UNIVERSIDAD NACIO NAL “HERMILIO VALDIZAN” HUÁNUCO

FACULT AD DE PSICOLOGÍA

E.P PSICOLOGÍA

PROGRAMA DE CAP ACITACIÓN Y TITULACIÓN PROFESIONAL

“NIVEL DE ESTRÉS Y ACTITUDES FRENTE A LA

SATISFACCIÓN L ABO RAL EN DO CENTES DE UNA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA PUBLICA - HUÁNUCO 2018 ”

TESIS PARA OPTAR EL TITULO PRO FESIONAL DE LICENC IADO

EN PSICOLOGÍA

TESISTAS

Ninibeth Julisa Be rrios Chávez

Paola Belén Clem ente Ple jo

ASESOR

Dr. Miguel Carrasco Muñoz

HUÁNUCO - PERÚ

2018

1
 Dedicatoria:

A Dios por nuestra

gran fortaleza y a

nuestros padres por su

apoyo incondicional.

Paola y Ninibeth

2
 AGRADECIM IENTO

A Dios por la vida, la salud y por la sabiduría para poder concluir

este trabajo de una manera eficaz.

A nuestra mi familia por apoyarme emocionalmente,

económicamente y mo tivándome a seguir adelante.

A la Institución educativa donde se realizó la investigación

A la Psic. Miguel Carrasco Muñoz, Gabriel Goletti por su

constante e minuciosa supervisión en las diferentes etapas de

elaboración y ejecución de nuestra investigación.

A la UNHEVAL, al Rector y a los señores docentes de la

escuela académica profesional de psicología, por contribuir

en nuestra superación académica.

A la Dra. Flor Ayala Albites , por su apoyo en la

Revisión final de la presente in vestigación .

.

3
 ÌNDICE

Dedicatoria .......................................................................................... … 2

Agradecimiento ...................................................................................... .3

Índice .......................................................................................................4

Introducción ............................................................................................. 7

Resumen/Abstrac ..................................................................................10

CAPÍTU LO I

PLANTEAM IENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción del problema ................................................ … .12

1.2. Formulación del problema....................................................15

1.2.1. Problema general....................................................... 15

1.2.2. Problemas específicos ...............................................15

1.3. Objetivos................................................................................ 16

1.3.1 Objetivo General ......................................................... 16

1.3.2. Objetivo Especifico ..................................................... 16

1 .4 Justificacion e importancia… … … … … …… .… … …… .… … . 17

1.5. Limitaciones ........................................................................... 19

CAPÍTU LO II

MARCO TEÓR ICO

2.1. Ante cedentes de investigación .............................................. 20

2.2. Bases teóricas - científicas .................................................... 33

4
 C APITU LO III
HIPÓTESIS, VAR IAB LES, INDICADORES Y DEFIN ICIONES

3.1 Hipótesis… … … … … .................................................................. 64

3.2 Variables e indicadores .............................................................65

CAPÍTU LO IV
MARCO METODO LÓGICO

4.1 . Tipo y nivel de investigación… … … … … … …… … …… … …… ...68

4.2 Método y Diseño. ............................................................................ 68

4.3 . Población y muestra… … … … … … … …… … …… … …… … … … 69

4.4 . Técnicas de recolección datos… … … … … … …… ..… … … … ....71

CAPÍTU LO V
RESULTADOS

5.1. Presentación de lo s resultados… … … … … … …… … …… … … ...79

5.2 Análisis e interpretación de los resultados… … … … … … .… ..… ...88

C APITU LO VI
D ISCUSIÓN DE RESULTADOS

6.1 Discusión de lo s resultados… … … … … … …… … …… … … ..… … ..89

C APITU LO VII
CONCLUSIONES Y S UGERENCIAS
7.1 Conclusiones… … … … … …… … …… … …… … …… … …… … … 95

7.2 Sugerencias… … …… … …… … …… … …… … … …… … …… … ..9 7

BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS

5
 ÍNDICE DE TABLAS Y GRÁ FICOS

Tabla 1… … … …… … …… … …… … …… … …… … …… … .… …… ...69

Tabla 2… … … …… … …… … …… … …… … …… … …… … … .…… ...70

Tabla 3… … … …… … …… … …… … …… … …… … …… … …… ..… ..79

Gráfico 1… … … … …… … …… … …… … …… … …… … …… … … .....79

Tabla 4… … … …… … …… … …… … …… … …… … …… … …… … ....80

Grafico 2… … … … …… … …… … …… … …… … …… … …… … …… ..80
Tabla 5… … … …… … …… … …… … …… … …… … …… … …… … … .81
Grafico 3… … … … …… … …… … … …… … …… … …… … …… … … ..81
Tabla 6… … … …… … …… … …… … …… … …… … …… … …… … … ..82

Tabla 7… … … …… … …… … …… … …… … …… … …… … …… … … ..83

Tabla 8… … … …… … …… … …… … …… … …… … …… … …… … … .84

Tabla 9… … … …… … …… … …… … …… … …… … …… … …… … … .85

Tabla 10 ...............................................................................................86

Tabla 11 ...............................................................................................87

6
 INTRODU CCIÓN

Según la Organización Internacional del Trabajo (2006): El 10% de la

población adulta mundial sufre estrés, en los países industrializados, la
cifra se eleva considerablemente. Es así, que en Estados Unidos se
calcula que el 43% de los profesionales padecen su s e fectos y un millón
de trabajadores se ausentan diariamente del trabajo por este problema.

Similar situación se vive en Europa, según la Agencia Europea para la

Seguridad y la Salud en el Trabajo (2004): En la Unión Europea de 40
millones de trabajadores el 28% padece de estrés. Es la causa de la
mitad de las jornadas perdidas por ausentismo labo ral. El 16% de las
enfermedades cardiovasculares que padecen los hombres en la Unión
Europea son consecuencia del estrés laboral; en el caso de las mujeres
ese porcentaje sube al 22% .

En Cuba, el estrés laboral a fecta al 80% en grupos profesionales, por el lo,

presenta índices de estrés laboral similares a los registrados en Estados
Unidos y Europa, y en algunos sectores profesionales ese mal alcanza al
80% de los trabajadores.

A diferencia, en el Perú, según la misma agencia, de un total de cuatro mil

trabajadores encuestados, el 78% de trabajadores peruanos sufrieron de
estrés laboral en algún momento, producido por el exceso de trabajo, las
reuniones y obligaciones propias de la función que desempeñan. Sin
embargo, el 32% de los trabajadores dijeron que han aprendido a
combatir. Por ello, hace ya más de una década que la Organización
Mundial de la Salud alertaba del posible impacto de tales cambios en la
salud.

7
A la hora de hablar de estrés nos encontramos con grandes dificultade s
tanto para definirlo, acotarlo o explicarlo como para encontrar una
metodología para medirlo. El origen de e stas dificultades tal vez estriba en
la compleja naturaleza de este fenómeno. Esta complejidad se produce
tanto por la multitud y variabilidad de las causas que lo provocan (sujetas
a la interacción de varios factores) como por sus consecuencias con
manifestaciones psicosomáticas e implicaciones en la conducta del
individuo y con una gran variabilidad inter individual. Además, constituye
una dificultad el establecimiento de relación causa -efecto directa o el
establecimiento de una secuencia temporal en su desarrollo.

De este conjunto de fundamentos teóricos nace la importancia de realizar

la presente investigación planteando como problema general ¿Cuál e s la
relación que existe entre el nivel de estrés y las actitudes frente a la
satisfacción laboral en docentes de una Institución Educativa Pública –
Huánuco 2018? con el Objetivo de Determinar la relación que e xiste
entre el nivel de estrés y la s actitudes frente a la satisfacción laboral en
docentes de una institu ción educativa publica de la localidad de Huánuco,
2018.

Esta investigación consta de cuatro capítulos. En el primer cap ítulo se

planteó el problema de investigación donde se busca la relación teórica
que existe entre la estrés y las actitudes frente a la satisfacción laboral,
como también sus problemas específicos, la justifica ción, limitaciones y
objetivos del mismo. El capítulo segundo corresponde al marco teórico de
las dos variables: E strés y actitudes frente a la satisfacción laboral.
En el tercer capítulo desarrollamos la metodología utilizada, empezando
por plantear el tipo de estudio no experimental con un diseño
correlacional para este caso, a sí como la población, y entre otr os puntos.

En el desarrollo del cuarto capítulo presentamos los resultados y

discusión que se ob tuvieron de la aplicació n de lo s instrumentos para
cada variable y después de la recopilación y el procesa miento de los

8
datos respectivo s. En el siguiente segmento se presentan básicamente
las conclusiones y sugerencias de los resultados de investigación.

9
 RESUMEN
El objetivo principal de la investigación fue determinar la relación entre lo s
niveles de estrés y las actitudes de satisfacción laboral en docentes de una
Institución Educativa Pública en la ciudad de Huánuco. El tipo de inve stigación
utilizado es Cuantitativo, de nivel no experimental, ya que las variables
investigadas no fueron manipuladas, corresponde a un diseño estudio
descriptivo correlacional ya que se evaluó si e xiste relaci ón o no entre las dos
variables, contó con la participación de 83 docentes pertenecientes a una la
institución educativa pública Nuestra Señora de las Mercedes de la localidad de
Huánuco, la variable estrés fue medida por el Inventario De Estrés ¿Cuánto
Estrés Tengo? De Juan Melgosa con una confiabilidad de 0.917 y las actitudes
hacia a la satisfacción laboral con la Escala De Actitudes SL-SPC de Sonia
Palma con un coeficiente de equivalencia de 0,69 a 0,81

En la investigación se obtuvieron como resultados que el nivel de estrés en

docentes de una Institución Educativa Pública en la ciudad de Huánuco, dio
como resultado que existe una correlación inversa y débil, además de ser
significativa en un 0,05. Entre el nivel de Estrés y el n ivel de Satisfacción
Laboral en docentes de la muestra evaluada. Esto nos demuestra que la
satisfacción en el trabajo que una persona pueda poseer se encuentra
influenciada por los distin tos factores estresores que e xisten a su alrededor, a
su ve z se encon tró que no existe relación entre la satisfa cción y cada
dimensión de estilo de vida, ambiente, síntomas, e mpleo, relaciones
interpersonales y personalidad por su nivel de significancia ma yor al 0,05. Por
lo que se pasó a aceptar todas las hipótesis nulas y rechazar la s alternativas.

En cuanto a los resultados se obtuvo en relación a la escala de estrés y la s

actitudes frente a la satisfacción laboral, se encontró que existe una relación
significativa de 0 ,05. En la correlación de Pearson de las actitudes frente a la
satisfacción laboral con las dimensiones: estilo de vida, ambiente ,
personalidad, relaciones interpersonales no existe una relación, pues su
significancia es mayor a 0 ,05, adem ás de tener una correlación negativa,
inversa y débil. Por otro lado a correlación de Pearson con las actitudes frente
a la satisfacción laboral con la dimensión síntoma, su correlación es positiva y
débil, mas no existe significancia porque es mayor a 0,0 5

10
 ABSTRACT
The main objective of the research was to determine the relationship between
stress levels and attitudes of job satisfa ction in teachers of a Public Educational
Institu tion in the city of Huánuco. The type of research u sed is Quantitative , o f
non-experimental level, since the variables investigated were not manipulated,
corresponds to a descriptive correlational study design since it was evaluated
whether or not there was a relationship between the two variables, with the
participation of 83 teachers belonging to a public educational institution of Our
Lady of Mercy in the town of Huánuco, the stress variable was measured b y the
Stress Inventory How much stress do I have? Juan Melgosa with a reliability o f
0.917 and attitudes toward job satisfaction with the Sonia Palma SL -SPC
Attitude Scale with an equivalence coefficient of 0.69 to 0.81

In the investigation, results were obtained that the level of stress in teachers o f
a Public Educational Institution in the city of Huánuco, re sulted in an inve rse
and weak correlation, in addition to being significant at 0.05. Between the level
of Stress and the level o f Labor Satisfaction in teachers of the evaluated
sample. This shows u s that job satisfaction that a person may have is
influenced by the different stressors tha t exist around them , in turn it was found
that there is no relationship between sa tisfa ction and each dimension o f
lifestyle, environment, symptom s, employment, in terpersonal relationships and
personality for its level o f significance greater than 0.05. So we went to accep t
all the null hypotheses and reject the alternatives.

As for the results obtained in relation to the stress scale and attitudes to job
satisfaction, it was found that there is a significant relationship of 0.05. In the
Pearson correlation of attitudes to job satisfaction with the dimensions: life style ,
environment, personality, interpersonal relationships, there is no relationship,
since its significance is greater than 0.05, in addition to having a negative ,
inverse correlation and weak. On the other hand, Pearson correlation with
attitudes towards job satisfaction with the symptom dimension, its correlation is
positive and weak, but there is no significance because it is greater than 0.05.

11
 CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGA CIÓN

1.1. Fundam entación del problem a

En diferentes aspectos de nuestra vida nos vemos expuestos a

situaciones que nos producen estrés, uno de los riesgos del
ejercicio de las profesiones es la presencia de estrés lab oral; es
así que, caracterizan el trabajo como de alta deman da y bajo
control; lo que se traduce en mayor nivel de estrés e
insatisfacción laboral. (Karasek y Theorell -1990)

Por tal situación, la Organización Mundial de la Salud (1981),

advierte el posible impacto de tales cambios en la salud de las
personas y en particular de los trabajadores, sobre todo en los
países dedicados a procesar ma terias primas, especialmente en
relación con el uso de las nuevas tecnologías y con los factores
psicosociales. Lo que conlleva a situaciones que condicionan la
aparición de un gran número de dolencias psicosomáticas,
producto de las obligaciones y exigencias de la sociedad actual,
y muy en especial en lo referido al ámbito laboral, sujeto a
incesantes transformaciones en la organización y a las
demandas del trabajo, ha fa cilitado la difusión y la popularización
de un término con el que, de un modo genérico, se define esta
situación: el estrés.

El estrés laboral ha aumentado su incidencia en el ámbito del

trabajo y es una importante causa de ausentismo, influye en las
decisiones incorrectas, juicios erróneos. A nivel psicológico
también tiene algunos efectos negativo s provocando trastornos o
enfermedades que van desde irritabilidad, estados depresivos,
ansiedad, hasta enfermedades más complejas. Sin embargo, a
pesar de todos estos efectos negativos que contiene el estrés
aún no recibe la atención adecuada y las empresas e
instituciones invierten recursos insu ficientes para el desarrollo de

12
programas que ayuden a prevenir y a enfrentar este tema que
requiere de una intervención (Holmes-1979)

La magnitud de los problemas relacionados con el estré s va en

aumento debido a que el carácter del trabajo ha cambiado
radicalmente en las últimas décadas. Tareas de todo tipo, que
tradicionalmente requerían fuerza muscular, precisan muchas
veces un esfuerzo mental motivado en gran medida por la
informatización del proceso de producción. Es por ello que las
empresas que abordan el tema del e strés lo hacen
implementando diferentes medidas preventivas co mo, por
ejemplo, entrenamiento a trabajadores en el desa rrollo de
habilidades comunicativas, relajación y capacitación en
diferentes metodologías para el manejo del estrés. Un trabajo de
prevención en este tema requiere que este problema se aborde
de manera integral y que las actividades y programas que
desarrollen las empresas consideren las necesidades de cada
trabajador, el puesto de trabajo, así como las condiciones y
medioambiente en que se realiza su labor. (Petit, Gonzales, y
Montiel, 2011).

Entendamos el estrés como el resultado de la adaptación de

nuestro cuerpo y nuestra mente al cambio, adaptación que exige
un esfuerzo físico, psicológico y emocional sin dejar de lado que
cada persona tiene su propio estilo de gestión y manejo del
estrés. Esto consiste en un conjunto de estrategias personales
adquiridas en la experiencia y vivencias de cada uno, y que son
la manera habitual de enfrentar las diferentes situaciones
problemáticas de la vida. Sin embargo, puede suceder que las
estrategias personales a veces no resulten suficientes para
enfrentar situaciones nuevas y entonce s surge el estrés como un
mecanismo de alerta.( McGrath 1970)
Por otro lado, la satisfacción laboral podría definirse como el
conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo .

13
Los trabajos que las personas desempeñan son muc ho más que
actividades que realizan, pues además requiere interacción con
los colegas y personal que labora a su alrededor, cumplir con los
reglamentos de la institu ción, a sí como con sus políticas,
reglamentos, normas, cumplir con los estándares de
desempeño, sobrevivir con las condiciones ambientales, entre
muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que
la evaluación de la satisfacción de un empleado, es una suma
complicada de un número de elementos del trabajo. (Arnedo y
Castillo-2009).

La satisfacción laboral también puede definirse como la actitud

del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está
basada en las creencias y valores que el trabajador d esarrolla de
su propio trabajo, y está asociado al ámbito social y a la salud .
Según la organización mundial de la salud ( 1986, citado en
Leka, Cox y Griffiths, 2003) en la satisfacción laboral se
promueve el bienestar del trabajador en todo sus niveles
ocupacionales y es fundamental para la legitima aspiración de
un trabajo decente incluyendo aspectos de dignidad, protección
y seguridad social.

Los diagnósticos que se obtendrán en esta investigación, nos

permitirán identificar, categorizar y analizar las diferentes
percepciones compartidas que los docentes poseen acerca de
las características propias de estrés y la satisfacción. Así como
también nos permitirán ubicar cuales son las áreas y puntos
críticos donde los docentes poseen índices de estrés y por lo
tanto no les causa satisfacción en el trabajo.

Hay que tener en cuenta que los profesores tienen unas

características peculiares y vocacionales que lo hacen
especiales en los á mbitos la boral, profe sional y a cadémico, lo
cual significa que el conjunto de características laborales
condiciona el tipo de respuesta afectiva o emocional de

14
 satisfacción e insatisfacción a sociada con la calidad de los
propios docentes.

