884 de 2012, se reglamentó esta forma de contratación así:

“ARTÍCULO 3. CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO. El contrato o

vinculación que se genere en esta forma de organización laboral de teletrabajo debe
cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo
y de la Seguridad Social para los trabajadores particulares y en las disposiciones vigentes
que rigen las relaciones con los servidores públicos, y con las garantías a que se refiere el
artículo 6 de la Ley 1221 de 2008, y especialmente deberá indicar:

1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la

forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.

2. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades
para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el
desconocimiento de la jornada máxima legal.
86 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar

el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la
modalidad de teletrabajo.

4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

PARÁGRAFO. En caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, este

no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no
ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso
dejaría de ser teletrabajador.

Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común

acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos
descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida
del empleado”.

3. 6. 4 Empleo de emergencia
El empleo de emergencia surge a raíz de la emergencia económica, social y ecológica
desatada por la ola invernal y está regulada por la Ley 1450 de 2011, así:

“ARTÍCULO 170. EMPLEO DE EMERGENCIA. En situaciones de declaratoria de

emergencia económica, social y ecológica y la prevista en el Decreto Extraordinario 919 de
1989, que impacten el mercado de trabajo nacional o regional, el Gobierno Nacional podrá
diseñar e implementar programas de empleo de emergencia, de carácter excepcional y
temporal, con el fin de promover la generación de ingresos y mitigar los choques negativos
sobre el empleo y la transición de la formalidad a la informalidad laboral; teniendo en cuenta
los siguientes lineamientos:

a) Los programas deben ser de carácter temporal y su aplicación será por el término que
defina el Gobierno Nacional hasta un máximo de un (1) año;

b) Las personas vinculadas con un empleo de emergencia devengarán el salario mínimo

mensual legal vigente, proporcional al tiempo laborado, sin que exceda la jornada
máxima legal o fracción de esta, en ningún caso podrá superar el término de seis (6)
meses contados a partir de su vinculación;

c) No habrá lugar al pago de aportes parafiscales al ICBF, SENA y cajas de compensación

familiar por las personas vinculadas con un empleo de emergencia;

d) Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el

empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones y salud con
una cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador, y en
riesgos profesionales el porcentaje de acuerdo con la normatividad vigente;
 Contrato de Trabajo 87

e) En el Sistema General de Seguridad Social en Salud, la afiliación se efectuará al Régimen

Contributivo y se financiará a través de la Subcuenta de Compensación del Fosyga
y las prestaciones económicas se reconocerán y liquidarán en forma proporcional al
ingreso base de cotización. Cuando la vinculación se efectúe por periodos inferiores a
un (1) mes, se afiliarán al Régimen Subsidiado y el empleador girará a la Subcuenta de
Solidaridad del Fosyga el aporte correspondiente al 4% sobre el ingreso percibido que
no podrá ser inferior a un salario mínimo legal diario y no habrá lugar al reconocimiento
de prestaciones económicas;

f) En el Sistema General de Pensiones se afiliarán en cualquiera de los regímenes y

serán beneficiarias del subsidio al aporte en pensión a través del Fondo de Solidaridad
Pensional, para completar la cotización obligatoria establecida en la normatividad
vigente, excluyendo el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima. El Gobierno
Nacional reglamentará las condiciones del giro de los subsidios;

g) El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos y condiciones de acceso, priorización

e información de la vinculación mediante empleos de emergencia; así como los criterios
e instrumentos para la verificación de los trabajadores afiliados bajo dicho esquema.

ARTÍCULO 171. VINCULACIÓN LABORAL POR PERÍODOS INFERIORES A UN MES

O POR DÍAS. La afiliación a la Seguridad Social Integral de los trabajadores dependientes
que se encuentren vinculados laboralmente por periodos inferiores a un mes o por días,
y que por dicha situación perciban un ingreso mensual inferior a un SMMLV, se realizará
mediante su cotización de acuerdo con el número de días laborados y sobre un monto no
inferior a un salario mínimo legal diario vigente, de conformidad con los límites mínimos que
se establezcan por el Gobierno Nacional, teniendo en cuenta los costos de administración
y recaudo del Sistema de la siguiente manera:

a) Al régimen subsidiado del Sistema General de Seguridad Social en Salud: Si el

trabajador es elegible para el subsidio en salud, el aporte será realizado exclusivamente
por el empleador y equivaldrá al 8,5% del ingreso percibido, con destino a la subcuenta
de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía, Fosyga, de conformidad con los
límites mínimos que establezca el Gobierno Nacional. En caso de no ser elegible para
el subsidio en salud por tener capacidad de pago, el trabajador deberá además realizar
su aporte correspondiente al 4% del ingreso base de cotización sobre el cual esté
realizando el empleador las cotizaciones;

b) Al Sistema de Beneficios Económicos Periódicos: El empleado y el empleador deberán

cotizar a este Sistema, sobre el mismo ingreso base de cotización reportado para salud,
en los porcentajes establecidos para realizar aportes al Sistema General de Pensiones.
El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones para el traslado y reconocimientos
entre el Sistema de Beneficios Económicos Periódicos y el Sistema General de
Pensiones.

PARÁGRAFO. Cuando estos trabajadores quieran pertenecer al Sistema General de

Pensiones o al Régimen Contributivo del Sistema de Seguridad Social en Salud (SGSSS),
deberán cotizar sobre un monto no inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.
88 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

ARTÍCULO 172. El Gobierno Nacional diseñará un esquema financiero y operativo que

posibilite la vinculación de los trabajadores informales del sector primario a los sistemas
generales de pensiones y de riesgos profesionales.”

El Gobierno sancionó la Ley 1488 de 2011, que amplió su concepto en aras de su correcta
aplicación de la siguiente manera:

Entiéndase por Empleo de Emergencia la figura que permite a entidades públicas y

empleadores privados la contratación excepcional y de carácter temporal de mano
de obra damnificada o afectada para realizar y ejecutar actividades de rehabilitación,
reconstrucción, mejora de áreas públicas, construcción de vivienda y demás actividades
conexas o complementarias que se requieran para la recuperación social, económica o
ecológica de las zonas declaradas en emergencia económica, social y ecológica o en
situación de desastre o calamidad.

Se podrá utilizar la figura de Empleo de Emergencia máximo por un (1) año contado a
partir de la fecha de declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o de la
declaratoria de desastre o calamidad.

Las personas vinculadas a un Empleo de Emergencia podrán suscribir uno o más contratos
de Empleo de Emergencia siempre y cuando la sumatoria, los tiempos de vigencia de estos
no supere el término de (6) meses contados a partir de su vinculación inicial, dentro de
una misma declaratoria de emergencia, económica, social y ecológica o de declaratoria de
desastre o calamidad.

Ningún beneficiario de un Empleo de Emergencia podrá tener simultáneamente más de un

Empleo de Emergencia143.

3. 6. 5 Servicio doméstico y choferes de familia (Ver aplicación práctica Pág. 316)

Es trabajador o trabajadora del servicio doméstico aquella persona que realiza actividades
tales como aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, cuidado de adultos mayores,
cuidadores de animales, jardineros, conductores de familia y demás labores propias
del hogar a cambio de una remuneración, de manera personal, directa, habitual y bajo
continuada subordinación o dependencia, al servicio de una o varias personas naturales,
y nunca para una empresa, club social o deportivo, establecimiento comercial, colegio,
conjunto residencial, finca, iglesia, comunidad religiosa, y en general, en entidades con
o sin ánimo de lucro o cuando durante algunos días realiza las referidas actividades en
el hogar del empleador, y otros días de la semana este último lo traslada a su empresa a
realizar las mismas labores.

Estos trabajadores domésticos son internos si residen en el sito de trabajo o externos si no

lo hacen.

Se les puede vincular mediante contrato verbal y se entenderá que su duración es indefinida,
o por escrito contemplando si su término será fijo o indefinido.

143 Ley 1488 de 2011, Artículos 1 y 2.

 Contrato de Trabajo 89

Su salario no puede ser inferior al mínimo legal mensual vigente y se puede pagar en
dinero o una parte en especie144 y el resto en dinero.

No son destinatarios de la prima de servicios porque el hogar, no constituye empresa que

genera utilidades, las cesantías se liquidan sobre el salario que reciban en dinero, y en el
caso de los choferes de familia les asiste lo relativo a cesantías, vacaciones remuneradas
y auxilio en caso de enfermedad no profesional, que se les liquidarán en la forma ordinaria.

En todo lo demás les son aplicables las normas de legislación laboral.

3. 6. 5. 1 Trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos

Acogiendo el “Convenio sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y los Trabajadores
Domésticos, 2011 (No. 189)”, adoptado en Ginebra, Confederación Suiza, en la 100ª
reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, el 16 de junio de 2011, Colombia
aprobó la Ley 1595 de 2012, con la cual pretende reconocer la contribución significativa de
los trabajadores domésticos y las condiciones particulares en que se efectúa su trabajo.

3. 6. 5. 1. 1 Afiliación a Caja de Compensación Familiar

Las personas naturales que ostenten la condición de empleadores de trabajadores del
servicio doméstico, deberán afiliarse a una Caja de Compensación Familiar, de acuerdo
con el procedimiento consagrado en el artículo 57 de la Ley 21 de 1982, modificado por
el artículo 139 del Decreto-ley 019 de 2012145. (Decreto Reglamentario 721 de 2013,
Artículo 1)

Los trabajadores del servicio doméstico deberán ser afiliados por la persona natural para
quien prestan sus servicios, a la Caja de Compensación Familiar que esta seleccione
y que opere en el departamento dentro del cual se presten los servicios146. (Decreto
Reglamentario 721 de 2013, Artículo 2)

Cuando un trabajador del servicio doméstico preste sus servicios a varios empleadores, será
afiliado en la Caja de Compensación Familiar escogida por el primer empleador que realice
la afiliación, siempre y cuando sus servicios sean prestados en el mismo departamento.

Cuando los servicios se presten en varios departamentos, aplicará el mismo principio,

teniendo en cuenta la primera afiliación en la Caja de Compensación Familiar que opere
en cada uno de los respectivos departamentos147. (Decreto Reglamentario 721 de 2013,
Artículo 3)

Los empleadores realizarán la declaración y el pago de los aportes al Sistema de

Compensación Familiar, en relación con los trabajadores del servicio doméstico, por conducto
de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes. Para este fin, se mantendrá y actualizará

144 No podrá exceder el 30% si su salario es el mínimo y lo constituyen el vestuario, la habitación y la alimentación.
145 Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 1
146 Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 2
147 Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 3
90 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

por los Operadores de Información el registro de las categorías correspondientes148.

(Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 5)

Los empleadores pagarán los aportes al Sistema de Compensación Familiar por los
trabajadores del servicio doméstico, con base en el salario devengado por estos. En todo
caso, el ingreso base de cotización de aportes al Sistema de Compensación Familiar por
trabajador doméstico, no podrá ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente.

La Caja de Compensación Familiar, para efectos de reconocer las prestaciones del Subsidio
Familiar al trabajador, validará el cumplimiento de los requisitos de ley, considerando en
el caso de trabajadores domésticos que prestan sus servidos a varios empleadores, la
sumatoria de las horas trabajadas para cada uno de ellos149. (Decreto Reglamentario 721
de 2013, Artículo 6)

En el caso de trabajadores del servicio doméstico que laboren para un empleador por
períodos inferiores a un mes, los empleadores realizarán el pago de los aportes al Sistema
de Compensación Familiar conforme a las reglas generales. En el caso de establecerse
el mecanismo de cotización por semanas, se aplicará para este tipo de trabajadores las
disposiciones que en él se contengan150. (Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 7)

Los trabajadores del servicio doméstico podrán acceder a todos los derechos y beneficios
que reconoce el Sistema de Compensación Familiar, en los mismos términos que se aplican
para la generalidad de los trabajadores afiliados151. (Decreto Reglamentario 721 de 2013,
Artículo 8)

La unidad de gestión de pagos pensiones y contribuciones parafiscales –UGPP– realizará

seguimiento y evaluación a la afiliación de empleadores personas naturales, respecto de
los trabajadores del servicio doméstico a su cargo y efectuará los reportes del caso a la
Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN) y demás autoridades152. (Decreto
Reglamentario 721 de 2013, Artículo 13

3. 6. 5. 1. 2 Acceso a programas ofrecidos por las Cajas de Compensación Familiar

Las Cajas de Compensación Familiar promoverán el acceso a los servicios a su cargo
para los trabajadores del servicio doméstico, en condiciones de igualdad y respecto de
los demás trabajadores afiliados. Dentro de los seis meses posteriores a la publicación
del Decreto 721 de 2013, los Consejos Directivos de las Cajas de Compensación Familiar
adoptarán la política de servicios y acceso para trabajadores domésticos, dentro de la
cual podrán incorporarse programas específicos para la atención en servicios sociales de
aquellos, así como esquemas de promoción de la afiliación153. (Decreto Reglamentario
721 de 2013, Artículo 9)

148 Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 5

149 Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 6
150 Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 7
151 Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 8
152 Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 13
153 Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 9
 Contrato de Trabajo 91

Las Cajas de Compensación Familiar y las ARL coordinarán de manera directa o mediante
apoyo de terceros especializados, la prestación articulada de servicios para asegurar las
mejores condiciones de trabajo y bienestar laboral, dentro de los lineamientos del Plan
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo154. (Decreto Reglamentario 721 de 2013,
Artículo 10) 

3. 6. 5. 1. 3 Inspección, vigilancia y control

La Superintendencia del Subsidio Familiar adoptará las medidas conducentes para asegurar
el cumplimiento de las disposiciones adoptadas en el Decreto 721 de 2013 y la efectividad
de los derechos al subsidio familiar y a los servicios sociales para los trabajadores del
servicio doméstico, en relación con las obligaciones a cargo de los empleadores y de las
Cajas de Compensación Familiar.

El Ministerio del Trabajo podrá adoptar mecanismos de incentivo para la afiliación de

empleadores que ocupen trabajadores del servicio doméstico al Sistema de Subsidio
Familiar y celebrar con ellos acuerdos de formalización155. (Decreto Reglamentario 721
de 2013, Artículo 11)

3. 6. 5. 1. 4 Condición para la aplicación del régimen contenido en el artículo 332 del

Estatuto Tributario. 
Para obtener los beneficios del régimen contenido en el artículo 332 del Estatuto Tributario,
modificado por el artículo 10 de la Ley 1607 de 2012, es requisito indispensable que el
empleador previamente se afilie a una Caja de Compensación Familiar156. (Decreto
Reglamentario 721 de 2013, Artículo 12)

3. 6. 6 Trabajo a domicilio
Es trabajador o trabajadora a domicilio la persona que presta servicios remunerados en su
propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su familia por cuenta de un empleador.
Aquí es importante resaltar que esa ayuda que el trabajador recibe de su familia no genera
ningún tipo de vínculo adicional con el empleador que le obligue a contraer obligaciones o
derechos por parte de los ayudantes.

Esta modalidad es típica para regular las relaciones de trabajo a destajo o por unidad de
obra con la posibilidad de celebrarse por días, semanas, meses o años. La subordinación
se configura cuando se imparten instrucciones sobre la calidad o características que debe
tener el objeto del contrato y el tiempo de entrega, sin que ello implique que la exclusividad
(a menos que así se convenga), ya que el trabajador puede ser contratado por otros
empleadores.

Este contrato se diferencia del de obra o de prestación de servicios, porque el empleador

suministra la materia prima. Con la reforma introducida por la Ley 1429 de 2010, se
suprimieron todos los requisitos tendientes a autorizar este tipo de contratación.

154 Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 10

155 Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 11
156 Decreto Reglamentario 721 de 2013, Artículo 12
92 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

En lo demás, les son aplicables las normas de legislación laboral respecto a salarios y
prestaciones, excepto lo relativo a la jornada ordinaria o máxima legal.

3. 6. 7 Agentes colocadores de pólizas de seguros

Son aquellas personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y
capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de
seguros o sociedades de capitalización.

Se clasifican en Agentes Dependientes y Agentes Independientes.

Son Agentes Dependientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para
desarrollar esta labor, con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.

No obstante lo anterior, las relaciones laborales que se hubieren configurado entre los
agentes colocadores de pólizas de seguros y de títulos de capitalización y una o varias
compañías de seguros o sociedades de capitalización, con anterioridad a la vigencia de la
Ley 50 de 1990, continuarán rigiéndose por las normas bajo las cuales se establecieron.

Son agentes independientes las personas que, por sus propios medios, se dedican a la
promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización, sin dependencia de la compañía
de seguros o la sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil.

En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad que le impidan al agente

colocador celebrar contratos con varias compañías de seguros o sociedades de
capitalización157.

3. 6. 8 Colocadores de apuestas permanentes

Son colocadores de apuestas dependientes los que han celebrado contratos de trabajo
para desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria.

Al igual que los agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización,

podrán tener el carácter de dependientes o independientes. Son colocadores de apuestas
independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o
colocación de apuestas permanentes, sin dependencia de una empresa concesionaria,
en virtud de un contrato mercantil. En este evento no se podrán pactar cláusulas de
exclusividad.

Los colocadores de apuestas permanentes que con anterioridad a la vigencia de la ley 50

de 1990, estuvieren vinculados mediante contrato de trabajo, mantendrán tal vinculación
de idéntica naturaleza.

3. 6. 9 Representantes, agentes vendedores y agentes viajeros

Por ley se consideran agentes vendedores, representantes, agentes viajeros o agentes
técnicos de ventas, aquellos trabajadores que se dedican a la venta y distribución de

157 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 94 al 97.

 Contrato de Trabajo 93

productos o servicios del empleador, fuera de los establecimientos de la empresa, lo cual

no quiere decir que el trabajador no sea subordinado o dependiente, todo lo contrario,
ya que es esta la justificación por la cual no están obligados, por sí mismos a constituir
empresa.

Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes viajeros,
cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante
remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no constituyan por
si mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia
para ejercer su profesión, que expedirá el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo158.

Su remuneración puede ser pactada en comisiones por ventas o un salario básico, que
puede ser el mínimo legal mensual vigente o inferior a este, más comisiones por ventas. En
caso de pactarse el inferior al mínimo, el empleador debe saber que la suma de estos dos
jamás podrá ser inferior al mínimo. Para efectos de liquidación de prestaciones sociales las
comisiones hacen parte del salario.

El contrato de carácter laboral, con estos trabajadores, no es camisa de fuerza, ya que

también se puede acudir a un contrato civil, de acuerdo con la decisión, disponibilidad y
seguridad para las partes, y sin olvidar que su remuneración tendría carácter de honorarios
sin derecho a prestaciones sociales.

En cuanto a los agentes viajeros, los viáticos destinados a alojamiento y alimentación

constituyen salario, mas no, pasajes o gastos de representación.

3. 6. 10 Trabajadores de notarias públicas y oficinas de registro de   instrumentos

públicos y privados
El Código Sustantivo del Trabajo los considera trabajadores particulares159, y el artículo 3
de la Ley 29 de 1973 autorizó a los Notarios crear bajo su responsabilidad, los empleos
que requieran para el eficaz funcionamiento de las oficinas a su cargo y enviarán a la
Superintendencia de Notariado y Registro copia de las providencias que dicten en ese
sentido.

El artículo 4 ibídem dispuso que la remuneración de éstos empleados, así como la dotación
y sostenimiento de las respectivas oficinas, estará a cargo de los Notarios de los recursos
que perciban de los usuarios por concepto de los derechos notariales que autoriza la
Ley; y dispuso que la remuneración de los empleados subalternos de las Notarías cuyo
trabajo se pague a destajo será fijada por La Superintendencia de Notariado y Registro,
con aprobación del Gobierno nacional y oído el Colegio de Notarios por cada hoja de papel
sellado que elabore, siendo esta susceptible de modificación cuando las condiciones socio-
económicas así lo aconsejen.

158 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 98.

159 Artículo 99.
94 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 6. 11 Profesores de establecimientos particulares de enseñanza

De entrada se entiende por establecimiento particular de enseñanza, aquella entidad
privada de educación pre escolar, primaria, bachillerato, media, formal y para el Trabajo y
el Desarrollo Humano.

El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se

entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación en contrario160.

Lo anterior nos permite considerar que con los docentes se puede suscribir válidamente
contrato a Término Fijo cuya duración no necesariamente tiene que ser el año lectivo, ya
que puede ser, por ejemplo para cubrir una licencia; o simplemente un contrato que no
exceda los tres (3) años estipulando su lapso en diez (10) meses, sin embargo, no se debe
olvidar que si el contrato no se va a renovar, es imperativo dar aviso con treinta (30) días
de anticipación so pena de prórroga automática por el tiempo inicialmente pactado.

Otro tipo de contrato aplicable al personal docente, es el contrato por Duración de Obra o
Labor, especificando cuál sería la labor contratada, de lo contrario podría degenerar en otro
tipo de contrato que genere otro tipo de obligaciones. No sobra recomendar la re lectura del
punto 3. 5. 3 de esta Cartilla.

Por último, también se pueden celebrar contratos a término fijo con el personal docente,
lo cual puede beneficiar a los establecimientos educativos, aprovechando que, en los
períodos de inactividad escolar los profesores pueden dedicarse a evaluar, entregar
informes, planear sus actividades, profundizar la investigación académica, etc.

Para el efecto de vacaciones y cesantía por año escolar, se entiende que el trabajo del año
escolar equivale a trabajo en un año del calendario.

Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán
remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince
(15) días161.

3. 6. 12 Trabajadores secuestrados
El empleador deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga
derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro, ajustados de acuerdo
con los aumentos legalmente exigibles. También deberá continuar este pago en el caso
de servidores públicos que no devenguen salarios sino honorarios. Dicho pago deberá
realizarse al curador provisional o definitivo de bienes a que hace referencia el artículo 26
de la ley 986 de 2005. Este pago se efectuará desde el día en que el trabajador, sea este
particular o servidor público, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca
una de las siguientes condiciones:

160 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 101.

161 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 102.
 Contrato de Trabajo 95

1. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido, hasta cuando se

produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta.

2. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo, hasta el vencimiento del
contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se compruebe la muerte o se declare
la muerte presunta si alguno de estos hechos se produce con anterioridad a la fecha de
terminación del contrato.

3. En el caso de servidor público hasta cuando se produzca su libertad, o alguna de las

siguientes circunstancias: Que se compruebe su muerte o se declare la muerte presunta
o el cumplimiento del período constitucional o legal, del cargo.

4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensión, caso en el cual

corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar su pago.

No podrá reconocerse un pago de salario u honorarios superior a veinticinco (25) salarios

mínimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de secuestro ocurridos
con anterioridad a la expedición de esta ley en los que se mantendrán las condiciones
laborales previamente establecidas.

El empleador deberá continuar pagando las prestaciones sociales del secuestrado,

atendiendo a las reglas de pago señaladas en los numerales 1 al 4, así como también los
aportes al sistema de seguridad social integral.

Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se le deberá
garantizar un período de estabilidad laboral durante un período mínimo equivalente a la
duración del secuestro, que en todo caso no exceda un año, contado a partir del momento
que se produzca su libertad. Igual tratamiento tendrán los servidores públicos, salvo que
el secuestrado cumpla la edad de retiro forzoso, o que se cumpla el período constitucional
o legal del cargo. También se exceptúan de este beneficio a las demás personas que
cumplan con la edad y requisitos para obtener pensión, tal como lo dispone el numeral 4 de
este artículo. Lo anterior no obsta para que, si llegare a ser necesario, durante el período
de estabilidad laboral se dé aplicación a las causales legales de terminación del vínculo
laboral por justa causa o tenga lugar la remoción del cargo con ocasión del incumplimiento
de los regímenes disciplinario, fiscal o penal según el caso.

Por regla general, el curador provisional o definitivo de bienes deberá destinar en forma
prioritaria los dineros que reciba en virtud de lo dispuesto en este artículo, para atender las
necesidades de las personas dependientes económicamente del secuestrado.

En el evento contemplado en el numeral 2 de este artículo y en el caso del cumplimiento del

período constitucional o legal del cargo en el caso de servidores públicos, el fiscal o el juez
competente podrán determinar la continuidad en el pago de los salarios u honorarios más
allá del vencimiento del contrato o del período correspondiente, y hasta tanto se produzca
la libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la muerte presunta del secuestrado,
si al ponderar los elementos de juicio a su alcance, infiere que entre el desempeño del
trabajador como servidor público o particular y las causas del secuestro existe un vínculo
inescindible.
96 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Los miembros de la Fuerza Pública secuestrados mantendrán su sueldo básico asignado

y un promedio de los haberes devengados durante los últimos tres (3) meses. El tiempo
que duren privados de su libertad será contabilizado como tiempo de servicios. Los
miembros de la Fuerza Pública secuestrados serán ascendidos cuando cumplan el tiempo
reglamentario. Al cónyuge y los hijos de los miembros de la Fuerza Pública secuestrados
se les reconocerán los derechos adquiridos en materia de salud, educación y servicios
sociales.

Para el caso del secuestrado con derecho al pago de la pensión, el curador provisional o
definitivo de bienes recibirá y administrará los dineros respectivos.

Si durante el tiempo de cautiverio un secuestrado adquiriese el derecho a pensión, el

curador provisional o definitivo de bienes podrá adelantar todos los trámites necesarios
para lograr el reconocimiento y pago de la respectiva pensión.

Se garantiza al secuestrado y a su núcleo familiar la protección en materia de salud. Para

efectos del acceso a esta protección se deberán observar las siguientes reglas:

1. Secuestrado con relación laboral a término indefinido al momento del secuestro:

Para el caso del secuestrado que al momento del secuestro tenía vigente una relación
laboral a término indefinido, y en el entendido que durante el período de cautiverio y
el de estabilidad establecido en el parágrafo 1 del artículo 15, el empleador está en la
obligación de cumplir con los aportes respectivos al régimen contributivo, se mantendrá
el acceso del secuestrado y sus beneficiarios al Sistema de Seguridad Social en Salud.
Para efectos de garantizar el acceso efectivo de los beneficiarios del secuestrado a
dicho sistema, el curador provisional o definitivo de bienes tendrá las mismas facultades
que el sistema de seguridad social integral le otorga al trabajador.

2. Secuestrado con contrato de trabajo a término fijo, que permanece en cautiverio

después de haberse vencido el término del contrato: Para el caso del secuestrado
con contrato de trabajo a término fijo que permanece en cautiverio después de haberse
vencido el término del contrato y que realizaba aportes al régimen contributivo, el ingreso
base de cotización a partir del momento de la terminación del contrato será el mínimo
exigido para los trabajadores independientes. El Gobierno Nacional reglamentará la
materia.

3. Secuestrado independiente: Para el caso del secuestrado que al momento del

cautiverio no tenía vínculo laboral o contractual, el ingreso base de cotización a partir
del momento de la privación de la libertad será el mínimo exigido para los trabajadores
independientes. El Gobierno Nacional reglamentará la materia.

4. En todo caso, el Gobierno Nacional deberá reglamentar los mecanismos y

procedimientos para garantizar, dentro del marco de la Ley 100 de 1993 y de sus normas
complementarias, el acceso al régimen subsidiado del sistema de seguridad social en
salud, a los secuestrados y sus beneficiarios que no puedan mantener su afiliación en
el régimen contributivo.
 Contrato de Trabajo 97

Para efectos de los anteriores numerales 2, 3 y 4 corresponderá al curador provisional o

definitivo de bienes realizar los aportes respectivos en nombre del secuestrado.

Se entiende por núcleo familiar lo señalado en el artículo 34 del Decreto 806 de 1998 o las
normas que lo modifiquen162.

3. 6. 13 Trabajadores de dirección, confianza y manejo

Son aquellos que desempeñan y/o apoyan labores directivas y sus decisiones comprometen
a la empresa; no gozan de jornada de trabajo máxima legal, tal como lo fundamentó la
Corte Constitucional en Sentencia C-372 de 1998:

“Se observa en primer lugar que, por razón de los caracteres particulares de algunos
trabajos o actividades, el legislador se vio obligado a crear una especial categoría de
trabajadores que, para ciertos efectos, sometió a un régimen especial, como ocurre en lo
referente a la jornada máxima de trabajo y al fuero sindical.

Por lo que hace al punto que interesa al caso en estudio, el artículo 162 del Código
sustantivo del Trabajo, estableció lo siguiente: ‘Quedan excluídos de la regulación sobre
jornada máxima legal de trabajo los siguientes trabajadores: a) Los que desempeñen cargos
de dirección, de confianza o de manejo;...’. Esos términos ‘de dirección, de confianza
o de manejo’ que utiliza la ley, no implican categorías distintas conforme al significado
gramatical de las palabras que emplea, sino que abarcan una institución única, traducen
una sola idea y son la expresión legal del concepto ‘trabajadores de confianza’, nacido
de las necesidades y del interés de las empresas. Por otra parte, se trata de un concepto
genérico, que no es susceptible de numeración limitativa, y que, por consiguiente para
precisar si una determinada actividad implica el desempeño de un cargo ‘de dirección, de
confianza o de manejo’ debe estudiarse en cada caso la respectiva relación de trabajo,
en función de los intereses y necesidades fundamentales de cada empresa, cuestión que
corresponde al juzgador pues el derecho del trabajo no abandona a la voluntad de los
particulares la fijación de sus conceptos.

En apoyo de lo anterior, es oportuno citar lo expresado sobre el particular por el tratadista

Mario de la Cueva en su obra Derecho Mexicano del Trabajo, que dice: ‘Ahí donde están en
juego la existencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la
seguridad de sus establecimientos, el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores,
debe hablarse de empleados de confianza’.

No basta, pues, para incluir dentro del régimen exceptivo que consagra el artículo 162 del
Código Sustantivo del Trabajo, a las personas que ocupan ciertos y determinados puestos,
porque estos sean de confianza, sino que es indispensable que la función que se desempeñe
en los puestos de que se trata sea sustancialmente de confianza y este carácter depende
de las actividades que se desempeñen. Así lo ha entendido la jurisprudencia al expresar:
‘Desde luego, en todo trabajador, se deposita un mínimo de confianza que responde a
las exigencias de lealtad, honradez, aptitud y demás calidades derivadas de la especial
naturaleza de la relación laboral. Pero cuando a esas condiciones comunes se agregan

162 Ley 986 de 2005, Artículos 15 al 17.

98 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

otras que por comprometer esencialmente los intereses morales o materiales del patrono,
implican el ejercicio de funciones propias de éste, el elemento confianza adquiere singular
relieve y por ello se le usa para calificar o distinguir el carácter del empleado’ (Casación 7
de noviembre de 1950, Gaceta del Trabajo, Tomo V, Pág. 900).

Además, el concepto que implica el término -cargo de confianza-, según el alcance y

contenido que se deja expuesto, no ha de existir solamente en un momento de la relación
de trabajo, pues no puede calificarse como empleado de confianza a aquél que, no siéndolo
según sus funciones esenciales y permanentes, en un momento dado y con carácter
transitorio, para llenar vacíos en la empresa le sean asignados o impuestos servicios de
tal, por el patrono.

En efecto, si esta especial categoría de trabajadores, creada por el legislador, obedece

de manera esencial o fundamental a la necesidad de las empresas de proteger sus altos
intereses, su propiedad o patrimonio, parece lógico deducir que las personas señaladas o
escogidas por el patrono para realizar esas determinadas actividades o funciones, lo sean
en atención a sus antecedentes personales, a su capacidad y moralidad, además de los
conocimientos técnicos que el cargo requiera; esto hace suponer que debe tratarse de
situaciones estables a las que de ordinario llega el trabajador bien sea por sus antecedentes
y trayectoria en la prestación de servicios anteriores a la empresa, o porque sus calidades
especiales de que es poseedor y de que seguramente tiene conocimiento el empleador,
le permiten obtener esa clase de distinciones para desempeñar un cargo de dirección, de
confianza o de manejo”.163”

3. 7 REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR164

Son representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además
de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las
siguientes personas:

a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores,

gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco,
y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del
empleador;

b) Los intermediarios.

c) Los apoderados de sucursales o filiales que los empleadores han designado para
representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo que
se han celebrado en esa sucursal.

163 Cf. Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de julio 23 de 1959.M.P. Dr. Luis Fernando Paredes A.
164 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 32 y 33.
 Contrato de Trabajo 99

3. 7. 1 Contratista Independiente165
Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y no representantes ni
intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias
obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado,
asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y
autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos
que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio,
será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no
obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que
repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, de

las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los
contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.

Son válidas las cláusulas de retención de pagos o la exigencia de pólizas de seguro, para
garantizar que el contratista cumpla con sus obligaciones como empleador respecto de sus
trabajadores.

3. 8 GENERALIDADES DEL PERÍODO DE PRUEBA

3. 8. 1 Definición
Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de
las condiciones del trabajo.

3. 8. 2 Estipulación
1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de

prueba los primeros quince (15) días de servicio.

3. 8. 3 Duración máxima
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos,

no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

165 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 34.

100 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. 8. 4 Prórroga
Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos
expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.

3. 8. 5 Efecto jurídico
1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento,
sin previo aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones166.

La jurisprudencia de la Corte Constitucional explica en qué consiste el periodo de prueba en

el contrato de trabajo y los límites constitucionales a la facultad del empleador de terminar
unilateralmente el vínculo laboral, de la siguiente manera:

“1. El artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la posibilidad de pactar durante
el inicio de la vigencia del contrato de trabajo un periodo de prueba, etapa que “tiene por
objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, las
conveniencias de las condiciones del trabajo”. Los artículos 77 a 80167 del mismo Código
determinan la naturaleza y efectos jurídicos del periodo de prueba, adscribiéndole las
siguientes características: (i) es facultativo, es decir, su estipulación depende de la
voluntad de las partes en el contrato de trabajo; (ii) debe cumplir con la solemnidad
de pactarse por escrito para acreditar su existencia; (iii) tiene un término legal máximo
de dos meses, o la quinta parte de la duración del contrato, en caso que éste sea a
término fijo inferior a un año; (iv) sólo puede pactarse por una vez mientras subsistan
las mismas partes, esto es, que “cuando entre un mismo empleador y trabajador se
celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de
prueba, salvo para el primer contrato”168; (v) su efecto jurídico principal consiste en
que, durante su vigencia, el contrato de trabajo puede terminarse unilateralmente por
cualquiera de las partes, sin previo aviso; y (vi) el trabajador, durante su vigencia, goza
de todas las prestaciones laborales previstas en la ley.

De acuerdo con estas condiciones, la doctrina ha definido al periodo de prueba como

una garantía correlativa al interior de la relación laboral. Para el empleador, en la
medida en que le permite la libre resolución contractual en caso que el trabajador no
le satisfaga, y para el empleado, pues le permite desistir del contrato en caso tal que
no considere conveniente proseguir con la prestación del servicio169. Como puede
inferirse, la estipulación del periodo de prueba constituye una excepción al principio
constitucional de la estabilidad en el empleo (art. 53 C.P.), habida cuenta que permite
la terminación unilateral de la relación laboral sin que haya necesidad de comprobar la

166 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 76 al 80.

167 Los artículos 77 y 80 C.S.T., fueron subrogados, respectivamente, por los artículos 7 y 8 de la Ley 50 de 1990. El artículo 80 C.S.T. fue
modificado por el artículo 3 del Decreto 617 de 1954.
168 Artículo 78 C.S.T.
169 Cfr. ALBIOL MONTESINOS, Ignacio. CAMPS RUIZ, Luis Miguel. LÓPEZ GANDÍA, Juan y SALA FRANCO, Tomás. Derecho del Trabajo.
Fuentes y Contrato Individual. Tirant lo blanch. Valencia, 2000. pp. 360 a 366.
 Contrato de Trabajo 101

existencia de las condiciones que de conformidad con la ley constituyen justas causas
para resolver el contrato de trabajo.

2. Con todo, los efectos de la estipulación del periodo de prueba, aunque son una materia
suficientemente regulada en la legislación laboral, contienen algunos problemas
jurídicos de índole constitucional que deben ser analizados por la Corte en esta
sentencia. En efecto, la interpretación que tradicionalmente se ha realizado de las
normas que regulan los efectos del periodo de prueba permitiría concluir que la facultad
para terminar el contrato de trabajo sin motivación alguna tiene naturaleza absoluta y,
por ello, la ilegalidad del despido durante la vigencia del periodo de prueba resultaría
un contrasentido jurídico. Sin embargo, tal conclusión arribaría a resultados al menos
insatisfactorios desde la perspectiva constitucional del derecho al trabajo. Es factible que
esa interpretación resulte contraria a disposiciones contenidas en la Carta Política, tales
como los principios a la igualdad de oportunidades para los trabajadores, la primacía de
la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos en las relaciones laborales,
la protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (Art. 53
C.P.) y las obligaciones estatales de propiciar la ubicación laboral de las personas en
edad de trabajar y garantizar a los discapacitados el derecho a un trabajo acorde con
sus condiciones (Art. 54 C.P.). En el mismo sentido, el uso ilimitado de las facultades
legales antes mencionadas puede sustentar el ejercicio de actos discriminatorios
fundados en las categorías prohibidas por el inciso segundo del artículo 13 Superior
(prohibición de la discriminación por género, raza origen nacional o familiar, lengua,
religión, opinión política a religiosa) o servir de excusa para dejar de cumplir con los
deberes de promoción hacia los grupos sociales tradicionalmente excluidos o personas
en circunstancia de debilidad manifiesta, de conformidad con los mandatos contenidos
en la misma disposición.

Piénsese, por sólo exponer un ejemplo de las inconveniencias que trae la mencionada
interpretación, que la facultad de resolución contractual del periodo de prueba tienda
a desfavorecer el ingreso al mercado laboral de una persona con discapacidad física
que no lo inhabilita para el desempeño del cargo, o que, bajo la apariencia del uso de
tales facultades, pretenda impedirse la conformación de un sindicato al interior de la
empresa. En estos eventos, es claro que un entendimiento ilimitado y absoluto de la
posibilidad de resolver el contrato durante el periodo de prueba afecta, en el primer
caso, el derecho a la igualdad de oportunidades en el empleo para los discapacitados
y, en el segundo, la libertad sindical, ambos derechos fundamentales a la luz de los
postulados de la Carta Política.

3. Igualmente, esta interpretación puede entrar en contradicción con obligaciones asumidas

por el Estado colombiano en virtud de la suscripción de convenios internacionales de
trabajo, que tienen reconocimiento constitucional de conformidad con los artículos 53
inciso 3º y 93 de la Carta. Sobre este particular, resulta ilustrativo el Convenio No.
111 de la Organización Internacional del Trabajo170, “relativo a la discriminación en
materia de empleo y ocupación” que en su artículo 2 impone al Estado la obligación de
formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados

170 Incorporada la legislación interna a través de la Ley 22 de 1967.

102 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato

en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a
este respecto. En este sentido, la utilización de los efectos jurídicos del periodo de
prueba por parte del empleador, con el objetivo de ejercer tales actos discriminatorios,
que impiden la igualdad de oportunidades para los trabajadores, es contraria a las
mencionadas disposiciones que hacen parte del bloque de constitucionalidad.

4. Lo anteriormente expuesto, entonces, plantea una posible contradicción, en su aplicación

para casos concretos, entre normas de índole constitucional y disposiciones legales.
Así, un entendimiento literal de lo reglado en los artículos 76 a 80 del Código Sustantivo
del Trabajo, según los cuales la resolución del contrato de trabajo durante la vigencia
del periodo de prueba no tendría límite distinto a la voluntad de una de las partes de
terminar la relación laboral, no sería compatible con la adecuada protección de distintos
derechos constitucionales y la eficacia de los principios mínimos fundamentales que
ordenan el derecho al trabajo, en especial, la igualdad de oportunidades y la prohibición
de la discriminación en el empleo. Con todo, esta contradicción es aparente, pues
en aplicación del artículo 4º Superior, que consagra el principio de supremacía
constitucional, debe preferirse aquella interpretación que resulte compatible con los
mencionados derechos y principios, es decir, aquella que incorpore límites a la facultad
discrecional propia del periodo de prueba, referidos con la imposibilidad que esta figura
sirva para lesionar las garantías constitucionales del trabajador.

5. En concreto, esta interpretación parte de considerar que la terminación unilateral del

contrato en el periodo de prueba no requiere motivación y, por tanto, es de naturaleza
potestativa de las partes dentro de la relación laboral. Sin embargo, la posibilidad
resolutoria propia del periodo de prueba, si bien posee un espectro amplio, carece de un
alcance tal que faculte al empleador para desconocer los derechos fundamentales del
trabajador, en especial, para que fundamente el despido en un criterio discriminatorio
inaceptable desde la perspectiva constitucional. Por ende, la terminación unilateral del
contrato de trabajo durante la vigencia del periodo de prueba por parte del empleador,
si bien es una facultad discrecional, no puede ser entendida como una licencia para la
arbitrariedad, sino que, en contrario, debe fundarse, de acuerdo con las normas legales
que regulan la materia, en la comprobación cierta de la falta de aptitudes suficientes por
parte del trabajador para el desempeño de la labor encomendada.

Por tanto, al despido durante la vigencia del periodo de prueba, basado en un tratamiento
discriminatorio injustificado, no podrá otorgársele los efectos jurídicos fijados en
la legislación laboral para esta clase de actuaciones, por la simple razón que dicha
actuación negaría el valor normativo de las cláusulas constitucionales anteriormente
mencionadas, que se constituyen en derechos fundamentales de los trabajadores,
derivados del principio de igualdad (Art. 13 C.P.), el que, como se indicó anteriormente,
además de proscribir la discriminación por determinados criterios, impone deberes
positivos de promoción en materia laboral a sujetos de especial protección constitucional,
de conformidad con lo estipulado en el artículo 54 Superior.

6. Esta solución, que impone claros límites al ejercicio de las facultades propias de la
vigencia del periodo de prueba relacionadas con la protección de los derechos
 Contrato de Trabajo 103

fundamentales de los trabajadores, no es novedosa, si se tienen en cuenta decisiones

anteriores de esta Corporación y consideraciones tomadas del derecho comparado. Al
respecto, las sentencias T-902 de 2000 (M.P. Alejandro Martínez Caballero) y T-161 de
2002 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), que revisaron casos de trabajadoras amparadas por
el fuero de maternidad que resultaron despedidas durante su vigencia, declararon que
la estipulación de periodo de prueba dentro del contrato de trabajo era, en principio,
inoponible frente a tal fuero, pues ello ocasionaría un resultado contrario al mandato
de protección de los derechos fundamentales de la madre y del recién nacido. Esta
posición es análoga a la adoptada por el Tribunal Constitucional español, quien al
determinar la interpretación conforme a la constitución del artículo 14 del Estatuto de los
Trabajadores, norma que contiene previsiones normativas sobre el periodo de prueba
muy similares a las antes analizadas del Código Sustantivo del Trabajo, señaló que “el
ámbito de libertad reconocido por el referido precepto no alcanza a la producción de
resultados inconstitucionales y, aunque se trata de una decisión que no es necesario
motivar, nunca se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de
un derecho fundamental como es el de la igualdad”171

7. Vistas las anteriores consideraciones, la Corte concluye que el periodo de prueba, de

conformidad con lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, permite la terminación
del contrato de trabajo sin motivación expresa. Con todo, esta facultad no puede
extenderse al punto de afectar los derechos fundamentales del trabajador, en especial,
en lo relativo a la prohibición de la discriminación injustificada en el empleo. Por ello,
la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la
vigencia del periodo de prueba debe estar fundada, a fin de evitar decisiones arbitrarias
contrarias a los postulados de la Carta Política, con la comprobación objetiva de la falta
de las competencias mínimas para el ejercicio de la labor por parte del trabajador”172.

De la lectura de los anteriores preceptos, se concluye:

• El período de prueba sólo opera en la etapa inicial del contrato y no puede exigirse
como condición para obtener un ascenso.
• Si el contrato termina mientras se está ejecutando el período de prueba, no es
necesaria su justificación, aunque en aras de la protección de algunos derechos
constitucionales de los trabajadores, se recomienda a los empleadores exponer
los fundamentos y pruebas de carencia de aptitudes suficientes, que dan lugar a la
decisión.
• En los días en que el trabajador esté incapacitado, no se puede suspender el período
de prueba.

3. 9 JORNADA DE TRABAJO
Se entiende como el tiempo que el trabajador está a disposición de su empleador y que
constituye subordinación.

171 STC 198/1996. Esta sentencia reitera el precedente contenido en STC 94/1984 y STC 166/1988
172 Sentencia C-978 de 8 de octubre de 2004, Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño.
104 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

La jornada de trabajo puede clasificarse así:

• Máxima: Ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana173.
• Ordinaria: La convenida entre trabajador y empleador, que no puede exceder la
máxima legal y que oscila entre las 6:00 am y las 10:00 pm174.
• Extraordinaria o suplementaria: La que excede la jornada ordinaria o los límites de
la máxima175.
• Nocturna: Es de las 10:00 pm a las 6:00 am176.

3. 9. 1 Excepciones a la Jornada Máxima Legal177

a) Labores que sean especialmente insalubres o peligrosas: Las cuales el gobierno
ordena reducir, como las relativas a tiempos de vuelo, servicio y descanso para
tripulantes de aeronaves que regula el Decreto 2742 de 2009;

b) Duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para

trabajar: La consagra el literal b) del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo y
los artículos 114 y 116 del Código de Infancia y Adolescencia.

c) Turnos temporales o indefinidos: Podrán ser acordados entre trabajador y empleado

sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre que estos no
excedan de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.

Tenga en cuenta que no proceden los recargos nocturno, ni dominical o festivo, en

este caso, el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de
trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día
de descanso remuneradoPero cuando la naturaleza de la labor, necesariamente deba
llevarse a cabo por turnos, la duración de la jornada podrá ampliarse en más de ocho
(8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las
horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase
de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Para esta ampliación
tampoco procede el pago por trabajo suplementario o de horas extras.

También procede el aumento de la duración máxima de la jornada ordinaria, en aquellas

labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de
continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, en cuyo caso, las horas de trabajo
no podrán exceder de cincuenta y seis (56) por semana178.

Señala el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo que por orden del empleador
y sin permiso del Ministerio del Trabajo, la jornada máxima ordinaria podrá ser elevada,

173 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 161.

174 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 158.
175 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 159.
176 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 160.
177 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 161.
178 Código Sustantivo del Trabajo. Artículos 165 y 166.
 Contrato de Trabajo 105

por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente
o cuando sean indispensables trabajos de urgencia; pero en la medida necesaria
para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave.
El empleador deberá anotar en un registro diario del trabajo suplementario de cada
trabajador, en el que se especifique su nombre, edad, sexo, actividad desarrollada,
número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la
sobreremuneración correspondiente, todo esto, con copia al trabajador.

d) Acuerdo para el cumplimiento de la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)

horas: Procede mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo
seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el
domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas
y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 am a 10 pm.

Sin embargo está prohibido, así se cuente con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.

Cuando el servicio deba prestarse las 24 horas del día y los 7 días de la semana,
por ejemplo, el caso de los trabajadores que desempeñan actividades de vigilancia
y seguridad privada, en hospitales y clínicas, el empleador deberá enmarcar sus
necesidades en alguna de las diferentes jornadas de trabajo contempladas en la
normativa anteriormente, sin que haya lugar a ningún tipo de excepción.

3. 9. 2 Excepciones en razón a la calidad de trabajador179

a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo; que, cómo lo
mencionamos en el punto 2. 6. 3. 13, son aquellos que desempeñan y/o apoyan labores
directivas y sus decisiones comprometen a la empresa;

b) Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o en el campo;

c) Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residan en el lugar o sitio de trabajo;

Igualmente los trabajadores no contemplados en estas excepciones, sólo pueden

exceder los límites señalados en la jornada máxima legal, mediante autorización
expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales
del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número
máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar
de doce (12) semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de
trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique su nombre, edad,
sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o

179 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 162.

106 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

nocturnas, y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente, todo esto, con

copia al trabajador.

Con la solicitud de autorización se deberán acompañar, entre otros, los siguientes

documentos:
1. Escrito de solicitud debidamente motivada y justificada.
2. Indicar el tiempo por el cual requieren la autorización, teniendo en cuenta que
dicha autorización no puede ser indefinida.
3. Certificado de existencia y representación legal.
4. Certificación expedida por el grupo de archivo sindical, de no pacto colectivo,
no convención colectiva de trabajo, solicitud que deberá ser acompañada con el
Certificado de Cámara de Comercio vigente.
5. Fotocopia del registro del copaso180 o vigía181.
6. Fotocopia de la resolución de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo
vigente.
7. Certificación de la afiliación de la empresa a la Administradora de Riesgos
Laborales.

3. 9. 3 Descansos
El descanso constituye el período en el cual no existe prestación del servicio, pero se
remunera como si se hubiere prestado.

a) Dominical: El empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos

sus trabajadores cuya duración mínima es de veinticuatro (24) horas, siempre y cuando
los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días
laborales de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa
causa, es decir, cuando medie accidente, enfermedad, calamidad doméstica, fuerza
mayor o caso fortuito; o por culpa o disposición del empleador.

Los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se

hubiera prestado el servicio por el trabajador182.

El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el

día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.

Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado183.

180 Ver Resolución 2013 de 1986, Artículo 2

181 Ver Decreto-Ley 1295 de 1994, Artículo 35 lit. c).
182 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 172 y 173 parcial.
183 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 173 numeral 5.
 Contrato de Trabajo 107

Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido

exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio184.

b) Compensatorio: Puede otorgarse en otro día laborable de la semana siguiente, a todo

el personal de un establecimiento, o por turnos; o desde el medio día o a las trece horas
(1 p.m.) del domingo, hasta el medio día o a las trece horas (1 p.m.) del lunes185, pero
en aquellas labores no susceptibles de suspensión, en que el personal no pueda tomar
el descanso en el curso de una o más semanas, se acumulan los días de descanso
en la semana siguiente a la terminación de las labores o se paga la  correspondiente
remuneración en dinero, a opción del trabajador186.

Tienen derecho a descanso compensatorio o a retribución, quienes desempeñan

labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo de
carácter técnico; las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como
los servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos las labores
del servicio doméstico y de choferes particulares, y en el caso de la jornada de treinta
y seis (36) horas semanales sólo se tendrá derecho a un descanso compensatorio
remunerado187.

Dentro de este descanso, también se encuentra el regulado por el artículo 3 de la Ley 403
de 1997, como estímulo para los ciudadanos sufragantes, que dispone: “El ciudadano
tendrá derecho a media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo
que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se
disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con el empleador”,
y el dispuesto para los jurados de votación del inciso segundo del artículo 105 del
Código Electoral que dijo: “Los jurados de votación que trabajen en el sector público o
privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro
de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación”, sin embargo dijo la Corte
Constitucional en Sentencia C-1005 de 2007, que “dicho beneficio no puede extenderse
a aquellos servidores públicos o a aquellos particulares a los cuales normas de carácter
legal o reglamentario reconocen beneficios económicos o de otra índole por el ejercicio
de las funciones de claveros o escrutadores, pues de procederse así nuevamente habría
una vulneración del principio de igualdad. Por lo tanto quedan excluidos del beneficio
de un día de descanso remunerado aquellos servidores públicos o particulares, que
ejerzan funciones de claveros o escrutadores, a los cuales la normatividad vigente les
reconoce compensaciones económicas o beneficios de cualquier otra índole por ejercer
tales labore”. (Subrayas fuera del texto original).

c) Sábados: Cuando se acordó repartir las cuarenta y ocho (48) horas semanales de
trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, con el fin de permitir
a los trabajadores el descanso durante todo el sábado, esta ampliación no constituirá
trabajo suplementario o de horas extras188.

184 Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 179 Parágrafo 1.

185 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 183.
186 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 184.
187 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 175.
188 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 164.
108 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

d) Dedicación a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación: En

las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores  que laboren cuarenta y ocho (48)
horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada189, por
cuenta del empleador, para dedicación exclusiva a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación190.

Dijo la Corte Suprema de Justicia en Sentencia 128 de 10 de octubre de 1991191,

que éste precepto “contiene una norma de justicia social que persigue la protección
del trabajador y un beneficio para las empresas, al crear un mecanismo eficaz, para
promover la capacitación de los trabajadores con el ánimo de que puedan cumplir su
labor con mayor eficiencia y conocimiento, a la vez que puedan elevar su nivel cultural,
como también permitirles la oportunidad de que se recreen o desarrollen actividades de
carácter deportivo que dada la jornada laboral que están obligados a cumplir antes no
tenían la oportunidad de hacerlo. Todo lo cual repercute indudablemente en una mayor
producción y mejoramiento de la tarea que cada trabajador está obligado a realizar,
al igual que constituye un acrecentamiento en las relaciones laborales, puesto que el
trabajador se incentiva para desempeñarse en condiciones superiores a las que hasta
ahora había tenido acceso”.

e) Pausas Activas o Gimnasia Laboral: En este punto es válido agregar que así la jornada
se pacte como continua, es lógico y benéfico permitir su fraccionamiento para que el
trabajador almuerce o coma, según sea su horario; y mostrar especial consideración
con trabajadores cuyas actividades sean repetitivas y requieran esfuerzo tanto físico
como mental, para que realicen pausas activas o gimnasia laboral que son  aquellos
períodos de recuperación que siguen a los períodos de tensión de carácter fisiológico y
psicológico generados por el trabajo192.

f) Tiempo de almuerzo: Según disposición del artículo 162 del Código Sustantivo del
Trabajo, la jornada de trabajo deberá distribuirse al menos en dos secciones, y ese
tiempo de descanso, no hace parte de la jornada de trabajo. Estas interrupciones o
pausas, usualmente se presentan en el tiempo destinado para la ingesta de alimentos
que toma el trabajador, de acuerdo con los tiempos dispuestos por el empleador.

3. 9. 4 Trabajo dominical y en días festivos

El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas193.

Tienen derecho a la anterior remuneración, las personas que desempeñan actividades

agropecuarias194 o que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan

189 Estas dos (2) horas podrán ser acumuladas hasta por un (1) año.
190 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 163 y Ley 50 de 1990, Artículo 21.
191 Magistrado Ponente Dr. Jaime Sanín Greffenstein.
192 Tomado de “El Portal de la Salud”. Inicio. Medicina del Trabajo. Pausas Activas o Gimnasia Laboral. Internet: (http://www.elportaldelasalud.
com/index.php?Itemid=58&id=466&option=com_content&task=view).
193 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179 Numeral 1.
194 Ley 50 de 1990, Artículo 28.
 Contrato de Trabajo 109

no puede reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deben trabajar los domingos
y días de fiesta.

Éste trabajo puede ser habitual, ocasional o excepcional.

Trabajo dominical y en días festivos de carácter habitual

Se considera habitual, cuando el trabajador labora tres o más domingos durante el mes
calendario y tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la
retribución en dinero.

Si el trabajador es de jornada de treinta y seis (36) horas semanales solo tendrá derecho a
un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

El empleador debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12)
horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio
no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y
las horas de descanso compensatorio195.

Trabajo dominical y en días festivos de carácter ocasional

Se considera ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes
calendario196.

Trabajo dominical y en días festivos excepcional

Se considera excepcional cuando el trabajador labora excepcionalmente el día de descanso
obligatorio, tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución
en dinero, a su elección197.

3. 9. 5 Trabajo Nocturno198
Como lo mencionábamos anteriormente es el que oscila entre las 10:00 pm y las 6:00 am
y se debe remunerar con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo diurno. Se exceptúa este recargo para la jornada de seis (6) horas diarias y treinta
y seis (36) semanales y no se permite en la jornada flexible.

3. 9. 6 Trabajo Suplementario199
Es lo que cotidianamente llamamos horas extra, o tiempo adicional a la jornada ordinaria o
máxima legal que merece especial remuneración. Se limita a dos (2) horas diarias y doce

195 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 185.

196 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 179 Parágrafo 2.
197 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 180 inciso 1.
198 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168 numeral 1.
199 Ley 50 de 1990, Artículo 22.
110 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

(12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdos entre empleadores
y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

El trabajo suplementario o extraordinario es diurno y nocturno y debe ser autorizado por el

empleador.

3. 9. 7 Trabajo Suplementario Diurno200

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre
el valor del trabajo ordinario diurno.

3. 9. 8 Trabajo Suplementario Nocturno201

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. 9. 9 Liquidación del Trabajo Nocturno y el Trabajo Extra o Suplementario

Para liquidar los recargos, es necesario calcular el valor de la hora ordinaria diurna, tomando
el salario, mensual, quincenal o semanal, dividido por el número de horas de la jornada en
dicho período; en cambio, si es jornal se dividirá por el número de horas laboradas en el
día.

3. 9. 10 De la remuneración del descanso dominical

Siempre que vaya a liquidar y pagar un descanso dominical, tenga en cuenta que:
• No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba
recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o
accidente de trabajo.
• Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
• En el caso de la jornada ordinaria de 36 horas no habrá a lugar a recargo nocturno ni
al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal
o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado, y no procede la
retribución en dinero.

200 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168 numeral 2.

201 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 168 numeral 3.
 Contrato de Trabajo 111

EJEMPLO 1
CÁLCULO DE HORAS EXTRAS

Un trabajador cuyo salario mensual es de $1.200.000 cumple su jornada máxima legal de

8 horas diarias durante los 6 días de la semana y para el mes objeto de cálculo, reporta las
siguientes novedades que han sido autorizadas previamente por su empleador:

Lunes 4 8 a.m. a 2 p.m. y de 3 p.m. a 7 p.m. 6+4=10 Hora extra diurna ordinaria 2
Hora extra nocturna ordinaria 1
Martes 5 1 p.m. a 4 p.m.  y de 5 p.m. a 11 p.m.  3+6=9 
Recargo nocturno ordinario 1
Miércoles 6 2 p.m. a 6 p.m. y de 7 p.m. a 11 p.m. 4+4=8 Recargo nocturno ordinario 1
Hora extra diurna festiva 8
Jueves 7 ( festivo)  2 p.m. a 6 p.m.  y de 7 p.m. a 11 p.m.  4+4=8 
Recargo nocturno festivo 1
Hora extra diurna festiva 9
Domingo 10 
11 a.m. a 3 p.m.  y de 5 p.m. a 11 p.m.  4+6=10  Hora extra nocturna festiva 1
 
Recargo nocturno festivo 1

Sueldo básico $ 1.200.000

Horas al mes 240
Valor hora $ 5.000

Valor a Numero de
Ítem Valor hora $ Base $ Valor a pagar $
multiplicar horas extras
Hora extra diurna ordinaria 5.000 1,25 6.250 2 12.500
Hora extra nocturna ordinaria 5.000 1,75 8.750 1 8.750
Recargo nocturno ordinario 5.000 0,35 1.750 1 1.750
Recargo nocturno ordinario 5.000 0,35 1.750 1 1.750
Hora extra diurna festiva 5.000 2,00 10.000 8 80.000
Recargo nocturno festivo 5.000 2,10 10.500 1 10.500
Hora extra diurna festiva 5.000 2,00 10.000 9 90.000
Hora extra nocturna festiva 5.000 2,50 12.500 1 12.500
Recargo nocturno festivo 5.000 2,10 10.500 1 10.500
        TOTAL 228.550
112 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

CUADRO DE VALORES PARA LIQUIDAR TURNOS SOBRE SALARIO MÍNIMO 2014

Salario Mínimo Legal Mensual Vigente 616.000,00
Valor Diario del Salario Mínimo (Salario/30 días) 20.533,33
Auxilio de Transporte Mensual 72.000,00
Valor Auxilio de Transporte Diario (Auxilio/30 días) 2.400,00
Valor Hora Ordinaria (Salario/240) 2.556,67
Valor Hora Extra Diurna Ordinaria (Hora x 1,25) 3.208,33
Valor Hora Extra Nocturna Ordinaria (Hora x 1,75) 4.491,67
Valor Hora Recargo Nocturno Ordinario (Hora x 0,35) 898,33
Valor Hora Diurna Dominical o Festivo (Hora x 2) 5.133,33
Valor Hora Nocturna Dominical o Festivo (Hora x 2,5) 6.416,73
Valor Hora Recargo Nocturno Dominical o Festivo (Hora x 2,10) 5.390,00

3. 10 EJECUCIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo
que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de
la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella. Es así que incumbe al empleador las
obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones
de obediencia y fidelidad para con el empleador202.

3. 10. 1 Obligaciones y prohibiciones de los empleadores

Son las contempladas en los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, tendientes
a garantizar la protección y seguridad de los empleados, entre ellas:
• La afiliación inmediata del trabajador al Sistema de Seguridad Integral (salud, pensión
y riesgos laborales) y a la Caja de Compensación Familiar.
• Realizar mensualmente los respectivos aportes a Seguridad Social, Caja de
Compensación, ICBF y SENA203.
• Consignar las cesantías en el fondo escogido por el trabajador a más tardar el catorce
(14) de febrero de cada año.
• Y las demás relacionadas con licencias, descansos, prestaciones, y en general las
obligaciones consignadas en las disposiciones legales.

-- Afiliación y selección de organismos e instituciones del Sistema de Seguridad

Social Integral.

El empleador que falte a estas obligaciones, impida o atente en cualquier forma contra
el derecho del trabajador a su afiliación y selección de organismos e instituciones del

202 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 55 y 56.

203 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículo 22.
 Contrato de Trabajo 113

Sistema de Seguridad Social Integral se hará acreedor, en cada caso y por cada afiliado,
a una multa impuesta por las autoridades del Trabajo y Seguridad Social, en cada caso,
que no podrá ser inferior a un salario mínimo mensual vigente ni exceder cincuenta
veces dicho salario. El valor de estas multas se destinará al Fondo de Solidaridad
Pensional o a la subcuenta de solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía del
Sistema General de Seguridad Social en Salud, respectivamente. La afiliación respectiva
quedará sin efecto y podrá realizarse nuevamente en forma libre y espontánea por
parte del trabajador204.

-- Aportes

El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores
a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado, al momento de su
pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que expresamente
haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará estas sumas a la entidad elegida por
el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, dentro de los plazos que para
el efecto determine el Gobierno.

El empleador responderá por la totalidad del aporte aun en el evento de que no hubiere
efectuado el descuento al trabajador.

Los aportes que no se consignen dentro de los plazos señalados para el efecto,
generarán un interés moratorio a cargo del empleador, igual al que rige para el
impuesto sobre la renta y complementarios. Estos intereses se abonarán en el fondo
de reparto correspondiente o en las cuentas individuales de ahorro pensional de los
respectivos afiliados, según sea el caso.

Los ordenadores del gasto de las entidades del sector público que sin justa causa
no dispongan la consignación oportuna de los aportes, incurrirán en causal de mala
conducta, que será sancionada con arreglo al régimen disciplinario vigente.

En todas las entidades del sector público será obligatorio incluir en el presupuesto las
partidas necesarias para el pago del aporte patronal a la Seguridad Social, como requisito
para la presentación, trámite y estudio por parte de la autoridad correspondiente.

Corresponde a las entidades administradoras de los diferentes regímenes adelantar las

acciones de cobro con motivo del incumplimiento de las obligaciones del empleador de
conformidad con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional. Para tal efecto,
la liquidación mediante la cual la administradora determine el valor adeudado, prestará
mérito ejecutivo205.

-- Pensión Sanción

El trabajador no afiliado al Sistema General de Pensiones por omisión del empleador,

que sin justa causa sea despedido después de haber laborado para el mismo empleador

204 Ley 100 de 1993, Artículo 271.

205 Ley 100 de 1993, Artículos 22 y 23.
114 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, continuos o discontinuos,
anteriores o posteriores a la vigencia de la presente ley, tendrá derecho a Pensión
Sanción que dicho empleador pagará desde la fecha de su despido, si para entonces
tiene cumplidos sesenta (60) años de edad si es hombre, o cincuenta y cinco (55) años
de edad si es mujer, o desde la fecha en que cumpla esa edad con posterioridad al
despido.

