INSTITUTO TECNOLÓGICO DE

COMITANCILLO
2019
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

DISEÑO ORGANIZACIONAL
UNIDAD I. ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN

ALUMNO: MARIANO ANTONIO SÁNCHEZ

 14-Sep-2019

ÍNDICE

Introducción……………………………………………………………………………………….…….. 2
UNIDAD I. ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN………………………………….…….. 3
1.1 Diferentes significados del concepto de organización………………….………. 3
1.2 Por qué existen las organizaciones y la creación del valor…………………... 4
1.3 Organización inteligente………………..………………………………………………….… 6
1.4 Innovación y cambio…………………………………………………………………….……… 8
1.5 Las organizaciones como agentes de cambio.……………………………….……… 9
1.6 Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en
la organización………………………………………………………………………………………….. 11
1.7 Elementos de la cultura organizacional……………………………………………….. 12
1.8 Cultura y cambio organizacional………………………………………………………….. 18
1.9 Clima organizacional e instrumentos para su medición……………………….. 21
Resumen…………………………………………………………………………………………………… 24
Mapa conceptual………………………………………………………………………………………. 26
Comentario personal…………………………………………………………………………………. 27
Bibliografía………………………………………………………………………………………………… 29

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INTRODUCCIÓN
En la presente investigación hablaremos acerca de las organizaciones las cuales son es
un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el
marco de una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos, anexando también,
otros conceptos que definen a las organizaciones.

También se habla acerca de la creación del valor y de él porque existen las

organizaciones, entre otros aspectos a los cuales las organizaciones están sujetas,
principalmente “al cambio”. Dicho esto, se analizarán los factores de cambio, los
principios que sustentan las estrategias de cambio etc.

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UNIDAD I
Entendiendo a la Organización.

1.1 Diferentes significados del concepto de organización.

Simón (1952): Es un sistema de actividades interdependientes que abarcan por lo menos

varios grupos primarios y generalmente caracterizados a nivel de la conciencia de los
participantes por un alto grado de dirección del comportamiento hacia fines que son objeto
de conocimiento común.

Argyris (1957): Las organizaciones formales están basadas en determinados principios,

tales como la especialización de tareas, la cadena de mando, la unidad de dirección y la
racionalidad.

Barnard (1959): Una organización esencial, es un sistema de actividades o fuerzas

conscientemente coordinadas de dos o más personas.

Julián Pérez (2008): Sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos
sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas.

María Merino (2008): Grupo social formado por personas, tareas, y administración, que
interactúan sistemáticamente para cumplir con sus objetivos.

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1.2 Por qué existen las organizaciones y la creación del valor.

Las organizaciones existen para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de los
demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial, así
como sus necesarias inversiones.

Las finalidades de las organizaciones pueden clasificarse de la siguiente forma:

Finalidad económica externa, que es la producción de bienes o servicios para satisfacer

necesidades de la sociedad.

Finalidad económica interna, que es la obtención de un valor agregado para remunerar a

los integrantes de la empresa. A unos en forma de utilidades o dividendos y a otros en forma
de sueldos, salarios y prestaciones. Esta finalidad incluye la de abrir oportunidades de
inversión para inversionistas y de empleo para trabajadores. Se ha discutido mucho si una
de estas dos finalidades está por encima de la otra. Ambas son fundamentales, están
estrechamente vinculadas y se debe tratar de alcanzarlas simultáneamente. La empresa
está para servir a los hombres de afuera (la sociedad) y a los hombres de adentro (sus
integrantes).

Finalidad social externa, que es contribuir al pleno desarrollo de la sociedad, tratando que
en su desempeño económico no solamente no se vulneren los valores sociales y personales
fundamentales, sino que en lo posible se promuevan.

Finalidad social interna, que es contribuir, en el seno de la empresa, al pleno desarrollo de

sus integrantes, tratando de no vulnerar valores humanos fundamentales, sino también
promoviéndolos.

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La creación de valor se identifica con la generación de utilidad o riqueza por parte de la

empresa en un ejercicio o período de tiempo. Tradicionalmente el objetivo de las empresas
mercantiles ha pasado de ser la consecución del máximo beneficio a lograr la supervivencia.
Actualmente, el fin fundamental de la mayoría de entidades se centra en la creación de
valor, siendo la base de todas sus decisiones.