Para lograr el cumplimiento de los objetivos de estudio, se

acudirá al empleo de técnicas de investigación como
instrumentos que midan el índice de estrés y también
cuestionarios relacionados a la satisfacción en el empleo, para
así poder medir la variable independiente y dependiente que son
satisfacción en el trabajo y áreas específicas donde acumulan
estrés.

1.2. FORMULA CIÓN DEL PROB LEMA GENERA L

¿Cuál es la relación que existe entre el nivel de estrés y las

actitudes frente a la satisfacción laboral en docentes de una
Institución Educa tiva Pública –Huánuco 2018?

PROBLEMAS ESPECÍFICOS

 ¿Cuál es la relación entre las actitudes frente a la

satisfacción laboral y la dimensión estilo de vida en
docentes de una Institución Educativa Publica –
Huánuco 2018?
 ¿Cuál es la relación entre las actitudes frente a la
satisfacción laboral con la dimensión ambiente en
docentes de secundaria de una In stitución Educativa
Pública– Huánuco 2018?

 ¿Cuál es la relación entre las actitudes frente a la

satisfacción laboral con la dimensión síntomas en
docentes de secundaria de una In stitución Educativa
Pública– Huánuco 2018?

 ¿Cuál es la relación entre las actitudes frente a la

satisfacción laboral con la dimensión empleo u
ocupaciones en docentes de una Institución Educativa
Publica– Huánuco 2018?

15
  ¿Cuál es la relación entre las actitudes frente a la
satisfacción laboral con la dimensión relaciones
interpersonales en docentes de una Institución
Educativa Publica – Huánuco 2018?
 ¿Cuál es la relación entre las actitudes frente a la
satisfacción laboral con la dimensión personalidad en
docentes de una Institución Educativa Publica –
Huánuco 2018?

1.3. OBJETIVOS
1.3.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar el grado de relación que existe entre el nivel
de estrés y las actitudes frente a la satisfacción laboral
en docentes de una Institu ción Educativa Publica –
Huánuco 2018

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Identificar los niveles de estrés en docentes de una

Institución Educa tiva Publica –Huánuco 2018.
 Identificar las actitudes frente a la satisfacción laboral
de un grupo en docentes de una In stitu ción Educativa
Publica –Huánuco 2018.

 Establecer la relación entre las actitudes frente a la

satisfacción laboral con el nivel de e stré s en docentes
de una Institución Educa tiva Publica –Huánuco 2018.

 Establecer la relación entre las actitudes frente a la

satisfacción laboral y la dimensión estilo de vida en
docentes de una Institución Educativa Publica –
Huánuco 2018.
 Establecer la relación entre las actitudes frente a la
satisfacción laboral con la dimensión ambiente en
docentes de secundaria de una In stitución Educativa
Publica– Huánuco 2018.

16
  Establecer la relación entre las actitudes frente a la
satisfacción laboral con la dimensión síntomas en
docentes de secundaria de una In stitución Educativa
Publica– Huánuco 2018.
 Establecer la relación de las actitudes frente a la
satisfacción laboral con la dimensión empleo u
ocupaciones en docentes de una Institución Educativa
Publica– Huánuco 2018.
 Establecer la relación de las actitudes frente a la
satisfacción laboral con la dimensión relaciones
interpersonales en docentes de una Institución
Educativa Publica – Huánuco 2018.
 Establecer la relación de las actitudes frente a la
satisfacción laboral con la dimensión personalidad en
docentes de una Institución Educativa Publica –
Huánuco 2018.

1.4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTAN CIA

Considerando que actualmente vivimos la sociedad del

conocimiento que implica altos niveles de compe titividad y
exigencias, además de la naturaleza del trabajo docente,
especialmente en los centros públicos de Huánuco, las
demandas psicosociales a las que se encuentran expuestos los
profesores son crecientes. Es así que, an te el a vance de la
tecnología y las mayores exigencias de desempeño pedagógico
y personal por parte de estudiantes, padres de familia,
autoridades educativas y comunidad, los docentes tienen que
afrontar una época de grandes cambios, ca racterizados por un
ritmo de vida acelerado, continuas reformulaciones de objetivos,
metas y estrategias, incorporación de tecnologías de informa ción
y, especialmente por estudiantes con características y sistemas
de aprendizaje muy diferentes a las anteriores generaciones.
Esto genera un entorno que exige de las personas un mayor

17
grado de autonomía, flexibilidad, capacidad de inicia tiva,
seguridad en sí mismo y capacidad p ara moldearse a
situaciones nuevas. Precisamente , las contrariedades y
exigencias que cotidianamente debe enfrentar el docente en el
trabajo propician estar sometido al estrés negativo, con
importantes repercusiones en el bienestar y la salud; y por ende,
la calidad educativa.

En tal sentido; desde hace poco, la sociedad ha co menzado a

prestar atención a la importante influencia que tiene el estrés en
la salud pública y el impacto económico que ejerce en la
producción y en el desenvolvimiento de los diverso s sectores.
Frecuentemente confundido con pereza, desgano, falta de
voluntad, descuido, etc. el estrés ha estado presente siempre en
la vida laboral de las personas; pero, como la naturaleza del
trabajo
Estrés y sa tisfacción laboral en docentes de los colegios
públicos de Huánuco está cambiando con gran rapidez, ahora
más que nunca , el estrés causado por el trabajo y la
insatisfacción laboral, cuando exceden las capacidades de
afrontamiento, representan una gran amenaza para la salud y
seguridad de las personas y como consecuencia, para la salud
de las organizaciones.
La observación cotidiana de los efectos negativos del estrés en
la salud y bienestar de las personas, especialmente en el campo
de los servicios educativos, no ha sido abordada aun con
profundidad en nuestro medio. El e strés general, propio de la
vida del docente actual, no ha recibido mucha atención por par te
de los investigadores. Ello nos lleva a la necesidad de
determinar los niveles de estrés y satisfa cción laboral que
prevalecen en docentes de un colegio público . Mediante el
trabajo de tesis denominado: “NIVEL DE ESTRÉS Y LAS
ACTITU DES FRE NTE A LA SATISFACCIÓN LABORAL EN
DOCENTES DE U NA INSTITUC IÓN EDUCATIVA PUBLICA -

18
 HUÁNUCO se pretende establecer una probable relación entre
ambos constru ctos psicológicos, lo cual permite asoc iar el
impacto reciproco de las condiciones ambientales, el trabajo, el
desempeño y la salud mental.
A un nivel práctico, la presente investigación se justifica al tratar
de encontrar relaciones entre estrés y satisfacción en docentes
que nos permitan plantear programas de intervención tendientes
a su reducción y manejo psicológico.
Estrés y satisfacción laboral en docentes de un colegio público
de Huánuco.
A nivel de las instituciones educativas, es necesario v alorar el
estrés y satisfacción laboral de sus miembros, debido a su
incidencia directa en la calidad educativa que se ofrece, puesto
que un docente estresado y/o insa tisfecho , no solamente genera
costos en términos de salud, productividad y bienestar laboral,
sino que afecta la calidad del aprendizaje de los estudiantes.

1.5. LIMITAC IONES

 Una primera limitación es el tiempo para evaluar a todos los

trabajadores, es decir, en un mismo momento, ya que sus
horarios de trabajo son partidos y en diferentes días.

 Carencia de antecedente sobre investigaciones referente al nivel

de estrés y sa tisfa cción laboral de docentes en la región de
Huánuco.
 Falta de accesibilidad para la elaboración de instrumentos.
 Falta de disponibilidad de algunos docentes de la muestra
estudiada debido al interés que pueden evidenciar.

 Los resultados no podrán ser generalizados.

19
 CAPITU LO II
MARCO TEÓR ICO

2.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGA CIÓN

2.1.1. ANTECEDENTES INTER NACION ALES
 Según Berelis Arnedo y Mileidy Castillo en su Tesis
de satisfacción laboral de lo s empleados del institu to de
previsión social del personal docente y de investigación
de la UDO (ipspudo) central. (Sucre 2008). La
satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos
tanto positivos como negativos que tiene un trabajador
hacia su trabajo, generado por diversos fa ctores
particulares relacionados con la labor que realiza y con
las condiciones bajo las cuales se efectúa. Por lo tanto,
es importante que las organizaciones se preocupen por
crear condiciones óptimas con el fin de mantener al
personal motivado y que tengan un buen desempeño
en la labor que realizan y altos niveles de sa tisfa cción.
Dicha investigación estuvo orientada a determinar el
nivel de satisfa cción laboral de los empleados del
instituto de previsión social del personal docente y de
investigación de la UDO (IPSPUDO), para lo que se
hizo uso de sie te factores de satisfacción señalados por
Fernández Ríos: la retribución económica , las
condiciones físicas del entorno de trabajo, la seguridad
y estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con
los compañeros de trabajo, el a poyo y respeto a los
superiores. Se utilizó una investigación de nivel
descriptivo y trabajo de campo, la in formación se
obtuvo a través de un cuestionario aplicado a todo el
personal del IPSPUDO. La investigación arrojo que el
personal se encuentra insatisfecho en los fa ctores
retribución económica, reconocimiento por parte de los
demás y posibilidad de desarrollo personal lo que

20
 indica que hay factores que no están funcionando de
manera óptima.
 Según Paris Laura en la te sis que tiene como título
“Estrés laboral, Satisfacción en el trabajo y bienestar
psicológico en trabajadores de una industria cerealera”
(Argentina 2011). La investigación tuvo un diseño
correlacional. Los participantes seleccionados fueron
64 trabajadores hombres y mujeres que respondieron a
los tres cuestionarios administrados. Se utilizó para
evaluar el estrés laboral un cuestionario que evalúa
situaciones que puedan resultar e stresantes en el
trabajo y sus vínculos con la empresa, je fes y
compañeros. Otro es el cuestionario de J.M Peiró y J.L
Meliá, va a indagar sobre lo s distintos aspecto s del
trabajo que producen satisfacción o insatisfacción en
algún grado. Y el ultimo es el BIEPS -A de M. Casullo
evalúa el bienestar psicológico en adultos, que tiene
por objetivo la evaluación p sicológica individual. Se
obtuvo como resultado que existe algún grado de
estrés en los trabajadores, los e stresores frecuentes
son “falta de justicia organizacional”, “dificultades
interpersonales” y “sobrecarga laboral”; se encuentran
insatisfecho con “la igualdad y justicia del trato de la
empresa” y” las negociaciones sobre los aspe ctos
laborales”; lo cual se encuentran bajos “sus proyectos y
metas sobre la vida” y su “autonomía” para tomar
decisiones independientes. La relación entre las
variables estrés laboral y satisfacción laboral están
asociadas en forma negativa, e s decir, los trabajadores
que tiene menor satisfacción en el trabajo desarrollan
mayor estrés. Lo mismo sucedió con estrés laboral y
bienestar psicológico, los trabajadores con buen
bienestar psicológico desarrollan menos estrés .

21
 En un estudio de Anaya y Suarez (2006) sobre la
satisfacción en docentes de diferentes niveles, inicial,
primaria y secundaria en E spaña, donde los profe sores
de nivel secundaria aparecen como los menos
satisfechos que los de inicial y primaria; los más nuevos
se muestran má s sa tisfechos que los de mayor
antigüedad y las mujeres más satisfechas que los
varones.

 Según Ramírez & D’Aubeterre (2007) en su

investigación titulada Los niveles de satisfacción laboral
del maestro venezolano 10 años después (1996 -2006.
Caracas), señala lo siguiente: en el año 1996 se realizó
el estudio sobre los niveles de satisfacción laboral de
los docentes de Educación Básica (Ram írez, 1997),
como consecuencia de una coyuntura de descon tento
general en el sector, producto de la discu sión del IV
Contrato Colectivo entre las Federaciones que agrupan
a los diferentes gremios docentes y el entonces
Ministerio de Educación. Para el 2006 la hipótesis, en
ese momento, lo explicaba por la vía del elemento
vocacional (más de un 70% señaló este factor como el
motivan te para ingresar a la carrera docente), lo cual
haría las veces de inhibidor para tomar la drástica
decisión a pesar del descontento generalizado, cambiar
de actividad laboral. Hoy, 10 años después, pareciera
que, con mayores niveles de insatisfacción, el elemento
vocacional sigue jugando papel importante como
catalizador del descontento. En efecto, un 78%
manifestó haber escogido la carrera docente por
vocación, lo que hace que esta variable sea recurrente,
como interviniente, para explicar en parte el porqué,
ante la percepción del deterioro del trabajo docente, los
maestros generan pocos niveles de rotación o m igración

22
 hacia otras actividades laborales. Entonces, se e xplica
por qué, 10 años después, lo s docente s se mostraban
insatisfechos con un factor sobre el que, 10 años atrás,
se encontraban satisfechos.

 Ricardo Jorquera, Cristina Orellana, Claudia Tapia,

Eduardo Vergara (2013) en su investigación titulada
Síndrome de Burnout en una muestra de profesores/as
de enseñanza básica de la ciudad de Copiapó , Chile;
que procuró establecer la relación entre burnout y una
serie de variables sociodemográficas y
organizacionales. La muestra estuvo compuesta por
191 profesores/as de enseñanza básica de
establecimientos educacionales municipales,
subvencionados y particulares de la ciudad de Copiapó.
Se utilizó como instrumentos de levantamiento de
información de los niveles de burnout presentados por
los/as profesores/a s el Maslach Burnout Inventory (MB I)
y el Cuestionario de Evaluación del Síndrome de
Quemarse en el Trabajo (CESQT), los cuales
demostraron una adecuada confiabilidad y validez
concurrente. Los resultados m uestran una relación
estadísticamente significativa entre la variable
ausentismo laboral y todas las dimensiones de burnout
medidos por ambos instrumentos. No se observan
diferencias estadísticamente significativas entre las
variables del MBI y del CESQT comparadas por sexo,
tipo de contrato y nivel de ingresos. Al comparar las
diversas dimensiones del burnout por tipo de
sostenedor, se observan diferencias estadísticamente
significativas en todas ellas. Los resultados favorecen a
los establecimientos priva dos, mo strándose los peores
resultados en escuelas municipales. Jun to a lo anterior,
se observa una correlación negativa entre los niveles de

23
 agotamiento emocional y desgaste psíquico de los
equipos de profesores/as y lo s resultados obtenidos en
las pruebas SIMCE [Sistema de Medición de la Calidad
de la Educación] de segundo y cuarto año básico.

 Medwave (2004), en su estudio titulado “Estrés laboral

en personal de enfermería en unidades de atención de
salud. La Habana, Cuba”. La inve stigación fue
transversal y longitudinal. La muestra de e studio quedó
conformada por 34 enfermeros. entre varones y mujeres
en una Institución de A tención Primaria de Salud,
distribuidos en las siguientes áreas de trabajo: Consulta
externa (12,9 % ), Servicios de urgencia (20,3 7 % ),
Consultorios Médicos (62,96 % ) y Administrativos (3,70
% ). Se realizó un muestreo aleatorio simple,
estratificado por las áreas de trabajo señaladas
anteriormente. Resultados: S e encontró una a sociación
significativa, se concluyó que el personal de enfermería
identifica como principales agentes estresores, en orden
de importancia: recibir salario no acorde con el trabajo,
falta de motivación , condiciones físicas de trabajo no
adecuadas, no ver los resultados del trabajo y ver morir
a un paciente.

 Gutiérrez, R. y Salazar, F. (2008), En su trabajo de

investigación titulado “Estrés laboral asociado al
Desempeño Laboral de los Profesionales de Enfermería
en la Unidad de Emergencia de Adultos del Complejo
Hospitalario Ruiz y Páez” cuya población de estudio
estuvo conformada por 45 profesionales del área de
enfermería, 30 técnicos en enfermería y 15 licenciadas.
El instrumento que se u tilizo es el inventario de malestar
percibido, realizado por Leibovich y Schufer y validado
para Venezuela en la población de enfermería por

24
 Lombardi, por lo cual de ob tuvo buenos niveles de
confiabilidad por encima de 0,79 en el µ de Crombach.

Las conclusiones fueron entre otras: “que el (100% ) del

personal de enfermería presenta algún grado de estrés;
que el (63,64% ) se encuentra en un nivel bajo, que el
sexo predominante es el femenino con un 70,45% . En
cuanto a los e stresores externos predominantes fueron
el exceso de calor, las interrupciones, la sobrecarga de
trabajo y por último la inseguridad y el miedo a cometer
errores; con respecto al grupo etario predominante está
representado por los enfermeros/as con edades
comprendidas entre 25 y 28 años de edad (25% ); en
relación con las respuestas fisiológicas encontradas la
más común es el dolor con rigidez en la espalda
(54,54% ); y de las respuestas psicológicas la más
significativa es la ansiedad.

2.1.2. ANTECEDENTES NACION ALES

 Según Ronald Alfaro Salazar y Sara Leyton Girón en

su investigación de satisfa cción laboral en tres
municipalidades (Lima 2012). La investigación se
desarrolló en tres municipalidades distritales, dos de la
provincia de Lima y una de la Provincia Constitu cional
del Callao, con un grupo de trabaja dores, que
aceptaron participar voluntariamente en la e ncuesta. El
enfoque utilizado fue cuantitativo y el tipo de
investigación utilizado es descriptivo y correlacional.
El propósito y objetivo general de la investigación fue
aportar indicios sobre la situación de la satisfacción
laboral en la muestra de municipalidades y proponer
explicaciones que permitan entenderlos y mejorarlos.
En esta in vestigación se consideraron como variables

25
 independientes a las variables ocupacionales: (a)
Condición Laboral, (b) Género y (c) Tiempo de Servicio;
y como variable dependiente al nivel de satisfacción
laboral. Se obtuvo como resultado que Los niveles de
satisfacción laboral medio reportados por los
trabajadores de las tres municipalidades analizadas se
pueden considerar Promedio, lo que indicaría que hay
posibilidades de mejoría. Además, Respecto al impacto
de cada uno de los factores en la satisfa cción laboral
en cada municipalidad estudiada, lo s trabajadores de
las tres municipalidades reportaron el mayor porcentaje
para los factores Significación de la Tarea y Beneficios
Económicos (de Promedio a Satisfecho), lo que
indicaría que los trabajadores tienen una buena
disposición a su trabajo y e stán conforme s con el
sueldo percibido.

