ADMISION EVALUACION DE PERSONAS Y DEL PUESTO
DEFINICIONES
1.- Admisión de Personas. Según Chiavenato (2009), la admisión de personas es el proceso de atracción
de candidatos calificados para un cargo, está relacionada con dos aspectos claves: reclutamiento y selección del personal. En
tal sentido, representa una metodología con características importantes centradas en la conducta humana y el concepto
cualitativo bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia o concordancia a las metas
organizacionales.
Es importante acotar que los procesos de admisión de personal varían en las organizaciones, algunas utilizan
procesos tradicionales ya superados, mientras otras recurren a procesos avanzados y sofisticados, para escoger y traer
personas que formen parte del personal que la integra, cumpliendo con el proceso según Chiavenato (2009)
de reclutamiento (interno o externo) y selección (a través de entrevistas, pruebas de conocimiento y capacidades, pruebas
psicométricas, pruebas de personalidad o técnicas de simulación)
De los planteamientos realizados, se infiere que la admisión de personas es una metodología innovadora con
características importantes centradas en la conducta humana, el concepto cualitativo bien podría centrarse en aspectos
fundamentales para garantizar toda la pertinencia en alineación o concordancia a las metas organizacionales.
1.3.2- Descripción del Puesto o Cargo
La descripción del cargo es una actividad mediante la cual se determinan las diferentes tareas y
responsabilidades que implica el desempeño de dicho cargo. Este subsistema sirve de base para los demás subsistemas,
especialmente para reclutamiento y selección del personal, y para la evaluación del desempeño del personal y del puesto.
1.3.3- Evaluación del Desempeño
Esta es una función de control, mediante la cual se determina si los recursos humanos están desempeñando
sus respectivas labores de acuerdo con las competencias exigidas por el puesto.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina
cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Diseño del cargo es la especificación del contenido de los métodos de trabajo y de las relaciones con los
demás cargos para cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. En si el
modelo que los administradores emplean para proyectar los cargos individuales y combinarlos en unidades, departamentos
y organizaciones, estos no son estables, estáticos y definitivos, sino que se encuentran en evolución, innovación y cambio
continuo para adaptarse a las constantes transformaciones tecnológicas, económicas, sociales culturales y legales.
Descripción del Cargo o Descripción del Puesto, es un proceso que consiste en enumerar las tareas, o
funciones que lo conforman y lo diferencias de los demás cargos de la empresa, es la enumeración detallada de las funciones
o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas y los
objetivos del cargo.
Análisis de Cargo o puesto, pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades
implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.
Es importante mencionar que la descripción de puestos es muy confundida con el perfil de puestos o con el
análisis de puestos. Pero la descripción como ya se menciono es el enunciar lo que se espera que el ocupante de un puesto
realice en términos de actividades y resultados. Y por el contrario, el perfil de puestos establece o perfila las características
de personalidad, las competencias laborales, la experiencia, la formación, e inclusive las condiciones de trabajo que el
ocupante del puesto deberá idealmente de tener.
El análisis de puestos es un estudio que se realiza para identificar los objetivos y las funciones que realmente
se llevan a cabo por los ocupantes de un puesto específico, así como las competencias laborales que tienen estos
ocupantes, y su resultado es una descripción y un perfil de puestos.
La evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las
organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben
examinar cuando se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar
cómo se pude comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos. La administración es el punto clave de todo sistema
de evaluación. Más que una actividad orientada hacia el pasado, la evaluación se debe orientar hacia el futuro para disponer
de todo el potencial humano de la organización.
La evaluación de desempeño ese un proceso que mide el desempeño del empleado, que es el grado en que
se cumplen los requisitos de trabajo.
Es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador
hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.
Dentro de los objetivos mismos de la evaluación del desempeño se puede observar que la selección de
recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción de materia prima, la evaluación del desempeño es
una especie de inspección de calidad en la línea de montaje.
La evaluación del desempeño se relaciona con otros subsistemas y en primer lugar con la descripción del
puesto ya que no es posible evaluar el desempeño de un colaborador si primero no se definieron las características del
puesto que ocupa.
Este proceso se debe realizarse siempre con la relación al perfil de puesto, solo se podrá decir que una
persona se desempeña bien o mal en relación con lo que espera de ella en el puesto.
ANTECEDENTES
Los precursores de las ideas de administración y selección del Recurso Humano fueron Frederick W.