En un entorno altamente volátil como en el que vivimos, hay que buscar e identificar
aquellas oportunidades que constituyan creación de valor. Esto exige una constante
renovación de conocimientos y aptitudes, innovación, búsqueda de ventajas en el medio y
largo plazo, y no sólo ganancias a corto, todo ello unido a la incorporación a la empresa de
los medios necesarios, que posibiliten una adecuada toma de decisiones.

CREACIÓN DE VALOR PARA LA EMPRESA. El valor creado para la empresa equivale al

incremento o disminución del valor de la firma, o lo que es lo mismo, la variación de la
cuantía correspondiente a la variable fondo o “valor”. En otras palabras, crear valor para la
empresa se identifica con generar utilidad con respecto a una situación de partida.

CREACIÓN DE VALOR PARA EL ACCIONISTA. Como ya se ha comentado previamente, para

crear valor no es suficiente con que la empresa crezca, lo cual haría que el valor de la
empresa se incremente de un período a otro, sino que es necesaria una mejora de las
expectativas previstas.

En otras palabras, la verdadera creación de valor se identifica con la superación de

expectativas previas, con la generación de utilidad para sus partícipes, que en última
instancia se medirá a través del valor creado para el accionista.

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1.3 Organización inteligente.

Se le conoce así a aquella que, de manera continua y sistemática, obtiene el máximo

provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas.

Ve la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que le permiten entenderla y
manejarla (prevé, innova, detecta los cambios e investiga).

Considera a los miembros de la organización como valiosos, capaces de aportar y

comprometerse al 100% con la visión de la organización, adoptándola como propia y
actuando con total responsabilidad, capaces de enriquecer la visión de la organización
haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades, limitaciones y
aprendiendo a crecer a partir de ellas.

Se puede considerar que las organizaciones inteligentes son aquellas en la que los
individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente
desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en
donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas cinco
disciplinas:

DISCIPLINAS INDIVIDUALES

Dominio personal: Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las

de las personas que nos rodean. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que
queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para
identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de
aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.

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Modelos mentales: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), que

pueden restringir nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos
debemos mirar hacia nuestro interior y descubrir esos conceptos que nos gobiernan y que
marcan y condicionan nuestro comportamiento. Conocer y manejar nuestros modelos
mentales o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva
dentro de la organización, que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo.

DISCIPLINAS GRUPALES

CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA: Lograr una visión que se convierta en una
fuente de inspiración y productividad para la organización, para que todos los miembros de
la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal
que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder.
Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno
siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de sí para convertirla en
realidad.

APRENDIZAJE EN EQUIPO: Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en

equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva
individual. Crear y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el
diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas.

EL PENSAMIENTO SISTÉMICO: Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de

sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales, para ello, es necesario
que comprendamos cómo funciona el mundo que nos rodea.

La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones

que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas
lineales de causa – efecto.

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1.4 Innovación y cambio.

Innovación significa literalmente innovar, asimismo, en el uso coloquial y general, el

concepto se utiliza de manera específica en el sentido de nuevas propuestas, inventos y su
implementación económica. En el sentido estricto, en cambio, se dice que de las ideas solo
pueden resultar innovaciones luego de que ellas se implementan como nuevos productos,
servicios o procedimientos y que realmente encuentran una aplicación exitosa
imponiéndose en el mercado, a través de la difusión.

La innovación, según el Diccionario de la Real Academia Española, es la creación o

modificación de un producto, y su introducción en un mercado. Según Leoncio Moreno
(2006) para innovar necesitamos contar con:

Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el resto de la
organización. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin sufrir consecuencias
negativas.

Soporte de la dirección: la gerencia debe demostrar su compromiso con la innovación

mediante una buena comunicación interna y externa. También deben demostrar
compromiso siendo ellos mismos innovadores y fomentando la creatividad asumiendo sus
riesgos.

Presupuesto: es necesario para implementar algunas ideas altamente creativas, las cuales
son por naturaleza más arriesgadas que otro tipo de mejoras. El recurso dinero también es
necesario para invertir en la formación y la implantación y el uso de herramientas.

Herramientas: para solicitar, almacenar, evaluar y compartir ideas de los empleados.

Métodos de evaluación: son utilizados para evaluar las ideas generadas mediante otras
herramientas.
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Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir, pizarras,
material para ser utilizado en reuniones.

