Xiomali Hernandez Gerencia del talento humano
Acp-173-00062P
Yenifer Ceballo
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CASO: Nº 1 PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN 1. El Sr Luigui,
presidente de la mueblería Vítale de Acarigua Estado Portuguesa, enfrenta un
problema. No importa cuántas veces diga a sus empleados como deben hacer
su trabajo ellos invariablemente “deciden hacerlo a su manera”, lo que produce
discusiones entre Carlos, el empleado y el supervisor del empleado. Un
ejemplo es el departamento de diseño de puertas, donde se supone que los
diseñadores tienen que trabajar con los arquitectos para diseñar puertas que
cumplan con las especificaciones. Aunque no se trata de “ciencia espacial”,
como asegura Carlos, los diseñadores con frecuencia cometen errores (como
el uso demasiado de acero, un problema que puede costarle miles de Bs en
desperdicios, si se toma en cuenta el número de puertas que, por ejemplo, hay
en un edificio de 6 pisos). Otro ejemplo es el departamento de procesamiento
de pedidos, Carlos estableció un formulario de varias páginas, específico y
detallado para la redacción de los pedidos, pero la mayoría de los empleados
no entienden cómo deben utilizarlo; ellos simplemente improvisan cuando se
trata de cuestiones detalladas, por ejemplo, si se debe clasificar al cliente como
“industrial” o “comercial”. El proceso de capacitación que usa es el siguiente.
Ninguno de los puestos tiene un manual de capacitación particular, aunque
varios cuentan con descripciones de puestos hasta cierto punto obsoletas.
Toda la capacitación de nuevo personal se lleva a cabo en el trabajo; por lo
general, la persona que abandona la empresa capacita al nuevo empleado
durante un periodo de una o dos semanas, pero si el antiguo empleado y el
nuevo no coinciden en la organización, otros compañeros que en ocasiones
han ocupado el puesto capacitan al nuevo trabajador lo mejor posible. La
capacitación es igual en toda la empresa (por ejemplo, para los maquinistas,
las secretarias, los ensambladores, los arquitectos y los empleados de
contabilidad). PREGUNTAS 1. ¿Qué piensas del proceso de capacitación
de la empresa Muebles Vítale, como podría ser el proceso de
capacitación?
Pienso que los empleados no están lo suficiente capacitados ya que no tienen un
conocimiento adecuado ya que no saben cómo llenar las planillas y no es el personal
adecuado lo que yo recomiendo para esta empresa que busque un personal adecuado
y ayudarlos con una capacitación más profunda sobre el tema para que sepan manejar
las planillas
¿Cómo deberían ser las descripciones de puestos en la capacitación de
la empresa?
Yo pienso que deberían describir lo que debe realizar esa persona en la empresa que
puesto va ocupar y que este capacitada
¿Cómo haría la evaluación de desempeño, que factores se medirían para
saber si lo está haciendo bien?
Los pondría a prueba en el área que van desempeñar y evaluaría que tal lo hacen y
como se desempeña en el aria
Caso Nº 2 Capacitación en Laboratorios Vargas Laboratorios Vargas ha
funcionado durante seis años en la ciudad de Caracas, Venezuela. Se dedica a
la producción y comercialización de anestésicos en general. La empresa
sobresale del área de producción de fármacos de fenotiacina, el fentanilo y
varios más, que se emplean en el campo de la anestesia. El año pasado la
empresa decidió iniciar actividades en el rubro de la anestesia inhalada, que es
una técnica para suministrar determinados productos por medio de gases que
el paciente respira. La empresa cuenta actualmente con 325 operarios. De
ellos, 34 son de ingreso reciente, e ignoran prácticamente todo lo referente a la
producción de fármacos. La empresa los clasifica en el nivel “A” de
capacitación. Ciento cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por
un lapso de seis meses a un año y medio, y se les considera miembros de la
categoría “B” de capacitación. Los 145 operarios restantes han laborado en la
empresa durante un año y medio o más tiempo, y se les considera en el nivel
“C” de la capacitación, que incluye las técnicas referentes a la producción de
sustancias para anestesia inhalada. En general, no se espera que los obreros
dominen aspectos profundos de química, farmacología o fisiología humana. Su
capacitación se orienta sobre todo a la operación de equipos diversos pero
relativamente sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y
almacenamiento y rotulación de productos terminados. Hasta ahora la
compañía no cuenta con sistemas de capacitación moderna; los obreros
“aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender lo relativo a la
elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación
especiales, requiere de 20 días de práctica laboral. La empresa maneja seis
productos, incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados. Suponga que la
compañía acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en la
administración de un programa de capacitación. La empresa cuenta con un
aula adecuada y el personal administrativo que posee los conocimientos
técnicos relevantes.