Taylor1903 en Estados Unidos y Fayol en Francia. Las ideas generales de Taylor fueron: seleccionar a los mejores hombres
para el puesto de trabajo, instruirlos en métodos eficientes y ergonomía del trabajo y la productividad además de conceder
incentivos en forma de mejores salarios para los mejores colaboradores.
La psicología fue influenciada por las ideas de Taylor dando origen a la Psicología Industrial; la cual investigó
las relaciones entre la iluminación y la productividad, los procesos fisiológicos (monotonía, fatiga) además de los estímulos
emocionales y las relaciones humanas. La creación de un marco científico para la selección implicó aspectos como el
análisis de puesto, la ergonomía e igualmente el desarrollo de pruebas que propenden por vincular a las personas con mayor
aptitud para un cargo dentro de unas políticas que promulgan la productividad y el bienestar para el empleado y la
Organización desde una perspectiva humanista.
La importancia del proceso de selección de personal en el ámbito organizacional tiene sus orígenes en la
Revolución Industrial y el desarrollo de nuevas técnicas científicas para la Selección de personal; además afecta a nuestra
Nación con el surgimiento de la Ley 909 de 2004.
El término recursos humanos, según Puchol, L. (1994), es lanzado a finales de los años 70 y principios de los
años 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo era empleado por representantes de la denominada Escuela de
las Relaciones Humanas, y señala que algunos autores plantean que la adopción de este nuevo enfoque fue la reacción
norteamericana ante los resultados y las políticas en esta esfera del management japonés.
La introducción del término competencias data de la década de los años 20 en los Estados Unidos en lo
referente sobre todo a la capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de fines de los años 60 a los 70, y
se considera al psicólogo David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego es retomado en los 90 con las formulaciones de
Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional.
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CARAcTERISTICAS
Se realiza a través de etapas como es 1- Descripción clara del puesto de trabajo: tareas, puesto, sueldo que
se paga en el mercado, características del lugar de trabajo en donde se va a insertar, responsabilidades, características del
jefe, posibilidades de crecimiento, plan de carrera., etc. El definir el plan de carrera y las posibilidades de crecimiento resultan
particularmente importantes porque se utilizan para saber qué ofrecerle al candidato y machearlo con sus intereses
2- Descripción del perfil de la persona, contemplando variables duras y blandas: sexo, edad, lugar de
residencia (opcional), formación, experiencia (principalmente la experiencia en posiciones similares), rasgos de
personalidad, competencias, etc. Las Competencias de un individuo son definidas como el conjunto de Conocimientos (si
sabe cómo hacerlo) + Habilidades (si puede) + Actitudes (si quiere hacerlo).
3- Selección del modo de Reclutamiento. Existen infinidad de opciones para reclutar candidatos: búsquedas
en bases de datos propias, publicaciones en medios gráficos o electrónicos, a través de los empleados de la compañía (si
conocen a alguien para el puesto), etc. Otra opción es hacerlo a través de Consultoras. Generalmente, lo que ellas hacen
es publicar en diarios y páginas web, consultar en bases de datos propias otras a las que están suscriptos, etc. En este
caso, no sólo se encargarán ellos de elegir los modos de reclutamiento sino que también de otras etapas de la selección
(por ejemplo, preselección de candidatos).
4- Preselección de candidatos (lectura de CVs)
5- Pre-entrevista telefónica
6- Primer Entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV, se observan los primeros aspectos
del candidato)
7- Evaluación de habilidades particulares y Evaluación Psicotécnica: idioma, dominio de herramientas
informáticas, etc. Ella puede hacerse durante la primer entrevista personal
Eleccion del candidato
11- Presentación del candidato a la empresa
12- Sondeo del resultado de la selección post ingreso del candidato (ahora empleado). Generalmente se hace
un contacto con la empresa solicitante para evaluar el desempeño del candidato. Algunas consultoras dan una garantía de
3 meses.
- La Gestión de Recursos Humanos constituye, por tanto, un factor básico para que la empresa pueda
obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad.
- evaluar integralmente el comportamiento laboral en un periodo dado y compararlos.
- Su objetivo es definir políticas y practicas de incorporación del personal idóneo a la Empresa.
METODOS
1 1. Análisis de CV y formularios de solicitud
2 2. La entrevista de selección
3 3. Selección de personal por LinkedIn o redes sociales
4 4. Pruebas de capacidades
5 5. Pruebas de personalidad en la selección de personal
6 6. Técnicas grupales de selección de personal
1. Análisis de CV y formularios de solicitud
Entre los métodos de selección de personal en una empresa, el más clásico es el del análisis de
currículums. Y si bien el sistema ha experimentado pocos cambios en cuanto al fondo, la tecnología ha mejorado dos partes
que tienen mucho que ver con él: la recepción y digitalización de estos documentos.