Reconocimiento: pequeños regalos o incentivos que motiven a los empleados a participar

y a compartir ideas creativas con la organización.

Tiempo: los empleados necesitan disponer de tiempo para ser creativos.

El concepto del cambio se ha hecho muy popular en las organizaciones. Es en las

organizaciones donde se visualizan constantemente cambios ya sea de estructura, de
personal, tecnológicos, etc.

El cambio organizacional es definido por Alonso Gimon, en su escrito “Marco teórico del
cambio organizacional”, como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.

1.5 Las organizaciones como agentes de cambio.

La Organizaciones Empresariales, históricamente, han basado su accionar en la defensa de

los intereses de sus afiliados con un marcado énfasis sectorial.

Investigadores de renombre como Meier o Pilgrim han logrado establecer, como hechos
estilizados, que las organizaciones empresariales presentan rasgos comunes y siguen
tendencias que pueden encontrarse con bastante frecuencia.

En general se las ha visto como grupos de presión creados por las empresas para obtener
de ellas el servicio de la representación ante los poderes públicos, en la legítima defensa de
sus intereses económicos.

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La evolución de la actividad empresarial ha mostrado que las demandas realizadas por sus
propios miembros han cambiado y qué, en determinado momento, dejó de ser suficiente
la representación de intereses económicos y se hizo imprescindible para las Organizaciones
Empresariales adentrarse en otros temas.

En este contexto, es interesante preguntarse por qué muchas de estas entidades siguen
haciendo lo mismo que hasta ahora, a pesar de que sus afiliados son cada vez menos o
pierden representatividad.

No es fácil delinear una forma o un estilo de Organización Empresarial que sea compatible
con el mundo empresarial moderno, sin que ello afecte valores clásicos que cuesta mucho
cambiar.

Interpretan que el éxito de su empresa depende casi exclusivamente de factores internos y

que son controlables por la empresa, como las decisiones de la tecnología a utilizar, la
eficiencia en los procesos productivos, la capacitación que deben recibir los recursos
humanos o los programas para incrementar la productividad.

Por otra parte, la imagen que muchos de ellos tienen de las Organizaciones Empresariales
no es positiva, ya que las visualizan como entidades que no tienen demasiado contenido y
que los servicios que ofrecen no son atractivos. Los gobiernos de los países o grupos de
países, han actuado en forma diferente para enfrentar los efectos de la
internacionalización, lo cual quiere decir que los fenómenos no se perciben de la misma
forma por todos los agentes económicos.

Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de comportamiento
homogéneos en las Organizaciones Empresariales. Podemos definir características
comunes e incluso estrategias comunes, pero no se deben perder de vista las características
específicas de los empresarios de cada región o país.

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1.6 Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en

la organización.

1. La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de

trabajo, costumbres, tradiciones, etc.

2. La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean las

condiciones para ello y se les capacita para ello.

3. El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la

organización.

4. La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la misma

y su no dependencia respecto al agente.

5. La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente y

organización).

6. Lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio. La organización

debe ser capaz de auto administrar sus cambios, y esto lo puede aprender, con la
misma ayuda del agente, a través del proceso mismo de cambio planificado. Debe
aprender a cambiar cambiando.

7. Generalmente, se aceptan al menos, tres grupos de objetivos fundamentales en los

programas de cambio:

 Superación de problemas concretos

 Aumento de efectividad organizativa
 Mejoramiento de aspectos humanos individuales (satisfacción, actitudes, etc.)
o de procesos (comunicación, conflictos, liderazgo, etc.) (Se puede dar una
combinación de los tres tipos).

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8. La fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos siguientes:

 Definir con claridad el sistema receptor.

 Crear una relación de confianza entre el agente y el sistema receptor.
 Clarificar expectativas mutuas.

Aceptar en toda su implicación lo imprescindible que es contar con información válida que
posea la organización acerca de si misma, sobre todo la información acerca de las áreas y
puntos posibles de cambios.

La organización debe tener lo más claro posible que es lo que pretende lograr con el
programa de cambio, y decidir libremente se alto compromiso con el mismo (Objetivos).

Acorde a los puntos anteriores, al iniciar la intervención del agente, lo más importante no
es cambiar la organización, sino generar la información válida que se requiera, y la confianza
mutua.