 Según Bertha León (Lima 2011) en su investigación

“Satisfacción Laboral en docentes de primaria en
instituciones educativas inclusivas – Región Callao”
tuvo como propósito identificar los niveles de
satisfacción laboral en una muestra de docentes de
Instituciones Educativas Inclusivas de la Región Callao,
y segmentar los resultados según institución, edad y
tiempo de servicio. El diseño fue descriptivo simple de
corte transversal y nivel básico. El objetivo en e sta
investigación fue conocer la satisfacción o
insatisfacción laboral de los docentes del nivel primaria
que trabajan con niños que presentan necesidades
educativas especiales que se pueden encontrar en
CEBES y en las instituciones educativas inclusiva s. En
la presente investigación se consideraron como
variables independientes: a) condiciones físicas y
materiales, b) beneficios laborales y remunerativos c)

26
 políticas administrativas d) relaciones sociales en los
docentes e) desarrollo personal f) desempeño de
tareas g) relación establecida con la autoridad, h) edad
i) tiempo de servicio. Obtuvo como resultados que los
docentes de primaria en torno a las dimensiones o
factores de sa tisfacción o insatisfacción que muestran
el clima laboral dentro de las escuelas inclusivas, se
evidencia una tendencia hacia la calificación de regular
y parcial satisfacción laboral, alta satisfacción en el
desempeño laboral y cierta tendencia a la insatisfacción
parcial en las dimensiones: beneficios laborales.
Relaciones sociales y políticas administra tivas

 Según Gloria Montero Granthon y Fernando Felipe

Sosa (Lima 2010) en su investigación nivel del estrés
laboral y patrón de conducta en los empleados de la
universidad nacional de educación Enrique Guzmán y
Valle”, en base a la problemática planteada
anteriormente se crea la necesidad sobre
manifestaciones de comportamiento de los empleados
que se encuentran en situaciones de estrés, de manera
que si se logra mejorar el clima entonces la UNE logrará
proyectar una mejor imagen an te otras universidades
públicas competidoras. Cabe mencionar que, si una
organización cuenta con manifestaciones de
comportamiento de los empleados que se encuentran
en situaciones de estrés, se verá en desven taja con
otras que no lo cuentan, puesto que proporcionará una
menor calidad en gestión o servicios y por consiguiente
mal servicio de apoyo. El análisis se creó de la
necesidad sobre manifestaciones de comportamiento de
los empleados que se encuentran en situaciones de
estrés, y constituirá una herram ienta fundamental que
apoyará y reforzará el proceso de mejora continua de

27
 nuestra institución. Concluyeron que algunos
porcentajes de los empleados de la Universidad
presentaban un nivel de estrés medio y otros
presentaban un nivel de estrés alto por el m ismo hecho
de que están forzados a implicarse por muchas horas
en los problemas y preocupaciones de las personas con
las que se relacionan mostrando así un patrón de
conducta modificado en mal humor, desesperación,
dando como resultado el mal servicio y ap oyo .

 Zavala Ramírez (2009) desarrolló una investigación de

tipo correlacional, cuya finalidad fue establecer la
relación entre el Clima Institucional y la satisfa cción
Laboral, seleccionó una muestra de 240 profe sores
pertenecientes a instituciones educativas del distrito de
Chosica, a la cual se le aplicó la Escala de Satisfa cción
Laboral SL-SPC 35 elaborado por Sonia Palma Carrillo,
el estudio concluyó que existen diferencias significativas
en el caso de desempeño de tareas, mostrándose que
las mujeres presentan valores más altos que los
varones, asimismo se evidenció diferencias importantes
en aspectos de condiciones físicas, relaciones sociales ,
desarrollo personal, desempeño en tareas, relación con
la autoridad y el total de la satisfacción laboral.

 Dávalos H. (2005), en su investigación titulada “Nivel de

estrés laboral en los profesionales de enfermería que
laboran en el Hospital Nacional de Emergencias José
Casimiro Ulloa, 2005”. Con el objetivo de determinar el nivel
de estrés laboral en los profesionales de enfermería que
laboran en el Hospital Nacional de Emergencias José
Casimiro Ulloa. Lima – Perú. La investigación fue de nivel
aplicativo, tipo cuantitativo, método descriptivo correlacional.
La muestra estuvo conformada por 48 licenciados en

enfermería mediante el muestreo probabilístico aleatorio

28
 simple. La técnica utilizada fue la encuesta auto
administrada y el instrumento el Inventario de Maslach
Burnout Inventory (MBI), compuesto de 22 ítem s, que
se valora en escala tipo Lickert con siete niveles que va
desde 0 hasta 6. El cuestionario está compuesto de
tres sub-escalas: agotamiento emocional (9), falta de
realización personal (8) y despersonalización (5). Los
resultados fueron que 29 (60.42% ) enfermeras tienen
un nivel de estrés laboral medio, 10 (20.83% ) un nivel
bajo y 9 (18.75% ) un nivel alto.

 Mercado G. (2006) Realizó un estudio titulado

“Nivel de estrés laboral en enfermeras según
dimensiones de cansancio emocional, baja
realización personal y despersonalización. Lima -
Perú”. El estudio es de nivel aplicativo,
cuantitativo, mé todo descriptivo simple de corte
transversal. La población e stuvo conformada por
98 enfermeras asistenciales que trabajan en los
servicios de cirugía, medicina, UC I y emergencia;
el cual la muestra fue de 62 enfermeras. La
técnica utilizada era la encuesta auto administrado
y el instrumento el inventario de Maslach
adaptado. El orden de los resultados fue: 56 .5%
(35) tienen un nivel de estrés medio, 24.2%
(15) nivel bajo y 19.4% (12) alto.

 Gaviria, K. y D íaz, P. (2013), dicha investigación

fue titulada “Estrés laboral y su relación con el
desempeño profesional en el personal de
enfermería del hospital ii-2 Tarapoto. Abril - julio
2013”. Con el objetivo de determinar la relación
que existe entre el estrés laboral y el dese mpeño
profesional, se estableció un estudio de
investigación de nivel descriptivo correlacional,

29
 cuya población estuvo constituida por 60
profesionales de enfermería entre varones y
mujeres, los mismo s que formaron la muestra al
100% . El instrumento utilizado para identificar
estrés laboral fue el cuestionario .

La Escala de Estrés de Enfermería - NSS”

elaborado por Pamela Gray Toft y James
Anderson, validado y estandarizado por la OMS -
Organización Mundial de la Salud, con un Alfa de
Crombach 0.953, Para la recolección de datos
sobre el desempeño laboral se u tilizó la técnica de
observación no participativa, elaborando un
formato que permitió evaluar en nivel de
desempeño profesional (bajo, medio y alto) del
personal de enfermería .Se ob tuvo co mo
resultado que al 28.3% de la población de e studio
ciertas situaciones laborales le producen estrés
afectando en su desempeño profesional. Siendo
el 10.0% con estrés laboral y nivel bajo de
desempeño profesional, mientras que el 18.3%
con estrés laboral y nivel medio de desempeño
profesional, con un valor p=0.003, x2 =11,395. Se
concluye que existe relación significativa entre el
estrés laboral y el desempeño profe sional del
personal de enfermería del Hospital II-2 Tarapoto
en el período de abril a julio del año 2013.

2.1.3. ANTECEDENTES LOCALES

 Según Denit Garrido, Liz Jacome y Milagros López

del Castillo (Huánuco 2010) en su investigación
“Estudio comparativo del clima organizacional y la
satisfacción laboral en las unidades estratégicas de

30
psicología y enfermería Unheval”. Tuvo como objetivo
comparar el clima organizacional y la satisfacción
laboral que presentan los docentes de las Unidades
Estratégicas de Psicología y Enfermería con el objetivo
de determinar si las mismas presentan diferencias
significativas. La muestra estuvo constituida por el
46.4% de docentes de La Facultad de Enfermería y el
76.4% de Psicología, a los cuales se les administró los
cuestionarios de Clima organizacional Satisfacción
laboral adaptados para dichas muestras. A través de la
prueba de T de Student para muestras independientes
con un nivel de confianza al 95% , respecto al Clima
organizacional, se encontraron que sí e xisten
diferencias estadísticamente significativas. Con
respecto a la Satisfa cción laboral se hallan diferencias
estadísticamente significativas; además se enco ntraron
estrategias adecuadas en las relaciones
interpersonales y manejo de conflictos y por ende una
buena satisfacción laboral en la Facultad de
Enfermería.

 En una investigación en el 2013 Sobre “Inteligencia

emocional y desempeño laboral en los docentes de la
I.E.I. № 32075 – Tambogan Distrito de Churubamba -
Huánuco”. Dicho estudio fue de tipo descriptivo , tuvo
como objetivo determinar la relación entre la
inteligencia emocional y el desempeño laboral en los
docentes. La muestra real fue de 37 docentes entre
varones y mujeres. Obtuvo como resultados que la
inteligencia emocional que presentan los docentes son
que el 65% presencian una capacidad emo cional
adecuada y el 35% una capacidad emocional por
mejorar. Los niveles de desempeño laboral en los
docentes son: el 65% se encuentran en un nivel alto y

31
 el 35% en un nivel regular; indicando que el docente
logra desarrollar de manera óptima las áreas
actitudinales y de productividad.

 Según Cárdenas AI, (2013) investigación titulada

“Influencia del estrés laboral en el desempeño del
personal de enfermería del servicio de medicina del
hospital regional Hermilio Valdizán Medrano – Huánuco
2013”. El objetivo planteado fue establecer la influencia
del estrés laboral en el profesional de enfermería que en
el área de medicina. Se trabajó con una muestra de 10
profesionales de enfermería, el cual se recolecto
información utilizando un cuestionario con 10 preguntas
de selección mixta validado por juicio de exp ertos,
abatiendo como resultado que se obtuvo fue que la
dimensión ansiedad al igual que la dimensión cansancio
y decaimiento respectivamente, influyen de forma
significativa en el desempeño laboral del profesional de
enfermería.

 En una reciente investiga ción por Ramos Rettis, Luis

Miguel en el 2017 sobre el nivel de estrés y desempeño
laboral en los trabajadores del centro de salud Perú
Corea el nivel de Estrés en 32 (78,0% ) de ellos
presentaron un nivel medio de Estrés, y 09 (22,0% ) de
ellos presentaron bajo nivel de Estrés. El desempeño
en 24 (58,5% ) de ellos califica ron co mo Excelente y 17
(41,5% ) de ellos califica ron como Regular Desempeño;
Mediante el estadístico de prueba Tau b de Kendall se
estableció que no existe relación significativa entre las
variables nivel de estrés y desempeño laboral. Por en
ende el l nivel de E strés de los profesionales del Centro
de Salud Perú Corea de Huánuco en más de tres
cuartos (78,0% ) expresa ron un nivel medio de Estrés.

32
 El nivel de Desempeño de los profesionales del Centro
de Salud Perú Corea de Huánuco en más de la mitad
(58,5% ) es Excelente.

2.2. BASES TEÓRICAS:

2.2.1. EL ESTRÉS.

El estrés (del latín stringere ‘apretar’ a travé s de su

derivado en inglés stress ‘fatiga de material’) es una
reacción fisiológica del organismo en el que entran en
juego diversos mecanismos de defensa para afrontar
una situación que se percibe como amenazante o de
demanda incrementada. Fisiológica o biológica es la
respuesta de un organismo a un factor de estrés tales
como una condición ambiental o un estímulo. El estrés
es el modo de un cuerpo de reaccionar a un desafío. De
acuerdo con el evento estresan te, la manera del cuerpo
a responder al estrés es mediante el sistema nervioso
simpático de activación que da lugar a la respuesta de
lucha o huida. Debido a qu e el cuerpo no puede
mantener este estado durante largos períodos de
tiempo, el sistema parasimpático tiene tendencia a hacer
regresar al cuerpo a condiciones fisiológicas más
normales (homeostasis). En los humanos, el estrés
normalmente describe una condición negativa (distrés) o
por el contrario una condición positiva (eustrés), que
puede tener un efecto mental, físico e incluso de
bienestar o malestar en un ser humano, o incluso en otra
especie de animal.

El Dr. en medicina Hans Selye pionero en las

investigaciones sobre el estrés, lo define como "una
respuesta corporal no específica ante cualquier
demanda que se le haga al organismo (cuando la

33
 demanda externa excede los recursos disponibles)”.
Esta respuesta es parte normal de la preparación del
organismo para el enfrentamiento o para la huida.

Desde el punto de vista de la psicología, el estrés ha

sido entendido desde los tres enfoques siguientes:
(Cano, 2002) -Como estímulo: El estrés es capaz de
provocar una reacción o respuesta por parte del
organismo. -Como reacción o respuesta: El e strés se
puede evidenciar en cambios conductuales, cambios
fisiológicos y o tras reacciones emocionales en el
individuo. -Como interacción: El e strés in teractúa entre
las características propias de cada estímulo e xterior y los
recursos disponibles del individuo para dar respuesta al
estímulo. En línea con la anterior definición, La
Organización Mundial de la Salud (O.M.S.) postula que
el estrés es "el conjunto de reacciones fisiológicas que
prepara al organismo para la acción". Aunque el estrés
si tenga un papel fundamental en el proceso salud -
enfermedad, autores como Lazarus y Folkman (1986)
afirman que no siempre constitu ye un proceso negativo
en nuestras vidas, ya que dependerá de la valoración
que cada sujeto hace del proceso y de su capacidad
para controlar la situación y afrontar las consecuencias
del estrés. El estrés es un proceso dinámico en el que
intervienen variables tanto del entorno como
individuales, y aparece cuando la persona evalúa una
situación como amenaza. Todas esta s formas de definir
el estrés muestran la complejidad del fenómeno.

[Link]. SÍNTOMAS DE L ESTRÉS.

El estrés afecta órganos y funciones de todo el

organismo. Los síntomas má s comunes son: Depresión

34
o ansiedad, Dolores de cabeza, Insomnio Indigestión ,
Sarpullidos, Disfunción sexual, Nerviosismo
Palpitaciones rápidas, Diarrea o estreñimiento, Uno de
los primeros síntomas en aparecer es el nerviosismo, un
estado de excitación en el que el sistema nervioso
responde de forma exagerada o desproporcionada a
estímulos considerados normales. El consumo de
tabaco, o de alcohol y ca fé u otras sustancias
estimulantes, son la causa más co mún de nerviosismo y
falta de equilibrio en el sistema nervioso. La ansiedad
también suele ser punto común en personas que se
sienten "estresadas". Se trata de un trastorno
psicosomático, que comienza afectando a la mente, pero
acaba repercutiendo sobre diversos órganos del cuerpo,
produciendo taquicardia, dolor de estómago, colon
irritable (alternancias entre estreñimiento y diar rea), etc.
Se han identificado tres etapas en la respuesta al estrés.
En la primera etapa, alarma, el cuerpo reconoce el
estrés y se prepara para la acción, ya sea de agresión o
de fuga. Las glándulas endocrinas liberan hormonas que
aumentan los latidos del corazón y el ritmo respiratorio,
elevan el nivel de a zúcar en la sangre, incrementan la
transpiración, dilatan las pupilas y hacen más lenta la
digestión. En la segunda etapa, resistencia, el cuerpo
repara cualquier daño causado por la reacción de
alarma. Sin embargo, si el estrés continúa, el cuerpo
permanece alerta y no puede reparar los daños. Si
continúa la resistencia se inicia la tercera etapa,
agotamiento, cuya consecuencia puede ser una
alteración producida por el estrés. La exposición
prolongada al estrés agota las reservas de energía del
cuerpo y puede llevar a situaciones extremas. Ciertos
tipos de jaqueca y dolor de cara o e spalda, el asma ,
úlcera péptica, hipertensión, asma y estrés premenstrual,

35
 son ejemplos de alteraciones relacionadas con e l estrés.
Además, el estrés e mocional puede causar o empeorar
muchos trastornos de la piel, desde picores, cosquilleo y
dolor hasta los que producen sarpullido y granos.

[Link]. FASES DEL ESTRÉS.

Hans Selye habla de tres fase s del síndrome general de

adaptación: Alarm a: Se caracteriza por la liberación de
hormonas. Se movilizan los sistemas defensivo s del
organismo para lograr la adaptación y afrontar la
situación de estrés. Ha y aumento de la secreción de
glucocorticoides, de la actividad de Sn simpático , de la
secreción de NA por la medula suprarrenal. Síndromes
de cambios de lucha o huida. Y se presenta una baja
resistencia a los estresante s. Resistencia: La activación
hormonal sigue siendo eleva da. El organismo llega al
clímax en el uso de sus reservas, al reaccionar ante una
situación que lo desestabiliza. Se normalizan, la
secreción de glucocorticoides, la actividad simpática y la
secreción de NA . Desaparece el síndrome de
lucha/huida, y hay una alta resistencia (adaptación) a los
estresantes. A gotam iento: El organismo pierde de
manera progresiva su capacidad de activación. Queda
inhibida la provisión de reserva s, lo que trae como
consecuencia enfermedades e incluso la muerte . Hay
aumento de la secreción de glucocorticoides, pero
finalmente hay un marcado descenso. Triada de estrés
(suprarrenales hipertrofiadas, timo y ganglios linfáticos
atrofiados, ulceras sangrantes de estómago y duodeno).
Perdida de la resistencia a los estresantes, puede
sobrevenir la muerte.

