FACULTAD DE INGENIERÍA, ARQUITECTURA Y

URBANISMO

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA CIVIL

Título de la investigación
INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN DE PERSONAL EN LA
EMPRESA SUPERMERCADOS “EL SUPER S.A.C”

Docente:
Mg. Carolina de Lourdes Falla Gómez

Autores:
Alcalde Cajo Tatiana del Milagro
Altamirano Gupioc Anny
Cervera Sánchez Aleydita Jimena
Rivera Segura Miguel Eduardo
Zapata Moya Joseph Raúl

Chiclayo – Perú
2019
Capítulo I: Planteamiento de Estudio

Descripción del Problema.

La falta de capacitacion y preparacion son algunos de los factores que frenan

la permanencia de Pequeñas y Medianas Empresas.

A Nivel internacional

Organismos como Observatorio de la Economia Latinoamericana, Observatorio

Pymes, Secretaria de Economia, entre otros, coinciden en señalar que en
Mexico la capacitación no se ha considerado tradicionalmente como un factor
de Desarrollo que permita a las empresas lograr mejores beneficios y
posicionamiento en los mercados.
La Encuesta Longitudinal de Empresas concluye que de un total de 7.267
empresas, un 63.9% de las consideradas grandes capacita. De todas ellas solo
el 52.2% de sus trabajadores están capacitados, mientras que el 41.1% no lo
está (Arellano y Schuster, 2015).

Frigo (2013). Define que la capacitación, o desarrollo de personal, es toda

actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que
busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su
personal. Las organizaciones hoy en día buscan que su personal se desarrolle
en sus puestos de trabajo. Motivo por el cual busca talento humano que
responda a las capacitaciones realizadas aplicando los conocimientos
obtenidos

Algunas empresas, optan por cubrir sus necesidades de capacitación de forma

mixta, es decir, algunos temas los cubren con un área de capacitación interna y
algunos otros con proveedores externos.
A Nivel Nacional

Uribe (2010), en su tesis “Desarrollo de competencias, capacitación, utilizada

para aprendizaje”. Aborda el tema de la estrategia de capacitación, utilizada
para desarrollar competencias en trabajadores administrativos de una
universidad privada de Lima – Perú. La capacitación es un proceso cuya
finalidad es transmitir conocimientos, desarrollar competencias y mejorar
destrezas y capacidades. Sin embargo, la estrategia a seguir dependerá de
varios factores, tales como la edad de los participantes, el tipo de trabajo, la
orientación de los cursos, la cultura organizacional, la motivación de los
empleados, entre otros.

Mora (2012). “El desarrollo humano es una herramienta estratégica

indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es
impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las
necesidades operativas, donde se garantiza el desarrollo y administración del
potencial de las personas “De lo que saben hacer” o podrían hacer”. El
desarrollo humano es una herramienta estratégica ya que nos ayudara a
solucionar los problemas administrativos del potencial del personal que influyen
en dicha empresa.

A Nivel Local

Maldonado (2009), en una organización orientada al aprendizaje, la

capacitación se utiliza no sólo como un mecanismo de recompensa, sino
también como un catalizador de cambio constante que fomenta el desarrollo
individual y social”. p.5. En tal sentido, la capacitación, aunque está pensada
para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes efectos
sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona
no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida. Un plan de
Capacitación debe definir la dirección de las iniciativas de Capacitación de una
empresa en un mediano plazo, sin embargo, debe ser revisado periódicamente
para asegurarse de incorporar las necesidades inmediatas que contribuyan con
el cumplimiento de objetivos organizacionales.
Definición del Problema

¿De que manera una correcta capacitación mejorará el desempeño del

trabajador en la empresa Supermercados El Super SAC?

Formulación de Objetivos

Objetivo General:
- Evaluar el impacto de la capacitación en la productividad laboral de la
empresa Supermercado El Super SAC.

Objetivo Específicos:
- Identificar el plan de capacitación que viene utilizando la empresa
Supermercados El Super SAC.
- Señalar que factores influyen en el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Supermercados El Super SAC.
Capítulo II: Marco Teórico o Referencial

Antecedentes
- Nivel Internacional
Según Ramírez (2014) elaboró su tesis “Capacitación y desempeño
laboral de los empleados de la universidad linda vista de la unión
mexicana de Chiapas”, obtuvo el grado de Magíster en administración,
Universidad de Montemorelos, México. Su objetivo principal fue
investigar la función de las sucesivas variables: capacitación, edad y
antigüedad sobre el desempeño laboral, valorar las variables
capacitación y desempeño laboral, crear una contribución de indagación
de las variables a los mandos pedagógicos de la Universidad Linda
Vista. Se trató de una investigación descriptiva, explicativa, cuantitativa
de campo y transversal. Llegando a las siguientes conclusiones: Con las
consultas de indagación se intentó estar al tanto de la capacitación
laboral y el desempeño laboral vistos por los colaboradores de la
Universidad Linda Vista. En correlación con el aprendizaje, los
colaboradores descubren, describir con un valor que va entre muy bueno
y excelente.