1.7 Elementos de la cultura organizacional.

1. Cambio de la cultura: implica una modificación de un estado, una condición o

situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o
aspectos más o menos significativos.
2. Cambio: es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas, y
conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los
individuos que viven, respiran y experimentan.
3. Clima organizacional: es la percepción individual que tienen cada uno de los
integrantes acerca de las características o cualidades de su organización.
4. Competitividad: es una estrategia que resulta de combinar el espíritu empresarial
con la capacidad de aprender continuamente. En sentido general se puede decir
que es una actitud y una aptitud.
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5. Comunicación: elemento clave para el cambio de cultura y la creación y

fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia
organizacional, y enfrentar a un proceso de globalización y competitividad.
6. Conjunto de valores y creencias esenciales: los valores son afirmaciones acerca de
lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las
personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan
por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.
7. Control: número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para
controlar el comportamiento de los empleados.
8. Cultura Académica: este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son
sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La
organización les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus
actividades.
9. Cultura de las Fortalezas: su preocupación es la supervivencia para la seguridad en
su puesto de trabajo.
10. Cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes,
hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los
grupos existentes en todas las organizaciones.
11. Cultura: es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus
acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos
conscientes.
12. Efectividad: es una función de las políticas y los procedimientos utilizados por una
organización.
13. Esencia de la gestión de la alta gerencia: es visualizar acertadamente hacia donde
se deben encaminar los esfuerzos de una organización, y lograr moverla al menor
costo. Sin embargo, hacer esto no es fácil, ya que se presentan imprevistos, y tantas
posibilidades de limitaciones únicas, que resulta complejo enfrentarlas con
esquemas rígidos- pero ejecutar el cambio con enfoques nuevos, sugiere que el
cambio en alguna forma es un fenómeno que presenta un reto sin precedentes.

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14. Estructura: puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos debidamente

formalizados.
15. Fenómeno persistente: es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener
implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa
evoluciona constantemente.
16. Futuro de una organización: es hablar de la visión de la misma, ésta puede ser vista
a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la organización, que puedan
ser utilizados para propiciar una percepción compartida de la necesidad del cambio
y una descripción de la organización futura deseada.
17. Gerentes proactivos: son aquéllos que se sienten comprometidos con la
organización y se caracterizan por: inspirar una visión compartida en la organización
y desplegar esa visión en la misma, validando como ésta se integra con las visiones
individuales de los miembros de la empresa; determinar los valores empresariales.
18. Globalización: es considerada como un proceso de cambio para aminorar los costos
y desarrollar productos, generando mayor competitividad en los mercados
extranjeros e internos.
19. Hombre organizacional: un ser que busca su desarrollo integral a partir del
encuentro de sus tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla de
organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su desarrollo;
y para que este desarrollo se dé, debe ser una organización con necesidad de
cambio.
20. Identidad e integración: grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de
experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a
funcionar de una manera coordinada.
21. Imagen integrada: es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad
proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad,
especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.

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22. Importancia de conocer la cultura organizacional: es muy importante para:

Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro
establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos problemas.
Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión
que tiene esa organización).
23. Influencia: el personal de la organización debe sentir que tiene influencia para
cambiar las cosas que lo rodean.
24. Iniciativa individual: el grado de responsabilidad, libertad e independencia que
tienen los individuos.
25. Innovación: las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo, indicar
nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de innovación de
una empresa tiene un impacto sobre la gente de la organización y el nivel de
influencia que creen tener.
26. Internalización de los valores organizacionales: implica que el individuo se
identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado al
colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la organización propone como
beneficioso, correcto o deseable.
27. La cultura compartida: no es suficiente con que existan valores y creencias a título
individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los
miembros de la organización.
28. La imagen y el pensamiento del líder: son esenciales para darle dirección al proceso
de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia en las
decisiones, que harán a una organización más competitiva en una economía de
mercado, donde todos deberán tener las mismas oportunidades y los mismos
riesgos.
29. Modelo de comunicación: el grado en el que las comunicaciones organizativas
están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
30. Norma: aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que
rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella.