36
[Link]. EL ESTRÉS LABORAL

El estrés en el entorno laboral es un problema creciente

con un co sto personal, social y económico no table. En
toda situación de estrés en la empresa puede hablarse
de la responsabilidad de los directivos y de la p ropia
organización en la medida en la que ésta lo causa o lo
facilita, o en la medida en la que no lo detecta a tiempo o
no lo remedia. Pero hay una responsabilidad ineludible
también que reside en el propio empleado que es quien
debe salir de esa situació n, buscar asesoramiento, tomar
decisiones difíciles y emprender cambios importantes en
algunas parcelas de su vida, siendo a ve ces necesario
incorporarse a un proceso terapéutico, no siempre fácil
ni cómodo y a menudo prolongado. Todo ello requiere un
esfuerzo y una perseverancia personal e intransferible.
El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del
entorno laboral superan la capacidad de las personas
para hacerles frente o mantenerlas bajo control. El estrés
laboral, según Cano (2002) señala que "hablamos de
estrés cuando se produce una discrepancia entre las
demandas del ambiente, y los recursos de la persona
para hacerles frente". El estrés e s una respuesta
adaptativa por parte del individuo, que en un primer
momento nos ayuda a responder má s rápida y
eficazmente a situaciones que lo requieren. Nuestro
cuerpo se prepara para un sobreesfuerzo, somos
capaces de procesar más informa ción sobre el problema
y actuamos de forma rápida y decidida. El problema es
que nuestro cuerpo tiene unos recursos limitados y
aparece el agotamiento. Desde este punto de vista ,
puede considerarse al estrés laboral como el factor que
desencadena o libera efectos tanto físicos
(consecuencias físicas) como p sicológicos

37
 (consecuencias psicosociales) en los individuos.
Además, produce cambios en: la percepción, las
respuestas emo cionales y afe ctivas, la apreciación
primaria y secundaria, las respuestas de afrontamiento
(Peiró, 1992). Según Martínez Selva (2004) surge de un
desajuste entre las capacidades del individuo y la s
exigencias de su trabajo, que puede ser crónico, cuando
la persona no puede recuperarse completamente
durante el período laboral, o agudo, tratándose entonces
de situaciones de corta duración. Sin embargo, en
ocasiones es difícil diferenciarlos, ya que s us efectos
(psicofisiológicos y/o sociales) pueden ser igualmente
duraderos (Peiró & Salvador, 1993).

[Link]. MODELOS DE ESTRÉS LA BORAL

Se han descrito dos modelos de estrés laboral que han

dado origen a numerosas investigaciones. Se trata del
modelo demanda-control, propuesto por Karasek y
Theorell (1990, citado por Calnan, Wainwright & Almond,
2000) y del modelo esfuerzo y recompensa de Siegrist
(Siegrist & Marmot, 2004).

El modelo demanda-control ha sido desarrollado para

describir situaciones laborales con estresores crónicos y
propone dos aspectos que generan estrés en el trabajo.
Por un lado, las exigencias demandantes que se
imponen al trabajador, tanto psicológicas como físicas y,
por el otro, el escaso control que el individuo puede
ejercer sobre éstas, entendido como el grado de libertad
que tenga un trabajador para tomar decisiones sobre su
tarea y utilizar sus habilidades (Tsutsumi & Kawakami,
2004). Posteriormente se incorporó un tercer
componente, el apoyo social, que, según Calnan e t al.

38
(2000) brinda la protección necesaria contra el estrés
resultante de un trabajo con demandas exce sivas y
escaso control. El modelo también p redice que altas
demandas asociadas a elevada autonomía con figuran
trabajos que aumentan la motivación y permiten el
aprendizaje, generando efectos protectores sobre la
salud ya que posibilitan a los individuos desarrollar un
mayor rango de estrategias de afrontamiento,
aumentando la satisfacción laboral. En general, el control
provee la oportunidad de ajustarse a la s demandas
acorde a las necesidades y circunstancias.
Investigaciones orientadas a verificar emp íricamente
este modelo han llegado a resultados contradictorios. A
su vez, se ha observado que otras variables (no
contempladas en el modelo) pueden amortiguar los
efectos anticipados por Karasek, tales como el manejo
del tiempo que compensa bajos niveles de autonomía
(Peeters & Rutte, 2005) o el optimismo, que modera la
relación entre altas demandas y bajo control, llevando a
los pesimistas a experimentar más ansiedad y depresión
(Totterdell, Wood & Wall, 2006).

Las mayores críticas que ha recibido este modelo se

centran en su simplicidad, desde el m omento que no
incluye aspectos tan importante s como las
características personales que pueden llevar a algunos a
describir un trabajo como desa fiante y estimulante , y a
otros como inmanejable y estresante (Calnan et al.,
2000). En cuanto a las escalas que evalúan las
demandas, se ha observado su falta de discriminación
entre demandas cualitativas y cuantitativa s (Mikkelsen et
al., 2005) y, lo que es más objetable, en algunos casos
se han obtenido resultados inconsistentes al probar los
efectos combinados de demanda y control (Siegrist &

39
Marmot, 2004). Sin embargo, este modelo es muy
popular debido a su sencillez, ya que en lugar de un
amplio conjunto de variables sólo se incluyen dos
aspectos centrales, lo que facilita el diseño de
intervenciones tendientes a mejorar aspectos del trabajo
reduciendo la tensión laboral, disminuyendo las
demandas o aumentando el margen de decisión
(Schaufeli, 1999).

El modelo de esfuerzo y recompensa, propuesto por

Siegrist enfatiza la importancia que tiene el trabajo para
ofrecer opciones que contribuyan a aumentar la
autoeficacia en las personas a través de recompensas
materiales, psicológicas y sociales. El modelo postula
que la falta de reciprocidad o percepción de injusticia
entre la inversión que el trabajador considera h aber
realizado para la empresa donde trabaja y los beneficios
que obtiene (dinero, aumento de su autoestima o
desarrollo de su carrera), generan las consecuencias del
estrés. Calnan et al. (2000) sugieren que este modelo
está basado en la premisa que, si bien el esta tus
ocupacional provee una oportunidad de incrementar la
imagen de uno mismo y la autoeficacia a través del
desempeño efectivo del rol, lo s beneficios p sicológicos
asociados con el trabajo dependen de una relación
recíproca en la cual la inversión del esfuerzo está
relacionada con adecuadas recompensas. Este modelo
goza de amplia a ceptación entre los especialistas ya que
coinciden en señalar que la combinación de factores
situacionales o extrínsecos (que hacen al trabajo más
demandante) e intrínsecos (como la mo tivación) provee
un indicador más sensible del estrés que, por ejemplo, el
modelo demanda-control que sólo considera
características objetiva s.

40
[Link]. TIPO DE ESTRÉS LABORA L.

Según Slipack (1996, citado en Campos, 2006) existen

dos tipos de estrés laboral: El episódico: Es aquel que
ocurre momentáneamente, es un estrés que no se
posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o
resuelve desaparecen todos los síntomas que lo
originaron; un ejemplo de este tipo de estrés es el que se
presenta cuando un trabajador es despedido de su
empleo. El crónico: que se puede presentar cuando la
persona se encuentra sometida a las siguientes
situaciones:

1. Ambiente laboral inadecuado.

3. Sobrecarga de trabajo.
4. Alteración de ritmos biológicos.
5. Responsabilidades y decisiones muy importante s.

El estrés crónico e s aquel que se presenta varias ve ces

o frecuentemente cuando un trabajador es so metido a un
agente estresor de manera constante, por lo que los
síntomas de e strés aparecen cada vez que la situación
se presenta y mientras el individuo no afronte esa
exigencia de recursos el estrés no desaparecerá.

[Link]. TIPOS DE ESTRESORES LABORA LES:

Se clasifican en:

a.- Estresores del ambiente físico , entre los que se

encuentran:

 La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno

nocturno que en el diurno.

41
 El ruido. Trabajar con alarmas con tinuamente, puede
afectar no sólo al oído, sino al desempeño del trabajo:
satisfacción, productividad, etc.
 Ambientes contaminados. La percepció n de los
riesgos, puede producir mayor ansiedad en el
profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el
bienestar psicológico.
 La temperatura. A veces trabajar en un ambiente
caluroso genera un tremendo disconfort.
 Peso. Los profesionales que han de trabajar en
quirófano muchas horas con delantales o guantes
protectores de plomo pueden estar sometidos a cargar
con un peso importante. El cansancio puede duplicarse.

b.- Estresores de la tarea. La generación de estrés varía

de unas personas a otras, ya qu e las características de
cada tarea y de lo que genera en los profesionales van
en función de lo que gusta o no hacer. Cuando la tarea
se adecúa a las expecta tivas y a la capacidad de
profesional, contribuye al bienestar psicológico y supone
una importante motivación. Entre estos estresores se
encuentran:

 La carga mental de trabajo. Es el grado de

movilización de energía y capacidad mental que el
profesional pone en juego para desempeñar la tarea.
Ejemplo: tener que preparar 25 sueros llenos de
medicación en un horario reducido.
 El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se
controla la tarea, es decir, cuando las actividades a
realizar no se adecuan a nuestros conocimientos.
Ejemplo: Han cambiado a un profesional de puesto de
trabajo, y ha sido trasladado a un servicio de nefrología,
cuando resulta que los cinco últimos años ha trabajado
en la unidad de cardiología. No controla la tarea a

42
realizar y no se atreve a tomar las iniciativas adecuadas
por temor a la falta de conocimientos y atención que
requieren este tipo de pacientes.

c.- Estresores de la organización: Los e stresores más

importantes que aparecen en la organización son los
siguientes:

 Conflicto y ambigüedad del Rol. Ocurre cuando hay

diferencias entre lo que espera el profesional y la
realidad de lo que le exige la organización. Puede haber
conflictos como por ejemplo recibir órdenes
contradictorias de un responsable de enfermería o
cuando los deseos y metas no se corresponden con lo
que realmente estamos haciendo. Cuando no se tiene
claro lo que se tiene que hacer, los objetivos del trabajo
y la responsabilidad inherente que conlleva, nos puede
estresar de forma importante. También influyen los
tiempos de descanso , las relaciones interpersonales,
sentirse observado-criticado por los compañeros, las
dificultades de comunicación y las esca sas posibilidades
de promoción. Estos factores también pueden generar
estrés laboral.
 La jornada de trabajo excesiva produce desgaste
físico y mental e impide al profesional hacer frente a las
situaciones estresantes. Por ejemplo, una jornada
nocturna puede ser más larga que una de mañana o
tarde y por tanto al final de la jornada, el profesional se
encontrará más agotado y su capacidad física y mental
puede verse disminuida.
 Las relaciones interpersonales pueden llegar a
convertirse en una fuente de estrés. Piénsese en un
profesional desequilibrado emocionalmente que hace la
vida imposible a todos sus compañeros. Es una fuente
continua de estrés. Por el contrario, cuando existe buena

43
 comunicación interpersonal y cu ando se percibe apoyo
social y de la organización, se amortiguan los efectos
negativos del estrés laboral sobre nuestra salud. -
Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones
profesionales no se corresponden con la realidad por
falta de valoración de méritos, se puede generar una
profunda frustración apareciendo el estrés.

[Link]. FUENTES DEL ESTRÉS LABORA L.

Hay muchas condiciones de trabajo que se han

estudiado en relación al estrés laboral, por resultar
estresantes para el trabajador. Entre ellas se puede
destacar el trabajo repetitivo, el trabajo en cadena, la
vigilancia o supervisión de monitores, las hora s extras
involuntarias, los horarios inflexibles o la falta de
habilidad para realizar el trabajo. Se puede distinguir seis
fuentes típicas de estrés laboral: - Las condiciones
física s de trabajo son unos de los aspectos más
evidentes a la hora de e valuar las fuentes del estrés. Las
medidas preventivas y las inspecciones disponen de
indicadores que permiten conocer el grado de salubridad
del empleo, el grado de peligrosidad que pueden
encerrar y sus posibles repercusiones. Sin embrago esta
situación no está tan clara cuando pasamos a hablar de
otros agentes que pueden causar estrés.

 La distribución temporal del trabajo y la velocidad a

la que se completa son factores muy importantes. La
exigencia continua de completar tareas en un tiempo
limitado o escaso es un importante factor de estrés.
Dependiendo del empleo, el trabajador tiene más o
menos flexibilidad para ordenar temporalmente los
procesos o las tareas que pueden hacer y administrar las
pautas, por lo que puede aprovechar estas

44
circunstancias y distribuir y ordenar sus tareas de la
manera que le sea más ventajosa o más fácil realizarlas.
Sin embargo, muchas personas no aprovechan esta
oportunidad cuando la tienen, y tienden a sobrecargarse
de trabajo y a plantearse exigencias máximas de manera
continuada que no pueden asumir o sacar adelante. Las
condiciones de trabajo por turnos pueden suponer un
factor de estrés y, a menudo, son el origen de trastorno
del sueño y de sus consecuencias.
 La demanda o carga de trabajo y, obviamente, la
sobrecarga es una de las fuentes má s frecuente s de
estrés. Puede tratarse de una demanda excesiva ,
hablando en términos de can tidad de trabajo o de una
demanda relacionada con la calidad del mismo, cuando
éste es muy difícil o de mucha responsabilidad. La carga
cuantitativa es equiparable al estrés cotidiano del que se
quejan muchas personas y equivale a estar fatigado de
trabajo. La sobrecarga cualitativa es más subjetiva de
evaluar y si no está reglamentada, implica juicios de
valor acerca de lo que alguien está capacita do o no para
asumir. Esta sobrecarga está relacionada con las
necesidades de formación y habilidades para ejecutar la
tarea, su dificultad y complejidad. Las exigencias del
trabajo vienen de la mano de la búsqueda de una mayor
productividad y calidad, del ajuste a normas nuevas, de
adaptación al uso de nuevas tecnologías que
frecuentemente conllevan cambios en los
procedimientos y la necesaria adopción de los mismos
por parte del empleado. Estas situaciones pueden
derivar en críticas o e xigencias por no lle var a cabo las
tareas de una manera suficientemente efectiva o rápida.
Muchos investigadores apuntan a razones sociales de
carácter general como las responsables del estrés
laboral. Al candidato a un puesto se le exigen cada vez

45
mayores habilidades y destreza s. La competitividad
excesiva y la inseguridad en el puesto de trabajo llevan a
exigir más al empleado y a que éste abandone otras
áreas de la vida más gratificantes, como el tiempo que
se pasa con la familia o el tiempo que tertulia con los
amigos, las aficiones o el deporte. Todas las personas
necesitamos tiempo privado y de ocio que se ve
mermado cuando aumentan la s e xigencias o demandas
en el trabajo. La dificultad de conciliación entre la vida
familiar y laboral es un ejemplo actual de estrés labora l.
El aburrimiento y el carácter repetitivo de las tareas son
también estresantes. Ha y una asociación entre la
realización de tareas repetitivas de corta duración por un
lado y el estrés y las quejas de salud por el otro,
asociación que no se da en los emp leos caracterizados
por su variedad.
 Otra fuente de estrés deriva del ámbito genérico que
se denomina nivel ocupacional y de las tareas que
desempeña el trabajador, relacionados con las
demandas o exigencias de rol, de cuál es su papel en la
empresa, de lo que tienen o de lo que no tienen que
hacer, o de donde termina el á mbito de su
responsabilidad. Están relacionados estos aspectos con
características intrínsecas a la s relaciones
interpersonales como la ambigüedad y el conflicto de
roles. La falta de definición de las tareas a realizar lleva
a la ambigüedad de rol, de forma que el empleado no
sabe que tiene que hacer o que se espera de él, porque
tiene información insuficiente. El conflicto de rol surge
cuando hay importantes diferencias en tra la descripc ión
del trabajo, por ejemplo, de las tareas que lo componen,
y de cómo lo perciben los demás o también cuando no
se corresponden las expectativas generadas en el
candidato con la realidad del empleo. Este tipo de

46
conflicto suele afectar más bien a los esca lones
inferiores de la organización, aunque puede darse
también en profesionales cualificados. Es importante una
buena comunicación entre la empresa y el trabajador y
un buen conocimiento del puesto de trabajo, relacionado
con las habilidades de desarrollo de la carrera
profesional. La responsabilidad especialmente sobre
otras personas más que sobre maquinas o procesos, es
un factor de estrés, como lo e s la responsabilidad
excesiva cuando y toman decisiones con consecuencias
graves sobre otras personas o so bre el negocio en
general. La responsabilidad excesiva provoca reducción
en la satisfacción laboral y una actitud negativa hacia el
trabajo. En el lado opuesto, la falta de responsabilidad, la
ausencia s control propio sobre los procesos o
procedimientos, la falta de autonomía y de participación
en la toma de decisiones son factores de estrés.

 Las relaciones sociales en el trabajo son otro factor

de estrés laboral. Las relaciones personales son muy
importantes, y dentro de ellas destacan los conflictos
personales con factor de estrés. Por el contrario, el
apoyo social y las relaciones sociales proporcionan
recursos para adaptarse a las situaciones e stresantes,
generan lazos emocionales y fomentan las habilidades
para afrontar el estrés. La cohesión grupal contrarresta
los efectos negativos de la ambigüedad y del conflicto de
rol, comentados anteriormente. El factor so cial más
importante es la falta de comunicación o el apoyo del
superior o supervisor, que cuando no existe o se
deteriora puede ser una fuente principal de estrés. A
veces se manifiesta en la falta de reconocimiento y de
valoración de las tareas hechas cuando estas exigen un
esfuerzo especial. En otros casos la fuente de estrés

47
laboral es un excesivo entrometimiento o critica de la
labor del trabajador. La falta de relaciones personales en
el trabajo, el aislamiento social y la falta de apoyo que
conlleva es un estresor importante que las propias
habilidades sociales pueden atenuar: Unas habilidades
dependen de la persona, ya que hay quien es más
extravertido y otras pueden aprenderse en el puesto de
trabajo o fuera de él. La formación en habilidades de
comunicación, liderazgo, solución de conflictos y
negociación tiene su lugar en las actividades de
desarrollo profesional y deben incluirse en lo s planes de
formación de las empresas. Las interacciones entre la
vida personal y familiar son complejas. La vida familiar
desempeña un importante papel en el ajuste personal de
todos y tiene un papel decisivo en la satisfacción laboral
y en el estrés laboral. Precisamente un problema que
poseen muchas personas en la incapacidad de
“desconectar” de los problemas del trabajo y de llevarse
a casa los agobios, pequeños o grandes, del trabajo. El
hogar puede provocar estrés, pero es también la mayor
fuente de apoyo social que existe. La vida familiar afecta
decisivamente a la carrera profesional de varias formas.
 Frente a la estructura de la organización, que tiene
se influencia, el clima laboral, clima organizacional o
psicológico de la empresa es un factor, muchas ve ces
subjetivo, que influye en el estrés laboral.
Frecuentemente depende de cómo le va a cada cual en
la organización. Determina procesos internos de trabajo
y de funcionamiento. Este mu y afectado por el estilo de
gestión de los directivos y por lo tanto es uno de los
ámbitos de actuación de la empresa que puede influir,
hasta cierto punto, en la satisfa cción laboral y en
prevenir o aliviar el nivel de estrés de los trabajadores.