La idea es que el currículum esté adecuadamente diseñado y permita conocer de forma esquemática y
resumida datos personales, académicos y laborales de cualquier candidato. Además existen plataformas como el ATS de
Bizneo HR que permiten automatizar una gran parte del proceso y unificar todos los cv recibidos.
En cualquier caso este método se encuadra en una primera fase de selección, y está estrechamente
ligado a la criba curricular.
2. La entrevista de selección
La entrevista al candidato que opta a un puesto de trabajo sigue siendo un método de selección de
personal muy recomendable. La novedad es que las entrevistas pueden ser tanto presenciales como online, a través de
un sistema de videollamadas, un método muy eficaz y que ahorra bastante tiempo.
Asimismo, el tiempo también ha dado lugar a nuevas técnicas y tipos de entrevistas, que pueden clasificarse
en función de las preguntas que se realicen, el canal, el número de entrevistadores y participantes, la forma en la que se
organiza, etcétera. Ahora bien, encontramos algunos imprescindibles que debería valorarse en toda entrevista:
1. Confirmar los datos del cv sobre: formación y experiencia laboral.
2. Conocer los objetivos y pretensiones del candidato: dentro del sector y la empresa.
3. Conocer los valores del candidato y su actitud frente al proceso de selección.
4. Saber si se adapta a las necesidades de la compañía y a los requerimientos del puesto.
5. Obtener la máxima cantidad de información para saber la adaptabilidad del entrevistado a la posición
que se oferta.
3. Selección de personal por LinkedIn o redes sociales
Según un reciente estudio de la Society for Human Resource Management, el 65% de las compañías ya
encuentran a sus candidatos a través de las redes sociales. Eso sí, estamos hablando principalmente de redes sociales
de tipo profesional al más puro estilo LinkedIn.
Se trata de plataformas virtuales donde el reclutador puede, además de conocer las competencias
profesionales del candidato, acceder a recomendaciones e incluso observar el tipo de interacciones sociales del futuro
trabajador. Este tipo de comunidades también permiten ver las habilidades comunicativas de las personas, si se trata de
individuos proactivos o no, etcétera.
En Bizneo HR disponemos de un software de reclutamiento y selección de personal que, entre sus muchas
opciones, incluye estrategias de Social Recruiting para buscar candidatos en redes sociales, además de en más de 50
fuentes de reclutamiento automatizadas, portales de empleo premium, universidades y muchas otras.
4. Pruebas de capacidades
Cuando hablamos de analizar las capacidades de un candidato durante el proceso de selección nos estamos
refiriendo a la necesidad de medir aquello que dice saber hacer en su currículum, pero también a otras cuestiones como
su capacidad intelectual y otras aptitudes que pueden ser útiles para el puesto que va a desempeñar.
5. Pruebas de personalidad en la selección de personal
Pero el candidato ideal para un puesto de trabajo no siempre será aquel que cuente con las competencias
profesionales y técnicas que estamos demandando en la oferta de empleo, sino que aquí entran en juego otras cuestiones.
El futuro empleado tendrá que encajar con el equipo actual ya en plantilla y con los valores de la entidad.
Además, algunos puestos pueden requerir de habilidades específicas. Por ejemplo, si estamos buscando a
un jefe de equipo es probable que busquemos a una persona con dotes de liderazgo, innovadora e inconformista; unas
virtudes que no siempre lo serán en otras posiciones.
Para detectar esta serie de cuestiones sirven las pruebas de personalidad en la selección de personal. Estas
miden desde su autocontrol, hasta su emocionalidad, su introversión, iniciativa y mucho más. Incluso hay tests
proyectivos para predecir el comportamiento futuro del entrevistado.
6. Técnicas grupales de selección de personal
Las técnicas grupales son otro clásico de los métodos de selección de personal. Se trata, como su propio
nombre indica, de ver cómo el candidato actúa en relación con otras personas. Es decir, qué provoca en el resto, cómo
responde y cómo usa sus recursosante determinados supuestos.
Una técnica que está empleándose en esta dirección es el conocido role playing. Aquí de lo que se trata de
es de poner al candidato en una situación simulada y analizar cómo reaccionaría (normalmente bajo presión). Sin embargo,
esta técnica no siempre es grupal, sino que puede realizarse incluso con la ayuda de un actor.