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Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión

empresarial
31. Organizaciones: son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir
en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y
tecnológico.
32. Proceso educativo: puede ser concebido como el proceso de compartir una cultura
y/o un conocimiento, con el que se logra el mantenimiento de la cultura existente
de la organización.
33. Recompensa y desempeño: se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la
cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal. Las
compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel
de productividad.
34. Relaciones y comunicaciones: se debe estimular la participación de los
trabajadores tanto en el diseño de sus puestos como en la búsqueda e implantación
de mejoras, y lograr una relación de cooperación con el sindicato.
35. Responsabilidad: la gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad para
hacer cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer realizar las
tareas desde la primera vez y procurar el mejoramiento continuo por siempre.
36. Satisfacción: la gente necesita estar satisfecha con su trabajo. Deben satisfacerse
sus necesidades físicas y emocionales. Entre las necesidades psicológicas que se
deben satisfacer en un clima corporativo están: las necesidades de realizar y ser
reconocido por esa realización; identificarse con un grupo social y tener un sentido
de pertenencia.
37. Sentido de visión común: la gente de una organización debe saber hacia dónde se
dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existir una visión, creada por la
persona del cargo más alto que represente una imagen del futuro, apremiante y
entusiasta, alrededor de la cual puedan reagruparse los empleados de todos los
niveles.

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38. Sistema de incentivos: el grado en el que los incentivos (aumentos de salario,

promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a
criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
39. Sub-culturas: son propias de grandes organizaciones, las cuales reflejan problemas
y situaciones o experiencias comunes de los integrantes.
40. Supervisión estrecha: el personal tiene poca liberta en su trabajo.
41. Supervisión general: el personal tiene libertad de resolver los problemas de su
cargo.
42. Tolerancia al conflicto: la gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto
constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos.
La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.
43. Tolerancia al riesgo: baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser
innovador elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e
innovador del personal.
44. Tolerancia del conflicto: el grado en el que los empleados son animados a airear
los conflictos y las críticas de forma abierta.
45. Tolerancia del riesgo: el grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
46. Trabajo en equipo: la capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en
armonía, a fin de alcanzar objetivos comunes. Significa que la gente tiene mutua
confianza y se siente cómoda en los equipos, pero antes debe sentirse cómoda en
sus funciones individuales.
47. Valor: es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.
Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores
también pueden ser negativos (algunos lo llaman anti valores).
48. Valores Organizacionales: son los cimientos de cualquier cultura organizacional,
definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas
para la organización.

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49. La Visión: Es el reto o sueño, alcanzable y mesurable, que la gerencia de la empresa

traza como un horizonte que guía el operar de la organización.
50. La Misión: Da cuenta de la razón de ser de la empresa y se corresponde con los
resultados que persigue con carácter permanente en su operar.
51. Normas: Se encuentran explícitamente en manuales, reglamentos y acuerdos
colectivos, y tienen como propósito regularizar la cultura de la organización, siendo
un acuerdo escrito que describe el cómo debe realizarse el operar diario.
52. Creencias: Son las guías de los miembros para el aprendizaje y la acción, son
además las bases sobre las cuales las normas de la organización son construidas.
53. Historias: Son herramientas para transmitir conocimiento y hechos sirviendo de
ejemplos conductuales para los miembros de la organización.
54. Mitos: Cuenta una historia basada en hechos reales, pero que ha sido idealizada.
Son herramientas explicativas que permiten unificar creencias y evitar
contradicciones que puedan producirse al interior de la organización.

1.8 Cultura y cambio organizacional.

Cultura organizacional: es el conjunto de valores, creencias, comportamientos

especializados en una organización, cambio de la cultura implica una modificación de un
estado, una condición o situación, es una transformación característica, una alteración de
dimensiones o aspectos más o menos significativos.

Una vez que existe un cambio en una organización, el capital humano pasa por un proceso
psicológico el cual los hace sentir confundidos pues contaban con paradigmas diferentes en
su campo laboral.

Pero una vez que logran adaptarse al cambio el orden regresa a su mente, esto debido a
que los paradigmas tienen un ciclo de vida y una vez que estos concluyen llegan nuevos
puntos de vista.