48
 Algunos factores que influyen en el clima organizacional
son:

• Tamaño de la organización

• Tipo de negocio, actividad

• Estrategia general

• Cultura corporativa

• Historia y antecedentes cooperativos de trato al

empleado.

[Link]. S INTOMAS Y CONSECUENC IAS DEL ESTRÉS

LABORAL.

El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico,

psicológico y social. La ma yor parte de los cambios
biológicos que se producen en el organismo cuando está
sometido a una reacción de estrés no son perceptibles
para el ser humano y se precisan procedimientos
diagnósticos para determinar el nivel de la reacción. Sin
embargo, a nivel psicológico muchos sínto mas
producidos por el estrés pueden ser fácilmente
identificados por la persona que está sufriendo dichos
cambios. La reacción más frecuente cuando nos
encontramos sometidos a una reacción de estrés e s la
ansiedad. Los síntoma s de ansiedad más frecuentes
son: (Cano, 2002). A nivel cognitivo-subjetivo :
Preocupación, temor, inseguridad, dificultad para decidir,
miedo, pensamientos negativos sobre uno mismo,
pensamientos negativos sobre nue stra actuación ante
los otros, temor a que se den cuenta de nuestras
dificultades, temor a la pérdida del control, dificultades
para pensar, estudiar, o concentrarse, etc. A nivel
fisiológico: Sudoración, tensión muscular, palpitaciones,

49
taquicardia, temblor, molestias en el estómago, o tras
molestias gástricas, dificultades respiratorias, sequedad
de boca, dificultades para tragar, dolores de cabeza,
mareo, náuseas, tiritar, etc. A nivel motor u observable:
Evitación de situaciones temidas, fumar, comer o b eber
en exceso, intranquilidad motora (movimientos
repetitivos, rascarse, tocarse, etc.), ir de un lado para
otro sin una finalidad concreta, tartamudear, llorar,
quedarse paralizado, etc. El e strés, además de producir
ansiedad, puede producir enfado o ira , irritabilidad,
tristeza-depresión, y otras reacciones emocionales, que
también podemos reconocer. Pero además de estas
reacciones emocionales podemos identificar claramente
otros síntomas producidos por el estrés, como son el
agotamiento físico, la falta de rendimiento, etc.
Finalmente, si el estrés e s mu y intenso y se prolonga en
el tiempo, puede llegar a producir enfermedades físicas y
desórdenes mentales; en definitiva, problemas de salud.
Los costo s del e strés laboral pueden ser muy altos tanto
desde su valor personal como empresarial u
organizacional. Se puntualizan aquí algunos de los
aspectos mencionados en apartados anteriores, sin
agotar las posibilidades de manifestaciones:

1. En el ámbito personal: Salud física, trastornos

gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios,
endocrinos, dermatológicos, musculares, aumento del
ritmo cardíaco y presión sanguínea, sudoración,
sequedad de la boca, escalofrío, dilatación de pupilas,
tensión muscular, insomnio o hipersomnia, alergias,
úlceras, etc. S alud Mental (emocional/cognitivo):
frustración, ansiedad/angustia, depresión,
enojo/irritabilidad, baja autoestima, culpa, incapacidad
para tomar decisiones y concentrarse, olvidos

50
frecuentes, hipersensibilidad, bloqueo mental. Aspectos
Conductuales: irritabilidad y mal humor, adicciones,
agresividad, apatía. Dimensión Social: distanciamiento
y/o dificultades en las relaciones de pareja, familia,
amigos y co mpañeros de trabajo.

2. En el ámbito organizativo: disminución de producción,

ya sea en cantidad, calidad o ambas; falta de
cooperación entre compañeros, aumento de peticiones
de cambio de puesto de trabajo; necesidad de una
mayor supervisión del personal; aumento de quejas y de
conflictos, incremento de costos en salud
(incapacidades, médico de empresa y otros), aumento
de ausentismo, accidentes e incidentes. Propicia más
conflictos interpersonales, mayor índice de errores, bajo
rendimiento ocupacional, distanciamiento afectivo con
clientes, aumento en los gastos en materia de salud y
rotación de personal, entre otros aspectos (Dolan 2005).
Se incrementan el acoso moral y la violencia en el
trabajo (mobbing o acoso psicológico); también es
frecuente que se presenten ca sos de Síndrome de
Burnout (Quemado o agotamiento emocional producido
por agotamiento laboral y actitudes negativas hacia el
desempeño laboral), lo cual remite también a diferentes
grados de fatiga fisiológica y patológica que pueden
ocasionar envejecimiento prematuro, con reducción de
esperanza de vida, accidentes de trabajo y muerte ,
además de enfermedades profesionales y adicciones
(alcohol, tabaco, trabajo, sexo, comida, gasto, internet,
juego...) Todas estas condiciones han incidido en que la
Organización Mundial de Salud (2005) destacara que el
estrés en el trabajo se constituye en u na de las máximas
prioridades en el ámbito mundial en el campo laboral
pues se espera para el futuro un incremento progresivo

51
 del mismo por las condiciones actuales del mercado y
los retos que impone el mundo de los negocios del
nuevo siglo, constituyéndose en un peligro para las
economías de los países industrializados y en vía s de
desarrollo en tanto que los e fectos del e strés lesionan la
productividad y competitividad de las empresas, al
afectar la salud física y mental de lo s trabajadores, lo
cual les oca siona costo s económico s y humanos muy
altos a las organizaciones (Del Pino, 2005). Un
lamentable ejemplo es la situación de los 24 suicidios en
la empresa France Telecom , en el período febrero 2008
a 28 de setiembre 2009, a tribuidos a los mé todos de
trabajo de esta transnacional y a su política de
reorganización de recursos humanos.

2.2.2. SATISFA CCIÓN LABOR AL.

Se define como satisfacción laboral al grado de

conformidad de la persona respecto a su entorno de
trabajo. La satisfacción laboral incluye la c onsideración
de la remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones
humanas, la seguridad, etc.

La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador

frente a sus obligaciones. Puede decirse que la
satisfacción surge a partir de la correspondencia en tre el
trabajo real y las expectativas del trabajador.

Por tanto, la satisfa cción laboral ha sido estudiada como

una consecuencia de la capacidad de la organización y
sus administradores por generar un contexto adecuado
de trabajo para sus empleados. También ha sido
estudiada como un determinante de diverso s indicadores
de resultados de desempeño individual, tales como salud
y expectativas de vida, o de resultados organizacionales,

52
tales como tasas de ausentismo y rotación o indicadores
de productividad. La literatura sobre satisfacción laboral
sugiere que ésta varía en fun ción de una diversidad de
variables, tan to individuales como organizacionales. En
la actualidad no existe una definición unánimemente
aceptada sobre el concepto de satisfacción laboral. Es
más, en muchas oca siones cada autor elabora una
nueva definición para el desarrollo de su propia
investigación. En primer lugar, existen una serie de
definiciones que hacen referencia a la satisfacción
laboral como estado emocional sentimientos o
respuestas afectivas (Crites, 1969; Locke , 1979; Smith .
Kendall y Hullin, 1969). Un segundo grupo de autores
considera que la satisfa cción laboral va más allá de las
respuestas afectivas o emocionales y de ahí la
importancia que ésta tiene en las conductas laborales.
Estos autores conciben la satisfacción laboral como una
actitud generalizada ante el trabajo (Arnold. Robertson y
Cooper, 1991; Beer, 1986; Bravo, 1992; Griffin y
Baterman, 1986; Harpaz, 1983: Peiró, 1984; Salancik y
Pfeffer, 1977). Otros autores han considerado diferentes
facetas de la sa tisfacción laboral (Bravo, 1992; Cook.
Hepwoorth. Wall y Warr, 1981; Peiró, 1984; Vroom,
1964). No obstante, muchas de esas fa cetas únicamente
difieren entre sí en cuanto a su denominación o etiqueta
pues el contenido al que hacen re ferencia es muy
similar. La satisfa cción en el trabajo es importante en
cualquier tipo de profesión; no sólo en términos del
bienestar deseable de las personas dondequiera que
trabajen, sino también en términos de productividad y
calidad. Así, en el caso de nuestra muestra de grupo de
trabajo en instituciones públicas, la variable de
satisfacción laboral reviste singular importancia desde el

53
ámbito de la calidad de la gestión de los grupos de
trabajo que ellos forman al interior de su institu ción.

Dentro de una organización cuando se logra el equilibrio

entre los factores individuales y las condiciones
laborales, el trabajo crea sentimientos de confianza en sí
mismo, aumenta la motivación, incrementa la capacidad
de trabajo y bienestar del emp leado. Cuando existe una
mala adaptación, las necesidades no están satisfechas y
las habilidades están sobre o infra valoradas, el individuo
reacciona de diferentes formas, entre las que destacan
insatisfacción laboral, irritación, tensión, depresión,
disminución de la capacidad desconcentración, etc., que
puede tener consecuencia la aparición de disfunciones
en la organización, como el aumento de in cidentes y de
accidentes, el absentismo laboral, la rotación, la
intensión de cambio, etc. Es necesario, por lo tanto ,
abordar los aspectos psicosociales existen tes en el
trabajo capaces de ocasionar la reducción de la
satisfacción, así como su interdependencia con los
accidentes y las enfermedades laborales. De esta forma,
la satisfacción laboral, tanto por lo qu e ella significa,
como por sus relaciones con otras variables es
necesario incluirla en el estudio. (Sáez, 2001) En la
actualidad, se asume que el contexto físico, el so cial y el
trabajo mismo, interactúan con las necesidades y los
valores del individuo e influyen en la satisfacción en el
trabajo. Peiró (1984) distingue entre actitud y disposición
para actuar de un modo determinado en relación a
aspectos específicos del puesto de la organización, y la
satisfacción con el trabajo, que sería el resultado de
varias actitudes que un empleado tiene hacia su trabajo
y los fa ctores con él relacionados. En el caso de la
satisfacción laboral se trataría de una actitud general

54
 resultante de muchas actitudes específicas relacionadas
con diversos aspectos del empleo y de la organización.
Como hemos comentado, al hablar de satisfacción se
hace referencia a una respuesta afectiva del trabajador
hacia diferentes aspectos de su trabajo, por lo que esta
respuesta vendrá condicionada por las circunstanc ias de
las tareas y las características de cada persona. Por otra
parte, frecuentemente se identifica la satisfacción laboral
con la moral de trabajo; no obstante, este último es un
concepto grupal que implica el compartir varias personas
de una unidad un cierto grado de entusiasmo en la
consecución de un objetivo. A veces, también se asocian
los conceptos de “calidad de vida” y satisfacción laboral;
sin embargo, é sta constituye uno de los principales
indicadores de aquella.

[Link]. DIMENS IONES DE SATISFAC CIÓN LABOR AL.

Encontramos dos aproximaciones al concepto de

satisfacción laboral: unidimensional o global y
multidimensional. La primera se centra en la satisfacción
laboral como una actitud hacia el trabajo en general, que
no equivale a la suma de las facetas de ésta , aunque
depende de ellas. (Peiró y Prieto, 1996). La
aproximación multidimensional defiende que la
satisfacción laboral con a spectos específicos del trabajo
está determinada por diferentes condiciones
antecedentes y que cada aspecto o faceta del trabajo
puede ser medido de modo independiente. Son varios
los autores que hacen referencia a e ste carácter
multidimensional (Peiró, 1986; Cook et al., 1981). En
este sentido sobresalen las siguientes dimensiones:

• Satisfa cción con el jefe.

55
 • Satisfa cción con la organización.

• Satisfacción con los colegas de trabajo.

• Satisfa cción con las condiciones de trabajo.

• Satisfa cción con las progresiones en la carrera.

• Satisfacción con las perspectivas de promoción.

• Satisfacción con las recompensas de los sueldos.

• Satisfa cción con los subordinados.

• Satisfa cción con la estabilidad en el empleo.

• Satisfa cción con la cantidad de trabajo.

• Satisfa cción con el desempeño personal.

• Satisfa cción intrín seca en general.

[Link]. FUENTES DE LA SATIS FACC IÓN LABORA L.

La satisfacción laboral depende de ámbito diferentes y

tiene orígenes variados: el estilo de dirección, el
comportamiento de grupos pequeños que funciona a
modo de microclimas, el entorno profesional relacionado
con la tarea y responsabilidades desempeñada s. Por
otro lado, está el conocimiento del proyecto empresarial
y su identificación con él. La política de recursos humano
de la empresa es decisiva para la satisfacción laboral en
múltiples faceta s. Distin tos autores han identificado las
fuentes de satisfacción laboral, Que son las siguientes: -
Intrínsecas: tiene que ver con las propias destrezas y
experiencias, con la oportunidad para hacer lo que se
sabe hacer o lo que a uno le gusta , con la
responsabilidad que requiere con la autonomía o
independencia de la que se disfruta. La selección del
personal suele tener en cuenta la adaptación probable

56
del empleado a su puesto. - Número de horas de trabajo
y distribución de las mismas en la jornada. - Retribución
e incentivos económicos, co mo el sueldo, otras pa gas y
no económicos como el estatus social, la seguridad en el
empleo y las posibilidades de forma ción profesional. El
reconocimiento del trabajo que se realiza estaría en
estos aspectos. - Sociales, derivadas de la función del
contacto social y relacionad as con las oportunidades de
interacción con los compañeros y con otros factores más
difíciles de conocer co mo son el reconocimiento que se
recibe de la dirección, la popularidad entre los
compañeros y el sentimiento de cohesión o de o
permanencia a un grupo. - Derivadas de la empresa,
como la comunicación in terna, las oportunidades de
participación, sea bajo la forma de emitir opiniones y de
que sean escuchadas o de ser tenidos en cuenta en los
procesos de toma de decisiones. O tros aspectos
responden a características objetivas de la empresa,
como el tamaño.

A primera vista el elemento más inmediato de la

satisfacción laboral requiere de las condiciones externas
de realización del mismo, comodidad, luminosidad,
ausencia de ruidos y todo lo que hace el lug ar agradable,
estén resueltas. In cluye factores como la seguridad
laboral, evitación de accidentes y ergonomía en el
puesto de trabajo, que disminuya la fatiga y mejore la
concentración, el bienestar y el rendimiento. Una vez se
han tenido en cuenta todos estos aspectos se debe
procurar ajustar las condiciones del puesto de trabajo a
las características ante s descriptas, incluyendo las
preferencias de los trabajadores. El ambiente físico
también tiene su importancia psicológica, ya que los
elementos de una oficina o de un taller adquieren valor

57
simbólico y pasan con rapidez a identificarse con
aspectos de la personalidad. Los empleados añaden sus
propios símbolos, “hacen suyo el territorio” y lo “marcan”,
otros aspectos del entorno, como el color y la
luminosidad, pueden afectar al tono emocional. La
mayoría de los expertos en satisfacción laboral se han
preocupado más por las fuentes intrínsecas de la
satisfacción laboral, más difícil de satisfacer. Apuntan a
tres factores que interviene en la mejora del ren dimiento
en realización de tareas: expectativas, mo tivación y
compromiso. Las expectativa s que generan las tareas
reflejan las percepciones del empleado respecto a los
probables resultados que se obtengan a medida que se
terminan. Estas expectativas son u n indicador de la
comprensión de las tareas por parte de los empleados y
del impacto de dichas tareas sobre los objetivos
personales y empresariales. La motivación aparece
claramente cuando los empleados reciben autonomía y
feedback o retorno de la tarea realizada y se reconoce el
valor y la significación de la misma. La autonomía
refuerza el interés y la responsabilidad personal. El
feedback permite obtener más información de cómo los
resultados de la tarea afectan a los objetivos del trabajo,
lo que es un importante factor de motivación. En lo que
concierne a la implicancia de la tarea hay dos concep tos
relacionados:

a) Com prom is o con la organización. Se re fiere a los

lazos de mo tivación que desarrollan los empleados con
su organización y a la in terrelación existente entre las
metas y los valores de los individuos con la organización.

b) Im plicancia en e l trabajo. En e ste concepto se

describe cómo el “ego” del empleado se funde con el rol
en el trabajo, situación frecuente en empresarios y

58
directivos. Ocurre cuando el empleo satisface la mayor
parte de sus necesidades individuales y el trabajo es una
parte esencial de sus vidas.

Muchos de los aspectos anteriores pueden ser fuente de

la satisfacción en el trabajo en un caso de carencia o su
opuesto pueden ser fuentes de estrés, por lo que la
misión del responsable de recursos humanos o de la
dirección es analizar los aspectos modificables que
pueden contribuir significativamente a la satisfacción
laboral.

Herzberg (1989, citado Martínez Selva 2004) recalca que

las condiciones de satisfacción e insatisfa cción laboral
poseen orígenes distin tos. Así, la satisfacción laboral
estaría más relacionada con los aspectos intrínse cos
relativos al contenido del trabajo. Hablaríamos en este
caso del logro o satisfacción que supone el completar
una tarea o alcanzar objetivos, la responsabilidad que se
ejerce, el crecimiento o avance que supone en la carrera
personal o profesional del trabajador y el reconocimiento,
ya sea formal o in formal, directo o indirecto que recib e.
Los factores de insatisfacción están relacionados más
bien con el ámbito de trabajo o clima laboral. Nos
referimos a las condiciones materiales, a la seguridad en
el empleo, a las políticas de la empresa, al tipo de
supervisión al que se está sometido, al estatus que se
goza y a las relaciones interpersonales en el lugar de
trabajo.