Otros métodos novedosos de selección de personal
Recursos Humanos es un sector tremendamente social: se gestiona a personas y a organizaciones, y la
manera en que estas interactúan entre sí. Y justo por eso el nicho de los RRHH es voluble a los cambios que la sociedad
experimenta.
Uno de los más notables de los últimos años tiene que ver con la implantación y crecimiento de las nuevas
tecnologías. Pero los reclutadores también han sabido adaptarse. De hecho, han nacido nuevos métodos y tendencias de
selección de personal.
Selección de personal y gamificación
Una de las más llamativas es la denominada gamificación, que consiste en aplicar elementos propios del
juego a la selección de personal. Para que nos entendamos, se trata de convertir en algo lúdico este proceso. Para ello
podemos crear desde vídeos interactivos hasta videojuegos específicos para el reclutamiento.
Con este tipo de sistema podremos, incluso, evaluar las habilidades del candidato de manera más directa.
Y hasta puede utilizarse a modo de role playing para sumir al futuro empleado en posibles situaciones a las que se
enfrentaría en el trabajo. La realidad virtual es otra tecnología que puede ayudarnos en este punto.
Inbound Recruiting en la selección de personal
Otra innovación la representa el Inbound Recruiting, un sistema que combina técnicas del marketing digital
a la selección de personal y que se basa en incentivar la afinidad del candidato hacia la marca. Es una opción muy común
entre las grandes empresas, que buscan profesionales especializados y con experiencia, pero que también se sientan
atraídos por la marca.
Para conseguirlo la empresa debe generar una imagen de compromiso, innovación y de gran atractivo para
los futuros talentos. Puede hacerlo, por ejemplo, dando a conocer sus políticas de conciliación, participando en premios
(como el de Best Place to Work), e implementando políticas que consigan aparecer en medios (como políticas de
sostenibilidad o políticas petfriendly, entre otras).
Si lo conseguimos, lograremos algo que tiene un valor incalculable: que, a medio plazo, nuestros trabajadores
se conviertan en auténticos embajadores de marca. Es decir, que sean ellos mismos los que hablen de las virtudes de una
compañía de la que se sienten parte.
Big Data aplicado a la selección de personal
La evolución de la tecnología también ha dado lugar a nuevos sistemas capaces de almacenar y trabajar con
millones de datos. Algo aplicable a la información de los diferentes candidatos y al cribado de currículums, entre otros. Se
trata de un campo que requiere de nuevos perfiles profesionales en el sector de los Recursos Humanos.
INTRUMENTOS
el reclutamiento se apoya en herramientas TIC como el correo electrónico, las bolsas de empleo electrónicas,
dado que el trabajador de la era de la economía del conocimiento, incluye su curriculum vitae en los sitios web destinados
a la promoción y divulgación de los profesionales con mayores competencias laborales; otro mecanismo tecnológico que se
utiliza hoy en día para el reclutamiento son los foros en línea en los cuales existe la posibilidad de reclutar profesionales de
alto nivel. La selección es “el proceso para elegir entre varios candidatos, de dentro o fuera de la organización, a la persona
más indicada para ocupar un puesto en ese momento o en el futuro” (Koontz y Weihrich, 2004, p.381); Chien y Chen (2008)
comentan que es de vital importancia para las empresas industriales de alta tecnología contar con personal calificado y, por
tanto, encontraron que la actividad de selección de personal debería ser apoyada por mecanismos tecnológicos como el
Datamining; su investigación muestra como esta estrategia fundamentada en un árbol de decisión y reglas asociadas,
genera reglas útiles para la selección de personal. Otro paquete computacional especializado que facilita la selección de
personal es Spring, este contribuye a racionalizar los procesos de selección y reduce las tareas administrativas, costos y
escalas de tiempo. La investigación en su primera fase de identificación de software comercial evidenció que buena parte
del software identificado tiene funciones que apoyan los procesos de reclutamiento y selección (42,4% y 48,4%
respectivamente) (cuadro 1)
Hoja de solicitud de empleo. Esta se emplea para obtener información que pueda ser importante para la
selección del candidato. Se debe preguntar lo que ha realizado, cada pregunta es importante y merece un valor determinado.
Entrevista. Es importante que la entrevista se estructure y no basarse solo en el punto de vista o la
observación del reclutador.