Si el retiro se produce por despido sin justa causa después de quince (15) años de
servicios, la pensión se pagará cuando el trabajador despedido cumpla cincuenta y
cinco (55) años de edad si es hombre, o cincuenta (50) años de edad si es mujer, o
desde la fecha del despido, si ya los hubiere cumplido.

La cuantía de la pensión será directamente proporcional al tiempo de servicios respecto

de la que le habría correspondido al trabajador en caso de reunir todos los requisitos
para acceder a la pensión de vejez en el régimen de prima media con presentación
definida y se liquidará con base en el promedio devengado en los últimos diez (10) años
de servicios, actualizado con base en la variación del índice de precios al consumidor
certificada por el DANE.

Lo anterior se aplicará exclusivamente a los servidores públicos que tengan la calidad

de trabajadores oficiales y a los trabajadores del sector privado.

Las pensiones de que trata el artículo 134 de la Ley 100, podrán ser conmutadas con el
Instituto de Seguros Sociales (hoy COLPENSIONES).

A partir del 1 de enero del año 2014 las edades a que se refiere el presente artículo,
se reajustarán a sesenta y dos (62) años si es hombre y cincuenta y siete (57) años
si es mujer, cuando el despido se produce después de haber laborado para el mismo
empleador durante diez (10) años o más y menos de quince (15) años, y a sesenta
(60) años si es hombre y cincuenta y cinco (55) años si es mujer, cuando el despido se
produce después de quince (15) años de dichos servicios206.

-- Empleo de emergencia

Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el

empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones y salud con
una cotización equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador, y en
riesgos profesionales el porcentaje de acuerdo con la normatividad vigente207.

-- Evasión y elusión

Las autoridades o personas que tengan conocimiento sobre conductas de evasión o

elusión, deberán informarlas en forma inmediata al Ministerio de Salud y Protección
Social tratándose de pensiones o riesgos profesionales y aportes a las Cajas de
Compensación Familiar, SENA, ICBF o a la Superintendencia Nacional de Salud. El

206 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 267.

207 Ley 1488 de 2011, Artículo 2.
 Contrato de Trabajo 115

Ministerio de la Protección Social y la Superintendencia Nacional de Salud o la autoridad

competente según el caso dentro de los diez (10) días siguientes al recibo de la queja,
correrán traslado al empleador o trabajador independiente responsable, quien deberá
acreditar el pago o la inexistencia de la obligación que se le imputa en un plazo de
treinta (30) días. En el evento en que no se acredite el pago en el plazo mencionado,
existiendo obligación comprobada y no desvirtuada, el Ministerio de la Protección Social
o la Superintendencia Nacional de Salud, según sea el caso, impondrá las sanciones
previstas en la ley, que tratándose de multas, no podrán ser inferiores al cinco por ciento
(5%) del monto dejado de pagar208. (Ley 828 de 2003, Artículo 5)

Por lo anterior la Ley 1607 de 2012, facultó a la Unidad Administrativa de Gestión

Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social –UGPP– para
adelantar las acciones de determinación y cobro de las Contribuciones Parafiscales
de la Protección Social, respecto de los omisos e inexactos, sin que se requieran
actuaciones persuasivas previas por parte de las administradoras209. (Ley 1607 de
2012, Artículo 178)

-- Riesgos Laborales

En materia de Riesgos Laborales y Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el

empleador está obligado a:
• Pagar la totalidad de la cotización de los trabajadores a su servicio, que para el
caso de los trabajadores vinculados mediante contratos de trabajo o como servidores
públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, del Ingreso Base de
Cotización (IBC) de los trabajadores210.
• Trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos laborales
correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale el reglamento;
• Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de
trabajo;
• Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud ocupacional
de la empresa, y procurar su financiación;
• Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales;
• Facilitar los espacios y tiempos para la capacitación de los trabajadores a su cargo
en materia de salud ocupacional y para adelantar los programas de promoción y
prevención a cargo de las Administradoras de Riesgos Laborales; e
• Informar a la entidad administradora de riesgos laborales a la que está afiliado, las
novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y sus cambios,
las vinculaciones y retiros.

208 Ley 828 de 2003, Artículo 5.

209 Ley 1607 de 2012, Artículo 178
210 Ley 1562 de 2012, artículo 6 inciso 1.
116 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Para los efectos de información en la controversia a que pueda dar lugar el accidente,
cualquiera que sean sus consecuencias, el empleador debe dar un aviso suscrito por
él o quien lo represente, al juez del trabajo del lugar, o en su defecto al juez municipal,
donde conste el día, hora y lugar del accidente, como se produjo, quienes lo presenciaron,
el nombre de la víctima, el salario que devengaba el día del accidente y la descripción
de la lesión o perturbación, firmada por el facultativo que asista al trabajador.

La información debe darse dentro de los ocho (8) días siguientes al de la ocurrencia del
accidente211.

Tenga en cuenta que estas mismas obligaciones, también se exigen en el contrato de

teletrabajo.

-- Registro de vacantes en el servicio público de empleo

Como novedad surge la obligación para todos los empleadores de reportar sus vacantes
al Servicio Público de Empleo, aquellos que incumplan, se sujetarán a las sanciones de
acuerdo con la reglamentación que para la materia expida el Gobierno212. (Ley 1636 de
2013, artículo 31)

3. 10. 2 Obligaciones y prohibiciones de los empleados

Además de la obediencia, la fidelidad y las contempladas en los artículos 58 y 60 del
Código Sustantivo del Trabajo, el trabajador debe a su empleador la ejecución de los
servicios estipulados en el contrato, la lealtad en materia de reserva industrial o comercial
e inclusive, procurar el cuidado integral de su salud.

En materia de Riesgos Profesionales, el trabajador está obligado a:

• Procurar el cuidado integral de su salud.
• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
• Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los
empleadores.
• Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la empresa y asistir periódicamente a
los programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de
Riesgos Laborales.
• Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios
de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.
• Los pensionados por invalidez por riesgos laborales, deberán mantener actualizada
la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las
visitas de reconocimiento.

211 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 220.

212 Ley 1636 de 2013, artículo 31
 Contrato de Trabajo 117

• Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán informar a la

entidad administradora de riesgos profesionales correspondiente, del momento en el
cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión.

Todo trabajador –inclusive el teletrabajador– que sufra un accidente de trabajo está en la

obligación de dar inmediatamente aviso al empleador o a su representante. El empleador
no es responsable de la agravación de que se presente en las lesiones o perturbaciones,
por razón de no haber dado el trabajador este aviso o haberlo demorado sin justa causa213.

3. 11 SALARIOS

Es la obligación a cargo del empleador como retribución al servicio prestado por parte del
trabajador subordinado; y es el derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse
en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el
límite y en los casos que determina la ley214.

3. 11. 1 Salario en especie

Debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que sólo
puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero sí de
salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre
las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario215.

3. 11. 2 Jornal y sueldo

Se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración
pactada por lapsos mayores a un día216.

3. 11. 3 Viáticos y Propinas217

Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar
al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.

Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales
aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco
frecuente.

Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.

213 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 221.

214 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 142.
215 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 129.
216 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133.
217 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 130 y 131.
118 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste
reciba por propinas.

Es importante tener en cuenta que actualmente cursa en el Congreso el Proyecto de Ley

070 de 2013 “Por medio de la cual se reglamenta la naturaleza y la destinación de las
propinas” cuyo propósito es proteger a uno de los sectores más vulnerables de la población
colombiana, conformado por miles de compatriotas que prestan sus servicios como meseros
en establecimientos de comercio tales como restaurantes, bares, discotecas, griles, clubes
sociales, hoteles, y otros de la misma naturaleza; así como las actividades que hacen parte
de la cadena del servicio prestado por estos servidores.

3. 11. 4 Salario Integral

Es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá
ser inferior a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

El monto de salario integral que acuerden las partes, constituirá la base de liquidación para
efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes
al SENA, ICBF y Caja de Compensación, y cotizaciones en salud y pensión éstos se harán
sobre el 70%, respecto de éstas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el
valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes218.

Así las cosas, el salario mínimo integral para el 2014 será de $8.008.000.

Para calcular este valor, tenemos la siguiente fórmula:

Salario mínimo 2014 $616.000 x 10 = $6.160.000

Factor Prestacional: $6.160.000 x 30% = $1.848.000
Salario Mínimo Integral: $6.160.000 + $1.848.000 = $8.008.000 o $616.000 x 13

3. 11. 5 Forma de hacer el pago

El salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por escrito, y
debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después de que este cese219.

Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda

legal o extranjera220 siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su
equivalente en moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor
de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

218 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132.

219 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 138 y 139.
220 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135.
 Contrato de Trabajo 119

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más
tardar con el salario del período siguiente221.

No es válido el trueque222, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a

menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios.

El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa causa
para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización.

3. 11. 6 Falta de estipulación salarial

Cuando no se haya pactado expresamente salario, se debe el que ordinariamente se paga
por la misma labor, y a falta de éste, el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y
calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región223. Si no
se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije.

3. 11. 7 Salario sin prestación del servicio

Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando
no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador224.

3. 11. 8 Deducción, retención y embargo de salarios

La deducción de salarios hace referencia a los valores descontables de los pagos que
hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se clasifican en
voluntarios y obligatorios o de Ley.

Las deducciones obligatorias o de Ley son las establecidas y reglamentadas por las
leyes vigentes y son obligatorias, como la Retención en la fuente, los aportes al Sistema de
Seguridad Social Integral y las sanciones disciplinarias.

Las deducciones voluntarias225, comprenden aquellas obligaciones que el trabajador

adquiere libremente, y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente
de los valores devengados. Entre otras están:

• Aportes a Cooperativas o fondos de empleados.

• Cuotas de afiliación a sindicatos.

• Descuento por préstamos y anticipos226.

221 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134.

222 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 136.
223 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 144.
224 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 140. Ver puntos 2. 6. 2, 2. 6. 5 y 2. 7. 6. 3 de esta Cartilla.
225 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 150.
226 Tenga en cuenta la modificación introducida por el artículo 19 de la Ley 1429 de 2010 al artículo 151 del Código Sustantivo del Trabajo.
120 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• Cuotas de ahorros a Cooperativas o fondos de empleados.

• Aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud.

La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al

trabajador, por mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a
favor de quien se autorice. Los casos más comunes son:

• Los embargos judiciales de carácter civil o comercial.

• Pensiones alimenticias.

En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en

cuenta que:

• El salario mínimo legal o convencional es inembargable, y su excedente es embargable

en una quinta parte227.
• Los embargos a favor de Cooperativas, por excepción se puede embargar hasta el
50% de cualquier salario.
• Los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción se puede embargar
hasta el 50% de cualquier salario228.
• En caso de que existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a
las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas229.

3. 11. 8. 1 Libranza o Descuento directo

Cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios, asociada a una
cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir productos
y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su
salario, sus pagos u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de
descuento dada al empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la
libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará
obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.

La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier

naturaleza a través de libranza no constituye necesariamente, a cargo del operador la
obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del
solicitante y a las políticas comerciales del operador230. (Ley 1527 de 2012, Artículo 1)

227 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 154 y 155.

228 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 156 y 344.
229 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 157.
230 Ley 1527 de 2012, Artículo 1
 Contrato de Trabajo 121

EJEMPLO 2
DEDUCCIONES DE NÓMINA

La señora María Morales, devengó en el mes de enero de 2014, lo siguiente:

Sueldo básico 700.000

Bonificación habitual 50.000
Auxilio de transporte 72.000
Horas extras 65.000
Intereses sobre cesantías 90.000
TOTAL 977.000

Base Calculo Salud y Pensión 815.000

Salud 4% 32.600
Pensión 4% 32.600

En este orden de ideas, se tiene que no es procedente efectuar deducciones por Retención
en la Fuente, Fondo de Solidaridad Pensional ni por sanciones disciplinarias; pero proceden
las correspondientes a los aporte de Salud y Pensión, cada una por $32.600, si tenemos
en cuenta que el salario base de la trabajadora es de $815.000, es decir, se deducen del
total, los valores correspondientes al auxilio de transporte y prestaciones sociales, en este
caso el interés sobre cesantías.

3. 11. 9 Salario mínimo (Ver resumen Pág. 319)

El artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo trabajador
tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en
el orden material, moral y cultural”.

Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de acuerdo a la

actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración
podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente231. (Ley 1098 de 2006, Artículo 114)

3. 11. 9. 1 Fijación
El salario mínimo puede fijarse:
• Por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
• En función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y
Laborales.
• Por determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso232.

231 Ley 1098 de 2006, Artículo 114

232 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 147.
122 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Para el año 2014 el incremento del salario mínimo fue del 4.5%, quedando fijado así, la
suma de SEISCIENTOS DIECISEIS MIL PESOS ($616.000) moneda corriente233.(Decreto
3068 de 2013).

3. 11. 9. 2 Salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas

Regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la
jornada especial de treinta seis horas234.

3. 11. 9. 3 Salario para empleados de emergencia

Las personas vinculadas a un Empleo de Emergencia devengarán mínimo un salario
mínimo legal mensual vigente, proporcional al tiempo laborado, sin que exceda de la
jornada máxima legal.

Cuando el empleo corresponda al nivel técnico profesional o tecnólogo devengará mínimo

2 salarios mínimos legales vigentes. Cuando el empleo corresponda al nivel profesional
devengará mínimo 2.5 salarios mínimos legales vigentes235.

3. 12 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO236

Es el conjunto de disposiciones que determinan las condiciones mínimas a que deben
sujetarse un empleador y sus empleados en sus relaciones de trabajo237. Este define
los aspectos concretos como permisos, reconocimientos o condecoraciones, horario de
trabajo, faltas graves, uso de uniformes, nociones de calamidad doméstica, entre otros.

El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en

pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

Están obligados a tener Reglamento Interno de Trabajo (RIT) todos los empleadores que
ocupen más de cinco (5) empleados de carácter permanente en empresas comerciales,
o más de diez (10) en empresas industriales o más de veinte (20) en empresas agrícolas,
ganaderas o forestales, o más de diez (10) trabajadores en empresas mixtas.

El RIT básicamente sirve para regular las condiciones laborales internas entre empleador
y trabajadores a un nivel más detallado, de lo que hace el Código Sustantivo del Trabajo,
estableciendo procedimientos y manejo de situaciones laborales especificas de cada tipo
de actividad económica y en particular la escala de sanciones y el manejo del acoso laboral.

La Ley brinda al empleador obligaciones de dirección sobre el empleado o trabajador y

la posibilidad de imponer sanciones previstas en el reglamento interno de trabajo, en el
contrato de trabajo o en la propia Ley, de acuerdo con la gravedad de la falta cometida.
En todo caso siempre se deberá garantizar el derecho fundamental del debido proceso, y

233 Decreto 3068 de 2013.

234 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 147 numeral 3. Ver punto
235 Ley 1488 de 2011, Artículo 2.
236 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 104 al 115, 119 y 120.
237 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 104.
 Contrato de Trabajo 123

por lo tanto como mínimo se deberá escuchar al trabajador y oír sus descargos sobre los
hechos cometidos.

En el siguiente cuadro se resume algunas orientaciones a tener en cuenta al momento de

elaborar un Reglamento Interno de Trabajo:

SANCIONES LÍMITES LEGALES

Suspensión del trabajo No puede exceder de ocho (8) días por la
primera vez, ni de dos (2) meses en caso de
reincidencia en cualquier grado.
Multas Las multas que se prevean sólo pueden
causarse por retraso o falta al trabajo sin
excusa justificable; no pueden exceder de
la quinta parte del salario de un día, y su
importe se consigna en una cuenta especial
para dedicarse exclusivamente a premios o
regalos para los trabajadores de la empresa
Sanciones no previstas El empleador no puede imponer sanciones
a sus trabajadores, que no hayan sido
establecidas previamente en el contrato de
trabajo, en el reglamento interno de trabajo,
en pactos o convenciones colectivas o fallos
arbitrales
Procedimientos para imponer Antes de aplicarse una sanción disciplinaria
sanciones el empleador, debe dar oportunidad de rendir
descargos al trabajador inculpado, como a dos
de sus compañeros de trabajo. No producirá
efecto alguno la sanción que se imponga sin
la observancia de éste trámite.
Sanciones disciplinarias Las sanciones disciplinarias no pueden
consistir en penas corporales, ni en medidas
lesivas a la dignidad del trabajador

Además de las previstas en el cuadro anterior, la jurisprudencia de la Corte Constitucional

ha aclarado otras, así: “(…) (i) la identificación del empleador y de la empresa, (ii) las
condiciones de admisión de los trabajadores, (iii) todo lo relacionado con el trabajo
accidental, (iv) las jornada de trabajo, (v) el régimen de descansos, (vi) lo relativo al pago
de los salarios y prestaciones adicionales, (vii) las condiciones de trabajo de los grupos de
especial protección y (viii) las medidas de orden y protección (art. 108).

Frente al régimen disciplinario, considerado uno de los aspectos de mayor relevancia en

la configuración legal del reglamento de trabajo, la ley dispone que todo estatuto debe
contener: (i) las obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores;
(ii) la escala de faltas y procedimientos para su comprobación; y (iv) la escala de sanciones
124 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

disciplinarias y la forma de aplicación de ellas (art. 108). En torno a estos aspectos, la propia
ley laboral le fija límites a la facultad del empleador para regular dicho régimen, aclarando
lo siguiente: (i) que el estatuto de trabajo no puede contener sanciones disciplinarias
consistentes en penas corporales o en medidas lesivas de la dignidad del trabajador (art.
111); (ii) que el empleador no puede imponer al trabajador sanciones no previstas en el
reglamento, convención o pacto colectivo, en fallo arbitral o en el contrato individual (art.
114); (iii) que el trabajador debe conocer el orden jerárquico de los representantes del
empleador para efectos de los reclamos que deba presentar y para recurrir las sanciones
impuestas (art. 108); y (iv) que antes de aplicar una sanción, el empleador debe dar
oportunidad al trabajador para ser oído (art. 115)”238.

La reforma introducida por la Ley 1429 de 2010 a estos reglamentos, consistió en suprimir
el trámite de aprobación ante el Ministerio de la Protección Social, y en su lugar introdujo la
idónea notificación de la adopción o las modificaciones efectuadas, a todos los trabajadores,
por medio de publicaciones visibles.

238 Sentencia C-478 de 2007, Magistrado Ponente Dr. Rodrigo Escobar Gil.
 Prestaciones Sociales 125

PRESTACIONES SOCIALES
CAPÍTULO

Las prestaciones sociales hacen referencia a algunos dineros, servicios o auxilios que
4
recibe el trabajador adicional a la remuneración ordinaria, con el fin de mejorar su nivel de
vida.

Son de carácter legal las que la ley ha establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, a
favor de los trabajadores; y carácter extralegal son las que sobrepasan las prestaciones
legales y que los empleadores pueden conceder libremente, por convención o por pacto
colectivo.

El Sistema de Seguridad Social Integral ha asumido el reconocimiento y pago de la mayoría

de ellas; pero es el empleador quien debe responder por sus aportes y las que no son
cubiertas por el mencionado Sistema.

La Sala de Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en Sentencia de julio 18 de 1995,

diferenció las prestaciones sociales del salario, así: “Prestación social es lo que debe el
patrono al trabajador en dinero, en especie, servicios u otros beneficios, por ministerio de
la Ley o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el
contrato de trabajo, o establecidos en el reglamento interno de trabajo, en fallos arbitrales
o en cualquier acto unilateral del patrono para cubrir los riesgos o necesidades que se
originan durante la relación de trabajo; se diferencia del salario en que no es retributiva
de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no repara perjuicios
causados por el patrono. En ocasiones la Ley califica de prestación social lo que no lo
es por naturaleza, y no lo hace de lo que sí la tiene, dándole en este último caso una
denominación diferente”.

Para efectos de su liquidación, los años se contarán como trescientos sesenta (360) días y
los meses como treinta (30) días.

Las prestaciones sociales no pueden cederse239, así que las transacciones o negociaciones
que se hagan sobre este aspecto serán totalmente ineficaces, quedando a cargo del

239 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 13, 14, 43 y 343.

126 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

empleador la responsabilidad por las obligaciones adquiridas en virtud del contrato de

trabajo.

Son inembargables en su totalidad excepto los valores que adeuda el trabajador a favor
de Cooperativas y pensiones alimentarias, caso en el cual se puede embargar hasta un
50%240.

No son susceptibles de retención o negativa al reconocimiento por ningún motivo, a

excepción de las cesantías e interés de cesantía en el caso específico de los delitos del
trabajador que motivan la pérdida de las mismas241.

Constituyen crédito privilegiado242, en cuanto a que los créditos causados o exigibles de

los trabajadores por concepto de salarios, cesantías y demás prestaciones sociales e
indemnizaciones laborales pertenecen a la primera clase243 y tienen privilegio excluyente
sobre todos los demás. Quiere decir esto, que en caso de concordato o liquidación de la
empresa, se dará prelación a pagos laborales, como gastos pagaderos con preferencia
sobre los demás créditos. Los trabajadores pueden hacer valer sus derechos por si mismos
o por intermedio del sindicato, federación o confederación a la que pertenezcan, siempre
de conformidad con las leyes vigentes.

Son irrenunciables244 sin importar que sean eventuales o causadas; se exceptúa el seguro
de vida obligatorio, cuando se contrate trabajadores mayores de cincuenta años, los cuales
quedan en la facultad de renunciarlo y los riesgos por enfermedades preexistentes al iniciar
el contrato de trabajo.

Son susceptibles de prescripción245, contando con tres (3) años a partir de la fecha en que
debió haberse cumplido la obligación.

El reclamo que haga un trabajador a su empleador sobre un derecho debidamente

determinado, interrumpe la prescripción por una sola vez, lo cual indica que se inicia
nuevamente el período de tres (3) años, para la prescripción correspondiente.

Según lo establece el artículo 206 del Estatuto Tributario, están gravados con el
impuesto sobre la renta y complementarios la totalidad de los pagos o abonos en
cuenta provenientes de la relación laboral o legal y reglamentaria, con excepción de los
siguientes:

240 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 344.

241 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 250.
242 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 157 y 345.
243 Código Civil, Artículo 2495.
244 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 340.
245 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 488 y 489.
 Prestaciones Sociales 127

CONCEPTO NORMA E. T. N.
Las indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad. Art. 206 Num. 1.
Las indemnizaciones que impliquen protección a la maternidad. Art. 206 Num. 2.
Lo recibido por gastos de entierro del trabajador. Art. 206 Num. 3.
El auxilio de cesantías y los intereses sobre cesantías, siempre y cuando sean
recibidas por trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en los seis últimos
meses de vinculación laboral no exceda del tope máximo anual. ($9.619.750)
Salario mensual promedio Parte no gravada
Entre $9.619.750 y $11.268.850 90% 350 a 410 UVT
Entre $11.268.850 y $12.917.950 80% 410 a 470 UVT Art. 206 Num. 4.

Entre $12.917.950 y $14.567.050 60% 470 a 530 UVT

Entre $14.567.050 y $16.216.150 40% 530 a 590 UVT
Entre $16.216.150 y $17.865.250 20% 590 a 650 UVT
De $17.865.250 en adelante. 0% 650 UVT en adelante
Las pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos
profesionales, hasta el año gravable de 1997. A partir del 1 de enero de 1998 Art. 206 Num. 5.
estarán gravadas solo en la parte del pago mensual que exceda de 1000 UVT.
El seguro de muerte, y las compensaciones por muerte de los miembros de las
Art. 206 Num. 6.
fuerzas militares y de la Policía Nacional.
En el caso de los magistrados de los tribunales y de sus fiscales, se considerará
como gastos de representación exentos un porcentaje equivalente al 50% de su
Art. 206 Num. 7.
salario. Para los jueces de la República el porcentaje exento será del 25% sobre
su salario.
El exceso del salario básico percibido por los oficiales y suboficiales de las fuerzas
Art. 206 Num. 8.
militares y de la Policía Nacional y de los agentes de esta última.
Para los ciudadanos colombianos que integran las reservas de oficiales de
primera y segunda clase de la fuerza aérea, mientras ejerzan actividades de piloto,
navegante o ingeniero de vuelo, en empresas aéreas nacionales de transporte
Art. 206 Num. 9.
público y de trabajos aéreos especiales, solamente constituye renta gravable el
sueldo que perciban de las respectivas empresas, con exclusión de las primas,
bonificaciones, horas extras y demás complementos salariales.
El 25% del valor total de los pagos laborales, limitada mensualmenta a 240 UVT. Art. 206 Num. 10.
Exención de prestaciones provenientes de un fondo de pensiones. Art. 207.
Exención de cesantías pagadas por fondos de cesantías. Art. 207-1.
128 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

No presentarán declaración del impuesto sobre la renta y complementarios, los asalariados

cuyos ingresos brutos provengan por lo menos en un ochenta por ciento (80%) de pagos
originados en una relación laboral o legal y reglamentaria, siempre y cuando en relación
con el respectivo año gravable se cumplan los siguientes requisitos adicionales:
• Que el patrimonio bruto en el último día del año o período gravable no exceda de
$123.682.500, 4.500 UVT (valor base año 2014).
• Que no sean responsables del impuesto sobre las ventas.
• Que el asalariado no haya obtenido durante el respectivo año gravable ingresos
totales superiores a $111.946.405, 4073 UVT (valor base año 2014).
Al respecto, dispuso el artículo 7 del Decreto 2972 de 2013, por el cual se fijan los lugares y
plazos para la presentación de las declaraciones tributarias y para el pago de los impuestos,
anticipos y retenciones en la fuente y se dictan otras disposiciones:

“Contribuyentes no obligados a presentar declaración del impuesto sobre la renta y

complementarios. No están obligados a presentar declaración del impuesto sobre la renta
y complementarios por el año gravable 2013 los siguientes contribuyentes:

a) Los empleados  cuyos ingresos provengan, en una proporción igual o superior a un

ochenta por ciento (80%), de la prestación de servicios de manera personal o de la
realización de una actividad económica por cuenta y riesgo del empleador o contratante,
mediante una vinculación laboral o legal y reglamentaria o de cualquier otra naturaleza,
independientemente de su denominación. Serán considerados como empleados los
trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones
liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales
o insumos especializados o de maquinaria o equipo especializado, siempre que sus
ingresos correspondan en un porcentaje igual o superior a (80%) al ejercicio de dichas
actividades, que no sean responsables del impuesto sobre las ventas del régimen
común, siempre y cuando en relación con el año gravable 2013 se cumplan la totalidad
de los siguientes requisitos adicionales:

1. Que el patrimonio bruto en el último día del año gravable 2013 no exceda de
cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($120.784.500).

2. Que los ingresos brutos sean inferiores a mil cuatrocientas (1.400) UVT
($37.577.000).

3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan de dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($75.155.000).

4. Que el valor total de compras y consumos no supere las dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($75.155.000).

5. Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones

financieras, no exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($120.784.500).
 Prestaciones Sociales 129

b) Los Trabajadores por cuenta propia, residentes en el país, que no sean responsables
del impuesto a las ventas del régimen común, cuyos ingresos brutos se encuentren
debidamente facturados, sobre los cuales se hubiere practicado retención en la fuente,
y que provengan en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%) de
la realización de una de las siguientes actividades económicas:
Actividades deportivas y otras actividades de esparcimiento
Agropecuario, silvicultura y pesca
Comercio al por mayor
Comercio al por menor
Comercio de vehículos automotores, accesorios y productos conexos
Construcción
Electricidad, gas y vapor 
Fabricación de productos minerales y otros 
Fabricación de sustancias químicas 
Industria de la madera, corcho y papel 
Manufactura alimentos 
Manufactura textiles, prendas de vestir y cuero 
Minería 
Servicio de transporte, almacenamiento y comunicaciones 
Servicios de hoteles, restaurantes y similares 
Servicios financieros. 
En consecuencia, no estarán obligados a declarar las personas naturales, sucesiones
ilíquidas pertenecientes a esta categoría, residentes en el país, siempre y cuando, en
relación con el año 2013 se cumplan los siguientes requisitos adicionales: 

1. Que el patrimonio bruto en el último día del año gravable 2013 no exceda de
cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($120.784.500). 

2. Que los ingresos totales del respectivo ejercicio gravable no sean superiores a mil
cuatrocientas UVT (1.400) ($37.577.000).

 3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($75.155.000).

4. Que el valor total de compras y consumos no supere las dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($75.155.000).

5. Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones

financieras, no exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($120.784.500). 

c) Las demás personas naturales y asimiladas a estas residentes, que no se

encuentren clasificadas dentro de las categorías de empleados o trabajador por cuenta
propia señaladas anteriormente, que no sean responsables del impuesto a las ventas
130 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

del régimen común respecto al año gravable 2013 y cumplan además los siguientes
requisitos: 
1. Que el patrimonio bruto en el último día del mismo año o período gravable no
exceda de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($120.784.500).
2. Que los ingresos brutos sean inferiores a mil cuatrocientas (1.400) UVT
($37.577.000).
3. Que los consumos mediante tarjeta de crédito no excedan de dos mil ochocientas
(2.800) UVT ($75.155.000).
4. Que el valor total de compras y consumos no supere las dos mil ochocientas
(2.800) UVT (75.155.000).
5. Que el valor total acumulado de consignaciones bancarias, depósitos o inversiones
financieras, no excedan de cuatro mil quinientas (4.500) UVT ($120.784.500)

d) Personas naturales o jurídicas extranjeras.  Las personas naturales o jurídicas

extranjeras, sin residencia o domicilio en el país, cuando la totalidad de sus ingresos
hubieren estado sometidos a la retención en la fuente de que tratan los artículos 407
a 411 inclusive del Estatuto Tributario y dicha retención en la fuente les hubiere sido
practicada.

e) Declaración Voluntaria del Impuesto sobre la Renta.  El impuesto sobre la renta

y complementarios, a cargo de los contribuyentes no obligados a declarar, es el que
resulte de sumar las retenciones en la fuente por todo concepto que deban aplicarse
a los pagos o abonos en cuenta, según el caso, realizados al contribuyente durante el
respectivo año o período gravable. 

Las personas naturales residentes en el país a quienes les hayan practicado retenciones
en la fuente y que de acuerdo con las disposiciones del Estatuto Tributario no estén
obligadas a presentar declaración del impuesto sobre la renta y complementarios, podrán
presentarla. Dicha declaración produce efectos legales y se regirá por lo dispuesto en el
Libro 1 del mismo Estatuto.

PARÁGRAFO 1. Para efectos de establecer la cuantía de los ingresos brutos a que hacen
referencia los numerales 2 de los literales a), b) y c) del presente artículo, deberán sumarse
todos los ingresos provenientes de cualquier actividad económica, con independencia de la
categoría de persona natural a la que se pertenezca.

PARÁGRAFO 2. Para establecer la base del cálculo del impuesto sobre la renta por
cualquiera de los sistemas de determinación y declaración, no se incluirán los ingresos
por concepto de ganancias ocasionales, en cuanto este impuesto complementario se
determina de manera independiente.

PARÁGRAFO 3. Los contribuyentes a que se refiere este artículo, deberán conservar en

su poder los certificados de retención en la fuente expedidos por los agentes retenedores
y exhibirlos cuando la Unidad Administrativa Especial Dirección de Impuestos y Aduanas
Nacionales (DIAN) lo requiera.
 Prestaciones Sociales 131

PARÁGRAFO 4. En el caso del literal d) de este artículo, serán no declarantes, siempre y

cuando no se configuren los supuestos de hecho previstos en los artículos 20-1 y 20-2 del
Estatuto Tributario en relación con establecimiento permanente. Si se configuran, deben
cumplirse las obligaciones tributarias en los lugares y en los plazos determinados en el
presente decreto”.

4. 1 PRIMA DE SERVICIOS246
Es la prestación equivalente a un mes de salario que deben todos los empleadores,
con carácter de empresa a cada uno de sus trabajadores. Tratándose de trabajadores
con contratos a término fijo inferior de un año, estos tendrán derecho a la prestación, en
proporción al tiempo laborado.

Esta prima de servicios sustituye la participación de utilidades y la prima de beneficios,

razón por la cual los trabajadores del servicio doméstico, los chóferes del servicio familiar y
los trabajadores de una finca familiar de recreo, no gozan de este derecho, ya que el hogar
no genera utilidades.

4. 1. 1 Forma de pago
En razón de la devaluación del peso, lo consagrado en el literal b) del artículo 306 del
Código Sustantivo del Trabajo no tiene aplicación práctica; razón por la cual, se puede
afirmar que la prima de servicios será el equivalente a un mes de salario por año trabajado,
teniendo en cuenta todo lo devengado por el trabajador durante el semestre respectivo o
en el tiempo trabajado, y se pagará por semestres del calendario; lo correspondiente a una
quincena a más tardar el último día de junio y la quincena restante, en los primeros veinte
días de diciembre. En este orden de ideas, se tiene que quien haya laborado el semestre
completo (enero-junio o julio-diciembre) recibe prima completa.

4. 1. 2 Fórmula para la liquidación de la prima de servicios

a) Si va a liquidar prima de servicios completa basta con tomar el salario base, dividirlo
entre 2 y ese resultado es el valor correspondiente a la quincena.

b) Si va a liquidar prima de servicios proporcional, tome el valor del salario y divídalo

entre 2 para obtener el valor de la quincena, luego multiplique esa quincena por el
número de días trabajados en el semestre y por último divídalo entre 180 que son los
días a que corresponde un semestre; o aplique la siguiente fórmula:

Valor de la quincena x Días trabajados en el respectivo semestre

180

El salario base de liquidación de prima de servicios, es el promedio de lo devengado en

el semestre o lapo laborado, teniendo en cuenta, también, el auxilio de transporte.

246 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 306 y 307.

132 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

EJEMPLO 3
LIQUIDACIÓN DE PRIMA DE SERVICIOS:

El 1 de mayo de 2014 se contrató un trabajador, y durante cada uno de los meses de mayo
a diciembre se le canceló, la suma de $675.520 por los conceptos que se describen a
continuación:

Salario básico $616.000

Auxilio de transporte $ 72.000
DEVENGADO
Horas extras $ 40.000
TOTAL DEVENGADO $728.000

Aportes para salud (4%) $ 26.240

Aportes para fondo de pensiones (4%) $ 26.240
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES $ 52.480
NETO A PAGAR $675.520

Se requiere saber cuál es el valor correspondiente a cancelar por concepto de prima de

servicios del año 2014, y cuál es el plazo máximo para cancelarlo.

Los valores causados, a pagar por concepto de primas de servicios se deben cancelar así:

Primer semestre: En la segunda quincena de Junio

Segundo semestre: En los primeros veinte días de Diciembre.

Para este caso en particular, en el primer semestre del año se causaron 60 días laborables
en el respectivo semestre, por lo tanto, al trabajador se le debe pagar proporcionalmente
en valor correspondiente que es $121.333,33 con la segunda quincena de junio de 2014.
Para el segundo semestre que trabajó completo, le corresponde una quincena, es decir
$364.000, que deben ser cancelados a más tardar el 20 de diciembre de 2014.

4. 2 DOTACIÓN (CALZADO Y VESTIDO DE LABOR)247

La dotación es la prestación social a cargo del empleador que habitualmente cuente con
uno o más trabajadores permanentes, consistente en entregar materialmente, de forma
gratuita y tres (3) veces por año laborado, un vestido y un par de zapatos al trabajador, para
que sea usado en las labores propias de su empleo. La entrega de esta dotación para el
trabajo no constituye salario ni se computará como factor del mismo en ningún caso.

El empleador será quien defina el tipo de calzado y vestido de labor que más conviene
al trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza y tipo de funciones que desempeña el

247 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 230 al 235.

 Prestaciones Sociales 133

trabajador y el clima o medio ambiente, los instrumentos o materiales que manipulará,

entre otras circunstancias y factores vinculados directamente con la labor desarrollada.

4. 2. 1 Fechas de entrega de dotación

a) 30 de abril

b) 31 de agosto

c) 20 de diciembre

Al respecto, es válido transcribir lo sentado por la Corte Suprema de Justicia, respecto

del incumplimiento de la prestación, y la posibilidad de reclamarla, vía indemnización de
perjuicios, así:

“El objetivo de esta dotación es que el trabajador la utilice en las labores contratadas y es
imperativo que lo haga so pena de perder el derecho a recibirla para el período siguiente.
Se deriva por tanto que a la finalización del contrato carece de todo sentido el suministro
pues se reitera que él se justifica en beneficio del trabajador activo, mas en modo alguno
de aquel que se halle cesante y que por obvias razones no puede utilizarlo en la labor
contratada. De otra parte no está previsto el mecanismo de la compensación en dinero y,
antes por el contrario, el legislador lo prohibió en forma expresa y terminante en el artículo
234 del Código Sustantivo.

No significa lo anterior que el patrono que haya negado el suministro en vigencia del vínculo
laboral, a su terminación quede automáticamente redimido por el incumplimiento, pues ha
de aplicarse la regla general en materia contractual de que el incumplimiento de lo pactado
genera el derecho a la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable y
en favor de la afectada. En otros términos el empleador incumplido deberá la pertinente
indemnización de perjuicios, la cual como no se halla legalmente tarifada ha de establecerla
el juez en cada caso y es claro que puede incluir el monto en dinero de la dotación, así
como cualquier otro tipo de perjuicios que se llegare a demostrar.

En suma, el suministro de calzado y de vestido de labor como obligación laboral en especie

no se debe a la terminación del contrato de trabajo, de forma que su incumplimiento no
puede generar la indemnización por falta de pago prevista por el artículo 65 del C.S.T.
en tanto este derecho supone que al fenecimiento del nexo no se paguen los salarios
y prestaciones debidos. En cambio, la insatisfacción de las dotaciones ocasiona la
indemnización ordinaria de perjuicios, cuyo monto por su propia índole tampoco puede dar
lugar a la sanción moratoria en caso de retardarse su pago una vez culminado el vínculo
laboral”248. (Subrayas fuera del texto original).

4. 2. 2 Beneficiarios de la dotación
a) El trabajador permanente vinculado mediante relación legal y reglamentaria o por
contrato de trabajo.

248 Expediente 10400 de 1998, Magistrado Ponente Dr. Francisco Escobar Henríquez.
134 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

b) El servidor que haya laborado para el empleador por lo menos tres (3) meses en forma
ininterrumpida, antes de la fecha de cada suministro.

c) El trabajador que devengue una asignación básica mensual inferior a dos (2) veces el
salario mínimo legal mensual vigente.

d) Están excluidos de esta prestación los trabajadores transitorios o accidentales.

Estos beneficiarios quedan obligados a recibir la dotación y a destinarla al uso mientras

desarrolle las labores propias de su oficio, so pena de liberar a la empresa de la obligación
correspondiente. Si este último evento ocurre, el empleador dará aviso por escrito al
inspector de trabajo.

4. 3 CESANTÍAS249

Constituyen la prestación social a cargo del empleador, de pagar a sus trabajadores un

mes de salario por cada año de servicio, y proporcionalmente por fracciones de año, de
acuerdo con los saldos acumulados a 31 de diciembre de cada año.

Según lo manifestó la Corte Constitucional en Sentencia C-823 de 2006, su objetivo

o finalidad es: “cubrir o prever las necesidades que se originan para el trabajador con
posterioridad al retiro de una empresa, por lo que resulta un ahorro obligado orientado
a cubrir el riesgo de desempleo. Se trata de un objetivo acorde con los principios de una
constitución humanista fundada en el respeto por la dignidad humana, en este caso, del
trabajador”.

La misma Corte en Sentencia T-661 de 1997, definió la prestación, así: “El auxilio de cesantía
que se establece en la legislación laboral colombiana, se articula como una obligación a
cargo del empleador y a favor del trabajador, y originariamente se consagró como eventual
remedio frente a la pérdida del empleo. Los requisitos, modalidades y oportunidad para
cumplir con esta prestación, son asuntos que la misma ley se encarga de desarrollar.

Se trata sin duda, de una figura jurídica que responde a una clara orientación social en el
desarrollo de las relaciones entre empleador y trabajador, estableciéndose un mecanismo
que busca, por un lado, contribuir a la mengua de las cargas económicas que deben
enfrentar los asalariados ante el cese de la actividad productiva, y por otro –en el caso del
pago parcial de cesantías-, permitir al trabajador satisfacer sus necesidades de capacitación
y vivienda.

Ahora bien: la clara relación que existe entre la estructura formal y la función social que
cumplen las cesantías no aminora su naturaleza obligatoria. Tratamos, pues, con verdaderas
obligaciones de derecho que tienen una vocación solidaria que fortalece el vínculo jurídico
existente entre dos partes y que refuerza su necesidad de cumplimiento”.

249 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 249 al 258.

 Prestaciones Sociales 135

4. 3. 1 Regímenes de cesantías
Existen tres (3) regímenes de liquidación de cesantías, a saber:

a) Sistema Tradicional: Para trabajadores vinculados con contrato de trabajo antes del
primero de enero de 1991 o que no se acojan al sistema de liquidación anual.

Para efectos de liquidación, tendrá carácter definitivo cuando termina el contrato de

trabajo o cuando se el trabajador se acoja a salario integral; tendrá carácter parcial
pero definitivo cuando de servicio militar o sustitución de empleadores se trate; y
tendrá carácter parcial o de anticipo, cuando su destino sea mejorar las condiciones
de vivienda del trabajador.

En éste último evento, el trabajador deberá allegar prueba sumaria que sustente que
el retiro parcial con destinación a asuntos autorizados por la Ley, con la respectiva
solicitud de pago parcial por parte del trabajador, la cual será autorizada dentro de
cinco (5) días hábiles; vencido éste término sin que se apruebe la solicitud, el trabajador
podrá pedir la intervención del Ministerio para que ordene el pago, o en su defecto,
imponga las multas correspondientes.

b) Sistema de Liquidación Anual con destino a Fondo de Cesantías: De obligatoria

aplicación para trabajadores vinculados con contrato de trabajo a partir del primero de
enero de 1991 o los que voluntariamente se acojan a éste, abandonando el sistema
tradicional.

En este sistema, las cesantías se liquidan de forma definitiva el 31 de diciembre

de cada año o fracción correspondiente, y se consignan en el Fondo escogido por
el trabajador250 a más tardar, el 15 de febrero del siguiente año. El empleador que
incumpla éste plazo, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.

En caso que, al término de la relación laboral, existan saldos por estos conceptos a favor
del trabajador que no hayan sido consignados, será procedente pagarlos directamente
al trabajador sumando también, los intereses legales.

A más tardar, el 31 de enero del año siguiente se realizará el pago correspondiente a

los intereses legales del 12% anual o proporcional a la fracción251.

El trabajador podrá retirar los montos de que trata este punto, en los siguientes casos:
• Terminación del Contrato de Trabajo.
• Financiación de Vivienda252.
• Gastos educativos básicos, medios, superiores o para el trabajo y el desarrollo
humano del trabajador, del cónyuge, del compañero(a) permanente y sus hijos.

250 Se exceptúa la liquidación que deba efectuarse por la terminación del contrato de trabajo.
251 Ver punto 2. 7. 13 de esta Cartilla.
252 Opera el pago parcial.
136 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

No olvide que las cesantías no son susceptibles de prescripción durante la vigencia de

la relación laboral, según precepto jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia253:

“En este punto conviene aclarar, como ya se advirtió, que el auxilio de cesantía que no
fue consignado en la oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del 15 de febrero del
siguiente año, no se encuentra afectado por el fenómeno jurídico de la prescripción
en vigencia de la relación laboral, así la ley disponga que su liquidación sea anual,
habida consideración que para efectos de su prescripción debe contabilizarse el
término desde el momento de la terminación del contrato de trabajo, que es cuando
verdaderamente se causa o hace exigible tal prestación social, en los términos del
artículo 249 del C. S. del T..

En efecto, el auxilio de cesantía es una prestación social y cualquiera que sea su objetivo
o filosofía, su denominador común es el de que el trabajador solo puede disponer
libremente de su importe cuando se termina el contrato de trabajo que lo liga con
su empleador. Pues durante la vigencia de su vínculo, no puede acceder al mismo
sino en casos especiales que están regulados por la ley, en los cuales se ejerce una
de las tantas tutelas jurídicas a favor del subordinado, que procura que sea correcta la
destinación de los pagos que por anticipos parciales de cesantía recibe como parte del
fruto de su trabajo, acorde con las preceptivas de los artículos 249, 254, 255 y 256 del
C. S. del T., 102 ordinales 2 - 3 y 104 inciso último de la Ley 50 de 1990, y artículo 4 de
la Ley 1064 de 2006.

En cambio, cuando el contrato de trabajo finaliza, el trabajador puede disfrutar sin

cortapisa alguna de dicha prestación, pues la obligación del empleador en ese momento
es la de entregarla bien directamente a quien fue su servidor o a través de los fondos
administradores según la teleología de la ley.

Se apunta lo anterior, por cuanto ese denominador común no varió con la expedición
de la Ley 50 de 1990, que sustancialmente cambió la forma de liquidación del auxilio de
cesantía; pues si antes se liquidaba bajo el sistema conocido como el de la retroactividad,
ahora, desde la vigencia de dicha ley se liquida anualmente con unas características
que en seguida se precisarán.

El artículo 99 de la citada Ley 50 de 1990, contiene seis (6) numerales, de los cuales
importan al presente asunto los cuatro (4) primeros, que analizados integralmente
y aún uno por uno, nos llevan a la conclusión de que la prescripción del auxilio de
cesantía de la forma regulada por el precepto en comento, empieza a contarse desde
la terminación del contrato de trabajo y no antes.

El numeral 1 determina que el 31 de diciembre de cada año el empleador debe hacer

la liquidación del auxilio de cesantía correspondiente al año calendario respectivo o
por la fracción de este, sin perjuicio de la que debe efectuarse en fecha diferente por la
terminación del contrato de trabajo. Es decir, que cuando el trabajador labora todo el año
calendario, a 31 de diciembre de ese año se le debe liquidar la prestación. Liquidación
que se considera definitiva por ese específico lapso, lo que igual ocurre cuando trabaja

253 Expediente 34393 de 2010, Magistrado Ponente Dr. Luis Javier Osorio López.
 Prestaciones Sociales 137

una fracción del año. No obstante, cuando el contrato de trabajo se termine en fecha
diferente, la liquidación deberá abarcar el período comprendido entre el 1º de enero del
año respectivo y el día en que el contrato de trabajo finalice.

El numeral 2 dispone que el empleador de acuerdo con la ley debe cancelar al trabajador
los intereses sobre el auxilio, a la tasa del 12% anual o proporcional por fracción sobre
el monto liquidado por la anualidad o por la fracción de año.

El numeral 3 establece la obligación para el empleador de consignar en un fondo antes

del 15 de febrero del año siguiente al de la liquidación, el monto del auxilio de cesantía
correspondiente a la anualidad anterior o a la fracción de ésta. Si el empleador no
efectúa la consignación, deberá pagar un día de salario por cada día de retardo.

Y el numeral 4, que tiene una absoluta claridad que emana de su propio tenor literal,
preceptúa que si a la terminación del contrato de trabajo existieren saldos a favor del
trabajador que el empleador no haya consignado al fondo, deberá pagarlos directamente
al asalariado junto con los intereses legales respectivos, aquí debe entenderse cualquier
saldo de cualquier tiempo servido, pues este aparte de la norma no establece límite de
tiempo alguno.

Así las cosas, se reitera nuevamente, que el sistema legal de liquidación del auxilio de
cesantía actualmente vigente, no modificó la fecha de causación o de exigibilidad de la
referida prestación social. Simplemente y desde luego de manera radical y funcional,
cambió la forma de su liquidación, pero en lo demás, mantuvo la misma orientación
tradicional en cuanto a que solo a la finalización del vínculo contractual laboral, el ex-
trabajador debía recibirla y beneficiarse de ella como a bien lo tuviera sin las limitaciones
exigidas en los casos en que durante la vigencia del contrato necesitara anticipos
parciales o préstamos sobre el mismo.

El hecho de que el empleador renuente a la consignación, le implique el pago de un

día de salario por cada día de retardo, no significa que el término de prescripción
como modo de extinguir una obligación, empiece desde la fecha límite que tenía para
consignar anualmente, pues no es eso lo que regula el artículo 99 de la ley 50 de 1990,
sino otra cosa bien diferente y que atrás quedó consignado; pues de otro lado, tampoco
debe olvidarse que dicha sanción solo va hasta la finalización del contrato de trabajo,
por virtud de que en este momento la obligación de consignar se convierte en otra, cual
es la de pagar directamente al trabajador los saldos adeudados por auxilio de cesantía,
incluyendo los no consignados en el fondo, como reza el artículo 99 numeral 4 anotado,
sin perjuicio de que la sanción por mora que de ahí en adelante se pueda imponer sea
la prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo
29 de la Ley 789 de 2002.

Por tanto, la obligación de consignar que tiene el empleador no supone que su omisión
en ese sentido haga exigible desde entonces el auxilio de cesantía correspondiente a
la anualidad o fracción de año en que se causó, por virtud de que la exigibilidad de esa
prestación social, en estricto sentido lógico jurídico -y en ello se debe ser reiterativo-,
se inicia desde la terminación del contrato de trabajo, momento en que de acuerdo con
el numeral 4 del artículo 99 de la Ley 50 de 1990, se insiste, surge para el empleador
138 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

la obligación de entregar directamente a su ex-servidor los saldos de cesantía que no

haya consignado en el fondo, así como los intereses legales sobre ellos que tampoco
hubiere cancelado con anterioridad.

Además, frente a la liquidación de la cesantía, con corte al 31 de diciembre de cada

año, la cual debe consignarse a más tardar el 14 de febrero del año siguiente, lo que
surge es una relación contractual entre el empleador y el fondo, en el que aquél se
obliga a consignar al fondo de cesantía administrado por la respectiva sociedad y ésta
se compromete a administrar esos recursos en los términos del artículo 101 de la Ley
50 de 1990, en cuya relación, convenio y trámite respectivo, para nada interviene el
trabajador y menos le surge obligación alguna que tenga que cumplir en este aspecto.

Por lo anterior, conforme a la norma de marras, la obligación de consignar para el

empleador, es como se acaba de anotar, debiendo de buena fe consignarle en el
respectivo fondo lo que le corresponda en forma completa a favor del operario. De
modo que si no lo hace, deberá someterse a la condígna sanción por la mora, sin que
jamás ese incumplimiento se traduzca en un perjuicio y sanción para el trabajador,
castigándolo con la prescripción extintiva cuando el operario no requiere al patrono para
que deposite al fondo su cesantía, figura aquella que resultaría siendo una condena
injusta para el trabajador porque pierde la prestación, con lo que se estaría premiando
al empleador incumplido sin fundamento jurídico alguno, sin haberse consolidado la
exigibilidad de la cesantía, la cual se tipifica al terminar el contrato como ya se acotó.
En cambio sí, se repite, se estaría premiando al empleador incumplido, violándose
de contera el debido proceso y el derecho al trabajo, como derechos fundamentales
consagrados en los artículos 25, 29 y 53 de la Carta Política.

Lo expresado quiere decir, que mientras esté vigente el contrato de trabajo, no se

puede hablar de prescripción de la cesantía como derecho social, lo cual se deduce de
la interpretación sistemática tanto de los artículos 98 y 99 de la Ley 50 de 1990, como
de los artículos 25, 53 y 58 de la Constitución Política; 254, 255 y 256 del C. S. del T.,
1º del Decreto 2076 de 1967, 1 a 7 del Decreto 222 de 1978; 83 de la Ley 79 de 1988;
46 de Ley 9ª de 1989; 166 del D.L. 663 de 1993 y 1º, 2º y 3º del D.R. 2795 de 1991”.

Para terminar, los trabajadores que quieran acogerse voluntariamente a éste régimen
sólo deberán manifestar su deseo irrevocable y la fecha a partir de la cual quieran
acogerse, en documento escrito.

c) Sistema aplicable a trabajadores que se acojan al Salario Integral: Los trabajadores

vinculados con contrato de trabajo que decidan acogerse al Salario Integral, recibirán
la liquidación definitiva de las cesantías hasta la fecha en que trabajaron con salario
convencional.

Para saber el tiempo que el trabajador ha estado al servicio de la empresa, es necesario

que se mida en días, para lo cual se sugiere restar la fecha de ingreso de la fecha de
retiro. Puede pasar que algunas cifras no se puedan restar para lo cual se prestarán
unidades, teniendo en cuenta que si presta una unidad de años, corresponde a 12
meses y si se presta una unidad de meses, serán 30 días. Al resultado final se le
agregará un día como forma de compensar el día en que se empieza a contar.
 Prestaciones Sociales 139

4. 3. 1. 1 Procedimiento para el retiro parcial de cesantías para la adquisición,

construcción, mejora o liberación de bienes raíces destinados a la vivienda del
trabajador
1. Si el trabajador se encuentra en el régimen tradicional de cesantías faculta al
empleador para pagarlo directamente; y

2. En el caso de encontrarse en el régimen de liquidación anual (a partir de Ley 50

de 1990 o que el trabajador se haya adherido voluntariamente a este régimen) le
corresponderá pagarlo a la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías, previa
solicitud por escrito del trabajador, adjuntando comunicación del empleador en la cual
conste:
• El nombre del trabajador que presenta la solicitud de retiro parcial de cesantías.
• El valor del anticipo de cesantía.
• La afirmación del empleador de haber verificado y estar dispuesto a vigilar que el
trabajador va a utilizar sus cesantías o el préstamo en las inversiones y operaciones
permitidas por la ley.
Sin la carta del empleador en la cual se acrediten el cumplimiento de la obligación prevista
en el artículo 3 del Decreto 2076 de 1967 de verificar y vigilar la correcta destinación de las
cesantías de sus trabajadores, las Sociedades Administradoras de Fondos de Pensiones y
Cesantías no podrán aprobar y pagar las solicitudes del trabajador de que trata el artículo
21 de la Ley 1429 de 2010.

En caso de que las cesantías causadas durante el año no hayan sido consignadas en
la Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías seleccionado por el trabajador,
el empleador realizará el pago directamente al trabajador aplicando las disposiciones
vigentes.

En todo caso es de advertir que la norma en mención NO exonera al empleador de su

obligación de verificación y vigilancia sobre la destinación de los retiros parciales de cesantías
de sus trabajadores, tanto en el régimen tradicional de cesantías como en el régimen de
liquidación anual, ni de su obligación de autorizar dicho pago, si cumple con los requisitos y
finalidad establecida por el legislador señaladas en el artículo 3 del Decreto Reglamentario
2076 de 1967, artículo 3 del Decreto 2795 de 1991 y demás normas complementarias, so
pena de incurrir en las sanciones consagradas en el artículo 254 del Código Sustantivo del
Trabajo que consagra expresamente la prohibición para los empleadores de realizar pagos
parciales de cesantías cuando no se cumple con los requisitos contemplados en la ley254.

4. 3. 2 Trabajadores excluidos y Pérdida del derecho

No están cobijados por este auxilio, los trabajadores de la industria familiar y los artesanos
que trabajando personalmente no ocupen más de cinco (5) trabajadores permanentes
ajenos a su familia.

254 Circular 11 de 2011, Ministerio de la Protección Social.

140 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Pierden el derecho al auxilio, los trabajadores inmersos en las siguientes causales:

a). Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;

b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,

c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

En estos casos el empleador podrá retener el pago hasta que la justicia tome una decisión
al respecto.

4. 3. 3 Salario base para liquidar las cesantías

Es necesario tomar como base el último salario mensual, siempre y cuando no haya
sido variado en los últimos tres (3) meses; en el caso de salarios variables, se tomará el
promedio mensual de lo devengado en el último año o de todo el tiempo, si se ha laborado
menos de un año.

Entonces;

Salario Base x Días laborados

Cesantía =
360

EJEMPLO 4
LIQUIDACIÓN DE CESANTÍAS E INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS

El 1 de agosto de 2014 se contrató a un trabajador y durante cada uno de los meses de

agosto a diciembre del mismo año se le canceló, la suma de $675.520, por los conceptos
que se describen a continuación:

Salario básico $616.000

Auxilio de transporte $ 72.000
DEVENGADO
Horas extras $ 40.000
TOTAL DEVENGADO $728.000

Aportes para salud (4%) (base 728.000-72.000) $ 26.240

Aportes para fondo de pensiones (4%) $ 26.240
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES $ 52.480
NETO A PAGAR $675.520
 Prestaciones Sociales 141

Se requiere saber ¿cuál es el valor correspondiente a cancelar por concepto de cesantías

e interés de cesantía, y en qué fecha es el plazo máximo para cancelarlo? ¿A quién se le
debe cancelar estos valores si el trabajador no ha escogido Fondo de Cesantías?

Lo primero que se debe hallar es el tiempo de servicio del año 2014 y el valor base para
calcular la cesantía y el interés sobre la cesantía. Para este caso el tiempo de servicio
es de 5 meses, correspondientes de agosto a diciembre de 2014 y el valor base para la
liquidación es de $728.000.

$728.000 x 150
Cesatías = = $303.333,33
360

La cesantía correspondiente a los 5 meses es de $303.333 que debe consignar la empresa

antes del 14 de febrero de 2015 en el Fondo de Cesantías elegido por el trabajador, pero en
este caso, como el trabajador no lo eligió, el empleador podrá realizar el pago directamente
al trabajador aplicando las disposiciones vigentes.

Por concepto de interés de cesantía el procedimiento de liquidación es el siguiente:

$303.333,33 x 150 x 0,12

Intereses de cesantías = = $ 15.166,67
360

En ese orden de ideas se deben cancelar $15.166,67, a más tardar el 31 de enero de 2015.

4. 3. 4 Fondo de Cesantías
Como lo mencionamos anteriormente, es el trabajador quien escoge libremente el Fondo
que administrará sus cesantías. Si el trabajador tiene más de un contrato de trabajo con
distintos empleadores podrá escoger más de un fondo.

La afiliación es efectiva desde el mismo momento de la consignación que realice el

empleador, además de los requisitos o documentación, que éstos exijan.

El fondo de cesantías tendrá la obligación de abonar trimestralmente a cada afiliado y a

prorrata de sus aportes individuales la parte que corresponda en los rendimientos obtenidos
por el fondo durante el respectivo período255; para estos efectos, la Superintendencia
Financiera, publicará por medio de Carta Circular la rentabilidad, comisión de administración
y seguro previsional de los Portafolios de Corto y Largo Plazo de los Fondos de Cesantía.

La reforma en materia de cesantías256 contempló la obligación para las sociedades

administradoras de fondos de cesantías de ofrecer dos tipos de portafolios de inversión.
Para dar cumplimiento a esta obligación el Gobierno Nacional y la Superintendencia
Financiera consideraron necesario actualizar el régimen aplicable a las cesantías, porque
la existencia de dos portafolios y la evolución del mercado de capitales durante estos 19

255 Estatuto Orgánico del Sistema Financiero, Artículo 31 literal f).

256 Ley 1328 de 2009.
142 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

años, ameritan la creación de un régimen más eficiente y moderno en beneficio de los

afiliados.

Básicamente la reforma consistió, en darle a los afiliados la posibilidad de elegir entre

un portafolio de corto plazo y uno de largo plazo o los dos, para la administración de
sus cesantías. De la existencia de estos dos portafolios se derivan entonces que cada
uno de ellos tenga su propio régimen de inversiones, que a cada uno la administradora
garantice una rentabilidad mínima y por ende, que para cada portafolio haya un régimen
de comisiones y de publicidad correspondiente.

Desde el primero de enero de 2010, existen dos portafolios manejados en dos cuentas:

a) Corto Plazo: Administración de recursos con horizontes de permanencia cortos:

la finalidad mitigar el riesgo de perder valor por los retiros cercanos a la fecha de
consignación.

b) Largo Plazo: Administración de recursos con horizontes de permanencia mayores a un

año. Con esta opción el afiliado tendrá horizontes de más largo plazo y podrá entonces
obtener una mayor rentabilidad.

Para mayor facilidad en una primera etapa, el portafolio de largo plazo estará conformado
por los recursos que hoy se administran en el fondo de cesantías existente. Y por su parte
todo el nuevo recaudo a partir del 1 de enero de 2010 entrará al portafolio de corto plazo.

Los recaudos ingresados al portafolio de corto plazo permanecerán allí hasta cuando el
trabajador elija trasladarlos al de largo plazo. Dada la dinámica de los retiros parciales, se
estimó que si el afiliado no ha tomado ninguna decisión, entre el 16 y el 31 de Agosto de
cada año los saldos que se encuentren en el portafolio de corto plazo se trasladarán al
portafolio de largo plazo para buscar una mejor rentabilidad y una perspectiva de inversión
de largo plazo que beneficie a los afiliados.

Los nuevos aportes que se consignen entre el 1 de septiembre y el 31 de diciembre de

cada año, serán acreditados en la subcuenta de corto plazo.

Esta selección se ejecutó a partir del 1 de julio de 2010 fecha a partir de la cual los afiliados
escogerán su perfil de riesgo y la distribución de sus cesantías en los dos portafolios o en
uno solo. Si el afiliado no seleccionó su perfil de administración a febrero de 2011, el 100%
de los nuevos aportes ingresará a la Subcuenta de Corto Plazo.

Las Administradoras deberán trasladar entre los días 16 y 31 de agosto de cada año,
los saldos existentes en la Subcuenta de Corto Plazo a la subcuenta de Largo Plazo. Lo
anterior siempre y cuando el afiliado no haya tomado una decisión en contrario.

Los recursos que el afiliado tenga en el portafolio de corto plazo, como se dijo anteriormente,
se trasladarán al portafolio de largo plazo, entre el 16 y 31 de agosto de cada año.

Los recursos que tenían los afiliados antes del primero de enero de de 2010 en el fondo de
cesantías, se administrarán en el portafolio de largo plazo.
 Prestaciones Sociales 143

El afiliado no tiene que escoger tener sus recursos en un solo portafolio, al contrario,
puede combinarlos, es decir, que sus recursos y recaudos estén distribuidos en distintos
porcentajes en las dos subcuentas y por ende en los dos portafolios. Esta proporción se
aplicará solo al momento del traslado.

El afiliado puede retractarse si respeta unos plazos. Si el afiliado quiere pasar los recursos
del portafolio de corto al de largo plazo, esta elección la puede hacer cada 6 meses. Pero si
lo que quiere es cambiarse de la subcuenta de largo plazo a la de corto plazo, este cambio
sólo lo puede hacer pasados doce meses luego de la última elección.

Este cambio puede hacerse las veces que el afiliado quiera, pero debe tener en cuenta que
el traslado de administradora no implica el cambio de portafolio. Es decir que si está en el
portafolio de corto plazo cuando cambie de administradora, sus recursos, salvo que haya
decisión expresa del afiliado en contrario, los recursos se trasladarán hacia el portafolio
de corto plazo de la nueva administradora. En los traslados se respetarán las órdenes
impartidas en ejercicio del derecho de definición o modificación del perfil de administración
y la fecha en que las mismas fueron impartidas. Esto implicará que las administradoras
trasladarán esta información de manera simultánea con los recursos.

El afiliado queda cesante o solicita un retiro parcial para remodelar o comprar vivienda o
para financiar la educación superior, la administradora tendrá, como antes de la reforma,
cinco (5) días hábiles para entregar las cesantías definitivas requeridas o de cinco (5) días
hábiles para la liquidación parcial.

Los retiros parciales se realizan, primero de los saldos disponibles en la subcuenta de corto
plazo y si hace falta se tomarán del portafolio de largo plazo.

En caso de pignoración o embargo se afectarán primero los recursos disponibles en la

subcuenta de largo plazo posteriormente los que estén en la subcuenta de corto plazo.

En materia de régimen de inversiones y de rentabilidad mínima, el Gobierno ha estimado

que para el portafolio de largo plazo, se conservarán prácticamente las mismas reglas que
hoy existen para el fondo de cesantías que hoy opera.

Los cambios fundamentales se establecen para el nuevo portafolio creado por la regulación
de corto plazo.