Consecuencias de la satisfacción laboral. En términos

generales, los especialistas coinciden en señalar el
impacto positivo y las consecuencias benéficas de la
satisfacción con el trabajo. Las evidencias indican que
cuando la satisfacción laboral aumenta se desarrollan
actitudes positivas tanto hacia la organización (mayor

59
 compromiso, menor ausentismo y rotación), como hacia
uno mismo (más satisfacción con la vida personal). A
continuación, se presentan los hallazgos más re cientes
sobre tales aspecto s.

Mayor compromiso con la organización. El compromiso

organizacional es la aceptación de los objetivo s y valores
de la organización como propios y un fuerte deseo de
seguir siendo miembro de la misma, esforzándose para
su bienestar (Ferreira et al., 2006) Di sminución del
ausentismo y de la rotación laboral. Se ha encontrado
también una relación positiva entre la satisfacción laboral
y la permanencia en el lugar de trabajo. Menor cantidad
de síntomas de estrés. La acumulación del estrés
crónico y la vivencia constan te de insatisfacción laboral
puede llevar a las personas a una situación de
agotamiento. Satisfacción con la vida. Las relaciones
entre la satisfacción laboral y la satisfacción con la vida
en general no han sido claramente establecidas hasta el
momento. Lee et al. (2004) y Martinez Selva (2004)
postulan que la felicidad con el trabajo influiría
positivamente en la satisfacción con la vida en general,
conjugándose ambos aspecto s. Sin embargo, la teoría
de la compensación remarca que una persona que no
está satisfecha con su trabajo buscará compensar en
otras áreas de su vida.

2.2.3. A CTITUDES

[Link]. DEFIN ICIÓN

Gordon Allport definía la actitud como un estado de

disposición mental, organizado que ejerce una influencia
directa en el comportamiento de u na persona en su día a
día. Entendemos pues, que es una característica que

60
puede variar según el contexto y que, además, no se
puede observar de manera directa.

Para poder valorar las cualidades de las actitudes

debemos tener en cuenta dos ejes principales:

Valencia o dirección: Carácter positivo o negativo que se

atribuye al objeto actitudinal.

Intensidad: Gradación de esa valencia.

Puede darse el caso de que la actitud sea neutra. La

actitud suele representarse como un continuo, el
"continuo actitudinal", que tiene en cuenta los aspectos
de valencia e intensidad.

La actitud tiene 3 implicaciones principales:

 La actitud apunta siempre "hacia algo". Según

Eagly y Chaiken, cualquier cosa que se pueda
convertir en objeto de pensamiento, también es
susceptible de convertirse en objeto de actitud.

 Por ser un estado interno, actúa como mediador

entre las respuestas de la persona y su
exposición a los estímulos del ambiente social.

 Krech y Krutchfield (1948) es un sistema estable

de evaluaciones positivas o negativas,

sentimientos, emociones y tendencias de acción

favorables o desfavorables respecto a objetos

sociales.

 Newcomb (1959) es una forma de ver algo con

agrado o desagrado. Sarnoff (1960) es una
disposición a reaccionar de forma favorable o
desfavorable

61
[Link]. LAS FUNC IONES DE LAS AC TITUDES

Daniel Katz definió varias funciones que las actitudes

cumplen en nuestras vidas:

Según la función utilitaria o adaptativa simplemente nos

acercamos a la s co sas que nos sa tisfa cen y nos
alejamos de las cosas que nos desagradan. Por ello,
nuestra actitud se forma de acuerdo con nuestra
experiencia directa en la vida diaria. Además, trata mos
de adoptar la actitud del grupo al que queremos
pertenecer para encajar mejor en él. Sin embargo, esta
función no explica nuestra actitud hacia objetos
abstractos.

Otra función de las a ctitudes es la cognitiva, según la

cual nuestra actitud sirve para ordenar y simplificar la
realidad en la que nos movemo s. Por ejemplo, la
creación de prejuicios y e stereotipos, aunque en parte
van en nuestra contra al hacernos creer ideas falsas, son
útiles para simplificar la información que nos llega del
exterior y poder encajarla.

Por otro lado, la función defen siva del yo muestra que

las actitudes que adoptamos también están dirigidas a
proteger nuestro autoconcepto de la información que
podría dañarlo. Como muestra la dimensión cognitiva de
la actitud , tendemos a tergiversar o ignorar la
información que va en contra de nuestras creencias,
entre las cuales se encuentra la imagen que tenemos de
nosotros mismo s.

Por último, las actitudes cumplen una función expresiva,

según la cual adoptamos las actitudes que nos permiten
satisfacer la necesidad de expresar nuestros
sentimientos. Además, puesto que consideramos que
nuestras convicciones son las correctas, las valoramos

62
 positivamente y el hecho de expresarlas nos produce
satisfacción. Al expresar nuestras actitudes construímos
positivamente nuestro autoconcepto, lo cual se traduce
en un aumento de nuestra autoestima .

[Link]. LOS CAM BIOS DE ACTITUDES

Los esfuerzos por “cambiar las actitudes” pueden

dirigirse sobre todo al componente de creencias o al

componente sentimental o a fectivo (Katz, 1984).

Rosenberg (1960) supone que un cambio en uno de los

componentes produce cambios en el otro y presenta
evidencia experimental para confirmar esta hipótesis.

Para conocer los mecanismos de cambio deberemos

conocer su funcionalidad.
Así Katz (1984) define cuatro funciones que pueden
desempeñar las actitudes en la personalidad con
relación a sus bases motivacionales y son :
Función instrumental. - Adaptativa o u tilitaria.
Esencialmente esta función consiste en reconocer el
hecho de que la gente se esfuerza en maximizar las
gratificaciones del mundo externo y en minimizar lo
desagradable.
Función defensiva del yo . - A través de la cual la persona
se protege a sí misma de reconocer las verdades
básicas sobre sí misma o las duras realidades de su
ambiente externo.
Función expresiva de valores, En la que el individuo
obtiene satisfa cciones al expresar actitudes adecuadas a
sus valores personales y a su concepto de sí mismo .
Función cognoscitiva , Las personas necesitan patrones
o marcos de referencia para comprender su mundo y las
actitudes ayudan a suministrar tales patrones.

63
 CAPITU LO III

HIPÓTESIS, VAR IAB LES, INDICADORES Y DEFIN ICIONES

OPERACIONALES

3.1. HIPÓTESIS DE INVESTIGAC IÓN

3.1.1. HIPÓTESIS GENERALES
Hi: Existe una relación significativa entre el nivel de
estrés y las actitudes frente a la sa tisfacción laboral
en docentes de secundaria de una Institución
Educativa Publica.
Ho: No Existe una relación significativa entre e l nivel
de estrés y las actitudes frente a la sa tisfa cción
laboral en docentes de secundaria de una Institución
Educativa Publica.
3.1.2. HIPÓTESIS ESPECÍFIC AS:

H1: Existe una relación entre el estilo de vida y las

actitudes frente a la satisfacción laboral en
docentes de una Institución Educativa Publica.

H2: Existe una relación entre la s actitudes frente a

la satisfacción laboral con la dimensión ambiente
en docentes de secundaria de una Institución
Educativa Publica.

H3: Existe una relación en tre la s actitudes frente a

la satisfacción laboral con la dimensión sínto mas
en docentes de secundaria de una Institución
Educativa Publica.

H4: Existe una relación entre las actitudes frente a

la satisfa cción laboral con la dimensión empleo u
ocupaciones en docentes de u na Institución
Educativa Publica.
H5: Existe una relación entre las actitudes frente a
la satisfacción laboral con la dimensión relaciones

64
 interpersonales en docentes de una Institución
Educativa Publica.
H6: Existe una relación entre la s actitudes frente a
la satisfacción laboral con la dimensión
personalidad en docentes de una Institución
Educativa Publica.

3.2. SISTEMA DE VARIABLES - D IMENSIONES E

INDICADORES

Variable 1

• El estrés

Variable 2

• Actitudes frente a la Satisfacción Laboral

Variables inte rvinie ntes

 Edad
 Sexo
 Estado civil

65
VARIABLES DEFINICION DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTOS

CONCEPTUAL

- Estilo de vida 1 – 16 INVENTARIO DE

El estrés es - Ambiente 17 – 32 ESTRÉS ¿CUÁNTO

V1 la reacción que tiene el - Síntomas 33 – 48 ESTRÉS TENGO?

organismo ante cualquier - Empleo u ocupaciones 49 – 64

Estrés demanda, que puede ser - Relaciones interpersonales 65 – 80

un estado de tensión - Personalidad 81 – 96

fisiológica o psicológica,

también se podría decir

que

es el inicio de muchas

enfermedades (Melgo

sa, 1995)

66
 V2 - Ambiente de Trabajo 1 ESCALA DE

Disposición o tendencia - Política de Incentivos 2 ACTITUDES SL-

relativamente estable - Los Salarios 3 SPC

Actitudes frente hacia el trabajo (Palma, - Los Vestuarios 4

a la Satisfacción 2005). - Transporte 5

Laboral - Líneas de Dirección y 6

desempeño.

- La comunicación 7

Interpersonal

- Los Aumentos 8

- Materiales e Instrumentos 9

de Trabajo.

- Capacitaciones 10

- Información Institucional 11

67
 CAPITU LO IV
MARCO METODO LÓGICO

4.1. NIVEL Y TIPOS DE INVESTIGACIÓN

 Nivel: La presente investigación es de tipo No Experimental
porque las variables investigadas no serán manipuladas. Se
trata de un estudio donde no se va a variar de forma
intencional la variable independiente para ver su efecto en la
variable dependiente. (Sampieri, 2010)
 Tipo: El presente trabajo de investigación corresponde al
tipo de investigación Cuantitativa ya que el procedimiento
tendrá magnitudes numéricas que serán tra tadas mediante
herramientas del campo de la estadística . (Sampieri, 2010).

4.2. DISEÑO DE LA INVESTIGAC IÓN

El diseño de in vestigación corresponde al diseño descriptivo -
correlacional: Los estudios descriptivos buscan desarrollar
una imagen o fiel representación del fenómeno estudiado a
partir de sus características. De scribir en este caso es
sinónimo de medir. Miden variables o concepto s con el fin de
especificar las propiedades importantes de comunidades,
personas, grupos o fenómeno bajo análisis. En algunos
casos los resultados pueden ser usados para predecir,
aunque de forma rudimentaria (Grajales, 2000).
Los estudios relacionales, tienen como propósito establecer
la relación que existe en tre dos variables (bivariado); esta
relación puede ser lineal cuando ambas variables
incrementan o decrecen mutuamente, y puede ser inversa
cuando una variable se incrementa la otra decrece o
viceversa (Hernández 2003)

68
 4.3. POBLACIÓN Y MUESTR A
4 .3.1 POBLACIÓN

La población estará conformada por 83 docentes

pertenecientes a una la institución educativa pública
“Nuestra Señora de las Mercedes” de la localidad de
Huánuco.
Tabla 1
Relación de docentes de una Institución Educativa por áreas curriculares y
turnos.
AREAS DOCENTES DE DOCENTES DE TOTAL
CURRICULARES TURNO M AÑANA TURNO TARDE

M ATEM ATICA 6 6 12
COM UNICACIÓN 6 6 12
CTA 5 5 10
INGLES 4 3 7
ARTE 2 2 4
EDUCACION FISICA 3 3 6
HISTORIA 4 4 8
GEOGRAFIA Y
ECONOM IA
FORM ACION CIVICA 3 3 6
Y CIUDADANA
PFRH 3 3 6
EDUCACION 3 3 6
RELIGIOSA
EDUCACION PARA 3 3 6
EL TRABAJO

TOTAL 42 41 83
Fuente: Reglamento Interno de la Institución Educativa Pública de la localidad
de Huánuco.

4.3.2 . MUESTRA

La muestra es la que puede determinar la problemática ya

que les capaz de generar los datos con los cuales se
identifican las fallas dentro del proceso . Según Tamayo, T.
Y Tamayo, M (1997), afirma que la muestra ¨ es el grupo de

69
 individuos que se toma de la población, para estudiar un
fenómeno estadístico¨

En ocasiones resulta posible estudiar cada uno de los

elementos que componen la población, realizando lo que
se denomina un censo, es decir, el estudio de todos los
elementos que componen la población. (Jesús Ferrer 2010)

Es por ello que el tipo de nuestra que utilizaremos es el

Muestreo no Probabilístico tipo Censal, que según
Sampieri (2010) “ la elección de los elementos no depende
de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las
características del inve stigador o del que hace la muestra”
en este sentido de tomo la decisión de trabajar con la
población en general, es decir con 83 docen tes entre
varones y mujeres, que tengan la condición laboral de
nombrados y contratados de una ins titución educativa
pública de la localidad de Huánuco.

Tabla 2
Relación de docentes de una In stitución Educativa Publica según grupo etario.

GRUPO ETARIO FRECUENC IA PORCENTAJE

20 a 30 años 9 10.9

31 a 40 años 42 50.6

41 a 50 años 22 26.5

51 a 60 años 10 12

TOTAL 83 100

Fuente: Encala de actitudes frente a la satisfacción laboral aplicado a los

docentes de una Institución Educativa Publica de la localidad de Huánuco.

70
 4.4 TÉCNICAS DE RECOLECC IÓN DE DATOS

4.4.1. FUENTES, TÉ CNIC AS E INSTRUMENTOS DE

RECOLECCIÓN DE DA TOS
 Técnicas de Recolección de Datos
Para el desarrollo de e sta investigación necesitaremos
utilizar herramientas que nos permitan recolectar el mayor
número de información necesaria, con el fin de obtener un
conocimiento más amplio de la realidad de nuestras
variables.

Se utilizará las siguientes técnicas para la recolección de

datos en la investigación:

 Selección de la muestra
 Selección del instrumento
 Preparación del instrumento
 Coordinaciones administrativas.
 Aplicación de los instrumentos
 Calificación, interpretación y análisis de dato s
 Elaboración de informes
 Instrum ento
A. ESCALA DE ACTITU DES FREN TE A LA
SATISFAC CIÓN LABOR AL

FICHA TEC NICA

NOMBRE DE LA PR UEBA: Escala de Actitudes SL-SPC”

AUTOR Sonia Palma (2005)

APLICA CIÓN Individual y colectivo

TIEMPO DE APLICA CIÓN: 15 MINU TOS APROXIMADAMENTE

EDADES Mayores de 18 años.

CATEGORÍA Organizacional

71
DESCRIPC IÓN

Es una escala de instrumento desarrollado para

medir el comportamiento del personal, con respecto
a la organización dentro de una perspectiva de
mejorar las relaciones trabajador – empresa que se
orientaran a elevar la calidad de la atención al
cliente, así como la percepción que el personal tiene
con respecto a la empresa.

Las escalas de actitudes hacia la sa tisfacción laboral

han sido elaboradas siguiendo los criterios de las
escalas de actitudes de Likert, para brindar al
profesional un instrumento auxiliar en el trabajo
profesional, así como algunos conocimientos
específicos en el manejo de las organizaciones,
tanto en lo que se refiere al mercado de
competencias, una cultura de calidad, el manejo
interno de las organizaciones y lo s mecanismos para
ejercer dirección.

Es una escala de actitudes tipo Likert compuesto por

11 ítems de 7 alternativas de respuesta cada una, 3
alternativas evalúan la aceptación del ítem y 3
evalúan el grado de rechazo o la no aceptación del
ítem.

A: TOTALMENTE DE ACUERDO = 7

B: DE ACUER DO =6

C: LIGERAMENTE DE ACUE RDO =5

D: N I ACUE RDO N I DESACUERDO 0=4

E: LIGERAMETE EN DESACUERDO =3

F: EN DESACUERDO =2

G: TOTALMENTE EN DESACUERDO =1

72
El instrumento tiene como finalidad medir las
siguientes dimensiones:

- Ambiente de Trabajo

- Política de Incentivos

- Los Salarios

- Los Vestuarios

- Transporte

- Líneas de Dirección y desempeño.

- La comunicación In terpersonal

- Los Aumentos

- Materiales e Instrumentos de Trabajo.

- Capacitaciones

- Información Institu cional

CALIFICA CIÓN E IN TERPRETAC IÓN

Solo se clasifican los protocolos que tienen por lo

menos 9 ítems re spondidos. Se clasifican ítem por
ítem, considerando cada una de las alternativas
elegidas. Así las opciones ABC tienen orientación
positiva D interpretación indiferente y EFG tienen
orientación negativa, en el análisis de resultados se
realiza una tabulación y se emplea la regla de tres
simples considerandos el 100% para cada ítem que
haya sido respondido totalmente.

VALIDEZ:

Según sus autores la E.A.F.S. está basada en el

criterio de validez de jueces conformado por un

73
 grupo de 5 psicólogos organizacionales que laboran
en empresas privadas y estatales.

CONFIAB ILIDAD:

La escala no presenta coeficientes de confiabilidad

estadística, aunque ha sido aplicada sobre una
muestra de 420 usuarios d e servicios. Sin embargo,
se ha podido establecer con respecto a cada ítem
coeficientes de equivalencia de 0.69 a 0.81.

B. INVENTAR IO DE ESTRÉS

FICHA TÉC NICA

NOMBRE DE LA PR UEBA: Inventario de estrés ¿Cuánto e strés

tengo?
AUTOR Julián Melgosa Mohedano

APLICA CIÓN Individual y Colectiva

TIEMPO DE APLICA CIÓN: 20 a 30 minutos aproximados.

EDADES Mayores de 18 años.

CATEGORÍA Clínica, Laboral.

DESCRIPCIÓN

Este inventario fue creado por Julián Melgosa en su

libro Sin Estrés en 1995. Este inventario para la
evaluación del estrés individual, se ha planteado en
el contexto de la vida normal y habitual, excluyendo
las situaciones excepcionales co mo una guerra, una
catástrofe natural o una epidemia. Consta de 96
ítems divididos en 6 áreas, las cuales son el estilo de
vida, el ambiente, los sín tomas, el empleo u
ocupaciones, relaciones interpersonales y por último

74
la personalidad, las respuestas están divididas en
cuatro opciones las cuales son Nunca , Ca si Nu nca,
Frecuentemente y Casi siempre.

