UNIVERSIDAD AGRARIA DEL ECUADOR

INGENIERIA AGRICOLA MENCION AGROINDUSTRIAL

FACULTAD DE CIENCIAS AGRARIAS

DERECHO LABORAL

ING: DANIEL SANTOS BORBOR

ACOSO LABORAL
ACOSO LABORAL POR DISCRIMINACIÓN
ACOSO LABORAL O MOBBING

ALUMNOS: ACOSTA ANCHUNDIA BYRON

FREIRE MICHELLE
LÓPEZ MONCAYO PIERINA
MEJÍA ALEJANDRO GISELLA

CURSO: DÉCIMO “B”

GUAYAQUIL – ECUADOR
 ACOSO LABORAL O MOBBING
La palabra «mob» (del latín «mobile vulgus») ha sido traducido como multitud, turba,
muchedumbre y «to mob» como «acosar, atropellar, atacar en masa a alguien. Varios son
los términos que se están utilizando para hacer referencia a estas situaciones. Se utilizan
diferentes expresiones inglesas como mobbing, bossing o salking; y entre las españolas,
acoso moral, acoso psicológico, acoso medioambiental o psicosocial, hostigamiento
psicológico (6), psicoterror laboral.

En general, el «mobbing» implica un ataque, no físico ni de contenido sexual, a cualquier

empleado de la organización independientemente de sus características (edad, género,
raza, creencias, nacionalidad, o incapacidad), intencional (obligar al trabajador a que
abandone el trabajo), persistente y con cierta intensidad (al menos una vez a la semana y
durante seis meses), y con consecuencias negativas para el individuo, la organización y
la sociedad. El trabajador víctima encuentra dificultad para defenderse por sí mismo, por
lo que se trata de un conflicto asimétrico, donde existe una diferencia de poder (social,
físico, económico, y psicológico) entre éste y el agresor.

ELEMENTOS QUE IDENTIFICAN EL FENÓMENO DE MOBBING.

Los siguientes elementos como aquellos que identifican al fenómeno mobbing:

a) La continuidad: la exposición a las conductas de acoso no es algo

temporalmente puntual, sino prolongado en el tiempo (se suele hablar de
mobbing a partir de una duración de seis meses)
b) El sujeto paciente: normalmente suele ser una persona concreta, es decir, una
única persona, y muy raramente, varias personas o un grupo de ellas;
c) La finalidad: normalmente es la destrucción, el aislamiento de la víctima, su
marginación y exclusión de la organización;
d) Las conductas: éstas suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de la persona;
su dignidad, su capacidad profesional, su vida privada e incluso sus cualidades
físicas y morales;
e) La manifiesta injusticia de la situación y de las conductas.
FACTORES NECESARIOS PARA EL INICIO Y DESARROLLO.

Para que exista mobbing son necesarios al menos tres factores: un acosador, una víctima
y la complicidad de quien asiste a ese maltrato. Además, incluye dos fenómenos:

a) El abuso de poder y la manipulación perversa por parte del agresor.

b) Una institución incompetente para resolver conflictos.
Entre los factores que incrementan la probabilidad de acoso moral son los
siguientes:

a) La cultura organizativa que aprueba el comportamiento de acoso moral o no lo

reconoce como problemas.
b) Un cambio repentino en la organización.
c) El empleo inseguro.
d) Las malas relaciones entre el personal y la dirección y bajo niveles de satisfacción con
la dirección.
e) Escasas relaciones con los compañeros.
f) Niveles extremos de exigencia laboral.
g) Deficiencia en la política de personal y falta de valores comunes.
h) Niveles generalmente elevados de estrés laboral.
i) Conflictos de rol.
En cualquier caso, el mobbing aparece como consecuencia de una relación asimétrica de
poder, no necesariamente jerárquico, entre dos o más personas. La asimetría puede
provenir de la experiencia-formación o bien de cualidades diferentes entre agresor y
víctima. La agresión puede manifestarse en varios sentidos: del superior al subordinado,
del subordinado al superior, o entre trabajadores del mismo rango jerárquico. En muchos
casos el mobbing aparece porque no existen canales de comunicación eficaces en la
organización

MOTIVACIÓN DEL MOBBING.

El mobbing puede estar motivado por celos, envidias, competición o promoción, la

llegada de nuevas personas, o por satisfacer la insaciable necesidad de agredir, controlar
y destruir, que suelen presentar los acosadores, normalmente personas frustradas; o
incluso por la mera presencia de la víctima, debido a que sus características
diferenciales producen en los acosadores una serie de reacciones inconscientes causadas
por sus problemas psicológicos.
En general, se consideran entre las motivaciones, las siguientes:

a) Justificar un despido para el que no hay argumentos sólidos.

b) Desplazar a la víctima para poner en su lugar a otro trabajador que la sustituirá.
c) Forzarla a un abandono ilícito mediante chantaje o amenaza de su puesto de
trabajo.
d) Obligarla mediante todo un asedio a solicitar el traslado o a aceptar una
jubilación anticipada.
e) Ahorrarse el coste de la indemnización de un despido improcedente que no se
puede o se quiere desembolsar.
f) Aislar a una persona que puede hacer sombra al acosador.
g) Aislar a una persona que técnicamente puede técnica u organizativamente
puede “desmontar el chiringuito” del acosador.
h) Aislar a una persona al cual se considera contrario a la cultura que el acusador
impone en el Departamento.

INICIO Y DESARROLLO DEL MOBBING.