En este sentido y si la finalidad de este portafolio de corto plazo es buscar una mayor
protección del riesgo de mercado para los aportes, las inversiones con los límites
establecidos, deberán estar respaldadas por activos que cuenten con la liquidez y seguridad
requerida, es decir inversiones muy líquidas y a menos de un año. En este orden de ideas
para este portafolio quedan prohibidas las inversiones en:
• Acciones no líquidas o ADR’s y GDR’s.
• Participaciones en Fondos de Capital Privado.
• Operaciones Repo o simultaneas activas celebradas en la BNA.
• Productos estructurados de capital protegido.
• Carteras Colectivas cerradas.
144 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Para el caso de la rentabilidad mínima del portafolio de largo plazo, se conserva la fórmula,
metodología y verificación hoy existente para el único portafolio existente.

El cambio significativo se dio para el portafolio de corto plazo en donde para poder
propender por la búsqueda de la protección del capital, la rentabilidad mínima está atada a
un indicador de referencia de corto plazo neto de comisión de administración, disminuida en
un 25%. El indicador corresponde a un TES sintético a 90 días con rendimiento equivalente
a la tasa de la curva cero cupón para 90 días. Este se valora al cierre de cada mes y se
reinvierte a la tasa indicada.

Para lograr un mayor beneficio de los afiliados, el portafolio de largo plazo tendrá una
comisión del 3% anual sobre el valor del portafolio liquidado en forma diaria.

Por la administración del portafolio de corto plazo, las administradoras podrán cobrar una
comisión del 1% anual sobre el valor del portafolio liquidado en forma diaria. Por los retiros
anticipados de cualquiera de los dos portafolios, se podrá cobrar una comisión del 0.8% del
retiro. No hay comisión para el retiro de las cesantías cuando el trabajador quede cesante.

Cada 6 meses los afiliados recibirán un extracto sobre sus recursos invertidos en cada
uno de los portafolios o subcuentas. Igualmente la Superintendencia Financiera autorizará
la publicidad y los formatos de información y de escogencia de portafolio que las
administradoras coloquen a disposición del público.

Esta reforma sólo es el desarrollo de lo previsto en la Ley 1328 de 2009, que se aplica a
las cesantías administradas por las Sociedades Administradoras de Fondos de Cesantías
creadas por la Ley 50 de 1990257.

4. 3. 5 Intereses sobre las cesantías

El régimen de cesantías con liquidación anualizada, contempla el pago de intereses sobre
las cesantías a cargo del empleador, independientemente del régimen de cesantía que lo
ampare al trabajador; este interés se paga directamente al trabajador258 en el mes de
enero del año siguiente, a aquel en quien se causen; en la fecha de retiro del trabajador o
dentro del mes siguiente a la liquidación parcial de cesantía, cuando se produzca antes del
31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía proporcional al lapso transcurrido
del año. Si el empleador no paga los intereses establecidos por la ley, debe cancelar al
asalariado a título de indemnización y por una sola vez, un valor igual al de los intereses
causados.

Por lo tanto, es aconsejable que el empleador entregar un comprobante que especifique,

el monto de las cesantías, el período y el valor de los intereses.

Para la liquidación del valor correspondiente a la cesantía se toma como base el último
salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los

257 Se sugiere ampliar el tema, consultando los artículos 101 de la Ley 100 de 1993 (o “Sistema de Seguridad Social Integral de éste
Grupo Editorial), el artículo 31 del Estatuto Orgánico del Sistema Financiero (también de este Grupo Editorial) y los artículos 2.6.7.1.1 al
2.6.7.1.14 y 2.6.9.1.1 al 2.6.9.1.8 del Decreto 2555 de 2010.
258 No deben consignarse en el Fondo de Cesantías
 Prestaciones Sociales 145

últimos tres (3) meses y en el caso de salarios variables, se toma como base el promedio
de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor
a un año.

Entonces; intereses sobre las cesantías, es igual a:

Valor de las Cesantías x Días trabajados x 0.12

Intereses sobre las cesantías =
360

4. 3. 6 Mecanismo de protección al cesante

Por disposición del artículo 169 de la Ley 1450 de 2011, el Gobierno contempló el mecanismo
de protección al desempleo con ayuda de las cesantías, así:

“El Gobierno Nacional desarrollará un mecanismo para que las cesantías cumplan su
función de protección al desempleo. Para este propósito el Gobierno definirá un umbral de
ahorro mínimo, por encima del cual operarán las causales de retiro de recursos del auxilio
de cesantías. El umbral de ahorro mínimo no podrá exceder del equivalente a seis (6)
meses de ingreso del trabajador.

Como complemento a la función de protección contra el desempleo del auxilio de cesantías

se estructurará un mecanismo solidario a través del fortalecimiento del Fondo de Fomento
al Empleo y Protección al Desempleo –FONEDE– y otros programas que administran
las Cajas de Compensación Familiar, que fomentan actividades de entrenamiento,
reentrenamiento, búsqueda activa de empleos y la empleabilidad”.

El mencionado mecanismo hoy se encuentra regulado por la Ley 1636 de 2013 y tiene por
finalidad la articulación y ejecución de un sistema integral de políticas activas y pasivas
de mitigación de los efectos del desempleo que enfrentan los trabajadores; al tiempo que
facilitar la reinserción de la población cesante en el mercado laboral en condiciones de
dignidad, mejoramiento de la calidad de vida, permanencia y formalización259. (Ley 1636
de 2013, artículo 1)

El Mecanismo de Protección al Cesante, estará compuesto por:

1. El Servicio Público de Empleo, como herramienta eficiente y eficaz de búsqueda de

empleo.

2. Capacitación general, en competencias básicas y en competencias laborales

específicas, brindada por el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), las Cajas de
Compensación Familiar o las instituciones de formación para el trabajo certificadas en
calidad; para efectos de garantizar, en caso de ser necesario, un reentrenamiento a la
población cesante.

259 Ley 1636 de 2013, artículo 1

146 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. El Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante (FOSFEC),

como fuente para otorgar beneficios a la población cesante que cumpla con los requisitos
de acceso.

4. Las Cuentas de Cesantías de los trabajadores, como fuente limitada y voluntaria para
generar un ingreso en los periodos en que la persona quede cesante.

El Gobierno Nacional dirigirá, orientará, regulará, controlará y vigilará los cuatro esquemas
antes mencionados260. (Ley 1636 de 2013, artículo 2)

Todos los trabajadores del sector público y privado, dependientes o independientes, que
realicen aportes a las Cajas de Compensación Familiar, por lo menos por un año continuo
o discontinuo en los últimos tres (3) años si se es dependiente, y por lo menos dos años
continuos o discontinuos en los últimos tres (3) años si se es independiente, accederán
al Mecanismo de Protección al Cesante, sin importar la forma de su vinculación laboral,
y de conformidad con lo establecido por la reglamentación que determine el Gobierno
Nacional261. (Ley 1636 de 2013, artículo 3)

Las Cajas de Compensación Familiar prestarán los servicios de gestión y colocación de

empleo con cargo al diecisiete por ciento (17%) de los recursos de que trata el artículo 6 de
la Ley 789 de 2002262. (Decreto Reglamentario 2113 de 2013, Artículo 1)

Apropiados los recursos, el porcentaje restante, incluidos los recursos apropiados y no

ejecutados con anterioridad a la expedición del presente decreto, serán utilizados en los
beneficios señalados en la Ley 1636 de 2013, según la reglamentación que expida el
Gobierno Nacional263. (Decreto Reglamentario 2113 de 2013, Artículo 3)

4. 3. 6. 1 Uso voluntario de los aportes a las cesantías

Del aporte a las cesantías que los empleadores están obligados a consignar anualmente
a cada uno de los trabajadores, estos últimos podrán decidir voluntariamente el porcentaje
de ahorro para el Mecanismo de Protección al Cesante.

Los trabajadores dependientes o independientes que ahorren voluntariamente para el

mecanismo de protección al cesante, recibirán un beneficio proporcional a su ahorro que
se hará efectivo en el momento en que quede cesante con cargo al Fosfec, de conformidad
con la reglamentación que expida el Gobierno Nacional.

Sin perjuicio de lo establecido en el primer inciso del presente artículo, el trabajador que
quiera usar las cesantías para educación, compra, construcción o mejoras de vivienda,
podrá usar para este efecto el 100% de sus cesantías.

260 Ley 1636 de 2013, artículo 2

261 Ley 1636 de 2013, artículo 3
262 Decreto Reglamentario 2113 de 2013, Artículo 1
263 Decreto Reglamentario 2113 de 2013, Artículo 3
 Prestaciones Sociales 147

El Fondo de Cesantías trasladará a la administradora del Fondo de Solidaridad de Fomento

al Empleo y Protección al Cesante, el valor que el trabajador haya alcanzado a ahorrar
voluntariamente para el Mecanismo de Protección al Cesante dentro de los cinco (5) días
siguientes a la presentación de la solicitud por parte del trabajador a la administradora
de fondos de cesantías con la certificación del Fosfec de que el trabajador acredita los
requisitos de que trata el artículo 13 de la presente ley. El Gobierno Nacional reglamentará
lo dispuesto en este artículo264. (Ley 1636 de 2013, artículo 7)

Dentro de los tres (3) días siguientes a la terminación de la relación laboral, el empleador
otorgará al empleado una carta o certificación de terminación de la misma, en la que indique
la fecha de terminación, última remuneración del trabajador y causa de la terminación. Dicha
certificación será entregada personalmente al trabajador al momento de la suscripción de
la liquidación o remitida por correo certificado a la dirección registrada de este.

Si el empleador incumpliere con esta obligación, el cesante así lo manifestará ante

la respectiva Caja de Compensación Familiar y se entenderá cumplido el requisito. En
todo caso, la Caja administradora del Fosfec recobrará al empleador omiso los valores
correspondientes al reconocimiento de los pagos que por concepto de cotización a salud y
pensiones y de cuota monetaria reconozca al cesante beneficiario de los mismos. Dichos
recursos serán girados al FOSFEC. 

En el caso de los trabajadores independientes contratistas, la certificación de cesación

será equivalente a la constancia sobre terminación del contrato que emita el contratante
o al acta de terminación del contrato, en los mismos términos y con las consecuencias
previstas en el presente artículo.

Para los demás trabajadores independientes la certificación de cesación se entenderá como

la manifestación que realicen bajo declaración juramentada al respecto en el Formulario
Único de Postulación265. (Ley 1636 de 2013, artículo 10 y Decreto Reglamentario 2852
de 2013, Artículo 46)

4. 3. 6. 2 Aporte de trabajadores con salario integral

Para los trabajadores que pacten salario integral, la afiliación al Mecanismo de Protección
al Cesante del trabajador con salario integral es voluntaria y el ahorro de las cesantías será
igualmente voluntario y se consignará anualmente en su cuenta de cesantías.

Para acceder al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante los

trabajadores con salario integral deberán realizar aportes a las Cajas de Compensación
Familiar, en las mismas condiciones de los trabajadores dependientes266. (Ley 1636 de
2013, artículo 8)

264 Ley 1636 de 2013, artículo 7

265 Ley 1636 de 2013, artículo 10 y Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 46
266 Ley 1636 de 2013, artículo 8
148 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

4. 3. 6. 3 Aporte de trabajadores independientes

Para los trabajadores independientes, la afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante
es voluntaria, el ahorro de las cesantías será igualmente voluntario y se consignará
anualmente en su cuenta de cesantías.

Para acceder al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante

los trabajadores independientes deberán realizar aportes a las Cajas de Compensación
Familiar, en las mismas condiciones de los trabajadores dependientes por lo menos dos
años continuos o discontinuos en los últimos tres (3) años.

La afiliación de los trabajadores independientes al Mecanismo de Protección al Cesante

requerirá en todo caso, la afiliación previa a los Sistemas de Seguridad Social en Salud,
Pensiones y Cajas de Compensación Familiar267. (Ley 1636 de 2013, artículo 9)

Los trabajadores independientes que accedan voluntariamente al Mecanismo de Protección

al Cesante, deberán realizar aportes a las Cajas de Compensación Familiar de conformidad
con lo establecido en el parágrafo 1 del artículo 19 de la Ley 789 de 2002, a través de la
Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), cancelando el 2% sobre el ingreso
base de cotización al Sistema Integral de Seguridad Social.

Los cesantes acreditarán el requisito de afiliación previa al Sistema de Subsidio Familiar

para acceder a las prestaciones económicas del Mecanismo de Protección al Cesante en
la calidad que les resulte favorable o mediante la sumatoria de los tiempos de cotización al
Sistema de Subsidio Familiar en condición de dependiente y de independiente268. (Decreto
Reglamentario 2852 de 2012, Artículo 48)

4. 3. 6. 4 Reconocimiento de los beneficios 

El Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante deberá verificar,
dentro de los 10 días hábiles siguientes a la petición del cesante presentada en un
formulario, si cumple con la afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante y a Cajas
de Compensación Familiar y con las condiciones de acceso a los beneficios del Fondo de
Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante, establecidas en la presente ley.
En el caso en el que el cesante señale haber hecho ahorro voluntario, las Administradoras
de Fondos de Cesantías deberán trasladar a las administradoras del Fosfec, el monto
ahorrado voluntariamente al Mecanismo de Protección. La información correspondiente al
promedio del salario mensual devengado durante el último año de trabajo de la persona
cesante provendrá de lo reportado a las cajas de compensación familiar.

El cesante que cumpla con los requisitos, será incluido por el Fondo de Solidaridad de
Fomento al Empleo y Protección al Cesante en el registro para pago de la cotización al
Sistema de Seguridad Social en Salud y Pensiones y cuota monetaria de Subsidio Familiar,
según corresponda, y será remitido a cualquiera de los operadores autorizados de la Red
de Servicios de Empleo, para Iniciar el Proceso de Asesoría de Búsqueda, orientación

267 Ley 1636 de 2013, artículo 9

268 Decreto Reglamentario 2852 de 2012, Artículo 48
 Prestaciones Sociales 149

ocupacional y capacitación. En el caso de haber realizado ahorros voluntarios de sus

cesantías para el Mecanismo de Protección al Cesante, igualmente recibirá el incentivo
monetario correspondiente, de acuerdo con la reglamentación que el Gobierno Nacional
expida para tal fin.

Si el trabajador no es elegible para recibir los beneficios del Fondo de Solidaridad de Fomento
al Empleo y Protección al Cesante, esta decisión contará con el recurso de reposición ante
la caja de compensación familiar como administradora respectiva del Fosfec.

Para que proceda el traslado del ahorro voluntario de cesantías de conformidad con lo
señalado en el parágrafo del artículo 7 de la presente ley, el Fosfec deberá entregar al
cesante la certificación que acredite el cumplimiento de los requisitos para ser beneficiario
del mecanismo de protección al cesante269. (Ley 1636 de 2013, artículo 11)

4. 3. 6. 4. 1 Pago de los beneficios

Los trabajadores dependientes o independientes que cumplan con el requisito de aportes a
Cajas de Compensación Familiar recibirán un beneficio, con cargo al Fosfec, que consistirá
en aportes al Sistema de Salud y Pensiones, calculado sobre un (1) smmlv.

El cesante que así lo considere podrá con cargo a sus propios recursos cotizar al sistema
de pensiones por encima de un (1) smmlv.

También tendrá acceso a la cuota monetaria del subsidio familiar en las condiciones
establecidas en la legislación vigente de acuerdo con lo que reglamente el Gobierno
Nacional.

Si un trabajador dependiente o independiente, además de realizar aportes a las Cajas de

Compensación Familiar, voluntariamente hubiera ahorrado en el mecanismo de protección
al cesante, recibirá como beneficio monetario un valor proporcional al monto del ahorro
alcanzado con cargo al Fosfec.

Los beneficios antes señalados se pagarán por un máximo de seis (6) meses270. (Ley 1636
de 2013, artículo 12)

4. 3. 6. 4. 2 Requisitos para acceder a los beneficios

Podrán acceder a los Beneficios del Mecanismo de Protección al Cesante, los desempleados
que cumplan las siguientes condiciones:

1. Que su situación laboral haya terminado por cualquier causa o, en el caso de ser
independiente su contrato haya cumplido con el plazo de duración pactado y no cuente
con ningún otro, o no cuente con ninguna fuente de ingresos.

269 Ley 1636 de 2013, artículo 11

270 Ley 1636 de 2013, artículo 12
150 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

2. Que hayan realizado aportes un año continuo o discontinuo a una Caja de Compensación
Familiar durante los últimos tres (3) años para dependientes y dos años continuos o
discontinuos en los últimos tres (3) años para independientes.

3. Inscribirse en cualquiera de los servicios de empleo autorizados, pertenecientes a la

Red de Servicios de Empleo y desarrollar la ruta hacia la búsqueda de empleo.

4. Estar inscrito en programas de capacitación en los términos dispuestos por la

reglamentación que expida el Gobierno Nacional.

5. Adicionalmente, si ha realizado un ahorro al mecanismo de protección al cesante por

un mínimo del 10% del promedio del salario mensual durante el último año para todos
los trabajadores que devengan hasta dos (2) smmlv, y mínimo del 25% del promedio del
salario mensual durante el último año, si el trabajador devenga más de 2 smmlv podrá
acceder al beneficio monetario de que trata el artículo 12 de la Ley 1636 de 2013.

No podrán recibir beneficios con cargo al Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo

y Protección al Cesante los trabajadores cesantes que, habiendo terminado una
relación laboral, mantengan otra(s) vigente(s) o haya(n) percibido beneficios del Fondo
de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante, durante seis (6) meses
continuos o discontinuos en los últimos tres años.

Quienes no cumplan con la totalidad de los requisitos, pero se encuentren afiliados al

Mecanismo de Protección al Cesante siempre podrán acceder a la información de vacantes
laborales suministrada por el servicio público de empleo271. (Ley 1636 de 2013, artículo
13)

Una vez verificados los citados requisitos, deberán seguirse las siguientes reglas para el
pago de los aportes de Seguridad Social en Salud y Pensiones y de cuota monetaria por
cesante:

1. La Caja de Compensación Familiar reportará al día siguiente de la inscripción en

el Registro de Beneficiarios la novedad de afiliación o reactivación del cesante a
los sistemas de salud y pensiones, mediante el trámite ante las administradoras
correspondientes. Para ello validará a qué administradoras se encontraba cotizando el
beneficiario, tomando las medidas del caso para no incurrir en multiafiliación.

2. El pago de las cotizaciones a los sistemas de pensiones y salud deberá realizarse por
la Caja de Compensación Familiar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de
Aportes, siguiendo las reglas que se aplican en el Sistema General de Seguridad Social
para el pago de aportes en el caso de trabajadores dependientes.

3. Los cesantes beneficiarios de las prestaciones económicas que durante su última

vinculación como dependientes estaban gozando de cuota monetaria de subsidio
familiar, continuarán recibiéndola en las mismas condiciones y por igual número de
personas a cargo, a partir del mes en que se paguen las cotizaciones a los sistemas de

271 Ley 1636 de 2013, artículo 13

 Prestaciones Sociales 151

pensiones y salud. Si el número de personas a cargo se modifica, previa verificación de

la Caja administradora de las prestaciones del Fosfec, se ajustará el monto reconocido
por cuota monetaria al cesante beneficiario.

4. Las Cajas de Compensación Familiar deberán verificar el cumplimiento de los requisitos

de la ruta de empleabilidad, en relación con las obligaciones establecidas en el artículo
14 de la Ley 1636 de 2013, para lo cual podrán requerir información del Servicio Público
de Empleo y estructurar los convenios de seguimiento con la Red de Prestadores del
Servicio de Capacitación para la Reinserción Laboral.

El pago de las prestaciones del Mecanismo de Protección al Cesante dependerá en todo

caso de la disponibilidad de recursos del Fosfec, atendiendo el principio de sostenibilidad
establecido en el artículo 4 de la Ley 1636 de 2013. 

Los cesantes disfrutarán de las prestaciones a las que se refiere el artículo 9 de la Ley 789
de 2002, dentro del periodo de protección y bajo las condiciones que establece el mismo272.
(Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 53)

Para acceder a los beneficios del Mecanismo de Protección al Cesante, el solicitante

cesante deberá: 

1. Aportar la certificación sobre la cesación laboral establecida por la Ley 1636 de 2013,
en los términos del punto 4. 3. 6. 1 de esta Cartilla.

2. Obtener el certificado de inscripción en el Servicio Público de Empleo, para lo cual deberá

diligenciar en línea o ante cualquiera de los prestadores autorizados, el formulario de
hoja de vida del Sistema Público de Empleo. En caso de encontrarse inscrito, deberá
realizar la actualización de la hoja de vida.

3. Con el fin de solicitar las prestaciones económicas y acreditar las condiciones de

acceso de que trata este artículo, deberá diligenciar el Formulario Único de Postulación
al Mecanismo de Protección al Cesante, el cual será establecido por el Ministerio del
Trabajo.

4. Las Cajas de Compensación Familiar deberán realizar la verificación de los requisitos

para ser beneficiario del Mecanismo de Protección al Cesante, de que tratan los artículos
10, 11, 13 y 14 de la Ley 1636 de 2013.

Los trabajadores independientes que se afilien voluntariamente al Sistema de Subsidio

Familiar, se entenderán afiliados automáticamente al Mecanismo de Protección al Cesante.

En ningún caso la mora en los aportes dará lugar al no pago de las prestaciones económicas
a que tenga derecho el cesante273. (Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 47)

272 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 53

273 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 47
152 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

4. 3. 6. 4. 3 Pérdida del derecho a los beneficios. 

De acuerdo con los artículos 14 al 16 de la Ley 1636 de 2013, perderán las prestaciones
quienes:

a) No acudan a los servicios de colocación ofrecidos por el Servicio Público de Empleo en

las condiciones establecidas en el presente decreto;

b) Incumplan, sin causa justificada, con los trámites exigidos por el Servicio Público de
Empleo y con los requisitos para participar en el proceso de selección por parte de los
empleadores a los que hayan sido remitidos por este; 

c) Rechacen, sin causa justificada, la ocupación que le ofrezca el Servicio Público de

Empleo, siempre y cuando ella le permita ganar una remuneración igual o superior al
80% de la última devengada y no se deterioren las condiciones del empleo anterior.
Entiéndase por deterioro en las condiciones del empleo solamente las circunstancias
de demérito en relación con el domicilio del trabajo y la relación de la nueva labor con
el perfil ocupacional del postulante, lo cual debe ser justificado por este y validado por
la Caja de Compensación Familiar.

d) Descarten o no culminen el proceso de formación para adecuar sus competencias básicas

y laborales específicas, al cual se hayan inscrito conforme la ruta de empleabilidad,
excepto en casos de fuerza mayor.

e) Asistan a menos del ochenta por ciento (80%) de las horas de capacitación definidas en
la ruta de empleabilidad.

f) Perciban efectivamente una pensión de vejez, invalidez o sobrevivientes.

g) Obtengan una fuente directa de ingresos o realicen una actividad remunerada.

h) Renuncien voluntariamente a las prestaciones económicas.

Para efectos de lo dispuesto en el literal d) del artículo 14 de la Ley 1636 de 2013, se

entenderá por fuerza mayor el imprevisto que no es posible de resistir, de conformidad con
el artículo 64 del Código Civil; en todo caso esta circunstancia deberá ser declarada bajo
juramento por el cesante. Serán aceptadas como fuerza mayor las incapacidades médicas
expedidas por profesional médico de la Entidad Promotora de Salud o entidad asimilable
del Sistema de Seguridad Social en salud a la cual se encuentre afiliado el cesante.

Los oferentes de la capacitación deberán reportar al Fosfec las novedades relacionadas

con los casos de fuerza mayor que los cesantes informen.

El Servicio Público de Empleo, a través de su Sistema de Información, dará acceso a las

Cajas administradoras del Fosfec para consultar los cesantes que rechazaron una oferta
sin causa justificada, con el respectivo salario ofertado.

Las Cajas de Compensación Familiar reportarán al Servicio Público de Empleo los

beneficiarios de las prestaciones económicas pagadas con recursos del FOSFEC.
 Prestaciones Sociales 153

Los beneficios otorgados por el Fosfec tendrán una vigencia de tres (3) años a partir de su
asignación274.

4. 3. 6. 4. 4 Reconocimiento de pensión. 
Si un trabajador se pensiona en el Régimen de Prima Media, podrá disponer en un solo
pago de los fondos acumulados por ahorro de cesantía para el Mecanismo de Protección
al Cesante en su cuenta del Fondo de Cesantías. Si un trabajador se pensiona en el
Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad podrá trasladar parte o la totalidad del saldo
por ahorro de cesantía para el Mecanismo de Protección al Cesante a su cuenta individual
de pensiones con el fin de aumentar el capital para financiar su pensión.

El Gobierno Nacional reglamentará los mecanismos y términos bajo los cuales podrá
llevarse a cabo lo descrito en el presente artículo275. (Ley 1636 de 2013, artículo 17)

4. 3. 6. 4. 5 Afiliación
La afiliación al Mecanismo de Protección al Cesante se dará en el momento en que el
empleador afilie al trabajador a las Cajas de Compensación Familiar.

Los trabajadores que actualmente se encuentren afiliados a las Cajas de Compensación

Familiar automáticamente quedan afiliados al Mecanismo de Protección al Cesante.

Para el caso de trabajadores independientes y quienes devenguen salario integral la

afiliación será voluntaria276. (Ley 1636 de 2013, artículo 18)

4. 4 PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, AL RECIÉN NACIDO Y LICENCIA DE

PATERNIDAD
A continuación encontraremos el conjunto de normas que garantizan a la trabajadora en
estado de embarazo, la estabilidad reforzada, sin importar la empresa y el sector a que
pertenezca.

Tiene su fundamento constitucional en el artículo 43: “La mujer y el hombre tienen

iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna clase de
discriminación. Durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia
y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio alimentario si entonces estuviere
desempleada o desamparada.

El Estado apoyará de manera especial a la mujer cabeza de familia”.

Según pronunciamiento de la Corte Constitucional, incluso las trabajadoras vinculadas

mediante contrato civil de prestación de servicios, se les garantiza su estabilidad, cuando
dijo:

274 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 55.

275 Ley 1636 de 2013, artículo 17
276 Ley 1636 de 2013, artículo 18
154 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

“La Corte no ignora que si bien, en principio, un contrato de prestación de servicios de

orden estrictamente civil y de duración naturalmente definida, excluye cualquier tipo de
relación laboral, es claro que en algunas ocasiones este tipo de contrato, es utilizado por
los empleadores públicos y privados para distraer la configuración de una relación laboral
y el pago consecuente de las prestaciones que causa este tipo de relación.

Así, a pesar que por la naturaleza jurídica de este tipo de contratos se prevé una terminación
cierta, que normalmente mermaría el alcance de la estabilidad del empleado, cuando se
trata de una mujer trabajadora en estado de embarazo, se debe aplicar el criterio de la
Corte en el sentido de que el solo vencimiento del plazo inicialmente pactado, no basta
para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato.

De ésta manera, con fundamento en los principios de estabilidad y primacía de la realidad

sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral, la Corte ha dicho
que: “siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la
materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente
sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación”. (Ver Sentencia T- 040ª de
2001. M.P. Fabio Morón Díaz.)

Así las cosas, resulta necesario precisar que la noción de “contrato realidad” parte de
la estructuración material de los elementos fundamentales de un contrato de trabajo,
independientemente de la vinculación o denominación que el empleador adopte para el
tipo de contrato que suscriba con el trabajador.  Valga recordar que los elementos que
configuran la existencia de un contrato de trabajo, son el salario, la continua subordinación
o dependencia y la prestación personal del servicio. Ante la concurrencia de estos tres
elementos, nos encontramos en presencia de un inconfundible contrato de trabajo.

Dentro de este contexto entra la Sala de Revisión al examen del caso concreto, a fin
de establecer si la no renovación del contrato de prestación de servicios, que vinculaba
laboralmente a la actora,  obedeció a razones objetivas que justifican dicha terminación,
o, si por el contrario, su terminación fue consecuencia directa de su nueva condición de
madre”277.

En el caso de la madre, la licencia se remunera con el salario que devengue al entrar a

disfrutar del descanso, o si se trata de salario que no sea fijo, se toma en cuenta el salario
promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo
si fuere menor de catorce cuya duración es de (14) semanas278.

Para tramitar la licencia de maternidad es necesario que la trabajadora presente un

certificado médico, en el cual conste:

• El estado de embarazo de la trabajadora;

• La indicación del día probable del parto, y
• La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que,
por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

277 Sentencia T-848 de 2004, Magistrado Ponente Dr. Alfredo Beltrán Sierra.
278 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 236.
 Prestaciones Sociales 155

Lo anterior es procedente y aplicable para la madre adoptante, que en lugar de certificar la

fecha del parto, allega el de la entrega oficial del menor que adopta.

La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia

entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las catorce
(14) semanas que se establecen en la recién expedida Ley 1468 de 2011. Cuando se trate
de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido anteriormente para niños
prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

Para efectos de su aplicación, se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación

expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional
y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la
licencia de maternidad.

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las
catorce (14) semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad preparto: Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la
fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura
madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce
(14) semanas en el posparto inmediato.

Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia
previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso gozaría de trece (13)
semanas posparto y una semana preparto.

b) Licencia de maternidad posparto: Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas

contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de
acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las
catorce (14) semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo con la citada ley.

De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto
será de obligatorio goce.

En el caso del padre, la licencia de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o
de la compañera y se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el

Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de
los treinta (30) días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá

que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al
reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.
156 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Si la madre fallece antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del
niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso

de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados
de la licencia remunerada de paternidad279.

Si se trata de la adolescente mayor de quince (15) y menor de dieciocho (18) años, su

jornada de trabajo, no podrá exceder de cuatro (4) horas diarias a partir del séptimo (7) mes
de gestación y durante la lactancia, sin disminución de su salario y prestaciones sociales280.

En cualquier caso, el trámite de reconocimiento de la prestación ante la EPS, deberá se

adelantado directamente por el empleador toda vez que se encuentra prohibido por el
artículo 121 del Decreto-Ley 19 de 2012, trasladarle a la trabajadora cualquier trámite
sobre el particular.

En caso de que el empleador no cumpla con la obligación de otorgar los descansos

remunerados de que tratan los artículos 236 y 237 del Código Sustantivo del Trabajo,
los trabajadores tiene derecho, como indemnización, al doble de la remuneración de
los descansos no concedidos281, sin olvidar que esta conducta por parte del empleador,
constituye acoso laboral.

Para conocer los requisitos que proceden para el reconocimiento y pago de las prestaciones
económicas relacionadas con las licencias de maternidad, le sugerimos consultar el
Acuerdo No. 414 de 2009, que encontrará en el libro de nuestro Grupo Editorial, “Sistema
de Seguridad Social Integral”, artículo 166.

4. 4. 1 Descanso remunerado en caso de aborto282

La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable,
tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que
devengaba en el momento de iniciarse el descanso.

Para disfrutar de esta licencia, la trabajadora debe presentar al empleador el certificado

médico sobre lo siguiente:
• La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro prematuro, indicando
el día en que haya tenido lugar, y
• La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

279 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 236.

280 Código de la Infancia y Adolescencia, Artículo 116.
281 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 243.
282 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 237.
 Prestaciones Sociales 157

El Ministerio de Salud y de Protección Social Concepto 198985 de 2012, aclaró la aplicación

de los artículos 236 y 237 del Código Sustantivo del Trabajo, así:

“En efecto, el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo determina que la trabajadora
que en el curso del embarazo sufre un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho
a una licencia de dos a cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en
el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el
artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468
de 2011, esto es, las reglas del descanso remunerado en la época del parto.

De donde se desprende que incluso en el caso de que el menor muera antes de nacer, la
madre tiene derecho a un descanso remunerado de hasta cuatro semanas, según el criterio
médico. Ahora bien, si se trata del nacimiento a un menor vivo, independientemente de que
este fallezca algunas horas o días después de su nacimiento, la prestación económica a
conceder será la licencia de maternidad prevista en el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011,
esto es, catorce (14) semanas, cuando se trate de un solo niño, remunerada con el salario
que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

Sin embargo la licencia de maternidad para las madres con parto múltiple se ampliará en
dos (2) semanas más, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 5 del artículo 236 del
Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, siempre
y cuando los niños hayan nacido vivos”.

Más tarde reiteró su pronunciamiento en Concepto 189454 de 2012, daondo las siguientes
orientaciones respecto de las madres que sufran aborto, así:

“De otra parte, el artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo, indica que la trabajadora
que en el curso del embarazo sufra un aborto o un parto prematuro no viable, tiene derecho
a una licencia de dos a cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en
el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el
artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo.

Expuesto lo anterior y respecto del tema de la licencia de maternidad, es criterio de este

despacho que el otorgamiento de esta prestación económica está necesariamente ligado
al hecho del nacimiento vivo del menor; por tal razón, esta Dirección considera que si una
trabajadora sufre un aborto o un parto prematuro no viable, el reconocimiento previsto será
la incapacidad, la cual se reconocerá en los términos establecidos en el artículo 227 del
Código Sustantivo del Trabajo283, es decir las 2/3 partes del salario.

No obstante lo anterior, si la trabajadora da a luz a un menor vivo, independientemente de

que este fallezca días después de su nacimiento, la prestación económica a conceder será
la prevista en el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 1
de la Ley 1468 de 2011, es decir, la licencia de maternidad”.

283 ARTICULO 227. VALOR DE AUXILIO. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad
no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días; así: las
dos terceras (2/3) partes del salario durante los primeros noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.
158 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

4. 4. 2 Descanso remunerado durante la lactancia284

El empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta
(30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento
alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad;
y dado el caso, también, deberá conceder más descansos, si la trabajadora presenta
certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número
de descansos.

Para dar cumplimiento a esta obligación los empleadores deben establecer en un local
contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para
guardar al niño, o en su defecto, contratar el servicio con las instituciones de protección
infantil.

4. 4. 3 Prohibición de despedir285
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando

ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al
parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

Las trabajadoras que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes,
tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días
(60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el contrato de trabajo.

En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14)
semanas de descanso remunerado a que hace referencia la Ley 1468 de 2011, si no ha
disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al
pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la
diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

En este punto vale la pena mencionar, que la trabajadora que es despedida durante la
época del embarazo o la lactancia, puede acudir a la Tutela para lograr el respeto a la
protección constitucional, siempre y cuando reúna los siguientes requisitos:
• Que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro del
período de lactancia;
• Que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales pertinentes para cada
caso;
• Que el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora;
• Que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la arbitrariedad resulta
evidente y el daño que apareja es devastador y,

284 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 238.

285 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 239.
 Prestaciones Sociales 159

• Que el despido sea una consecuencia del embarazo, porque a pesar de la expiración
del plazo pactado, subsisten las causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de
las obligaciones laborales por parte de la trabajadora286.

4. 4. 4 Permiso para despedir287

Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del
Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna
de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo y que se
enumeran en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo. Antes de resolver, el
funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas
por las partes.

Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia

tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el
lugar más cercano.

Respecto de éste permiso dijo la Corte Constitucional en Sentencia C-710 de 1996: “El
permiso que otorga el inspector del trabajo, si bien se constituye en una presunción de la
existencia de un despido justo, es una presunción legal que puede ser desvirtuada ante
el juez correspondiente. De todas formas, las actuaciones de estos funcionarios, deben
ajustarse a los principios del debido proceso, tal como lo preceptúa el artículo 29 de la
Constitución. Así, este funcionario al momento de calificar la justa causa para despedir
a una trabajadora en estado de embarazo, deberá permitir la participación de las partes,
y valorar las pruebas recaudadas con fundamento en los principios de la sana crítica,
permitiendo la  publicidad y contradicción de las mismas.

Entendida así la intervención del inspector de trabajo, el permiso que éste otorga, se
convierte en un mecanismo eficaz de protección para la trabajadora en estado de gestación.
Recuérdese que la principal labor de estos funcionarios, es velar por el respeto de los
derechos de los trabajadores”.

La misma Corte en Sentencia T-872 de 2004, amplió el concepto para determinar cuándo
es procedente despedir a una trabajadora en estado de embarazo, así:

“Ahora bien, el hecho de que la mujer embarazada sea objeto de protección laboral especial
no significa que ésta no pueda ser desvinculada por ningún otro motivo. La jurisprudencia
constitucional ha precisado que el fuero de maternidad no implica la petrificación de la
relación laboral, de manera que el empleador quede subordinado a ese vínculo de manera
indefinida. En conclusión, la Corte Constitucional reconoce que, pese a la existencia del
fuero de maternidad, la madre puede ser desvinculada de su empleo mediando justa causa
distinta del embarazo.

286 Corte Constitucional, Sentencia T-577 de 2003, Magistrado Ponente Dr. Rodrigo Escobar Gil.
287 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 240.
160 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Así, por ejemplo, la madre puede ser despedida por una justa causa siempre y cuando
se solicite la “autorización previa proferida por las autoridades del trabajo competentes
-inspector del trabajo o en su defecto el alcalde municipal para las trabajadoras privadas y
oficiales-, o una resolución motivada -del jefe respectivo de la empleada pública- con base
en una justa causa legal, y a través de un trámite que dé lugar a la vigencia del derecho al
debido proceso de la trabajadora288”. Para la Corte, el despido que se haga en cumplimiento
de estos requisitos es un despido eficaz, pues verificadas la autorización de la autoridad
del trabajo, de la justa causa de despido y de la garantía del debido proceso, se garantiza
que el despido no tenga lugar exclusivamente por el estado de gravidez de la trabajadora.
Cumpliendo los pasos arriba descritos, la mujer embarazada podría ser despedida del
trabajo si incurre, póngase por caso, en delitos que atenten contra el patrimonio de su
empleador.

En relación con modalidades de terminación del contrato laboral diferentes al despido, la

jurisprudencia ha dicho que el vínculo laboral con una mujer embarazada puede terminar
por cumplimiento del contrato de trabajo a término fijo, siempre y cuando se extingan las
condiciones laborales de ejecución del contrato. En virtud de lo anterior, la jurisprudencia
sostiene que el vencimiento del plazo fijado por el contrato de trabajo no es causal objetiva
y automática de desvinculación de la trabajadora embarazada: si se logra demostrar
que a pesar del fenecimiento del plazo, “subsisten las causas, la materia del trabajo y
si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, ‘a éste se le deberá garantizar su
renovación289”. En este sentido se pronunció la Corte al señalar que “cuando existe un
contrato de trabajo a término fijo y se produce el despido de la mujer embarazada, el juez
constitucional en sede de tutela, deberá corroborar si subsisten las causas que dieron
origen al contrato de trabajo, pues de lo contrario, no se podrá obligar al empleador a
mantener a una trabajadora sin labor a realizar”290.

La razón de ser de la posición de la Corte se explica porque, a pesar de que el artículo

61 del Código Sustantivo del Trabajo autoriza al empleador para suscribir contratos
de trabajo a término fijo, las condiciones en que se desarrolla la actividad contratada
pueden prolongarse en el tiempo, caso en el cual, lo que la constitución privilegia es la
“expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con
sus obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la
empresa, de prolongar o mantener el contrato”.291

Finalmente, en los contratos por ejecución y realización de obra, la Corte ha sostenido

que cuando el contrato llega a su fin como consecuencia de haberse realizado la obra o
de haberse ejecutado la labor encargada, pero no como consecuencia del embarazo, el
despido de que es objeto la mujer no es discriminatorio, sino que sigue los lineamientos
generales de los contratos a término fijo en los que la labor asignada no subsiste. Varios
de los fallos de la Corte Constitucional en la materia reiteran esta posición al negar la
protección de tutela a mujeres embarazadas, enganchadas bajo esa modalidad contractual.

288 Sentencia C-710 de 1.996, M.P. Dr. Jorge Arango Mejía. Sentencia T-739 de 1998 M.P. Hernando Herrera Vergara
289 Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio Morón Díaz. Sentencia T-426 de 1998 Alejandro Martínez Caballero
290 Sentencia T-1247 de 2000 M.P. Alejandro Martínez Caballero
291 Sentencia C-588 de 1995, M.P. Antonio Barrera Carbonell.
 Prestaciones Sociales 161

4. 4. 5 Nulidad del despido

El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando
de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad
motivada por el embarazo o parto.

No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales

períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos
o licencias mencionados.

No olvide que la conducta desplegada por el empleador, tendiente a negar el efectivo disfrute
de estas licencias y siendo indiferente con los derechos que el Estado ha garantizado a
estos trabajadores, constituyen acoso laboral.

Para aplicar el fuero de maternidad, las autoridades judiciales deberán observar las
siguientes condiciones:

(i) el despido tuvo lugar durante la época en que está vigente el “fuero de maternidad”,
esto es, durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto;

(ii) el empleador conocía o debía conocer de la existencia del estado de gravidez de la

trabajadora;

(iii) el despido haya tenido lugar por motivo o con ocasión del embarazo de la mujer
en contravía a lo dispuesto por el Convenio 103 de la OIT “Sobre Protección de la
Maternidad”292;

(iv) no media autorización del inspector de trabajo, si se trata de trabajadora oficial o privada
o que no se presenta resolución motivada por parte del jefe del respectivo organismo, si
se trata de empleada pública; (v) el despido amenace el mínimo vital de la actora y de
quien está por nacer293.

4. 4. 6 Fuero de paternidad
Es pertinente saber que por estos días cursa en el Congreso el Proyecto de Ley 238 de
2013 “Por el cual se establece el fuero de paternidad, se amplía el período de presunción
de despido por motivo de embarazo o lactancia, y se dictan otras disposiciones”, mediante
la cual se pretende adicionar el artículo 240A al Código Sustantivo del Trabajo, otorgando
así a los padres un Fuero de Paternidad o Fuero Paternal que tiene como fundamento
proteger a la familia, igualar en garantías laborales a los padres y robustecer las garantías
del nasciturus y recién nacidos.

292 http://www.oit.org.pe/spanish
293 Corte Constitucional, Sentencia T-095 de 2008, Magistrado Ponente Dr. Humberto Antonio Sierra Porto.
162 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

EJEMPLO 5
PRESTACIONES ECONÓMICAS GENERADAS POR LICENCIA DE MATERNIDAD

Se contrató a una trabajadora el 1 de octubre de 2012, mediante contrato a término fijo

con duración de 2 años. El día 2 de marzo de 2014 informa mediante certificado médico,
a su empleador que está en estado de embarazo. Por tal motivo la trabajadora desea
saber a qué tiene derecho, y quién le debe reconocer licencia de embarazo y prestaciones
económicas. Para ello nos suministra la siguiente información:

Año Remuneración Auxilio de transporte

2014 $616.000 $ 72.000

¿Cómo se le liquida el descanso remunerado, si la trabajadora tuviera un salario variable?

¿Qué sucedería si la empresa, la llegara a despedir sin justa causa por este motivo?

Lo primero que se debe tener en cuenta es la fecha en que se debe iniciar su descanso
remunerado, de acuerdo a ello, para este caso se tendrá en cuenta como salario base
para liquidar el descanso la suma de $616.000 el último salario (No se debe tener en
cuenta el auxilio de transporte) y se halla el valor a cancelar de 14 semanas remuneradas
por un valor de $2.156.000 (cada semana a $154.000), que se le deben cancelar en el
momento que la trabajadora entregue la respectiva certificación expedida por la EPS,
donde conste la atención del parto. En la práctica actualmente, este valor lo cancela la
empresa y posteriormente se le descuenta a la EPS de los aportes a pagar. Adicionalmente
a este pago la trabajadora tiene derecho a que la EPS le atienda el parto y demás servicios
anexos, en forma oportuna y gratuita.

Si la trabajadora tuviera un salario variable, para liquidarle el pago de este descanso

remunerado, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el
último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

Si por este motivo la empresa la despidiera sin justa causa, la empresa debe reconocerle
lo siguiente:
• Las 14 semanas de descanso remunerado por $2.156.000
• Una indemnización equivalente a los salarios de 210 días por $4.312.000
• La liquidación de las prestaciones y salarios pendientes de pagar, al momento de la
terminación del contrato de trabajo.
• La indemnización correspondiente a la terminación del contrato sin justa causa.

4. 5 PRESTACIONES A CARGO DE LAS ENTIDADES QUE CONFORMAN EL SISTEMA

DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
Son las que cubren al trabajador en materia de salud, pensión y riesgos laborales; las
mismas que el empleador tendrá que cumplir si omite la afiliación del trabajador.
 Prestaciones Sociales 163

Estas son:
• Enfermedad común y profesional.
• Licencia de Maternidad y protección del recién nacido.
• Accidente de Trabajo.
• Pensiones de vejez, invalidez o muerte (sobrevivientes).
• Atención de Urgencias.
• Auxilio Funerario.

4. 6 SUBSIDIO FAMILIAR
Es la prestación social pagadera en dinero, especie y servicios a los trabajadores de
medianos y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su objetivo
fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento
de la familia como núcleo básico de la sociedad.

Subsidio en Dinero: Es la cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que de
derecho a la prestación.

Subsidio en Especie: Es el reconocido en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos

escolares, drogas y demás frutos o géneros diferentes al dinero.

Subsidio en servicios: Es aquel que se reconoce a través de la utilización de la obras y

programas sociales que organicen las Cajas de Compensación Familiar dentro del orden
de prioridades prescrito en la ley.

Trabajador beneficiario: Es quien reúne los siguientes requisitos:

• Tener el carácter de permanentes, es decir, que ejecuten labores propias de las
actividades normales del empleador y no realicen un trabajo ocasional, accidental o
transitorio.
• Devengar hasta 4 Salarios mínimos legales mensuales vigentes,
• Laborar mínimo 96 horas al mes y,
• Tener personas a cargo que den derecho a recibir la prestación294 (hijos, hermanos
huérfanos de padres y padres mayores de 60 años del trabajador).

Afiliados al régimen del subsidio familiar:

1. Trabajadores afiliados al subsidio familiar. Son todos los trabajadores de carácter

permanente que prestan sus servicios personales a un empleador público o privado,
afiliado a una caja de compensación familiar o a la Caja de Crédito Agrario Industrial y
Minero.

294 Ley 21 de 1982, Artículo 27.

164 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

2. Trabajadores beneficiarios del régimen del subsidio familiar. Son beneficiarios

los trabajadores de carácter permanente afiliados al régimen del subsidio familiar, con
remuneración hasta de cuatro (4) veces el salario mínimo legal vigente y con personas
a cargo, por las cuales tienen derecho a percibir la prestación del subsidio familiar en
dinero.

3. Pensionados afiliados al régimen del subsidio familiar. Son las personas que tienen
la calidad de pensionado y se encuentran afiliadas a una caja de compensación familiar.

4. Afiliados facultativos al régimen del subsidio familiar. Son las personas que no
encontrándose dentro de las categorías anteriores, pueden tener acceso a los servicios
sociales de las cajas de compensación familiar por disposición de la ley o en desarrollo
de convenios celebrados por las mismas.

4. 6. 1 Subsidios
Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa: Mecanismo de intervención
en la economía para buscar el pleno empleo.

Subsidio al desempleo295: Subsidio asignado a los jefes cabeza de hogar que se

encuentren en situación de desempleo luego de haber estado vinculados al sistema de
Cajas de Compensación Familiar no menos de 1 año dentro de los tres años anteriores a
la solicitud de apoyo, tendrán derecho con cargo a los recursos del fondo para el fomento
del empleo y la protección del desempleo.

A partir de la expedición del Decreto 2113 de 2013, las Cajas de Compensación Familiar no
podrán asignar nuevos subsidios al desempleo ni microcréditos con cargo a los recursos
señalados en el artículo 6 de la Ley 789 de 2002.

Los beneficiarios del subsidio al desempleo que se encuentren activos al momento de la

expedición del citado Decreto, seguirán recibiendo el subsidio en los términos y condiciones
previstos en la Ley 789 de 2002, hasta la terminación o pérdida del beneficio296. (Decreto
Reglamentario 2113 de 2013, Artículo 2)

Los beneficiarios del Subsidio al Desempleo de que trataba la Ley 789 de 2002 y sus
decretos reglamentarios, podrán solicitar los beneficios del Fosfec cuando cumplan los
requisitos establecidos en la Ley 1636 de 2013297. (Decreto Reglamentario 2852 de 2013,
Artículo 47 Par. 1)

Subsidio de Vivienda: Aporte estatal en dinero, que se otorga por una sola vez al
beneficiario, sin cargo de restitución por parte de este, que constituye un complemento de
su ahorro, para facilitarle la adquisición, construcción o mejoramiento de una solución de
vivienda de interés social.

295 Ver artículo 263 de la Ley 100 de 1993 (“Sistema de Seguridad Social Integral” de este Grupo Editorial.
296 Decreto Reglamentario 2113 de 2013, Artículo 2
297 Decreto Reglamentario 2852 de 2013, Artículo 47 Par. 1
 Prestaciones Sociales 165

4. 6. 2 Capacitación para la inserción laboral

Con cargo a los recursos propios de las Cajas, los desempleados con vinculación anterior a
estas entidades, tendrán derecho a los programas de educación, capacitación, recreación
y turismo social, en las mismas condiciones que tenía como afiliado al momento de su
retiro, durante 1 año a partir de su acreditación como desempleado y en la última Caja en
la que estuvo afiliado.

Las personas a cargo o beneficiarios gozarán también de estos derechos por el mismo
tiempo.

Los trabajadores que hubieren acreditado veinticinco 25 o más años al Sistema de Cajas
de Compensación Familiar y se encuentren pensionados tendrán derecho a los programas
de capacitación, recreación y turismo social a las tarifas más bajas de cada Caja de
Compensación.

Los trabajadores que perdieron su trabajo antes de la vigencia de presente Ley 789 de
2002 podrán acceder a los mencionados programas siempre y cuando su desvinculación
haya sido dentro del último año298. (Ley 789 de 2002, Artículo 9)

La capacitación para la inserción laboral es el proceso de aprendizaje que se organiza y

ejecuta con el fin de preparar, desarrollar y complementar las capacidades de las personas
para el desempeño de funciones específicas. El aprendizaje se basa en la práctica y
habilita al aprendiz para el desempeño de una ocupación, su diseño es modular y basado
en competencias laborales.

Los programas de capacitación para la inserción laboral obedecerán a lineamientos de

pertinencia, oportunidad, cobertura y calidad establecidos por el Ministerio del Trabajo299.
(Ley 1636 de 2013, Artículo 41)

Para facilitar y fortalecer la inserción laboral, las personas podrán obtener certificación de
competencia laboral en procesos ofrecidos por organismos certificadores acreditados, en
el marco del Esquema Nacional de Certificación de competencias laborales que defina el
Ministerio del Trabajo300. (Ley 1636 de 2013, Artículo 43)

De las contribuciones parafiscales destinadas al Servicio Nacional de Aprendizaje, se

deberá destinar el veinticinco por ciento (25%) de los recursos que recibe por concepto de
los aportes de que trata el numeral 2 del artículo 11 y el numeral 2 del artículo 12 de la Ley
21 de 1982, para la capacitación de población desempleada, en los términos y condiciones
que determine el Ministerio del Trabajo para la administración de estos recursos, así como
para los contenidos que tendrán estos programas. Para efecto de construir y operar el
Sistema Integrado de Información del Desempleo, en los términos y condiciones que se
fijen en el reglamento, el SENA apropiará un cero punto uno por ciento (0.1%) del recaudo
parafiscal mientras sea necesario301. (Ley 789 de 2002, Artículo 12)

298 Ley 789 de 2002, Artículo 9

299 Ley 1636 de 2013, Artículo 41
300 Ley 1636 de 2013, Artículo 43
301 Ley 789 de 2002, Artículo 12
166 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

4. 7 OTROS PAGOS

4. 7. 1 Vacaciones302
Las vacaciones están concebidas como un reconocimiento en tiempo libre y en dinero a las
que tiene derecho todo trabajador por haber servido a su empleador durante un (1) año.

Las vacaciones tienen como finalidad primordial, procurar por medio del descanso la
recuperación física y mental del trabajador, para que éste regrese a sus labores en la plenitud
de sus capacidades y pueda contribuir eficazmente al incremento de la productividad de la
empresa.

Sobre la naturaleza de las vacaciones, la Corte Constitucional en Sentencia C-807 de

2003, manifestó: “el artículo 53 de la Constitución Política, contempla como una de las
garantías fundamentales de los trabajadores, el derecho al descanso. Una de las formas lo
constituyen las vacaciones, cuya finalidad esencial es que quien vende su fuerza laboral,
recupere las energías que gasta en la actividad diaria que desarrolla y de esa manera se
preserve su capacidad de trabajo lo cual resulta indispensable, como quiera que se trata
por lo general del único medio de subsistencia de las personas”.

En las empresas cuya jornada semanal se desarrolle entre lunes y viernes, el sábado
no se computará como día hábil para efecto de vacaciones, así que corresponde a cada
empleador establecer en cada caso particular, si el sábado se cuenta como día hábil.

Las vacaciones se caracterizan porque:

• Se presenta la cesación transitoria en el ejercicio efectivo de las funciones y por ende,
la no concurrencia al sitio de trabajo durante un período señalado con antelación.
• No se pierde la vinculación con el empleador.
• Son acumulables hasta por dos años, siempre que ello obedezca a aplazamiento por
necesidades del servicio.
• Genera vacancia temporal en el empleo.
• Es viable proveer el empleo de manera temporal mediante, siempre que se cumplan
las condiciones de ley.
• El empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador,
que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones303.
Los trabajadores que presten sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince
(15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente al tiempo
laborado. En los contratos a término fijo inferior de un año, los trabajadores tienen derecho
al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

Cumplido el año de servicios, el empleador debe informar por lo menos con quince (15)
días de anticipación, la fecha en que se conceden las vacaciones.

302 Código Sustantivo del Trabajo, Artículos 186 al 192.

303 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 189 numeral 1.
 Prestaciones Sociales 167

Las vacaciones se pueden acumular hasta por dos (2) años, siempre y cuando se pacten
por escrito, si se acumulan por más tiempo, del tercer año en adelante se pierden. De
todos modos el trabajador debe gozar anualmente, de por lo menos seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

La remuneración de las vacaciones se liquida con el salario que haya devengado el

trabajador, en el momento de iniciarlas, excluyendo el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, el valor del trabajo suplementario o de horas extras y el de auxilio de transporte.

El aplazamiento de las vacaciones ocurre cuando el empleador o la persona delegada por

éste, habiendo otorgado las vacaciones, y sin que el trabajador haya iniciado el disfrute, las
aplaza por razones del servicio.

El aplazamiento se debe decretar por escrito y todo aplazamiento de vacaciones se hará

constar en la respectiva hoja de vida del trabajador.

Por el contrario, la interrupción de las vacaciones ocurre cuando el trabajador se encuentra

disfrutando de las mismas y el empleador o la persona delegada ordenan la suspensión del
disfrute. Para que esto proceda se debe cumplir una de las siguientes causales:
• Por necesidades del servicio.
• Por incapacidad ocasionada por enfermedad o accidente, siempre que se acredite
con certificado médico expedido por la E.P.S. a la cual esté afiliado el empleado o
trabajador.
• Por incapacidad ocasionada por maternidad o aborto, siempre que se acredite en los
términos del punto anterior.
• Por el llamamiento a filas.
En este caso, la ley prevé que cuando ocurra interrupción justificada en el goce de
vacaciones ya iniciadas, el beneficiario tiene derecho a reanudarlas por el tiempo que falte
para completar su disfrute y desde la fecha que oportunamente se señale para tal fin.

Por esta razón, la interrupción, así como la reanudación de las vacaciones, deberán quedar
autorizadas por escrito por el empleador o por el funcionario en quien se haya delegado tal
facultad.

En términos generales las vacaciones habitualmente se toman a nivel individual, a solicitud

de cada empleado, pero en forma excepcional algunas empresas que tienen periodos de
cierre (no productivos) decretan vacaciones en forma general a todos sus trabajadores o
vacaciones colectivas. Cuando se concedan vacaciones colectivas, aquellos trabajadores
que no hayan completado el año continuo de labores disfrutaran todo el periodo, pero solo
recibirán su pago en forma proporcional.

Los siguientes empleados gozan de un periodo de vacaciones diferente304:

304 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 186.

168 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• Los empleados que trabajan en actividades de manejo de aparatos para exámenes

de rayos X y tuberculosis tienen quince (15) días de vacaciones por semestre.
• Los menores de edad tendrán veinte (20) días por año.
• Los profesores que gozan de dos períodos de vacaciones, a mediados de año escolar
y al final del año escolar.

4. 7. 1. 1 Salario base para remunerar las vacaciones

En el período vacacional, el trabajador recibe el salario ordinario y que para efectos de la
liquidación se computarán los recargos nocturnos, lo recibido por descansos obligatorios
remunerados y se exceptuará el subsidio de transporte.

Si el salario es variable, se promediará lo devengado en el año inmediatamente anterior,

excluyendo, el valor del trabajo en días de descanso obligatorias y horas extras o
suplementarias y computando recargos nocturnos, lo recibido por descansos obligatorios.

4. 7. 1. 2 Fórmula para remunerar vacaciones

a) Para las vacaciones que se disfrutan en tiempo. r305

Salario base x Días a liquidar305

Vacaciones =
30

b) Para las vacaciones que se compensan en dinero.

Último salario x Días trabajados

Vacaciones =
720

EJEMPLO 6
LIQUIDACIÓN DE VACACIONES

Un trabajador tiene un contrato hace dos años, el cual inició el 1 de octubre con un salario
asignación básica mensual de $550.000, posteriormente ese salario fue aumentado en dos
oportunidades en $50.000. A enero de este año, sus vacaciones no han sido liquidadas.

Salario básico enero 2014 $650.000

Auxilio de transporte $ 72.000
DEVENGADO Intereses sobre Cesantías 2013 $ 83.320
Horas extras $ 20.000
TOTAL DEVENGADO $825.320

305 Períodos o fracciones que se deban al trabajador.

 Prestaciones Sociales 169

Aportes para salud (4%) $ 26.800

Aportes para fondo de pensiones $ 26.800
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES $ 53.600
NETO A PAGAR $771.720

El día 16 de enero, le informan al empleado que a partir del 3 de febrero, se le concede el

disfrute de las vacaciones pendientes.

¿Cuál será el tiempo de disfrute de vacaciones y cual el valor a reconocer?

Para la liquidación de vacaciones, es necesario contar con dos datos precisos, el tiempo
que se va a liquidar y la última remuneración del trabajador.

Sobre el tiempo a liquidar tenemos que se iniciaron labores en octubre de hace 2 años, por
lo que al 1 de febrero fecha en que iniciaría su disfrute de vacaciones, contaríamos con 16
meses laborados, teniendo derecho al disfrute de vacaciones, por haber laborado más de
un año.

Como el contrato de trabajo continúa, después del descanso de vacaciones, estas se

reconocerán sobre el primer año laborado, y sobre los 4 meses que se han trabajado
adicionales se efectuará su reconocimiento de descanso al completar un nuevo año o al
terminar el contrato de trabajo, de tal manera que el tiempo a reconocer de vacaciones a
partir del 3 de febrero será de 15 días hábiles.

Para efectos de liquidación, debemos averiguar a cuantos días calendario equivalen los 15
días hábiles, por lo que debemos sumar a los 15 días aquellos sábados (si se consideran
no laborales), domingos y festivos que se encuentren en el periodo objeto de vacaciones.
Como en el mes de febrero no existen festivos únicamente sumamos 2 sábados y 2
domingos, para un total de días calendario a reconocer de vacaciones de 19.

Buscamos ahora cual es el valor de la última remuneración y según la información de

devengos del mes de enero observamos que esta es de $650.000. Las horas extras, el
auxilio de transporte y los intereses de cesantías pagados en el mes de enero no forman
parte de la base de vacaciones ya que esas partidas se encuentran excluidas.

Nota: El recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, si debe

incluirse dentro del cálculo salario ordinario.

Si bien el periodo por el cual se reconocen las vacaciones corresponde al comprendido entre
el 1 de octubre y el 30 de septiembre del año anterior, periodo en el cual la remuneración
fue de $550.000 inicialmente y de $650.000 de manera posterior, la liquidación debe
efectuarse sobre el salario devengado en el momento de iniciar el disfrute.
170 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

El valor a cancelar por vacaciones deberá ser calculado así:

$650.000/30 días = $21.666,67 Valor diario devengado por el trabajador.

$21.666,67x19 días = $411.666,67 Valor por días de vacaciones.

El valor a reconocer por vacaciones es de $411.666,67 suma que deberá ser cancelada
antes de iniciar el disfrute de vacaciones el trabajador.

El trabajador disfruta de vacaciones entre el 3 de febrero y el 21 de febrero de 2014,

debiendo reintegrarse a laborar el día 22 de febrero de 2014.

En este orden de ideas, la nómina de este trabajador para el mes de febrero de 2014
contendrá la siguiente información:

Salario básico (9 días) $195.000*

Auxilio de transporte (9 días) $ 21.600*
DEVENGADO
Horas extras $ 0
TOTAL DEVENGADO $216.600

Aportes para salud (4%) $ 26.800**

Aportes para fondo de pensiones $ 26.800**
DEDUCCIONES
TOTAL DEDUCCIONES $ 53.600
NETO A PAGAR $163.000

*A partir del 22 de febrero de 2014 mas (+) el día 1 y 2 de Febrero de 2014.

**Aportes liquidados sobre el ingreso base de cotización del período anterior.

En caso de terminación de contrato de trabajo del empleado de este ejemplo con fecha
30 de enero, el valor a reconocer por vacaciones, deberá ser por los 16 meses laborados
es decir: 15/12x16 = 20 días, que multiplicados por el último salario nos arroja la suma de
$433.333,33

4. 7. 2 Auxilio de transporte
Es el derecho que se reconoce en los lugares donde se presta el servicio público de
transporte, a aquellos trabajadores particulares y públicos que tengan jornada media o
completa y que devenguen mensualmente hasta dos salarios mínimos legales mensuales
vigentes para ayudar económicamente al trabajador con su desplazamiento hasta el lugar
de trabajo. Si el trabajador devenga salario variable, se promediará lo devengado en el mes
anterior.

El subsidio se podrá otorgar en especie, cuando el empleador contrate el servicio de

transporte.
 Prestaciones Sociales 171

No procede el subsidio para quienes no demandan gastos de movilización o residen en el

mismo sitio de trabajo.

Para el año 2014, se fijó mediante Decreto 3069 de 2013 un valor mensual de SETENTA
Y DOS MIL PESOS ($72.000).

4. 7. 3 Aportes parafiscales
A partir del 1 de enero de 2014, todos los empleadores y entidades del nivel oficial, están
obligados a destinar únicamente el 4% de su nómina mensual de salarios con destino a las
Cajas de Compensación Familiar; este aporte será canalizado a través de autoliquidaciones,
por la Caja de Compensación Familiar a que esté afiliado el empleador, dentro de los diez
(10) primeros días del mes.

Lo anterior constituye un gran cambio cuyo objetivo será fomentar el empleo y bajar la
carga nominal. De esta forma, el aporte que se venía haciendo al ICBF y SENA, no sufrirá
detrimento alguno, ya que la Ley 1607 de 2012, estableció el pago de la Contribución
Empresarial para la Equidad (CREE) que corresponde al 8% del impuesto de renta, el cual
pasa del 33% al 34% por tres años, hasta 2015. Es decir, que hasta dicho año el CREE
será del 9%.

La distribución de lo que se recaude por este impuesto será del 2.2% para el ICBF, 1.4%
para el SENA y el 4.4% restante para el Sistema de Seguridad Social en Salud. El 1%
restante que se pagará durante tres años será repartido entre universidades públicas
(40%), nivelación del UPC (30%) e inversión en el sector agrario (30%)306.

4. 7. 3. 1 Exoneración de aportes al ICBF Y SENA307

¿Quiénes están exonerados?

