Temario 2016

Pilar Hernández Blázquez

Autora: Pilar Hernández Blázquez
Edita: Educàlia Editorial, S.L.

ISBN: 978-84-944619-4-1
Printed in Spain/Impreso en España.

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 PROFESORES DE SECUNDARIA-FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN
TEMA 34
TEMA 34: MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MOBILIDAD FUNCIONAL,
DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DESUBRROGACIÓN
CENTRO DE OPOSICIONES EMPRESARIAL: TRANSMISIÓN DE LA EMPRESA. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
CAUSAS Y EFECTOS. TRABAJO. MOVILIDAD FUNCIONAL,
GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO.
SUBROGACIÓN EMPRESARIAL:
TRANSMISIÓN DE LA EMPRESA.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO. CAUSAS Y EFECTOS.

0. Introducción. Justificación.
1. La modificación del contrato de trabajo.
1.1. Concepto [Link]
1.2. Marco normativo
1.3. Consecuencias
2. Movilidad funcional.
2.1. Concepto
2.2. Movilidad funcional ascendente
2.3. Movilidad funcional descendente
3. Movilidad geofráfica.
3.1. Concepto Los derechos de edición están reservados a favor de [Link].
3.2. Traslado Prohibida la reproducción total o parcial sin permiso escrito del editor.

3.3. Desplazamiento
4. Modificación de las condiciones de
trabajo.
5. La subrogación empresarial.
6. Suspensión del contrato de trabajo.
6.1. Concepto, causa, efectos
6.2. La excedencia
6.3. Suspensión y reducción de jornada.
6.4. Suspensión con reserva de puesto.
7. Conclusión. El tema en el currículo y el
sistema educativo.

0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN
Según establece el artículo 39 de la LOE (2/2006), modificada por la Ley Orgánica 8/2013,
de 9 de diciembre, para la mejora de la Calidad Educativa, la Formación profesional
comprende la Formación Profesional Básica y los ciclos formativos de grado medio y de grado
superior, con una organización modular, de duración variable, que integre los contenidos
teórico-prácticos adecuados a los diversos campos profesionales. Tiene por finalidad preparar
al alumnado para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las
modificaciones laborales que pueden producirse a lo largo de su vida, contribuir a su desarrollo
personal y al ejercicio de una ciudadanía democrática, y permitir su progresión en el sistema
educativo y en el sistema de formación profesional para el empleo, así como el aprendizaje a lo
largo de la vida.
La ley orgánica 5/2002 de cualificaciones y de formación profesional, en su artículo 7
establece que la cualificación profesional se obtendrá a través de un conjunto de
competencias profesionales que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros
tipos de formación y a través de la experiencia laboral.
El artículo 2 del Real Decreto 1147/2011, por el que se establece la ordenación general de
la formación profesional en el sistema educativo, indica que la formación profesional del
sistema educativo persigue las siguientes finalidades:
a) Cualificar a las personas para la actividad profesional y contribuir al desarrollo
económico del país.
b) Facilitar su adaptación a los cambios profesionales y sociales que puedan producirse
durante su vida.

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TEMA 34: MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MOBILIDAD FUNCIONAL,
GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. SUBRROGACIÓN
CENTRO DE OPOSICIONES EMPRESARIAL: TRANSMISIÓN DE LA EMPRESA. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
CAUSAS Y EFECTOS.

c) Contribuir a su desarrollo personal, al ejercicio de una ciudadanía democrática,