Del mismo modo, Alava y Gómez (2016), elaboraron su tesis titulada

“Influencia de los Subsistemas de Talento Humano en el desempeño
laboral del personal de una Institución Pública, Coordinación Zonal 8,
durante el periodo 2014, diseño de un aplicativo de control para los
subsistemas de Capacitación y Selección”, obtuvieron el grado de
Magister en Administración de empresas. Universidad Católica de
Santiago de Guayaquil. Su objetivo principal fue Proporcionar una
estrategia administrativa que permita mediante el seguimiento de
procesos optimizar el cometido de los asistentes gubernamentales de la
institución en estudio. Se trató de una investigación de método
cuantitativo, de estudio descriptivo, manipulo la habilidad de la encuesta
y el instrumento del cuestionario para recolectar datos. Llegando a las
sucesivas soluciones: se concluye que en la investigación cuantitativa de
clima laboral, evaluación desempeño y evaluación de conocimientos
técnicos e institucionales, correspondiente al año 2014, se evidencia una
ligera insatisfacción, lo cual repercute en el desempeño del personal. El
presente análisis demuestra que las evaluaciones de desempeño
realizadas en esta Institución Pública en estudio no se realizan a
conciencia, pese a que se les comunica a los servidores que la
información que coloquen en estos estudios será absolutamente
conservada en el anonimato.

Por otra parte, Valencia (2014) elaboró su tesis “Influencia de la

satisfacción laboral en el desempeño del personal de los laboratorios
Ecua – American”, obtuvo el grado de Magister en desarrollo del talento
humano, Universidad Andina Simón Bolívar, Ecuador. Su objetivo
principal fue el de ejecutar un análisis del bienestar laboral en los
Recintos Ecua-American, para determinar el nivel de influencia en el
desempeño en base a la evaluación de los contextos que encuadra el
conocimiento organizacional. Se trató de una investigación de enfoque
cuantitativo, el método utilizado fue deductivo, descriptiva y
correlacional. Llegando a las siguientes conclusiones: A través del
procedimiento del chi cuadrado se evidenció que la satisfacción laboral
influye en el desempeño de los empleados de los Laboratorios Ecua-
American, ya que se determinó que la insatisfacción de los empleados
incide en su rendimiento, generando un bajo desempeño debido a la
inconformidad de los procesos administrativos que se desarrollan en la
empresa. El Calcular el desempeño a través de la agrado profesional
causa consecuencias de provecho para la organización, la equivalente
que poseen como gestión fundamental el de proponer productos de
estudios de laboratorio clínico, histopatología, perfil detalla y con una
dirección integral y arbitraria exactitud, en pro del resignado y el médico,
por lo que al ser una compañía que se orienta hacia la complacencia de
sus consumidor, debe orientar todos sus energías al capacidad de las
personas ya que es el primordial elemento de cálculo a la sociedad.
- Nivel Nacional
Según Vergara (2015), en la tesis titulada “Propuesta metodológica de
indicadores del impacto de la capacitación en programas formativos por
competencias en una organización de servicios”. Obtuvo el grado de
magister scientiae en administración, Universidad Agraria la Molina, Perú. El
objetivo general planteado fue trazar y aplicar itinerarios para calcular la
señal de la capacitación en el personal de una sociedad de productos, con
la intención de estar al tanto para ver las consecuencias obtenidas en el
transcurso de enseñanza a fin de conseguir la seguridad de los eventos de
capacitación por capacidades, manejando el piloto de los cuatro niveles de
valoración de Donald Kirkpatrick. Se trató de una investigación cuantitativa,
ha sido definida como un trabajo descriptivo explicativo, de diseño no
experimental de corte transversal. Llegando a las siguientes conclusiones:
En ese sentido de las consecuencias obtenidas es posible calificar a medir
el impacto por los indicadores de la capacitación como una herramienta
cuantitativa para ubicar, con un alto nivel de confidencialidad y imparcialidad
en, el asunto en tomar una decisión respecto a las capacitaciones dadas,
alrededor de la oportunidad financiera de ejecutar un trabajo y/o programa
de formación en base a competencias. en los trabajadores de la empresa
Clínica Internacional S.A. Las efectividades de los programas de
capacitación por competencias han sido obtenidas en una situación real de
aprendizaje y están referidas al desarrollo de competencias que forman
parte de un programa de capacitación en base a competencias.