¿Qué labores de detección de necesidades llevaría usted a cabo?
Observaciones directas, reuniones de grupo por un mes, entrevistas y
evaluación de desempeño
¿Durante cuánto tiempo?
Una vez que se detectan las necesidades de capacitación y clasificación en un
orden de prioridad se fija un plazo para realizarlas sea a corto, mediano o largo
plazo .
¿Cómo dividiría usted sus clases? ¿Qué horarios sugeriría y qué grupos
para reducir al mínimo la interrupción de las labores normales? ¿Cuántos
capacitadores necesita?
El Nivel A seria de 12PM a 1:30 PM
Nivel B
Turno Hora Inicio Hora termino
1 10:00am 11:30
2 11:30am 01:00pm
3 01:00pm 02:00pm
Nivel C
Turno Hora Inicio Hora termino
1 10:00am 11:30
2 11:30am 01:00pm
3 01:00pm 02:00pm
Nivel Numero de operarios Numero de capacitadores
A 34 1
B 146 3
C 145 3
D 0 0
¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros?
El nivel A y B Tendriamos una capacitación parecida pero reforzada para el B,
el nivel
¿Recurriría a la especialización de algunos empleados?
el nivel C capacitación puntual si puede ser recomendable especializarlos en
un producto determinado
¿Optaría por proponer la elaboración de un video? Aunque la compañía
se interesa por todo el programa de capacitación, le urge contar con
personal capacitado para la producción de anestesia inhalada en un lapso
de dos meses.
Los videos si son necesarios pero como apoyo para no hacer la participación
inactiva, ayudan a organizar discusiones para retroalimentación
¿Cuál sería su estrategia? Como mediría el desempeño de los empleados
luego de hacer la capacitación
El tipo de capacitación se dará dependiendo del tamaño de la empresa y de lo
que se quiera enseñar específicamente: seria el enfoque de una necesidad en
especifica ,la definición clara y especifica del objetivo de la capacitación , la
definición de los recursos necesarios para la capacitación y el control y
evaluación de los resultados
Caso Nº 3
Miguel se desempeña como operario en procesos de una fábrica donde se
elaboran muebles de madera. Es una persona con una formación bastante
especial que por diversas razones tuvo que abandonar sus estudios en el
segundo ciclo de formación universitaria en Medicina. A pesar de que su
trabajo como operario le resultó novedoso en un principio, hoy considera que
merece ascender a una plaza vacante como supervisor de control de calidad,
pues cuenta, según él, con algunas competencias adquiridas gracias a la
experiencia en procesos de acabados de madera por más de tres años;
además, en sus estudios de medicina conoció de cerca los temas de salud y
seguridad industrial. Entre las capacidades que sus superiores destacan
figuran: • Reconoce términos técnicos de los insumos que utiliza. • Usa el
lenguaje como instrumento de comunicación e interacción. • Es proactivo y
tiene iniciativa. • Organiza el trabajo de sus compañeros. • Sin embargo, Miguel
no ha demostrado destreza en la manipulación de algunos materiales tóxicos
(preservantes y barnices, entre otros) que requiere la línea de producción.