favoreciendo la inclusión y la cohesión social y el aprendizaje a lo largo de la vida.
En este contexto educativo, el Análisis y Evaluación del potencial profesional desde su
vertiente vocacional y profesional es un aspecto fundamental en los estudios de formación
profesional ya que sirve de ayuda y guía en toma de decisiones a la hora de optar por un
empleo así como en la inserción profesional.
Lo expuesto justifica la importancia del tema en el contexto educativo, como parte de la
formación profesional. El módulo de formación y orientación laboral es fundamental para
conseguir dichos objetivos.
La materia comprendida en este tema está de plena actualidad, debido a la inestabilidad
del mercado laboral y la crisis. La alta tasa de temporalidad hace que las relaciones laborales
sufran modificaciones y las condiciones del contrato varíen.
El aumento de la inestabilidad, el ritmo frenético de producción, la dinámica de las
relaciones laborales y otros aspectos conllevan la importancia de un sistema de legislación
laboral justo y preponderante. Las relaciones laborales por cuenta ajena son una mayoría en el
sistema productivo español y por tanto los derechos del trabajador/a no deben verse
mermados.
El trabajo es una actividad que engloba múltiples aspectos: la productividad, la creación
de riqueza, la transformación de recursos, la integración social, el consumo, la satisfacción de
necesidades, etc. El trabajador/a es el artífice de todo ello porque es el que produce. Por ello
debe tener una serie de derechos que le protejan de la arbitrariedad.
En una sociedad dinámica, formada por un entorno multicultural, que comprende la
circulación de trabajadores/as y ciudadanos, el derecho del trabajo y la negociación colectiva
se convierten en una piedra angular, necesaria para una idónea regulación del trabajo
humano por cuenta ajena. Las empresas necesitan variar las condiciones para seguir siendo
productivas, pero no pueden por ello aplastar los intereses de los trabajadores/as
Las variadas modalidades de contratación, los derechos adquiridos por los trabajadores/as
en materia laboral, la inestabilidad actual en el empleo y las numerosas extinciones de
contratos de trabajo que se están produciendo en nuestro país, hace que la importancia de
una normativa en materia laboral, sea imprescindible y que el trabajador/a vea reflejados sus
intereses en una normativa racional.
Con la aparición en 1.980 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, actualmente regulado
en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante TRLET, se dio un gran paso en
la regulación de las relaciones laborales en nuestro país. La legislación debe moverse entre
cierta flexibilidad para las empresas y la protección de las condiciones de los trabajadores/as.
Este tema analiza tres cuestiones; la primera de ellas es la Modificación del contrato de
trabajo, modificación que puede producirse por el cambio de funciones a realizar, cambio del
lugar de la prestación de servicios o cambios en las condiciones de trabajo, (Apartado 1). El
tema prosigue analizando las garantías del trabajador en caso de producirse el cambio del
empresario, desarrollando aquí la sucesión de empresas, (Apartado 2). Y por último y para
finalizar el tema se desarrolla la suspensión del contrato de trabajo, sus causas y sus efectos.
(Apartado 3).
La regulación legal del tema se encuentra contenida en Real Decreto Legislativo 2/2015,
de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores;
Título I; De la relación individual de trabajo, Capítulo III; Modificación, suspensión y extinción del
Contrato, Artículos 39 a 48.

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TEMA 34: MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MOBILIDAD FUNCIONAL,
GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO. SUBRROGACIÓN
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CAUSAS Y EFECTOS.

El marco normativo que rodean estos hechos debe ser valorado por el alumnado de
Formación y Orientación Laboral.

1. LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.1. CONCEPTO DE MODIFICACIÓN

La relación laboral perdura en el tiempo. La actividad de la empresa se presupone

indefinida y las relaciones laborales que se ubican dentro del marco económico-social de la
actividad empresarial no escapan a este hecho. La relación laboral no es un acto único, sino
que es una relación de “tracto sucesivo” y aunque la normativa tiende a defender a la persona
del trabajador/a como parte más débil, también tiene que tener en cuenta la evolución
económica, social, técnica y organizativa de las empresas. Si no hay cierta flexibilidad en las
relaciones de trabajo que permita la adaptación a las circunstancias, el contrato de trabajo
acabará rompiéndose, perjudicando tanto al trabajador/a como a la empresa, y a la sociedad
en general.
La modificación del contrato no significa que el contrato pueda alterarse en cualquier
momento y por cualquier causa. Debe estar jurídicamente justificada y dejar la puerta abierta a
la decisión de interrumpir dicha relación laboral. El “ius variandi” es una facultad del poder del
empresario, limitado por ley en beneficio de la parte más débil: el trabajador/a. Se faculta al
empresario a introducir modificaciones no sustanciales, puesto que le ampara su condición de
propietario y gestor de la empresa. Para modificaciones sustanciales, debe atenerse a las
limitaciones legales. Se exige que haya causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
La modificación del contrato de trabajo significa la alteración de las condiciones
pactadas en la relación laboral. Estas alteraciones deben tener tinte legal para permitir que el
contrato de trabajo siga vigente. Las distintas modificaciones que puede sufrir el contrato de
trabajo son:
- Movilidad funcional.
- Movilidad geográfica
- Modificaciones sustanciales: horario, turnos, jornada, etc.