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EL CAMBIO ORGANIZACIONAL ESTÁ COMPUESTO POR 7 ETAPAS:

Etapa I: Cambio personal

a) Toma de conciencia personal (despertar)
b) Desarrollo de la visión personal (pensar)
c) Toma de iniciativa (actuar)

Etapa II: Asociación (cambio grupal inicial)

a) Contactos
b) Premura localizada
c) Coalición

Etapa III: Diseño del cambio

a) Visión y estrategia
b) Plan detallado

Etapa IV: Gestión de apoyo político para el cambio

a) Premura superior
b) Venta interna
c) Aprobación superior

Etapa V: Implementación del cambio (cambio general)

a) Premura general
b) Comunicación
c) Flexibilización
d) Victorias rápidas
e) Consolidación y avance

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Etapa VI: Afianzamiento

a) Incorporación a cultura
b) Evaluación
c) Cierre

Etapa VII: Monitoreo

a) Control continuo
b) Ajustes

Las características de las dos dimensiones:

Rutina Cambio
Administración tradicional Administración estratégica
Gerente operativo Gerente estratégico
Acción Visión
Plan Operativo Plan Estratégico
Operación Innovación
Operatividad Creatividad
Rigidez Flexibilidad
Procedimientos Estrategia
Corto plazo Largo plazo
Competitividad

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1.9 Clima organizacional e instrumentos para su medición.

Para Gibson y Colbs, (1987) medir el clima organizacional es un intento por captar la
esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad, esto implica que los
integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a los diversos atributos y
elementos de la organización.

Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un determinado atributo
organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido satisface o agrada.
Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida de lo posible separados.

Con respecto a la medida perceptiva de los atributos organizacionales se tienen que: a) son
percibidas a propósito de una organización y que b) pueden se deducidas según la forma en
la que la organización actúa con sus miembros y con la sociedad. Las variables propias de la
organización interactúan con la personalidad del individuo para producir las percepciones.

Se puede criticar el hecho de que la mayor parte de los investigadores no han especificado
el papel que juega el medio externo, la economía de mercado o las interacciones posibles
de esas variables sobre las percepciones individuales del clima.

De acuerdo con Martín y colbs., (2002) el analizar y diagnosticar el clima organizacional

posibilita:

 Evaluar las fuentes de conflicto de estrés o de insatisfacción que contribuyen al

desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
 Diseñar un proceso de intervención, presentando una especial atención a aquellos
elementos problemáticos que requieren un tratamiento específico.”

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De acuerdo con el modelo o definición del clima por parte de Gairín (1996:294) se pueden
tomar las siguientes acciones para mejorar las organizaciones:

 Pueden ser la estructura, los recursos y condiciones materiales o el estilo de

funcionamiento de la organización.
 Puede ser las percepciones que los miembros de la organización tienen sobre los
diversos aspectos de la misma tanto si la tomamos en consideración título individual
o como visión compartida entre el conjunto de los miembros de la organización.”

El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de

la organización con ésta.

Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel
significativo de identificación de sus miembros, en tanto una organización cuyo clima es
deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que se
quejan porque sus trabajadores “no tienen la camiseta puesta” normalmente tienen un
bajo clima organizacional.

El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales, tales como
estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despido, entre
otros.

Las promesas que se realicen al personal de una institución acerca de mejoramientos de las
remuneraciones, de las condiciones físicas, relaciones laborales, provocan mejoría
momentánea en el clima laboral. De no cumplirse estas promesas puede ser que el clima se
torne peor que el inicial, ya que no se cumplieron las necesidades. En este caso se produce
frustraciones, desconfianza y una actitud de desesperanzada y altamente negativa hacia la
organización.

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De acuerdo con Jordi-Bloom, (citado por Gairín, 1996) sintetiza los aspectos positivos que
conlleva a un buen clima:

 Colegialidad, entendida como el grado en que los profesores se muestran amistosos,

se apoyan y confían unos en otros y mantienen un alto grado de cohesión y espíritu.
 Desarrollo personal y profesional.
 Apoyo a la dirección, que a su vez, apoya y mantiene expectativas.
 Claridad en la definición y comunicación de estrategia, procedimientos y
responsabilidad.
 Sistemas de recompensas, referido al grado de equidad en la distribución de
beneficios y oportunidades para el desarrollo.
 Toma de decisiones, desde una autonomía personal reconocida y asumida.
 Consensos sobre los objetivos de la organización.
 Orientación a la tarea, reflejada en la planificación, procesos y resultados.
 Contexto físico acorde con las necesidades personales.
 Apertura a la innovación que traiga consigo una constante actualización y mejora de
la organización.”

Es pertinente mencionar que, para evaluar el clima organizacional, no es necesario

interrogar a todos los elementos de una institución, la encuesta puede ser válida si se toma
una muestra representativa del grupo, por lo que el clima de cada departamento o unidad
que compone la organización sería equivalente al clima total (Brunet, 2004).