Además, al terminar el día no guarda las herramientas, y lo han visto escupir en
el suelo. En una evaluación anterior, para el puesto de supervisor, se determinó
que confía mucho en su buena vista para detectar detalles del proceso. Tiene
mucha confianza en sí mismo y le negaron su ascenso como supervisor.
¿Cuál es la ocupación actual de Miguel, y a cuál aspira?
Miguel ocupa el puesto de operario y aspira a superior de calidad
¿Qué nivel de competencia actual posee, y cuál es el nivel de
competencia al que aspira?
Posee la experiencia de procesos de acabados de madera por mas de
tres años y además en sus estudios el nivel de competencia al que
aspira reconocer términos técnicos de los insumos que utiliza ,usa el
lenguaje como instrumento de comunicación e interacción, es proactivo
y tiene iniciativa organiza el trabajo de sus compañeros .
Haga una lista de las competencias específicas que posee Miguel en la
ocupación actual.
Trabaja como operario
Cuáles serían las competencias específicas que debe poseer Miguel
para la nueva ocupación a la que aspira.
Reconoce los términos técnicos de los insumos que utiliza
Usa el lenguaje como instrumento de comunicación e interacción
Organiza el trabajo de sus compañeros
¿Qué competencias específicas considera usted que debería
demostrar Miguel para que sea seleccionado en la ocupación a la que
aspira?
Miguel no ha demostrado la destreza en la manipulación de algunos
materiales tóxicos que requiere la línea de producción
Caso Nº 4 Sumarca, es una empresa ubicada en Acarigua estado
Portuguesa, subsidiaria de Ford Motors de Venezuela , buscó una nueva
relación con el público para aumentar la satisfacción de los clientes. La
compañía fue creada para ir más allá de la satisfacción del cliente, para
exceder sus expectativas y para hacer que la experiencia de comprar y
poseer un automóvil fuera algo emocionante. Para ello la compañía
definió cinco valores: 1. Un compromiso con entusiasmar al cliente. 2.
Un compromiso con la excelencia. 3. El trabajo en equipo. 4. La
confianza y el respeto por las personas. 5. La mejora continua. La
transferencia de esos valores al proceso de producción fue bastante
difícil, pero trasladarlos al área de ventas lo fue mucho más. Incluso fue
necesario cambiar el vocabulario de la compañía, donde los
revendedores se convirtieron en minoristas, los concesionarios en
unidades de menudeo y los vendedores en consultores de ventas. Esto
exigió un cambio radical de la imagen del vendedor de automóviles que
hace cualquier cosa para obtener ventajas en una venta. Se definió una
nueva filosofía, contenida en seis pasos para entusiasmar al
consumidor, a saber: 1. Escuchar al cliente. 2. Crear un clima de
confianza mutua. 3. Exceder las expectativas del cliente. 4. Crear una
cultura de vendedores. 5. Dar seguimiento al cliente para asegurarse de
que sus expectativas quedaron plenamente satisfechas. 6. Mejorar
continuamente la imagen de calidad de los productos y servicios delante
del consumidor. Se pide contestar las siguientes preguntas
¿Usted que estrategias usaría para la capacitación,
Plataformas gratuitas en Internet
Alianzas estratégicas con instituciones educativas
Invertir en multiplicadores de conocimientos específicos
¿Qué habilidades debe poseer la para ocupación del nuevo cargo?
Motivación y confianza, No perder de vista los valores éticos, Saber
trabajar bajo presión, Trabajar en equipo, Planificación, Habilidades
comunicativas, Positivismo
¿ cual es la ventaja de crear este nuevo perfil en los trabajadores
para esta actividad?
Con el nuevo perfil se podrá llamar la atención de los clientes y que
estos puedan sentirse cómodos satisfechos y en confianza con los
mismos
