INTRODUCCION

Nuestra empresa CALZADO ASTRA se dedica a la fabricación exclusivamente de calzado para

hombre, está orientada a satisfacer, las necesidades del calzado de todos nuestros clientes, con
productos nacionales e importados de la más alta calidad. Nuestro compromiso es el de presentar una
labor en equipo, para lograr una posición de liderazgo en el mercado del calzado, basado en la
trayectoria, experiencia y servicio de más de quince (15) años, junto a la constante capacitación el
recurso humano, lo que permite que nuestra compañía sea cada vez más competitiva y eficiente.

CALZADO ASTRA, busca consolidarse en el 2020 como una empresa líder en el mercado del calzado
a nivel nacional y con proyección internacional. Sosteniendo su crecimiento en la calidad, talento
humano y servicio al cliente. Que permita contribuir al desarrollo socioeconómico en donde se haga
presencia. Sera parte de nuestra estrategia la participación de los actores que intervienen en los
procesos de producción, distribución y comercialización, buscando el aprendizaje continuo y
promoviendo la innovación. Nuestro éxito se basa en el beneficio que reciben nuestros clientes y la
excelencia en nuestro trabajo.
Para alcanzar nuestros objetivos misionales sostenemos que la creación de una cartilla que
documente el proceso de estructurar una nómina, partiendo de las necesidades detectadas en el
instrumento diagnostico aplicado a nuestra PYME y como propuesta para n posible plan de mejora
que se resumen al pago consiente y justo a nuestros colaboradores, así como una estabilidad
financiera para nuestra empresa.
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Elaborar la propuesta de mejora de la empresa Calzado Astra dando a conocer de forma práctica y
didáctica la manera de liquidar la nómina de los trabajadores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Diseñar una plantilla de nómina en Excel que permita a la PYME llevar a cabo la liquidación de
la nomina de cada trabajador siguiendo los protocolos de la normatividad establecida.
2. Presentar el marco legal que encierra toda la información pertinente a la nomina de los salarios
establecidos en la empresa.
3. Poner en conocimiento el paso a paso de la nomina de salarios y compensaciones con las
respectivas ventajas y beneficios para la organización.
4. Verificar y documentar las novedades pertinentes para la generación de la nómina de acuerdo
con los procedimientos establecidos.
 MATRIZ DETALLADA

Actividad Descripción de la Actividad Responsable

Recibir información del reporte

Recibir calendarios de del calendario con los periodos Recursos humanos
pago con incidencias del de pago y los sueldos
periodo. establecidos por la empresa para
el trabajador.

Obtener reportes
Recibir novedades de
correspondientes a las
nómina. Contador
novedades presentadas a las
actividades y los trabajadores.

Se realiza el pre nomina con la

respectiva estructuración de
salarios, el cálculo y la
Realizar el pre nomina
verificación de las nominas de
cada trabajador. En caso de Recursos humanos
encontrar inconsistencias se
corrige y genera el nuevo reporte.

Elaborar la nómina definitiva bajo

los conceptos pertinentes
Realizar nominas
conforme a la normatividad
definitivas con orden de Contador
vigente y políticas de la empresa
pago
e incluir las novedades de
descuentos establecidos.

Verificación y aprobación de la
Revisión y firma de
nomina para los trabajadores con Contador
nomina
respectiva firma.
 Generar reportes de cada nomina
como pre factura debidamente
Envió de nomina a
aprobada para que se realice el Auxiliar de nómina
presupuesto
pago correspondiente en las
fechas establecidas.

Realizar el correspondiente pago

Realizar pago de de seguridad social de los
Auxiliar de nómina
seguridad social trabajadores para la nómina
generada.

Verificación y realización de los

Generar comprobante de
comprobantes de pago para cada Recursos humanos
pago
trabajador.

Generar los desprendibles de

pago detalladamente sobre la
Autorización de pagos a
consignación que se le dará al Contador
terceros
trabajador en su respectiva
cuenta.

Generar copia al archivo de los

desprendibles firmados por cada
Cierre de nomina Recursos humanos
trabajador para evitar
inconvenientes.
 GENERALIDADES DE LA NÓMINA

Nómina: La herramienta a través del cual una empresa se encarga de guardar todos los registros
referentes a los pagos (sueldos, bonos) y deducciones por los servicios prestados de los empleados
que laboran en dicha organización en un periodo ya estipulado. Las nóminas son de gran importancia
para estas instituciones financieras, pues de ésta depende mantener el control financiero de los activos
y pasivos de las empresas además de controlar los impuestos a pagar sobre ésta.