1.2. MARCO NORMATIVO

La normativa que recoge las modificaciones del contrato de trabajo se encuentra en el TRLET, título
I; De la relación individual de trabajo, Capítulo III; Modificación, suspensión y extinción del Contrato,
Sección I, Movilidad Funcional y Geográfica:
- Movilidad funcional. Art. 39 TRLET
- Movilidad geográfica. Art. 40 TRLET
- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Art. 41 TRELT
Un aspecto muy importante a tener en cuenta es que se distingue entre modificaciones
individuales y colectivas. El procedimiento es diferente y lo veremos a continuación.

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TEMA 34: MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MOBILIDAD FUNCIONAL,
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1.3. CONSECUENCIAS DE LAS MODIFICACIONES

Las consecuencias de la extinción se resumen en tres aspectos fundamentales:
El trabajador/a acepta y por tanto cambia su horario, jornada, turno, lugar de trabajo o
puesto, siempre por causas recogidas en ley (técnicas, organizativas, económicas o de
producción)
El trabajador rescinde. En la mayoría de los casos, como ya veremos, el trabajador puede
rescindir la relación laboral con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
El trabajador reclama. Recurre a los cauces legales y reclama ante el juzgado de lo social.

2. MOVILIDAD FUNCIONAL
2.1. CONCEPTO

Está recogida en el art. 39 TRLET. La movilidad funcional es aquella modificación de las

condiciones de trabajo que entraña un cambio de puesto de trabajo o de funciones del mismo.
La movilidad funcional puede ser también ascendente o descendente. Nunca debe ir en
menoscabo de la dignidad del trabajador. Uno de los casos más flagrantes de mobbing o
acoso laboral es degradar al trabajador de sus funciones para humillarlo y minar su autoestima.
Dicha circunstancia está fuera de la ley.
La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral. Se realizará dentro del
grupo profesional, si bien, como veremos caben excepciones.
Si se pretende un cambio de funciones distinto al pactado, se requerirá el acuerdo de las
partes, o, en su defecto el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio
colectivo. Art. 39.4 TRLET (el artículo fue modificado por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral). Esto impide el libre albedrío del empresario al
cambiar de funciones al trabajador/a.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores,
no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u
organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario
deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores
(art. 39.2. TRLET)
Deben existir causas técnicas u organizativas y no se puede alegar ineptitud en el nuevo
puesto para declarar un despido.

2.2. MOVILIDAD FUNCIONAL ASCENDENTE

Según el art. 39.2 TRLET la movilidad funcional ascendente implica realizar funciones
superiores a las del grupo profesional por el que se ha sido contratado. Si estas funciones se
realizan por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el
trabajador/a puede reclamar un ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo
o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas
conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de
reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la
negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de
personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación
colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos

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CAUSAS Y EFECTOS.

de reclamar la cobertura de vacantes. Será por el tiempo imprescindible, por razones técnicas
u organizativas. No se puede alegar motivo de despido por ineptitud en esas funciones.

2.3. MOVILIDAD FUNCIONAL DESCENDENTE

La movilidad funcional descendente está restringida, puesto que puede dañar la dignidad
del trabajador/a. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes
al grupo profesional sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la
justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de
funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de
la actividad productiva. El empresario/a debe comunicar esta situación a los representantes de
los trabajadores/as. En ningún caso se rebajará el salario al trabajador/a.

3. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
3.1. CONCEPTO
Podemos definirla como el traslado o desplazamiento del trabajador a un centro de trabajo de la
misma empresa, que se encuentra en otra localidad y le implica un cambio de residencia.
Las causas por las que se justifica la movilidad geográfica son económicas, técnicas, organizativas
y de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones
referidas a la actividad empresarial.
Dentro de la movilidad geográfica hay que distinguir en función de su mayor o menor duración, los
traslados de los desplazamientos.