Para la evaluación y resultados del in ventario, las

opciones van puntuadas del 0, 1, 2 y 3 tanto directa
como indirectamente y se suman las puntuaciones
obtenidas para así tener una suma total e
identificarlos en las escalas de lo s niveles de estrés
que obtendremos.

En este inven tario pretendemos significar la tensión

que siente el sujeto y en cuál de las áreas es donde
denota más acumulación de estrés. Cada ítem está
relacionado con las áreas a evaluar ya mencionadas,
y así ser más factible a que los sujetos lo entiendan
y respondan con mucha más facilidad.
El inventario de estrés se centra en la medición de
estímulos estresores y de la respuesta fisiológica,
emocional y cognitiva del sujeto ante dichos
estímulos estresores. Teniendo en cuenta siempre
que la prueba está basada en situaciones comunes y
cotidianas que suscitan el diario vivir. Consta de 96
ítems para la medición del estrés general del sujeto
en 5 niveles, en donde además permite la medición
de 6 dimensiones:
 Estilo de vida: sondeado por lo ítems del 1 al 16.

 Ambiente: sondeado por los íte ms del 17 al 32.

 Síntomas: sondeado por los ítems del 33 al 48.

 Empleo/ocupación: sondeado por los ítems del 49

al 64.
 Relaciones: sondeado por los ítem s del 65 al 80.

 Personalidad: sondeado por los ítems del 81 al 96.

75
Form a de a plicación y calificación:

Forma de respuesta de escala Lickert, adquiriendo

cada respuesta una ponderación cuya suma toria al
final de la prueba nos permite determinar el nivel de
estrés en que se encuentra el sujeto.

CALIFICA CIÓN E IN TERPRETAC IÓN

El puntaje total de cada ámbito se coloca en el lugar

correspondiente de los niveles de estrés. La
puntuación total dará el grado de estrés en el que se
encuentra en ese momento.

Los niveles de interpretación son:

0 al 48 Nivel de Estrés peligrosamente pobre.

49 al 72 Nivel bajo de estrés.

73 al 120 Nivel de estrés normal.

121 al 144 Nivel de estrés Elevado

145 a Más Nivel de estrés peligrosamente alto.

La validez y confiabilidad de este Instrumento a nivel

nacional, fue realizado en la tesis Programa de
Intervención “Manejo del Estrés en un grupo de
enfermeras del Hospital Nacional Docente Madre -
Niño San Bartolome. Lima - Perú”

VALIDEZ: El inventario de Autoevaluación del estrés

fue elaborado por Julián Melgosa Mohedano en
1995, publicado en su libro Sin estrés.

CONFIAB ILIDAD: Para determinar la confiablidad

de esta prueba a nivel nacional se utilizó el
coeficiente Alpha de Crombach que mide la
consistencia in terna arrojando un coeficiente total de
0.917, valorando como muy alto. Así mismo se midió

76
 la consistencia interna de cada componente del
instrumento (estilo de vida, a mbiente, síntomas,
ocupación, relaciones y personalidad) obteniendo los
siguientes coeficientes estilo de vida= 0 .650,
ambiente= 0.843, síntomas= 0.678, ocupación=
0.451, relaciones= 0.564 y personalidad=0.725. Se
concluye que el instrumento utilizado en la
investigación que presenta buenos niveles de
confiabilidad, validez de contenido y criterio.

4.4.2 Procesam iento y presentación de datos

 Estadística descriptiva: se dedica a recolectar, ordenar,

analizar y representar un conjunto de datos, con el fin
de describir apropiadamente las característica s de este.
Este análisis es muy básico. Aunque hay tendencia a
generalizar a toda la población, las primeras
conclusiones obtenidas tras un análisis descriptivo, es
un estudio calculando una serie de medidas de
tendencia central, para ver en qué medida los datos se
agrupan o dispersan en torno a un valor central

 Programa SPSS 22: Es un programa estadístico

informático muy usado en las ciencias sociales y las
empresas de investigación de mercado, Es uno de los
programas estadísticos má s conocidos teniendo en
cuenta su capacidad para trabajar con grandes bases
de datos y un sencillo interface para la mayoría de los
análisis.
 Contrastación de Hipótesis
El proceso que permite realizar el contraste de
hipótesis requiere ciertos procedimientos,

77
Para el análisis de los datos se elaboró tablas de
frecuencia y se analizaron cada uno de los datos
obteniendo los resultados del estudio.
Hemos optado por utilizar la correlación de Pearson
para la contratación de hipótesis ya que es una medida
lineal entre dos variables.

78
 CAPITU LO V

RESULTADOS DE LA INVESTIGA CIÓN

5.1. PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS

Tabla N° 03
 Relación entre el nivel de estrés y la s a ctitudes frente a la
satisfacción laboral en docentes de una Institución Educativa
Publica –Huánuco

NIVEL DE SATISFACCION
ESTRES LABORAL

Correlación de Pearson 1 -,281 *

NIVEL DE ES TRE S Sig. (bilateral) ,010

N 83 83
*
ACTITU DES F REN TE A LA Correlación de Pearson -,281 1
SATISFA CCIO N LABO R AL Sig. (bilateral) ,010

N 83 83
*. La correlación es significativa en el nive l 0,05 (2 colas).

Grafico N° 1
Niveles de estrés y las actitudes frente a la satisfa cción laboral
en docentes de una Institución Educativa Publica –Huánuco
2018 según género.

Fuente: Cuestionario de Estrés y la Escala de actitudes frente a la

Satisfacción laboral

79
 INTERPRETA CIÓN: Se encontró que e xiste correlación
inversa y débil entre el nivel de estrés y la s Actitudes Frente a
la Satisfacción Laboral satisfacción laboral, además de ser
significativa en un 0 ,05.

Tabla N°4

 Niveles de e strés en docentes de una Institución Educativa

Publica según género –Huánuco 2018

VARON MUJER
F F % F %
u
Elevado 1 2.12% 2 5.5%
e
Normal 31 65.95% 28 77.7%
n
Bajo 15 31.93% 6 16.6%
t
TOTAL 47 100% 36 100%
e
: Cuestionario de Estrés

Grafico N° 02

Niveles de e strés en docentes de una Institución Educativa

Publica –Huánuco 2018
80
60
40
20
0
B AJ O NORM AL E LE V A D O

VA RON M U JE R

Fuente: Cuestionario de Estrés

Interpretación: Según la tabla N° 4 observamos los niveles de

estrés en los docentes varones se encuentran en un nivel
normal con un porcentaje de 65,95 % , a su vez en un nivel bajo
se encuentran en un 31,93% , y en un nivel elevado el 2.12 % ,

80
 en el caso de docentes mujeres encontramos un nivel normal
en 77.7% docentes, un nivel bajo al 16.6% y un nivel elevado a
solo el 5.5% .

Tabla N° 05

 Actitudes Frente a la Satisfacción laboral en docente s de una

Institución Educa tiva Publica –Huánuco 2018.

VARON MUJER

F % F %
ORIENTAC ION 47 100% 36 100%
POSITIVA
INDIFERENTE 0 0% 0 0%
ORIENTAC ION 0 0% 0 0%
NEGATIVA
TOTAL 47 0% 36 0%
Fuente: Escala de Actitudes frente a la Satisfacción Laboral

Interpretación: Según la tabla N° 05 observamos que las

Actitudes Frente a la Satisfacción Laboral en un 100% son de
orientación positiva en docentes de una In stitución Educativa
Pública de Huánuco 2018.

Figura N° 03

Nivel de sa tisfa cción laboral de los docente de una Institución

Educativa Publica –Huánuco 2018
50
0
O R IE N T AC IO N IN D IFE R E N T E O R IE N T AC IO N
P O SIT IV A N E G A T IV A

VA RON M U JE R

Fuente: Escala de Actitudes frente a la Satisfacción Laboral

81
 Tabla N°06

Relación de las Actitudes Frente a la Satisfacción Laboral con

la dimensión de estilo de vida del cuestionario de estrés de los
docentes de una Institución Educativa Pública de Huánuc o.

SATISFA CCIO N estilo de

Estadísticos Descriptivos
LABO RAL vida
M edia 78,89 ,95

Desviac ión estándar 1,440 ,266

ACTITU DES F REN TE Correlación de 1 -,014

A LA Pearson
SATISFA CCIO N Sig. (bilateral) ,901
LABO RAL
N 83 83
estilo de vida Correlación de -,014 1
Pearson
Sig. (bilateral) ,901

N 83 83

Fuente: Base de datos del SPSS

Interpretación: Según la correlación de Pearson n o existe una

relación entre las Actitudes Frente a la Satisfacción Laboral y el
estilo de vida porque su correlación negativa inversa y débil
además de esto el nivel de significancia es mayor a 0,05,
debido a esto se acepta la hipótesis nula y se rechaza la
hipótesis alternativa.

82
Tabla N°07

Relación de las Actitudes Frente a la Satisfacción Laboral con

la dimensión Ambiente del cuestionario de estrés de los
docentes de una In stitu ción Educativa Pública de Huánuco -
2018.

Estadísticos Descriptivos SATISFA CCIO N Am biente

LABO RAL
M edia 78,89 1,00
Desviac ión estándar 1,440 ,156
ACTITU DES F REN TE A Correlación de Pearson 1 -,054
LA Sig. (bilateral) ,626
SATISFA CCIO N
N 83 83
LABO RAL
Am biente Correlación de Pearson -,054 1
Sig. (bilateral) ,626

N 83 83

Fuente: Base de datos del SPSS

Interpretación: Según la correlación de Pearson no existe una

relación entre las Actitudes Frente a la Satisfacción Laboral y el
ambiente porque su correlación negativa inversa y débil
además de esto el nivel de significancia es mayor a 0,05,
debido a esto se acepta la hipótesis nula y se rechaza la
hipótesis alterna

tiva.

83
Tabla N°08

Relación de las Actitudes Frente a la Satisfacción Laboral con

la dimensión Síntomas de E strés del cuestionario de estrés de
los docentes de una Institución Educativa Pública de Huánuco -
2018.

SATISFA CCIÓ N Síntom as

Estadísticos Descriptivos
LABO RAL
M edia 78,89 1,02

Desviac ión estándar 1,440 ,220

Correlación de Pearson 1 ,086

ACTITU DES F REN TE A LA Sig. (bilateral) ,442
SATISFA CCIÓ N
N 83 83
LABO RAL

Correlación de Pearson ,086 1

Síntom as Sig. (bilateral) ,442

N 83 83

Fuente: Base de datos del SPSS

Interpretación: Según la correlación de Pearson existe una

correlación entre las Actitudes Frente a la Satisfacción Laboral
y los síntomas porque su correlación positiva y débil, además
de esto el nivel de significancia es mayor a 0,05, debido a esto
se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alternativa .

84
 Tabla N°09

Relación de la satisfacción laboral con la dimensión Empleo u

Ocupaciones del cuestionario de estrés de los docentes de una
Institución Educa tiva Pública de Huánuco -2018.

SATISFA CCIO N Em pleo

Estadísticos Descriptivos
LABO RAL

Media 78,89 1,06

Desviac ión estándar 1,440 ,239

ACTITU DES F REN TE A Correlación de 1 -,087
LA Pearson
SATISFA CCIO N Sig. (bilateral) ,434
LABO RAL
N 83 83
Em pleo Correlación de -,087 1
Pearson
Sig. (bilateral) ,434

N 83 83

Fuente: Base de datos del SPSS

Interpretación: Según la correlación de Pearson no existe una

relación entre las Actitudes Frente a la Satisfacción Laboral y el
empleo porque su correlación es negativa inversa y débil
además de esto el nivel de significancia es mayor a 0,05,
debido a esto se acepta la hipótesis nula y se rechaza la
hipótesis alternativa.

85
 Tabla N° 10

Relación de las Actitudes Frente a la Satisfacción Laboral con la

dimensión Relaciones Interpersonales del cuestionario de estrés de
los docentes de una Institu ción Educativa Pública de Huánuco -2018.

SATISFA CCIO N relaciones

Estadísticos Descriptivos LABO RAL interpersonal

es

M edia 78,89 ,93

Desviación estándar 1,440 ,261

ACTITU DES F REN TE A Correlación de Pearson 1 ,011

LA Sig. (bilateral) ,919
SATISFA CCIO N
N 83 83
LABO RAL
relaciones interpersonales Correlación de Pearson ,011 1
Sig. (bilateral) ,919

N 83 83

Fuente: Base de datos del SPSS

Interpretación: Según la correlación de Pearson no existe una

correlación entre las Actitudes Frente a la Satisfacción Laboral
y las relaciones interpersonales porque su nivel de significancia
es mayor a 0,05, debido a esto se acepta la hipótesis nula y se
rechaza la hipótesis alternativa .

86
 Tabla N°11

Relación de las Actitudes Frente a la Satisfacción Laboral con

la dimensión Personalidad del cuestionario de estrés de los
docentes de una In stitu ción Educativa Pública de Huánuco -
2018.

SATISFA CCIO N Personalidad

Estadísticos Descriptivos LABO RAL

M edia 78,89 ,90

Desviac ión estándar 1,440 ,335
ACTITU DES F REN TE A Correlación de Pearson 1 -,022
LA Sig. (bilateral) ,844
SATISFA CCIO N
N 83 83
LABO RAL

Personalidad Correlación de Pearson -,022 1

Sig. (bilateral) ,844

N 83 83

Fuente: Fuente: Base de datos del SPSS

Interpretación: Según la correlación de Pearson no existe una

relación entre las Actitudes Frente a la Satisfacción Laboral y la
personalidad porque su correlación es negativa in versa y débil
además de esto el nivel de significancia es mayor a 0,05,
debido a esto se acepta la hipótesis nula y se rechaza la
hipótesis alternativa.

87
5.2. ANÁLISIS E INTE RPRETAC IÓN DE LOS RESULTADOS

En los resultados obtenidos en cuanto a la escala de estrés y a las

actitudes frente a la sa tisfacción laboral en docentes de una Institución
Pública- Huánuco 2018, se obtu vo que, si existe una relación
significativa,

El nivel de estrés en los docente s en los docentes varones se

encuentran en un nivel normal con un porcentaje de 86.1% , a su vez en
un nivel bajo se encuentran el 41.6% , y en un nivel elevado el 2.7% , en
el caso de docen tes mujeres encontra mos un nivel normal en 77.7%
docentes, un nivel bajo al 16.6% y un nivel elevado a solo el 5.5% .

En el ca so de la satisfacción laboral, un 100% son de orientación

positiva en los docentes de una Institución Educativa Pública de
Huánuco 2018.

Según la correlación de Pearson; entre las actitudes frente a la

satisfacción laboral y las dimensiones del estrés: estilo de vida,
ambiente, empleo y personalidad no existe una relación porque su nivel
de significancia e s mayor a 0,05 además de que su correlación es
negativa inversa y débil,

Por otra parte, según la correlación de Pearson en cuanto a las

actitudes frente a la satisfacción laboral y la dimensión del estrés
Síntomas, su correlación e s positiva y dé bil má s no existe significancia
pues son mayores a 0,05

Esto nos da a conocer que las hipótesis que se habían planteado serán
rechazadas y se aceptan las hipótesis nulas en cada uno de los caso s,
demostrándonos que no existe relación significativa entre la
satisfacción laboral y el ambiente, los síntomas, la personalidad, estilo
de vida, empleo y r<elaciones interpersonales. Por lo tanto, podemos
decir que los docentes de nuestra muestra se encuentran satisfechos y
con niveles de estrés normales, nos indicaría entonces que los niveles
de estrés que tienen los docentes permiten tener una actitud positiva
frente a la sa tisfacción en su en torno laboral.

88
 CAPITU LO VI
DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En la tabla N°3 encontramos que existe correlación inversa y

débil entre el nivel de estrés y la satisfacción laboral, ad emás
de ser significativa en un 0,05.

Asimismo, en la correlación de Pearson entre las actitudes

frente a la sa tisfacción laboral y las dimensiones del e strés,
resultó que no existe una relación porque su correlación es
negativa, inversa y débil, aceptando la hipótesis nula y se
rechaza la hipótesis alternativa . Excepto la dimensión
síntomas; en donde según la correlación de Pearson existe una
correlación entre la satisfacción laboral y los síntoma s porque
su correlación es positiva y débil, además de esto el nivel de
significancia es mayor a 0,05, debido a esto se acepta la
hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alternativa.

Esto podría indicar que influyen factores variable s extrañas

como la cultura, el clima organizacional, la edad, la
organización del centro de trabajo y el tiempo de trabajo que
tienen en una entidad pública.

En la tabla N° 4 los niveles de estré s en los docentes varones

se encuentran en un nivel norm al con un porcentaje de 65,95% ,
a su vez en un nivel bajo se encuentran en un 31,93% , y en un
nivel elevado el 2.12% , en el caso de docentes mujeres
encontramos un nivel normal en 77.7% docentes, un nivel bajo
al 16.6% y un nivel elevado a solo el 5.5% .

Un resultado similar lo obtuvo Paris (2011) en su trabajo

realizado en Argentina, “Estrés laboral, Satisfacción en el
trabajo y bienestar psicológico en trabajadores de una industria
cerealera” En la que obtuvo como resultado que existe algún
grado de estrés en los trabajadores, los estresores frecuentes
son “falta de justicia organizacional”, “dificultades
interpersonales” y “sobrecarga laboral”; se encuentran

89
insatisfecho con “la igualdad y justicia del trato de la empresa”
y” las negociaciones sobre los aspectos laborales”; lo cual se
encuentran bajos “sus proyectos y metas sobre la vida” y su
“autonomía” para tomar decisiones independientes. en los
trabajadores. La relación entre las variables estrés laboral y
satisfacción laboral están asociadas en forma negativa , es
decir, los trabajadores que tiene menor satisfacción en el
trabajo desarrollan mayor estrés. Lo mismo sucedió con estrés
laboral y bienestar psicológico, los trabajadores con buen
bienestar psicológico desarrollan menos estrés. En el ca so de
nuestros hallazgos encontramos una orientación positiva en la
asociación de variables en el total de la muestra, lo que
podríamos explicar debido a diferencias socioculturales,
diferentes grupos ocupacionales tanto como el entorno laboral
distinto ya que en nuestra muestra trabajamos con docente s.