Así mismo, Cisneros (2015) elaboró su tesis titulada “Evaluación de los

cursos de capacitación y su impacto en el desempeño policial en la
dirección de policía fiscal de la policía nacional del Perú, efectuado por la
escuela de educación continua – dirección ejecutiva de educación y doctrina
pnp, durante el primer semestre del año 2013”, tesis que optó el grado de
magister en Ciencia política y gobierno, en la Pontificia Universidad Católica
del Perú, Perú. Su objetivo general estuvo concerniente al espacio
formativo, es expresar a la valoración de los itinerarios de capacitación
policial, se trató de una exploración cualitativa, de prototipo descriptiva, no
experimental de corte transversal. 20 Llegando a las siguientes
conclusiones: Sobre valoración de la organización se logra consumar que
los talleres de capacitación que ejecuta la pnp a sus efectivos policiales, con
la intención de optimar el desempeño laboral, son mostrados por un
procedimiento curricular, por cada mecanismo operadora a escedcon –
direed pnp para su conformidad, acorde a lo ordenado en el manual de
políticas educativas de la escedcon, para la producción de la programación
del modo curricular de los estudios de capacitación no se fijó un particular
técnico que refiera con la práctica y sepa sobre aspectos didácticos:
capacidades, índices, sistemática a ampliar, técnicas e instrumentos de
valoración. El deterioro de una estimación de desempeño a los integrantes
de la institución son los mejores en las ilustraciones de capacitación coloca
en peligro la inversión del estado en planes de fortalecimiento al
colaborador y impide ofrecer una excelente asistencia de aprensión,
indagación, ofensiva y/o expulsión de las contravenciones frente a los
derechos intelectuales, el patrimonio, la economía y la propiedad industrial
del Estado.

Como también, Larico (2015) en su tesis “Factores motivadores y su

influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad
provincial de san román – juliaca 2014”, de la Universidad Andina “Néstor
Cáceres Velásquez”, Perú. Para optar el grado de Magister en
Administración. Tuvo como objetivo general Determinar la influencia de los
factores motivacionales en el desempeño laboral a los trabajadores de la
Municipalidad de San Román - Juliaca en el 2014. Se trató de una
investigación de enfoque cuantitativo, empleó el método hipotético
deductivo, diseño descriptivo correlacional. Llegando a las siguientes
conclusiones: Se evidenció la presencia del vínculo revelador entre los
elementos motivadores y el desempeño laboral de los colaboradores de la
Municipio de San Román. Se demostró la analogía indicadora entre las
retribuciones del mínimo vital con el desempeño de responsabilidades
porque eso interviene de modo indicadora en el desempeño laboral de los
colaboradores de la Municipalidad Provincial de San Román. Se halló
analogía indicadora entre los incentivos que se les concede para los
 colaboradores como los valores, esquela de saludo y becas de capacitación
con el desempeño laboral de los colaboradores de la Municipalidad
Provincial de San Román. Se demostró un vínculo directo entre las
situaciones del cercano material y aprecio como el amor al trabajo,
autorrealización sitio que influye de modo distinguido en el desempeño
laboral de los colaboradores de la Municipalidad Provincial de San Román.

- Nivel Local
Según Llatas, L y Mondoñedo, L. (2011). Chiclayo. La investigación tiene
como objetivo proponer un programa de capacitación del capital humano
basado en el modelo de Sabino Ayala con la finalidad de mejorar las
condiciones laborales en el área de crédito de la caja Trujillo. El tipo de
estudio es descriptivo, de diseño transversal no experimental. Concluye que
en la caja municipal de ahorro de crédito Trujillo su problemática radica en
la insatisfacción del trabajador, debido al siguiente: desmejorada, atención
del personal de recursos humanos con referente a la capacitación de cada
uno de los trabajadores del área de créditos de la entidad financiera.

Bases Teóricas
- Inducción
Werther, J y D. (2002). La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e
implementar el proceso de integrar al personal de nuevo ingreso a la
empresa.

Chiavenato, A. (2002). Determinar la posición de alguien, encaminar,

guiar, indicar el rumbo a alguien; determinar la situación del lugar donde
se halla para guiarlo en el camino.

La inducción de los nuevos empleados de toda empresa se constituye

entonces, como el primer paso para ubicarlos de manera adecuada en
las diversas actividades de la organización, ya que se trata de
posicionarlos en sus labores y darles a conocer cuál será su rol dentro
de ésta.
- Plan de Capacitación
Delfín, O. (2012). Un plan de capacitación es la traducción de las
expectativas y necesidades de una organización para y en determinado
periodo de tiempo.
Éste corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer,
efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual está vinculado al
recurso humano, al recurso físico o material disponible, y a las
disponibilidades de la empresa.

- Desempeño Laboral
Varela, R. (2011). México. "El desempeño refiere al conjunto de
conductas esperadas de un empleado; es la causa por la cual se
contrata a alguien. Más específicamente, desempeño es la ejecución
voluntaria de conductas relevantes para alcanzar las metas de la
organización. Esto es, los aportes conductuales del individuo al logro de
metas superiores."