EMPLEADOR CONDICIÓN
Contribuyentes declarantes
del impuesto sobre la renta y
complementarios y sujetos pasivos
Las sociedades, y personas del impuesto sobre la renta para la
jurídicas y asimiladas. Equidad - CREE.
Por trabajadores que devenguen,
individualmente, menos de 10
smlmv.
Con 2 o más empleados.
Las personas naturales Por trabajadores que devenguen,
empleadoras individualmente, menos de 10
smlmv.

306 Ley 1607 de 2012, Artículo 24

307 Ley 1607 de 2012, Artículo 25
172 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

¿Quiénes no están exonerados?

-- Personas naturales empleadoras que tengan un solo empleado.

-- Los empleadores cuyos trabajadores ganen más de 10 smlmv, así sean o no sujetos del
impuesto sobre la renta para la Equidad - CREE.

-- Las entidades sin ánimo de lucro, dado que no son sujetos del impuesto sobre la renta
para la Equidad - CREE.

-- Zonas Francas de que trata el Parágrafo 3 del artículo 20 de la Ley 1607 de 2012308.

4. 8 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es el evento en el cual las partes de común acuerdo o de forma unilateral deciden cesar
con las obligaciones y condiciones que dieron origen a la relación laboral.

El Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 61, 62 y 64 contempla tres tipos de
terminación:
• Por cumplimiento del objeto del contrato.
• Unilateral por justa causa.
• Unilateral sin justa causa.

4. 8. 1 Terminación del contrato por muerte del trabajador

Es deber del empleador informar del deceso a la EPS (para efectos del auxilio funerario
y la pensión de sobrevivientes); y a la Caja de Compensación Familiar y cancelar a los
herederos los salarios adeudados y las prestaciones sociales. Si el trabajador, no estaba
afiliado al Sistema de Seguridad Social, estarán a cargo del empleador las prestaciones
sociales por causa de muerte.

Luego de efectuada la liquidación de salarios adeudados y de prestaciones sociales, el

empleador verificará las pruebas de quienes pretendan hacer valer sus derechos sobre éstos
dineros, y a su vez, publicará por lo menos dos veces, en un diario de amplia circulación del
sitio de trabajo el llamado a reclamar las mencionadas sumas. Una vez determinados sus
herederos, el empleador contará con treinta (30) días a partir de la publicación del segundo
aviso para realizar el pago; si por el contrario, nadie se presenta a reclamar, el pago será
consignado a órdenes del juzgado laboral del sitio de trabajo.

4. 8. 2 Terminación del contrato por renuncia del trabajador

Se entiende por renuncia aquella manifestación de la voluntad del trabajador cuyo objeto no
es otro sino avisar al empleador su deseo de dar por terminada la relación laboral. Aunque
en la actualidad al trabajador no se le exige pago de indemnización por omitir el aviso, debe

308 Decreto Reglamentario 1828 de 2013, Artículo 7.

 Prestaciones Sociales 173

tener especial cuidado, ya que, si su decisión le genera perjuicios al empleador, éste podrá
acudir a la justicia civil en busca de su resarcimiento.

En Concepto 114191 de 2012, el Ministerio del Trabajo se pronunció respecto de la renuncia

por parte de un trabajador y la procedencia a reclamar indemnización al empleador así:

“En caso de que el trabajador manifieste su libre voluntad de renunciar, a partir de ese
momento se entendería terminado el vínculo laboral y tendría derecho al pago de las
vacaciones, prestaciones sociales, esto es, cesantías, intereses a las cesantías, prima de
servicios, y salarios que se le adeuden a la fecha de la renuncia, pero no a la indemnización
de perjuicios, salvo si dicha renuncia está motivada en alguna justa causa imputable al
empleador.

Ahora bien, se observa igualmente necesario aclarar que la indemnización de perjuicios

establecida en artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no sólo fue contemplada
para aquellos eventos en que el trabajador sea despedido sin justa causa, sino también
para el caso en que el trabajador termine unilateralmente el contrato de trabajo o renuncie
motivado por el empleador y en las causas señaladas en el literal b) numeral 2 del artículo
62 del citado código cuyo texto señala que “Todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador, o los miembros de su familia
dentro o fuera del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono
con el consentimiento o la tolerancia de éste”.”. (Subrayado y en negrillas propias del
Concepto).

4. 8. 3 Terminación del contrato por despido colectivo

Los despidos colectivos tienen contemplado su procedimiento en el artículo 40 del Decreto
2351 de 1965, así:

“1. Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de
trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las
previstas en los artículos 5, ordinal 1, literal d) de esta Ley y 7 del Decreto-Ley 2351
de 1965309, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes justificaciones, si
fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores de tal solicitud.

2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas

u otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento
veinte (120) días. En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza
mayor o caso fortuito, el empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo
del lugar o en su defecto a la primera autoridad política, a fin de que se compruebe esa
circunstancia.

3. La autorización de que trata el numeral 1 de este artículo podrá concederse en los

casos en que el empleador se vea afectado por hechos tales como la necesidad de

309 Léase Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 47 numeral 1 y Artículo 62, respectivamente.
174 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

adecuarse a la modernización de procesos, equipos y sistemas de trabajo que tengan

por objeto incrementar la productividad o calidad de sus productos; la supresión de
procesos, equipos o sistemas de trabajo y unidades de producción; o cuando éstos sean
obsoletos o ineficientes, o que hayan arrojado pérdidas sistemáticas, o los coloquen en
desventaja desde el punto de vista competitivo con empresas o productos similares
que se comercialicen en el país o con los que deba competir en el exterior; o cuando se
encuentre en una situación financiera que lo coloque en peligro de entrar en estado de
cesación de pagos, o que de hecho así haya ocurrido; o por razones de carácter técnico
o económico como la falta de materias primas u otras causas que se puedan asimilar
en cuanto a sus efectos; y en general los que tengan como causa la consecución de
objetivos similares a los mencionados.

La solicitud respectiva deberá ir acompañada de los medios de prueba de carácter

financiero, contable, técnico, comercial, administrativo, según el caso, que acrediten
debidamente la misma.

4. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá calificar un despido como

colectivo sino cuando el mismo afecte en un período de seis (6) meses a un número
de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con
contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior
a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un
número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por
ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e
inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de
trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento
(7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos e inferior a mil
(1.000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores
superior a mil (1.000).

5. No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión

temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo
y Seguridad, Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del Código
Sustantivo del Trabajo.

6. Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar
un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la
indemnización legal que le habría correspondido al trabajador si el despido se hubiera
producido sin justa causa legal. Si la empresa o el empleador tiene un patrimonio líquido
gravable inferior a mil (1.000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización
será equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la antes mencionada.

7. En las actuaciones administrativas originadas por las solicitudes de que trata este
artículo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social deberá pronunciarse en un término
de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
 Prestaciones Sociales 175

funcionario responsable en causal de mata conducta sancionable con arreglo al régimen

disciplinario vigente”.

4. 8. 4 Terminación del contrato de trabajo con personas con limitación física, síquica
y sensorial
Ordena el artículo 26 de la Ley 361 de 1997: “(…) ninguna persona limitada podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización
de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,

sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo
del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

Y a su turno, la Corte Constitucional, integra a este ordenamiento, que: “(…) el despido del
trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación,
sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz
en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador
contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación,
el pago de la respectiva indemnización sancionatoria”310.

4. 8. 5 Exigencias para despedir invocando justa causa

Cuando el empleador tiene justas causas para dar por terminado el contrato, debe
comunicarlas al trabajador de forma detallada y ojalá con pruebas y evaluaciones; sin
perder especial atención a las causales 9 a 15, contempladas en el artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, que exige dar aviso al trabajador con quince (15) días de anticipación
so pena de pagar indemnización por despido injusto.

En el caso de trabajadores amparados por el fuero sindical, constituye justa causa para su
despido, (i) la liquidación o clausura definitiva de la empresa y la suspensión total o parcial
de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días, y (ii) las
enumeradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo311.

4. 8. 6 Despido sin justa causa (Indemnizatorio)

Al no tener justa causa que soporte el despido, el trabajador afectado tiene derecho a
recibir la indemnización de que habla el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Esta indemnización también procede cuando el trabajador invoca la terminación por justa
causa312.

310 Corte Constitucional, Sentencia T-531 de 2000, Magistrado Ponente Dr. Álvaro Tafur Galvis.
311 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 410.
312 Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 62 literal b).
176 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

LEY 50 DE 1990 LEY 789 DE 2002

(Trabajadores vinculados a partir del 1 de enero de 1991 (Trabajadores vinculados a partir
hasta el 26 de diciembre de 2002) del 27 de diciembre de 2002).

TIEMPO TIEMPO
INDEMNIZACIÓN SALARIO INDEMNIZACIÓN
LABORADO LABORADO

Menos de Menos de 10
Menor de 1 año 45 días de salario 30 días de salario
1 año SMLMV

45 días de salario 30 días de salario + 20

Más de Menos de 10
De 1 a 5 años + 15 días de salario días de salario adicionales
1 año SMLMV
adicionales por cada año por cada año

Más de 5 y 45 días de salario Más

Menos de
menos de 10 + 20 días de salario de 10 20 días de salario
1 año
años adicionales por cada año SMLMV

40 días por cada año Más 20 días de salario + 15

De 10 años en Mas de 1 año
subsiguiente al 1 y de 10 días de salario adicionales
adelante de servicio
fracción del año SMLMV por cada año

EJEMPLO 7
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A
TÉRMINO FIJO POR PARTE DEL EMPLEADOR - SALARIO

Una empresa contrata a un trabajador mediante contrato a término fijo, a partir del 11 de
febrero y un salario de $900.000 mensuales. El día 20 de diciembre del mismo año, decide
terminar el contrato sin justa causa.

Pregunta: ¿Cuál es el monto que debe cancelar el empleador al trabajador por concepto
de Indemnización?

Respuesta: La indemnización corresponde al valor del tiempo que hace falta para cumplir
el contrato, por lo tanto el procedimiento para determinar el monto a pagar en el presente
ejemplo, será el siguiente:

1. Calcular el número de días que existen entre el 20 de diciembre (fecha de terminación

unilateral) y el 11 de febrero (fecha en la que termina el contrato – año siguiente).

10 días de diciembre + 30 de enero + 11 de febrero + 1 día incluido = 52 días.

 Prestaciones Sociales 177

AÑO MES DÍA

12 30 Inicio
1
Fecha de liquidación 20__ año siguiente 2 11 +
Fecha de ingreso 20__ presente año 12 20 -

0 1 21
 
Entonces Mes a días 30
  día 21
  + día incluido 1
Total días 52
     

2. Calcular el valor diario del salario de trabajo.

Salario mes $900.000

= $30.000 día
Días mes 30

3. Tomar los dos valores, multiplicarlos para obtener el salario que debe cancelar al
trabajador despedido sin justa causa con contrato a término fijo.

$30.000 x 52 días = $1.560.000

De esta forma tenemos que, el empleador está en la obligación de cancelar al trabajador la

suma de un millón quinientos sesenta mil pesos, además de la liquidación por prestaciones
sociales a que tenga derecho.

Contabilización:

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER

5105 Gastos de personal   1.560.000  
510560 Indemnizaciones laborales 1.560.000    
1110 Bancos     1.560.000
111005 Moneda nacional 1.560.000    
  Sumas Iguales 1.560.000 1.560.000
178 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

EJEMPLO 8
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO SIN
JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR

Una empresa contrata a dos trabajadores mediante contrato a término indefinido a partir
del 11 de febrero y un salario mensual de $900.000 y de $9.000.000, respectivamente. El
20 de diciembre del mismo año, terminan unilateralmente por parte del empleador y sin que
medie justa causa, los contratos de trabajo.

Pregunta: ¿Cuál es el monto que deben cancelárseles a los trabajadores por concepto de
Indemnización?

Respuesta: 1. Para este caso del salario mensual de $ 900.000, teniendo en cuenta
el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, si el trabajador devenga menos de 10
smlmv, el trabajador tiene derecho a 30 días de salario ya que su tiempo de servicio no fue
mayor a 1 año, por valor de $900.000;

AÑO MES DIA

Fecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 20__ presente año 2 11 -

0 10 9 309
  0
Entonces Mes a días 300
  día 9 309
  + día incluido 1
Total días   310
     

Salario $ 900.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER

2635 Para contingencias   900.000  
263520 Laborales 900.000    
1110 Bancos     900.000
111005 Moneda nacional 900.000    
  Sumas Iguales 900.000 900.000
 Prestaciones Sociales 179

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   900.000  
510560 Indemnizaciones laborales 900.000    
1110 Bancos     900.000
111005 Moneda nacional 900.000    
  Sumas Iguales 900.000 900.000

Respuesta: 2. Para el caso del salario de $9.000.000: si el trabajador devenga más de 10

smlmv, el trabajador tiene derecho a 20 días de salario ya que su tiempo de servicio no fue
mayor a 1 año, por valor de $6.000.000.

Así las cosas, además de la indemnización correspondiente, el empleador está en la

obligación de cancelar las prestaciones a que tengan derecho los trabajadores.

El artículo 401-3 del Estatuto Tributario Nacional, indica que las indemnizaciones derivadas
de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas a retención por concepto
de impuesto sobre la renta, a una tarifa del veinte por ciento (20%) para trabajadores que
devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos legales mensuales (3.580.000),
sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 27 de la Ley 488 de 1998..

AÑO MES DIA

Fecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 20__ presente año 2 11 -

0 10 9 309
  0
Entonces Mes a días 300
  día 9 309
  + día incluido 1
Total días   310
     

Salario $ 9.000.000
días indemnización 20
Ingreso exento 25%
Tarifa R/fuente 20%
180 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Retención en la Fuente
Ítem Pesos ($)
Indemnización 6.000.000 (9.000.000/30)*20
Ingreso exento (25%) -1.500.000
Base Gravable 4.500.000
R/Fuente Tarifa (20%) 900.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras

indemnización
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2635 Para contingencias   6.000.000  
263520 Laborales 6.000.000    
2365 Retención en la fuente     900.000
236505 Salarios y pagos laborales 900.000    
1110 Bancos     5.100.000
111005 Moneda nacional 5.100.000    
  Sumas Iguales 6.000.000 6.000.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras

indemnización
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   6.000.000  
510560 Indemnizaciones laborales 6.000.000    
2365 Retención en la fuente     900.000
236505 Salarios y pagos laborales 900.000    
1110 Bancos     5.100.000
111005 Moneda nacional 5.100.000    
  Sumas Iguales 6.000.000 6.000.000
 Prestaciones Sociales 181

Traslado al fondo de pensiones como aporte voluntario.

Existe la posibilidad que el trabajador solicite por escrito a su empleador, trasladar a su

fondo de pensiones como aporte voluntario, hasta el 30% del valor de la indemnización;
para tales efectos, el tratamiento tributario es el siguiente:

Ítem Pesos ($)

Indemnización 6.000.000 (9.000.000/30)*20
Renta Exenta (30%) -1.800.000 (6.000.000 X 30%)
Ingreso Gravado 4.200.000
Ingreso exento (25%) -1.050.000
Base Gravable 3.150.000
R/Fuente Tarifa (20%) 630.000

Retención sin FIC 900.000

Retención calculada para FIC -630.000
Valor al FIC 270.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2635 Para contingencias   6.000.000  
263520 Laborales 6.000.000    
2365 Retención en la fuente     630.000
236505 Salarios y pagos laborales 630.000    
2370 Retenciones y aportes de nómina     270.000
237015 Aportes al FIC 270.000    
1110 Bancos     5.100.000
111005 Moneda nacional 5.100.000    
  Sumas Iguales 6.000.000 6.000.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   6.000.000  
510560 Indemnizaciones laborales 6.000.000    
2365 Retención en la fuente     630.000
236505 Salarios y pagos laborales 630.000    
2370 Retenciones y aportes de nómina     270.000
237015 Aportes al FIC 270.000    
1110 Bancos     5.100.000
111005 Moneda nacional 5.100.000    
  Sumas Iguales 6.000.000 6.000.000
182 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

EJEMPLO 9
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN SIN JUSTA CAUSA DEL CONTRATO A
TÉRMINO INDEFINIDO CON DURACIÓN SUPERIOR A UN AÑO POR PARTE DEL
EMPLEADOR

Una empresa contrató a dos trabajadores hace 4 años, mediante contrato a término
indefinido a partir del 21 de junio y un salario mensual de $900.000 y de $9.000.000,
respectivamente. El 20 de diciembre del mismo año, terminan unilateralmente por parte del
empleador y sin que medie justa causa, los contratos de trabajo.

Pregunta: ¿Cuál es el monto que deben cancelárseles a los trabajadores por concepto de
Indemnización?

Respuesta: Para este caso, teniendo en cuenta el artículo 64 del Código Sustantivo del
Trabajo, si el trabajador devenga menos de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 30
días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año y proporcional por
fracción; si el trabajador devenga más de 10 smlmv, el trabajador tiene derecho a 20 días
de salario por el primer año y 15 días adicionales por cada año y proporcional por fracción.

Así las cosas, además de la indemnización correspondiente, el empleador está en la

obligación de cancelar las prestaciones a que tengan derecho los trabajadores.

Entonces para el trabajador que devenga $900.000, la indemnización se calcula, así:

Primer año 30 días de salario = 30 días $ 900.000
Años 2do al 4to 20 días x 3 años = 60 días $ 1.800.000
6 meses 6 meses x 20 días
= 10 días $ 300.000
12 meses
TOTAL INDEMNIZACIÓN 100 días $ 3.000.000

Cálculo y contabilización del problema:

Para el trabajador que devenga $900.000
AÑO MES DIA
Fecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 20__ hace 4 años 6 21 -

4 6 -1
 
Entonces Año a día 1.440
Mes a días 180
  día -1
+ día incluido 1
  Total días 1.620
Salario $ 900.000
 Prestaciones Sociales 183

Indemnización días Valor $

Primer año 30 900.000
Segundo año 20 600.000
Tercer año 20 600.000
Cuarto año 20 600.000
Fracción 10 300.000
Totales 100 3.000.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2540 Indemnizaciones laborales   2.700.000  
2540__ Indemnizaciones laborales 2.700.000    
2635 Para contingencias   300.000  
263520 Laborales 300.000    
1110 Bancos     3.000.000
111005 Moneda nacional 3.000.000    
  Sumas Iguales 3.000.000 3.000.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   3.000.000  
510560 Indemnizaciones laborales 3.000.000    
1110 Bancos     3.000.000
111005 Moneda nacional 3.000.000    
  Sumas Iguales 3.000.000 3.000.000

Para el trabajador que devenga $9.000.000

AÑO MES DIA

Fecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 20__ hace 4 años 6 21 -

4 6 -1
 
Entonces Año a día 1.440
Mes a días 180
  día -1
 + día incluido 1
  Total días 1.620
Salario $ 9.000.000
184 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Indemnización días Valor $

Primer año 20 6.000.000
Segundo año 15 4.500.000
Tercer año 15 4.500.000
Cuarto año 15 4.500.000
Fracción 7,5 2.250.000
Totales 72,5 21.750.000

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionando futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2540 Indemnizaciones laborales   19.500.000  
2540__ Indemnizaciones laborales 19.500.000    
2635 Para contingencias   2.250.000  
263520 Laborales 2.250.000    
1110 Bancos     21.750.000
111005 Moneda nacional 21.750.000    
  Sumas Iguales 21.750.000 21.750.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   21.750.000  
510560 Indemnizaciones laborales 21.750.000    
1110 Bancos     21.750.000
111005 Moneda nacional 21.750.000    
  Sumas Iguales 21.750.000 21.750.000

El artículo 401-3 del Estatuto Tributario Nacional, indica que las indemnizaciones derivadas
de una relación laboral o legal y reglamentaria, estarán sometidas a retención por concepto
de impuesto sobre la renta, a una tarifa del veinte por ciento (20%) para trabajadores que
devenguen ingresos superiores a diez (10) salarios mínimos legales mensuales (8.008.000),
sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 27 de la Ley 488 de 1998.
 Prestaciones Sociales 185

Para el ejemplo en estudio, no aplica el gravamen por Retención en la Fuente al trabajador

que devenga $900.000 pero sí para el que gana $9.000.000, así:

AÑO MES DIA

Fecha de liquidación 20__ presente año 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 20__ hace 4 años 6 21 -

4 6 -1
 
Entonces Año a día 1.440
Mes a días 180
  día -1
 + día incluido 1
  Total días 1.620
Salario $ 9.000.000

Indemnización días Valor $

Primer año 20 6.000.000
Segundo año 15 4.500.000
Tercer año 15 4.500.000
Cuarto año 15 4.500.000
Fracción 7,5 2.250.000
Totales 72,5 21.750.000

Salario $ 9.000.000
días indemnización 20
Ingreso exento 25%
Tarifa R/fuente 20%

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2540 Indemnizaciones laborales   19.500.000  
2540__ Indemnizaciones laborales 19.500.000    
2635 Para contingencias   2.250.000  
263520 Laborales 2.250.000    
2365 Retención en la fuente     3.262.500
236505 Salarios y pagos laborales 3.262.500    
1110 Bancos     18.487.500
111005 Moneda nacional 18.487.500    
  Sumas Iguales 21.750.000 21.750.000
186 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   21.750.000  
510560 Indemnizaciones laborales 21.750.000    
2365 Retención en la fuente     3.262.500
236505 Salarios y pagos laborales 3.262.500    
1110 Bancos     18.487.500
111005 Moneda nacional 18.487.500    
  Sumas Iguales 21.750.000 21.750.000

Traslado al fondo de pensiones con aporte voluntario: Existe la posibilidad que el

trabajador solicite por escrito a su empleador, trasladar a su fondo de pensiones como aporte
voluntario, hasta el 30% del valor de la indemnización; para tales efectos, el tratamiento
tributario es el siguiente:

Ítem Pesos ($)

Indemnización 21.750.000
Ingreso no constitutivo de renta -6.525.000
Ingreso Gravado 15.225.000
Ingreso exento (25%) -3.806.250
Base Gravable 11.418.750
R/Fuente Tarifa (20%) 2.283.750

Retención 3.262.500
Retención -2.283.750
Valor al FIC 978.750

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2540 Indemnizaciones laborales   19.500.000  
2540__ Indemnizaciones laborales 19.500.000    
2635 Para contingencias   2.250.000  
263520 Laborales 2.250.000    
2365 Retención en la fuente     2.283.750
236505 Salarios y pagos laborales 2.283.750    
Retenciones y aportes de
2370 Nómina     978.750
237015 Aportes al FIC 978.750    
1110 Bancos     18.487.500
111005 Moneda nacional 18.487.500    
  Sumas Iguales 21.750.000 21.750.000
 Prestaciones Sociales 187

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionando futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   21.750.000  
510560 Indemnizaciones laborales 21.750.000    
2365 Retención en la fuente     2.283.750
236505 Salarios y pagos laborales 2.283.750    
2370 Retenciones y aportes de nómina     978.750
237015 Aportes al FIC 978.750    
1110 Bancos     18.487.500
111005 Moneda nacional 18.487.500    
  Sumas Iguales 21.750.000 21.750.000

Como puede verse se ha generado una Retención en la Fuente Contingente por valor de
$978.750 el cual será reportado por el empleador al Fondo de Pensiones. Si el trabajador
retira irregularmente del fondo el ahorro voluntario ($6.525.000), el fondo retendrá $978.750
que fue el menor valor retenido al tomar el beneficio fiscal.

EJEMPLO 10
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO DE
TRABAJADORES VINCULADOS ENTRE EL 29 DE DICIEMBRE DE 1990 Y EL 27 DE
DICIEMBRE DE 1992

Una empresa contrata a un trabajador mediante contrato a término indefinido, a partir del
21 de marzo hace 16 años, y un salario de $900.000 mensuales. El día 20 de diciembre de
2008, el empleador decide terminar el contrato sin que medie justa causa.

Pregunta: ¿Cuál es el monto que debe cancelar el empleador al trabajador por concepto
de Indemnización?

Respuesta: Para conocer el monto indemnizatorio es necesario calcular el tiempo que el

trabajador estuvo prestando sus servicios, que para este caso son 16 años y 9 meses.

Para este caso, teniendo en cuenta el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, si el trabajador

fue vinculado después del 29 de diciembre de 1990 y hasta el 27 de diciembre de 1992
mediante contrato a término indefinido sin importar el salario, el trabajador tiene derecho a
45 días de salario por el primer año y 40 días adicionales por cada año y proporcional por
fracción.

Así las cosas, además de la indemnización correspondiente, el empleador está en la

obligación de cancelar las prestaciones a que tenga derecho el trabajador, así.
188 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Primer año 45 días de salario = 45 días $ 1.350.000

Años 2do al 16vo 40 días x 15 años = 600 días $ 18.000.000
9 meses 9 meses x 40 días
= 30 días $ 900.000
12 meses
TOTAL INDEMNIZACIÓN 675 días $ 20.250.000

AÑO MES DIA

Fecha de liquidación 2008 12 20 Inicio
Fecha de ingreso 1992 6 21 -

16 9 -1 +1
 
Entonces Año a día 5.760
Mes a días 270
  día -1
 + día incluido 1
  Total días 6.030

Indemnización días Valor $

1 año 45 1.350.000
2 año 40 1.200.000
3 año 40 1.200.000
4 año 40 1.200.000
5 año 40 1.200.000
6 año 40 1.200.000
7 año 40 1.200.000
8 año 40 1.200.000
9 año 40 1.200.000
10 año 40 1.200.000
11 año 40 1.200.000
12 año 40 1.200.000
13 año 40 1.200.000
14 año 40 1.200.000
15 año 40 1.200.000
16 año 40 1.200.000
Fracción 30 900.000
Totales 675 20.250.000
 Prestaciones Sociales 189

Contabilización: Cuando la empresa ha provisionado futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2540 Indemnizaciones laborales   19.350.000  
2540__ Indemnizaciones laborales 19.350.000    
2635 Para contingencias   900.000  
263520 Laborales 900.000    
1110 Bancos     20.250.000
111005 Moneda nacional 20.250.000    
  Sumas Iguales 20.250.000 20.250.000

Contabilización: Cuando la empresa NO ha provisionado futuras indemnización

Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   20.250.000  
510560 Indemnizaciones laborales 20.250.000    
1110 Bancos     20.250.000
111005 Moneda nacional 20.250.000    
  Sumas Iguales 20.250.000 20.250.000

EJEMPLO 11
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO DE
TRABAJADORES VINCULADOS ANTES DEL 29 DE DICIEMBRE DE 1990

Sin importar el salario que devengara el trabajador, una vez verificada la terminación
unilateral por parte del empleador de su contrato de trabajo sin que medie justa causa, se
ordenará el reintegro del trabajador a su sitio de trabajo, en las mismas condiciones que
gozaba antes del despido y pagándosele los salarios dejados de percibir hasta la fecha del
reintegro.

4. 9 INSPECCIONES DEL TRABAJO

Los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social ejercerán sus funciones de inspección,
vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y
colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público313. (Ley
1610 de 2013, Artículo 1)
Las Inspecciones del Trabajo y Seguridad Social tendrán las siguientes funciones
principales:
1. Función Preventiva: Que propende porque todas las normas de carácter socio-laboral
se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y
eviten posibles conflictos entre empleadores y trabajadores.

313 Ley 1610 de 2013, Artículo 1

190 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

2. Función Coactiva o de Policía Administrativa: Como autoridades de policía del trabajo, la

facultad coercitiva se refiere a la posibilidad de requerir o sancionar a los responsables
de la inobservancia o violación de una norma del trabajo, aplicando siempre el principio
de proporcionalidad.

3. Función Conciliadora:  Corresponde a estos funcionarios intervenir en la solución de

los conflictos laborales de carácter individual y colectivo sometidos a su consideración,
para agotamiento de la vía gubernativa y en aplicación del principio de economía y
celeridad procesal.

4. Función de mejoramiento de la normatividad laboral: Mediante la implementación de

iniciativas que permitan superar los vacíos y las deficiencias procedimentales que se
presentan en la aplicación de las disposiciones legales vigentes.

5. Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del

sistema general de riesgos laborales y de pensiones.

Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social deberán rendir informe anual a la Dirección
Especial de Vigilancia, Control y Gestión Territorial sobre las dificultades y logros de su
gestión, así como de las recomendaciones pertinentes.

En aquellos casos en que las condiciones del terreno para acceder al sitio en el cual se
ejercerá la inspección, vigilancia y control, se requiera el apoyo del empleador, trabajador,
organización sindical o del peticionario, los inspectores del trabajo y seguridad social,
previa autorización de la Dirección Territorial podrán pedirles a ellos ayuda logística.

Los funcionarios del Ministerio del Trabajo podrán solicitar para el ejercicio de sus funciones,
la colaboración de las entidades públicas314. (Ley 1610 de 2013, Artículo 3)

Las Direcciones Territoriales contarán con equipos interdisciplinarios, conformados por

profesionales afines con las funciones de las Inspecciones del Trabajo y Seguridad Social,
los cuales desarrollarán la misión institucional.

Los integrantes del equipo interdisciplinario en ejercicio de sus funciones rendirán dictámenes
que tendrán el carácter de prueba pericial dentro de las actuaciones administrativas de
inspección, vigilancia y control, conforme a la ley315. (Ley 1610 de 2013, Artículo 4)

4. 9. 1 Actuaciones 
Las actuaciones administrativas pueden iniciarse de oficio o a solicitud de parte316. (Ley
1610 de 2013, Artículo 6)

Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social podrán imponer la sanción de cierre del
lugar de trabajo cuando existan condiciones que pongan en peligro la vida, la integridad y
la seguridad personal de las y los trabajadores.

314 Ley 1610 de 2013, Artículo 3

315 Ley 1610 de 2013, Artículo 4
316 Ley 1610 de 2013, Artículo 6
 Prestaciones Sociales 191

La sanción a aplicar será por el término de tres (3) a diez (10) días hábiles, según la
gravedad de la violación y mediante la imposición de sellos oficiales del Ministerio del
Trabajo que den cuenta de la infracción cometida.

Cuando el lugar clausurado fuere adicionalmente casa de habitación, se permitirá el

acceso de las personas que lo habitan, pero en él no podrá desarrollarse ningún tipo de
actividad laboral por el tiempo que dure la sanción y en todo caso, se impondrán los sellos
correspondientes.

Una vez aplicada la sanción de cierre, en caso de incurrir nuevamente en cualquiera de

los hechos sancionables con esta medida, la sanción a aplicar será el cierre del lugar de
trabajo por el término de diez (10) a treinta (30) días calendario y, en caso de renuencia o de
reincidencia en la violación de las normas del trabajo, especialmente en materia de salud
ocupacional y seguridad industrial, se podrá proceder al cierre definitivo del establecimiento.

Para dar aplicación a lo dispuesto en el presente artículo, las autoridades de policía están
en la obligación de prestar su activa colaboración, cuando los Inspectores del Trabajo y de
la Seguridad Social así lo requieran.

En ningún caso el cierre del lugar de trabajo puede ocasionar detrimento a los trabajadores.
Los días en que esté clausurado el lugar de trabajo se contarán como días laborados para
efectos del pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones317. (Ley 1610 de 2013,
Artículo 8)

El Inspector de Trabajo y Seguridad Social puede ordenar y practicar pruebas de oficio

antes de imponer la sanción318. (Ley 1610 de 2013, Artículo 9)

Cuando deban practicarse pruebas se señalará un término no mayor a diez (10) días
hábiles. Vencido el período probatorio se dará traslado al investigado por tres (3) días
hábiles para que presente los alegatos respectivos319. (Ley 1610 de 2013, Artículo 10)

Los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social podrán ordenar la paralización o prohibición
inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los
trabajadores, hasta tanto se supere la inobservancia de la normatividad320. (Ley 1610 de
2013, Artículo 11)

4. 9. 2 Graduación de las sanciones

Las sanciones se graduarán atendiendo a los siguientes criterios:

1. Daño o peligro generado a los intereses jurídicos tutelados.

2. Beneficio económico obtenido por el infractor para sí o a favor de un tercero.

317 Ley 1610 de 2013, Artículo 8

318 Ley 1610 de 2013, Artículo 9
319 Ley 1610 de 2013, Artículo 10
320 Ley 1610 de 2013, Artículo 11
192 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

3. Reincidencia en la comisión de la infracción.

4. Resistencia, negativa u obstrucción a la acción investigadora o de supervisión.

5. Utilización de medios fraudulentos o utilización de persona interpuesta para ocultar la

infracción u ocultar sus efectos.

6. Grado de prudencia y diligencia con que se hayan atendido los deberes o se hayan
aplicado las normas legales pertinentes.

7. Renuencia o desacato en el cumplimiento de las órdenes impartidas por la autoridad

competente.

8. Reconocimiento o aceptación expresa de la infracción antes del decreto de pruebas.

9. Grave violación a los Derechos Humanos de las y los trabajadores321. (Ley 1610 de
2013, Artículo 12)

4. 10 ACUERDOS DE FORMALIZACIÓN LABORAL

Acuerdo de Formalización Laboral es aquel suscrito entre uno o varios empleadores y
una Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo, previo visto bueno del Despacho del
Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, en el cual se consignan compromisos
de mejora en formalización, mediante la celebración de contratos laborales con vocación
de permanencia y tendrán aplicación en las instituciones o empresas públicas y privadas322.
(Ley 1610 de 2013, Artículo 13)

Dentro de los objetivos de los Acuerdos de Formalización Laboral, se encuentran los

siguientes:

1. Hacer eficaz la labor de Inspección, Vigilancia y Control que ejercen las Direcciones
Territoriales del Ministerio del Trabajo, mediante actuaciones dirigidas a la prevención
de conductas que atenten contra la formalización laboral, en especial las previstas en
la Ley 1429 de 2010 y las que la modifiquen o adicionen.

2. Lograr la formalización de las relaciones laborales mediante compromisos eficaces

de los empleadores para mejorar las formas de vinculación del personal, buscando la
celebración de contratos de trabajo con vocación de permanencia, en los términos de
la ley.

3. Contribuir al logro de una relación constructiva y de suma de esfuerzos con los

empleadores y fortalecer la vigilancia y acompañamiento por parte del Ministerio del
Trabajo323. (Ley 1610 de 2013, Artículo 14)

321 Ley 1610 de 2013, Artículo 12

322 Ley 1610 de 2013, Artículo 13
323 Ley 1610 de 2013, Artículo 14
 Prestaciones Sociales 193

4. 10. 1 Condiciones y requisitos

Las condiciones y requisitos para la realización de los Acuerdos de Formalización Laboral
son:

1. Deben ser impulsados por el Director Territorial, de oficio o a petición del empleador, las
organizaciones sindicales que hagan presencia en la empresa o los trabajadores.

2. El modelo de formalización laboral a implementarse en la empresa o entidad, deberá

ser socializado previamente por parte del empleador con los trabajadores a formalizar,
de lo cual se dejará evidencia que hará parte integral del respectivo Acuerdo de
Formalización Laboral.

3. El documento constará por escrito y debe ser firmado por el Director Territorial y uno o
varios empleadores con la debida representación legal.

4. La suscripción del Acuerdo de Formalización debe contar con el visto bueno previo del
Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección.

5. Deben contener compromisos concretos en términos de acciones precisas y evaluables,

cuyo cumplimiento se pueda constatar mediante la simple verificación de la Dirección
Territorial respectiva, de la Dirección de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión
Territorial o del Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección.

6. Deben contener términos razonables y exactos de tiempo para su cumplimiento y

verificación.

7. Se pueden celebrar durante el trámite de una actuación administrativa sancionatoria o

en forma previa o posterior a la misma.

8. El documento contentivo del Acuerdo de Formalización Laboral establecerá como

mínimo:

a) La relación completa de los trabajadores que serán contratados bajo el

amparo del Acuerdo de Formalización Laboral y que se encuentran vinculados
a las actividades de la empresa mediante formas que afecten los derechos
constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales
vigentes;

b) Indicación de la forma y duración de los contratos laborales a celebrarse;

c) Fecha de contratación de los trabajadores a formalizar;

d) Compromiso de no incurrir en las conductas prohibidas por la Ley 1429 de 2010

y los decretos que la reglamenten;

e) El compromiso de constituir pólizas y/o garantías eficaces para el cumplimiento

de la obligación de pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones a favor de
los trabajadores de conformidad con la ley;
194 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

f) El compromiso de no vincular trabajadores para el desarrollo de actividades

misionales permanentes a través de Cooperativas, Precooperativas de Trabajo
Asociado u otra forma de tercerización laboral prohibida por las normas laborales
o violatoria de los derechos de los trabajadores;

g) La manifestación expresa de que el no cumplimiento por parte del empleador

de cualquiera de los compromisos establecidos en el Acuerdo de Formalización,
dará lugar, de oficio o a petición de cualquier particular que evidencie tal situación,
a la aplicación del procedimiento administrativo sancionatorio previsto en la Ley
1437 de 2011, y demás normas que regulan la materia, de conformidad con lo
dispuesto en el parágrafo del artículo 16 de la Ley 1610 de 2013324. (Resolución
Ministerio del Trabajo No. 321 de 2013, Artículo 2)

4. 10. 2 Efectos de los acuerdos de formalización laboral en los procesos

administrativos sancionatorios 
Cuando en el curso de una averiguación preliminar o investigación administrativa dirigida a
imponer una sanción por el incumplimiento de normas laborales, se suscribe un Acuerdo de
Formalización Laboral con el cumplimiento de los requisitos que para tal efecto establezca
el Ministro del Trabajo, el funcionario que conoce de la actuación puede suspender la
misma o archivarla, según el caso, de conformidad con las siguientes reglas:

1. La actuación podrá suspenderse en forma condicionada en el estado en que se

encuentre, una vez suscrito el respectivo Acuerdo de Formalización Laboral, por el
término establecido en el propio acuerdo para el cumplimiento de los compromisos allí
señalados.

Una vez verificado el cumplimiento del Acuerdo de Formalización Laboral, de acuerdo

con los plazos y condiciones allí señalados, el funcionario podrá dar por terminada y
archivar la actuación en el estado en que se encuentre, en cualquiera de las instancias.

2. Cuando se suscriba el Acuerdo de Formalización Laboral después de que exista

decisión sancionatoria debidamente ejecutoriada, se dará aplicación a lo establecido
en el artículo 10 del Decreto número 2025 de 2011.

El no cumplimiento de los Acuerdos de Formalización Laboral por parte del empleador

conlleva a la aplicación del proceso administrativo sancionatorio previsto en la Ley 1437 de
2011 y demás normas que regulan la materia325. (Ley 1610 de 2013, Artículo 16)
 
Cuando el Acuerdo de Formalización Laboral se suscriba en el curso de una averiguación
preliminar o investigación administrativa dirigida a imponer una sanción por el incumplimiento
de normas laborales, el Director Territorial que lo haya firmado, remitirá inmediatamente el
texto del Acuerdo al funcionario que conoce de la respectiva actuación, para los efectos

324 Resolución Ministerio del Trabajo No. 321 de 2013, Artículo 2

325 Ley 1610 de 2013, Artículo 16
 Prestaciones Sociales 195

establecidos en el artículo 16 de la Ley 1610 de 2013326. (Resolución Ministerio del

Trabajo No. 321 de 2013, Artículo 3)

Corresponderá al Despacho del Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, el

ejercicio del poder preferente referido a las actuaciones administrativas anotadas, en los
términos del artículo 32 de la Ley 1562 de 2012, el Decreto 34 de 2013 y las normas que la
reglamenten327. (Resolución Ministerio del Trabajo No. 321 de 2013, Artículo 4)

Los Acuerdos de Formalización Laboral mantendrán a salvo todos y cada uno de los
derechos irrenunciables de los trabajadores, así como su derecho a iniciar las acciones
judiciales pertinentes328. (Ley 1610 de 2013, Artículo 17)

326 Resolución Ministerio del Trabajo No. 321 de 2013, Artículo 3

327 Resolución Ministerio del Trabajo No. 321 de 2013, Artículo 4
328 Ley 1610 de 2013, Artículo 17
 Ley del Primer Empleo 197

LEY DEL PRIMER EMPLEO

CAPÍTULO

5
La Ley 1429 de 2010 tiene por objeto la formalización y la generación de empleo, con el fin
de generar incentivos a la formalización en las etapas iniciales de la creación de empresas;
de tal manera que aumenten los beneficios y disminuyan los costos de formalizarse.

Además integra las siguientes estrategias:

• Impulso a las 5 locomotoras: infraestructura, agricultura, vivienda, innovación y
minería
• Plan de choque de empleo
• Programas de jóvenes en acción y mujeres en acción
• Impulso a la educación técnica y tecnológica, entre otros.
Estas estrategias servirán para la consecución de metas, como:

1. Generar 2,5 millones de nuevos empleos formales.

2. Formalizar 500 mil empleos que hoy son informales

3. Reducir la tasa de desempleo a 8%

4. Tener una tasa de desempleo de los jóvenes entre 12% y 14%

Para que surta sus efectos es necesario determinar:

Pequeñas empresas: Para los efectos de la ley 1429, se entiende por pequeñas empresas
aquellas cuyo personal no sea superior a 50 trabajadores y cuyos activos totales no superen
los 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Inicio de la actividad económica principal: Se entiende por inicio de la actividad

económica principal la fecha de inscripción en el registro mercantil de la correspondiente
Cámara de Comercio, con independencia de que la correspondiente empresa previamente
haya operado como empresa informal.
198 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Tipos de informalidad de empleo: Para los efectos de esta ley, existirán 2 tipos de
informalidad de empleo:

a) Informalidad por subsistencia: Es aquella que se caracteriza por el ejercicio de una

actividad por fuera de los parámetros legalmente constituidos, por un individuo, familia
o núcleo social para poder garantizar su mínimo vital.

b) Informalidad con capacidad de acumulación: Es una manifestación de trabajo

informal que no necesariamente representa baja productividad.

5. 1 INCENTIVOS PARA LA FORMALIZACIÓN EMPRESARIAL

Dentro de los seis (6) meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley, el Gobierno
Nacional, bajo la coordinación del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, deberá:

a) Diseñar y promover programas de microcrédito y crédito orientados a empresas del sector

rural y urbano, creadas por jóvenes menores de 28 años Técnicos por competencias
laborales, técnicos profesionales, tecnólogos o profesionales, que conduzcan a la
formalización y generación empresarial, y del empleo, para lo cual utilizará herramientas
como: incentivos a la tasa, incentivos al capital, periodos de gracia, incremento de las
garantías financieras que posee el Estado y simplificación de trámites.

Para el desarrollo de lo contenido en el anterior literal, la Superintendencia Financiera

de Colombia o la entidad que corresponda facilitará y simplificará los trámites a los que
se encuentren sujetos los establecimientos de crédito y demás operadores financieros.

b) Diseñar y promover, en el nivel central y en las entidades territoriales, el desarrollo de

programas de apoyo técnico y financiero para asistencia técnica, capital de trabajo y
activos fijos, que conduzca la formalización y generación empresarial, y del empleo en
el sector rural.

En todo caso, los montos de los apoyos y las condiciones de reembolso estarán
sometidos al logro de los objetivos previstos por el proyecto productivo o empresarial
que se desarrolle. El Gobierno Nacional, en cada uno de los sectores, definirá mediante
reglamento los criterios para su aplicación e implementación.

c) Diseñar y promover programas de formación, capacitación, asistencia técnica y asesoría

especializada, que conduzcan a la formalización y generación empresarial, del empleo
y el teletrabajo.

d) Fortalecer las relaciones entre Universidad-Empresa-Estado, fomentando en todo el

país iniciativas tendientes a que estos tres sectores trabajen mancomunadamente en
el desarrollo innovador en sus regiones.

e) Mejorar la ocupabilidad de los/as jóvenes, diseñando, gestionando y evaluando una

oferta que contemple todas las necesidades formativas de una persona en situación de
exclusión y que cubra todas las etapas que necesite para su inserción social y laboral.
 Ley del Primer Empleo 199

El Gobierno Nacional establecerá programas especiales de formalización y generación

de empleo en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, en consideración de
su situación geográfica y carencias de infraestructura vial que impiden su conexión con el
resto del país.

El Gobierno Nacional establecerá mecanismos que conduzcan a la formalización y

generación empresarial, y del empleo, en el sector agropecuario.

El Gobierno Nacional expedirá el reglamento para que el Fondo Nacional de Garantías

otorgue condiciones especiales de garantía a empresas creadas por jóvenes menores de
veintiocho (28) años tecnólogos, técnicos o profesionales, que conduzcan a la formalización
y generación empresarial y del empleo, por el ochenta por ciento (80%) del valor del crédito
requerido.

El Conpes se reunirá al menos una vez al año para hacerle seguimiento a lo establecido
en el presente artículo. El Comité Mixto de Formalización Empresarial y Laboral del
Sistema Nacional de Competitividad se reunirá al menos una vez al año para coordinar los
programas públicos y privados de desarrollo empresarial que sirvan de apoyo y estímulo a
la creación y formalización de las empresas y los trabajadores, teniendo en cuenta el Plan
Nacional de Desarrollo.

Estos programas de formación y capacitación tendrán prioridad para los jóvenes

discapacitados.

Resumidamente, constituirán los siguientes incentivos:

• Paquetes de beneficios con los programas de desarrollo empresarial (SENA,
MinComercio, Bancoldex, MinAgricultura) para acompañar a las pequeñas empresas
que inician como formales, y articulación con los esfuerzos de las Cámaras de
Comercio y las Cajas de Compensación Familiar para facilitar, entre otros, acceso a
crédito, asesorías contables, financieras y comerciales.

• Las transacciones no estarán sujetas a retención en la fuente

• Las empresas no serán sujetas a renta presuntiva

• Tasa de renta del 50% de la general al cabo de tres años para las más pequeñas
(ingresos inferiores a 24 millones anuales)

• Las contribuciones parafiscales (11 puntos) de los nuevos empleos de menores de

25 años serán 100% descontables del impuesto de renta, siempre que:
a) No haya sustitución de trabajadores

b) Aumente el número de empleados

c) Aumente el valor de la nómina y por ende de sus cotizaciones a la Seguridad

Social
200 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• Ampliar la oferta de aprendices a más instituciones reconocidas por el Estado.

• Se elimina gradualmente la deducción por inversión en activos fijos.
• Trámites tributarios
• Trámites laborales (Ejemplo: eliminación de trámite para aprobar reglamento de
trabajo, compensación en dinero de vacaciones cuando hay acuerdo, tiempos de
respuesta para afiliación)
• Trámites comerciales (Ejemplo: Eliminación de trámites notariales relacionados con
solicitudes de industria y comercio, caducidad del registro mercantil).
• Prohibición de “carrusel” por: objeto social, nómina, el o los establecimientos de
comercio, domicilio, intangibles o los activos.
• Sanciones del 200% a quienes intenten beneficiarse indebidamente (sin perjuicio de
la sanción penal)
• Prioridad de la UGPP para hacer control de estas medidas
• Deducciones y descuentos tributarios por operaciones superiores a 150 UVT (aprox.
3.6 millones) sólo serán reconocidas si se hacen a través de algún instrumento
financiero.

5. 2 INCENTIVOS PARA LA GENERACIÓN DE EMPLEO Y FORMALIZACIÓN LABORAL

EN LOS SECTORES RURAL Y URBANO

5. 2. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes

parafiscales y otras contribuciones de nómina329
Los empleadores que vinculen laboralmente a nuevos empleados que al momento del
inicio del contrato de trabajo sean menores de veintiocho (28) años, podrán tomar los
aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud
a la subcuenta de solidaridad del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión
Mínima correspondientes a los nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de
la determinación del impuesto sobre la Renta y Complementarios, siempre que:

El empleador responsable del impuesto incremente el número de empleados con relación

al número que cotizaban a diciembre del año anterior; e incremente el valor total de la
nómina (la suma de los ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación
al valor de dicha nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al
que se va a realizar el correspondiente descuento.

Este beneficio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas, para menores de veintiocho
(28) años que en ningún caso podrá exceder de dos (2) años por empleado.

Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios.

329 Ley 1429 de 2010, Artículo 9.

 Ley del Primer Empleo 201

Para efectos de que los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.

No podrán ser beneficiarios de estos incentivos, las cooperativas de trabajo asociado en

relación con sus asociados.

En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas
menores de 28 años de edad, que se vinculen para reemplazar personal contratado con
anterioridad330.

5. 2. 2 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes

parafiscales y otras contribuciones de nómina para los empleadores que contraten
personas en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración o en condición
de discapacidad
Los descuentos y beneficios anteriormente señalados aplicarán, para los nuevos empleos
ocupados para poblaciones en situaciones de desplazamiento, en proceso de reintegración
o en condición de discapacidad, siempre que estén debidamente certificados por la
autoridad competente.

El beneficio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas, y en ningún caso podrá
exceder de tres (3) años por empleado.

Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, sin perjuicio de lo
establecido por el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario.

Para efectos de que los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.

No podrán ser beneficiarios de estos descuentos, las cooperativas de trabajo asociado en

relación con sus asociados.

En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas
en situación de desplazamiento, personas en proceso de reintegración o población en
condición de discapacidad, que se vinculen para reemplazar personal contratado con
anterioridad.

Los descuentos, beneficios y condiciones señalados en el punto anterior, aplicarán para los
nuevos empleos cabeza de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbén.

El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones para acceder a este beneficio, el cual
sólo podrá aplicarse una vez se haya expedido dicha reglamentación.331

330 Ver Ley 1429 de 2010, Artículos 12, 14 y 49.

331 Ver Ley 1429 de 2010, Artículos 12, 14 y 49.
202 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5. 2. 3 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes

parafiscales y otras contribuciones de nómina
Los empleadores que vinculen laboralmente a mujeres que al momento del inicio del
contrato de trabajo sean mayores de cuarenta (40) años y que durante los últimos doce
(12) meses hayan estado sin contrato de trabajo, podrán tomar los aportes al SENA, ICBF
y cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad
del Fosyga y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los
nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de la determinación del Impuesto
sobre la Renta y Complementarios, siempre que:

El empleador responsable del impuesto incremente el número de empleados con relación

al número que cotizaban a diciembre del año anterior; e incremente el valor total de la
nómina (la suma de los ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación
al valor de dicha nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al
que se va a realizar el correspondiente descuento.

Este beneficio sólo aplica para nuevos empleos, sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas.

Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios, sin
perjuicio de lo establecido por el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario.

Para efectos de que los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.

No podrán ser beneficiarias de este descuento las cooperativas de trabajo asociado en

relación con sus asociadas.

Este beneficio de que trata este artículo sólo aplica para mujeres mayores de cuarenta (40)
años y en ningún caso podrá exceder de dos (2) años por empleada.

En ningún caso, el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de empleadas
que se contraten para reemplazar personal contratado con anterioridad.332

Por último, estos beneficios no se podrán acumular entre sí.

5. 2. 3. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes

parafiscales y otras contribuciones de nómina
De acuerdo con los artículos 9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010, los contribuyentes del
impuesto sobre la renta obligados a presentar declaración de renta y complementarios,
tienen derecho a tratar como descuento tributario el monto de los aportes a cargo del
empleador al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, así como el aporte en salud
a la subcuenta de solidaridad del FOSYGA y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión

332 Ver Ley 1429 de 2010, Artículos 12, 14 y 49.

 Ley del Primer Empleo 203

Mínima, respecto de los nuevos empleos que correspondan a las personas a continuación
relacionadas:

a) Personas menores de veintiocho (28) años a la fecha del inicio del contrato de trabajo.

b) Personas cabezas de familia de los niveles 1 y 2 del Sisbén.

c) Personas en situación de desplazamiento.

d) Personas en situación de proceso de reintegración.

e) Personas en condición de discapacidad.

f) Mujeres que al momento del inicio del contrato de trabajo sean mayores de 40 años y
que durante los últimos 12 meses anteriores a la vinculación hayan estado sin contrato
de trabajo, y

g) Nuevos empleados que devenguen menos de 1.5 salarios mínimos mensuales legales
vigentes (smmlv) que aparezcan por primera vez en la base de datos de la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), salvo que lo hayan estado en condición de
trabajadores independientes.

El descuento tributario procederá, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

1. Que los aportes hayan sido efectiva y oportunamente pagados.

2. Que el contribuyente empleador incremente el número de empleados con relación al

número que cotizaban a diciembre del año inmediatamente anterior.

3. Que el contribuyente empleador incremente el valor total de la nómina (la suma de los
ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación al valor de dicha
nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al que se va a
solicitar el correspondiente descuento tributario.

El descuento tributario de que trata este artículo sólo aplica para nuevos empleos, sin que
puedan interpretarse como nuevos empleos aquellos que surgen luego de la fusión de
empresas, y procede de la siguiente manera:

-- Respecto de los empleados a que se refieren los literales a), b), f) y g) del presente
artículo máximo por dos (2) años gravables consecutivos por empleado, a partir del
año gravable de vinculación, y únicamente por el monto efectivamente pagado en el
respectivo año gravable.

-- Respecto de los empleados a que se refieren los literales c), d) y e), del presente
artículo máximo por tres (3) años gravables consecutivos por empleado, a partir del
año gravable de vinculación, y únicamente por el monto efectivamente pagado en el
respectivo año gravable.
204 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5. 2. 3. 2 Limitaciones al descuento tributario

En ningún caso los valores solicitados como descuentos tributarios por concepto de la
aplicación del artículo anterior podrán ser tratados además como costo o deducción en la
determinación del impuesto sobre la renta y complementarios.

Las cooperativas de trabajo asociado no podrán ser beneficiarias de los descuentos

tributarios a que se refiere el artículo anterior en relación con sus asociados.

En ningún caso procederá el descuento tributario respecto de los aportes de los trabajadores
a que se refieren los literales a) a g) del inciso primero del artículo anterior, que se vinculen
para reemplazar personal contratado con anterioridad o para ocupar empleos que surgen
de la fusión de empresas.

Cuando en una misma persona contratada para ocupar un nuevo empleo concurran dos
o más características que permitan clasificarla en más de uno de los grupos de personas
a contratar a que se refieren los literales a) a g) del inciso primero del artículo anterior,
solo se podrá optar por uno de los descuentos, por cuanto en ningún caso un mismo
pago de aportes da lugar a doble descuento en la determinación del impuesto a cargo del
contribuyente. Por tanto, los beneficios a que se refieren los artículos 9, 10, 11 y 13 de la
Ley 1429 de 2010 no son acumulables entre sí.

De conformidad con lo previsto en el inciso 1 del artículo 259 del Estatuto Tributario, en
ningún caso los descuentos tributarios pueden exceder el impuesto básico de renta.

5. 2. 3. 3 Otras condiciones a tener en cuenta para que las empresas puedan

beneficiarse del descuento tributario de aportes parafiscales
Sin perjuicio de lo previsto en los artículos anteriores, los contribuyentes declarantes del
impuesto a la renta que pretendan beneficiarse del descuento tributario relativo a los aportes
parafiscales de que trata la Ley 1429 de 2010, deben cumplir, además, los siguientes
requisitos:

1. Cumplir las obligaciones relacionadas con el sistema general de seguridad social

respecto de la totalidad de los trabajadores de la empresa.

2. Tratándose de nuevas empresas, estas solo pueden gozar del beneficio a partir del
período gravable siguiente al de su existencia.

3. Que la vinculación de nuevos trabajadores no se efectúe a través de empresas

temporales de empleo.

4. Que los nuevos trabajadores vinculados no hayan laborado en el año de su contratación

o en el año inmediatamente anterior en empresas con las cuales el contribuyente
tenga vinculación económica en los términos previstos en el artículo 260-1 del Estatuto
Tributario.
 Ley del Primer Empleo 205

5. 2. 3. 4 Información requerida para hacer uso de los descuentos tributarios

Será responsabilidad del contribuyente declarante del impuesto sobre la renta y
complementarios que pretenda utilizar los descuentos tributarios de que tratan los artículos
9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010, solicitar al empleado, al inicio de la relación laboral,
los siguientes documentos, según el caso:

-- Fotocopia del documento de identidad para los menores de 28 años y las mujeres
mayores de 40 años.

-- Certificación expedida por el operador de información de la Planilla Integrada de

Liquidación de Aportes (PILA) en la que conste la no vinculación laboral en los últimos
doce (12) meses anteriores al de vinculación, para mujeres mayores de 40 años.-
Certificación que pruebe la condición de desplazamiento otorgado por el Departamento
Administrativo de la Prosperidad Social o la Unidad Administrativa Especial de Atención
y Reparación Integral a Víctimas, según corresponda.

-- Certificación expedida por la Alta Consejería para la Reintegración o la Entidad que

haga sus veces, para las personas en proceso de reinsertación.

-- Certificación expedida por el Ministerio de Salud y Protección Social para discapacitados.

-- Certificación nivel Sisbén para personas cabeza de familia, junto con declaración
juramentada ante notario en la que se declare la condición de cabeza de familia.

-- Certificación del operador de la información de la Planilla Integrada de Liquidación de

Aportes (PILA) respecto de la condición de nuevo empleo para quienes devenguen
menos de 1.5 smmlv.

Los contribuyentes que hayan hecho uso del beneficio de los descuentos tributarios y con
el objeto de probar tanto la incorporación de los nuevos trabajadores a la empresa y a la
base de cotizaciones y aportes, como también el incremento del número de trabajadores
y del valor de la nómina, deberán conservar y poner a disposición de la Administración
Tributaria para cuando esta lo exija, además de los documentos antes mencionados, los
siguientes:

-- Copia de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) a la Seguridad Social

o del documento que haga sus veces, correspondiente al mes de diciembre del año
inmediatamente anterior al de solicitud del beneficio de los descuentos tributarios.

-- Copia de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) a la Seguridad Social o

del documento que haga sus veces, relativas a los pagos realizados desde la vinculación
laboral que da lugar al beneficio y durante el respectivo año gravable, mediante la cual
se prueben los pagos periódicos de los aportes parafiscales a descontar en el periodo
gravable correspondiente.
206 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5. 2. 3. 5 Deber de suministrar información por parte de las Cámaras de Comercio

y el Ministerio de Salud y Protección Social a la Dirección de Impuestos y Aduanas
Nacionales (DIAN).
1. Por parte de las Cámaras de Comercio en relación con Nuevas Pequeñas Empresas o
Pequeñas Empresas Preexistentes. Las Cámaras de Comercio conformarán el listado
de las empresas inscritas en el registro mercantil que cumplan con los requisitos de
activos totales y número de trabajadores que las identifica como pequeñas empresas,
según se definen en el artículo 2 de la Ley 1429 de 2010 en concordancia con el artículo
1 del presente decreto, e igualmente de las empresas que matriculadas al amparo de
la Ley 1429 de 2010 se inscribieron o renovaron su matrícula mercantil antes del 31 de
marzo de cada año. Las Cámaras de Comercio, a través de Confecámaras o de quien
haga sus veces, enviarán la información contenida en el registro anterior a la Dirección
de Impuestos y Aduanas Nacionales (DIAN), en los términos y con las especificaciones
técnicas que determine la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales.

2. Por parte del Ministerio de Salud y Protección Social en relación con los contribuyentes
solicitantes del beneficio de los descuentos tributarios por aportes parafiscales.

El Ministerio de Salud y Protección Social enviará a la Dirección de Impuestos y Aduanas

Nacionales, en los términos y con las especificaciones técnicas que determine esa
Dirección, la siguiente información:

Nombre o razón social del contribuyente, NIT, valor total de la base y de los aportes
parafiscales a 31 de diciembre del respectivo año gravable y del inmediatamente anterior, el
monto de la base y de los aportes parafiscales correspondientes a los nuevos trabajadores
que pertenezcan al grupo de personas empleadas en las condiciones que la Ley 1429
de 2010 estableció para obtener el beneficio del descuento tributario de acuerdo con el
artículo 11 del presente decreto, apellidos y nombres e identificación de las personas
vinculadas a la empresa bajo estas condiciones y demás datos que la DIAN determine y
solicite mediante resolución.

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de las facultades consagradas en los artículos
631, 631-3 y demás disposiciones del Estatuto Tributario para solicitar información.333

5. 3 INCENTIVO PARA LA FORMALIZACIÓN LABORAL Y GENERACIÓN DE EMPLEO

PARA PERSONAS DE BAJOS INGRESOS

5. 3. 1 Descuento en el impuesto sobre la renta y complementarios de los aportes

parafiscales y otras contribuciones de nómina en relación a los trabajadores de
bajos ingresos
Los empleadores que vinculen laboralmente a nuevos empleados que devenguen menos de
1.5 salarios mínimos mensuales legales vigentes podrán tomar los aportes al SENA, ICBF y
Cajas de Compensación Familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad

333 Decreto Reglamentario 4910 de 2011, Artículos 11 al 15

 Ley del Primer Empleo 207

del FOSYGA y el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima correspondientes a los

nuevos empleos, como descuento tributario para efectos de la determinación del Impuesto
sobre la Renta y Complementarios, siempre que:

El empleador responsable del impuesto incremente el número de empleados con relación

al número que cotizaban a diciembre del año anterior; e incremente el valor total de la
nómina (la suma de los ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación
al valor de dicha nómina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al
que se va a realizar el correspondiente descuento.

Este beneficio sólo aplica para nuevos empleados, entendiendo como nuevos empleados
aquellas personas que aparezcan por primera vez en la base de datos de la Planilla
Integrada de Liquidación de Aportes (PILA), sin que puedan interpretarse como nuevos
empleos aquellos que surgen luego de la fusión de empresas; sin embargo, se consideran
como nuevos empleos las personas que apareciendo en la base de datos denominada
PILA, lo hayan sido como trabajadores independientes, y en ningún caso podrá exceder de
dos (2) años por empleado.

Los valores solicitados como descuentos tributarios, no podrán ser incluidos además como
costo o deducción en la determinación del Impuesto sobre la Renta y Complementarios.

Para efectos de que los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar sean
reconocidos como descuentos tributarios, dichos aportes deberán haber sido efectiva y
oportunamente pagados.

No podrán ser beneficiarios de este descuento las cooperativas de trabajo asociado en

relación con sus asociados.

En ningún caso el descuento previsto se podrá realizar sobre los aportes de personas con
salarios inferiores a 1.5 salarios mínimos mensuales legales vigentes que se vinculen para
reemplazar personal contratado con anterioridad.334

Los beneficios que aquí se tratan, no se podrán acumular entre sí.

5. 3. 2 Retención en la fuente para independientes

Ver punto 7. 7. de esta Cartilla.

5. 3. 3 Apoyos económicos no constitutivos de renta ni de ganancia ocasional

Son ingresos no constitutivos de renta o ganancia ocasional, los apoyos económicos no
reembolsables entregados por el Estado, como capital semilla para el emprendimiento y
como capital para el fortalecimiento de la empresa.

Este beneficio aplicará a partir del año gravable 2010, inclusive.

334 Ver Ley 1429 de 2010, Artículos 12 y 49.

208 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5. 3. 3. 1 Apoyos económicos no constitutivos de renta ni de ganancia ocasional

Los ingresos correspondientes a los apoyos económicos no reembolsables que el Estado
entregue como capital semilla para el emprendimiento y como capital para el fortalecimiento
de la empresa de conformidad con el artículo 16 de la Ley 1429 de 2010, no constituyen
renta ni ganancia ocasional para efectos del impuesto a la renta y complementarios.

El anterior tratamiento tributario comprende los apoyos económicos no reembolsables que

el Estado haya entregado como capital semilla para el emprendimiento y como capital para
el fortalecimiento de la empresa a partir del 1 de enero de 2010.

Únicamente para efectos de lo previsto en el presente artículo deben tenerse en cuenta las
siguientes definiciones:

Capital Semilla. Es la cantidad de dinero que el Estado entrega a través del Servicio
Nacional de Aprendizaje “SENA” de los recursos provenientes del Fondo Emprender, o por
intermedio de la entidad que el Estado designe cuando provengan de los demás fondos
públicos creados y destinados para cubrir, entre otros, la investigación, prueba y desarrollo
de un concepto inicial de empresa; los costos de creación de empresa, compra de activos
y capital de trabajo hasta alcanzar el punto de equilibrio, es decir, hasta el momento a partir
del cual la empresa ya genera suficientes ingresos para cubrir sus costos y gastos.