Al ser el mobbing un fenómeno degenerativo, es decir que a medida que transcurre el

tiempo se va acentuando, se puede definir algunas fases de su desarrollo:
Primera fase. Fase de conflicto: El fenómeno suele empezar de forma anodina como un
cambio repentino de una relación que hasta el momento se consideraba neutra o positiva.
Suele coincidir con algún momento de tensión en la empresa como modificaciones
organizativas, tecnológicas o políticas. La persona objeto de mobbing comienza a ser
criticada por la forma de hacer su trabajo que hasta el momento era bien visto. Al principio
las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas
o vejaciones. No obstante, la situación resulta extraña a la víctima la cual no entiende lo
que está pasando y tiene dificultad para organizar conceptualmente su defensa.
Una serie de comportamientos deliberados del agresor está destinada a desencadenar
ansiedad en la víctima, lo que provoca en ella una actitud defensiva, que a su vez genera
nuevas agresiones.
Segunda fase. Fase de mobbing o de estigmatización: En una segunda fase, las
agresiones se tornan cotidianas, se multiplican y toman distintas formas, todas ellas
pretenden desacreditar y estigmatizar públicamente a la víctima con el fin de
desequilibrarla psicológicamente y lograr que abandone el puesto de trabajo. Durante un
largo periodo y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de
inferioridad y se la somete a maniobras hostiles y degradantes que van desde miradas de
desprecio, alusiones veladas y malintencionadas, interrumpirle constantemente en sus
exposiciones, asignación de tareas insignificantes o humillantes para su grado de
preparación, no darle información o dársela contradictoria con tal de inducirla a plantearse
dudas y cometer errores, etc. Se dice de ella que tiene un trato difícil, que tiene mal
carácter lo cual es causa del conflicto, que no se integra en el grupo, e incluso que está
loca o desequilibrada psicológicamente. Las formas habituales de maltrato en el mobbing,
unas son activas y otras pasivas.
ACTIVAS

-Mentiras y calumnias sobre la víctima (hablar mal de ella a su espalda)

-Bulos sobre la vida privada de la víctima

-Descalificación, humillación y ridiculización pública

-Exposición de la víctima a críticas del grupo

-Referirse a la víctima utilizando motes

-Alusiones veladas y malintencionadas

-Utilización de sarcasmos, indirectas, insinuaciones sin terminar de expresarse

directamente

-Interrumpir constantemente a la víctima

-Dar información contradictoria con tal de inducir a error

-Impedir la comunicación o expresión con el grupo con el fin de aislar a la víctima -

Asignación de tareas insignificantes o humillantes para el grado de preparación de la
víctima

-Amenazas verbales o por escrito

-Darles tareas sin sentido o innecesarias

PASIVAS

-Miradas de desprecio

-Silencios intencionadas

-Ignorar a la víctima

-No saludarla

-No sentarse a su lado

-No mirarla a la cara cuando se la habla

-Esconder información a la víctima

-No convocarla a reuniones

-Dejar de asignar labores a la víctima

-No respetar su grado de formación o antigüedad en el puesto de trabajo

-No invitarla a fiestas o celebraciones de trabajo

-No cederle la palabra en reuniones

-No recibir respuesta a sus preguntas verbales o escritas

-Evitarle cualquier actividad que tenga una posible influencia (representaciones

públicas, comunicación con personas influyentes)

-Ignorarle en cuestiones o decisiones que atañen a sus tareas de trabajo.

Tercera fase, o fase de intervención desde la empresa: En esta fase y dependiendo del
lugar, legislación y estilo de dirección de la empresa, se tomarán una serie de medidas,
desde algún escalón jerárquico superior (el departamento de personal, el servicio médico
o la dirección de la empresa), encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio
de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas
tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo así,
a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado. Estas medidas van desde las bajas
médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del conflicto, hasta
el despido del trabajador afectado o la pensión por invalidez permanente. De adoptarse
medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del proceso.

Cuarta fase, o fase de marginación o exclusión de la vida laboral: En este periodo el

trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido
definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad, contribuyendo a las
cargas económicas y sociales del Estado (con unas magnitudes nada desdeñables, si
atendemos a los datos que sobre el impacto económico en Suecia presenta Leymann). En
esta situación, la persona subsiste con diversas patologías consecuencia de su anterior o
anteriores experiencias de psicoterror y se pueden deducir las consecuencias físicas,
psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno.

ESTRATEGIAS INICIALES FRENTE AL MOBBING.

Entre las estrategias a tener en cuenta, merecen considerar las siguientes:

1.-Tomar conciencia de la situación

2.-Localizar al acosado

3.-Investigar y analizar los recursos disponibles apoyo familiar, social,

terapéutico, legal, económico y decidir la procedencia de la denuncia como única
posibilidad para neutralizar la situación del acoso psicológico

4.-Registrar o escribir las situaciones de acoso anotando las fechas, horarios,

lugares y posibles testigos, incluyendo aquellas personas que no lo han presenciado, pero
si han tenido conocimiento del os hechos.

5.-Se debe conservar cualquier objeto enviado por el acosador: cartas, correo
electrónico, registro de llamadas telefónicas, etc.
6.-Solicitar ayuda de forma ordenada:

a) Interna:
-Compañeros de confianza

-Personas influyentes al acosador

-Comité de Seguridad y Salud o la Delegación de Prevención

-Servicio de Vigilancia de la Salud

-Comunicación por escrito de la Situación al Empresario

b) Externa:
-Médico de Asistencia Primaria

-Asesoramiento psicológico y jurídico a expertos de mobbing

-Asesoramiento técnico

-Denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

-Denuncia a los Tribunales de Justicia

-Organizaciones especializadas en el tema

-Representantes sindicales