3.2. TRASLADO

Es el cambio geográfico de un trabajador a otro centro de trabajo, en otra localidad, que exija
cambio de residencia, de forma definitiva o por un tiempo superior a 12 meses en un periodo de 3
años, siempre que el trabajador no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios
en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes.
Dentro del traslado se distingue el traslado individual del traslado colectivo.
o Traslado Individual; se produce mediante decisión del empresario notificada por éste con un
preaviso de al menos treinta días a la fecha del traslado al trabajador afectado y a sus
representantes legales. Una vez notificada la decisión de traslado el trabajador puede optar
entre:
 Aceptar el traslado, devengando el derecho a una compensación por gastos que cubrirá
los gastos personales y familiares y que no puede ser inferior a la establecida por convenio
colectivo.
 No aceptar el traslado, extinguiendo la relación laboral, con derecho a una indemnización
de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
 Cumplir la orden de traslado pero impugnándola (plazo de caducidad de 20 días hábiles
desde la fecha en que el empresario notificó al trabajador su decisión de trasladarle) ante
la Jurisdicción Social que declarará el traslado justificado o injustificado (en este último caso
el trabajador deberá ser repuesto en su lugar de trabajo inicial). La sentencia es irrecurrible.
Si el empresario no reintegra al trabajador en su puesto de trabajo o lo hace de forma
irregular el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo por voluntad del
trabajador con derecho a indemnización de 45 días de salario por año, hasta el 11.02.2012
y a 33 días de salario por año desde el 12.02.2012, con el tope de 720 días, salvo que la
primera cuantía sea superior a 720 días, en cuyo caso se aplicará esta, sin que en ningún
caso pueda ser superior a 42 mensualidades.

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CAUSAS Y EFECTOS.

o Traslado colectivo; afecta a la plantilla integra de la empresa o centro de trabajo(siempre que

conste de más de 5 trabajadores) o en un periodo de 90 días:
 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
 El 10% de los trabajadores en empresas ente 100 y 300.
 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

Este traslado deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a quince días, si el empresario fraccionara a lo largo de
distintos periodos los traslados con el fin de evitar su carácter colectivo, y el periodo de consulta y
tales traslados se fundaran además en la misma causa, tal actuación se entendería realizada en
fraude de ley, y nulos los traslados sobrevenidos.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única
comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros
afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de
trece miembros en representación de cada una de las partes.

Si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de

representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en
proporción al número de trabajadores que representen.

El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la
fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar
afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo
caso el plazo será de quince días.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser
notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la
comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la
mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión
sobre el traslado con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, teniendo los
trabajadores afectados el derecho de opción previsto para los traslados individuales. (Aceptar, no
aceptar, interponer demanda). (Aunque haya habido acuerdo). Asimismo, los trabajadores podrán
reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso se paralizarán las acciones individuales hasta su
resolución.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la

sustitución del período de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje
que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo
máximo señalado para dicho período.

o Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la
misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

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o Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas

del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde
venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus
centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los
trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el
futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses,
durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que
anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán
optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este
último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
o Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad
que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación,
físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar
otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de
sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los
términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de
violencia de género y para las víctimas del terrorismo.

3.3. DESPLAZAMIENTOS

Se refieren a los cambios geográficos cuya duración no exceda de doce meses en un periodo de
tres años. Ha de tener el mismo fundamento que el traslado: razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción o por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
En este caso no se exige el trámite previo de consultas entre empresario y representación de los
trabajadores preceptivo en los traslados colectivos. En consecuencia, el procedimiento del
desplazamiento temporal es similar al del traslado individual, si bien simplificado: el empresario
decide unilateralmente el desplazamiento, y el trabajador puede llevar a cabo una de estas
actuaciones:
- Dar cumplimiento a la orden del empresario, devengando el importe de los gastos de viaje y las
dietas que correspondan.
- Cumplir la orden de desplazamiento (ejecutiva) e impugnarla ante la Jurisdicción Social en un
plazo de caducidad de veinte días, la cual decidirá si la orden impugnada es justificada o no,
disponiendo en esta último supuesto la reposición del trabajador desplazado a su puesto inicial.