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RESUMEN
Concepto de organización: María Merino (2008) grupo social formado por personas,
tareas, y administración, que interactúan sistemáticamente para cumplir con sus objetivos.

Las organizaciones existen para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de los
demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial, así
como sus necesarias inversiones.

Se puede considerar que las organizaciones inteligentes son aquellas en la que los
individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente
desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en
donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

Innovación significa literalmente innovar, asimismo, en el uso coloquial y general, el

concepto se utiliza de manera específica en el sentido de nuevas propuestas, inventos y su
implementación económica.

La innovación, según el Diccionario de la Real Academia Española, es la creación o

modificación de un producto, y su introducción en un mercado.

Según Leoncio Moreno La evolución de la actividad empresarial ha mostrado que las

demandas realizadas por sus propios miembros han cambiado y qué, en determinado
momento, dejó de ser suficiente la representación de intereses económicos y se hizo
imprescindible para las Organizaciones Empresariales adentrarse en otros temas.

Mariano Antonio Sánchez

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Concepto de Cultura organizacional: es el conjunto de valores, creencias, comportamientos

especializados en una organización, cambio de la cultura implica una modificación de un
estado, una condición o situación, es una transformación característica, una alteración de
dimensiones o aspectos más o menos significativos.

Una vez que existe un cambio en una organización, el capital humano pasa por un proceso
psicológico el cual los hace sentir confundidos pues contaban con paradigmas diferentes en
su campo laboral.

Pero una vez que logran adaptarse al cambio el orden regresa a su mente, esto debido a
que los paradigmas tienen un ciclo de vida y una vez que estos concluyen llegan nuevos
puntos de vista.

Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un determinado atributo
organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido satisface o agrada.
Son continuos diferentes que hay que mantener en la medida de lo posible separados.

Mariano Antonio Sánchez

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COMENTARIO PERSONAL
Existen varios conceptos sobre la organización, el que a mi parecer me resulta más
convincente es el siguiente “grupo social formado por personas, tareas, y administración,
que interactúan sistemáticamente para cumplir con sus objetivos”.
María Merino (2008)
Dicho el concepto, podemos definir el objeto o fin de ser de una organización, y a mi
parecer una organización existe para cubrir las necesidades de las personas ofreciendo
por la demanda, bienes o servicios, estas organizaciones las podemos clasificar en 2
grupos, con fines de lucro y sin fines de lucro.

A lo largo de la historia las organizaciones han evolucionado y se ha logrado la mejora

continua de las empresas creando así empresas inteligentes, bajo este concepto podemos
definir lo siguiente “Se puede considerar que las organizaciones inteligentes son aquellas
en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados
que realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son
experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como
parte de un todo”

Otro aspecto importante en las organizaciones es la innovación, ya que sin ella las
organizaciones tienden a quedar estancadas, se ven superados por la competencia, la
innovación en una organización trata de modificar o crear un bien o servicio dentro del
mercado.

Todo lo mencionado con anterioridad no sería posible si desde las estrategias de

producción no se cuenta con una cultura organizacional impecable ya que en ella se
engloban los valores, creencias, comportamientos y objetivos de una organización.

Mariano Antonio Sánchez

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Una organización sin valores y objetivos no tiende a llegar muy lejos y es eminente el
fracaso como organización.

Los cambios en una organización siempre suelen traer problemas, pero son necesarios, ya
que gracias a ello las empresas han podido demostrar mejoras continuas tanto en
producción como a nivel administrativo, los empleados tienden a desarrollar nuevas
técnicas de trabajo mejorando su productividad y eficacia, si bien es cierto en el proceso
del cambio o también llamado proceso de adaptación se suelen tener muchos problemas
el resultado compensa dicha parte.

Como bien mencionamos los cambios atraen buenos resultados, es muy importante llevar
un control y registro de dichos parámetros, esto lo podemos conseguir midiendo el clima
de la organización, esta refiere medir los beneficios o cambios favorables que se tienen
en la organización, es muy importante resaltar que el clima organizacional no mide el
agrado o gusto por la misma, sino que mide el desempeño y resultado exitoso que se
prevé tener.

Mariano Antonio Sánchez

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BIBLIOGRAFÍA

[Link]

[Link]
organizacion.

[Link]

[Link]

Mariano Antonio Sánchez

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