Capital para el Fortalecimiento de la Empresa. Es la cantidad de dinero que el Estado

entrega a través del Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA” de los recursos provenientes
del Fondo Emprender, o por intermedio de la entidad que el Estado designe cuando
provengan de los demás fondos públicos creados y destinados a las empresas que ya
generan suficientes ingresos para cubrir sus costos y gastos y que va dirigido, entre otros,
a la compra de maquinaria y equipo, capital de trabajo, implementación de tecnologías y
normas técnicas; diseño y mejoramiento de productos, procesos y servicios.

Las entidades encargadas de la entrega de los dineros relativos a los apoyos económicos
no reembolsables que el Estado entregue, destinados para capital semilla para el
emprendimiento y/o para capital para el fortalecimiento de la empresa, deberán certificar los
montos de los dineros entregados a título de Capital Semilla o Capital para el Fortalecimiento
de la Empresa, que esos montos corresponden única y exclusivamente a estos conceptos.

Estas mismas entidades están obligadas a informar a la Subdirección de Gestión de

Análisis Operacional de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales al momento del
giro, el monto, el o los beneficiarios y la entidad financiera a través de la cual se realiza la
operación. 335

5. 3. 4 Prohibición para acceder a los beneficios de la Ley 1429 de 2010

No podrán acceder a los beneficios contemplados en los artículos 4, 5 y 7 de la Ley 1429
de 2010, las pequeñas empresas constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia de

335 Decreto Reglamentario 4910 de 2011, Artículo 16.

 Ley del Primer Empleo 209

esta ley, en las cuales el objeto social, la nómina, el o los establecimientos de comercio, el
domicilio, los intangibles o los activos que conformen su unidad de explotación económica,
sean los mismos de una empresa disuelta, liquidada, escindida o inactiva con posterioridad
a la entrada en vigencia de la presente ley. Las pequeñas empresas que se hayan acogido
al beneficio y permanezcan inactivas serán reportadas ante la Dirección de Impuestos y
Aduanas Nacionales para los fines pertinentes.

La Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de

la Protección Social (UGPP) le hará especial seguimiento al mandato contemplado en el
artículo 48 ibídem.

5. 3. 4. 1 Prohibición para acceder al beneficio de progresividad en el pago del

impuesto sobre la renta y complementarios
Conforme con lo dispuesto en el artículo 48 de la Ley 1429 de 2010 y sin perjuicio de lo
previsto en el artículo 6 del Decreto 545 del 25 de febrero de 2011, las Pequeñas Empresas
constituidas con posterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 1429 de 2010, en las
cuales el objeto social, la actividad, la nómina, el o los establecimientos de comercio, el
domicilio, los intangibles o los activos que conformen su unidad de explotación económica
sean los mismos de una empresa que haya sido disuelta, liquidada, escindida o inactiva con
posterioridad a la entrada en vigencia de esa misma Ley, en ningún caso podrán acceder
al beneficio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios
contemplado en el artículo 4 de la citada Ley.

Las pequeñas empresas que se hayan acogido al beneficio y adquieran la calidad de

inactivas serán reportadas por las Cámaras de Comercio ante la Dirección de Impuestos
y Aduanas Nacionales y ante las entidades destinatarias de los aportes parafiscales, para
que en ejercicio de sus respectivas competencias funcionales adelanten las actuaciones
encaminadas a la restitución de los beneficios obtenidos violando la prohibición a que se
refiere el artículo 48 ibídem, en concordancia con lo dispuesto en el presente artículo.

Igualmente para efectos de lo previsto en este artículo, y sin perjuicio de las amplias
facultades de fiscalización e investigación atribuidas a la Administración Tributaria por el
artículo 684 del Estatuto Tributario, la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional
y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP) hará especial seguimiento
con el fin de establecer y comunicar a la DIAN la inobservancia de esta prohibición.

En lo concerniente al suministro de información, se aplicará lo dispuesto en el artículo 15

del Decreto 4910 de 2011. 336

5. 3. 5 Sanciones por el suministro de información falsa

Quienes suministren información falsa con el propósito de obtener los beneficios previstos
en los artículos 4, 5, 7, 9, 10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010 deberán pagar el valor
de las reducciones de las obligaciones tributarias obtenidas, y además una sanción
correspondiente al doscientos por ciento (200%) del valor de tales beneficios, sin perjuicio
de las sanciones penales a que haya lugar.

336 Decreto Reglamentario 4910 de 2011, Artículo 5.

210 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

5. 3. 5. 1 Sanciones por el suministro de información falsa

Conforme con el artículo 49 de la Ley 1429 de 2010 y sin perjuicio de las acciones y
sanciones a que haya lugar por improcedencia de los beneficios, quienes suministren
información falsa con el propósito de obtener los beneficios previstos en los artículos 4, 9,
10, 11 y 13 de la Ley 1429 de 2010, deberán restituir los impuestos dejados de pagar por los
beneficios solicitados de manera improcedente, para lo cual, la Administración Tributaria,
de acuerdo con las disposiciones procedimentales consagradas en el Estatuto Tributario
exigirá los impuestos dejados de pagar por efectos de la aplicación de la progresividad del
pago del impuesto de renta y complementarios y de los descuentos tributarios obtenidos
indebidamente, e impondrá la sanción correspondiente al doscientos por ciento (200%) del
valor de tales beneficios a que se refiere el artículo 49 Ib., sin perjuicio de las denuncias
ante las autoridades competentes para efectos de las sanciones penales a que haya lugar.

El reintegro consistirá en adicionar en la declaración del respectivo periodo fiscal, como

mayor impuesto a pagar el monto del impuesto que con ocasión de la aplicación del beneficio
improcedente dejó de pagar, junto con la sanción mencionada en el inciso anterior y deberá
pagar además los intereses moratorios a que haya lugar en los términos y condiciones
previstos en el Estatuto Tributario.

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la facultad de investigación y revisión que

tiene la Administración Tributaria en los demás aspectos de las declaraciones tributarias
del contribuyente que solicitó indebidamente los beneficios.

5. 4 PROGRESIVIDAD

5. 4. 1 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta

Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la
promulgación de la Ley 1429 de 2010, cumplirán las obligaciones tributarias sustantivas
correspondientes al Impuesto sobre la Renta y Complementarios de forma progresiva, salvo
en el caso de los regímenes especiales establecidos en la ley, siguiendo los parámetros
que se mencionan a continuación:
• Cero por ciento (0%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas
jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas
naturales o asimiladas, en los dos primeros años gravables, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Veinticinco por ciento (25%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a
las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas, en el tercer año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a
las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas, en el cuarto año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
 Ley del Primer Empleo 211

• Setenta y cinco por ciento (75%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable
a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas en el quinto año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Ciento por ciento (100%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las
personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas del sexto año gravable en adelante, a partir del inicio
de su actividad económica principal.
Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir
de la Ley 1429 de 2010, que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad
económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá
los siguientes parámetros:
• Cero por ciento (0%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las personas
jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las personas
naturales o asimiladas en los ocho primeros años gravables, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a
las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas en el noveno año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable
a las personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas en el décimo año gravable, a partir del inicio de su
actividad económica principal.
• Ciento por ciento (100%) de la tarifa general del impuesto de renta aplicable a las
personas jurídicas o asimiladas, o de la tarifa marginal según corresponda a las
personas naturales o asimiladas a partir del undécimo año gravable, a partir del inicio
de su actividad económica principal.
Los titulares de los beneficios consagrados aquí no serán objeto de retención en la fuente,
en los cinco (5) primeros años gravables a partir del inicio de su actividad económica, y los
diez (10) primeros años para las pequeñas empresas que inicien su actividad económica
principal a partir desde abril de 2011.

Para el efecto, deberán comprobar ante el agente retenedor la calidad de beneficiarios

de la Ley 1429 de 2010, mediante el respectivo certificado de la Cámara de Comercio, en
donde se pueda constatar la fecha de inicio de su actividad empresarial acorde con los
términos de la presente ley, y/o en su defecto con el respectivo certificado de inscripción
en el RUT.

Las empresas de que se habla, estarán sujetas al sistema de renta presuntiva de que
trata el artículo 188 del Estatuto Tributario a partir del sexto (6) año gravable y a partir del
undécimo (11) año gravable para los titulares del parágrafo 1.
212 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Al finalizar la progresividad, las pequeñas empresas beneficiarias de que trata este

artículo, que en el año inmediatamente anterior hubieren obtenido ingresos brutos totales
provenientes de la actividad, inferiores a mil (1.000) UVT, se les aplicará el 50% de la tarifa
del impuesto sobre la renta.

Las pequeñas empresas beneficiarias en los descuentos de las tarifas de renta indicadas
en el presente artículo, que generen pérdidas o saldos tributarios podrán trasladar los
beneficios que se produzcan durante la vigencia de dichos descuentos, hasta los cinco
(5) periodos gravables siguientes, y para los titulares del parágrafo 1 hasta los diez (10)
periodos gravables siguientes, sin perjuicio de lo establecido para las sociedades por el
inciso 1 del artículo 147 del Estatuto Tributario. 337

Recientemente, el Gobierno Nacional expidió el Decreto 4910 de 2011, y lo reglamentó de

la siguiente manera:

5. 4. 1. 1 Contribuyentes beneficiarios de la progresividad en el pago del impuesto

sobre la renta y complementarios
Son beneficiarios de la progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y
complementarios conforme con el artículo 4 y parágrafo 4 del artículo 50 de la Ley 1429
de 2010:

a) Las personas naturales, jurídicas o sociedades de hecho, obligadas a matricularse en

el Registro Mercantil, que inicien el desarrollo de su actividad económica principal a
partir de la promulgación de la Ley 1429 de 2010, cuyo personal no sea superior a 50
trabajadores y cuyos activos totales no superen cinco mil salarios mínimos mensuales
legales vigentes (5.000 smmlv), que a partir de esa misma fecha se matriculen por
primera vez en el registro mercantil de la correspondiente cámara de comercio.

Estos contribuyentes, en adelante denominados Nuevas Pequeñas Empresas,

comprenden igualmente aquellos contribuyentes que previamente a la inscripción en el
Registro Mercantil hayan operado como empresas informales.

Se entiende por empresa informal, la actividad económica desarrollada por una pequeña
empresa, que para el ejercicio de su actividad no cumplió, antes de la vigencia de la
Ley 1429 de 2010, con la obligación de su inscripción en el Registro Mercantil, de la
correspondiente Cámara de Comercio.

b) Las personas naturales, jurídicas o sociedades de hecho, obligadas a matricularse en

el Registro Mercantil, cuyo personal no sea o no haya sido superior a 50 trabajadores y
cuyos activos totales no superen cinco mil salarios mínimos mensuales legales vigentes
(5.000 smmlv), que preexistiendo y habiendo desarrollado su actividad económica
principal con anterioridad a la vigencia de la Ley 1429 de 2010, a la vigencia de esa
misma Ley se encontraban inactivas, siempre y cuando:

337 Ver Ley 1429 de 2010, Artículos 48 y 49.

 Ley del Primer Empleo 213

1. Hayan renovado su Matrícula Mercantil dentro de los seis (6) meses siguientes a
la vigencia de la Ley 1429 de 2010, o la renueven dentro de los doce (12) meses
siguientes a la vigencia de la citada Ley cuando se trate de los contribuyentes a
los que se refieren los Parágrafos 1 y 2 del artículo 50 de la Ley 1429 de 2010.

2. Reactiven su actividad económica, y

3. Dentro de los doce (12) meses siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 1429
de 2010 se pongan al día en todas sus obligaciones formales y sustanciales de
carácter legal y tributario del orden nacional y territorial.

Estos contribuyentes en adelante se denominan Pequeñas Empresas Preexistentes.

Los contribuyentes que por aplicación de los regímenes especiales del impuesto sobre
la renta y complementarios están sometidos a tarifas del impuesto diferentes a las que
se refieren los artículos 240 y 241 del Estatuto Tributario, no son beneficiarios de la
progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios

5. 4. 1. 2 Rentas respecto de las cuales procede el beneficio de progresividad en el

pago del impuesto sobre la renta y complementarios
Las rentas objeto del beneficio a que se refiere el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, son
exclusivamente las rentas relativas a los ingresos operacionales u ordinarios que perciban
los contribuyentes a que se refieren los literales a) y b) del artículo anterior, provenientes
del desarrollo de la actividad mercantil, que se perciban a partir del año gravable en que se
realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio.

Las rentas relativas a ingresos de origen distinto a los mencionados en el inciso anterior,
no gozan del beneficio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y
complementarios a que se refiere este artículo. Para el efecto, en todos los casos deberán
llevar contabilidad, y en ella, cuentas separadas en las que se identifiquen los costos y
gastos asociados a los ingresos y rentas objeto del beneficio, como de los ingresos que
tengan origen distinto al desarrollo de la actividad económica mercantil y de sus respectivos
costos y gastos. Los costos y gastos comunes, se prorratearán.

En el caso de Pequeñas Empresas Preexistentes el beneficio de la progresividad en el

pago del impuesto sobre la renta y complementarios a que se refiere el artículo 4 de la
Ley 1429 de 2010 operará exclusivamente respecto de las rentas relativas a los ingresos
provenientes del desarrollo de la actividad mercantil que perciban a partir del año gravable
en el que se cumplan los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo anterior.

5. 4. 1. 3 Progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios

La progresividad regirá por los periodos gravables que establece la Ley contados a partir del
año gravable en que se realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente
Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en el que se hayan cumplido los
requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, respectivamente,
según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, en
los siguientes porcentajes:
214 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

1 y 2 año, cero por ciento (0%)

3er año, veinticinco por ciento (25%)
4 año, cincuenta por ciento (50%)
5 año, setenta y cinco por ciento (75%)
6 año y siguientes, ciento por ciento (100%),

de la tarifa general del 33% del impuesto sobre la renta gravable a que se refiere el artículo
240 del Estatuto Tributario o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva
Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente que sea persona jurídica o asimilada
a esta, o de la tarifa marginal que corresponda a la renta gravable según la tabla del
impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto
o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva Pequeña Empresa o
Pequeña Empresa Preexistente que sea persona natural.

Tratándose de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que

tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos
de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad regirá por los periodos gravables que
establece la Ley contados a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el
Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contados a partir del
año gravable en que se cumplan los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1
del presente decreto, respectivamente, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o
Pequeñas Empresas Preexistentes, en los siguientes porcentajes:

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8 año: cero por ciento (0%)

9 año, cincuenta por ciento (50%)
10 año, setenta y cinco por ciento (75%)
11 año y siguientes, ciento por ciento (100%)

de la tarifa general del 33% del impuesto sobre la renta gravable a que se refiere el artículo
240 del Estatuto Tributario o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva
Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente que sea persona jurídica o asimilada
a esta, o de la tarifa marginal que corresponda a la renta gravable según la tabla del
impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto
o la norma que lo modifique o sustituya cuando se trate de Nueva Pequeña Empresa o
Pequeña Empresa Preexistente que sea persona natural.

Cuando el contribuyente sea una persona natural titular de una Nueva Pequeña Empresa
o de una Pequeña Empresa Preexistente, para determinar el beneficio de progresividad en
el pago del impuesto de renta procederá así:

Con el resultado de la sumatoria las rentas gravables objeto del beneficio y de las rentas
gravables que no lo tienen determinará el impuesto en forma teórica con fundamento en el
artículo 241 del Estatuto Tributario.

Establecido el impuesto en la forma indicada, deberá determinarse el monto del impuesto

atribuible a las rentas objeto del beneficio, para lo cual deberá tenerse en cuenta la misma
proporción que estas representen dentro del total de las rentas gravables del ejercicio.
 Ley del Primer Empleo 215

Una vez determinado el monto del impuesto atribuible a las rentas objeto del beneficio,
este impuesto se restará del impuesto teórico en los siguientes porcentajes, según el
año gravable al que correspondan las rentas contado a partir del año gravable en que se
realice la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio,
o contado a partir del año gravable en el que se hayan cumplido los requisitos a que se
refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, respectivamente, según se trate de
Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes:

1 y 2 años 100%
3er año 75%
4 año 50%
5 año 25%
6 año y siguientes 0%

Para las Empresas que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad
económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, los porcentajes serán
los siguientes:

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 y 8 años 100%
9 año 50%
10 año 25%
11 año y siguientes 0%

El resultado de la operación anterior será el impuesto a cargo en el correspondiente periodo

gravable.

A las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que en el quinto

(5) año contado a partir del año gravable en que se realizó la inscripción en el Registro
Mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o contado a partir del año gravable
en que se hayan cumplido los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del
presente decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas
Preexistentes, hubieren obtenido ingresos brutos totales provenientes de la actividad
económica mercantil, inferiores a mil (1.000) UVT se les aplicará en el sexto (6) año,
sobre la renta objeto del beneficio, el cincuenta por ciento (50%) de la tarifa general del
artículo 240 del Estatuto Tributario o el cincuenta por ciento (50%) de la tarifa marginal que
corresponda en la tabla del impuesto sobre la renta y complementarios contenida en el
artículo 241 del mismo Estatuto, según se trate de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña
Empresa Preexistente persona jurídica o de persona natural. Tratándose de pequeñas
empresas de personas naturales, para el efecto se utilizará el procedimiento previsto en el
parágrafo 1 del presente artículo.

A las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que tengan su

domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de
Amazonas, Guainía y Vaupés que en el décimo (10) año contado a partir del año gravable
216 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

en que se realizó la inscripción en el Registro Mercantil en la correspondiente Cámara de

Comercio, o contado a partir del año gravable en que se hayan cumplido los requisitos a
que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se trate de Nuevas
Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, hubieren obtenido ingresos
brutos totales provenientes de la actividad económica mercantil, inferiores a mil (1.000)
UVT, se les aplicará en el undécimo (11) año sobre la renta objeto del beneficio el cincuenta
por ciento (50%) de la tarifa general del artículo 240 del Estatuto Tributario o el cincuenta
por ciento (50%) de la tarifa marginal que corresponda en la tabla del impuesto sobre
la renta y complementarios contenida en el artículo 241 del mismo Estatuto, según se
trate de Nueva Pequeña Empresa o Pequeña Empresa Preexistente persona jurídica o de
persona natural. Tratándose de pequeñas empresas de personas naturales, para el efecto
se utilizará el procedimiento previsto en el parágrafo 1 del presente artículo.

Las Nuevas Pequeñas Empresas y las Pequeñas Empresas Preexistentes personas

jurídicas y asimiladas, en la determinación de los dividendos y participaciones susceptibles
de distribuirse como no gravados observarán lo dispuesto en los artículos 48 y 49 del
Estatuto Tributario.

5. 4. 1. 4 Régimen de retenciones en la fuente, renta presuntiva y efecto de las

pérdidas fiscales
Conforme con los parágrafos 2, 3 y 5 del artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, las Nuevas
Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que cumplan la totalidad de los
requisitos y condiciones exigidos para acceder al beneficio de progresividad en el pago
del impuesto sobre la renta y complementarios a que se refiere el artículo anterior, tienen,
además, los siguientes beneficios:

1. No son sujetos pasivos de retenciones en la fuente a título del impuesto sobre la renta
y complementarios en los cinco (5) primeros años gravables contados a partir del año
gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la correspondiente
Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido
los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según
se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes, y por
estos mismos primeros cinco (5) años gravables no están sujetos al sistema de renta
presuntiva de que trata el artículo 188 del Estatuto Tributario. A partir del sexto (6) año
gravable están sometidas a retenciones en la fuente y al sistema de renta presuntiva.

Tratándose de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes

que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los
departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, no son sujetos pasivos de retenciones
en la fuente a título del impuesto sobre la renta y complementarios en los diez (10)
primeros años gravables contados a partir del año gravable en que se realice la
inscripción en el registro mercantil en la correspondiente Cámara de Comercio, o
contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido los requisitos a que se
refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas
Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes. Y por estos mismos diez (10) primeros
años gravables no están sujetas al sistema de renta presuntiva de que trata el artículo
 Ley del Primer Empleo 217

188 del Estatuto Tributario. A partir del undécimo (11) año gravable están sometidas a
retenciones en la fuente y al sistema de renta presuntiva.

Para efectos del no sometimiento a retenciones en la fuente a título del impuesto sobre
la renta, las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes deberán
probar ante el agente retenedor la calidad de beneficiarios de la Ley 1429 de 2010,
mediante certificado suscrito por el representante legal de la empresa cuando esta
corresponda a persona jurídica o por el contribuyente cuando corresponda a persona
natural, en el que haga constar bajo la gravedad del juramento, que ostenta la calidad
de beneficiario de la Ley 1429 de 2010 porque cumple todos los requisitos exigidos
en la Ley y los reglamentos, anexando certificado de la cámara de comercio en el que
se constate la fecha del inicio de su actividad económica empresarial conforme con el
artículo 1 Ib. o sea, la fecha de inscripción en el Registro Mercantil o su renovación y/o
certificado en el que conste la fecha de inscripción en el RUT.

2. De acuerdo con lo previsto en el parágrafo 5 del artículo 4 de la Ley 1429 de 2010,

cuando las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes generen
pérdidas fiscales, podrán diferir la aplicación de la tarifa reducida del impuesto de renta
que correspondería aplicar si no hubiere ocurrido la pérdida, hasta el año inmediatamente
siguiente en que se obtenga renta líquida gravable. Independientemente del año en que
se inicie la aplicación de la tarifa reducida a que se refiere este decreto y/o de las veces
que se difiera, en ningún caso el diferimiento podrá superar los cinco (5) años contados
a partir del año gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la
correspondiente Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se
hayan cumplido los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente
decreto, según se trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas
Preexistentes.

Para las Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes que tengan
su domicilio principal y desarrollen toda su actividad económica en los departamentos de
Amazonas, Guainía y Vaupés, independientemente del año en que se inicie la aplicación
de la tarifa reducida a que se refiere este decreto y/o de las veces que se difiera, en
ningún caso el diferimiento podrá superar los diez (10) años contados a partir del año
gravable en que se realice la inscripción en el registro mercantil en la correspondiente
Cámara de Comercio, o contados a partir del año gravable en que se hayan cumplido
los requisitos a que se refiere el literal b) del artículo 1 del presente decreto, según se
trate de Nuevas Pequeñas Empresas o Pequeñas Empresas Preexistentes.

Lo anterior sin perjuicio de lo establecido para las sociedades por el inciso 1 del artículo
147 del Estatuto Tributario, en relación con la compensación de pérdidas fiscales.

5. 4. 1. 5 Requisitos generales que deben cumplirse para acceder a la progresividad

en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios
Sin perjuicio del cumplimiento de las obligaciones de inscripción y sus actualizaciones en el
Registro Único Tributario (RUT), para efectos de control las Nuevas Pequeñas Empresas o
218 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Pequeñas Empresas Preexistentes que pretendan acogerse al beneficio a que se refiere el

artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, deberán cumplir los siguientes requisitos:

1. Cuando se trate de Nuevas Pequeñas Empresas: Presentar personalmente antes

del 31 de diciembre del correspondiente año de inicio del beneficio de progresividad,
ante la División de Gestión de Fiscalización, o la dependencia que haga sus veces, de
la Dirección Seccional o Local de Impuestos Nacionales o de Impuestos y Aduanas
Nacionales a la que corresponda de acuerdo con el domicilio fiscal, los siguientes
documentos:

a) Certificado de existencia y representación legal expedido por la correspondiente

Cámara de Comercio en el que conste la fecha de inscripción en el Registro
Mercantil y la condición de Nueva Pequeña Empresa.

b) Certificación escrita del contribuyente o representante legal de la empresa,

cuando se trate de persona jurídica, que se entenderá expedida bajo la gravedad
del juramento, en la que manifieste:

1. La intención de acogerse al beneficio otorgado por el artículo 4 de la Ley 1429

de 2010, detallando la actividad económica principal a la que se dedica y
la dirección en la cual se encuentre ubicada la planta física o el lugar del
desarrollo de la actividad económica y el domicilio principal.

2. El monto de los activos totales.

3. El número de trabajadores con relación laboral al momento del inicio de la

actividad económica y tipo de vinculación.

4. Haber cumplido con la obligación de tener inscritos los libros de contabilidad

ante la Cámara de Comercio.

5. La existencia de la instalación física de la empresa, indicando la dirección y el

municipio o Distrito donde está ubicada.

c) Copia de la escritura o documento que pruebe su constitución o existencia.

2. Cuando se trate de Pequeñas Empresas Preexistentes:

Presentar personalmente antes del 31 de marzo del año 2012, ante la División de Gestión
de Fiscalización, o la dependencia que haga sus veces, de la Dirección Seccional o Local
de Impuestos Nacionales o de Impuestos y Aduanas Nacionales a la que corresponda de
acuerdo con el domicilio fiscal, los siguientes documentos:

a) Certificado de existencia y representación legal expedido por la correspondiente

Cámara de Comercio en el que conste la fecha de renovación de la Matrícula Mercantil
en la correspondiente Cámara de Comercio.
 Ley del Primer Empleo 219

b) Certificación escrita del contribuyente o representante legal de la empresa, cuando se

trate de persona jurídica, que se entenderá expedida bajo la gravedad del juramento,
en la que manifieste:

1. La intención de acogerse al beneficio otorgado por el artículo 4 de la Ley 1429 de

2010, detallando la actividad económica principal a la que se dedica y la dirección
en la cual se encuentre ubicada la planta física o el lugar del desarrollo de la
actividad económica y el domicilio principal.

2. El monto de los activos totales.

3. El número de trabajadores con relación laboral al momento del inicio de la

actividad económica y tipo de vinculación.

4. Que reinició el desarrollo de la actividad económica dentro de los doce (12) meses
siguientes a la entrada en vigencia de la Ley 1429 de 2010.

5. Que dentro de este mismo término de 12 meses se ha puesto al día en todas sus
obligaciones formales y sustanciales de carácter legal y tributario de orden nacional
y territorial. Para el efecto, en el caso de deudas por impuestos administrados
por la DIAN, podrán suscribir facilidades de pago en los términos y condiciones
previstos en el artículo 814 del Estatuto Tributario.

6. Haber cumplido con la obligación de tener inscritos los libros de contabilidad ante
la Cámara de Comercio.

7. La existencia de la instalación física de la empresa, indicando la dirección y el

municipio o Distrito donde está ubicada.

c) Copia de la escritura o documento que pruebe su constitución.

Estos requisitos se verificarán por la respectiva Dirección Seccional o Local de Impuestos

Nacionales o de Impuestos y Aduanas Nacionales, quien ejercerá vigilancia y control de
acuerdo con sus amplias facultades de fiscalización e investigación consagradas en el
artículo 684 del Estatuto Tributario.

Parágrafo transitorio. Por el año gravable 2011, las Nuevas Pequeñas Empresas a
que se refiere el numeral 1 de este artículo deberán presentar los documentos allí
mencionados antes del 31 de marzo de 2012.

5. 4. 1. 6 Requisitos para cada año gravable en que se solicite el beneficio de

progresividad en el pago del impuesto sobre la renta y complementarios
Para que proceda el beneficio de progresividad en el pago del impuesto sobre la renta
y complementarios a que se refiere el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, las Empresas
deberán cumplir, por cada año gravable en que se solicite el beneficio, con los siguientes
requisitos:
220 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

1. Presentar personalmente antes del 30 de marzo siguiente al año gravable por el cual
se pretende la gradualidad, un memorial del contribuyente o representante legal de
la empresa cuando se trate de persona jurídica, que se entenderá expedido bajo la
gravedad del juramento, ante la División de Gestión de Fiscalización o a la dependencia
que haga sus veces, de la Dirección Seccional o Local de Impuestos Nacionales o de
Impuestos y Aduanas Nacionales a la que corresponda de acuerdo con el domicilio
fiscal, en el cual manifieste expresamente:

a) La intención de acogerse por ese año gravable al beneficio de progresividad en

el pago del impuesto de renta y complementarios otorgado por la Ley 1429 de
2010, indicando la calidad de beneficiario en su condición de Nueva Pequeña
Empresa o Pequeña Empresa Preexistente, persona jurídica o persona natural,
según corresponda.

b) La actividad económica a la cual se dedica.

c) El monto de los activos totales a 31 de diciembre de cada año gravable.

d) La dirección del lugar de ubicación de la planta física o inmueble donde desarrolla

la actividad económica, y

e) El número de trabajadores a 31 de diciembre de cada año gravable.

2. Cuando se trate de Pequeña Empresa persona jurídica anexar una copia del certificado
actualizado de existencia y representación legal y de la renovación de la matrícula en el
registro mercantil expedido por la Cámara de Comercio.

3. Cuando se trate de Pequeña Empresa persona natural, anexar una copia del certificado
actualizado en el que conste la renovación de la matrícula en el registro mercantil
expedido por la Cámara de Comercio y sobre el registro del establecimiento de comercio.

4. Cuando se realicen reformas estatutarias, deberá informarse a la Dirección Seccional

o Local de Impuestos y Aduanas Nacionales correspondiente, dentro del mes
inmediatamente siguiente a la reforma estatutaria.

A partir del año gravable en que no se presenten o no se cumplan oportunamente los

requisitos exigidos, no procederá el beneficio de progresividad en el pago del impuesto
sobre la renta y complementarios, caso en el cual, la Dirección Seccional o Local de
Impuestos o de Impuestos y Aduanas correspondiente, una vez establezca la omisión o
incumplimiento, deberá verificar y revisar la situación integral de la empresa que pretendía
el beneficio.

5. 4. 1. 7 Pérdida o improcedencia del beneficio de la progresividad en el impuesto

sobre la renta y complementarios
Sin perjuicio de lo previsto en el artículo 7 del Decreto 4910 de 2011, para efectos de la
procedencia del beneficio de que trata el artículo 4 de la Ley 1429 de 2010, las pequeñas
 Ley del Primer Empleo 221

empresas beneficiarias deberán mantener en el respectivo año gravable y hasta el 31 de

diciembre inclusive, las condiciones relativas al número de trabajadores y al monto de los
activos totales a que se refiere el numeral 1 del artículo 2 de la citada Ley. En caso de
incumplir alguna de las condiciones señaladas, el beneficio se torna improcedente a partir
del año gravable en que esto ocurra.

Tampoco procederá el beneficio de progresividad en el impuesto sobre la renta y

complementarios, cuando se incumpla con la renovación de la matrícula mercantil dentro
de los tres primeros meses del año, cuando no se paguen en su oportunidad legal los
aportes a salud y demás contribuciones de nómina, o cuando no se cumpla con el deber
legal de presentar las declaraciones tributarias de orden nacional y territorial y de realizar
los pagos de los valores a cargo en ellas determinados, autoliquidados o liquidados por la
Administración, dentro de los plazos señalados para el efecto.

5. 4. 1. 8 Reintegro de los valores no pagados por beneficio de progresividad

improcedente
Cuando por cualquier causa el beneficio utilizado sea o se torne improcedente, el
contribuyente deberá reintegrar el valor del beneficio. Para el efecto, deberá corregir la
declaración del respectivo periodo fiscal, adicionando como impuesto a cargo el monto
del impuesto que con ocasión de la aplicación del beneficio improcedente dejó de pagar,
liquidando las sanciones y los intereses moratorios a que haya lugar en los términos y
condiciones previstas en el Estatuto Tributario.

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la sanción a que se refiere el artículo 17 del
presente decreto, cuando los beneficios solicitados estén fundamentados en información
falsa. 338

5. 4. 2 Progresividad en el pago de los parafiscales y otras contribuciones de nómina

Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la
promulgación de la presente ley, realizarán sus aportes al SENA, ICBF y cajas de
compensación familiar, así como el aporte en salud a la subcuenta de solidaridad del
Fosyga de forma progresiva, siguiendo los parámetros mencionados a continuación:
• Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros años
gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer año
gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el cuarto año
gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el quinto
año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.

338 Decreto Reglamentario 4910 de 2011, Artículos 1 al 4, 6, 7, 9, 10.

222 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

• Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año gravable
en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir
de la Ley 1429 de 2010, que tengan su domicilio principal y desarrollen toda su actividad
económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y Vaupés, la progresividad seguirá
los siguientes parámetros:
• Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8) primeros
años gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno (9)
año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el décimo
(10) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
• Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo (11) año
gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Los trabajadores gozarán de todos los beneficios y servicios derivados de éstos aportes
desde el inicio de su relación laboral, sin perjuicio de los trabajadores actuales.

Los trabajadores de las empresas beneficiarias del régimen de progresividad de éstos

aportes, tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios sociales
referentes a recreación, turismo social y capacitación otorgados por las cajas de
compensación familiar. A partir del tercer año, además de los anteriores servicios sociales,
tendrán derecho a percibir la cuota monetaria de subsidio en proporción al aporte realizado
y subsidio de vivienda. Una vez se alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores,
gozarán de la plenitud de los servicios del sistema339 .

5. 4. 3 Progresividad en el pago del impuesto de industria y comercio y otros

impuestos
El Gobierno Nacional promoverá y creará incentivos para los entes territoriales que aprueben
la progresividad en el pago del Impuesto de Industria y Comercio a las pequeñas empresas,
así como su articulación voluntaria con los impuestos nacionales. Igualmente, promoverá
entre los Concejos Municipales, Alcaldías, Asambleas Departamentales y Gobernaciones
del país, la eliminación de los gravámenes que tengan como hecho generador la creación
o constitución de empresas, así como el registro de las mismas o de sus documentos de
constitución.

5. 4. 4 Progresividad en la matrícula mercantil y su renovación

Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la
promulgación de la presente ley, pagarán tarifas progresivas para la matrícula mercantil y
su renovación, de acuerdo con los siguientes parámetros:

339 Ver Ley 1429 de 2010, Parágrafo 1 del artículo 65 para efectos de la vigencia en la aplicación. También consulte los artículos 48 y 49 y el
Decreto 545 de 2011; todos descargables del libro de “Código Sustantivo y Procesal del Trabajo” de este Grupo Editorial.
 Ley del Primer Empleo 223

• Cero por ciento (0%) del total de la tarifa establecida para la obtención de la matrícula
mercantil en el primer año de desarrollo de la actividad económica principal.
• Cincuenta por ciento (50%) del total de la tarifa establecida para la renovación de
la matrícula mercantil en el segundo año de desarrollo de la actividad económica
principal.
• Setenta y cinco por ciento (75%) del total de la tarifa establecida para la renovación
de la matrícula mercantil en el tercer año de desarrollo de la actividad económica
principal.
• Ciento por ciento (100%) del total de la tarifa establecida para la renovación de la
matrícula mercantil del cuarto año en adelante del desarrollo de la actividad económica
principal. 340
Los beneficios establecidos anteriormente se entenderán sin perjuicio del cumplimiento
de las obligaciones de las pequeñas empresas beneficiarias, en materia de presentación
de declaraciones tributarias, del cumplimiento de sus obligaciones laborales y de sus
obligaciones comerciales relacionadas con el registro mercantil. 341

340 Ver Ley 1429 de 2010, Parágrafo 1 del artículo 65 para efectos de la vigencia en la aplicación. También consulte los artículos 48 y 49 y el
Decreto 545 de 2011; todos descargables del libro de “Código Sustantivo y Procesal del Trabajo” de este Grupo Editorial.
341 Ver Ley 1429 de 2010, Artículo 14
 Seguridad Social 225

SEGURIDAD SOCIAL
CAPÍTULO

6
La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de
que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el
cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen
para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que
menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional,
con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad342.

6. 1 GENERALIDADES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

El sistema de seguridad social integral tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables
de la persona y la comunidad para obtener la calidad de vida acorde con la dignidad
humana, mediante la protección de las contingencias que la afecten.

El sistema comprende las obligaciones del Estado y la sociedad, las instituciones y los
recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico,
de salud y servicios complementarios, materia de esta Ley, u otras que se incorporen
normativamente en el futuro343.

El Sistema de Seguridad Social Integral ordenará las instituciones y los recursos necesarios
para alcanzar los siguientes objetivos:

1. Garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una relación laboral
o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.

2. Garantizar la prestación de los servicios sociales complementarios en los términos de

la presente ley.

3. Garantizar la ampliación de cobertura hasta lograr que toda la población acceda al

sistema, mediante mecanismos que en desarrollo del principio constitucional de
solidaridad, permitan que sectores sin la capacidad económica suficiente como

342 Ley 100 de 1993, Preámbulo.

343 Ley 100 de 1993, Artículo 1.
226 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

campesinos, indígenas y trabajadores independientes, artistas, deportistas, madres

comunitarias, accedan al sistema y al otorgamiento de las prestaciones en forma
integral344.

6. 1. 1 Sistema de protección social

El sistema de protección social se constituye como el conjunto de políticas públicas
orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los colombianos,
especialmente de los más desprotegidos. Para obtener como mínimo el derecho a: la salud,
la pensión y al trabajo.

El objeto fundamental, en el área de las pensiones, es crear un sistema viable que garantice
unos ingresos aceptables a los presentes y futuros pensionados.

En salud, los programas están enfocados a permitir que los colombianos puedan acceder
en condiciones de calidad y oportunidad, a los servicios básicos.

El sistema debe crear las condiciones para que los trabajadores puedan asumir las
nuevas formas de trabajo, organización y jornada laboral y simultáneamente se socialicen
los riesgos que implican los cambios económicos y sociales. Para esto, el sistema debe
asegurar nuevas destrezas a sus ciudadanos para que puedan afrontar una economía
dinámica según la demanda del nuevo mercado de trabajo bajo un panorama razonable de
crecimiento económico345.

1. Por “Sistema”, se entiende el Sistema de la Protección Social, que incluye la operación

de los subsistemas de pensiones, salud y riesgos laborales de Sistema de Seguridad
Social Integral y al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, al Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar, ICBF y a las Cajas de Compensación Familiar.

2. Por “Subsistemas” se entiende cada uno de los componentes del “Sistema”,

mencionados anteriormente.

3. Por “Administradora (s)” se entienden las Entidades Administradoras de Pensiones

del Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida, las Entidades
Administradoras de Pensiones del Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad,
a las Entidades Promotoras de Salud, EPS y demás entidades autorizadas para
administrar el Régimen Contributivo del Sistema General de Seguridad Social en
Salud, las Entidades Administradoras de riesgos laborales, ARL, así como el Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF
y a las Cajas de Compensación Familiar y, en lo pertinente, a Escuela Superior de
Administración Pública, ESAP y para las Escuelas Industriales e Institutos Técnicos
Nacionales, Departamentales, Intendenciales, Comisariales, Distritales y Municipales.

4. Por “Operador de Información”, se entiende el conjunto de funciones que se enumeran

a continuación, las cuales serán asumidas por las entidades Administradoras:

344 Ley 100 de 1993, Artículo 8.

345 Ley 789 de 2002, Artículo 1.
 Seguridad Social 227

4.1 Suministrar al Aportante el acceso a la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes,

por vía electrónica.

4.2 Permitir al Aportante el ingreso de los conceptos detallados de pagos, así como su
modificación o ajuste previo a su envío o su corrección posterior. El ingreso de la
información detallada de los pagos se podrá realizar mediante la digitación de la
información directamente en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes a la
Seguridad Social o de la actualización de los datos del período anterior, si lo hubiere;
o la captura de los datos de un archivo generado por el Aportante u otros.

4.3 Aplicar las reglas de validación y generar los informes con las inconsistencias
encontradas, para su ajuste o modificación previa a su envío, el cual se hará dentro
de los términos establecidos en la ley, así como contar con una validación respecto
de los elementos propios del pago y solicitar autorización para efectuar la transacción
financiera.

4.4 Generar los archivos de salida, los reportes e informes que se requieran para los
actores del Sistema o para las autoridades.

4.5 Almacenar durante un período de tiempo no inferior a tres (3) meses, el registro de
identificación de Aportantes y la información histórica de la Planilla.

4.6 Mantener la conexión con la (las) Institución(es) Financiera(s) y/o los Sistemas de
Pago, que permitan al Aportante efectuar el débito a su cuenta y a las Administradoras
recibir los créditos correspondientes.

4.7 Suministrar a quien corresponda, oportunamente, la información necesaria para

efectuar la distribución de los pagos.

4.8 Realizar los procesos de conciliación y contingencias del proceso de intercambio de

información.

4.9 Cumplir con el estándar de seguridad ISO 17799, de manera que sus políticas y
prácticas de seguridad se enmarquen dentro de dicha norma que garantiza la seguridad
necesaria en el proceso de remisión y recepción de la información.

4.10 Si ello se requiere, interactuar directamente con sistemas de pago electrónico, para
efectuar la liquidación de los débitos a las cuentas de los Aportantes y de los créditos
netos a las cuentas de los Administradores. Para los efectos de lo señalado en
este numeral, los operadores de información serán responsables de las funciones
señaladas en el numeral siguiente.

5. Para efectos de este decreto “Instituciones Financieras” se entiende la persona

o personas que estando autorizadas para ello por la ley, ejecutan las siguientes
funciones:

5.1 Servir de intermediario entre el Aportante y las Administradoras, para la realización de

las transacciones de débito y de crédito en las cuentas respectivas. Para este efecto,
228 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

no se podrán modificar los valores de los aportes contenidos en la Planilla Única de

Autoliquidación, por tanto las operaciones de débito y de crédito sólo se realizarán por
los montos establecidos en dicha Planilla.

Para efectos del costo de la transacción financiera, se entiende como una sola
transacción la operación de débito de una cuenta de un titular y su abono a una o
varias cuentas de otro u otros titulares.

5.2 Comunicar la información de las transacciones financieras a los Aportantes y a las

Administradoras y a las autoridades pertinentes.

5.3 Aplicar las reglas de seguridad y validación definidas para el sector financiero.

5.4 Realizar los procesos de conciliación y contingencias relacionados con el proceso de

las transacciones financieras346.

Son prestaciones no financiadas por el sistema, el conjunto de actividades, intervenciones,

procedimientos, servicios, tratamientos, medicamentos y otras tecnologías médicas que no
podrán ser reconocidas con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social
en Salud de acuerdo con el listado que elabore la Comisión de Regulación en Salud –
CRES–. Esta categoría incluye las prestaciones suntuarias, las exclusivamente cosméticas,
las experimentales sin evidencia científica, aquellas que se ofrezcan por fuera del territorio
colombiano y las que no sean propias del ámbito de la salud. Los usos no autorizados por
la autoridad competente en el caso de medicamentos y dispositivos continuarán por fuera
del ámbito de financiación del Sistema General de Seguridad Social en Salud. Mientras el
Gobierno Nacional no reglamente la materia, subsistirán las disposiciones reglamentarias
vigentes347.

En este orden de ideas tenemos que, la seguridad social es el amparo contra riesgos y
contingencias que amenacen la salud o los ingresos de toda la población colombiana; sus
beneficiarios son aquellos afiliados directos y su núcleo familia o a quiénes estos tengan
bajo su dependencia económica.

6. 1. 2 Régimen de excepciones348
El Sistema Integral de Seguridad Social no se aplica a:
• Los miembros de las Fuerzas Militares y de la Policía Nacional, ni al personal civil del
Ministerio de Defensa Nacional y ni al personal no uniformado de la Policía Nacional,
con excepción de aquellos que se vinculen a partir de la vigencia del 23 de diciembre
de 1993, ni a los miembros no remunerados de las Corporaciones Públicas.
• Los afiliados al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales del Magisterio, creado por
la Ley 91 de 1989, cuyas prestaciones a cargo serán compatibles con pensiones o
cualquier clase de remuneración. Este Fondo será responsable de la expedición y

346 Decreto Reglamentario 1465 de 2005, Artículo 2.

347 Ley 1450 de 2011, Artículo 154.
348 Ley 100 de 1993, Artículo 279.
 Seguridad Social 229

pago de bonos pensionales en favor de educadores que se retiren del servicio, de

conformidad con la reglamentación que para el efecto se expida.
• Los trabajadores de las empresas que antes del 23 de diciembre de 1993, estén
en concordato preventivo y obligatorio en el cual se hayan pactado sistemas o
procedimientos especiales de protección de las pensiones, y mientras dure el
respectivo concordato.
• Los servidores públicos de la Empresa Colombiana de Petróleos, ni a los pensionados
de la misma. Quienes con posterioridad al 23 de diciembre de 1993, ingresen a
la Empresa Colombiana de Petróleos-Ecopetrol, por vencimiento del término
de contratos de concesión o de asociación, podrán beneficiarse del régimen de
Seguridad Social de la misma, mediante la celebración de un acuerdo individual o
colectivo, en término de costos, forma de pago y tiempo de servicio, que conduzca
a la equivalencia entre el sistema que los ampara en la fecha de su ingreso y el
existente en Ecopetrol. Ecopetrol y sus servidores, quedan obligados a efectuar los
aportes de solidaridad.
Las entidades empleadoras referidas anteriormente, quedan facultadas para recibir
y expedir los bonos correspondientes a los períodos de vinculación o cotización a que
hubiere lugar, de conformidad con la reglamentación que para tal efecto se expida.

La pensión gracia para los educadores de que trata las Leyes 114 de 1913, 116 de 1928 y
37 de 1933, continuará a cargo de la Caja Nacional de Previsión y del Fondo de Pensiones
Públicas del Nivel Nacional, cuando éste sustituya a la Caja en el pago de sus obligaciones
pensionales.

Las pensiones de que tratan las leyes 126 de 1985 adicionada por la Ley 71 de 1988,
continuarán vigentes en los términos y condiciones en ellas contemplados.

Estas excepciones no implican negación de los beneficios y derechos determinados en

los artículos 14 y 142 de la Ley 100 de 1993, para los pensionados de los sectores aquí
contemplados.

6. 2 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

Tiene por objeto garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas
de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y
prestaciones que se determinan en la presente ley, así como propender por la ampliación
progresiva de cobertura a los segmentos de población no cubiertos con un sistema de
pensiones349.

6. 2. 1 Afiliación
Es el mecanismo por el cual el trabajador accede a los servicios, beneficios y prestaciones
que le proporciona el Sistema General de Pensiones. La afiliación es obligatoria para todos
los trabajadores dependientes e independientes, entonces, serán afiliados de éste Sistema:

349 Ley 100 de 1993, Artículo 10.

230 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

a) En forma obligatoria:

Todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores

públicos. Así mismo, las personas naturales que presten directamente servicios al Estado o
a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación
de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, los trabajadores
independientes y los grupos de población que por sus características o condiciones
socioeconómicas sean elegidos para ser beneficiarios de subsidios a través del Fondo de
Solidaridad Pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuestales.

También serán afiliados en forma obligatoria al Sistema General de Pensiones creado por
la Ley 100 de 1993, y se regirán por todas las disposiciones contenidas en esta ley para
todos los efectos, los servidores públicos que ingresen a Ecopetrol.

Durante los tres (3) años siguientes a la vigencia de esta ley, los Servidores públicos en
cargos de carrera administrativa, afiliados al régimen de prima media con prestación definida
deberán permanecer en dicho régimen mientras mantengan la calidad de tales. Así mismo
quienes ingresen por primera vez al Sector Público en cargos de carrera administrativa
estarán obligatoriamente afiliados al Instituto de los Seguros Sociales, durante el mismo
lapso.

En el caso de los trabajadores independientes se aplicarán los siguientes principios:

• El ingreso base de cotización no podrá ser inferior al salario mínimo y deberá guardar
correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado. De tal
manera que aquellos que posean capacidad económica suficiente, efectúen los
aportes de solidaridad previstos en esta ley;
• Podrán efectuarse pagos anticipados de aportes;
• El Gobierno Nacional establecerá un sistema de descuento directo de aportes para
permitir el pago directo de los mismos;
• Las administradoras no podrán negar la afiliación de los trabajadores independientes
ni exigir requisitos distintos a los expresamente previstos por las normas que las
rigen;
• Los aportes podrán ser realizados por terceros a favor del afiliado sin que tal hecho
implique por sí solo la existencia de una relación laboral;
• Para verificar los aportes, podrán efectuarse cruces con la información de las
autoridades tributarias y, así mismo, solicitarse otras informaciones reservadas, pero
en todo caso dicha información no podrá utilizarse para otros fines.
b) En forma voluntaria:

Todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en

el exterior, que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren
expresamente excluidos por la presente ley.
 Seguridad Social 231

Los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no

estén cubiertos por algún régimen de su país de origen o de cualquier otro.

Las personas a que se referidas anteriormente, podrán afiliarse al régimen por intermedio
de sus agremiaciones o asociaciones, de acuerdo con la reglamentación que para tal
efecto se expida dentro de los tres meses siguientes a la vigencia de esta ley350.

6. 2. 1. 1 Escogencia del Régimen

El Sistema General de Pensiones consagra dos tipos de regímenes solidarios excluyentes:

a) Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida: Régimen mediante el

cual los afiliados o sus beneficiarios obtienen una pensión de vejez, de invalidez o de
sobrevivientes, o una indemnización, previamente definidas, de acuerdo con lo previsto
en el presente Título.

Serán aplicables a este régimen las disposiciones vigentes para los seguros de invalidez,
vejez y muerte a cargo del Instituto de Seguros Sociales351.

b) Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad: Conjunto de entidades, normas y

procedimientos, mediante los cuales se administran los recursos privados y públicos
destinados a pagar las pensiones y prestaciones que deban reconocerse a sus afiliados..

Este régimen está basado en el ahorro proveniente de las cotizaciones y sus respectivos
rendimientos financieros, la solidaridad a través de garantías de pensión mínima y aportes
al Fondo de Solidaridad, y propende por la competencia entre las diferentes entidades
administradoras del sector privado, sector público y sector social solidario, que libremente
escojan los afiliados.

En este régimen las administradoras ofrecerán diferentes Fondos de Pensiones, esquema

“Multifondos”, para que los afiliados una vez informados elijan aquellos que se ajusten
en mejor forma a sus edades y perfiles de riesgo, de manera que con una adecuada
conformación de la cuenta individual y una eficiente gestión de los recursos por parte de la
administradora, se procure el mejor retorno posible al final del periodo de acumulación de
aportes o hasta cuando el afiliado y/o sus beneficiarios tengan derecho a la pensión bajo la
modalidad de retiro programado, si es del caso352.

La selección de uno cualquiera es libre y voluntaria, por parte del afiliado, quien para tal
efecto manifestará por escrito su elección al momento de la vinculación o del traslado. El
empleador o cualquier persona natural o jurídica que desconozca este derecho en cualquier
forma, se hará acreedor de las sanciones mencionadas en el punto 3. 10. 1 de esta Cartilla.

Los servidores públicos afiliados al Sistema General de Pensiones podrán escoger el

régimen al que deseen afiliarse, lo cual deberá informarse al empleador por escrito.  

350 Ley 100 de 1993, Artículo 15.

351 Ley 100 de 1993, Artículo 31.
352 Ley 100 de 1993, Artículo 59.
232 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Los servidores públicos que se acojan al régimen de prestación definida, podrán continuar
afiliados a la caja, fondo o entidad de previsión a la cual se hallen vinculados. Estas
entidades administrarán los recursos y pagarán las pensiones conforme a las disposiciones
de dicho régimen previstas en la presente Ley.

Los servidores públicos que no estén afiliados a una caja, fondo o entidad de previsión
o seguridad social, aquellos que se hallen afiliados a alguna de estas entidades cuya
liquidación se ordene, y los que ingresen por primera vez a la fuerza laboral, en caso
de que seleccionen el régimen de prestación definida, se afiliarán al Instituto de Seguros
Sociales.

Los servidores públicos nacionales cualquiera sea el régimen que seleccionen, tendrán
derecho a bono pensional.

La afiliación al régimen seleccionado implica la aceptación de las condiciones propias de

éste, para acceder a las pensiones de vejez, de invalidez y de sobrevivientes353.

6. 2. 1. 2 Derechos del afiliado y Garantías

Los afiliados tendrán derecho a:
• Reconocimiento y pago de las prestaciones y de las pensiones de invalidez, de vejez
y de sobrevivientes, siempre y cuando cumplan oportunamente con la obligación de
efectuar los aportes.
• Escoger el régimen de pensiones que prefieran. Una vez efectuada la selección
inicial, estos sólo podrán trasladarse de régimen por una sola vez cada cinco (5)
años, contados a partir de la selección inicial. Después de un (1) año de la vigencia
de la presente ley, el afiliado no podrá trasladarse de régimen cuando le faltaren diez
(10) años o menos para cumplir la edad para tener derecho a la pensión de vejez.
• Reconocimiento de las pensiones y prestaciones contempladas en los dos
regímenes, teniendo en cuenta la suma de las semanas cotizadas con anterioridad
al 23 de diciembre de 1993, al Instituto de Seguros Sociales o a cualquier caja,
fondo o entidad del sector público o privado, o el tiempo de servicio como servidores
públicos, cualquiera sea el número de semanas cotizadas o el tiempo de servicio; y
también se tendrá en cuenta la suma de las semanas cotizadas a cualesquiera de los
dos regímenes.
• Reconocimiento y pago de una pensión mínima.
• Los afiliados que al cumplir la edad de pensión no reúnan los demás requisitos para
tal efecto, tendrán derecho a una devolución de saldos o indemnización sustitutiva de
acuerdo con el régimen al cual estén afiliados.
• Ningún afiliado podrá recibir simultáneamente pensiones de invalidez y de vejez.
• En ningún caso a partir del 23 de diciembre de 1993, podrán sustituirse semanas de
cotización o abonarse semanas cotizadas o tiempo de servicios con el cumplimiento
de otros requisitos distintos a cotizaciones efectivamente realizadas o tiempo de

353 Ley 100 de 1993, Artículo 128.

 Seguridad Social 233

servicios efectivamente prestados antes del reconocimiento de la pensión. Tampoco

podrán otorgarse pensiones del Sistema General que no correspondan a tiempos
de servicios efectivamente prestados o cotizados, de conformidad con lo previsto en
la presente ley. Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en pactos o convenciones
colectivas de trabajo.
• Los recursos del Sistema General de Pensiones están destinados exclusivamente a
dicho sistema y no pertenecen a la Nación, ni a las entidades que los administran.
• El Estado es responsable de la dirección, coordinación y control del Sistema General
de Pensiones y garante de los recursos pensionales aportados por los afiliados, en
los términos de la Ley 100 de 1993 y controlará su destinación exclusiva, custodia y
administración.
• La Nación podrá, a partir del 23 de diciembre de 1993, asumir gradualmente el pago
de las prestaciones y mesadas pensionales de los pensionados que adquirieron su
derecho con anterioridad al 4 de julio de 1991, en los nuevos departamentos creados
en virtud del artículo 309 de la Constitución Política354.

6. 2. 1. 3 Cotizaciones
Son los aportes parafiscales que efectúan el trabajador y el empleador para financiar el
Sistema General de Pensiones y corresponden a los siguientes porcentajes:
• A partir del 1 de enero del año 2008, la tasa de cotización al Sistema General de
Pensiones será del 16% del ingreso base de cotización.
• El valor total de la tasa de cotización de los docentes afiliados al Fondo Nacional de
Prestaciones Sociales del Magisterio será de 28.5% del ingreso base de cotización355.
Los empleadores pagarán el 75% de la cotización total y los trabajadores el 25% restante.

Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4) salarios mínimos
mensuales legales vigentes, tendrán a su cargo un aporte adicional de un 1% sobre el
ingreso base de cotización, destinado al fondo de solidaridad pensional,

Los afiliados con ingreso igual o superior a 16 salarios mínimos mensuales legales vigentes,
tendrán un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización, así:
• De 16 a 17 smlmv de un 0.2%,
• De 17 a 18 smlmv de un 0.4%,
• de 18 a 19 smlmv, de un 0.6%,
• de 19 a 20 smlmv, de un 0.8% y
• Superiores a 20 smlmv de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de
subsistencia, del Fondo de Solidaridad Pensional356.

354 Ley 100 de 1993, Artículo 13.

355 Decreto 4982 de 2007, Artículo 1.
356 Ley 100 de 1993, Artículo 20 parcial.
234 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

El monto de la cotización especial para las actividades de alto riesgo es el previsto en la

Ley 100 de 1993, más diez (10) puntos adicionales a cargo del empleador357.

No sobra recordar que son cotizaciones voluntarias aquellos valores superiores a los
límites mínimos establecidos como cotización obligatoria que los afiliados al Régimen de
Ahorro Individual con Solidaridad podrán aportar periódica u ocasionalmente, con el fin de
incrementar los saldos de sus cuentas individuales de ahorro pensional, para optar por una
pensión mayor o un retiro anticipado358.

Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el

empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en pensiones con una cotización
equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador359.

6. 2. 1. 4 Base de cotización del Sistema General de Pensiones

La base para calcular las cotizaciones, será el salario mensual.

El salario base de cotización para los trabajadores particulares, será el que resulte de
aplicar lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo.

El salario mensual base de cotización para los servidores del sector público, será el que
señale el Gobierno, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 4 de 1992.

El límite de la base de cotización será de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales
vigentes para trabajadores del sector público y privado. Cuando se devenguen
mensualmente más de veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes la
base de cotización será reglamentada por el gobierno nacional y podrá ser hasta de 45
salarios mínimos legales mensuales para garantizar pensiones hasta de veinticinco (25)
salarios mínimos legales.

Las cotizaciones de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de

salario integral, se calculará sobre el 70% de dicho salario.

En todo caso, el monto de la cotización mantendrá siempre una relación directa y

proporcional al monto de la pensión.

En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, o
ingresos como trabajador independiente o por prestación de servicios como contratista,
en un mismo período de tiempo, las cotizaciones correspondientes serán efectuadas
en forma proporcional al salario, o ingreso devengado de cada uno de ellos, y estas se
acumularán para todos los efectos de esta ley sin exceder el tope legal. Para estos efectos,
será necesario que las cotizaciones al sistema de salud se hagan sobre la misma base.

En ningún caso el ingreso base de cotización podrá ser inferior a un salario mínimo legal
mensual vigente. Las personas que perciban ingresos inferiores al salario mínimo legal

357 Decreto-Ley 2090 de 2003, Artículo 5.

358 Ley 100 de 1993, Artículo 62.
359 Ley 1488 de 2011, Artículo 2.
 Seguridad Social 235

mensual vigente, podrán ser beneficiarias del Fondo de Solidaridad Pensional, a efectos
de que éste le complete la cotización que les haga falta y hasta un salario mínimo legal
mensual vigente360.

La base de cotización del Sistema General de Pensiones será como mínimo en todos los
casos de un salario mínimo legal mensual vigente361, y máximo de 25 salarios mínimos
legales mensuales vigentes, límite este que le es aplicable al Sistema de Seguridad Social
en Salud. Este límite se aplicará a las cotizaciones cuyo pago debe efectuarse a partir del
mes de marzo de 2003.

La base de cotización para el Sistema General de Pensiones deberá ser la misma que
la base de la cotización del Sistema General de Seguridad Social en Salud, salvo que el
afiliado cotice para el Sistema General de Pensiones sobre una base inferior a la mínima
establecida para el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

Cuando una persona dependiente deba realizar cotizaciones adicionales como independiente
o por prestación de servicios, para los efectos del parágrafo primero del el artículo 18 de
la Ley 100 de 1993, deberá informar en los formatos que para tal efecto establezca la
Superintendencia Financiera, el ingreso que efectivamente perciba, manifestando la fuente
de sus recursos362.

Los trabajadores independientes afiliados al sistema cotizarán sobre los ingresos que
declaren ante la entidad a la cual se afilien, guardando correspondencia con los ingresos
efectivamente percibidos.

Cuando se trate de personas que el Gobierno Nacional haya determinado que deban ser
subsidiadas temporalmente en sus aportes, deberán cubrir la diferencia entre la totalidad
del aporte y el subsidio recibido.

En ningún caso la base de cotización podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual
vigente.

Aquellas personas cuyos ingresos mensuales sean inferiores o iguales a un (1) salario
mínimo legal mensual, que registren dicho ingreso conforme al procedimiento que para
el efecto determine el Gobierno Nacional, no estarán obligadas a cotizar para el Sistema
General de Pensiones durante los años 2009, 2010 y 2011 así que, quienes voluntariamente
decidan cotizar al sistema general de pensiones podrán hacerlo363.

En el evento de incapacidad derivada de riesgo común o de licencia de maternidad, los

aportes al Sistema de Pensiones serán de cargo de los empleadores y empleados, en
la proporción que aquí se establece. Cuando los empleadores opten por pagar el valor
de las incapacidades que en este evento se causen, podrán repetir dicho valor contra la
respectiva EPS, al igual que descontar de aquéllas el valor de los aportes al Sistema de
Pensiones a cargo de sus empleados.

360 Ley 100 de 1993, Artículo 18.

361 Salario Mínimo Legal Mensual Vigente para el año 2012 es $566.700.
362 Decreto Reglamentario 510 de 2003, Artículo 3.
363 Ley 100 de 1993, Artículo 19.
236 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Serán de cargo de la respectiva administradora de riesgos laborales, ARL, el valor de

los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en Salud y Pensiones que se causen
durante los períodos de incapacidad originados por una enfermedad o accidente de carácter
profesional, en la parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores
dependientes. En este evento, la ARL descontará del valor de la incapacidad el monto
correspondiente a la cotización del trabajador dependiente.

Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las cotizaciones para el

Sistema de Pensiones que se causen durante el periodo de duración de una incapacidad
o una licencia de maternidad364.

6. 2. 1. 5 Ingreso base para liquidar las pensiones

Es el promedio de los salarios o rentas sobre los cuales ha cotizado el afiliado durante los
diez (10) años anteriores al reconocimiento de la pensión, o en todo el tiempo si este fuere
inferior para el caso de las pensiones de invalidez o sobrevivencia, actualizados anualmente
con base en la variación del índice de precios al consumidor, según certificación que expida
el DANE.

Cuando el promedio del ingreso base, ajustado por inflación, calculado sobre los ingresos
de toda la vida laboral del trabajador, resulte superior al previsto en el inciso anterior, el
trabajador podrá optar por este sistema, siempre y cuando haya cotizado 1250 semanas
como mínimo365.

Para efectos de la contabilización de las semanas en el Sistema General de Pensiones,

respecto de trabajadores dependientes que laboran por períodos inferiores a un mes, las
administradoras reconocerán como una (1) semana el rango entre un (1) día y siete (7)
días laborados, tomados para el cálculo del monto de la cotización. Si el empleador toma
cuatro  (4) días laborados para el cálculo, el sistema reconocerá una (1) semana; si toma
ocho (8) días laborados, el sistema reconocerá dos (2) semanas y así sucesivamente366.
(Decreto 2616 de 2013, Artículo 9)

6. 2. 1. 6 Reajuste Pensional
Con el objeto de que las pensiones de vejez o de jubilación, de invalidez y de sustitución
o sobreviviente, en cualquiera de los dos regímenes del sistema general de pensiones,
mantengan su poder adquisitivo constante, se reajustarán anualmente de oficio, el primero
de enero de cada año, según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor,
certificado por el DANE para el año inmediatamente anterior. No obstante, las pensiones
cuyo monto mensual sea igual al salario mínimo legal mensual vigente, serán reajustadas
de oficio cada vez y con el mismo porcentaje en que se incremente dicho salario por el
Gobierno.

El Gobierno Nacional podrá establecer mecanismos de cobertura que permitan a las

aseguradoras cubrir el riesgo del incremento que con base en el aumento del salario mínimo
legal mensual vigente, podrían tener las pensiones de renta vitalicia inmediata y renta

364 Decreto Reglamentario 1406 de 1999, Artículo 40.

365 Ley 100 de 1993, Artículo 21.
366 Decreto 2616 de 2013, Artículo 9
 Seguridad Social 237

vitalicia diferida de que tratan los artículos 80 y 82 de la Ley 100 de 1993, en caso de que
dicho incremento sea superior a la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor
certificada por el DANE para el respectivo año. El Gobierno Nacional determinará los costos
que resulten procedentes en la aplicación de estos mecanismos de cobertura.