Las preguntas o respuestas pueden basarse en el contenido de la hoja de solicitud. De acuerdo a esto, la
entrevista servirá para corroborar la información que ha sido proporcionada. Después de la entrevista es bueno llevar a cabo
una evaluación del candidato. El entrevistador debe brindar confianza al entrevistado para obtener más y mejor información.
Tests. Se emplean constantemente, pero su confiabilidad depende de lo que se busca saber y medir, así
como de quien lo aplica.
Se tienen entre otros los siguientes:
1. Test psicológico o de características internas. Por medio de ellos se puede ir conociendo la
personalidad del candidato.
2. Test de inteligencia. Miden la capacidad de aprendizaje y la intelectual. La limitación que presentan es
que por lo regular sirven más para predecir el éxito académico.
3. Test de intereses. En ellos se refleja el interés por el trabajo, permite conocer los factores de motivación,
de herencia. Por medio de él se puede comparar con otros que ya tuvieron éxito en el mismo puesto laboral identificando si
los intereses coinciden o no.
4. Test situacionales. Miden las prestaciones que el candidato pueda tener al realizar actividades similares
a las del nuevo empleo. Las pruebas o muestreo son herramientas que miden el nivel de logro en cuanto al desempeño de
una parte del trabajo. La simulación mide el nivel de desempeño del candidato frente a situaciones que serán similares en
la realidad. Por ejemplo se aplica el “role playing” o simulación de roles, en donde se simula el trabajo del candidato en
una situación que simula una situación normal de trabajo.
PARTICULARIDADES
Nuevas tecnologías en el proceso de selección: Videocurriculum y Videoentrevista
El paso de los años, la competencia existente en el mercado y el continuo avance de las nuevas tecnologías,
han propiciado que la realización del curriculum y entrevistas dentro de los procesos de selección, evolucionen, siendo cada
vez más originales, eficientes y creativos.
Uno de los métodos más novedosos que se encuentran las consultoras y los especialistas en RRHH a la hora
de realizar los procesos de selección, es el VIDEOCURRICULUM. Los expertos aconsejan que éste, no tenga una duración
superior a 90 segundos, ni inferior a 45. El contenido del mismo, deberá versar y dejar ver al reclutador, las competencias,
habilidades, conocimientos y experiencia que posee el candidato, en aras de poder exprimir al máximo esos segundos de
toma de contacto inicial.
Como principales ventajas que pueden destacarse de esta modalidad, estarían la brevedad, concreción, la
posibilidad de percibir más cosas que en una simple llamada telefónica y la adaptación de los procesos de selección a la
evolución existente en el campo de las nuevas tecnologías.
En lo referente a las desventajas que se pueden observar, podría hablarse de la poca familiarización de los
candidatos con este tipo de métodos, hecho que puede generar cierto nerviosismo y por ende, no lograr mostrarse tal y
como es, así como la necesidad del consultor o evaluador, de contar con los medios tecnológicos necesarios para poder
evaluar las candidaturas emitidas a través de estos canales.
Analizadas las principales ventajas o desventajas de la utilización de estos métodos avanzados, resulta de
interés, ponerse en la piel y los pensamientos de un candidato que opta a un proceso de selección para un puesto concreto.
Pues bien, en el caso de recibir una llamada telefónica para hablar en primera instancia con la persona encargada del
proceso de selección, es probable que se encuentre trabajando, ocupado o sin disponibilidad para hablar en ese momento.
A través de la VIDEOENTREVISTA, existe la posibilidad de fijar una fecha con tiempo suficiente para que el
candidato pueda prepararse y contestar a las preguntas que se le planteen en un ambiente tranquilo y sin interrupciones.
Este aspecto, podría ir en detrimento de la espontaneidad y la inexistencia de tiempo para pensar las respuestas a dar, pero
el hecho de que el candidato no se sienta cómodo para expresarse libremente, también puede propiciar que la información
que se extraiga no sea 100% fiable y útil.
Por todo lo mencionado anteriormente, las empresas y las personas, con el paso del tiempo, tienen la
necesidad y a la vez obligación, si quieren ser competitivas en el mercado, de adaptarse a las circunstancias cambiantes
del mismo, para conseguir los objetivos que se proponen. Y la Gestión de Personas y la Selección de Personal no son una
excepción.
Es difícil muchas veces dar el paso, pero esa ventaja competitiva y capacidad de anticipación, puede marcar
la diferencia. En el caso de las Personas, para aprovechar las oportunidades del mercado laboral y gestionar su carrera
profesional, y en el caso de las Empresas, para optimizar la captación de Capital Humano y los procesos de Selección de
Personal.