Contrato de trabajador: Es un documento legal en el que se formaliza un acuerdo entre un patrono

(empresario, dueño de tienda, gerente de organización, etc.) y un trabajador, en el que se detallan los
términos en que se dará la relación de trabajo entre ellos, esto es, los términos según los cuales el
trabajador prestará sus servicios al patrono, bajo su dirección, y recibirá a cambio un salario o
retribución monetaria.

Tipos de contrato:

 Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789
de 2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede
ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un
año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un
vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

 Debe constar siempre por escrito.

 El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de
forma indefinida.
 Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

  Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año.
 Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador
una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

 Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la
obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la
naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o
transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el

contrato a través de un contrato escrito.
 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos
remunerados y aportes parafiscales.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de
2002.

 Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo
de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con
profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este
contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por
ser un contrato laboral.

 Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la
formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la
remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre
ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende
de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario
por debajo del mínimo.

 Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como
aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que
desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad
y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un
técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas
rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo
por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de
la realización de la labor.

Características

 Puede ser verbal o escrito.

 Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
 Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

 Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o
jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no
genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es
igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al
cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

Sueldo: Es el pago periódico, la cantidad económica que el empleador paga cada determinado
tiempo a su empleado y que es acordada por ambas partes. Esta cantidad, en principio es siempre
la misma, es decir, es una cantidad fija de dinero, independientemente, por ejemplo, de que un
día sea festivo y no se trabaje.

Eje:

Carlos trabaja de lunes a viernes de 8:00am a 5:00pm con un sueldo fijo de $700.000 pesos

Salario: Es la cantidad económica que el trabajador recibe en contraprestación de sus servicios con
base a día o por hora. Es decir, el salario se fija por unidad de tiempo. Es decir, cuando una persona
trabaja por horas o por días, tiene un salario, no un sueldo. Esta distinción es clave a la hora de
establecer una guía del trabajador libre de dudas.

Eje: un profesor universitario que le pagan por horas y cada semestre le asignan un horario
diferente por lo tanto su salario va a variar cada mes
Hora extra: Es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la jornada pactada entre
las partes. Si en un día se trabajan 10 horas, y se ha pactado la jornada máxima legal (8 horas),
entonces tendremos 2 horas extras, que son la que han superado el límite de las 8 diarias. Si la jornada
pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se trabajan 6 horas, se tienen dos Horas extras
en jornadas de medio tiempo.

Eje: maría trabaja de 6:00am a 2:00pm pero el miércoles trabajo de 6:00am a 4:00pm

Hora extra diurna: La hora extra diurna es la que se labora entre las 6 de la mañana y las 9 de la
noche y tiene un recargo del 25% sobre el valor ordinario.

Eje: si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra diurna costará $6.250 (5.000 x 1.25). Hora extra
diurna.
Hora extra nocturna: Si la hora extra es nocturna, es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la
mañana, el recargo será del 75% sobre la hora ordinaria.

Eje: si la hora ordinaria cuesta $5.000 la hora extra nocturna costará $8.750 (5.000 x 1.75)

Recargo nocturno: Hace referencia al recargo que se debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho
de laborar en horas nocturnas. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula
el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo.

El recargo nocturno se paga después de las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana, y corresponde
al solo hecho de trabajar de noche, puesto que la jornada ordinaria se puede trabajar o bien de día o
bien de noche, pero en este último caso se debe pagar un recargo del 35%.

Recargo dominical o festivo: Si un trabajador debe laborar un domingo o un festivo, se le debe

reconocer un recargo del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así
lo dispone el artículo 171 del código sustantivo del trabajo.
Hasta aquí se han expuesto los casos individuales, pero se puede dar una serie de combinaciones
entre los diferentes conceptos.

Hora extra diurna dominical o festiva: Se puede dar también el caso de trabajar una hora extra
diurna dominical o festiva, caso en el cual el recargo será del 100% que corresponde al recargo del
75% por ser dominical más el recargo del 25% por ser extra diurna (75% + 25% = 100%).

Hora extra nocturna dominical o festiva: Si el trabajador labora una hora extra nocturna en un
domingo o un festivo, el recargo es del 150%, que está compuesto por el recargo dominical o festivo
que es del 75% más el recargo por ser hora extra nocturna que es del 75%, suma que da un 150%.

Hora dominical o festiva nocturna: Si el trabajador, además de laborar un domingo o un festivo,

labora en las noches, es decir, después de las 10 de la noche, el recargo es del 110%, el cual está
compuesto por el recargo dominical del 75% más el recargo nocturno que es del 35%, sumatoria que
da el 110%.