A diferencia con el traslado individual al trabajador no se le concede la opción de extinción

indemnizada de su contrato.

En el caso de que el desplazamiento tenga una duración superior a tres meses, se originan unos
peculiares derechos del trabajador afectado:
- Derecho a que el desplazamiento sea preavisado por el empresario con 5 días laborables de
antelación como mínimo.
- Derecho a un permiso remunerado de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3
meses de desplazamiento. (Sin contar los días del viaje, cuyos gastos corren a cargo del
empresario).
Tanto en el caso de traslados como de desplazamientos los representantes legales (unitarios y
sindicales) gozan de preferencia frente a los demás trabajadores en cuanto a la permanencia en
sus puestos de trabajo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros
colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o
personas con discapacidad.

Tels.: 610 900 111 [Link] Tema Específico 34/7

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CAUSAS Y EFECTOS.

4. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo se entiende la relevante alteración de

alguna de las circunstancias que concurren en la prestación de servicios.
El Art. 41 TRLET enuncia sus posibles motivos: La dirección de la empresa podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa.
Se considera que son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:

a. Jornada de trabajo.
b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo
39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones
reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Las citadas modificaciones, pueden ser tanto individuales como colectivas.

4.1. MODIFICACIONES INDIVIDUALES

Son las que afectan a las condiciones de trabajo que tienen los trabajadores a título individual.
En este caso, la decisión de modificación debe ser notificada al trabajador y a sus representantes
legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. El trabajador puede
optar por:
- Aceptar la modificación impuesta.
- Oponerse a la misma adoptando alguna de las decisiones siguientes:
 Rescindir el contrato cuando las modificaciones afecten a las situaciones a, b, c, d y f, (todas
excepto e: sistema de trabajo y rendimiento) percibiendo una indemnización de 20 días de
salario por año de servicio con un tope de 9 mensualidades.
 Si las modificaciones redundan en menoscabo de su dignidad, puede solicitar la resolución
judicial del contrato con derecho a la misma indemnización que por despido
improcedente 45 días de salario por año, hasta el 11.02.2012 y a 33 días de salario por año
desde el 12.02.2012, con el tope de 720 días, salvo que la primera cuantía sea superior a
720 días, en cuyo caso se aplicará esta, sin que en ningún caso pueda ser superior a 42
mensualidades.
 Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión empresarial, pero no quiere rescindir su
contrato, puede impugnar la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social en un plazo
de 20 días desde la comunicación. La sentencia debe declarar la modificación justificada o
injustificada, en caso de declararla injustificada debe reconocer el derecho del trabajador a
ser repuesto en sus anteriores condiciones, no obstante aunque declare injustificada la
modificación, la negativa empresarial de reintegrar al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo o su reincorporación irregular se considera causa justa para que el
trabajador pueda solicitar la extinción por despido improcedente. (45/33)

Tels.: 610 900 111 [Link] Tema Específico 34/8

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CAUSAS Y EFECTOS.

4.2. MODIFICACIONES COLECTIVAS

Son las modificaciones de aquellas condiciones pactadas en convenio colectivo o disfrutadas por
los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. No
obstante, para que se consideren de carácter colectivo, deben afectar en un periodo de 90 días a
un número de trabajadores superior a:
- 10 trabajadores en empresas con menos de 100.
- 10% de los trabajadores, en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, en empresas de 300 o más trabajadores.

Cuando con objeto de eludir las previsiones sobre el periodo de consultas, la empresa realice
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días
en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones
colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

Cuando las modificaciones son colectivas se debe llevar a cabo un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores que se ajusta a las normas de lo explicado en el caso de la
movilidad geográfica.

5. LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL
El cambio o sustitución del trabajador es incompatible con la subsistencia del contrato de trabajo
por el carácter personalísimo de la prestación de servicios. Sin embargo el cambio de empresario
sólo constituye una modificación subjetiva del contrato de trabajo que se denomina subrogación.
El TRLET regula dentro del apartado de la subrogación 3 supuestos diferentes:
 Subcontratación de obras y servicios, ART 42 TRET, hace referencia a los empresarios que
subcontraten con otras empresas la realización de obras y servicios correspondientes a la propia
actividad de la empresa.
 Cesión de trabajadores, ART 43 TRET, hace referencia a la contratación temporal de
trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas, estableciendo que lo mismo sólo
podrá realizarse a través de ETTs debidamente autorizadas y en los términos que legalmente se
establezcan.
 Sucesión de empresas, ART 44 TRET, es el supuesto al que hace referencia el epígrafe del tema;
transmisión de la empresa.
Vamos a desarrollarlo:
El cambio de titularidad de una empresa o centro de trabajo no extinguirá por si mismo la relación
laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de SS
del anterior y en general en cuantas obligaciones en materia de protección social hubiere
adquirido el cedente.
Los sujetos que intervienen en la transmisión de la empresa son:
 Cedente: cualquier persona física o jurídica que pierde la calidad de empresario con respecto
a la empresa.
 Cesionario; cualquier persona física o jurídica que pierde la calidad de empresario con
respecto a dicha empresa.

Procedimiento de transmisión.
Podemos diferenciar:
 Transmisión mortis causa. La muerte del empresario puede ser causa de extinción de la
relación laboral. Pero si la actividad empresarial continua, el nuevo empresario se subroga en
los derechos y obligaciones del fallecido. A la muerte se asimilan la incapacidad del
empresario y la jubilación del empresario.

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TEMA 34: MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. MOBILIDAD FUNCIONAL,
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CAUSAS Y EFECTOS.

 Transmisión Inter vivos. Se produce mediante la realización de negocio, que puede consistir en
la venta, cesión, traspaso o cualquier otro admitido en derecho, incluso donación.

Caracteres de la transmisión:

El cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderán
solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la
transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con

posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

Las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el
convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o
hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad
económica transmitida.

El cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes
legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las
mismas condiciones que regían con anterioridad.

El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores

respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos; fecha prevista de la
transmisión; motivos de la transmisión; consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los
trabajadores de la transmisión, y medidas previstas respecto de los trabajadores.

El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales
en relación con sus trabajadores esta obligado a iniciar un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los
trabajadores. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento
del período de consultas se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 del TRLET.

Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán con

independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios
cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de
aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la
información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto. De no haber
representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la
información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar
afectados por la transmisión.

6. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

6.1. CONCEPTO, CAUSAS Y EFECTOS
A. Concepto.
Por suspensión del contrato se entiende la interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar
roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador.
B. Causas.
Vienen recogidas en el Art. 45 TRLET y son:

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CAUSAS Y EFECTOS.

a. Mutuo acuerdo de las partes.

b. Las consignadas válidamente en el contrato.
c. Incapacidad temporal de los trabajadores.
d. Maternidad, paternidad, adopción o guarda con fines de acogimiento, tanto preadoptivo
como permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos
sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de
seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y
experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de
inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
e. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve
meses.
f. Ejercicio de cargo público representativo.
g. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h. Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i. Fuerza mayor temporal.
j. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k. Excedencia forzosa.
l. Por el ejercicio del derecho de huelga.
m. Cierre legal de la empresa.
n. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo
como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. (Son los
efectos de la suspensión)

6.2. EXCEDENCIAS. (ART. 46 TRLET)

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación
del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o
elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser
solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le
reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro
meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo
trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres

años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por
adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos
sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo
que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al
cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe
actividad retribuida.

Las excedencias por cuidado de hijos y por cuidado de familiares, cuyo periodo de duración podrá
disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o
mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por

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CAUSAS Y EFECTOS.

el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de
la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a

efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con
ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de
trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente
la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo
de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de
18 meses si se trata de categoría especial.

4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores

que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su
cargo representativo.

5. En la excedencia voluntaria el trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al

reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la
empresa.

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con

el régimen y los efectos que allí se prevean.