A quienes con anterioridad al 1 de enero de 1994 se les hubiere reconocido la pensión

de vejez o jubilación, invalidez o muerte, tendrán derecho, a partir de dicha fecha, a un
reajuste mensual equivalente a la elevación en la cotización para salud que resulte de la
aplicación de la presente Ley.

La cotización para salud establecida en el sistema general de salud para los pensionados
está, en su totalidad, a cargo de éstos, quienes podrán cancelarla mediante una cotización
complementaria durante su período de vinculación laboral.

La Comisión de Regulación en Salud –CRES– podrá reducir el monto de la cotización de

los pensionados en proporción al menor número de beneficiarios y para pensiones cuyo
monto no exceda de tres (3) salarios mínimos legales367.

6. 2. 2 Prestaciones económicas
Sea cual fuere el Régimen escogido, quedan garantizas a afiliados y beneficiarios, la Pensión
de Vejez, la Pensión de Invalidez, la Pensión de Sobrevivientes y el Auxilio Funerario.

6. 2. 2. 1 Pensión de vejez
a) Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida368:

Los requisitos para obtener la pensión de vejez, son los citados en el artículo 33 de la
Ley 100 de 1993, entre ellos:

EDAD TIEMPO DE SERVICIO

Hasta el año 2014, los afiliados al régimen Los afiliados al régimen de prima media con
de prima media con prestación definida prestación definida deben haber cotizado
accederán a la pensión de haber cumplido un mínimo de 1.000 semanas en cualquier
cincuenta y cinco (55) años de edad en el tiempo. A partir del 1 de enero de 2005 el
caso de las mujeres y sesenta (60) años en el número de semanas se incrementó en 50 y
caso de los hombres. el 1 de enero de 2006 se incrementó en 25
cada año hasta llegar a 1.300 semanas en el
Después del año 2014 lo harán cumpliendo año 2015.
cincuenta y siete (57) años de edad en el caso
de las mujeres y sesenta y dos (62) años en
el caso de los hombres.

Se exceptúan de los requisitos establecidos, las personas que padezcan una deficiencia
física, síquica o sensorial del 50% o más, que cumplan 55 años de edad y que hayan

367 Ley 100 de 1993, Artículos 14 y 143.

368 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 33 al 37.
238 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

cotizado en forma continua o discontinua 1000 o más semanas al régimen de seguridad

social establecido en la Ley 100 de 1993.

De igual manera la madre trabajadora cuyo hijo menor de 18 años padezca invalidez
física o mental, debidamente calificada y hasta tanto permanezca en este estado y
continúe como dependiente de la madre, tendrá derecho a recibir la pensión especial
de vejez a cualquier edad, siempre que haya cotizado al Sistema General de Pensiones
cuando menos el mínimo de semanas exigido en el régimen de prima media para acceder
a la pensión de vejez. Este beneficio se suspenderá si la trabajadora se reincorpora a
la fuerza laboral. Si la madre ha fallecido y el padre tiene la patria potestad del menor
inválido, podrá pensionarse con los requisitos y en las condiciones establecidas en este
artículo.

b) Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad369:

Los afiliados al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, tendrán derecho a una
pensión de vejez, a la edad que escojan, siempre y cuando el capital acumulado en
su cuenta de ahorro individual les permita obtener una pensión mensual, superior al
110% del salario mínimo legal mensual vigente a la fecha de expedición de esta Ley,
reajustado anualmente según la variación porcentual del Índice de Precios al Consumidor
certificado por el DANE. Para el cálculo de dicho monto se tendrá en cuenta el valor del
bono pensional, cuando a este hubiere lugar.

Cuando a pesar de cumplir los requisitos para acceder a la pensión en los anteriores
términos, el trabajador opte por continuar cotizando, el empleador estará obligado
a efectuar las cotizaciones a su cargo, mientras dure la relación laboral, legal o
reglamentaria, y hasta la fecha en la cual el trabajador cumpla sesenta (60) años si es
mujer y sesenta y dos (62) años de edad si es hombre.

6. 2. 2. 2 Pensión de invalidez
Se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no
provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral370.

Los requisitos para obtener la pensión de invalidez tanto en el Régimen Solidario de

Prima Media con Prestación Definida371, como en el Régimen de Ahorro Individual con
Solidaridad372, son los citados en los artículos 38 al 41 de la Ley 100 de 1993, entre ellos:

INVALIDEZ CAUSADA POR ENFERMEDAD INVALIDEZ CAUSADA POR ACCIDENTE

Haber cotizado 50 semanas dentro de los Haber cotizado cincuenta 50 semanas dentro
últimos 3 años inmediatamente anteriores a la de los últimos tres 3 años inmediatamente
fecha de estructuración. anteriores al hecho causante de la misma.

369 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 64 al 68.
370 Ley 100 de 1993, Artículo 38.
371 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 38 al 45.
372 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 70 al 72.
 Seguridad Social 239

6. 2. 2. 3 Pensión de sobrevivientes
Los requisitos para legitimar el derecho a la pensión de sobrevivientes tanto en el Régimen
Solidario de Prima Media con Prestación Definida373, como en el Régimen de Ahorro
Individual con Solidaridad374, son los citados en el artículo 46 de la Ley 100 de 1993.

Constituye una novedad legislativa la pensión de sobrevivientes para estudiantes375, la cual

exige para ser beneficiario de la misma las siguientes condiciones:
-- La dependencia económica del causante.
-- Edad entre 18 y hasta los 25 cumplidos.
-- Dedicación exclusiva a estudiar, no puede estar trabajando.
-- La certificación de la institución educativa que debe estar autorizada por la Secretaría
de Educación o Ministerio de Educación.
-- Intensidad académica de veinte (20) horas semanales.

6. 2. 2. 4 Pensión familiar
La Ley 1580 de 2012, crea la Pensión Familiar a la que podrán acceder los dos cónyuges o
compañeros permanentes que suman sus aportes y acreditan una convivencia permanente
superior a cinco (5) años y que ésta se inició antes que cualquiera de ellos alcance la edad
de 55 años.

La pensión será compartida en un 50% para cada cónyuge o compañero permanente y

será necesario que ambos pertenezcan a un mismo régimen o aporten a un mismo fondo
privado, de lo contrario uno de los dos tendrá que realizar el trámite de traslado.

6. 2. 3 Prestaciones adicionales
Si Usted es afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad, además de los
beneficios esbozados anteriormente, también cuenta con unas modalidades de pensión,
prestaciones y beneficios adicionales cuyos conceptos puede ampliar remitiéndose al
libro “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación, Ley 100
de 1993, artículos 79 al 89.

En tanto, si es afiliado al Régimen Solidario de Prima Media con Prestación Definida sus
prestaciones adicionales son el auxilio funerario y la mesada adicional376. Veamos:

6. 2. 3. 1 Auxilio funerario377
Es la prestación que recibe la persona que compruebe haber sufragado los gastos de
entierro de un afiliado o pensionado, o un pensionado por invalidez del Sistema de Riesgos

373 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 73 al 78.
374 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 70 al 72.
375 Ley 1574 de 2012.
376 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 50 y 51.
377 Ley 100 de 1993, Artículo 51 y Ley 776 de 2002, Artículo 16.
240 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Profesionales378 equivalente al último salario base de cotización, o al valor correspondiente

a la última mesada pensional recibida, según sea el caso, sin que éste auxilio pueda ser
inferior a cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes, ni superior a diez (10)
veces dicho salario.

Cuando los gastos funerarios por disposición legal o reglamentaria deban estar cubiertos
por una póliza de seguros, el Instituto de Seguros Sociales, cajas, fondos o entidades del
sector público podrán repetir contra la entidad aseguradora que lo haya amparado, por las
sumas que se paguen por este concepto.

Ya si el difunto era afiliado al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad El auxilio deberá
ser cubierto por la respectiva administradora o aseguradora, según corresponda.

Las administradoras podrán repetir contra la entidad que haya otorgado el seguro de
sobrevivientes respectivo, en el cual se incluirá el cubrimiento de este auxilio.

La misma acción tendrán las compañías de seguros que hayan pagado el auxilio de que
trata el presente artículo y cuyo pago no les corresponda por estar amparado este evento
por otra póliza diferente.

6. 3 SISTEMA GENERAL DE SALUD

Es el conjunto de instituciones públicas y privadas, procedimientos y regulación legislativa,
encargado de procurar a todas las personas atención en salud.

Los objetivos del Sistema General de Seguridad Social en Salud son regular el servicio
público esencial de salud y crear condiciones de acceso en toda la población al servicio en
todos los niveles de atención379.

6. 3. 1 Afiliación380
Como integrantes del Sistema General de Seguridad Social en Salud, los empleadores,
cualquiera que sea la entidad o institución en nombre de la cual vinculen a los trabajadores,
deberán:

1. Inscribir en alguna Entidad Promotora de Salud a todas las personas que tengan
alguna vinculación laboral, sea ésta, verbal o escrita, temporal o permanente. La
afiliación colectiva en ningún caso podrá coartar la libertad de elección del trabajador
sobre la Entidad Promotora de Salud a la cual prefiera afiliarse, de conformidad con el
reglamento.

2. En consonancia con el artículo 22 de esta la Ley 100 de 1993381, contribuir al

financiamiento del Sistema General de Seguridad Social en Salud, mediante acciones
como las siguientes:

378 El auxilio será cubierto por la respectiva ARP. En ningún caso puede haber doble pago de este auxilio.
379 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” del Grupo Editorial Nueva Legislación. Ley 100 de 1993, Artículos 152 al 156.
380 Ley 100 de 1993, Artículo 161.
381 Ver punto 3. 10. 1 de esta Cartilla.
 Seguridad Social 241

a) Pagar cumplidamente los aportes que le corresponden, de acuerdo con el artículo

204 de la Ley 100 de 1993382.

b) Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a los

trabajadores a su servicio;

c) Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la Entidad Promotora de

Salud, de acuerdo a la reglamentación que expida el gobierno.

3. Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad a la cual están

afiliados, en materias tales como el nivel de ingresos y sus cambios, las vinculaciones
y retiros de trabajadores. Así mismo, informar a los trabajadores sobre las garantías y
las obligaciones que les asisten en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

4. Garantizar un medio ambiente laboral sano, que permita prevenir los riesgos de trabajo
y enfermedad profesional, mediante la adopción de los sistemas de seguridad industrial
y la observancia de las normas de salud ocupacional y seguridad social.

Los empleadores que no observen lo dispuesto en el presente artículo estarán sujetos a

las mismas sanciones previstas en los artículos 22 y 23 del Libro Primero de la Ley 100
de 1993383. Además, los perjuicios por la negligencia en la información laboral, incluyendo
la subdeclaración de ingresos, corren a cargo del patrono. La atención de los accidentes
de trabajo, riesgos y eventualidades por enfermedad general, maternidad y ATEP serán
cubiertos en su totalidad por el patrono en caso de no haberse efectuado la inscripción
del trabajador o no gire oportunamente las cotizaciones en la entidad de seguridad social
correspondiente.

6. 3. 1. 1 Tipos de afiliados
Todo colombiano participará en el servicio esencial de salud que permite el Sistema General
de Seguridad Social en Salud. Unos lo harán en su condición de afiliados al régimen
contributivo o subsidiado y otros lo harán en forma temporal como participantes vinculados.

a) Afiliados al Sistema de Seguridad Social.

Existirán dos tipos de afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud:

1. Los afiliados al Sistema mediante el Régimen Contributivo son las personas

vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos, los
pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de
pago. Estas personas deberán afiliarse al Sistema mediante las normas del
régimen contributivo de que trata los artículos 202 al 210 de la Ley 100 de 1993.

2. Los afiliados al Sistema mediante el Régimen Subsidiado son las personas

sin capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización. Serán

382 Ver punto 6. 3. 1. 3 de esta Cartilla.

383 Ver punto 3. 10. 1 de esta Cartilla.
242 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

subsidiadas en el Sistema General de Seguridad Social en Salud la población

más pobre y vulnerable del país en las áreas rural y urbana. Tendrán particular
importancia, dentro de este grupo, personas tales como las madres durante el
embarazo, parto y postparto y período de lactancia, las madres comunitarias,
las mujeres cabeza de familia, los niños menores de un año, los menores en
situación irregular, los enfermos de Hansen, las personas mayores de 65 años,
los discapacitados, los campesinos, las comunidades indígenas, los trabajadores
y profesionales independientes, artistas y deportistas, toreros y sus subalternos,
periodistas independientes, maestros de obra de construcción, albañiles, taxistas,
electricistas, desempleados y demás personas sin capacidad de pago.

b) Personas vinculadas al Sistema.

Los participantes vinculados son aquellas personas que por motivos de incapacidad
de pago y mientras logran ser beneficiarios del régimen subsidiado tendrán derecho
a los servicios de atención de salud que prestan las instituciones públicas y aquellas
privadas que tengan contrato con el Estado.

A partir del año 2000, todo colombiano deberá estar vinculado al Sistema a través de
los regímenes contributivo o subsidiado, en donde progresivamente se unificarán los
planes de salud para que todos los habitantes del territorio nacional reciban el Plan
Obligatorio de Salud.

El Gobierno Nacional establecerá un régimen de estímulos, términos, controles y

sanciones para garantizar la universalidad de la afiliación.

La afiliación podrá ser individual o colectiva, a través de las empresas, las agremiaciones,
o por asentamientos geográficos, de acuerdo a la reglamentación que para el efecto
se expida. El carácter colectivo de la afiliación será voluntario, por lo cual el afiliado no
perderá el derecho a elegir o trasladarse libremente entre Entidades Promotoras de
Salud.

Podrán establecerse alianzas o asociaciones de usuarios, las cuales serán promovidas

y reglamentadas por el Gobierno Nacional con el fin de fortalecer la capacidad
negociadora, la protección de los derechos y la participación comunitaria de los afiliados
al Sistema General de Seguridad Social en Salud. Estas agrupaciones de usuarios
podrán tener como referencia empresas, sociedades mutuales, ramas de actividad
social y económica, sindicatos, ordenamientos territoriales u otros tipos de asociación,
y podrán cobrar una cuota de afiliación.

Los colombianos que, acogiéndose a procesos de paz, se hayan desmovilizado, o lo

hagan en el futuro, tendrán derecho a los beneficios del régimen subsidiado en salud
contenido en la presente Ley, mientras no se afilien al régimen contributivo en virtud de
relación de contrato de trabajo384.

384 Ley 100 de 1993, Artículos 157 y 158.

 Seguridad Social 243

6. 3. 1. 2 Garantías y Deberes del afiliado y sus beneficiarios385

Se garantiza a los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud la debida
organización y prestación del servicio público de salud, en los siguientes términos:

1. La atención de los servicios del Plan Obligatorio de Salud por parte de la Entidad
Promotora de Salud respectiva a través de las Instituciones Prestadoras de servicios
adscritas.

2. La atención de urgencias en todo el territorio nacional.

3. La libre escogencia y traslado entre Entidades Promotoras de Salud, sea la

modalidad de afiliación individual o colectiva, de conformidad con los procedimientos,
tiempos, límites y efectos que determine el gobierno nacional dentro de las condiciones
previstas en esta Ley.

4. La escogencia de las Instituciones Prestadoras de Servicios y de los profesionales

entre las opciones que cada Entidad Promotora de Salud ofrezca dentro de su red de
servicios.

5. La participación de los afiliados, individualmente o en sus organizaciones, en todas

las instancias de asociación, representación, veeduría de las entidades rectoras,
promotoras y prestadoras y del Sistema de Seguridad Social en Salud.

Son deberes de los afiliados y beneficiarios del Sistema General de Seguridad Social
en Salud los siguientes:

1. Procurar el cuidado integral de su salud y la de su comunidad.

2. Afiliarse con su familia al Sistema General de Seguridad Social en Salud.

3. Facilitar el pago, y pagar cuando le corresponda, las cotizaciones y pagos obligatorios

a que haya lugar.

4. Suministrar información veraz, clara y completa sobre su estado de salud y los ingresos
base de cotización.

5. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores a las que se
refiere la presente Ley.

6. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de las instituciones y profesionales

que le prestan atención en salud.

7. Cuidar y hacer uso racional de los recursos, las instalaciones, la dotación, así como de
los servicios y prestaciones sociales y laborales.

8. Tratar con dignidad el personal humano que lo atiende y respetar la intimidad de los
demás pacientes.

385 Ley 100 de 1993, Artículos 159 y 160.

244 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

6. 3. 1. 3 Cotizaciones
La cotización al Régimen Contributivo de Salud será del 12,5% del ingreso o salario base
de cotización, el cual no podrá ser inferior al salario mínimo.

La cotización a cargo del empleador será del 8.5% y a cargo del empleado del 4%.

A partir del 1 de enero de 2014, estarán exoneradas de la cotización al Régimen

Contributivo de Salud del que trata el artículo 204 de la Ley 100 de 1993, las sociedades
y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta
y complementarios, por sus trabajadores que devenguen hasta diez (10) salarios mínimos
legales mensuales vigentes. (Parágrafo 4 del artículo 204 de la Ley 100 de 1993,
adicionado por el artículo 31 de la Ley 1607 de 2012).

Las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de pago de los

aportes al Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos
de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para
personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados
a efectuar los aportes de que trata este inciso. (Ley 1607 de 2012, Artículo 25 inc. 2).

Los contribuyentes señalados en el artículo 7 del Decreto 1828 de 2013, que cumplan las
condiciones allí previstas, estarán exonerados de las cotizaciones al Régimen Contributivo
de Salud de que trata el artículo 204 de la Ley 100 de 1993, correspondientes a los
trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios
mínimos mensuales legales vigentes. Lo anterior no será aplicable a las personas naturales
que empleen menos de dos (2) trabajadores, las cuales seguirán obligadas a efectuar las
cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud de que trata este inciso. Para efectos de esta
exoneración, los trabajadores a que hace mención este inciso tendrán que estar vinculados
con el empleador persona natural mediante contrato laboral, quien deberá cumplir con
todas las obligaciones legales derivadas de dicha vinculación. (Decreto Reglamentario
1828 de 2013, Artículo 7 inc. 3)

La cotización mensual al régimen contributivo de salud de los pensionados será del 12%
del ingreso de la respectiva mesada pensional.

Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el

empleador y los aportes estarán en su totalidad a su cargo, en salud con una cotización
equivalente al 4% de salario mensual que devengue el trabajador.

6. 3. 1. 4 Base de cotización del Sistema General de Salud

La información suministrada como base de la cotización, será la sumatoria de todos los
ingresos efectivamente devengados durante el mes inmediatamente anterior reportados
por los patronos en la liquidación de aportes, los cuales constituyen la base para el cálculo
global de la integridad y corrección de las cifras que se incluyen en la Declaración de
Giro y Compensación, y corresponde a lo registrado en los libros de contabilidad de los
empleadores, pagadores de pensiones. Para los trabajadores independientes, corresponde
 Seguridad Social 245

al ingreso determinado por la Entidad Promotora de Salud de acuerdo con el sistema de

presunción establecido por esta Superintendencia386.

Durante los períodos de incapacidad por riesgo común o de licencia de maternidad,

se liquidarán los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afiliado
una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso
Base de Cotización el valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso; y
serán de cargo de los trabajadores independientes la parte de los aportes que de ordinario
corresponderían a los trabajadores dependientes, y el excedente será de cargo de la
respectiva EPS387.

a) Trabajadores con vinculación contractual, legal y reglamentaria y los pensionados:

La base de cotización de las personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como

servidores públicos, afiliados obligatorios al Sistema General de Seguridad Social en
Salud, será la misma contemplada en el Sistema General de Pensiones388.

Cuando se devenguen mensualmente más de 20 salarios mínimos legales vigentes, la

base de cotización podrá ser limitada a dicho monto por la Comisión de Regulación en
Salud –CRES–389.

b) Trabajadores Independientes:

Las entidades promotoras de salud deberán determinar las bases presuntas mínimas
de los aportes que los trabajadores independientes.

Cuando los ingresos reales del trabajador sean superiores a los que resulten de la
aplicación de las presunciones sobre bases mínimas, los aportes de dicho trabajador
deberán hacerse con base en los ingresos reales. Para tal efecto, los trabajadores
independientes que deseen afiliarse al SGSSS deberán presentar una declaración
anual390, en la cual informen a la EPS, de manera anticipada, el Ingreso Base de
Cotización que se tendrá en cuenta para liquidar sus aportes a partir del mes de febrero
de cada año y hasta enero del año siguiente.

Cuando el trabajador independiente no presente su declaración de Ingreso Base de

Cotización dentro de los plazos previstos en el presente decreto, se presumirá que el
Ingreso Base de Cotización para el período será el declarado en el año inmediatamente
anterior, aumentado en un porcentaje igual al reajuste del salario mínimo legal vigente.
En todo caso, dicho Ingreso Base de Cotización no será inferior a la base mínima legal
que corresponda391.

386 Circular Externa Supersalud No. 11 de 1995, punto 1. 2.

387 Decreto Reglamentario 1406 de 1999, Artículo 40.
388 Ver punto 6. 2. 1. 4 de esta Cartilla.
389 Ley 100 de 1993, Artículo 204.
390 Ver “Sistema de Seguridad Social Integral” Ley 100 de 1993, Artículo 204, publicación del Grupo Editorial Nueva Legislación.
391 Decreto Reglamentario 1406 de 1999, Artículo 25.
246 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

c) Trabajadores Ocasionales, accidentales o transitorios:

La afiliación a este esquema de cobertura social lo realizará el empleador persona

natural, a través del Formulario Único de Afiliación Electrónica, que forma parte de
la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes, para vincular a sus trabajadores a las
coberturas sociales de salud-régimen subsidiado, mediante el pago de una contribución
de solidaridad para salud, a un ahorro programado de largo plazo, a través del aporte
social complementario y al sistema general de riesgos profesionales, a través del pago
de la cotización a la que se refiere el artículo 16 del Decreto-ley 1295 de 1994392.

La cotización a seguridad social para trabajadores dependientes que laboran por

períodos inferiores a un mes, se encuentra regulada por el Decreto 2616 de 2013, de
la siguiente forma:

El citado Decreto se aplicará a los trabajadores dependientes que cumplan con las
siguientes condiciones, sin perjuicio de las demás que les son de su naturaleza:

a) Que se encuentren vinculados laboralmente.

b) Que el contrato sea a tiempo parcial, es decir, que en un mismo mes, sea
contratado por periodos inferiores a treinta (30) días.

c) Que el valor que resulte como remuneración en el mes, sea inferior a un (1)
salario mínimo mensual legal vigente. 

No se aplicará a los trabajadores afectados por una reducción colectiva o temporal de

la duración normal de su trabajo, por motivos económicos, tecnológicos o estructurales.
El traslado de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa
deberá ser voluntario393. (Decreto 2616 de 2013, Artículo 2)

La afiliación del trabajador a los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y

Subsidio Familiar será responsabilidad del empleador y se realizará en los términos
que establecen las normas generales que rigen los diferentes sistemas, a través de
las Administradoras de Pensiones, Administradoras de Riesgos Laborales y Cajas de
Compensación Familiar autorizadas para operar394. (Decreto 2616 de 2013, Artículo 3)

Para la afiliación al Sistema General de Pensiones, el trabajador seleccionará una única

administradora de pensiones.

Para la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales y del Subsidio Familiar,

corresponderá al empleador efectuar la selección de la Administradora de Riesgos
Laborales y de la Caja de Compensación Familiar395. (Decreto 2616 de 2013, Artículo 4)

392 Decreto Reglamentario 2060 de 2008, Artículo 2.

393 Decreto 2616 de 2013, Artículo 2
394 Decreto 2616 de 2013, Artículo 3
395 Decreto 2616 de 2013, Artículo 4
 Seguridad Social 247

En el Sistema de Pensiones, el ingreso base para calcular la cotización mínima mensual

de los trabajadores a quienes se les aplica el presente decreto, será el correspondiente
a una cuarta parte (1/4) del salario mínimo mensual legal vigente, el cual se denominará
cotización mínima semanal.

Para el Sistema de Riesgos Laborales, el ingreso base de cotización será el salario

mínimo legal mensual vigente396. (Decreto 2616 de 2013, Artículo 5)

Para el Sistema General de Pensiones y del Subsidio Familiar, se cotizará de acuerdo

con lo señalado en la siguiente tabla:

 Días laborados en el mes Monto de la cotización

Entre 1 y 7 días Una (1) cotización mínima semanal
Entre 8 y 14 días Dos (2) cotizaciones mínimas semanales
Entre 15 y 21 días Tres (3) cotizaciones mínimas semanales
Cuatro (4) cotizaciones mínimas semanales
Más de 21 días
(equivalen a un salario mínimo mensual)

Los valores semanales citados en este artículo, se refieren al valor mínimo semanal
calculado en el artículo 8 del presente decreto397. (Decreto 2616 de 2013, Artículo 6)

El monto de cotización que le corresponderá al empleador y al trabajador, se determinará

aplicando los porcentajes establecidos en las normas generales que regulan los
Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familia398. (Decreto 2616 de
2013, Artículo 7)

El valor semanal del pago se calcula como se ilustra a continuación:

1. Valor de cotización mínima semanal a cargo del empleador en cada sistema:

Pago mínimo semanal a cargo del empleador Valor mínimo semanal ($)
A. Seguridad Social 21.695,52
Pensiones (12% del SMMLV/4) 18.480
Riesgos Laborales

(Riesgo 1 = 0,522%* del SMMLV) ** 3.215,52

Valor variable según el riesgo de la actividad del empleador.

B. Parafiscalidad 6.160
Cajas de Compensación (4% del SMMLV/4) 6.160
C. Total (A+B) 27.855,52

* En la tabla se especifica un ejemplo de empresa con actividad económica de riesgos laborales

** En riesgos laborales el valor a pagar será igual al valor mensual.

396 Decreto 2616 de 2013, Artículo 5

397 Decreto 2616 de 2013, Artículo 6
398 Decreto 2616 de 2013, Artículo 7
248 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

2. Valores mínimos a cargo del trabajador para el Sistema de Pensiones:

 Pago mínimo semanal a cargo del trabajador Mínimo semanal ($)

Pensiones (4% del SMMLV/4) 6.160
Total 6.160

Los valores señalados en las tablas contenidas en el presente artículo son ilustrativos y
calculados sobre el salario mínimo mensual legal vigente (SMMLV) del año 2013, por lo
tanto se ajustarán anualmente según el incremento oficial del salario mínimo mensual.

El porcentaje de cotización al Sistema General de Riesgos Laborales se aplicará de

conformidad con la clasificación de actividades económicas establecidas en el Decreto
1607 de 2002 o la norma que lo modifique, adicione o sustituya399. (Decreto 2616 de
2013, Artículo 8)

El mecanismo de recaudo en los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Cajas

de Compensación Familiar, será el de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes
(PILA). El modelo operativo que se adopte para actualizar el sistema PILA a fin de
cobijar a los trabajadores a que se refiere el Decreto 2616 de 2013, incorporará un
esquema de reporte a los operadores de información y bancarios de carácter unificado
o por grupos de trabajadores, que permita controlar los costos de operación.

Si la reglamentación vigente para la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes no

contiene los elementos que permitan realizar las cotizaciones en los términos que
señala el presente decreto, se dispondrá de un plazo de dos (2) meses para que el
Ministerio de Salud y Protección Social o quien haga sus veces, realice los ajustes
pertinentes400. (Decreto 2616 de 2013, Artículo 10) 

La cotización a los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar se

realizará en los plazos establecidos en las normas generales que los rigen. El empleador
realizará las cotizaciones reportando el número de días que laboró el trabajador durante
el mes correspondiente; para el Sistema de Riesgos Laborales la cotización será
mensual401. (Decreto 2616 de 2013, Artículo 11)

Cuando un trabajador tenga simultáneamente más de un contrato de trabajo, cada

empleador deberá efectuar de manera independiente las cotizaciones correspondientes
a los diferentes Sistemas señalados en el presente decreto, en los términos del régimen
aplicable a cada uno de ellos402. (Decreto 2616 de 2013, Artículo 12)

En el evento en que el trabajador cuente con más de una relación laboral, deberá
informar a sus empleadores la administradora de pensiones seleccionada, con el fin
de que estos últimos realicen su afiliación y cumplan sus obligaciones en una única
administradora de pensiones403. (Decreto 2616 de 2013, Artículo 13)

399 Decreto 2616 de 2013, Artículo 8

400 Decreto 2616 de 2013, Artículo 10
401 Decreto 2616 de 2013, Artículo 11
402 Decreto 2616 de 2013, Artículo 12
403 Decreto 2616 de 2013, Artículo 13
 Seguridad Social 249

Si la persona que ha realizado cotizaciones mínimas semanales al Sistema General

de Pensiones en los términos del presente decreto, no logra cumplir los requisitos
para obtener una pensión, si lo decide voluntariamente, los recursos por concepto de
devolución de saldos o indemnización sustitutiva, según aplique, podrán ingresar al
mecanismo de beneficios económicos periódicos BEPS con el fin de obtener la suma
periódica, en los términos del Decreto número 604 de 2013 o la norma que lo sustituya.

Los recursos de la indemnización sustitutiva o la devolución de saldos se tendrán en

cuenta para el cálculo del subsidio periódico, siempre que permanezcan por lo menos
tres (3) años en el Servicio Social Complementario de los BEPS404. (Decreto 2616 de
2013, Artículo 18)

d) Afiliación de trabajadores independientes de manera colectiva:

El trabajador independiente deberá acreditar ante las entidades administradoras del

Sistema de Seguridad Social Integral, su vinculación a una agremiación o asociación
mediante certificación escrita expedida por la misma.

La vinculación del trabajador independiente a cualquiera de las agremiaciones o

asociaciones que cumplan las funciones establecidas en el presente decreto, no
constituye relación o vínculo laboral.

El trabajador independiente que voluntariamente quiera afiliarse al Sistema General de

Riesgos Profesionales, debe estar previamente afiliado a los Sistemas Generales de
Seguridad Social en Salud y Pensiones405.

e) Trabajadores con Empleo de Emergencia:

Las personas vinculadas a través de un empleo de emergencia serán afiliadas por el

empleador.

6. 3. 2 Prestaciones del servicio de salud

Los afiliados al régimen contributivo, tienen derecho a que éste les reconozca el pago de las
incapacidades generadas en enfermedad general, para ello, las Empresas Promotoras
de Salud podrán subcontratar con compañías aseguradoras. Las incapacidades originadas
en enfermedad laboral y accidente de trabajo serán reconocidas por las Entidades
Promotoras de Salud y se financiarán con cargo a los recursos destinados para el pago de
dichas contingencias en el respectivo régimen.

Igualmente reconocerá y pagará a cada una de las Entidades Promotoras de Salud, la

licencia por maternidad y paternidad406.

El Ministerio de la Protección Social aclaró la imposibilidad de transmitir mortis causa las

prestaciones económicas derivadas de las incapacidades, de la siguiente forma:

404 Decreto 2616 de 2013, Artículo 18

405 Decreto Reglamentario 3615 de 2005, Artículo 3.
406 Ley 100 de 1993, Artículos 206 y 207.
250 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

“En este orden de ideas, se tiene que las prestaciones económicas derivadas de la
incapacidad por enfermedad general que reconoce el Régimen Contributivo del Sistema
General de Seguridad Social en Salud, es un beneficio que se concede por la calidad de la
persona, es decir, por su enfermedad. En este evento, la prestación económica en comento
tiene una doble finalidad, el cual es conceder un beneficio económico que le permita a la
persona subsistir durante los días que no laborará y también, el concederle un tiempo de
descanso que le permita recuperar su estado normal de salud.

En este evento y toda vez que la prestación económica objeto de consulta se concede
por una situación propia (enfermedad) que afecta a un afiliado y no a sus herederos, se
concluye que la incapacidad no reconocida a un cotizante por su muerte, no es transmisible
por causa de muerte a sus herederos”407.

6. 3. 2. 1 Incapacidad por enfermedad general

Es el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las
EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados
física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por
enfermedad general, incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez
absoluta o por gran invalidez.

El pago lo hará directamente el empleador al afiliado cotizante dependiente, con la misma

periodicidad de su nómina, los valores así reconocidos se descontarán a más tardar en
las dos siguientes liquidaciones del pago de cotizaciones a la EPS donde esté afiliado el
cotizante. Cuando se presenten traslados de EPS, los descuentos deberán ser realizados
a la nueva entidad en su primer pago quien repetirá en la parte correspondiente ante la
anterior.

Para los trabajadores independientes, el valor de las incapacidades de cada mes deberá
descontarse en el siguiente pago de cotización.

Sí resultare saldo a favor del empleador o trabajador independiente, la EPS pagará dicho
valor dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación de la liquidación408.

En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán a cargo de los respectivos

empleadores las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de
incapacidad originada por enfermedad general y de las Entidades Promotoras de Salud a
partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.

En el Sistema General de Riesgos Laborales las Administradoras de Riesgos Laborales

reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente
de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral409.

A partir de la expedición de la Ley 1564 de 2012, la prescripción del pago de las incapacidades
temporales al trabajador será de tres (3) años (antes era de 1 año).

407 Concepto 198725 de 2012.

408 Circular Externa Supersalud No. 11 de 1995, punto 1. 3.
409 Decreto Reglamentario 1406 de 1999, Artículo 40
 Seguridad Social 251

6. 3. 2. 2 Licencias de maternidad y paternidad410

Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social
en Salud, a los progenitores del recién nacido, a los padres adoptantes o al padre adoptante
cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente, siempre que sean cotizantes
no pensionados.

El valor a pagar mensualmente, equivale al ciento por ciento (100%) del salario que
devengue al momento de entrar a disfrutar del descanso o de la licencia, por los días
de licencia; en el caso de salarios variables, se procederá de igual forma que para las
incapacidades por enfermedad general. El pago lo hará directamente el empleador a los
afiliados cotizantes que disfrutan de la licencia, con la misma periodicidad de su nómina y
por la parte causada; los valores así reconocidos se descontarán a más tardar en las dos
siguientes liquidaciones del pago de cotizaciones a la EPS donde este afiliado el cotizante,
a su vez estas entidades lo cobrarán a la Subcuenta de Compensación del Fondo de
Solidaridad y Garantía en la compensación mensual. Cuando se presenten traslados de
EPS, los descuentos deberán ser realizados a la nueva entidad en su primer pago quien
repetirá en la parte correspondiente ante la anterior.

Para los trabajadores independientes, el valor de las licencias de cada mes deberá
descontarse en el siguiente pago de cotización.

Sí resultare saldo a favor del empleador trabajador independiente la EPS pagará dicho
valor dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la presentación de la liquidación411.

6. 3. 2. 2. 1 Directrices para el reconocimiento de la licencia de maternidad y paternidad

en consideración a la situación particular del parto y otras eventualidades412
a) Parto prematuro

En las licencias de maternidad para las madres de niños prematuros a que se refiere el
numeral 5 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo
1 de la Ley 1468 de 2011, para efectos del reconocimiento de la licencia se tendrá
como fecha gestacional la fecha de parto y de nacimiento a término la fecha probable
del mismo.

La licencia por parto prematuro se reconocerá cuando el menor haya nacido antes de
completar las 37 semanas de gestación, información que deberá ser validada por las
co­rrespondientes EPS o EOC

b) Parto múltiple

La licencia de maternidad para las madres con parto múltiple se ampliará en dos (2)
semanas más, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 5 del artículo 236 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, siempre y
cuando los niños hayan nacido vivos.

410 Ver punto 4. 4 de esta Cartilla.

411 Circular Externa Supersalud No. 11 de 1995, punto 1. 4.
412 Circular Externa Conjunta Ministerio de Salud y Protección Social – Ministerio del Trabajo No. 13 de 2012, Punto 2.
252 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

c) Licencia al padre por fallecimiento de la madre

La licencia de que trata el numeral 6 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo,
modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, deberá ser reconocida en los
siguientes términos:
a) Se hará por la EPS o EOC a la que se encuentre afiliado el padre del menor,
recono­cimiento que se efectuará con el Ingreso Base de Cotización con que
este venga efectuando las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social
en Salud y por el tiempo que falte de la licencia otorgada a la madre cotizante
fallecida.
b) El padre deberá acreditar su condición con la presentación del registro civil de
na­cimiento del menor.
c) Para efecto del trámite de esta prestación económica, la EPS o EOC a la que se
encontraba afiliada la madre fallecida, deberá expedir al padre del menor una
certifi­cación en la que consten los datos de la afiliación y de la autorización de la
licencia de maternidad.

d) La EPS o EOC a la que se encontraba afiliada la madre del menor, deberá registrar
la novedad de su fallecimiento de forma inmediata en la Base de Datos Única de
Afiliados.

e) Independientemente de que el padre del menor se encuentre afiliado a la misma

o a otra EPS o EOC, deberá acreditar la condición de fallecimiento de la madre
del menor para el trámite de la referida prestación económica, adjuntando la
certificación expedida por la EPS o EOC a la que se encontraba afiliada la madre
del menor y el certificado de defunción correspondiente.

El reconocimiento de esta licencia podrá darse desde la fecha de nacimiento del menor
o con posterioridad a esta. En todo caso, dicho reconocimiento no excluye el beneficio
del padre de disfrutar de la licencia remunerada de paternidad, de que trata el parágrafo
1 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la
Ley 1468 de 2011.

En razón a que el numeral 6 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modi­
ficado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, al regular lo correspondiente a la licencia
del padre en caso de fallecimiento de la madre del menor lo hizo partiendo de la base de
que este efectúa cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social en Salud, siendo
así como aludió a “empleador del padre del niño” no habrá lugar al reconocimiento de
esta licencia respecto de un padre beneficiario o no cotizante a dicho Sistema. Tampoco
habrá lugar a su reconocimiento para el evento en que fallezcan tanto la madre como
el hijo.

Para el caso en que la madre fallezca, se haya concedido la licencia al padre y, sin em­
bargo, el menor fallezca con posterioridad, el reconocimiento de la licencia se efectuará
hasta a fecha de fallecimiento del menor.
 Seguridad Social 253

En el evento que la madre gestante haya hecho uso del descanso preparto (de 7 a
14 días) y fallezca en el momento del parto, la EPS o EOC, reconocerá la prestación
económica por tal término al empleador aportante de la madre cotizante fallecida.

d) Paternidad

Los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud dependientes e inde­

pendientes, de conformidad con lo estatuido en el parágrafo 1 del artículo 236 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, tendrán
derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad, para lo cual,
el empleador o trabajador independiente, deberá efectuar el cobro de esta prestación
económica ante la EPS o EOC.

e) Periodos mínimos de cotización

En la validación de los periodos mínimos de cotización ante el Sistema General de

Seguridad Social en Salud, como requisito para acceder a la prestación económica de
las licencias de maternidad y paternidad, se aplicarán los mismos términos contenidos
en la normatividad vigente.

6. 3. 2. 3 Accidente de Trabajo y Enfermedad Laboral

Se entiende por accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa
o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte.

Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del
empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del
lugar y horas de trabajo.

Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de

los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa,
cuando el transporte lo suministre el empleador.

También se considerará como accidente de trabajo el ocurrido durante el ejercicio de la

función sindical aunque el trabajador se encuentre en permiso sindical siempre que el
accidente se produzca en cumplimiento de dicha función.

De igual forma se considera accidente de trabajo el que se produzca por la ejecución

de actividades recreativas, deportivas o culturales, cuando se actúe por cuenta o en
representación del empleador o de la empresa usuaria cuando se trate de trabajadores de
empresas de servicios temporales que se encuentren en misión413.

En tanto, que es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a

factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador se
ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las

413 Ley 1562 de 2012, Artículo 3.

254 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

enfermedades que se consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no
figure en la tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad
con los factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral, conforme
lo establecido en las normas legales vigentes414.

Estos servicios se financiarán con cargo a la cotización del régimen de accidentes de

trabajo y enfermedad laboral o Sistema General de Riesgos Laborales, que trataremos en
el punto 6. 4 de esta Cartilla.

6. 3. 2. 4 Reconocimiento de incapacidades y licencias

Con la expedición del Decreto-Ley 19 de 2012 o Anti Trámites, si el trabajador dependiente
sufre una enfermedad o accidente de origen común o goza de una licencia de maternidad
y paternidad remunerada por parte de la EPS, ya no hará las diligencias para que le
reconozca su pago, ahora el trabajador reportará a su empleador el evento y será éste
quien haga las diligencias ante la EPS para su pago.

Consideramos que se mantiene el deber del trabajador de seguir solicitando a su médico

la expedición de la incapacidad por escrito como parte del reporte que se menciona
anteriormente, de lo contrario se estaría configurando una inasistencia a sus labores, sin
ningún tipo de justificación válida.

6. 4 SISTEMA GENERAL DE RIESGOS LABORALES

Es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados
a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y
los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencias del trabajo que
desarrollan.

Se aplica a todas las empresas que funcionen en el territorio nacional, y a los trabajadores,
contratistas, subcontratistas, de los sectores público, oficial, semioficial, en todos sus
órdenes, y del sector privado en general415.

Las disposiciones vigentes de salud ocupacional relacionadas con la prevención de los

accidentes de trabajo y enfermedades laborales y el mejoramiento de las condiciones de
trabajo, hacen parte integrante del Sistema General de Riesgos Laborales416.

6. 4. 1 Afiliación
Son afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales417:
• Los trabajadores dependientes nacionales o extranjeros, vinculados mediante
contrato de trabajo o como servidores públicos;

414 Ley 1562 de 2012, Artículo 4.

415 Decreto-Ley 1295 de 1994, Artículos 1 y 2.
416 Ley 1562 de 2012, Artículo 1.
417 Decreto-Ley 1295 de 1994, Artículo 13.
 Seguridad Social 255

• Los jubilados o pensionados, excepto los de invalidez, que se reincorporen a la fuerza

laboral como trabajadores dependientes, vinculados mediante contrato de trabajo o
como servidores públicos, y
• Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen fuente de ingreso para
la respectiva institución, cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la
culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional, de conformidad con
la reglamentación que para el efecto se expida.
• Los trabajadores independientes, de conformidad con la reglamentación que para tal
efecto expida el gobierno nacional.
• Los miembros activos del Subsistema Nacional de primera respuesta (bomberos cuyo
pago será a cargo del Ministerio del Interior. (Bomberos y miembros de la Defensa
Civil).
• Obligatoriamente todos los trabajadores independientes vinculados a través de un
contrato formal de prestación de servicios con duración superior a un (1) mes.
• Quienes laboren en actividades catalogadas como de alto riesgo, la cotización la
pagará el contratante.
• Los estudiantes que realicen trabajos que signifiquen fuente de ingreso para la
respectiva institución educativa.
• Los estudiantes cuyo entrenamiento o actividad formativa es requisito para la
culminación de sus estudios, e involucra un riesgo ocupacional.
La afiliación por parte de los empleadores se realiza mediante el diligenciamiento del
formulario de afiliación y la aceptación por parte de la entidad administradora, en los
términos que determine el reglamento.

Los empleadores que tengan a su cargo uno ó más trabajadores deben estar afiliados al
Sistema General de Riesgos Profesionales.

La selección de la entidad administradora de riegos profesionales es libre y voluntaria por

parte del empleador

La afiliación se entiende efectuada al día siguiente de aquel en que el formulario ha sido

recibido por la entidad administradora respectiva.

Lo anterior, sin perjuicio de la facultad que asiste a la entidad administradora de riesgos

profesionales de determinar, con posterioridad a la afiliación, si esta corresponde o no a
la clasificación real, de conformidad con lo previsto en el artículo 29 del Decreto 1295 de
1994.

Será responsable del pago de prestaciones de que trata el Decreto 1295 de 1994, la
entidad administradora de riesgos profesionales que haya recibido, o le corresponda recibir
el monto de las cotizaciones del periodo en el cual ocurra cualquiera de las consecuencias
de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional418.

418 Decreto Reglamentario 1772 de 1994, Artículos 3 y 6.

256 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Respecto de las empresas de servicios temporales, éstas son las responsables de la salud
ocupacional de sus trabajadores en misión, en los términos de las Leyes que rigen la
materia para los trabajadores permanentes419. (Ley 50 de 1990, Artículo 78 Parcial).

6. 4. 1. 1 Clasificación de la Empresa
Es el acto por medio del cual el empleador clasifica a la empresa de acuerdo con la
actividad principal dentro de la clase de riesgo que corresponda y aceptada por la entidad
administradora en el término que determine el reglamento.

Cuando una misma empresa tuviese más de un centro de trabajo, podrá tener diferentes
clases de riesgo, para cada uno de ellos por separado, bajo una misma identificación, que
será el número de identificación tributaria, siempre que exista diferenciación clara en la
actividad que desarrollan, en las instalaciones locativas y en la exposición a factores de
riesgo ocupacional.

TABLA DE CLASES DE RIESGO

CLASE RIESGO
CLASE I RIESGO MÍNIMO
CLASE II RIESGO BAJO
CLASE III RIESGO BAJO
CLASE IV RIESGO ALTO
RIESGO MÁXIMO

6. 4. 1. 1. 1 Atención especial en asistencia técnica en las micro y pequeñas empresas

del país
Las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales fortalecerán las actividades de
promoción y prevención en las micro y pequeñas empresas que presentan alta siniestralidad
o están clasificadas como de alto riesgo.

El Ministerio del Trabajo definirá los criterios técnicos con base en los cuales las Entidades
Administradoras de Riesgos Laborales focalizarán sus acciones de promoción y prevención
de manera que se fortalezcan estas actividades en las micro y pequeñas empresas, para lo
cual se tendrá en cuenta la frecuencia, severidad y causa de los accidentes y enfermedades
laborales en estas empresas, así como los criterios técnicos que defina el Ministerio de
Salud y Protección Social en lo relacionado con la afiliación de trabajadores afiliados a
micro y pequeñas empresas.

-- Dentro de las campañas susceptibles de reproducción en medios físicos o electrónicos

y actividades generales de promoción y prevención de riesgos laborales que realizan
periódicamente las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales se involucrarán a
trabajadores del sector informal de la economía, bajo la vigilancia y control del Ministerio
de Trabajo420.

419 Ley 50 de 1990, Artículo 78 parcial

420 Ley 1562 de 2012, Artículo 12.
 Seguridad Social 257

6. 4. 1. 2 Cotizaciones
El monto de las cotizaciones para el caso de los trabajadores vinculados mediante contratos
de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%,
del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores, y estará a cargo del respectivo
empleador.

Durante la vigencia de la relación laboral, los empleadores deberán efectuar las cotizaciones
obligatorias al Sistema General de Riesgos Laborales.

Para la afiliación a una entidad administradora se requerirá copia de los recibos de pago
respectivos del trimestre inmediatamente anterior, cuando sea el caso.

En aquellos casos en los cuales el afiliado perciba salario de dos o más empleadores, las
cotizaciones correspondientes serán efectuadas en forma proporcional al salario base de
cotización a cargo de cada uno de ellos421.

La siguiente, es la tabla de cotizaciones para cada clase de riesgo:

TABLA DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMAS422

CLASE DE
VALOR MÍNIMO VALOR INICIAL VALOR MÁXIMO
RIESGO
I 0,348% 0,522% 0,696%
II 0,435% 1,044% 1,653%
III 0,783% 2,436% 4,089%
IV 1,740% 4,350% 6,060%
V 3,219% 6,960% 8,700%

Toda empresa que ingrese por primera vez al Sistema General de Riesgos Laborales,
cotizará por el valor correspondiente al valor inicial de la clase de riesgo que le corresponda.

Los empleadores son responsables del pago de las cotizaciones al Sistema General de
Riesgos Laborales, y deberán conseguirlas dentro de los diez (10) primeros días comunes
del mes siguiente a aquel objeto de la cotización.

Las entidades administradoras podrán aceptar la modalidad de pago de las cotizaciones

con tarjeta de crédito423.

6. 4. 1. 3 Base de cotización del Sistema General de Riesgos Laborales

La base para calcular las cotizaciones del Sistema General de Riesgos Laborales, es la
misma determinada para el Sistema General de Pensiones424.

421 Decreto-Ley 1295 de 1994, Artículos 16 y 18.

422 Decreto Reglamentario 1772 de 1994, Artículo 13.
423 Decreto Reglamentario 1772 de 1994, Artículo 16.
424 Ver punto 6. 2. 1. 4 de esta Cartilla.
258 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Las cotizaciones correspondientes a los trabajadores dependientes del sector privado se

calcularán con base en el salario mensual devengado. Para el efecto, constituye salario el
que se determine para el Sistema General de Pensiones.

Los empleadores del sector público cotizarán sobre los salarios de sus servidores. Para
estos efectos, constituye salario el que se determine para los servicios públicos en el
Sistema General de Pensiones.

Igual que para el Sistema General de Pensiones la base de cotización estará limitada a
veinte (20) salarios mínimos, y la de los salarios integrales se calculará sobre el (70%) de
ellos425.

6. 4. 2 Prestaciones asistenciales y económicas426

Todo trabajador que sufra un accidente de trabajo o una enfermedad profesional tendrá
derecho, según sea el caso, a:

• Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.

• Servicios de hospitalización.
• Servicio odontológico.
• Suministro de medicamentos.
• Servicios auxiliares de de diagnóstico y tratamiento.
• Prótesis y órtesis, su reparación, y su reposición solo en casos de deterioro o
desadaptación, cuando a criterio de rehabilitación se recomienda.
• Rehabilitaciones física y profesional.
• Gastos de traslado, en condiciones normales, que sean necesarios para la prestación
de estos servicios.
• Los servicios de salud que demande el afiliado, derivados del accidente de trabajo
o la enfermedad profesional, serán prestados a través de la Entidad Promotora de
Salud a la cual se encuentra afiliado en el Sistema General de Seguridad Social en
Salud, salvo los tratamientos de rehabilitación profesional y los servicios de medicina
ocupacional que podrán ser prestados por las entidades administradoras de riesgos
laborales.
• Los gastos derivados de los servicios de salud prestados y que tengan relación directa
con la atención del riesgo profesional, están a cargo de la entidad administradora de
riesgos laborales correspondiente.
• La atención inicial de urgencia de los afiliados al sistema, derivados de accidentes
de trabajo o enfermedad profesional, podrá ser prestada por cualquier institución
prestadora de servicios de salud, con cargo al sistema general de riesgos laborales.

425 Decreto Reglamentario 1772 de 1994, Artículo 11.

426 Decreto-Ley 1295 de 1994, Artículos 5 y 7.
 Seguridad Social 259

• Subsidio por incapacidad temporal.

• Indemnización por incapacidad permanente parcial.
• Pensión de Invalidez427.
• Pensión de sobrevivientes428.
• Auxilio funerario.

6. 4. 2. 1 Ingreso base para liquidar las prestaciones económicas

a) Para accidentes de trabajo

El promedio del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los seis (6) meses anteriores a
la ocurrencia al accidente de trabajo, o fracción de meses, si el tiempo laborado en
esa empresa fuese inferior a la base de cotización declarada e inscrita en la Entidad
Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado;

b) Para enfermedad laboral

El promedio del último año, o fracción de año, del Ingreso Base de Cotización (IBC)
anterior a la fecha en que se calificó en primera oportunidad el origen de la enfermedad
laboral.

En caso de que la calificación en primera oportunidad se realice cuando el trabajador se

encuentre desvinculado de la empresa se tomará el promedio del último año, o fracción de
año si el tiempo laborado fuese inferior, del Ingreso Base de Cotización (IBC) declarada e
inscrita en la última Entidad Administradora de Riesgos Laborales a la que se encontraba
afiliado previo a dicha calificación.

-- Las sumas de dinero que las Entidades Administradoras de Riesgos Laborales deben
pagar por concepto de prestaciones económicas deben indexarse, con base en el Índice
de Precios al Consumidor (IPC) al momento del pago certificado por el Departamento
Administrativo Nacional de Estadística, DANE.

-- Para el caso del pago del subsidio por incapacidad temporal, la prestación será
reconocida con base en el último (IBC) pagado a la Entidad Administradora de Riesgos
Laborales anterior al inicio de la incapacidad médica las Administradoras de Riesgos
Laborales deberán asumir el pago de la cotización a pensiones y salud, correspondiente
a los empleadores o de los trabajadores independientes, durante los períodos de
incapacidad temporal y hasta por un Ingreso Base de Cotización equivalente al valor de
la incapacidad. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley
100 de 1993.

-- El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de

Salud, en caso de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común;

427 Ver punto 6. 2. 2. 2 de esta Cartilla.

428 Ver punto 6. 2. 2. 3 de esta Cartilla.
260 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

o por la Administradora de Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen

en primera oportunidad sea laboral y si existiese controversia continuarán cubriendo
dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que exista un dictamen en firme por
parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta, cuando el pago corresponda
a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta pagará el mismo
porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del
Sistema General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme
podrán entre ellas realizarse los respectivos rembolsos y la ARL reconocerá al trabajador
la diferencia en caso de que el dictamen en firme indique que correspondía a origen
laboral.

-- El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la

Administradora del Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142
del Decreto-ley 19 de 2012 o la norma que lo modifique o sustituya429.

6. 4. 2. 2. Monto de las cotizaciones

El monto de las cotizaciones para el caso de los trabajadores vinculados mediante contratos
de trabajo o como servidores públicos no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%,
del Ingreso Base de Cotización (IBC) de los trabajadores y su pago estará a cargo del
respectivo empleador.

El mismo porcentaje del monto de las cotizaciones se aplicará para las personas vinculadas
a través de un contrato formal de prestación de servidos personales, sin embargo, su
afiliación estará a cargo del contratante y el pago a cargo del contratista, exceptuándose lo
estipulado en el literal a) numeral 5 del artículo 1 de esta ley.

El Ministerio de Trabajo en coordinación con el Ministerio de Salud y Protección Social en lo

de su competencia adoptarán la tabla de cotizaciones mínimas y máximas para cada clase
de riesgo, así como las formas en que una empresa pueda lograr disminuir o aumentar
los porcentajes de cotización de acuerdo a su siniestralidad, severidad y cumplimiento del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST430.

6. 4. 2. 3 Mora en el pago de aportes al Sistema General de Riesgos Laborales

No genera la desafiliación automática de los afiliados trabajadores durante la vigencia de
la relación laboral y del contrato de prestación de servicios.

En el evento en que el empleador y/o contratista se encuentre en mora de efectuar sus

aportes al Sistema General de Riesgos Laborales, será responsable de los gastos en que
incurra la Entidad Administradora de Riesgos Laborales por causa de las prestaciones
asistenciales otorgadas, así como del pago de los aportes en mora con sus respectivos
intereses y el pago de las prestaciones económicas a que hubiere lugar.

429 Ley 1562 de 2012, Artículo 5.

430 Ley 1562 de 2012, Artículo 6.
 Seguridad Social 261

La liquidación, debidamente soportada, que realicen las Entidades Administradoras de

Riesgos Laborales por concepto de Prestaciones otorgadas, cotizaciones adeudadas e
intereses por mora, prestará mérito ejecutivo.

Se entiende que la empresa afiliada está en mora cuando no ha cumplido con su obligación
de pagar los aportes correspondientes dentro del término estipulado en las normas legales
vigentes. Para tal efecto, la Entidad Administradora de Riesgos Laborales respectiva,
deberá enviar a la última dirección conocida de la empresa o del contratista afiliado una
comunicación por correo certificado en un plazo no mayor a un (1) mes después del no
pago de los aportes. La comunicación constituirá a la empresa o contratista afiliado en
mora. Copia de esta comunicación deberá enviarse al representante de los Trabajadores
en Comité Paritario de Salud Ocupacional (Copaso).

Si pasados dos (2) meses desde la fecha de registro de la comunicación continúa la mora,
la Administradora de Riesgos Laborales dará aviso a la Empresa y a la Dirección Territorial
correspondiente del Ministerio del Trabajo para los efectos pertinentes.

La administradora deberá llevar el consecutivo de registro de radicación de los anteriores

avisos, así mismo la empresa reportada en mora no podrá presentarse a procesos de
contratación estatal.
-- Cuando la Entidad Administradora de Riesgos Laborales, una vez agotados todos
los medios necesarios para efectos de recuperar las sumas adeudadas al Sistema
General de Riesgos Laborales, compruebe que ha sido cancelado el registro mercantil
por liquidación definitiva o se ha dado un cierre definitivo del empleador y obren en
su poder las pruebas pertinentes, de conformidad con las normas vigentes sobre la
materia, podrá dar por terminada la afiliación de la empresa, mas no podrá desconocer
las prestaciones asistenciales y económicas de los trabajadores de dicha empresa, a
que haya lugar de acuerdo a la normatividad vigente como consecuencia de accidentes
de trabajo o enfermedad laboral ocurridos en vigencia de la afiliación.
-- Sin perjuicio, de la responsabilidad del empleador de asumir los riesgos laborales de
sus trabajadores en caso de mora en el pago de las primas o cotizaciones obligatorias y
de la que atañe al propio contratista, corresponde a todas las entidades administradoras
de riesgos laborales adelantar las acciones de cobro, previa constitución de la empresa,
empleador o contratista en mora y el requerimiento escrito donde se consagre el valor
adeudado y el número de trabajadores afectados.
Para tal efecto, la liquidación mediante la cual la administradora de riesgos laborales
determine el valor adeudado, prestará mérito ejecutivo.
-- La Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales, UGPP, realizará seguimiento y control
sobre las acciones de determinación, cobro, cobro persuasivo y recaudo que deban
realizar las Administradoras de Riesgos Laborales.
-- Los Ministerios del Trabajo y Salud reglamentarán la posibilidad de aportes al Sistema
de Seguridad Social Integral y demás parafiscales de alguno o algunos sectores de
manera anticipada431.

431 Ley 1562 de 2012, Artículo 7.

262 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

6. 4. 3 Investigación de incidentes y accidentes de trabajo432

Se aplica a los empleadores públicos y privados, a los trabajadores dependientes e
independientes, a los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial
o administrativo, a las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, a
las agremiaciones u asociaciones que afilian trabajadores independientes al Sistema de
Seguridad Social Integral; a las administradoras de riesgos laborales; a la Policía Nacional
en lo que corresponde a su personal no uniformado y al personal civil de las fuerzas
militares.

Su objeto es establecer obligaciones y requisitos mínimos para realizar la investigación de

incidentes y accidentes de trabajo, con el fin de identificar las causas, hechos y situaciones
que los han generado, e implementar las medidas correctivas encaminadas a eliminar o
minimizar condiciones de riesgo y evitar su recurrencia.

Para tales efectos es necesario conocer las siguientes definiciones:

Incidente de trabajo: Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con este,
que tuvo el potencial de ser un accidente, en el que hubo personas involucradas sin que
sufrieran lesiones o se presentaran daños a la propiedad y/o pérdida en los procesos.

Investigación de accidente o incidente: Proceso sistemático de determinación y

ordenación de causas, hechos o situaciones que generaron o favorecieron la ocurrencia
del accidente o incidente, que se realiza con el objeto de prevenir su repetición, mediante
el control de los riesgos que lo produjeron.

Causas básicas: Causas reales que se manifiestan detrás de los síntomas; razones
por las cuales ocurren los actos y condiciones subestándares o inseguros; factores que
una vez identificados permiten un control administrativo significativo. Las causas básicas
ayudan a explicar por qué se cometen actos subestándares o inseguros y por qué existen
condiciones subestándares o inseguras.

Causas inmediatas: Circunstancias que se presentan justamente antes del contacto;

por lo general son observables o se hacen sentir. Se clasifican en actos subestándares o
actos inseguros (comportamientos que podrían dar paso a la ocurrencia de un accidente
o incidente) y condiciones subestándares o condiciones inseguras (circunstancias que
podrían dar paso a la ocurrencia de un accidente o incidente).

Aportantes: Empleadores públicos y privados, contratantes de personal bajo modalidad

de contrato civil, comercial o administrativo; a las organizaciones de economía solidaria
y del sector cooperativo, a las agremiaciones u asociaciones autorizadas para realizar la
afiliación colectiva de trabajadores independientes al Sistema de Seguridad Social Integral.

Accidente grave: Aquel que trae como consecuencia amputación de cualquier segmento
corporal; fractura de huesos largos (fémur, tibia, peroné, húmero, radio y cúbito); trauma
craneoencefálico; quemaduras de segundo y tercer grado; lesiones severas de mano, tales

432 Resolución Ministerio de la Protección Social No. 1401 de 2007.

 Seguridad Social 263

como aplastamiento o quemaduras; lesiones severas de columna vertebral con compromiso

de médula espinal; lesiones oculares que comprometan la agudeza o el campo visual o
lesiones que comprometan la capacidad auditiva.

Obligaciones de los aportantes:

1. Conformar el equipo investigador de los incidentes y accidentes de trabajo,

2. Investigar todos los incidentes y accidentes de trabajo dentro de los quince (15) días
siguientes a su ocurrencia, a través del equipo investigador, conforme lo determina la
presente resolución.

3. Adoptar una metodología y un formato para investigar los incidentes y los accidentes
de trabajo, que contenga, como mínimo, los lineamientos establecidos en la presente
resolución, siendo procedente adoptar los diseñados por la administradora de riesgos
laborales.

Cuando como consecuencia del accidente de trabajo se produzca el fallecimiento del

trabajador, se debe utilizar obligatoriamente el formato suministrado por la Administradora
de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado, conforme lo establece el artículo 4
del Decreto 1530 de 1996, o la norma que lo modifique, adicione o sustituya.

4. Registrar en el formato de investigación, en forma veraz y objetiva, toda la información

que conduzca a la identificación de las causas reales del accidente o incidente de
trabajo.

5. Implementar las medidas y acciones correctivas que, como producto de la investigación,

recomienden el Comité Paritario de Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional; las
autoridades administrativas laborales y ambientales; así como la Administradora de
Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado el empleador, la empresa de servicios
temporales, los trabajadores independientes o los organismos de trabajo asociado y
cooperativo, según sea el caso.

6. Proveer los recursos, elementos, bienes y servicios necesarios para implementar las
medidas correctivas que resulten de la investigación, a fin de evitar la ocurrencia de
eventos similares, las cuales deberán ser parte del cronograma de actividades del
Programa de Salud Ocupacional de la empresa, incluyendo responsables y tiempo de
ejecución.

7. Implementar el registro del seguimiento realizado a las acciones ejecutadas a partir de

cada investigación de accidente e incidente de trabajo ocurrido en la empresa o fuera
de ella, al personal vinculado directa o indirectamente.

8. Establecer y calcular indicadores de control y seguimiento del impacto de las acciones

tomadas.
264 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

9. Remitir, a la respectiva administradora de riesgos laborales, los informes de investigación

de los accidentes de trabajo, los cuales deberán ser firmados por el representante legal
del aportante o su delegado.

10. Llevar los archivos de las investigaciones adelantadas y pruebas de los correctivos
implementados, los cuales deberán estar a disposición del Ministerio de la Protección
Social cuando este los requiera.

Obligaciones de las administradoras de riesgos laborales:

En relación con la investigación de incidentes y accidentes de trabajo, las administradoras

de riesgos laborales tienen las siguientes obligaciones:

1. Proporcionar asesoría a sus afiliados, en materia de investigación de incidentes y

accidentes de trabajo.

2. Desarrollar e implementar una metodología para la investigación de los incidentes y

accidentes de trabajo y suministrarla a los aportantes.

3. Remitir, para aprobación de la Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio

de la Protección Social, los formatos de investigación de incidentes y accidentes de
trabajo.

4. Suministrar a los aportantes el formato de investigación de incidentes y accidentes de

trabajo con su respectivo instructivo.

5. Analizar las investigaciones de los accidentes de trabajo remitidas por los aportantes,
profundizar o complementar aquellas que en su criterio no cumplan con los requerimientos
contenidos en la presente resolución.

6. Capacitar continuamente al aportante, al equipo investigador y al Comité Paritario de

Salud Ocupacional o Vigía Ocupacional, en la investigación de incidentes y accidentes
de trabajo y en la implementación de correctivos.