Auxilio de transporte: Es un pago que se realiza a los trabajadores que tienen un sueldo de hasta
dos salarios mínimos mensuales, y que fue instituido por la ley 15 de 1959. Para el 2019 es de $97.032.
El auxilio de transporte no hace parte de salario, puesto que no constituye ingresos para el empleado,
el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado a llegar al sitio de labor, pero no constituye una
remuneración por su trabajo.

Auxilio de alimentación: Es el reconocimiento o pago que se hace a los servidores públicos de tiempo
completo para cubrir sus gastos de alimentación.
Auxilio de rodamiento: Es el valor que la empresa paga a un empleado cuando este aporta o utiliza
su vehículo [automóvil o moto] para desarrollar actividades relacionadas con el contrato de trabajo.

Este auxilio lo fijan libremente las partes, y busca reconocer, o mejor, reembolsar al trabajador el valor
del combustible y el desgaste por uso de su vehículo como consecuencia de colocarlo al servicio y
para el beneficio del empleador.

Cada empresa, según la naturaleza del uso que se haga del vehículo, fijará el monto del respectivo
auxilio de rodamiento.

Comisiones: Son complementos salariales que se pactan en el contrato, o en cualquier momento de

la relación laboral, y que se determinan en función de la realización de un determinado negocio por
parte del trabajador y en un periodo concreto. Este complemento salarial cobra especial importancia
en el caso de los representantes de comercio y personal de alta dirección, para los cuales está muy
implantado, constituyendo a veces el núcleo fundamental de su salario. La persona que recibe
comisiones es denominada comisionista.

Bonificaciones: Es una característica económica que consiste en proporcionar a un cliente, empleado

o empresa un descuento sobre una cantidad de dinero que debe abonar, o un aumento sobre una
cantidad que debe cobrar.
Viáticos: Son sumas de dinero que el empleador reconoce a los trabajadores para cubrir los gastos
en que estos incurren para el cumplimiento de sus funciones fuera de la sede habitual de trabajo:
reconociendo, principalmente, gastos de transporte, de manutención y alojamiento del trabajador.

Deducciones: Son los importes retenidos del salario de un trabajador para diversos gastos. Las
autoridades federales, estatales y locales establecen deducciones obligatorias de impuestos y gastos
de Seguridad Social.

Aportes parafiscales: Son contribuciones de carácter obligatorio impuestas por la ley en cabeza de
los empleadores, las cuales se determinan sobre la base gravable de la nómina total de trabajadores
y que beneficia no solo a estos, sino también al sostenimiento del ICBF, el SENA y las Cajas de
Compensación Familiar.

Devengado: Es el principio por el cual todo ingreso o gasto nace en la etapa de compromiso,
considerándose en este momento ya como incremento o disminución patrimonial a efectos contables
y económicos. Es un derecho ganado que todavía no ha sido cobrado.

Aportes a salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud que
corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la empresa. Esta ultima aporta
el 8,5%, y el empleado debe aportar el 4% restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar (reducir)
del total devengado a cargo del empleado.
Aportes a pensión: El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La cotización
de pensión esta a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del total del aporte (16%). La
empresa aporta el 75% (12%) y el trabajador aporta el 25% restante (4%). Como el trabajador debe
aportar el 4% por concepto de pensión, este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el
respectivo periodo (mes o quincena).

Cesantías: Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores y a las demás personas que se
indican en este capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantías un mes de salario
por cada año de servicio y proporcionalmente por fracciones de año. se cusa el derecho 31 de
diciembre del año laborado se pagará hasta el 14 de febrero.

Intereses de cesantías: Todo empleador obligado a pagar cesantía a sus trabajadores, les
reconocerá y pagará interés del 12% anual sobre los saldos que, en 31 de diciembre de cada año, o
en las fechas de retiro definitivo del trabajador, o de liquidación parcial de cesantía, tengan su favor
por concepto de cesantía se paga al empleado hasta 31 de enero del año siguiente.
Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior
a 4 smlv, debe aportar un 1% al fondo de solidaridad pensional. Al igual que los conceptos anteriores
este concepto se resta (deduce) del total devengado del trabajador.

La unidad de valor tributario: Es una unidad de medida de valor que representa los valores tributarios
que se encontraban anteriormente expresados en pesos. La finalidad es estandarizar y homogeneizar
los distintos valores tributarios.

Retención en la fuente: Es una forma de recaudar anticipadamente el impuesto de la renta, el cual,

el Estado cobra anualmente. Para grandes contribuyentes el pago se hace en el mes de febrero, abril
y junio; en el caso de personas naturales es en agosto, septiembre y octubre; y para personas jurídicas,
abril, mayo y junio. Este recaudo se efectúa en las facturas de compra de servicios y / o productos.