Ramírez & D’Aubeterre (2007) en su investigación titulada Los

niveles de satisfacción laboral del maestro venezolano 10 años
después (1996-2006. Caracas), señala lo siguiente: en el año
1996 se realizó el estudio sobre los niveles de sa tisfa cción
laboral de los docentes de Educación Básica (Ram írez, 1997),
como consecuencia de una co yuntura de descontento general
en el sector, producto de la discusión del IV Contrato Colectivo
entre las Federaciones que agrupan a lo s diferentes gremios
docentes y el entonces Ministerio de Educación. Para el 2006
la hipótesis, en e se mo mento, lo explicaba por la vía del
elemento vocacional (má s de un 70% señaló este factor como
el motivan te para ingresar a la carrera docente), lo cua l haría
las veces de inhibidor para tomar la drástica decisión a pesar
del descontento generalizado, cambiar de actividad laboral.
Hoy, 10 años después, pareciera que, con mayores niveles de
insatisfacción, el elemento vocacional sigue jugando papel
importante como catalizador del descontento. En efecto , un
78% manifestó haber escogido la carrera docente por vocación,

90
lo que hace que esta variable sea recurrente, como
interviniente, para explicar en parte el porqué, ante la
percepción del deterioro del trab ajo docente, los maestros
generan pocos niveles de rotación o migración hacia otras
actividades laborales. Entonces, se explica por qué, 10 años
después, los docentes se muestran insatisfechos con un factor
sobre el que, 10 años a trás, se encontraban sa tisfe chos, en
este caso podemos concordar con estos hallazgos, pues
encontramos que existe una orientación positiva hacia la
satisfacción laboral en los docentes de nuestra muestra.

Nuestros re sultados contrastan con la investigación de

Jorquera, Orellana, Tapia y Vergara (2013) cuyos resultados
mostraron una relación estadísticamente significativa entre la
variable ausentismo laboral y todas las dimensiones de burnout
medidos por am bos instrumento s. No se observaron diferencias
estadísticamente significativa s entre las variables del MBI y del
CESQT comparadas por sexo, tipo de contrato y nivel de
ingresos. Al comparar las diversas dimensiones del burnout por
tipo de so stenedor, se observaron diferencias estad ísticamente
significativas en todas ellas. Los resultados favorecieron a los
establecimientos privados, mostrándose resultados
desfavorables en escuelas municipales. Junto a lo anterior, se
observa una correlación negativa entre los niveles de
agotamiento emocional y desgaste psíquico de los equipos de
profesores/as y los resultados obtenidos en las pruebas SIMCE
[Sistema de Medición de la Calidad de la Educación] d le
segundo y cuarto año básico, a diferencia de esta
investigación, encontramos niveles de estrés normales en
docentes de una institu ción educa tiva pública.

Según Bertha León (Lima 2011) en su investigación

“Satisfacción Laboral en docentes de primaria en instituciones
educativas inclusivas – Región Callao”, en la cual consideraron
como variables independientes: a) condiciones físicas y

91
materiales, b) beneficios laborales y remunerativos c) políticas
administrativas d) relaciones sociales en los docente s e)
desarrollo personal f) desempeño de tareas g) relación
establecida con la autoridad, h) edad i) tiempo de servicio , esta
investigación obtuvo como resultados que los docentes de
primaria en torno a las dimensiones o factores de satisfacción o
insatisfacción que muestran el clima laboral dentro de las
escuelas inclusivas, se evid encia una tendencia hacia la
calificación de regular y parcial satisfacción laboral, alta
satisfacción en el desempeño laboral y cierta tendencia a la
insatisfacción parcial en las dimensiones: beneficios laborales.
Relaciones sociales y política s administra tivas en este ca so
encontramos similitudes en cuanto a la satisfa cción regular que
encontró en los docentes de su muestra.

Según autores co mo Lazarus y Folkman (1986) afirman que el

estrés no siempre constituye un proceso negativo en nuestras
vidas, ya que dependerá de la valoración que cada sujeto hace
del proceso y de su capacidad para controlar la situación y
afrontar las consecuencias del estrés De esta manera, Selye
(2008) define el estrés como una respuesta corporal no
especifica, ante cualquier demanda que se le haga al
organismo. Por otro lado, Cano (2002) refiere que el estrés es
capaz de provocar una reacción o respuesta por parte del
organismo, En tanto que, Martínez (2004) el estrés laboral
surge de un desajuste entre las capacidades del individuo y las
exigencias de su trabajo. La satisfacción laboral como concepto
según Peiró y Prieto (1996), encontraron dos aproximaciones al
concepto de satisfacción laboral: unidimensional o global y
multidimensional. La primera se centra en la sa tisfa cción
laboral como una actitud hacia el trabajo en general, que no
equivale a la suma de las faceta s de ésta , aunque depende de
ellas y la segunda defiende que la satisfacción laboral con

92
aspectos específicos del trabajo está determinada por
diferentes condiciones.

En la tabla N° 05 observamos que las actitudes hacia la

satisfacción laboral en un 100% son de orientación positiva
esto significa que toda la muestra, es decir 83 docente s s e
sientes satisfechos con las condiciones de trabajo que existen
en ellas, tales como el ambiente de trabajo, política de
incentivos, los salarios, el vestuario, el transporte, las líneas de
dirección y desempeño, la comunicación, los aumentos, los
materiales e instrumentos del trabajo, la capacitación, y la
información institucional.

Según Saenz (2011) la satisfa cción laboral se trataría de una

actitud general resultante de muchas actitudes específicas
relacionadas con diversos a spectos del empleo y de la
organización. En cambio, la variable estré s e stá relacionado
con aspectos má s personales del ser humano como, el estilo
de vida, la personalidad, el ambiente, relaciones
interpersonales. Por lo tanto, el ser humano convierte al trabajo
en un espacio creativo en el cual, a pesar de tener obstáculos,
dificultades se convierte en un lugar de crecimiento y
realización personal.

Sin embargo, Herzberg (1989, citado Martínez Selva 2004)

recalca que las condiciones de satisfacción e insa tisfa cción
laboral poseen orígenes distintos. Así, la satisfacción laboral
estaría má s relacionada con lo s aspectos intrínseco s relativos
al contenido del trabajo.

Según Berelis Arnedo y Mileidy Ca stillo en su Tesis de

satisfacción laboral de los empleados del in stitu to de previsión
social del personal docente y de investigación de la U DO
(ipspudo) central encontró que el personal se encontraba
insatisfecho lo que indica que hay factores que no está n
funcionando de manera óptima, en tal sentido en nuestros

93
hallazgos encontramos resultados totalmente distintos,
puesto encontramos docentes con una orientación positiva a la
satisfacción laboral debido probablemente a que son muestras
muy distintas, con aspectos socioculturales diferentes,
demandas sociales y legislaciones que protegen de manera
distinta a lo s docentes , además de la presencia de factores
motivacionales varía .

94
 CAPITU LO VII

CONCLUSIONES Y RECOMENDA CIONES

7.1. CONCLUS IONES

 El presente trabajo de investigación se desarrolló dentro del

marco teórico del modelo transaccional del estrés de Lazarus y
Folkman (1984). El cual tuvo como objetivo general el
determinar la relación que existe entre en nivel de estrés y
satisfacción laboral en docentes de una institución educativa
Pública de Huánuco. Los resultados obtenidos es que si existe
una relación significativa entre el estrés y la sa tisfacción laboral
en docentes de una institución pública de Huánuco lo cual nos
permite entender que el estrés e s un ind icador significa tivo para
realizar bien nuestro trabajo.

 Este trabajo se propuso identificar el nivel de estrés en el que

se encuentran los docentes y los resultados arrojados pudieron
dar cuenta de que existe en su gran mayoría un nivel de estrés
Normal que equivalen a un 65.95 % en docentes varones y un
77,7% en docentes mujeres, esto puede deberse porque a
muchos de ellos el trabajo no llega ser una de las causas más
grandes de estrés, sino los factores externos que puedan
suceder fuera de este.

 En cuanto al nivel de actitudes frente a la satisfa cción laboral

en docentes de una In stitu ción Educativa Publica de Huánuco,
aquí en general se destaca que todos los docentes están
Satisfechos con su trabajo que son el 100% , e sto puede
deberse a que el trabajo docente corresponde a su vocación
como fortaleza sobreponiéndose a otros estresores que pasan
a un plano inferior.

95
  Con respecto a las a ctitudes frente a la satisfacción laboral y la
dimensión estilo de vida no existe una relación significativa ,
esta es negativa inversa y débil, e sto nos indica que el estilo de
vida no se asocia a una mejor actitud de satisfacción laboral,
probablemente debido a la presencia de un eustrés no
significativo.

 En la dimensión Ambiente los resultados obtenidos es que no

existe una relación significativa entre este nivel y la satisfa cción
laboral, esto se debió a que la correlación es negativa inversa y
débil. Esto nos puede dar a entender que e l ambiente social y
familiar de cierta manera no es un fa ctor de terminante para una
orientación positiva hacia la sa tisfacción laboral.

 En la dimensión de Síntomas de estrés los res ultados

obtenidos fueron que, si existe una relación significativa entre
esta dimensión con la satisfacción laboral, ya que su
correlación es positiva, pero que el nivel de significancia bajo .
Lo que implica la presencia débil de síntomas propios del
estrés moderado que no impide actitudes favorables frente al
trabajo.

 En la dimensión de Empleo u Ocupaciones los re sultados

obtenidos fueron que no existe una relación significativa con la
satisfacción laboral ya que su correlación es negativa inversa y
débil. Lo que se explica que por un menor temor de perder el
empleo se encuentran seguros de su vocación y la importancia
de su trabajo.

 En la dimensión de relaciones interpersonales, lo s resultados

obtenidos fueron que no existe una relación significativa con la
satisfacción laboral, esto se debió a que la correlación es

96
 negativa inversa y débil. Esta dimensión puede entenderse
debido a que las relaciones que posee cada trabajador en su
entorno laboral son hasta cierto punto independientes de sus
problemas personales, no in terfiriendo en las actitudes
favorables para el trabajo.

 En la dimensión de Personalidad los resultados, obtenidos

fueron que no existe una relación significa tiva con la s actitudes
frente a la satisfacción laboral, porque su correlación es
negativa inversa y débil, lo que significa que cada persona tiene
distintas formas de percibir la realidad , además no fue
determinante al momento de encontrar satisfa cción de
desempeñar su noble labor de enseñanza frente a sus
alumnos.

7.2. SUGERENCIAS Y RECOMENDA CIONES

 A la dirección de la institución considerar un programa

psicoeducativo preventivo del estrés, para mejorar los niveles
moderados encontrados en el grupo investigado, lo que implica
protegerlos para evitar problemas posteriores en la salud.

 A los directivos de la Institución Educativa motiven a sus

docentes sea con incentivos como premiaciones etc. o que se
organice por áreas curriculares y con cada coordinador
pedagógico para que haga de su trabajo lo más satisfactorio
posible, no solo para ellos sino para que los alumnos logren
recibir una buena enseñanza.

 A la Dirección Regional de Educación sustentar presupuestos

para el contrato de una plaza de psicólogos que implemente un
programa anti-estres para docentes y alumnos de los colegios.

97
 Otra recomendación es que lo s docen tes tomen por lo menos 1
vez al mes, sesiones o terapias de relajación para que su
estabilidad emocional y su salud mental no se vean afectados
por este mal que aqueja silenciosamente y que no permite
desarrollar sus habilidades al 100% .

 A los docentes de la institución que se involucren en el propio

cuidado de su salud psicológica para el desarrollo de
comunicación asertiva, cambios en sus e stilos vida, mejoras en
las relaciones interpersonales y fortalecimiento de las actitudes
vocacionales para consolidar su sa tisfacción personal y laboral.

 Finalmente a la Facultad de Psicología ; generar líneas de

investigación sobre la satisfacción laboral en los docentes de
los diferentes niveles educativos debido a la influencia sobre la
calidad educativa.

98
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102
ANEXOS

103
 ANEXO 1

104
105
106
ANEXO 2

107
108
109
110
 ANEXO N° 3

PROTOCOLO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO

“NIVEL DE ESTRÉS Y SATISFACCION LABORAL EN DOCENTES DE UNA

111
 ANEXO 3

INSTITUCIÓN EDUCATIVA PUBLICA - HUÁNUCO 2018

La presente investigación está siendo elaborada por Ninibeth Julisa Berrios Chávez y
Paola Belén Clemente Plejo como parte de nuestro trabajo para optar el grado
profesional de Licenciado en Psicología. El objetivo de este estudio es Determinar la
relación que existe entre el nivel de estrés y la satisfacción laboral en docentes de una
Institución Educativa Publica Huánuco – 2018.

Si usted accede a participar en este estudio se le solicitará responder a dos

cuestionarios.

La participación en este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se

obtenga será confidencial y no se usará para ningún o tro propósito fuera de los de
esta investigación. Sus respuestas al cuestionario serán codificadas usando un
número de identificación, por lo tanto, serán anónimas.

Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier
momento durante su participación en la investigación.

Estoy enterado/a y acepto

participar___________________________________________
DNI
N°_________________________________________________________________

Huánuco, …………de…… …… …… ……del 2018

_____________________________

FIRMA DE PARTICIPANTE

112
 ANEXO 4

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: “NIVEL DE ESTRÉS Y ACTITUDES FRENTE A LA SATISFACCIÓN LABORAL EN DOCENTES DE UNA

INSTITUCIÓN EDUCATIVA PUBLICA –HUÁNUCO 2018”
PROBLEMA DE OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES E METODOLOGÍA DE POBLACIÓN Y INSTRUMENTOS
INVESTIGACIÓN INDICADORES INVESTIGACIÓN MUESTRA
[Link]ón 1.3.1. Objetivo 2.6.1. Hipótesis 2.4.1. Variable [Link] tipo y POBLACION:
del Problema General General Dependiente Método de La población
¿Qué relación Determinar la Hi: Existe una •El estrés Investigación estará
relación entre los relación INVENTARIO DE
existe entre el  Tipo: El presente conformada por
niveles de estrés y significativa entre ESTRÉS
nivel de estrés y DIMENSIONES trabajo de 83 docentes
satisfacción laboral el nivel de estrés
el nivel de - Estilo de vida investigación pertenecientes a
en docentes de y el nivel de
satisfacción una Institución satisfacción
- Ambiente corresponde al tipo una la institución
laboral en Educativa Publica laboral en - Síntomas de investigación educativa
docentes de –Huánuco 2018 docentes de - Empleo u Cuantitativa pública de la
una Institución una Institución ocupaciones  Nivel: La presente localidad de
Educativa Publica [Link] Educativa Publica - Relaciones investigación es de Huánuco.
–Huánuco 2018 Especifico –Huánuco 2018 interpersonales tipo No Experimental
• Identificar los Ho: No Existe una - Personalidad
porque las variables
niveles de estrés relación
investigadas no
en docentes de significativa entre
2.4.2. Variable fueron manipuladas.
una Institución el nivel de estrés Independiente  Métodos: Los
Educativa Publica y el nivel de •Satisfacción métodos de ESCALA DE
–Huánuco 2018 satisfacción Laboral investigación MUESTRA: ACTITUDES
• Identificar los laboral en FRENTE A LA
utilizados son Muestreo no
niveles de docentes de SATISFACCIÓN
DIMENSIONES sistemático y Probabilístico
satisfacción laboral una Institución LABORAL
- Ambiente de metódico. tipo Censal,
en docentes de Educativa Publica
–Huánuco 2018 Trabajo [Link]ño de
una Institución porque se
Educativa Publica 2.6.2. Hipótesis - Política de investigación
trabajara con la
–Huánuco 2018 Especificas Incentivos diseño descriptivo
población en
• Establecer la •Existe una -Los Salarios correlacional simple.
relación de la relación
general
- Los Vestuarios
satisfacción laboral significativa entre - Transporte
y la dimensión de la satisfacción - Líneas de
estilo de vida en laboral con el
Dirección y
docentes de estilo de vida en
desempeño.
una Institución docentes de
- La
Educativa Publica una Institución
–Huánuco 2018 Educativa Publica comunicación
• Establecer la –Huánuco 2018 Interpersonal
relación de la •Existe una - Los Aumentos
satisfacción laboral relación entre la - Materiales e
y la dimensión de satisfacción Instrumentos de
ambiente en laboral con el Trabajo.
docentes de ambiente en - Capacitaciones
una Institución docentes de - Información
Educativa Publica una Institución
–Huánuco 2018 Educativa Publica
• Establecer la –Huánuco 2018
relación de la •Existe una
satisfacción laboral relación
y la dimensión de significativa entre
síntomas del la satisfacción
estrés en docentes laboral con los
de síntomas en
una Institución docentes de
Educativa Publica una Institución
–Huánuco 2018 Educativa Publica
• Establecer la –Huánuco 2018
relación de la •Existe una
satisfacción laboral relación
y la dimensión de significativa entre
empleo u la satisfacción
ocupaciones en laboral con el
docentes de empleo u
una Institución ocupaciones en
Educativa Publica docentes de
–Huánuco 2018 una Institución
• Establecer la Educativa Publica
relación de la –Huánuco 2018
satisfacción laboral •Existe una
y la dimensión de relación
las relaciones significativa entre
interpersonales en la satisfacción
docentes de laboral con las
una Institución relaciones
Educativa Publica interpersonales
–Huánuco 2018 en docentes de
• Establecer la una Institución
relación de la Educativa Publica
satisfacción laboral –Huánuco 2018
y la dimensión de •Existe una
personalidad en relación
docentes de significativa entre
una Institución la satisfacción
Educativa Publica laboral con la
–Huánuco 2018. personalidad en
docentes de
una Institución
Educativa Publica
Huánuco -2018