7. Participar, cuando lo estime necesario, en la investigación de accidentes de trabajo

que, por su complejidad, consecuencias o falta de conocimiento técnico del aportante,
hagan aconsejable la recolección de datos oportunos que permitan conocer las causas
y emitir recomendaciones más precisas.

8. Emitir conceptos técnicos sobre cada investigación remitida, así como recomendaciones
complementarias, en caso de ser necesario, a fin de que el aportante implemente las
medidas correctivas para prevenir eventos similares.

9. Realizar seguimiento a las medidas de control sugeridas en las investigaciones de

accidentes y tener los soportes disponibles cuando el Ministerio de la Protección Social
lo solicite.
 Seguridad Social 265

10. Remitir informe semestral, con sus respectivos soportes, a las Direcciones Territoriales
del Ministerio de la Protección Social para efecto del ejercicio de la vigilancia y control
que le corresponde, sobre los aportantes que han incumplido las medidas de control
recomendadas o que habiéndolas adoptado, fueron insuficientes para el control del
riesgo causante del accidente.

El informe deberá contener los siguientes datos: Nombre o razón social, documento de
identidad, dirección, departamento y municipio del aportante; nombre y documento de
identidad del trabajador accidentado; fechas del accidente de trabajo, del envío de la
investigación a la ARL, de las recomendaciones de la ARL al aportante, de verificación
de la ARL; recomendaciones incumplidas y razón del incumplimiento.

11. Informar a los aportantes sobre los resultados de las investigaciones de accidentes
e incidentes de trabajo, para que sean tenidos en cuenta de forma prioritaria en las
actividades de prevención de riesgos laborales.

Investigación de incidente y accidente de trabajo:

El aportante podrá utilizar la metodología de investigación de incidentes y accidentes de

trabajo que más se ajuste a sus necesidades y requerimientos de acuerdo con su actividad
económica, desarrollo técnico o tecnológico, de tal manera que le permita y facilite cumplir
con sus obligaciones legales y le sirva como herramienta técnica de prevención.

Equipo investigador:

El aportante debe conformar un equipo para la investigación de todos los incidentes

y accidentes de trabajo, integrado como mínimo por el jefe inmediato o supervisor del
trabajador accidentado o del área donde ocurrió el incidente, un representante del Comité
Paritario de Salud Ocupacional o el Vigía Ocupacional y el encargado del desarrollo del
programa de salud ocupacional. Cuando el aportante no tenga la estructura anterior, deberá
conformar un equipo investigador integrado por trabajadores capacitados para tal fin.

Cuando el accidente se considere grave o produzca la muerte, en la investigación deberá

participar un profesional con licencia en Salud Ocupacional, propio o contratado, así como
el personal de la empresa encargado del diseño de normas, procesos y/o mantenimiento.

Los aportantes podrán apoyarse en personal experto interno o externo, para determinar las
causas y establecer las medidas correctivas del caso.

Investigación de accidentes e incidentes ocurridos a trabajadores no vinculados

mediante contrato de trabajo:

Cuando el accidentado sea un trabajador en misión, un trabajador asociado a un organismo

de trabajo asociado o cooperativo o un trabajador independiente, la responsabilidad de
la investigación será tanto de la empresa de servicios temporales como de la empresa
usuaria; de la empresa beneficiaria del servicio del trabajador asociado y del contratante,
266 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

según sea el caso. En el concepto técnico se deberá indicar el correctivo que le corresponde
implementar a cada una.

Contenido del informe de investigación:

El documento que contenga el resultado de la investigación de un incidente o accidente

deberá contener todas las variables y códigos del informe de accidente de trabajo,
establecidos en la Resolución 156 de 2005 o la norma que la sustituya, modifique o
adicione, en cuanto a información del aportante, del trabajador accidentado y datos sobre
el accidente.

Para determinar las causas, hechos y situaciones es necesario, además, que en el informe
de investigación se detallen características específicas sobre tipo de lesión, parte detallada
del cuerpo que fue lesionada, lesión precisa que sufrió el trabajador; agente y mecanismo
del accidente, sitio exacto donde ocurrió el evento. Respecto del agente de la lesión, se debe
incluir información como: tipo, marca, modelo, velocidades, tamaños, formas, dimensiones
y las demás que se consideren necesarias.

El informe debe contener una descripción clara y completa del accidente, el análisis
causal detallado, las conclusiones, las medidas de control y demás datos propios de la
investigación.

Descripción del accidente o incidente:

El informe deberá contener un relato completo y detallado de los hechos relacionados con
el accidente o incidente, de acuerdo con la inspección realizada al sitio de trabajo y las
versiones de los testigos, involucrando todo aquello que se considere importante o que
aporte información para determinar las causas específicas del accidente o incidente, tales
como cuándo ocurrió, dónde se encontraba el trabajador, qué actividad estaba realizando y
qué pasó, por qué realizaba la actividad, para qué, con quién se encontraba, cómo sucedió.

Para obtener la información, el aportante puede acudir al reconocimiento del área

involucrada, entrevista a testigos, fotografías, videos, diagramas, revisión de documentos
y demás técnicas que se consideren necesarias.

Causas del accidente o incidente:

Son las razones por las cuales ocurre el accidente o incidente. En el informe se deben
relacionar todas las causas encontradas dentro de la investigación, identificando las
básicas o mediatas y las inmediatas y especificando en cada grupo, el listado de los actos
subestándar o inseguros y las condiciones subestándar o inseguras.

Compromiso de adopción de medidas de intervención:

Enumerar y describir las medidas de intervención que la empresa se compromete a adoptar,

para prevenir o evitar la ocurrencia de eventos similares, indicando en cada caso quién (es)
es (son) el (los) responsable (s) y cuándo se realizará la intervención.
 Seguridad Social 267

Además, se deben especificar las medidas que se realizarán en la fuente del riesgo, en el
medio ambiente de trabajo y en los trabajadores. Las recomendaciones deben ser prácticas
y tener una relación lógica con la causa básica identificada.

La empresa implementará las acciones recomendadas, llevará los registros de cumplimiento,

verificará la efectividad de las acciones adelantadas y realizará los ajustes que considere
necesarios.

Datos relativos a la investigación:

En el informe se debe relacionar lugar, dirección, fecha(s) y hora(s) en que se realiza

la investigación; nombres, cargos, identificación y firmas de los investigadores y del
representante legal.

Remisión de investigaciones:

El aportante debe remitir a la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre

afiliado, dentro de los quince (15) días siguientes a la ocurrencia del evento, el informe de
investigación del accidente de trabajo mortal y de los accidentes graves.

Recibida la investigación por la Administradora de Riesgos Laborales, esta la evaluará,

complementará y emitirá concepto sobre el evento correspondiente, determinando las
acciones de prevención que debe implementar el aportante, en un plazo no superior a
quince (15) días hábiles.

Cuando el accidente de trabajo sea mortal, la Administradora de Riesgos Laborales remitirá

el informe dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la emisión del concepto, junto
con la investigación y copia del informe del accidente de trabajo, a la Dirección Territorial de
Trabajo o a la Oficina Especial de Trabajo del Ministerio de la Protección Social, según sea
el caso, a efecto de que se adelante la correspondiente investigación administrativa laboral
y se impongan las sanciones a que hubiere lugar si fuere del caso.

Para efecto de la investigación del accidente de trabajo mortal, los formatos deben contener,
como mínimo, los requisitos establecidos en la presente resolución.

La Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social podrá

solicitar, en cualquier tiempo, los informes de que trata el presente artículo.

Sanciones:

El incumplimiento de lo establecido en la presente resolución será sancionado de

conformidad con lo establecido en los literales a) y c) del artículo 91 del Decreto-ley 1295
de 1994.

Las investigaciones administrativas y las sanciones por incumplimiento de la presente

resolución serán de competencia de las Direcciones Territoriales del Ministerio de la
Protección Social, de conformidad con lo previsto en el inciso primero ibídem.
 Aplicaciones Contables 269

APLICACIONES CONTABLES
CAPÍTULO

7
7. 1 LIQUIDACIÓN DE NÓMINA

Es el procedimiento por medio del cual se relacionan en un documento lo devengado

menos (-) las deducciones (aportes salud, pensión, fondo de solidaridad, retención en la
fuente, cooperativas y/o fondos de empleados entre otros) y valor neto a pagar.

El formato de la nómina, en términos generales debe contener:

• Encabezamiento: Nombre del empleador, el nombre del documento (Nómina para

pago de sueldos) y el período de pago.

• Esquema central: Se compone de nombre(s) y apellido(s) de cada uno de los

empleados, los días laborados, valores devengados, deducciones, neto pagado y
firma con documento de identidad de los mismos. En la parte inferior los aportes
parafiscales y la apropiación para prestaciones sociales.

• Parte final: Sección para las observaciones pertinentes a novedades laborales y

valores registrados en la nómina del respectivo período, con las firmas de quien la
elabora, revisa, aprueba y contabiliza el respectivo documento.

• El valor devengado está constituido por las sumas que el empleador paga al
empleado, y está formado por los distintos conceptos que forman el salario.

• Las deducciones, voluntarias o de ley, como se explican en el capítulo dos,

corresponden a dineros que se disminuyen del valor devengado por cada uno de los
empleados.

• El valor neto corresponde a la diferencia entre el total devengado y el total deducido

de cada empleado.

• Las apropiaciones corresponden a los aportes parafiscales que debe cancelar la

empresa a las siguientes entidades:
270 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

ENTIDAD APROPIACIONES
8.5% del total devengado menos (-) auxilio de transporte. (Ver
Entidad Promotora de Salud (E.P.S.)
Art. 25 y 31 Ley 1607 de 2012)
Administradora de Riesgos Laborales porcentaje del salario de acuerdo a la actividad. Ver 6.4.1.2 de
(A.R.L.) esta cartilla.
12% del total devengado menos (-) auxilio de transporte (Dto.
Fondo de pensiones
4982 de 2007 Min. Hacienda)
I.C.B.F. (Instituto Colombiano de 3% del total devengado menos (-) auxilio de transporte. (Ver Art.
Bienestar Familiar) 25 parágrafo 2 y Art. 31 Ley 1607 de 2012)
SENA (Servicio Nacional de 2% del total devengado menos (-) auxilio de transporte. (Ver Art.
Aprendizaje) 25 parágrafo 2 y Art. 31 Ley 1607 de 2012)
Caja de Compensación Familiar 4% del total devengado menos (-) auxilio de transporte

De igual forma, hacen parte de las apropiaciones la provisión para el pago de prestaciones
sociales y vacaciones que corresponden a:

Cesantía 1/12 del total devengado (8,33%)

Interés sobre Cesantía 12% de las cesantías.
Prima de servicios 1/12 del total devengado (8,33%)
Vacaciones 1/24 del sueldo básico (4,16%)

Ahora, siguiendo la secuencia de las explicaciones anteriores, y lo tratado en este capítulo,

se presenta un ejemplo:

EJEMPLO 12
LIQUIDACIÓN DE NÓMINA

La empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., presenta la siguiente información para liquidar
la nómina, del personal administrativo, en el mes de Marzo de 2014.

Empleados:
• Juan Herrera, Gerente General, sueldo mensual $ 3.600.000.
• Pedro Gómez, Contador, Sueldo mensual $ 1.800.000.
• Gloria Ramírez, Secretaria, sueldo mensual de $ 900.000. Descuento mensual de
libranza No.098 por $ 84.000.
• David Méndez, Administrador asistente, básico de $800.000 más comisión del 2.5%
sobre ventas del mes de $ 20.000.000.
• Lucio Boada, Celador del turno de la noche (10 P.M. – 6 A.M.), sueldo mensual de
$ 616.000, más el recargo nocturno.
• Ángel Prada, Celador diurno, sueldo básico mensual de $ 616.000, más 20 horas
extras diurnas.
 Aplicaciones Contables 271

Acorde al control de personal de la empresa:

• Ningún trabajador faltó en el respectivo mes.
• El auxilio de transporte mensual es de $ 72.000.
• Del sueldo básico mensual se descuenta el 5% para aporte al fondo de empleados
(Todos están afiliados y autorizaron el descuento por escrito).
• La empresa está calificada por la A.R.L. en la clase II (Cotización del 1,044%).
Ahora se procede a calcular cada uno de los respectivos valores.

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 – 5

NÓMINA DEL 1 al 30 de MARZO de 2014

    DEVENGADOS
Auxilio de Total
Nombre EMPLEADO Días Sueldo básico Horas Extras Comisiones
Transporte Devengado
Juan Herrera 30 3.600.000,00       3.600.000,00
Pedro Gómez 30 1.800.000,00       1.800.000,00
Gloria Ramírez 30 900.000,00   72.000,00 972.000,00
David Méndez 30 800.000,00   72.000,00 500.000,00 1.372.000,00
Lucio Boada 30 616.000,00 215.600,00 72.000,00   903.600,00
Ángel Prada 30 616.000,00 64.166,67 72.000,00   752.166,67
TOTALES   8.332.000,00 279.766,67 288.000,00 500.000,00 9.399.766,67

DEDUCCIONES
Fondo de
Fondo de Retención
PENSIÓN Solidaridad Total NETO A RECIBI
SALUD 4% Empleados en la Libranza
4% Pensionar Deducciones PAGAR CONFORME
5% fuente
1%
144.000,00 144.000,00 36.000,00 180.000,00   504.000,00 3.096.000,00 Juan Herrera
72.000,00 72.000,00   90.000,00     234.000,00 1.566.000,00 Pedro Gómez
36.000,00 36.000,00   45.000,00   84.000,00 201.000,00 771.000,00 Gloria Ramírez
52.000,00 52.000,00   40.000,00     144.000,00 1.228.000,00 David Méndez
33.264,00 33.264,00   30.800,00     97.328,00 806.272,00 Lucio Boada
27.206,67 27.206,67   30.800,00     85.213,33 666.953,33 Ángel Prada
364.470,67 364.470,67 36.000,00 416.600,00 0,00 84.000,00 1.265.541,33 8.134.225,33  

7. 2 CAUSACIÓN DE NÓMINA
• El departamento de personal de la empresa, en el cual se liquida y revisa la nómina,
envía al departamento de tesorería para el pago.
• Se elabora comprobante de diario en el que se contabiliza la liquidación y pago de
la misma.
272 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Para explicar el caso, se causa el ejemplo 12 asumiendo que la empresa Calzado

Colombia & Cía. Ltda., tiene como procedimiento la liquidación y pago de la nómina en
forma simultánea:

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE DIARIO No. ___
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   9.399.766,67  
510506 Sueldos 8.332.000,00    
510515 Horas extras y recargos 279.766,67    
510518 Comisiones 500.000,00    
510527 Auxilio de transporte 288.000,00    
2365 Retención en la fuente     0,00
236505 Salarios y pagos laborales 0,00  
2370 Retenciones y aportes de nómina     865.070,67
237005 Aportes a entidades promotoras de salud
EPS - salud (4%) 364.470,67    
237030 Libranzas 84.000,00    
237045 Fondos 416.600,00    
2380 Acreedores varios     400.470,67
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones (4%) 364.470,67    
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones- Fondo de
Solidaridad (1%) 36.000,00    
2505 Salarios por pagar     8.134.225,33
250501 Salarios por pagar 8.134.225,33  
    Sumas Iguales 9.399.766,67 9.399.766,67

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

30/03/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2505 Salarios por pagar   8.134.225,33  
250501 Salarios por pagar 8.134.225,33    
1110 Bancos     8.134.225,33
111005 Moneda nacional - Banco Real 8.134.225,33    
    Sumas Iguales 8.134.225,33 8.134.225,33

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

30/03/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

En el comprobante de diario No.__, utilizando P.U.C. para comerciantes, se registran los

valores correspondientes a las apropiaciones y provisiones de la nómina. Estos valores se
encuentran en la parte inferior de la hoja de nómina para pago de sueldos, que sirve como
soporte para la elaboración de estos comprobantes, ya que de ésta se extrae la respectiva
información.
 Aplicaciones Contables 273

Apropiaciones

Para el SENA , I.C.B.F y Caja de Compensación se toma el total devengado menos ( - ) el

auxilio de transporte, o sea $9.111.766,67. (Ver Art. 25 y 31 Ley 1607 de 2012)

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE DIARIO No. ___
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   820.059,00  
510572 Aportes Caja de Compensación Familiar (4%) 364.470,67    
510575 Aportes I.C.B.F. ( 3 % ) 273.353,00    
510578 SENA ( 2 % ) 182.235,33    
2370 Retenciones y aportes de nómina     820.059,00
237010 Aportes al I.C.B.F ,SENA y Cajas de Compensación 820.059,00    
  Sumas Iguales 820.059,00 820.059,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

30/03/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

Para el cálculo de Salud, Fondos de Pensiones y Riesgo Profesional, se toma el total

devengado menos el auxilio de transporte $9.111.766,67. (Ver Art. 25 y 31 Ley 1607 de
2012)

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE DIARIO No. ___
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal   1.188.538,84  
510568 Aportes a administradoras de riesgo laboral A.R.L. 1,0,44 % 95.126,84    
510569 Aportes a entidades promotoras de salud EPS salud 8,5 % 0,0  
510570 Aportes a fondos de pensiones y/o cesantías 12% 1.093.412,00    
2370 Retenciones y aportes de nómina     95.126,84
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - Salud 0,0    
237006 Aportes a administradoras de riesgo laboral A.R.L. 1,044 % 95.126,84    
2380 Acreedores varios     1.093.412,00
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 1.093.412,00    
  Sumas Iguales 1.188.538,84 1.188.538,84

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

30/03/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera
274 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Provisión Obligaciones Laborales

Para calcular la provisión de las Obligaciones Laborales se toma el total devengado, 9.399.766,67
excepto el calculo de las vacaciones que es menos (-) el Auxilio de Transporte 9.111.766,67

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE DIARIO No. ___
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
5105 Gastos de personal 2.039.557,39
510530 Cesantías ( 8,33 % ) 783.000,56
510533 Intereses sobre cesantías (12%) 93.960,07
510536 Prima de Servicios ( 8,33 % ) 783.000,56
510539 Vacaciones ( 4,166 % ) 379.596,20
2610 Para obligaciones laborales 2.039.557,39
261005 Cesantías ( 8,33 % ) 783.000,56
261010 Intereses sobre cesantías (12%) 93.960,07
261015 Vacaciones ( 4,17 % ) 379.596,20
261020 Prima de Servicios ( 8,33 % ) 783.000,56
Sumas Iguales 2.039.557,39 2.039.557,39

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

30/03/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

Posteriormente y de acuerdo a los plazos fijados para el pago de los aportes y deducciones
de nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de los
mencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de las
entidades EPS, ARL, Fondo de Cesantía y Caja de Compensación. Para este ejemplo tal
hecho se registra en un sólo pago en el comprobante de egreso No.__.

Pago de aportes parafiscales y deducciones de nómina

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5
COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2370 Retenciones y aportes de nómina   1.780.256,51  
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - Salud 364.470,67    
237006 Aportes a administradoras de riesgo laboral A.R.L. 1,044 % 95.126,84    
237010 Aportes al I.C.B.F ,SENA y Cajas de Compensación 820.059,00    
237030 Libranzas 84.000,00    
237045 Fondos 416.600,00    
2380 Acreedores varios   1.493.882,67  
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 1.457.882,67    
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 36.000,00  
1110 Bancos     3.274.139,18
111005 Moneda nacional - Banco Real 3.274.139,18    
  Sumas Iguales 3.274.139,18 3.274.139,18

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

05/04/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera
 Aplicaciones Contables 275

En relación a las provisiones de nómina, estas se hacen efectivas cuando, por Ley se
cause el respectivo pago o se consolide la nómina al final del período fiscal.

7. 3 LIQUIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES

Las prestaciones sociales se liquidan y pagan en las fechas determinadas por la Ley o a la
terminación del contrato de trabajo.

El valor de la provisión se debe causar mensualmente y contabilizar, como se explicó en el

ejercicio anterior, y al finalizar el período fiscal, una vez efectuados los ajustes del caso, se
trasladan los saldos a las cuentas de prestaciones sociales consolidadas (Cuentas 2510
Cesantías, 2515 Intereses sobre cesantías, 2520 Prima de servicios, 2525 Vacaciones y la
2540 Indemnizaciones).

7. 3. 1 Prima de servicios
En virtud del contrato de trabajo, en los meses de junio y diciembre, el empleador debe
liquidar y pagar la prima de servicios a los empleados que adquieran este derecho.

Para explicar, se toma como ejemplo el caso del empleado Ángel Prada, celador de la
empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., de acuerdo a la información que consta en la hoja
de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará la prima de servicios correspondiente
al primer semestre de 2014.

Calzado Colombia & Cía. Ltda.

Liquidación prima de servicios
Lugar y fecha: Bogotá D.C. Junio 30 de 2014  
Periodo: 1er semestre 2014  
Empleado: Ángel Prada Cargo: celador
Días en el semestre 180 días
(menos ) Ausencias no justificadas 2 días
(menos) Licencias no remuneradas 3 días
Tiempo trabajado en el semestre 175 días
Base para la liquidación
ÍTEM Pesos $
Básico mensual 616.000,00
Auxilio de transporte 72.000,00
Horas Extras 50.000,00
TOTAL 738.000,00
   
Valor a cancelar de prima de servicios
de 175 días = (738.000/2/180) x 175 = 358.750

RECIBI: Ángel Prada C.C. 80.259.260 Bta.  

PREPARADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera
276 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Este pago se hace independiente del pago de la nómina, el día 30 de junio de 2014, con
comprobante de egreso No. ___

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2610 Para obligaciones laborales   358.750,00  
261020 Prima de Servicios 358.750,00    
1110 Bancos     358.750,00
111005 Moneda nacional - Banco Real 358.750,00    
  Sumas Iguales 358.750,00 358.750,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

30/06/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

7. 3. 2 Vacaciones
Al cumplir un año de labores, el empleado adquiere el derecho a disfrutar de quince (15)
días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcionalmente en el
momento del retiro.

Las vacaciones se liquidan con la asignación básica mensual que haya devengado el
trabajador, en el momento de iniciarlas.

Para explicar, continuamos con el ejemplo del caso del empleado Ángel Prada, celador de
la empresa Calzado Colombia & Cía., Ltda., de acuerdo a la información que consta en la
hoja de vida laboral del empleado se liquidará y cancelará las vacaciones pendientes.

Calzado Colombia & Cía. Ltda.

Liquidación de pago de vacaciones

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Agosto 1 de 2014

Empleado: Ángel Prada Cargo: celador
Periodo: del 01 de Junio 2013 al 01 de Junio de 2014 360 días
Actual asignación básica mensual 616.000,00
Fecha de iniciación de vacaciones: 1 de Agosto 2014
Fecha de terminación de vacaciones: 25 de Agosto de 2014
Días hábiles de vacaciones: 15
Días Calendario vacaciones: 25  
Valor a cancelar por vacaciones de 25 días $ 513.333,33

FECHA RECIBI: Ángel Prada C.C. 80.259.260 Bta.

01/08/2014 PREPARADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera
 Aplicaciones Contables 277

Este pago se hace independiente del pago de la nómina, el día 01 de Agosto de 2014, con
comprobante de egreso No. ___

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2525 Vacaciones consolidadas   513.333,33  
2525__ Vacaciones consolidadas 513.333,33    
1110 Bancos     513.333,33
111005 Moneda nacional - Banco Real 513.333,33    
  Sumas Iguales 513.333,33 513.333,33

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

01/08/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

7. 3. 3 Cesantías
De acuerdo al tiempo laborado de cada uno de los empleados, en cada año a 31 de
Diciembre se debe hacer un corte de cuentas de cesantías pendientes, teniendo en cuenta
la información que conste en la hoja de vida laboral de cada uno de los empleados, se
liquidan los valores pendientes por concepto de cesantías, a razón de un salario mensual
por año o proporcional al tiempo de labores del respectivo año.

Para explicar, se continúa con el ejemplo del empleado Ángel Prada, celador de la empresa
Calzado Colombia & Cía., Ltda., de acuerdo a la información que consta en la hoja de vida
laboral del empleado se liquidarán las cesantías pendientes a 31 de Diciembre de 2012,
como se describe a continuación:

Calzado Colombia & Cía. Ltda.

Liquidación de cesantías

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Diciembre 31 de 2013

Empleado: Ángel Prada Cargo: celador
Periodo: del 01 de Enero de 2013 al 31 de Diciembre de 2013
Días base para la liquidación 360 días
Asignación básica mensual 589.500,00
Auxilio de transporte 70.500,00
Horas extras promedio mensual 50.000,00
Otros 0,00
Total promedio mensual 710.000,00
   
Valor causado de cesantías del año 2013 $ 710.000
RECIBI: Ángel Prada C.C. 80.259.260 Bta.  
PREPARADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera
278 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Se procede a elaborar el respectivo comprobante de Diario para consolidar las cesantías a

31 de diciembre de 2013 como se muestra en el comprobante No._____

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE DIARIO No. ___
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2610 Para obligaciones laborales   710.00,00  
261005 Cesantías 710.000,00    
2510 Cesantías consolidadas     710.000,00
251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores 710.000,00    
  Sumas Iguales 710.000,00 710.000,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

31/12/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

Posteriormente, dentro de los primeros cuarenta y cinco (45) días del siguiente año al de
la respectiva liquidación, se consigna dicho valor en el fondo de cesantías elegido por
el trabajador, previa elaboración del respectivo comprobante de egreso. Para nuestro
ejemplo, la empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda. Consigna las cesantías del trabajador
en mención el 14 de febrero de 2014, según comprobante de egreso No.__

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2510 Cesantías consolidadas   710.000,00  
251010 Ley 50 de 1990 y normas posteriores 710.000,00    
1110 Bancos     710.000,00
111005 Moneda nacional - Banco Real 710.000,00    
    Sumas Iguales 710.000,00 710.000,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

14/02/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

7. 3. 4 Interés sobre cesantías

De acuerdo a los pagos parciales o totales de cesantías, o sobre los saldos acumulados
por este concepto a 31 de diciembre de cada año, a más tardar dentro de los treinta (30)
días siguientes a estos pagos, se debe liquidar y cancelar los respectivos intereses de
cesantías, a razón del 12% anual.

Para ejemplificar, continuamos con el caso del empleado Ángel Prada, celador de la
empresa Calzado Colombia & Cía., Ltda., de acuerdo a la liquidación de las cesantías
pendientes al 31 de Diciembre de 2012 se liquidaron y cancelaron los respectivos intereses
sobre cesantías, como se describe a continuación:
 Aplicaciones Contables 279

Calzado Colombia & Cía. Ltda.

Liquidación de intereses sobre cesantías

Lugar y fecha: Bogotá D.C. Enero 31 de 2014

Empleado: Ángel Prada Cargo: celador
Cesantías causadas del: 01 de Enero de 2013 al 31 de Diciembre de 2013

Valor liquidado de cesantías 710.000,00

Calculo de los intereses sobre cesantías $ 710.000 x 12% 85.200,00

Valor a cancelar por intereses sobre cesantías 85.200,00

RECIBI: Ángel Prada C.C. 80.259.260 Bta.  

PREPARADO POR: Pedro Gómez APROBADO POR: Juan Herrera

El pago de los intereses sobre cesantía se puede hacer independiente del pago o en la
misma nómina del mes de Enero de 2014, pero una vez elaborada la respectiva liquidación
se procede a elaborar el cheque y el respectivo comprobante de egreso para su posterior
contabilización, como se muestra en el comprobante de egreso No. ____

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE EGRESO No. _____
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2515 Intereses sobre cesantías   85.200,00  
2515__ Intereses sobre cesantías 85.200,00    
1110 Bancos     85.200,00
111005 Moneda nacional - Banco Real 85.200,00    
  Sumas Iguales 85.200,00 85.200,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

30/01/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

7. 4 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Al terminar el contrato de trabajo, la empresa debe reconocer en favor del trabajador los
salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones y demás pagos pendientes a que tenga
derecho, de acuerdo con la legislación vigente.

Para tal efecto se sigue el siguiente procedimiento: con base en la hoja de vida laboral
del trabajador, se toman datos como el tipo de contrato de trabajo, motivo de la terminación
del contrato de trabajo, fecha de ingreso, última remuneración mensual, último periodo de
disfrute y pago de vacaciones, último pago de cesantías e interés de cesantía. Posteriormente
se efectúan los cálculos del caso y se procede a elaborar la hoja de liquidación del contrato
de trabajo.
280 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Como ejemplo se presenta la hoja de liquidación del contrato de trabajo del señor Ángel
Prada, empleado de la empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., quien decidió retirarse de
la empresa el día de 15 de diciembre de 2014.

Calzado Colombia & Cía. Ltda.

LIQUIDACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

Lugar y fecha Bogotá D.C. Diciembre 19 de 2014

Empleado Ángel Prada Cortes.
Documento de Identidad 80’259.260 Bta
Cargo Celador
Tipo de contrato Término indefinido ley 50/90
Motivo del retiro Voluntario
Fecha de ingreso Junio 1 de 2009
Fecha de retiro Diciembre 15 de 2014

AÑO MES DIA

Fecha de liquidación 2014 12 15
Fecha de ingreso 2009 6 1

5 6 14 +1

Entonces Años a días 1.800

  Meses a días 180
  día 14
Total días + día incluido 1
  Total días 1.995
Licencias y/o ausencias 15
Total días 1.980

Licencias no remuneradas y/o ausencias : 15 días

Tiempo laborado: 5 años, 6 meses, 15 días; MENOS (-) 15 días de licencias y/o ausencias

Ultimas vacaciones disfrutadas hasta 23 de agosto de 2014 del periodo junio 1 de 2013
al 1 de junio de 2014

* Base para la liquidación:

Remuneración básica mensual 616.000,00
Horas extras promedio mensual 50.000,00
Auxilio de transporte 72.000,00
Otros 0,00
BASE PARA LIQUIDACIÓN 738.000,00
 Aplicaciones Contables 281

LIQUIDACIÓN

AÑO MES DIA

Fecha de liquidación 2014 12 15
Fecha de ingreso 2014 1 1

0 11 14

Entonces Años a días 0

  Meses a días 330
  día 14
Total días + día incluido 1
  Total días 345
Licencias y/o ausencias 15
Días a liquidar 330

7. 4. 1 Cesantías e intereses sobre cesantías

Cesantías
Salario x días trabajados 738.000,00 x 330
= 676.500,00
360 360

Intereses sobre Cesantías

Cesantías x días trabajados x 0,12 676.500x 330 x 0,12
= 74.415,00 11,0%
360 360

7. 4. 2 Prima de servicios
AÑO MES DIA
Fecha de liquidación 2014 12 15
Fecha de ingreso 2014 7 1

0 5 14

Entonces Años a días 0

  Meses a días 150
  día 14
Total días + día incluido 1
  Total días 165

Prima de servicios
Salario x días trabajados en el semestre 738.000,00 x 165
= 338.250,00
360 360
282 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

7. 4. 3 Vacaciones
AÑO MES DIA
Fecha de liquidación 2014 12 15
Fecha de ingreso 2014 6 1

0 6 14 +1

Entonces Años a días 0

  Meses a días 180
  día 14
Total días + día incluido 1
  Total días 195

Salario menos (-) auxilio de transporte x días 666.000,00 x 195

= 180.375,00
720 720

TOTAL PRESTACIONES SOCIALES 1.269.540,00

Nómina

Remuneración básica 1a. quincena de Diciembre / 2014 308.000,00

Auxilio de transporte 1a. quincena de Diciembre / 2014 36.000,00
Horas extras 25.000,00
Total devengado 369.000,00

Deducciones
Aportes EPS 4% 13.320,00
Aportes pensión 4% 13.320,00
Total deducciones 26.640,00

Valor a pagar por nómina 342.360,00

TOTAL A PAGAR 1.611.900,00

 Aplicaciones Contables 283

De acuerdo a la información de liquidación de contrato de trabajo se procede a elaborar el

cheque y el respectivo comprobante de egreso No____

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA NIT. 800.100.279 - 5

COMPROBANTE DE EGRESO No. ___
Cuenta Detalle Parcial DEBE HABER
2610 Para obligaciones laborales   1.269.540,00  
261005 Cesantías 679.500,00    
261010 Intereses sobre cesantías 74.415,00    
261015 Vacaciones 180.375,00    
261020 Prima de Servicios 338.250,00    
5105 Gastos de personal   369.000,00  
510506 Sueldos 308.000,00    
510515 Horas extras y recargos 25.000,00    
510527 Auxilio de transporte 36.000,00    
2370 Retenciones y aportes de nómina     13.320,00
237005 Aportes a entidades promotoras de salud EPS - salud (4%) 13.320,00    
2380 Acreedores varios     13.320,00
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones (4%) 13.320,00    
1110 Bancos     1.611.900,00
111005 Banco Royal 1.611.900,00  
    Sumas Iguales 1.638.540,00 1.638.540,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

19/12/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

7. 5 CONSOLIDACIÓN DE OBLIGACIONES LABORALES

Al terminar cada año fiscal, por lo menos una vez al año, a 31 de diciembre, se efectúan
la liquidación de todas las obligaciones laborales a cargo de la empresa, por concepto de
prestaciones sociales, descansos remunerados y demás pagos laborales convencionales o
de ley, con el objeto de determinar en ese momento las deudas por obligaciones laborales.

Para explicar este proceso, se presenta como ejemplo la consolidación de la nómina del
personal administrativo de la empresa Calzado Colombia & Cía. Ltda., a 31 de Diciembre
de 2013.

Lo primero que se realiza, con base en las hojas de vida laborales de todo el personal, es
tomar los datos de cada uno de los empleados, como fecha de ingreso, tipo de contrato
de trabajo, última remuneración mensual, última periodo de disfrute y pago de vacaciones,
último pago de cesantías e intereses sobre cesantía. Con estos datos y aplicando todo lo
establecido en la legislación laboral, se calculan los valores reales causados pendientes de
pago, por concepto de prestaciones sociales, vacaciones y demás obligaciones laborales,
vigentes a 31 de diciembre de 2013. Para nuestro caso se obtuvieron los siguientes
resultados:
284 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

V/r Calculado Recursos Humanos

Concepto  a 31 Diciembre de 2013

Cesantías 7.538.000,00
Interés de cesantías 628.167,00
Vacaciones 3.564.000,00
TOTAL 11.730.167,00

A continuación se procede a verificar los saldos créditos de la cuenta (2610) provisión para
obligaciones laborales, que están a la fecha en los libros de contabilidad. Para nuestro
caso se obtuvieron los siguientes datos:

CÓDIGO SALDO
Cuenta Concepto Contabilidad

261005 Cesantías 7.530.000,00

261010 Intereses sobre cesantías 623.167,00
261015 Vacaciones 3.560.000,00
TOTAL 11.713.167,00

Finalmente, de acuerdo con las diferencias existentes entre los valores de la provisión
existente en los libros de contabilidad y los valores calculados, causados y pendientes de
pago a la fecha, se procede a efectuar el asiento de consolidación a 31 de Diciembre de
2013, con el cual se cancelan todas las cuentas de provisión para obligaciones laborales
y se da apertura a las respectivas cuentas por obligaciones laborales. Veámoslo en el
comprobante de diario No.__

CALZADO COLOMBIA & CIA LTDA. N.I.T. 800.100.279-5

COMPROBANTE DE DIARIO No. ____
CÓDIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER
         
AJUSTE ACORDE AL CALCULO DE RECURSOS HUMANOS
         
5105 Gastos de personal   17.000,00  
510530 Cesantías 8.000,00    
510533 Intereses sobre cesantías 5.000,00    
510539 Vacaciones 4.000,00    
2610 Para obligaciones laborales     17.000,00
261005 Cesantías 8.000,00    
261010 Intereses sobre cesantías 5.000,00    
261015 Vacaciones 4.000,00    
 Aplicaciones Contables 285

CONSOLIDACIÓN PRESTACIONES SOCIALES

         
2610 Para obligaciones laborales   11.730.167,00  
261005 Cesantías 7.538.000,00    
261010 Intereses sobre cesantías 628.167,00    
261015 Vacaciones 3.564.000,00    
2510 Cesantías consolidadas     7.538.000,00
Ley 50 de 1.990 y normas
251010 7.538.000,00    
posteriores
2515 Intereses sobre cesantías     628.167,00
251505 Intereses sobre cesantías 628.167,00    
2525 Vacaciones consolidadas     3.564.000,00
252505 Vacaciones consolidadas 3.564.000,00    
SUMAS IGUALES 11.730.167,00 11.730.167,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

31/12/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

7. 6 ANÁLISIS DE CASOS PARTICULARES

En esta sección se comentará, analizará y explicará el manejo contable de algunos
casos específicos que se pueden presentar en relación a algunas situaciones laborales
particulares.

7. 6. 1 Empleados con salario integral

Una de las reformas que se dio con la Ley 50 de 1990 y que en parte ya se comento en el
tema de salarios, capítulo dos de esta cartilla.

Para estudiar el tema, tomemos el caso del señor Robusto Plata gerente general de la
empresa La Prosperidad Ltda., que para el año 2014 fue contratado por un salario integral
de diez millones de pesos mensuales ($10.000.000) y del cual se desea saber cómo se le
debe liquidar el pago salarial de un mes. Para ello se procede a calcular cada uno de los
respectivos valores:

• DEVENGADO: solamente le corresponde la asignación mensual de

$10.000.000

• DEDUCCIONES: para calcular las deducciones de ley, se toma como base el 70% del
salario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a efectuar los respectivos
descuentos conforme a las tarifas establecidas, así:
286 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

CONCEPTO Valor $
Retención en la fuente (Según tabla) 847.000,00
Aportes a EPS 4% 280.000,00
Aportes Fondo de Pensiones 4% 280.000,00
Aportes Fondo de Solidaridad Pensional 1% 70.000,00
TOTAL $1.477.000,00

• NETO A PAGAR $10.000.000 – $1.477.000 = 8.523.000

• APROPIACIONES: para calcular las apropiaciones de ley, igualmente se toma

como base el 70% del salario integral, para este caso $7.000.000, y se procede a
efectuar las respectivas apropiaciones conforme a las tarifas establecidas, así:433
CONCEPTO Valor $
Aportes EPS (8,5%) 0,00 433
Aportes Fondo de Pensiones (12%) 840.000,00
Aportes ARL - Clase II (1,044%) 73.080,00
Caja de Compensación (4%) 280.000,00
ICBF (3%) 210.000,00
SENA (2%) 140.000,00
TOTAL $ 1.543.080,00

Para calcular las provisiones laborales, únicamente se debe tener en cuenta la provisión
para pago de vacaciones por $ 291.666 ($7.000.000/24), ya que las prestaciones sociales
(Cesantías, interés de cesantías, prima de servicios y prestaciones extralegales) ya están
implícitas con el pago de la mensualidad del salario integral.

Tomando como documento soporte, la anterior liquidación, se elaboran los respectivos

comprobantes de contabilidad y el comprobante de pago para entregarle al empleado.

Utilizamos el catálogo de cuentas, en el comprobante de egreso __, se registran los valores

correspondientes a los devengados, las deducciones y el neto a pagar, y en el comprobante
de diario No. __, se registran los valores correspondientes a las apropiaciones y provisiones
de la nómina.

433 Ver 4.7.3.1 de esta cartilla

 Aplicaciones Contables 287

LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5

COMPROBANTE DE EGRESO No. ____
CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER
5105 GASTOS DE PERSONAL   10.000.000,00  
510503 Salario integral 10.000.000,00    
2365 Retención en la fuente     847.000,00
236505 Salarios y pagos laborales 847.000,00    
2370 Retención y aportes de nómina     280.000,00
237005 Aportes a E.P.S 280.000,00    
2380 Acreedores varios     350.000,00
238030 Aportes a Fondo de Pensiones 4 % 280.000,00    
238030 Aportes a Fondo de Pensiones 1 % 70.000,00    
1110 BANCOS     8.523.000,00
111005 Banco Royal 8.523.000,00    
SUMAS IGUALES 10.000.000,00 10.000.000,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

30/03/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5

COMPROBANTE DE DIARIO No. __
CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER
5105 GASTOS DE PERSONAL   1.834.746,00  
510539 Vacaciones 291.666,00    
510568 Aportes a ARL 1,044% 73.080,00    
510569 Aportes a EPS 8,5 % 0,00    
510570 Aportes a Fondo de Pensiones y/o cesantía 12% 840.000,00    
510572 Aportes a Cajas de Compensación Familiar 4% 280.000,00    
510575 Aportes al ICBF 3% 210.000,00    
510578 Aportes al SENA 2% 140.000,00    
2370 Retención y aportes de nómina     703.080.00
237005 Aportes a E.P.S. 8,5% 0,00    
237006 Aportes a ARL 1,044% 73.080,00    
237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación 9% 630.000,00    
2380 Acreedores varios     840.000,00
238030 Aportes a Fondo de Pensiones y/o cesantía 12% 840.000,00    
2610 PARA OBLIGACIONES LABORALES     291.666,00
261015 Vacaciones 4,16% 291.666,00    
SUMAS IGUALES 1.834.746,00 1.834.746,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

30/03/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera
288 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Posteriormente y de acuerdo a los plazos fijados para el pago de los aportes y deducciones
de nómina, se elabora el respectivo comprobante en donde conste la cancelación de los
mencionados pagos, que normalmente se hacen en forma independiente a cada una de las
entidades EPS, ARL, Fondo de cesantías y Caja de Compensación. Para nuestro ejemplo
tal hecho lo registramos en un solo pago en el comprobante de egreso No.___.

LA PROSPERIDAD LTDA N.I.T 800.110.239-5

COMPROBANTE DE EGRESO No. ___
CODIGO DETALLE PARCIAL DEBE HABER
2370 RETENCION Y APORTES DE NOMINA   983.080,00  
237005 Aportes a EPS 280.000,00    
237006 Aportes a ARL 73.080,00    
237010 Aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación 630.000,00    
2380 Acreedores varios   1.190.000,00  
238030 Aportes a Fondo de Pensiones 16% + 1 % Fondo solidaridad 1.190.000,00    
1110 BANCOS     2.173.080,00
111005 Banco Royal 2.173.080,00    
SUMAS IGUALES 2.173.080,00 2.173.080,00

FECHA CONTABILIDAD: Pedro Gómez PREPARADO POR: Gloria Ramírez

30/03/2014 REVISADO POR: Jacinto Pérez APROBADO POR: Juan Herrera

En cuanto a las provisiones de nómina, por concepto de vacaciones, estas se hacen

efectivas cuando, por ley, se haga el pago o se consolide la nómina al final del periodo
contable.

7. 6. 2 Empleados de régimen anterior a la Ley 50 de 1990

En esta sección se analiza el caso de los empleados que laboran actualmente y firmaron
contrato de trabajo, antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990 (28 de Diciembre de 1990) y
que posteriormente no se han acogido voluntariamente a ella.

La indemnización de los trabajadores de este régimen, que llevando más de diez años de
labores, sean despedidos sin justa causa, corresponde a los salarios dejados de percibir
y el reintegro al sitio de trabajo en las mismas condiciones de empleo que antes gozaba.

La pensión sanción se reconoce a aquellos que trabajadores que pertenezcan a éste

régimen, sean despedidos sin justa causa, cuando llevan más de diez años y menos de
quince, si no son reintegrados deben ser pensionados desde la fecha de su despido, si
cumple los requisitos de ley, o en la fecha en que cumpla tales requisitos.

La anterior situación genera mucho conflicto entre empleadores y empleados, ya que por
una parte, la mayoría de los empleados, al estar próximos a cumplir los diez años de labores,
se les presiona mediante diversos mecanismos para que se retiren voluntariamente de la
empresa o se cambien al nuevo régimen, para que la empresa no se vea afectada, en el
futuro por esta norma, lo cual en cierta forma incide en la inestabilidad laboral. Y de otra
parte, también la mayoría de los empleados que logran pasar las barreras de los diez años,
 Aplicaciones Contables 289

se vuelven intocables en toda empresa y por tal motivo disminuyen su rendimiento laboral,
afectando con esta actitud los intereses económicos de la empresa.

7. 6. 3 ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY 789 DE 2002

7. 6. 3. 1 Subsidio al empleo para la pequeña y mediana empresa
Como mecanismo de intervención en la economía para buscar el pleno empleo, la Ley
789 de 2002 creó un subsidio temporal de empleo administrado por el Ministerio de
Protección Social como mecanismo de fortalecimiento del mercado laboral dirigido a
las pequeñas y medianas empresas, que generen puestos de trabajo a jefes cabeza de
hogar desempleados. Este beneficio sólo se otorgará a la empresa por los trabajadores
adicionales que devenguen un salario mínimo legal vigente, hasta el tope por empresa que
defina el Gobierno Nacional.

El Gobierno Nacional, previo concepto del CONPES, definirá la aplicación de este programa
teniendo en cuenta los ciclos económicos, y señalará las regiones y los sectores a los
cuales se deberá otorgar este subsidio, así como los requisitos que deben cumplir las
pequeñas y medianas empresas que estén pagando todos los aportes a seguridad social
de sus trabajadores y los trabajadores adicionales para acceder al programa, incluyendo el
porcentaje de estos que la empresa contrate amparados por el subsidio, los instrumentos
de reintegro de los recursos cuando no se cumplan los requisitos para acceder al subsidio,
y la duración del mismo, teniendo en cuenta en todo caso los recursos disponibles y los
asignados en la Ley 715 de 2001 para estos efectos.

En ningún caso el otorgamiento de este subsidio generará responsabilidad a cargo del

Estado frente a los empleados por el pago oportuno de salarios, prestaciones sociales y
aportes, los cuales en todo caso son responsabilidad de los respectivos empleadores.

7. 6. 3. 2 Subsidio al desempleo
Como mecanismo de intervención para eventos críticos que presenten los ciclos económicos,
la Ley 789 de 2002 creó el subsidio temporal al desempleo administrado por el Ministerio
de Protección Social, el cual se otorgará en las épocas que señale el Gobierno Nacional,
previo concepto del CONPES.

El Gobierno Nacional reglamentará los requisitos de selección y el número de beneficiarios,

monto y duración del subsidio, y las condiciones que deben tenerse para acceder y conservar
el derecho al subsidio, teniendo en cuenta los recursos presupuéstales disponibles, así
como lo referente a los convenios de cooperación o interadministrativos necesarios para la
ejecución del programa.

7. 6. 3. 3 Servicios para desempleados con vinculación anterior a las cajas de

compensación familiar
Con cargo a los recursos propios de las Cajas de Compensación Familiar, los desempleados
con vinculación anterior a estas entidades, tendrán derecho a los programas de educación,
capacitación, recreación y turismo social, en las mismas condiciones que tenía como afiliado
290 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

al momento de su retiro, durante 1 año a partir de su acreditación como desempleado y

en la última Caja en la que estuvo afiliado. Las personas a cargo o beneficiarios gozarán
también de estos derechos por el mismo tiempo.

Los trabajadores que hubieren acreditado veinticinco 25 o más años al Sistema de Cajas
de Compensación Familiar y se encuentren pensionados tendrán derecho a los programas
de capacitación, recreación y turismo social a las tarifas más bajas de cada Caja de
Compensación.

Los trabajadores que perdieron su trabajo antes de la vigencia de la Ley 789 de 2002 podrán
acceder a los programas establecidos en la misma siempre y cuando su desvinculación
haya sido dentro del último año.

7. 6. 3. 4 Régimen de apoyo para desempleados con vinculación anterior a las cajas

de compensación familiar
Los jefes cabeza de hogar que se encuentren en situación de desempleo luego de haber
estado vinculados al sistema de Cajas de Compensación Familiar no menos de 1 año
dentro de los tres años anteriores a la solicitud de apoyo, tendrán derecho con cargo a los
recursos del fondo para el fomento del empleo y la protección del desempleo de que trata
el artículo 6 de la presente Ley 789 de 2002 a los siguientes beneficios, por una sola vez
y hasta que se agoten los recursos del fondo. La reglamentación establecerá los plazos y
condiciones a partir de los cuales se reconocerá este subsidio:

a) Un subsidio equivalente a un salario y medio mínimo legal mensual, el cual se dividirá

y otorgará en seis cuotas mensuales iguales, las cuales se podrán hacer efectivas a
través de aportes al sistema de salud, y/o bonos alimenticios y/o educación, según la
elección que haga el beneficiario. Para efectos de esta obligación las cajas destinarán
un máximo del 30% de los recursos que les corresponde administrar con cargo al fondo
para el fomento del empleo y la protección del desempleo;

b) Capacitación para el proceso de inserción laboral. Para efectos de esta obligación las
Cajas destinarán un máximo del veinticinco por ciento (25%) de los recursos que les
corresponde administrar con cargo al fondo para el fomento al empleo y protección al
desempleo.

7. 6. 3. 5 Régimen especial de aportes al instituto colombiano de bienestar familiar, al

servicio nacional de aprendizaje y a las cajas de compensación familiar
Estarán excluidos del pago de los correspondientes aportes al Régimen del Subsidio
Familiar Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, e Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, ICBF, los empleadores que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en
promedio en el año 2002, con las siguientes características o condiciones, siempre que
estos no devenguen más de tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes:

1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a las empresas desde
los lugares donde se encontraren privadas de la libertad o fueren vinculadas, mediante
contrato de trabajo sin solución de continuidad, después de haber recobrado su libertad.
 Aplicaciones Contables 291

2. Personas con disminución de su capacidad laboral superior al veinticinco por ciento

(25%) debidamente calificada por la entidad competente.

3. Reinsertados de grupos al margen de la ley, debidamente certificados por la entidad

competente.

4. Personas entre los 16 y los 25 años y trabajadores mayores de 50 años.

5. Jefes cabeza de hogar según la definición de que trata la presente ley.

Las empresas que contraten conforme a esta disposición deberán acreditar las siguientes
condiciones:

a) El valor de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación al momento y durante

toda la ejecución del contrato debe ser igual o superior a la suma aportada durante el
período inmediatamente anterior a la contratación, ajustada por el IPC certificado por el
DANE.

Se entiende como período de contratación el promedio de los últimos doce (12) meses
causados anteriores a la contratación;

b) Que no tengan deudas pendientes frente a períodos anteriores por concepto de aportes
parafiscales a pensiones, salud, riesgos laborales, Instituto Colombiano de Bienestar
Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje y Cajas de Compensación Familiar.

El valor de los aportes exentos no podrá representar más del diez por ciento (10%) de los
aportes que la empresa deba realizar en forma ordinaria con relación a cada uno de los
aportes parafiscales objeto de exención temporal. Empresas entre cinco y diez trabajadores
tendrán derecho a la exención de aportes por un trabajador adicional.

El Gobierno podrá definir períodos de permanencia adicional de los trabajadores

beneficiarios de la exención, conforme la duración del beneficio a favor del empleador. En
los períodos adicionales, conforme las reglas que el Gobierno defina para su aplicación,
habrá lugar al pago pleno de aportes.

La Ley 789 de 2002 considera jefe cabeza de hogar desempleado la persona que demuestre
haber sido afiliada anteriormente (como cotizante y no como beneficiaria) a una EPS o una
Caja de Compensación, con personas a cargo y que en momento de recibir el subsidio
no sea afiliada como empleada ni a una EPS, ni a una Caja de Compensación, ni como
cotizante ni como beneficiario.

Esta condición deberá ser declarada bajo juramento por el jefe cabeza de hogar ante la
empresa que lo contrate y que solicite cualquiera de los subsidios de que trata la presente
Ley, en formulario que al efecto deberá expedir el Gobierno.

La Ley 789 de 2002 considera como trabajadores adicionales aquellos que sobrepasen la
suma de los contratados directamente y registrados de acuerdo con el promedio del año
292 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

2002 en las Cajas de Compensación Familiar más los contratados indirectamente o en

misión, a través de empresas temporales, cooperativas, empresas de vigilancia o similares.
Para tal efecto, estas empresas intermediarias reportarán a las Cajas de Compensación el
número de trabajadores que tenían en misión para cada empleador en el año 2002.

7. 6. 3. 6 Régimen especial de aportes para estudiantes

Los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con jornada de estudio diaria
no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en jornadas hasta de cuatro (4) horas
diarias o jornadas flexibles de veinticuatro (24) horas semanales, sin exceder la jornada
diaria de seis (6) horas, se regirán por las siguientes normas:

a) Estarán excluidos de los aportes al ICBF, SENA y Cajas de Compensación Familiar,

siempre que no representen más del diez (10%) por ciento del valor de la nómina de la
respectiva empresa;

b) Sus empleadores deberán efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos
laborales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el
Sistema de Seguridad Social, y su base de cotización será como mínimo un (1) salario
mínimo mensual legal vigente.

7. 7 RETENCIÓN EN LA FUENTE SOBRE PAGOS LABORALES

La retención en la fuente es el mecanismo fiscal de recaudo anticipado (Impuesto de Renta
y Complementarios, IVA y Timbre Nacional) que tiene como objetivo acelerar, controlar y
recaudar el impuesto en el periodo en que se causa.

Los ingresos laborales están gravados con el Impuesto de Renta y Complementarios, razón
por la cual están sujetos a Retención en la Fuente. El Agente retenedor es el EMPLEADOR
y el Agente retenido es el EMPLEADO.

Clasificación de las personas naturales. Para efectos de lo previsto en los Capítulos I y II

de este Título, las personas naturales se clasifican en las siguientes categorías tributarias:

a) Empleado;

b) Trabajador por cuenta propia.

Se entiende por empleado, toda persona natural residente en el país cuyos ingresos
provengan, en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento (80%), de la
prestación de servicios de manera personal o de la realización de una actividad económica
por cuenta y riesgo del empleador o contratante, mediante una vinculación laboral o legal
y reglamentaria o de cualquier otra naturaleza, independientemente de su denominación.

Los trabajadores que presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones

liberales o que presten servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o
 Aplicaciones Contables 293

insumos especializados o de maquinaria o equipo especializado, serán considerados dentro

de la categoría de empleados, siempre que sus ingresos correspondan en un porcentaje
igual o superior a (80%) al ejercicio de dichas actividades.

Se entiende como trabajador por cuenta propia, toda persona natural residente en el país
cuyos ingresos provengan en una proporción igual o superior a un ochenta por ciento
(80%) de la realización de una de las actividades económicas señaladas en el Capítulo II
del Título V del Libro I del Estatuto Tributario.

Los ingresos por pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos
laborales no se rigen por lo previsto en los Capítulos I y II de este Título, sino por lo previsto
en el numeral 5 del artículo 206 de este Estatuto.

Parágrafo. Las personas naturales residentes que no se encuentren clasificadas dentro de

alguna de las categorías de las que trata el presente artículo; las reguladas en el Decreto
960 de 1970; las que se clasifiquen como cuenta propia pero cuya actividad no corresponda
a ninguna de las mencionadas en el artículo 340 de este Estatuto; y las que se clasifiquen
como cuenta propia y perciban ingresos superiores a veintisiete mil (27.000) UVT seguirán
sujetas al régimen ordinario del impuesto sobre la renta y complementarios contenido en el
Título I del Libro I de este Estatuto únicamente. Artículo 10, Ley 1607 de 2012

La Retención en la Fuente por Ingresos Laborales se causa en el momento del pago de la

nómina. Existen dos procedimientos para su determinación:

PROCEDIMIENTO 1.

Con relación a los pagos gravables diferentes de la cesantía, los intereses sobre cesantía, y
la prima mínima legal de servicios del sector privado o de navidad del sector público, el “valor
a retener” mensualmente es el indicado frente al intervalo de la tabla al cual correspondan
la totalidad de dichos pagos que se hagan al trabajador, directa o indirectamente, durante
el respectivo mes. Si tales pagos se realizan por períodos inferiores a treinta (30) días, su
retención podrá calcularse así:

a) El valor total de los pagos gravables, recibidos directa o indirectamente por el trabajador
en el respectivo período, se divide por el número de días a que correspondan tales
pagos y su resultado se multiplica por 30;

b) Se determina el porcentaje de retención que figure en la tabla frente al valor obtenido de

acuerdo con lo previsto en el literal anterior y dicho porcentaje se aplica a la totalidad de
los pagos gravables recibidos directa o indirectamente por el trabajador en el respectivo
período. La cifra resultante será el “valor a retener”.

Cuando se trate de la prima mínima legal de servicios del sector privado, o de navidad del
sector público, el “valor a retener” es el que figure frente al intervalo al cual corresponda la
respectiva prima. Artículo 385 del E.T.
294 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

PROCEDIMIENTO 1
Detalle de los Pagos Valores
Observaciones
y depuraciones aplicables Parciales Totales
Pagos brutos laborales efectuados al trabajador durante el respectivo mes
Salarios
Auxilio de transporte, comisiones, horas extras,
recargos nocturnos y dominicales, Otros auxilios
(movilidad, alimentación, etc.), bonificaciones,
Pagos directos o indirectos, en dinero o en
Aportes del empleador a fondos de pensiones
especie Ar. 127 y 128 C.S.T
(art. 126-1 E.T.), viáticos, exceso de las 41 UVT
Recordemos que en el mes que se pague la
por pagos por concepto de alimentación (art. 387-
prima de servicios, esta se debe liquidar de
1 E.T.), incapacidades, licencia de maternidad,
forma independiente
cesantías, intereses sobre cesantías, prima de
servicios, vacaciones, primas extralegales, otros
ingresos laborales.
Menos : Ingresos del mes que se consideran "no gravables" para el trabajador
1. La parte recibida en "alimentación" (salario en Solo quienes durante el 2014 devenguen hasta 310
especie) UVTs (eso sería 310 x $ 27.485 = $8.520.350)
podrán tomar lo que reciban como "alimentación"
y restarlo como si fuese "ingreso no gravado"
(Nota: para definir ese limite de 310 UVTs, los
que tengan salario integral harán el calculo solo
sobre el 70% de lo que ganan mensualmente; ver
concepto DIAN 39645 de Julio 9 de 2003). Pero
ese monto de lo que le den en "alimentación" no
puede exceder mensualmente de 41 UVTs (eso
sería 41 UVT x $ 27.485 = $1.126.885). Lo que
exceda de ese valor, sí sería "ingreso gravable"
para el trabajador (ver art.387-1 del ET).
2. Medios de transporte distintos del subsidio de Medios de Transporte: Estos pagos, diferentes al
transporte (Concepto DIAN 18381 Julio 30/90) subsidio de transporte, para el de las funciones
del empleado no es un ingreso tributario,
precisamente por no ser para su beneficio ni para
subvenir a sus necesidades, por consiguiente no
está sometido a retención en la fuente. Dentro de
tal naturaleza quedan comprendidos los pagos
hechos a mensajeros, estafetas etc., quienes
deben cumplir funciones fuera de su sede habitual
de trabajo. El patrono podrá demostrar la calidad
de dichos pagos con los comprobantes de egreso
y la relación de funciones que cumple el trabajador
3. Viáticos ocasionales para manutención y Viáticos de empleados oficiales: Las sumas
alojamiento, tanto para empleados oficiales como recibidas por los empleados oficiales cuya
de empresas privadas (ver Art. 10 Dec. 537 de vinculación se origine en su relación legal o
1987, y art. 8 Dr. 23 de 1987) reglamentaria, por concepto de viáticos destinados
a sufragar exclusivamente sus gastos de
manutención y alojamiento durante el desempeño
de comisiones oficiales, que no correspondan a
retribución ordinaria del servicio, no se consideran
para los efectos fiscales como ingresos gravados
en cabeza del trabajador, sino como gasto directo
de la respectiva entidad pagadora
 Aplicaciones Contables 295

Menos: "deducciones" (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009)

1. Intereses en prestamos para adquisición de
vivienda del trabajador (o el costo financiero en
un contrato de leasing para adquirir vivienda del
trabajador) pagados en el año anterior 2013 y
NO exceder de 100 UVT
divididos por los meses a que correspondieron (
este valor no puede exceder de 100 UVT, o sea 100
x $ 27.485= 2.748.500 Art. 5 Dec 4713/2005, es
el ítem 95 en la tabla del Art. 867-1 del E.T. )
2. Pagos durante el año anterior (2013) a medicina
prepagada del trabajador (Art. 387 E.T.), la esposa
y hasta dos (2) hijos, y divididos por los meses a NO exceder de 16 UVT
que correspondieron ( este valor no puede exceder
de 16 UVT, o sea, 16 x $ 27.485= 439.760)
3. Deducción por concepto de "personas a cargo"
(por dependientes) Art. 387 E.T. (10% de los
NO exceder de 32 UVT
ingresos brutos sin exceder de 32 UVT, ósea, sin
exceder de 32 x $ 27.485= 879.520
4. Aporte mensual promedio que hizo durante el año
gravable anterior (2013) por aportes obligatorios a
salud (ver Concepto DIAN 81294 Oct. 2009, y Dec. Aporte mensual promedio del año 2013
2271 de Junio de 2009 ) (VER Concepto 066661
de 2008 y Decreto 3655 de 2009)
5. Prima de servicios (Se liquida independiente)
Menos: Renta exentas (art. 126-1, 126-4 y art.206 numerales 1 a 9 del ET)
1. Aportes obligatorios y voluntarios a los fondos
Este valor no puede exceder al 30% de lo
de pensiones (Art. 126-1 E.T. ) devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-4). A
2. Descuentos hechos por la empresa con destino lo largo del año, se debe controlar que en total
a cuentas AFC (Art. 126-4 E.T. ) no se termine restando por estos conceptos
combinados un valor superior a 3.800 UVT
(que en el 2014 sería: 3.800 x $ 27.485=
$104.443.000)
3. Aportes voluntarios del empleador a Fondos de Los aportes del empleador a los seguros privados
Pensiones (Art. 126-1 E.T. ) de pensiones y a los fondos de pensiones
voluntarias, serán deducibles hasta por tres mil
ochocientas (3.800) UVT por empleado.
4. Aportes a Fondos de pensiones Voluntarias
(Art. 126-1 E.T. )
5. Fondo de Solidaridad Pensional
5 Indemnización por accidentes de trabajo
(numeral 1 Art. 206 E.T.) o enfermedad
7. Licencias de maternidad
8. Gastos de entierro del trabajador
9. Auxilio de cesantías y los intereses (Art. 206 El auxilio de cesantía y los intereses sobre
E.T. literal 4 ) cesantías, siempre y cuando sean recibidos por
trabajadores cuyo ingreso mensual promedio en
los seis (6) últimos meses de vinculación laboral
no exceda de 350 UVT.
10. Otras rentas exentas (literales 5-6-7-8 y 9 del Militares, rectores, etc.
Art. 206 E.T.)
Subtotal 1 Subtotal 1
296 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

El 25% del subtotal 1, sin que exceda de 240 El salario pagado a un trabajador podrá pactarse
UVTs (es decir, 240 x $ 27.485 = $ 6.596.400) entre las partes como "integral" si el mismo es
equivalente a mínimo 13 salarios mínimos legales
vigentes (ver art. 18 de la Ley 50/90; se dice
13 salarios, pues a los 10 primeros se les debe
recargar el factor prestacional de la empresa, el
cual no puede ser inferior a un 30%, lo que en
la practica los eleva de 10 a 13) Por tanto, si el
salario ha sido pactado como "integral" (en el 2014
sería si supera 13 x 616.000 = $ 8.008.000),
en ese caso, con restar ese 25% de que trata
el numeral 10 del art.206 del ET, se entenderá
restada también su componente de "prestaciones
sociales" (véase el parágrafo 2 del art.206 del ET).
Subtotal 2 Subtotal 2
Valor de la Retención con procedimiento 1 (el subtotal 2 se busca en la tabla del art.383 del E.T.)

Calculo de la RETENCIÓN MÍNIMA (art. 384 del E.T.)

Total pagos laborales del mes
Menos: aportes obligatorios a salud y pensiones
del trabajador en este mismo mes
Base gravable Base gravable
Valor de la Retención mínima (la base gravable se busca en la tabla del art.384 del ET)
Valor de la Retención final (el mayor entre los dos anteriores)

DISMINUCIÓN DE LA BASE DE RETENCIÓN POR PAGOS A TERCEROS POR

CONCEPTO DE ALIMENTACIÓN.