6.3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO, O REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS

ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN O DERIVADAS
DE FUERZA MAYOR. (ART. 47 TRLET)

1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se

desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo
caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel
de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del
año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo
de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la
demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

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CAUSAS Y EFECTOS.

El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa
y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad
laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros
de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión
negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una
de las partes.

(Es el mismo procedimiento que en el traslado y en la modificación substancial de las condiciones

de trabajo).

El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la
fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar
afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo
caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la

empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad
laboral el inicio del periodo de consultas.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las

prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de
consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará
incorporado al procedimiento.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción
competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la
comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la
mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la

sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho período.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la

autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la
fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La
autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de
desempleo.

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CAUSAS Y EFECTOS.

La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad
gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención
indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la
jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la
sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario
al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del
contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en
concepto de prestaciones por desempleo durante el período de suspensión, sin perjuicio del
reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad
gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de
trabajadores igual o superior a los umbrales previstos para ser considerado como coletivo, se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto
colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se
entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de
la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza
mayor.

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor
con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias
de desarrollo. (La fuerza mayor debe acreditarse por la Autoridad Laboral)

4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo

de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo
objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

6.4. SUSPENSIÓN CON RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO. (ART. 48 TRLET)

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al

puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos excepto en los casos de mutuo acuerdo y las
causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo, en que se estará a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con

declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la
profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de
calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de
revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de
la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar
desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.

3. En los supuestos de ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito

provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días
naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.

4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,

ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del
segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas

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CAUSAS Y EFECTOS.

sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con

independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la
totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la
fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar
con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se
verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre
solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de
descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al
iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de
una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma
simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período
de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la
reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho
a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá
derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre,
lo que será compatible con el ejercicio del derecho de disfrutar paternidad.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a
instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.
Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por
alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete
días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que
reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de
adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha
suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial
por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de
acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a
varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos
ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá
exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en
caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del
contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso
de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los

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CAUSAS Y EFECTOS.

interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma

ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada
completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en
los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los
progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en
el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción.

5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los

términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por
maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos,
cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a
otro compatible con su estado.

6. En el supuesto de suspensión por violencia de género, el período de suspensión tendrá una

duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela
judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la
continuidad de la suspensión, En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de
tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Suspensión del contrato de trabajo por paternidad

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la

suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de
parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta
suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

(Ampliación del permiso de paternidad: redactado por el artículo 1 de la Ley 9/2009, de 6 de

octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento,
adopción o acogida («B.O.E.» 7 octubre). Téngase en cuenta que la mencionada Ley 9/2009, de 6
de octubre, entrará en vigor el 1 de enero de 2017, conforme establece la disposición final 11, de la
Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016.). (Por lo que
el permiso de paternidad sigue siendo 13 días, ampliables en dos días por cada hijo a partir del
segundo)

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos

de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a
elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso de maternidad sea
disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad
únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la
finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad o
inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

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CAUSAS Y EFECTOS.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el
empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este

derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

7. CONCLUSIÓN. EL TEMA EN EL CURRÍCULO Y EL SISTEMA EDUCATIVO

El artículo 40 de la LOE (2/2006), modificado por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre

para la mejora de la calidad educativa, establece que la formación profesional en el sistema
educativo contribuirá a que el alumnado consiga los resultados de aprendizaje que le permitan:
a) Desarrollar las competencias propias de cada título de formación profesional”.
El tema anteriormente expuesto LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO contribuye
a la adquisición de objetivos y capacidades establecidos en los Reales Decretos de todos los
títulos de Formación Profesional, a través del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.
Entre estos podemos destacar:
-Comprender el marco legal, económico y organizativo que regula y condiciona la
actividad industrial, identificando los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones
laborales, adquiriendo la capacidad de seguir los procedimientos establecidos y de actuar con
eficacia en las anomalías que puedan presentarse en los mismos.
Igualmente, el estudio y conocimiento del tema contribuye a la adquisición de resultados
de aprendizaje como:
-Interpretar el marco legal del trabajo y distinguir derechos y obligaciones.
De acuerdo a la legislación anteriormente expuesta, este tema se relaciona con el
siguiente bloque de contenidos del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL:
Legislación y relaciones laborales y profesionales.
La modificación del contrato de trabajo y la suspensión constituyen una materia
fundamental dentro del Módulo de Formación y Orientación Laboral. No sólo afecta a la
estabilidad en el empleo, sino a la flexibilización de las condiciones de trabajo. También a la
atención familiar, cada vez con más demanda.
La modificación y suspensión del contrato de trabajo es una materia fundamental dentro
del Módulo de Formación y Orientación Laboral. Está de plena actualidad, ya que el
dinamismo en las relaciones laborales es creciente y ello conlleva modificaciones. También hay
que destacar que se incrementa la importancia de compatibilizar la vida familiar y laboral. Se
introdujo el supuesto de cuidado de un familiar en las excedencias, añadiéndose a la de
cuidado de hijos. Conocer las causas de modificación del contrato, así como las de suspensión
(especialmente la de las excedencias) es crucial para el alumnado, futuros trabajadores/as y
ciudadanos responsables.

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CAUSAS Y EFECTOS.

BIBLIOGRAFIA:
TRATADOS Y MANUALES
8. BIBLIOGRAFIA:
- ALONSO OLEA. Derecho del Trabajo. 27 edición. CIVITAS EDICIONES S.L. 2010.
- MONTOYA MELGAR. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos. Madrid 2013
- [Link]. Lex Mentor 2008. Ediciones Deusto. Planeta de Agostini prof. Barc. 2008
- [Link]. Guía Laboral 2015. Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
- UOC. Manual de Teoría de Relaciones Laborales. Grupo Planeta

REVISTAS ESPECIALIZADAS
REVISTA EMPRENDEDORES. Ed. Hachette Philipachi.
[Link]. REVISTA CAPITAL.
PAGINAS WEB
[Link]
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[Link]
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[Link]
[Link]
[Link]
REFERENCIAS LEGISLATIVAS
SISTEMA EDUCATIVO Y PROCESO SELECTIVO
- LEY ORGÁNICA 2/2006 de Educación (L.O.E.).
- LEY ORGÁNICA 8/2013, para la mejora de la calidad educativa (L.O.M.C.E.)
- LEY ORGÁNICA 5/2002, de las Cualificaciones y la Formación Profesional.
- REAL DECRETO 1128/2003, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, modificado
por el R.D. 1416/2005.
- REAL DECRETO 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la formación profesional
del sistema educativo.
- REAL DECRETO 127/2014, de 28 de febrero, por el que se regulan aspectos específicos de la Formación Profesional
Básica de las enseñanzas de formación profesional del sistema educativo, se aprueban catorce títulos profesionales
básicos, se fijan sus currículos básicos y se modifica el Real Decreto 1850/2009, de 4 de diciembre, sobre expedición
de títulos académicos y profesionales correspondientes a las enseñanzas establecidas en la Ley Orgánica 2/2006, de
3 de mayo, de Educación. Posteriormente el Real Decreto 356/2014, de 16 de mayo, amplió en siete nuevos títulos
profesionales básicos los catorce títulos establecidos inicialmente en el Real Decreto 127/2014, de 28 de febrero.

- (NORMATIVA DEL PROCESO SELECTIVO DE 2016)

ESPECÍFICA DEL TEMA
TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre.
LEY 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
R.D.-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la
competitividad
REAL DECRETO LEY 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la
empleabilidad de los trabajadores
LEY 22/2003, de 9 de julio, Concursal.
REAL DECRETO LEY 17/1977 SOBRE RELACIONES DE TRABAJO
LEY 36/2011, de 10 de julio, DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL
LEY 12/2001 DE MEDIDAS URGENTES DE REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO.
LEY ORGÁNICA 3/07 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
TEXTO REFUNDIDO. LEY GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL.: Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL. LO 11/85.
LEY 19/1977, SOBRE REGULACIÓN DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

Tels.: 610 900 111 [Link] Tema Específico 34/18