Marisol De Jesús Delgado Mendoza
Administración En Capital Humano
Universidad Tecnológica Del Norte De Aguascalientes
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NOMBRE DE LA ACTIVIDAD: Describir las funciones de los actores de una
comisión mixta de evaluación del desempeño.
OBJETIVO: Describir las funciones de los actores de una comisión mixta de
evaluación del desempeño.
DESCRIPCION: Elabora una tabla con dos columnas en donde anotes en la primera
columna el nombre del cargo de los evaluadores y en la segunda columna funciones
que desempeñan.
NOMBRES DEL CARGO FUNCIONES QUE DESSEMPEÑA
Director General O equivalente I. Celebrar sesión ordinaria de trabajo
dentro de los primeros cinco días del mes
subsecuentemente a aquél en que se
evaluaron los Trabajadores;
II. Analizar y suscribir los dictámenes de las
CEDULAS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDAD de los
Trabajadores calificados con un mínimo de
80 puntos;
III. Determinar a los Trabajadores
acreedores al ESTIMULO ECONÓMICO;
IV. Levantar minuta circunstanciada en la
que consten los nombres de los
Trabajadores acreedores al ESTIMULO
ECONÓMICO;
V. Decidir los casos de empate de dos o
más Trabajadores con igual calificación de
créditos numéricos; tomando en cuenta la
mayor antigüedad de servicios prestados a
la Secretaría para determinar al triunfador y
si el empate persistiera, se preferirá al
trabajador que de conformidad con los
registros y controles de asistencia,
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puntualidad y permanencia en el trabajo,
tenga el mayor valor numérico a considerar
en el último trimestre que corresponda al
mes que se evalúa, y
VI. Declarar desierto el otorgamiento del
ESTIMULO ECONÓMICO en la unidad
administrativa de que se trate, de
presentarse el supuesto que señala en el
segundo párrafo el Artículo 29 de este
Reglamento, anotando de igual forma esta
incidencia en la minuta que se levante.
Director de Área o Equivalente Pretende detectar las
necesidades de adiestramiento y
capacitación, esta evaluación
pude arrojar un desempeño
insuficiente que indica necesidad
de volver a capacitar o bien un
desempeño superior que puede
indicar la presencia de un
potencial mal aprovechado.
Pretende detectar el potencial de
desarrollo de los empleados
para decidir entre la ubicación,
las promociones y los ascensos
a los que se puede hacer
acreedor el sujeto.
Sirve además para aplicar
incentivos salariales por buen
desempeño del sujeto, permiten
determinar quiénes deben recibir
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aumentos salariales e
incentivos.
Pretende mejorar la
comunicación entre los jefes y
los empleados o sus
subordinados.
Subdirector de Área o equivalente o Un análisis de puestos que los
describa, pues constituyen el
parámetro de comparación entre
el empleado y el trabajo que
realiza.
o Supervisores que conozcan el
trabajo y al grupo de trabajo.
o Debe haber un buen clima
organizacional, habrá que tener
presente un aspecto
fundamental que es si la
organización está pasando por
un período de despidos o si se
tienen conflictos con los gremios,
no es momento oportuno para
realizar una evaluación debido a
que puede pensarse como
estrategia para realizar despidos
o suspensiones.
o Apoyarse en la alta gerencia
pues sin el compromiso de los
niveles más altos de la
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organización esta tarea no podrá
realizarse con éxito
Coordinador Administrativo o La ordenación por rango
Equivalente simple que consiste en ir
asignando mediante una lista
ordenada una calificación a cada
uno de los empleados evaluados
y luego efectuar una
comparación global.
El rango por factores que
consiste en ordenar a cada
evaluado en función a distintos
factores. El resultado final surge
de la sumatoria que tuvo cada
evaluado en cada factor. El
mejor calificado es el que
obtiene el mayor puntaje. O bien
se puede considerar evaluar, la
Iniciativa, la cooperación, el
compañerismo y la calidad de
trabajo
La comparación por parejas se
realiza por medio de la
comparación de cada uno de los
integrantes de un grupo, con
todos los restantes. El empleado
que resulte preferido mayor
número de veces es elegido
como el mejor. La base de la
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comparación es, por lo general,
el desempeño global.
En la distribución forzada se
pide a cada evaluador que
ubique a sus empleados en
diferentes calificaciones. A los
empleados de buen desempeño
les corresponde una puntuación
más alta. Con este enfoque
pueden apreciarse las
diferencias relativas entre los
empleados, aunque los factores
personales y los
acontecimientos recientes
representan fuentes potenciales
de distorsión
Jefe de Departamento o Equivalente 1. Coadyuvar con la parte
administrativa encargada de la
función de capacitación en el
diseño, levantamiento y análisis
del Diagnóstico de necesidades
de entrenamiento de los
recursos humanos.
2. Vigilar la instrumentación y
operación del programa de
entrenamiento
3. Sugerir medidas tendientes a
perfeccionar el entrenamiento,
proponiendo métodos,
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procedimientos y políticas que
tiendan a satisfacer las
necesidades de los trabajadores
y de la empresa.
4. Coadyuvar en la evaluación de la
operación y resultados de las
acciones que se emprendan en
la empresa.
5. Autentificar las constancias de
habilidades generales
6. Diseñar y aplicar conjuntamente
con el área de capacitación los
exámenes de conocimientos
necesarios, cuando un
trabajador los solicite.
7. Dictaminar sobre el
otorgamiento de constancias de
habilidades laborales a aquellos
trabajadores que hayan sido
capacitados.
Representante de Cada Sección Vigilar, instrumentar, operar y
mejorar los sistemas y los
programas de capacitación y
adiestramiento;
Proponer los cambios
necesarios en la maquinaria, los
equipos, la organización del
trabajo y las relaciones
laborales, de conformidad con
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las mejores prácticas
tecnológicas y organizativas que
incrementen la productividad en
función de su grado de
desarrollo actual;