Los pagos que efectúen los empleadores a favor de terceras personas, por concepto de
la alimentación del trabajador o su familia, o por concepto del suministro de alimentación
para éstos en restaurantes propios o de terceros, al igual que los pagos por concepto de
la compra de vales o tiquetes para la adquisición de alimentos del trabajador o su familia,
son deducibles para el empleador y no constituyen ingreso para el trabajador, sino para
el tercero que suministra los alimentos o presta el servicio de restaurante, sometido a la
retención en la fuente que le corresponda en cabeza de estos últimos, siempre que el
salario del trabajador beneficiado no exceda de 310 UVT ($ 8.520.350 valor año 2014) Lo
anterior sin menoscabo de lo dispuesto en materia salarial por el Código Sustantivo de
Trabajo

Cuando los pagos en el mes en beneficio del trabajador o de su familia, de que trata
el inciso anterior excedan la suma de 41 UVT ($1.126.885 valor año 2014), el exceso
constituye ingreso tributario del trabajador, sometido a retención en la fuente por ingresos
laborales. Lo dispuesto en este inciso no aplica para los gastos de representación de las
empresas, los cuales son deducibles para estas.

Para los efectos previstos en este artículo, se entiende por familia del trabajador, el cónyuge
o compañero (a) permanente, los hijos y los padres del trabajador. Artículo 387-1 del E.T.
 Aplicaciones Contables 297

DEDUCCION DE CONTRIBUCIONES A FONDOS DE PENSIONES, DE JUBILACION E

INVALIDEZ Y FONDOS DE CESANTIAS.

Para efectos del impuesto sobre la renta y complementarios, son deducibles las
contribuciones que efectúen las entidades patrocinadoras o empleadoras, a los fondos
de pensiones de jubilación e invalidez y de cesantías. Los aportes del empleador a dichos
fondos serán deducibles en la misma vigencia fiscal en que se realicen. Los aportes del
empleador a los seguros privados de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias,
serán deducibles hasta por tres mil ochocientas (3.800) UVT ($104.443.000 valor año
2014) por empleado.

El monto obligatorio de los aportes que haga el trabajador, el empleador o el partícipe

independiente, al fondo de pensiones de jubilación o invalidez, no hará parte de la base
para aplicar la retención en la fuente por salarios y será considerado como una renta exenta
en el año de su percepción.

Los aportes voluntarios que haga el trabajador, el empleador, o los aportes del partícipe
independiente a los seguros privados de pensiones, a los fondos de pensiones voluntarias
y obligatorias, administrados por las entidades vigiladas por la Superintendencia Financiera
de Colombia, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán
considerados como una renta exenta, hasta una suma que adicionada al valor de los
aportes a las cuentas de ahorro para el fomento de la construcción “AFC” de que trata el
artículo 126-4 de este Estatuto y al valor de los aportes obligatorios del trabajador, de que
trata el inciso anterior, no exceda del treinta por ciento (30%) del ingreso laboral o ingreso
tributario del año, según el caso, y hasta un monto máximo de tres mil ochocientas (3.800)
UVT ($104.443.000 valor año 2014) por año.

Los retiros de aportes voluntarios, provenientes de ingresos que se excluyeron de retención

en la fuente, que se efectúen al sistema general de pensiones, a los seguros privados
de pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias, administrados por las entidades
vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, o el pago de rendimientos o
pensiones con cargo a tales fondos, implica que el trabajador pierda el beneficio y que se
efectúe por parte del respectivo fondo o seguro, la retención inicialmente no realizada en el
año de percepción del ingreso y realización del aporte según las normas vigentes en dicho
momento, si el retiro del aporte o rendimiento, o el pago de la pensión, se produce sin el
cumplimiento de las siguientes condiciones:

Que los aportes, rendimientos o pensiones, sean pagados con cargo a aportes que
hayan permanecido por un período mínimo de diez (10) años, en los seguros privados de
pensiones y los fondos de pensiones voluntarias, administrados por las entidades vigiladas
por la Superintendencia Financiera de Colombia, salvo en el caso del cumplimiento de
los requisitos para acceder a la pensión de vejez o jubilación y en el caso de muerte o
incapacidad que dé derecho a pensión, debidamente certificada de acuerdo con el régimen
legal de la seguridad social.

Tampoco estarán sometidos a imposición, los retiros de aportes voluntarios que se destinen
a la adquisición de vivienda sea o no financiada por entidades sujetas a la inspección y
298 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios

o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición de vivienda se realice sin
financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera, con copia
de la escritura de compraventa, que los recursos se destinaron a dicha adquisición.

Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen los ahorros en los
fondos o seguros de que trata este artículo, de acuerdo con las normas generales de
retención en la fuente sobre rendimientos financieros, en el evento de que éstos sean
retirados sin el cumplimiento de las condiciones antes señaladas.

Los aportes a título de cesantía, realizados por los partícipes independientes, serán
deducibles de la renta hasta la suma de dos mil quinientas (2.500) UVT ($68.712.500 valor
año 2014), sin que excedan de un doceavo del ingreso gravable del respectivo año.

Parágrafo 1. Las pensiones que se paguen habiendo cumplido con las condiciones
señaladas en el presente artículo y los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos,
que cumplan dichas condiciones, continúan sin gravamen y no integran la base gravable
alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.

Parágrafo 2. Constituye renta líquida para el empleador, la recuperación de las cantidades

concedidas en uno o varios años o períodos gravables, como deducción de la renta bruta
por aportes voluntarios de éste a los fondos o seguros de que trata el presente artículo, así
como los rendimientos que se hayan obtenido, cuando no haya lugar al pago de pensiones
a cargo de dichos fondos y se restituyan los recursos al empleador.

Parágrafo 3. Los aportes voluntarios que a 31 de diciembre de 2013 haya efectuado el

trabajador, el empleador, o los aportes del partícipe independiente a los fondos de pensiones
de jubilación e invalidez, a los fondos de pensiones de que trata el Decreto 2513 de 1987,
a los seguros privados de pensiones y a los fondos privados de pensiones en general, no
harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán considerados como
un ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional, hasta una suma que adicionada
al valor de los aportes a las cuentas de ahorro para el fomento de la construcción “AFC”
de que trata el artículo 126-4 de este Estatuto y al valor de los aportes obligatorios del
trabajador, de que trata el inciso segundo del presente artículo, no exceda del treinta por
ciento (30%) del ingreso laboral o ingreso tributario del año, según el caso.

El retiro de los aportes de que trata este parágrafo, antes del período mínimo de cinco
(5) años de permanencia, contados a partir de su fecha de consignación en los fondos o
seguros enumerados en este parágrafo, implica que el trabajador pierda el beneficio y se
efectúe por parte del respectivo fondo o seguro la retención inicialmente no realizada en
el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, salvo en el caso de muerte o
incapacidad que dé derecho a pensión, debidamente certificada de acuerdo con el régimen
legal de la seguridad social; o salvo cuando dichos recursos se destinen a la adquisición
de vivienda sea o no financiada por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la
Superintendencia Financiera de Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing
habitacional. En el evento en que la adquisición de vivienda se realice sin financiación,
previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera, con copia de la escritura
de compraventa, que los recursos se destinaron a dicha adquisición.
 Aplicaciones Contables 299

Los retiros y pensiones que cumplan con el periodo de permanencia mínimo exigido o las
otras condiciones señaladas en el inciso anterior, mantienen la condición de no gravados
y no integran la base gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.

Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen los ahorros en los
fondos o seguros de que trata este parágrafo, de acuerdo con las normas generales de
retención en la fuente sobre rendimientos financieros, en el evento de que éstos sean
retirados sin el cumplimiento de los requisitos señalados en el presente parágrafo. Artículo
126-1 del E.T.

INCENTIVO AL AHORRO DE LARGO PLAZO PARA EL FOMENTO DE LA

CONSTRUCCION.

Las sumas que los contribuyentes personas naturales depositen en las cuentas de ahorro
denominadas “ahorro para el fomento a la construcción, AFC” a partir del 01 de enero de 2013,
no formarán parte de la base de retención en la fuente del contribuyente persona natural, y
tendrán el carácter de rentas exentas del impuesto sobre la renta y complementarios, hasta
un valor que, adicionado al valor de los aportes obligatorios y voluntarios del trabajador
de que trata el artículo 126-1 de este Estatuto, no exceda del treinta por ciento (30%)
del ingreso laboral o del ingreso tributario del año, según corresponda, y hasta un monto
máximo de tres mil ochocientas (3.800) UVT ($104.443.000 valor año 2014) por año.

Las cuentas de ahorro “AFC” deberán operar en las entidades bancarias que realicen
préstamos hipotecarios. Solo se podrán realizar retiros de los recursos de las cuentas
de ahorros “AFC” para la adquisición de vivienda del trabajador, sea o no financiada
por entidades sujetas a la inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de
Colombia, a través de créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la
adquisición de vivienda se realice sin financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse
ante la entidad financiera, con copia de la escritura de compraventa, que los recursos se
destinaron a dicha adquisición. El retiro de los recursos para cualquier otro propósito, antes
de un período mínimo de permanencia de diez (10) años contados a partir de la fecha de
su consignación, implica que el trabajador pierda el beneficio y que se efectúen, por parte
de la respectiva entidad financiera, las retenciones inicialmente no realizadas en el año en
que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, sin que se incremente la base gravable
alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN.

Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen las cuentas de
ahorro “AFC”, en el evento de que éstos sean retirados sin el cumplimiento del requisito
de permanencia antes señalado, de acuerdo con las normas generales de retención en la
fuente sobre rendimientos financieros.

Los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que hayan cumplido los requisitos
de permanencia establecidos en el segundo inciso o que se destinen para los fines previstos
en el presente artículo, continúan sin gravamen y no integran la base gravable del Impuesto
Mínimo Alternativo Nacional IMAN.
300 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Los recursos captados a través de las cuentas de ahorro “AFC”, únicamente podrán ser
destinados a financiar créditos hipotecarios o a la inversión en titularización de cartera
originada en adquisición de vivienda.

Parágrafo. Los recursos de los contribuyentes personas naturales depositados en cuentas

de ahorro denominadas “ahorro para el fomento de la construcción, AFC” hasta el 31 de
diciembre de 2013, no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente y serán
consideradas como un ingreso no constitutivo de renta ni ganancia ocasional hasta un
valor que, adicionado al valor de los aportes obligatorios y voluntarios del trabajador de que
trata el artículo 126-1 de este Estatuto, no exceda del treinta por ciento (30%) del ingreso
laboral o del ingreso tributario del año, según corresponda.

El retiro de estos recursos antes de que transcurran cinco (5) años contados a partir de
su fecha de consignación, implica que el trabajador pierda el beneficio y que se efectúen,
por parte de la respectiva entidad financiera, las retenciones inicialmente no realizadas en
el año en que se percibió el ingreso y se realizó el aporte, sin que se incremente la base
gravable alternativa del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN, salvo que dichos
recursos se destinen a la adquisición de vivienda, sea o no financiada por entidades sujetas
a las inspección y vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia, o a través de
créditos hipotecarios o leasing habitacional. En el evento en que la adquisición se realice
sin financiación, previamente al retiro, deberá acreditarse ante la entidad financiera copia
de la escritura de compraventa.

Se causa retención en la fuente sobre los rendimientos que generen las cuentas de ahorro
“AFC” de acuerdo con las normas generales de retención en la fuente sobre rendimientos
financieros, en el evento de que éstos sean retirados sin el cumplimiento de permanencia
mínima de cinco (5) años.

Los retiros, parciales o totales, de aportes y rendimientos, que cumplan con el periodo de
permanencia mínimo exigido o que se destinen para los fines autorizados en el presente
Parágrafo, mantienen la condición de no gravados y no integran la base gravable alternativa
del Impuesto Mínimo Alternativo Nacional IMAN. Artículo 126-4 del E.T.

Los aportes obligatorios y voluntarios que se efectúen al sistema general de pensiones

no harán parte de la base para aplicar la retención en la fuente por salarios y serán
considerados como una renta exenta. Los aportes a cargo del empleador serán deducibles
de su renta. Artículo 5 de la Ley 1607 de diciembre 2012

El veinticinco por ciento (25%) del valor total de los pagos laborales, limitada mensualmente
a doscientas cuarenta (240) UVT ($6.596.400 valor año 2014). El cálculo de esta renta
exenta se efectuará una vez se detraiga del valor total de los pagos laborales recibidos por
el trabajador, los ingresos no constitutivos de renta, las deducciones y las demás rentas
exentas diferentes a la establecida en el presente numeral. Numeral 10, Artículo 206
del E.T.

Toda persona jurídica o entidad empleadora o contratante de servicios personales, deberá

expedir un certificado de iniciación o terminación de cada una de las relaciones laborales
 Aplicaciones Contables 301

o legales y reglamentarias, y/o de prestación de servicios que se inicien o terminen en el

respectivo periodo gravable.

El certificado expedido en la fecha de iniciación o terminación de que trata el inciso anterior,

deberá entregarse al empleado o prestador de los servicios, y una copia del mismo deberá
remitirse a la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales.

El Gobierno Nacional establecerá el contenido del certificado y determinará los medios,

lugares y las fechas en las que el certificado debe remitirse. Artículo 378-1 del E.T.

Deducciones que se restarán de la base de retención.

En el caso de trabajadores que tengan derecho a la deducción por intereses o corrección
monetaria en virtud de préstamos para adquisición de vivienda, la base de retención se
disminuirá proporcionalmente en la forma que indique el reglamento.

El trabajador podrá disminuir de su base de retención lo dispuesto en el inciso anterior; los

pagos por salud, siempre que el valor a disminuir mensualmente, en este último caso, no
supere dieciséis (16) UVT mensuales ($439.760 valor año 2014); y una deducción mensual
de hasta el 10% del total de los ingresos brutos provenientes de la relación laboral o legal y
reglamentaria del respectivo mes por concepto de dependientes, hasta un máximo de treinta
y dos (32) UVT mensuales ($879.520 valor año 2014). Las deducciones establecidas en
este artículo se tendrán en cuenta en la declaración ordinaria del Impuesto sobre la Renta.
Los pagos por salud deberán cumplir las condiciones de control que señale el Gobierno
Nacional:

a) Los pagos efectuados por contratos de prestación de servicios a empresas de medicina

prepagada vigiladas por la Superintendencia Nacional de Salud, que impliquen
protección al trabajador, su cónyuge, sus hijos y/o dependientes.

b) Los pagos efectuados por seguros de salud, expedidos por compañías de seguros
vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, con la misma limitación del
literal anterior.

PARÁGRAFO 1. Cuando se trate del Procedimiento de Retención número dos, el valor que
sea procedente disminuir mensualmente, determinado en la forma señalada en el presente
artículo, se tendrá en cuenta tanto para calcular el porcentaje fijo de retención semestral,
como para determinar la base sometida a retención.

PARÁGRAFO 2. Definición de dependientes. Para propósitos de este artículo tendrán la

calidad de dependientes:

1. Los hijos del contribuyente que tengan hasta 18 años de edad434.

434 El empleador deberá verificar con el Registro Civil de Nacimiento

302 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

2. Los hijos del contribuyente con edad entre 18 y 23 años, cuando el padre o madre
contribuyente persona natural se encuentre financiando su educación en instituciones
formales de educación superior certificadas por el ICFES o la autoridad oficial
correspondiente; o en los programas técnicos de educación no formal debidamente
acreditados por la autoridad competente.

3. Los hijos del contribuyente mayores de 23 años que se encuentren en situación de

dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal.

4. El cónyuge o compañero permanente del contribuyente que se encuentre en situación de

dependencia sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a doscientas
sesenta (260) UVT ($ 7.146.100 valor año 2014), certificada por contador público, o
por dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal, y,

5. Los padres y los hermanos del contribuyente que se encuentren en situación de

dependencia, sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a doscientas
sesenta (260) UVT ($ 7.146.100 valor año 2014), certificada por contador público, o
por dependencia originada en factores físicos o psicológicos que sean certificados por
Medicina Legal. Artículo 387 del E.T.

Las personas naturales, para todos los efectos de identificación incluidos los previstos en
este artículo, se identificarán mediante el Número de Identificación de Seguridad Social
NISS, el cual estará conformado por el número de la cédula de ciudadanía, o el que haga
sus veces, adicionado por un código alfanumérico asignado por la Dirección de Impuestos
y Aduanas Nacionales, el cual constituye uno de los elementos del Registro Único Tributario
RUT.

El Registro Único Tributario -RUT- de las personas naturales, será actualizado a través
del Sistema de Seguridad Social en Salud. El Gobierno Nacional reglamentará la materia.
Parágrafo, Artículo 555-1 del E.T.

TARIFA

La retención en la fuente aplicable a los pagos gravables, efectuados por las personas
naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades organizadas y las
sucesiones ilíquidas, originados en la relación laboral, o legal y reglamentaria; efectuados
a las personas naturales pertenecientes a la categoría de empleados de conformidad con
lo establecido en el artículo 329 de este Estatuto; o los pagos recibidos por concepto de
pensiones de jubilación, invalidez, vejez, de sobrevivientes y sobre riesgos laborales de
conformidad con lo establecido en el artículo 206 de este Estatuto, será la que resulte de
aplicar a dichos pagos la siguiente tabla de retención en la fuente:
 Aplicaciones Contables 303

TABLA DE RETENCIÓN EN LA FUENTE PARA INGRESOS LABORALES 2014

RANGOS EN UVT
TARIFA
IMPUESTO
MARGINAL
DESDE HASTA

>0 95 0% 0

(Ingreso laboral gravado expresado en UVT

>95 150 19%
menos 95 UVT)*19%

(Ingreso laboral gravado expresado en UVT

> 150 360 28%
menos 150 UVT)*28% más 10 UVT

En (Ingreso laboral gravado expresado en UVT

>360 33%
adelante menos 360 UVT)*33% más 69 UVT

Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refiere el artículo 386 de este
Estatuto, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la tabla incluida en
este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual se
obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual. Artículo 383 del E.T.

UVT: UNIDAD DE VALOR TRIBUTARIO

RESOLUCIÓN
Año $ UVT
NUMERO FECHA

2006 $ 20.000,00 LEY 1111 Diciembre 27 de 2006

2007 $ 20.974,00 15652 Diciembre 28 de 2006

2008 $ 22.054,00 15013 Diciembre 6 de 2007

2009 $ 23.763,00 1063 Diciembre 3 de 2008

2010 $ 24.555,00 12115 Noviembre 10 de 2009

2011 $ 25.132,00 12066 Noviembre 19 de 2010

2012 $ 26.049,00 11963 Noviembre 17 de 2011

2013 $ 26.841,00 00138 Noviembre 21 de 2012

2014 $ 27.485,00 000227 Octubre 31 de 2013

304 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

TABLA DE APORTES AL FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL

RANGO
%
SMLMV
0a4 0
4 a 16 1
16 a 17 1.2
17 a 18 1.4
18 a 19 1.6
19 a 20 1.8
> 20 2

S.M.L.M.V. 2014: $ 616.000

Tarifa mínima de retención en la fuente para empleados

No obstante el cálculo de retención en la fuente efectuado de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 383 de este Estatuto, los pagos mensuales o mensualizados (PM) efectuados
por las personas naturales o jurídicas, las sociedades de hecho, las comunidades
organizadas y las sucesiones ilíquidas, a las personas naturales pertenecientes a la
categoría de empleados, será como mínimo la que resulte de aplicar la siguiente tabla a
la base de retención en la fuente determinada al restar los aportes al sistema general de
seguridad social a cargo del empleado del total del pago mensual o abono en cuenta:

Empleado Empleado Empleado

Pago mensual Pago mensual Pago mensual
o mensualizado Retención o mensualizado Retención o mensualizado Retención
(PM) desde (en UVT) (PM) desde (en UVT) (PM) desde (en UVT)
(en UVT) (en UVT) (en UVT)
menos de 128,96 0,00 278,29 7,96 678,75 66,02
128,96 0,09 285,07 8,50 695,72 69,43
132,36 0,09 291,86 9,05 712,69 72,90
135,75 0,09 298,65 9,62 729,65 76,43
139,14 0,09 305,44 10,21 746,62 80,03
142,54 0,10 312,22 10,81 763,59 83,68
145,93 0,20 319,01 11,43 780,56 87,39
149,32 0,20 325,80 12,07 797,53 91,15
152,72 0,21 332,59 12,71 814,50 94,96
156,11 0,40 339,37 14,06 831,47 98,81
159,51 0,41 356,34 15,83 848,44 102,72
162,90 0,41 373,31 17,69 865,40 106,67
166,29 0,70 390,28 19,65 882,37 110,65
 Aplicaciones Contables 305

Empleado Empleado Empleado

Pago mensual Pago mensual Pago mensual
o mensualizado Retención o mensualizado Retención o mensualizado Retención
(PM) desde (en UVT) (PM) desde (en UVT) (PM) desde (en UVT)
(en UVT) (en UVT) (en UVT)
169,69 0,73 407,25 21,69 899,34 114,68
176,47 1,15 424,22 23,84 916,31 118,74
183,26 1,19 441,19 26,07 933,28 122,84
190,05 1,65 458,16 28,39 950,25 126,96
196,84 2,14 475,12 30,80 967,22 131,11
203,62 2,21 492,09 33,29 984,19 135,29
210,41 2,96 509,06 35,87 1.001,15 139,49
217,20 3,75 526,03 38,54 1.018,12 143,71
223,99 3,87 543,00 41,29 1.035,09 147,94
230,77 4,63 559,97 44,11 1.052,06 152,19
237,56 5,06 576,94 47,02 1.069,03 156,45
244,35 5,50 593,90 50,00 1.086,00 160,72
251,14 5,96 610,87 53,06 1.102,97 164,99
257,92 6,44 627,84 56,20 1.119,93 169,26
264,71 6,93 644,81 59,40 más de 1.136,92 27%*PM-135,17
271,50 7,44 661,78 62,68

PARÁGRAFO 1. Para efectos de este artículo el término “pagos mensualizados” se refiere

a la operación de tomar el monto total del valor del contrato menos los respectivos aportes
obligatorios a salud y pensiones, y dividirlo por el número de meses de vigencia del mismo.
Ese valor mensual corresponde a la base de retención en la fuente que debe ubicarse en
la tabla. En el caso en el cual los pagos correspondientes al contrato no sean efectuados
mensualmente, el pagador deberá efectuar la retención en la fuente de acuerdo con el
cálculo mencionado en este parágrafo, independientemente de la periodicidad pactada
para los pagos del contrato; cuando realice el pago deberá retener el equivalente a la suma
total de la retención mensualizada.

PARÁGRAFO 2. Las personas naturales pertenecientes a la categoría de trabajadores

empleados podrán solicitar la aplicación de una tarifa de retención en la fuente superior
a la determinada de conformidad con el presente artículo, para la cual deberá indicarla
por escrito al respectivo pagador. El incremento en la tarifa de retención en la fuente será
aplicable a partir del mes siguiente a la presentación de la solicitud.

PARÁGRAFO 3. La tabla de retención en la fuente incluida en el presente artículo solamente

será aplicable a los trabajadores empleados que sean contribuyentes declarantes del
Impuesto sobre la Renta y Complementarios. El sujeto de retención deberá informar al
respectivo pagador su condición de declarante o no declarante del Impuesto sobre la Renta,
manifestación que se entenderá prestada bajo la gravedad de juramento. Igualmente, los
pagadores verificarán los pagos efectuados en el último periodo gravable a la persona
natural clasificada en la categoría de empleado. En el caso de los trabajadores que
306 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

presten servicios personales mediante el ejercicio de profesiones liberales o que presten

servicios técnicos que no requieran la utilización de materiales o insumos especializados
o de maquinaria o equipo especializado que sean considerados dentro de la categoría
de empleado de conformidad con lo dispuesto en el artículo 329, la tabla de retención
contenida en el presente artículo será aplicable únicamente cuando sus ingresos cumplan
los topes establecidos para ser declarantes como asalariados en el año inmediatamente
anterior, independientemente de su calidad de declarante para el periodo del respectivo
pago.

Parágrafo transitorio. La retención en la fuente de que trata el presente artículo se aplicará

a partir del 1 de abril de 2013, de acuerdo con la reglamentación expedida por el Gobierno
Nacional. Artículo 384 del E.T.

EJERCICIO PROCEDIMIENTO 1
El señor Nicolás Cortés, casado con 1 hijo de 5 años, a partir del 1 de enero de 2013, tiene
asignación mensual de $ 7.200.000 más $ 850.000 por concepto de alimentación pagados
en bonos (la base salarial del año 2011 fue de $ 7.000.000, la base salarial del año 2012
fue de $ 7.000.000)

PROCEDIMIENTO 1
Detalle de los Pagos Valores
Observaciones
y depuraciones aplicables Parciales Totales
Pagos brutos laborales efectuados al trabajador durante el respectivo mes
Salarios 8.050.000
Auxilio de transporte, comisiones, horas extras,
recargos nocturnos y dominicales, Otros auxilios
(movilidad, alimentación, etc.), bonificaciones,
Pagos directos o indirectos, en dinero o en
Aportes del empleador a fondos de pensiones
especie Ar. 127 y 128 C.S.T Recordemos que
(art. 126-1 E.T.), viáticos, exceso de las 41
en el mes que se pague la prima de servicios, 8.050.000
UVT por pagos por concepto de alimentación
esta se debe liquidar de forma independiente
(art. 387-1 E.T.), incapacidades, licencia
de maternidad, cesantías, intereses sobre
cesantías, prima de servicios, vacaciones,
primas extralegales, otros ingresos laborales.
Menos : Ingresos del mes que se consideran "no gravables" para el trabajador
1. La parte recibida en "alimentación" (salario Solo quienes durante el 2014 devenguen
en especie) hasta 310 UVTs (eso sería 310 x $ 27.485
= $ 8.520.350) podrán tomar lo que reciban
como "alimentación" y restarlo como si fuese
"ingreso no gravado" (Nota: para definir ese
limite de 310 UVTs, los que tengan salario
integral harán el calculo solo sobre el 70% de lo
850.000
que ganan mensualmente; ver concepto DIAN
39645 de Julio 9 de 2003). Pero ese monto
de lo que le den en "alimentación" no puede
exceder mensualmente de 41 UVTs (eso sería
41 UVT x $ 27.485 = $ 1.126.885). Lo que
exceda de ese valor, sí sería "ingreso gravable"
para el trabajador (ver art.387-1 del ET).
 Aplicaciones Contables 307

2. Medios de transporte distintos del subsidio de Medios de Transporte: Estos pagos,

transporte (Concepto DIAN 18381 Julio 30/90) diferentes al subsidio de transporte, para el de
las funciones del empleado no es un ingreso
tributario, precisamente por no ser para su
beneficio ni para subvenir a sus necesidades,
por consiguiente no está sometido a retención
en la fuente. Dentro de tal naturaleza quedan
comprendidos los pagos hechos a mensajeros,
estafetas etc., quienes deben cumplir funciones
fuera de su sede habitual de trabajo. El patrono
podrá demostrar la calidad de dichos pagos
con los comprobantes de egreso y la relación
de funciones que cumple el trabajador
3. Viáticos ocasionales para manutención y Viáticos de empleados oficiales: Las sumas
alojamiento, tanto para empleados oficiales recibidas por los empleados oficiales cuya
como de empresas privadas (ver Art. 10 Dec. vinculación se origine en su relación legal
537 de 1987, y art. 8 Dr. 23 de 1987) o reglamentaria, por concepto de viáticos
destinados a sufragar exclusivamente sus
gastos de manutención y alojamiento durante
el desempeño de comisiones oficiales, que
no correspondan a retribución ordinaria del
servicio, no se consideran para los efectos
fiscales como ingresos gravados en cabeza
del trabajador, sino como gasto directo de la
respectiva entidad pagadora (850.000)
Menos: "deducciones" (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009)
1. Intereses en prestamos para adquisición de
vivienda del trabajador (o el costo financiero en
un contrato de leasing para adquirir vivienda del
trabajador) pagados en el año anterior 2013 y
divididos por los meses a que correspondieron NO exceder de 100 UVT
(este valor no puede exceder de 100 UVT, o
sea 100 x $27.485 = 2.748.500 Art. 5 Dec
4713/2005, es el ítem 95 en la tabla del Art.
867-1 del E.T. )
2. Pagos durante el año anterior (2013) a
medicina prepagada del trabajador (Art. 387
E.T.), la esposa y hasta dos (2) hijos, y divididos
NO exceder de 16 UVT
por los meses a que correspondieron (este
valor no puede exceder de 16 UVT, o sea, 16 x
$27.485= 439.760)
3. Deducción por concepto de "personas a
cargo" (por dependientes) Art. 387 E.T. (10% de
NO exceder de 32 UVT 805.000
los ingresos brutos sin exceder de 32 UVT, ósea,
sin exceder de 32 x $ 27.485= 879.520
4. Aporte mensual promedio que hizo durante
el año gravable anterior (2013) por aportes
obligatorios a salud (ver Concepto DIAN 81294
Aporte mensual promedio del año 2013 288.000
Oct. 2009, y Dec. 2271 de Junio de 2009 ) (VER
Concepto 066661 de 2008 y Decreto 3655 de
2009)
5. Prima de servicios (Se liquida independiente) (1.093.000)
308 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Menos: Renta exentas (art. 126-1, 126-4 y art.206 numerales 1 a 9 del ET)
1. Aportes obligatorios y voluntarios a los Este valor no puede exceder al 30% de lo
fondos de pensiones (Art. 126-1 E.T. ) devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-
2. Descuentos hechos por la empresa con 4). A lo largo del año, se debe controlar que
destino a cuentas AFC (Art. 126-4 E.T. ) en total no se termine restando por estos 360.000
conceptos combinados un valor superior
a 3.800 UVT (que en el 2014 sería: 3.800 x
$27.485= $104.443.000)
3. Aportes voluntarios del empleador a Fondos Los aportes del empleador a los seguros
de Pensiones (Art. 126-1 E.T. ) privados de pensiones y a los fondos de
pensiones voluntarias, serán deducibles
hasta por tres mil ochocientas (3.800) UVT
por empleado.
4. Aportes a Fondos de pensiones Voluntarias
(Art. 126-1 E.T. )
5. Fondo de Solidaridad Pensional
6 Indemnización por accidentes de trabajo
(numeral 1 Art. 206 E.T. ) o enfermedad
7. Licencias de maternidad
8. Gastos de entierro del trabajador
9. Auxilio de cesantías y los intereses (Art. 206 El auxilio de cesantía y los intereses sobre
E.T. literal 4) cesantías, siempre y cuando sean recibidos por
trabajadores cuyo ingreso mensual promedio
en los seis (6) últimos meses de vinculación
laboral no exceda de 350 UVT.
10. Otras rentas exentas (literales 5-6-7-8 y 9 Militares, rectores, etc.
del Art. 206 E.T.) (360.000)
Subtotal 1 Subtotal 1 5.747.000
El 25% del subtotal 1, El salario pagado a un trabajador podrá pactarse
sin que exceda de 240 UVTs entre las partes como "integral" si el mismo
(es decir, 240 x $ 27.485 = $6.596.400) es equivalente a mínimo 13 salarios mínimos
legales vigentes (ver art. 18 de la Ley 50/90;
se dice 13 salarios, pues a los 10 primeros
se les debe recargar el factor prestacional de
la empresa, el cual no puede ser inferior a un
30%, lo que en la practica los eleva de 10 a
13) Por tanto, si el salario ha sido pactado
como "integral" (en el 2013 sería si supera 13
x 616.000 = $ 8.008.000), en ese caso, con
restar ese 25% de que trata el numeral 10 del
art.206 del ET, se entenderá restada también
su componente de "prestaciones sociales"
(véase el parágrafo 2 del art.206 del ET). (1.436.750)
Subtotal 2 Subtotal 2 4.310.250
Valor de la Retención con procedimiento 1 (el subtotal 2 se busca en la tabla del art.383 del E.T. ) 327.000

Calculo de la RETENCIÓN MÍNIMA (art. 384 del E.T.)

Total pagos laborales del mes 8.050.000
Menos: aportes obligatorios a salud y pensiones (648.000)
del trabajador en este mismo mes
Base gravable Base gravable 7.402.000
Valor de la Retención mínima (la base gravable se busca en la tabla del art.384 del ET) 190.000
Valor de la Retención final (el mayor entre los dos anteriores) 327.000
 Aplicaciones Contables 309

Cómo se Calcula con la Tabla Artículo 383 E.T.

1. El valor del Sub total 2 $ 4.310.250.se divide (/) Valor UVT ($ 27.485) = 156.82 Valor del salario expresado en UVT,
nos dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT
2. (156,82 - 150 UVT) X 28 % +10 = 11.9096
2.1 11,9096 X $ 27.485 = $ 327.335,35 Se aproxima a $ 327.000
Cómo se Calcula con la Tabla Artículo 384 E.T.
1. El valor del Sub total 2 $ 7.402.000.se divide (/) Valor UVT ($ 27.485) = 269,31 Valor del salario expresado en UVT,
nos dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT
2. Se busca en la tabla mínima del artículo 384 E.T. R/fuente empleados entre el rango 264,71 A 271,50 = 6,93
2.1 6,93 X $ 27.485 = $ 190.471,05 Se aproxima a $ 190.000

EJERCICIO PROCEDIMIENTO 2
PROCEDIMIENTO 2

Cuando se trate de los pagos gravables distintos de la cesantía y de los intereses sobre
las cesantías, el “valor a retener” mensualmente es el que resulte de aplicar a la totalidad
de tales pago gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, en el respectivo
mes, el porcentaje fijo de retención semestral que le corresponda al trabajador, calculado
de conformidad con las siguientes reglas:

Los retenedores calcularán en los meses de junio y diciembre de cada año el porcentaje fijo
de retención que deberá aplicarse a los ingresos de cada trabajador durante los seis meses
siguientes a aquél en el cual se haya efectuado el cálculo.

El porcentaje fijo de retención de que trata el inciso anterior será el que figure en la tabla de
retención frente al intervalo al cual corresponda el resultado de dividir por 13 la sumatoria de
todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente, durante los 12
meses anteriores a aquél en el cual se efectúa el cálculo, sin incluir los que correspondan
a la cesantía y a los intereses sobre cesantías.

Cuando el trabajador lleve laborando menos de 12 meses al servicio del empleador, el

porcentaje fijo de retención será el que figure en la tabla de retención frente al intervalo al
cual corresponda el resultado de dividir por el número de meses de vinculación laboral, la
sumatoria de todos los pagos gravables efectuados al trabajador, directa o indirectamente,
durante dicho lapso, sin incluir los que correspondan a la cesantía y a los intereses sobre
cesantías.

Cuando se trate de nuevos trabajadores y hasta tanto se efectúe el primer cálculo, el

porcentaje de retención será el que figure en la tabla frente al intervalo al cual corresponda
la totalidad de los pagos gravables que se hagan al trabajador, directa o indirectamente,
durante el respectivo mes. Artículo 386 del E.T.

El cálculo del valor a retener se efectúa aplicando la tarifa a la base gravable, valor que
debe ser depurado de la siguiente forma:

Para efectos de la aplicación del Procedimiento 2 a que se refiere el artículo 386 del Estatuto
Tributario, el valor del impuesto en UVT determinado de conformidad con la tabla incluida
310 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

en este artículo, se divide por el ingreso laboral total gravado convertido a UVT, con lo cual
se obtiene la tarifa de retención aplicable al ingreso mensual.
PROCEDIMIENTO 2
Se calcula en los meses de diciembre y de junio de cada año, y se tomara el promedio de los 12 meses anteriores al mes
en el que se hace el cálculo.
En Diciembre de 2013 se tomaran los ingresos desde el mes de diciembre de 2012 hasta noviembre de 2013
Si el cálculo se hace en junio de 2014 se tomaran los ingresos desde el mes de junio de 2013 hasta mayo de 2014
Valores
Detalle de los Pagos y depuraciones aplicables Observaciones
Parciales Totales
Pagos brutos laborales efectuados al trabajador durante los 12 meses anteriores (Junio de 2013 a Mayo de 2014)
Salarios 92.000.000
Auxilio de transporte, comisiones, horas extras,
recargos nocturnos y dominicales, Otros auxilios
(movilidad, alimentación, etc.), bonificaciones, Pagos directos o indirectos, en dinero
Aportes del empleador a fondos de pensiones (art. o en especie Ar. 127 y 128 C.S.T
126-1 E.T.), viáticos, exceso de las 41 UVT por Recordemos que en el mes que se pague la
pagos por concepto de alimentación (art. 387- prima de servicios, esta se debe liquidar de
1 E.T.), incapacidades, licencia de maternidad, forma independiente
cesantías, intereses sobre cesantías, prima de
servicios, vacaciones, primas extralegales, otros
ingresos laborales. 92.000.000
Menos : Ingresos de esos 12 meses que se consideran "no gravables" para el trabajador
1. La parte recibida en "alimentación" (salario en Solo quienes durante el 2014 devenguen
especie) hasta 310 UVTs (eso sería 310 x $27.485
= $8.520.350) podrán tomar lo que
reciban como "alimentación" y restarlo
como si fuese "ingreso no gravado"
(Nota: para definir ese limite de 310 UVTs,
los que tengan salario integral harán el
calculo solo sobre el 70% de lo que ganan
mensualmente; ver concepto DIAN 39645
de Julio 9 de 2003). Pero ese monto de
lo que le den en "alimentación" no puede
exceder mensualmente de 41 UVTs (eso
sería 41 UVT x $27.485 = $1.126.885). Lo
que exceda de ese valor, sí sería "ingreso
gravable" para el trabajador (ver art.387-1
del ET).
2. Medios de transporte distintos del subsidio de Medios de Transporte: Estos pagos,
transporte (Concepto DIAN 18381 Julio 30/90) diferentes al subsidio de transporte, para
el de las funciones del empleado no es
un ingreso tributario, precisamente por no
ser para su beneficio ni para subvenir a
sus necesidades, por consiguiente no está
sometido a retención en la fuente. Dentro
de tal naturaleza quedan comprendidos los
pagos hechos a mensajeros, estafetas etc.,
quienes deben cumplir funciones fuera de su
sede habitual de trabajo. El patrono podrá
demostrar la calidad de dichos pagos con
los comprobantes de egreso y la relación de
funciones que cumple el trabajador
 Aplicaciones Contables 311

3. Viáticos ocasionales para manutención y Viáticos de empleados oficiales: Las

alojamiento, tanto para empleados oficiales como sumas recibidas por los empleados
de empresas privadas (ver Art. 10 Dec. 537 de oficiales cuya vinculación se origine
1987, y art. 8 Dr. 23 de 1987) en su relación legal o reglamentaria,
por concepto de viáticos destinados a
sufragar exclusivamente sus gastos de
manutención y alojamiento durante el
desempeño de comisiones oficiales, que
no correspondan a retribución ordinaria
del servicio, no se consideran para los
efectos fiscales como ingresos gravados
en cabeza del trabajador, sino como gasto
directo de la respectiva entidad pagadora
Menos: deducciones que se pueden enfrentar a los ingresos del periodo (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009)
1. Intereses en prestamos para adquisición de NO exceder de 100 UVT mensuales
vivienda del trabajador (o el costo financiero en
un contrato de leasing para adquirir vivienda del
trabajador) pagados en el año anterior 2013 y
divididos por los meses a que correspondieron
( este valor no puede exceder de 100 UVT
mensuales , o sea 100 x $27.485= 2.748.500 x
12= 32.982.000 Art. 5 Dec 4713/2005, es el ítem
95 en la tabla del Art. 867-1 del E.T. )
2. Pagos durante el año anterior (2013) a medicina NO exceder de 16 UVT mensuales
prepagada del trabajador (Art. 387 E.T.), la esposa
y hasta dos (2) hijos, y divididos por los meses
a que correspondieron ( este valor no
puede exceder de 16 UVT mensuales , o sea, 16 x
$27.485= 439.760 x 12= $5.277.120)
3. Deducción por concepto de "personas a cargo" NO exceder de 32 UVT mensuales (9.200.000)
(por dependientes) Art. 387 E.T. (10% de los
ingresos brutos sin exceder de 32 UVT mensuales,
ósea, sin exceder de 32 x $27.485= 879.520 x12
= 10.554.240
4. Aporte mensual promedio que hizo durante Aporte mensual promedio del año 2013
el año gravable anterior (2013) por aportes
obligatorios a salud (ver Concepto DIAN 81294
Oct. 2009, y Dec. 2271 de Junio de 2009 ) (VER
Concepto 066661 de 2008 y Decreto 3655 de
2009)
5. Prima de servicios (Se liquida independiente) (9.200.000)
Menos: Renta exentas (art. 126-1, 126-4 y art.206 numerales 1 a 9 del ET)
1. Aportes obligatorios y voluntarios a los fondos Este valor no puede exceder al 30% de lo
de pensiones (Art. 126-1 E.T. ) devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-
2. Descuentos hechos por la empresa con destino 4). A lo largo del año, se debe controlar
a cuentas AFC (Art. 126-4 E.T. ) que en total no se termine restando por
estos conceptos combinados un valor
superior a 3.800 UVT (que en el 2014
sería: 3.800 x $27.485= $104.443.000) (3.400.000)
3. Aportes voluntarios del empleador a Fondos de Los aportes del empleador a los seguros
Pensiones (Art. 126-1 E.T. ) privados de pensiones y a los fondos de
pensiones voluntarias, serán deducibles
hasta por tres mil ochocientas (3.800)
UVT por empleado.
312 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

4. Aportes a Fondos de pensiones Voluntarias (Art. (4.250.000)

126-1 E.T. )
5. Fondo de Solidaridad Pensional
6. Indemnización por accidentes de trabajo (
numeral 1 Art. 206 E.T. ) o enfermedad
7. Licencias de maternidad
8. Gastos de entierro del trabajador
9. Auxilio de cesantías y los intereses (Art. 206 El auxilio de cesantía y los intereses sobre
E.T. literal 4 ) cesantías, siempre y cuando sean recibidos
por trabajadores cuyo ingreso mensual
promedio en los seis (6) últimos meses de
vinculación laboral no exceda de 350 UVT.
10. Otras rentas exentas (literales 5-6-7-8 y 9 del Militares, rectores, etc.
Art. 206 E.T.) (7.650.000)
Subtotal 1 Subtotal 1 75.150.000

- El 25% del subtotal 1, sin que exceda de 240 El salario pagado a un trabajador podrá
UVT mensuales (es decir 240 x 12 x $27.485 = pactarse entre las partes como "integral"
$79.156.800 ) si el mismo es equivalente a mínimo 13
salarios mínimos legales vigentes (ver art.
18 de la Ley 50/90; se dice 13 salarios, pues
a los 10 primeros se les debe recargar el
factor prestacional de la empresa, el cual no
puede ser inferior a un 30%, lo que en la
practica los eleva de 10 a 13) Por tanto, si
el salario ha sido pactado como "integral"
(en el 2014 sería si supera 13 x 616.000 =
$8.008.000), en ese caso, con restar ese
25% de que trata el numeral 10 del art.206
del ET, se entenderá restada también su
componente de "prestaciones sociales"
(véase el parágrafo 2 del art.206 del ET). (18.787.500)
Subtotal 2 Subtotal 2 56.362.500

El Subtotal 2 se divide entre 13, y nos produce el salario mensual promedio gravable de los 12 meses 4.335.577
anteriores
El porcentaje fijo de retención a usar durante Julio-Diciembre de 2014 será... 7,71%
(se busca en la nueva tabla del art.383 del ET)
Cómo se Calcula el Porcentaje (%)
1. El valor del Sub total 2 $4.335.577 se divide (/) Valor UVT ($27.485) = 157,74 Valor del salario expresado en UVT, nos
dirigimos a la tabla y realizamos la operación de acuerdo al rango en UVT
2. (157,74 - 150 UVT) X 28% + 10 UVT = 12,17
2.1 12,17 X $27.485 = $334.441,54

334.441,54/ $27.485 = 12,17/ 157,74= 0,0771 X 100 = 7,71%

ó 12,17 / 157,74 = 0,0771 X 100 = 7,71%
 Aplicaciones Contables 313

Segunda parte en el procedimiento 2 - Cálculo de la retención básica del mes

PROCEDIMIENTO 2
Detalle de los Pagos y depuraciones Valores
Observaciones
aplicables Parciales Totales
1. Calculos de la Retención básica del mes
Pagos brutos laborales efectuados al trabajador durante el respectivo mes :
Salarios 8.050.000
Auxilio de transporte, comisiones, 8.050.000
horas extras, recargos nocturnos y
dominicales,Otros auxilios (movilidad, Pagos directos o indirectos, en dinero o en especie
alimentación, etc), bonificaciones, Aportes Ar. 127 y 128 C.S.T
del empleador a fondos de pensiones (art.
126-1 E.T.), viaticos, exceso de las 41 UVT Recordemos que en el mes que se pague la
por pagos por concepto de alimentación prima de servicios, esta se debe liquidar de forma
(art. 387-1 E.T.), incapacidades, licencia independiente
de maternidad, cesantias, intereses sobre
cesantias, prima de servicios, vacaciones,
primas extralegales, otros ingresos laborales.
Menos : Ingresos de esos 12 meses que se consideran "no gravables" para el trabajador
1. La parte recibida en "alimentación" Solo quienes durante el 2014 devenguen hasta 310 (850.000)
(salario en especie) UVTs (eso sería 310 x $27.485 = $8.520.350)
podrán tomar lo que reciban como "alimentación" y
restarlo como si fuese "ingreso no gravado" (Nota:
para definir ese limite de 310 UVTs, los que tengan
salario integral harán el calculo solo sobre el 70%
de lo que ganan mensualmente; ver concepto DIAN
39645 de Julio 9 de 2003). Pero ese monto de
lo que le den en "alimentación" no puede exceder
mensualmente de 41 UVTs (eso sería 41 UVT x
$27.485 = $1.126.885). Lo que exceda de ese
valor, sí sería "ingreso gravable" para el trabajador
(ver art.387-1 del ET).
2. Medios de transporte distintos del Medios de Transporte: Estos pagos, diferentes al
subsidio de transporte (Concepto DIAN subsidio de transporte, para el de las funciones del
18381 Julio 30/90) empleado no es un ingreso tributario, precisamente
por no ser para su beneficio ni para subvenir a sus
necesidades, por consiguiente no está sometido
a retención en la fuente. Dentro de tal naturaleza
quedan comprendidos los pagos hechos a
mensajeros, estafetas etc., quienes deben cumplir
funciones fuera de su sede habitual de trabajo. El
patrono podrá demostrar la calidad de dichos pagos
con los comprobantes de egreso y la relación de
funciones que cumple el trabjador
3. Viáticos ocasionales para manutención y Viáticos de empleados oficiales: Las sumas
alojamiento, tanto para empleados oficiales recibidas por los empleados oficiales cuya
como de empresas privadas (ver Art. 10 vinculación se origine en su relación legal o
Dec. 537 de 1987, y art. 8 Dr. 23 de 1987) reglamentaria, por concepto de viáticos destinados
a sufragar exclusivamente sus gastos de
manutención y alojamiento durante el desempeño
de comisiones oficiales, que no correspondan a
retribución ordinaria del servicio, no se consideran
para los efectos fiscales como ingresos gravados
en cabeza del trabajador, sino como gasto directo
de la respectiva entidad pagadora (850.000)
314 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Menos: deducciones que se pueden enfrentar a los ingresos del periodo (art.387 del ET,y decreto 2271 de 2009)
1. Intereses en prestamos para adquisición NO exceder de 100 UVT mensuales
de vivienda del trabajador (o el costo
financiero en un contrato de leasing para
adquirir vivienda del trabajador) pagados en el
año anterior 2013 y divididos por los meses
a que correspondieron ( este valor no puede
exceder de 100 UVT mensuales , o sea 100
x $27.485= 2.748.500 x 12= 32.982.000
Art. 5 Dec 4713/2005, es el ítem 95 en la
tabla del Art. 867-1 del E.T. )
2. Pagos durante el año anterior (2013) NO exceder de 16 UVT mensuales
a medicina prepagada del trabajador (Art.
387 E.T.), la esposa y hasta dos (2) hijos, y
divididos por los meses a que correspondieron
(este valor no puede exceder de 16 UVT
mensuales , o sea, 16 x $27.485= 439.760
x 12= $5.277.120)
3. Deducción por concepto de "personas a NO exceder de 32 UVT mensuales (805.000)
cargo" (por dependientes) Art. 387 E.T. (10%
de los ingresos brutos sin exceder de 32
UVT mensuales, ósea, sin exceder de 32 x
$27.485= 879.520 x12 = 10.554.240
4. Aporte mensual promedio que hizo Aporte mensual promedio del año 2013
durante el año gravable anterior (2013) por
aportes obligatorios a salud (ver Concepto
DIAN 81294 Oct. 2009, y Dec. 2271 de Junio
de 2009 ) (VER Concepto 066661 de 2008 y
Decreto 3655 de 2009)
5. Prima de servicios (Se liquida independiente) (805.000)
Menos: Renta exentas (art. 126-1, 126-4 y art.206 numerales 1 a 9 del ET)
1. Aportes obligatorios y voluntarios a los Este valor no puede exceder al 30% de lo
fondos de pensiones (Art. 126-1 E.T. ) devengado en el mes (ver art 126-1 y 126-4). A lo
2. Descuentos hechos por la empresa con largo del año, se debe controlar que en total no se
destino a cuentas AFC (Art. 126-4 E.T. ) termine restando por estos conceptos combinados
un valor superior a 3.800 UVT (que en el 2014
sería: 3.800 x $27.485= $104.443.000) (288.000)
3. Aportes voluntarios del empleador a Los aportes del empleador a los seguros privados de
Fondos de Pensiones (Art. 126-1 E.T. ) pensiones y a los fondos de pensiones voluntarias,
serán deducibles hasta por tres mil ochocientas
(3.800) UVT por empleado.
4. Aportes a Fondos de pensiones Voluntarias (Art. 126-1 E.T. ) (360.000)
5. Fondo de Solidaridad Pensional
6. Indemnización por accidentes de trabajo (numeral 1 Art. 206 E.T. ) o enfermedad
7. Licencias de maternidad
8. Gastos de entierro del trabajador
9. Auxilio de cesantías y los intereses (Art. El auxilio de cesantía y los intereses sobre cesantías,
206 E.T. literal 4 ) siempre y cuando sean recibidos por trabajadores
cuyo ingreso mensual promedio en los seis (6) últimos
meses de vinculación laboral no exceda de 350 UVT.
10. Otras rentas exentas (literales 5-6-7-8 y Militares, rectores, etc. (648.000)
9 del Art. 206 E.T.)
Subtotal 1 Subtotal 1 5.747.000
 Aplicaciones Contables 315

- El 25% del subtotal 1, sin que exceda El salario pagado a un trabajador podrá pactarse (1.437.000)
de 240 UVTs (es decir, 240 x $27.485 = entre las partes como "integral" si el mismo es
$6.596.400 ) equivalente a mínimo 13 salarios mínimos legales
vigentes (ver art. 18 de la Ley 50/90; se dice 13
salarios, pues a los 10 primeros se les debe
recargar el factor prestacional de la empresa, el
cual no puede ser inferior a un 30%, lo que en la
practica los eleva de 10 a 13) Por tanto, si el salario
ha sido pactado como "integral" (en el 2014 sería
si supera 13 x 616.000 = $8.008.000), en ese
caso, con restar ese 25% de que trata el numeral
10 del art.206 del ET, se entenderá restada también
su componente de "prestaciones sociales" (véase el
parágrafo 2 del art.206 del ET).
Subtotal 2 Subtotal 2 4.310.000
Valor de la Retención básica con procedimiento 2
(al subtotal 2 se aplica el porcentaje definido en junio de 2014) 7,71% 332.000
7,71%

2. Retención mínima del art. 384 del E.T. (forma de realizar el cálculo a partir de mayo de 2013 en adelante según dec. 1070)
Total pagos laborales del mes 8.050.000
Menos: aportes obligatorios a salud y pensiones del asalariado en este mismo mes (648.000)
Menos: valor recibido para gastos de representación en los términos del numeral 7 del art. 206 del E.T. 0
Menos: Valor recibido en exceso del salario básico para el caso de los oficiales y suboficilaes de las 0
fuerzas militares y la policía nacional
Menos: lo recibido en el mes por concepto de licencia de maternidad 0
Base gravable 7.402.000
Valor de la Retención mínima (la base gravable se busca en la tabla del art.384 del E.T.) 190.000
Valor de la Retención final del mes (el mayor entre la retención básica y la retención mínima) 332.000
316 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

ANEXOS

1. TRABAJADORES SERVICIO DOMÉSTICO MÍNIMO LEGAL AÑO 2014

Es una persona natural mayor de 18 años, que reside o no en el lugar de trabajo, ejecutando
tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, jardinería, cuidado de
animales y demás tareas propias del hogar. Decreto 824 de 1988 Art.1.

Los trabajadores del servicio doméstico pueden ser

1. Internos: Son los que residen en el sitio de trabajo.

2. Externos: Los que NO residen en el sitio de trabajo.

3. Por días: Son los que NO residen en el sitio de trabajo y laboran solo unos días
de la semana.

El contrato de trabajo puede ser

1. Verbal: Se entenderá a término indefinido. El periodo de prueba de 15 días
de servicio, al momento de dar por terminado no da lugar a reconocimiento de
indemnización.

2. Escrito: Puede ser a término fijo o indefinido. El periodo de prueba no puede ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, no puede exceder de
dos meses.

Jornada de trabajo
1. Internos: Los trabajadores del servicio domestico que residan en el lugar de trabajo,
máximo 10 horas diarias (Sentencia C-372 de 1998 de la Corte Constitucional).
Cuando se requiera el servicio más allá de las 10 horas, se reconocerá y pagara
horas extras en los términos de la legislación laboral.

2. Externos o por días: Máxima 8 horas diarias. Las horas del trabajador domestico
se podrán distribuir de manera variable durante la respectiva semana, siendo
mínima 4 horas continuas y hasta de 10 horas diarias, sin lugar a ningún recargo
por trabajo extra o suplementario.

Seguridad Social
Es obligatorio para salud, pensiones y riesgos laboral (A.R.L.), cotizando como ingreso
base de cotización (IBC), por lo menos sobre un (1) salario mínimo legal mensual vigente
(S.M.L.M.V.). La obligación de afiliar al servicio doméstico a la Seguridad Social es
 Anexos 317

obligatoria desde el 3 de mayo de 1988, fecha en que entro a regir el Decreto 824 de 1988
que reglamento la Ley 11 de 1988

- Salud: El empleador persona natural que además del servicio domestico tenga
por lo menos otro trabajador está exento de pagar el aporte de salud del 8.5%.

- PENSIÓN SANCIÓN.  Cuando el Empleador no afilie a la seguridad social

a un empleado del servicio doméstico puede dar lugar a la pensión sanción
establecida en el Art 133de la Ley 100 de 1993, (Sentencia T-1008 de 2009 Corte
Constitucional).

Salario
El salario no puede ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente (S.M.L.M.V.)
($616.000 año 2014), aunque el empleador puede cancelarlo no solo en dinero sino también
una parte en dinero y otra en especie.

- En especie: $ 616.000 x 30% = $ 184.800) No puede exceder al 30%. Puede

constituir alimentación, habitación y vestuario, diferente a la dotación.

- En dinero: $ 616.000 x 70% = $ 431.200

NOTA: Cuando el trabajador domestico devengue más de un salario mínimo legal mensual
vigente (S.M.L.M.V.), el salario en especie NO puede ser superior al 50%.

Cuando el trabajador devengue un salario mínimo, el valor del salario en especie no puede
ser superior al 30% y lo puede constituir alimentación, habitación y vestuario, diferente a
la dotación.

Cuando el trabajador devengue más de un salario mínimo, el salario en especie no puede

ser superior al 50%.

Auxilio de transporte
Se les cancelara el auxilio de transporte ($ 72.000 año 2014) a los trabajadores del servicio
doméstico externos o por días, independientemente si labora o no la jornada completa,
siempre que la remuneración no supere los 2 salario mínimo legal mensual vigente
(S.M.L.M.V.) ($ 1.232.000 año 2014).

El auxilio de transporte, no se paga durante el periodo de vacaciones, incapacidades o

licencias. No se incluye como base para calcular los aportes a la seguridad social. Cuando
se trata de trabajo por días se cancelará únicamente lo correspondiente a los días en que
se preste el servicio.

Dotación
Se le entregara un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor el 30 de Abril, el 31 de
Agosto y el 20 diciembre
318 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

Prestaciones sociales
El Código Sustantivo del Trabajo consagra, en favor de los trabajadores de jornada
incompleta, el derecho a percibir las mismas prestaciones y garantías que otorga la ley a
los trabajadores que laboran la jornada máxima legal.

--- Cesantías: Un mes de salario por cada año de servicios y proporcional por fracción de
año. De acuerdo al numeral 2 del artículo 252 del Código Sustantivo del Trabajo.

Se calculaba sobre el valor del salario pagado en dinero, a partir del 3 de mayo de 2007
de acuerdo al Sentencia C-310 de 2007 de la Corte Constitucional; se debe calcular
sobre la suma de lo pagado en dinero y en especie, teniendo en cuenta que la Corte
Constitucional, declaro inexequible la expresión “solo” contenida en el numeral 2 del
artículo 252 Código Sustantivo del Trabajo.

Fórmula para el cálculo

(Salario básico + auxilio de transporte) x días trabajados

360

Ejemplo: vamos a determinar que el trabajador del servicio doméstico presto los
servicio desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2014, entonces tenemos

(616.000 + 72.000) x 360

360

Cesantías = $ 688.000

--- Intereses sobre las cesantías: Corresponde al 12% anual o proporción sobre el valor
de las cesantías.

Fórmula para el cálculo

Cesantías x días trabajados x 0,12

360

688.000 x 360 x 0.12
360

Intereses sobre las cesantías = $ 82.560

 Anexos 319

--- Prima de servicios: El trabajador del servicio doméstico está excluido del pago de la
prima de servicios. Esto debido a que se considera que un hogar no es una empresa
y por ende, no genera ingresos. Lo mismo aplica para el conductor de una casa de
familia. En estos dos casos, la prima de servicios es optativa. El empleador puede
decidir voluntariamente pagarla o no

--- Vacaciones: 15 días hábiles por año

Fórmula para el cálculo

Salario mensual básico x días trabajados

720

616.000 x 360
720

Vacaciones = $ 308.000

2. RESUMEN SALARIO MÍNIMO LEGAL Y PRESTACIONES SOCIALES AÑO 2014

SALARIOS
SALARIOS VALOR DEFINICION
$616.000. Jornada Ordinaria 48 horas semanales,
SALARIO
(Salario mínimo año 2014.) 8 horas diarias.
(Art 145 C.S.T)
(Art. 1 Decreto 3068 de 2013) (Art. 161 C.S.T.)
SALARIO MINIMO DIA $20.533,33 Jornada Ordinaria Día 8 horas
SALARIO MINIMO Jornada ordinaria 6 a.m. a 10 p.m.
$2.566,67
HORA ORDINARIA (Art. 160 C.S.T.)
Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m.
SALARIO MINIMO
$3.465 Valor Hora Ordinaria+35% de recargo.
HORA NOCTURNA
(Art. 168 Núm. 1 C.S.T. )

AUXILIO DE TRANSPORTE
AUXILIO VALOR DEFINICION
$72.000.
Se paga a quienes devenguen hasta $1.232.000
MES (Subsidio de Transporte año 2014.)
(2 salarios mínimos legal mensual vigente (S.M.L.M.V.)
(Art. 1 Decreto 3069 de 2013)
DIA $2.400
320 Cartilla Laboral y de Seguridad Social

HORAS EXTRAS

HORAS EXTRAS VALOR DEFINICION

Valor Hora Ordinaria+25% de recargo.
ORDINARIA $3.208,33
(Art. 168 Núm. 2 C.S.T.)
Valor hora ordinaria+75% de recargo.
NOCTURNA $4.491,67
(Art. 168 Núm. 3 C.S.T.)
Valor hora ordinaria+75% por festivo+25%
DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA $5.133,33
recargo diurno
Valor hora ordinaria+75% por festivo+75%
DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA $6.416,67
recargo nocturno

DOMINICALES.

DOMINICAL Y FESTIVO VALOR DEFINICION

ORDINARIA $4.491,67 Si se trabaja Hora básica+75% de recargo
NOCTURNA $5.390 Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno

VACACIONES

DESCANSO VALOR DEFINICION

VACACIONES Provisión mensual 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por
$25.667 cada año de servicios. (Art.186 C.S.T.)

 PRESTACIONES  A CARGO DEL EMPLEADOR

PRESTACIONES VALOR DEFINICION

Provisión Mensual Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente
CESANTIAS
$57.333 por fracciones de año. (Art. 249 C.S.T)
INTERESES DE Provisión Mensual Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía
CESANTIAS $6.880 acumulada al 31 de diciembre de cada año. (Ley 52 de 1975)
Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15
PRIMA DE Provisión Mensual
días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de
SERVICIOS $57.333
diciembre de cada año. (Art. 306 C.S.T)
Un par de zapatos y Se entrega a quienes devenguen hasta $1.232.000 (2 salarios
un vestido de labor mínimos legal mensual vigente (S.M.L.M.V.)
DOTACION
Entregas así: 30 de abril,
31 de agosto, 20 de Que haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del
diciembre Empleador. (Art. 230 C.S.T)
 Anexos 321

PRESTACIONES A CARGO DE TERCEROS Y PARAFISCALES

PRESTACION VALOR DEFINICION

(Art. 25 Ley 1607 de 2012).
Quedan exonerados excepcionalmente de aportes a
salud:
Por salario mínimo
SALUD - Las sociedades y personas jurídicas y
mes ($77.000)
(Art. 204 Ley 100 asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y
Empleador: $ 52.400 (8,5%)
de 1993) complementarios.
Trabajador: $ 24.600 (4%)
-Las personas naturales empleadoras que tengan
dos o más empleados.
Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos
Por salario mínimo
PENSIONES
mes $ 98.600 Cotización: 16%. Empleador:12% Trabajador:4%
(Art. 20 Ley 100
 Empleador: $74.000 (12%) Decreto 4982 de 2007
de 1993)
Trabajador: $24.600 (4%)
VALOR INICIAL VALOR INICIAL Según Actividad Económica
Salario Mínimo Riesgo I: 0.522%
RIESGOS
Riesgo I:$ 3.200 Riesgo II: 1.044%
PROFESIONALES
Riesgo II:$ 6.400 Riesgo III: 2.436%
(Art 13. Decreto 1772
Riesgo III:$ 15.000 Riesgo IV: 4.350%
de 1994)
Riesgo IV:$ 26.800 Riesgo V: 6.960%
Riesgo V:$ 42.900 A cargo del Empleador
(Ley 89 de 1988) (Art. 25 Ley 1607 de 2012). Quedan exonerados
3% ICBF excepcionalmente de aportes al ICBF y SENA:
(Ley 21 de 1982)
- Las sociedades y personas jurídicas y asimiladas
2% SENA
contribuyentes del impuesto de renta y
4% Cajas de Compensación
APORTE complementarios.
Familiar
A cargo de la empresa.
- Las personas naturales empleadoras que tengan
Base: Sobre los pagos que dos o más empleados.
constituyan salario.
$ 55.400 Requisito: No superen los 10 Salarios mínimos.
Se paga por las Cajas de
Compensación Familiar en dinero
SUBSIDIO FAMILIAR a quienes devenguen hasta
Suma de dinero, pagos en especie y en servicios,
(Ley 21 de 1982) y $2.464.000
que paga la Caja de Compensación Familiar al
(Art. 3 Ley 789 (4 salarios mínimos legales
trabajador
de 2002) mensuales vigentes, smlmv)
Resultante del aporte que la
empresa hace a las Cajas