ANALISIS EXTERNO
Las organizaciones se desenvuelven en un entorno caracterizado por la volatilidad, la
incertidumbre, la complejidad y la ambigüedad (entorno VUCA, por sus siglas en
inglés), conjunto de elementos que la gestión estratégica requiere comprender e
interpretar al momento de formular e implementar decisiones estratégicas. En línea con
el entorno VUCA, en los últimos años se han registrado macro tendencias como la
globalización (económica, política, cultural, etc.) y la digitalización, que han
reconfigurado el entorno significativamente. Considerando que las empresas no son
entes aislados, lo anterior condiciona e incide en la naturaleza de sus decisiones
estratégicas e implica una serie de desafíos en términos de liderazgo y gestión.
OPORTUNIDADES
De esta manera, resulta esencial para la gestión estratégica empresarial contemplar un
análisis externo que involucre el estudio de los factores que conforman el entorno. Ello
con el objetivo de identificar las oportunidades y amenazas a las que se enfrenta la
organización y diseñar las estrategias que las atiendan.
AMENAZAS
Para estudiar dichos contextos se propondrán diferentes herramientas: el análisis de
cadenas y territorial, así como el de los entornos sectorial general y sectorial específico.
En tanto, para la valoración de oportunidades y amenazas se sugiere la elaboración de
una matriz de evaluación de factores externos (EFE). Todos estos análisis deben hacerse
en un proceso participativo.
Este ejercicio participativo de recopilación, análisis y evaluación debe ser una práctica
continua de la empresa porque los contextos cambian constantemente. El monitoreo de
variables clave permitirá a la organización adelantarse y/o responder con prontitud a los
desafíos que imponen los entornos; a la vez que se mantiene y crece en su mercado de
manera sostenible.
EVALUACIÓN DE FACTORES EXTERNOS
(EFE) La información recopilada y asentada en el mapa de la cadena, sumada a la que
se obtuvo de los diferentes entornos descritos en la subunidad 2.1.2, se analiza y evalúa
en forma participativa. El propósito es identificar y elaborar una lista definida, no
exhaustiva, de las oportunidades y de las amenazas directamente relacionadas con la
empresa y el sector al que esta pertenece.
ANALISIS INTERNO
Para el análisis interno se propone aplicar la teoría de la organización basada en el
análisis de los recursos y las capacidades. Este enfoque constituye una de las corrientes
contemporáneas de la gestión estratégica con mayor aceptación, tanto en el nivel
académico como en el ámbito empresarial. Esta teoría define a las organizaciones como
conjuntos heterogéneos de recursos y capacidades, en los que descansan las fortalezas y
las debilidades internas de las organizaciones8 y sobre estos los procesos estratégicos
que orientan su accionar hacia el logro de su visión y sus objetivos. Las ventajas
competitivas son las fortalezas más preciadas en una empresa, se generan cuando la
empresa es capaz de crear valor para el consumidor, ya sea porque permita diferenciar
el producto de otros similares o sustitutos o porque permita ofrecerlo a precios más
bajos que la competencia. Existen cuatro formadores de ventajas competitivas:
innovación, eficiencia, calidad y capacidad de satisfacer al consumidor. A ellos se
suman otros factores especializados, propios del territorio
FORTALEZAS
Por lo tanto, el análisis interno consistirá en analizar cómo se encuentra la empresa con
relación a cada uno de estos cuatro elementos formadores de ventaja competitiva. Para
esto hay que revisar las capacidades y los recursos que representan sus competencias
centrales, las características de sus productos y/o servicios y los procesos o métodos de
comercialización y organización.
DEBILIDADES
Para valorar la situación actual interna de una empresa, puede utilizar la matriz de
evaluación de factores internos (EFI); en esta se registran las fortalezas y debilidades,
evaluando y ponderando su impacto en el desempeño de la organización. Esta matriz,
junto con la de los factores externos, son los insumos del diagnóstico situacional. La
forma de construir y aplicar la matriz EFI se explica en la subunidad
Marvin Blanco, Federico Ganduglia, Daniel Rodríguez, 2017 pg 27
LECTURA REFLEXIVA
LA AUTOMATIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Autor: Claudia garcia ruiz
La tecnología está haciendo avances revolucionarios en inteligencia artificial,
procesamiento del lenguaje natural y la automatización de procesos robóticos. Esta
enorme área cubre productos que se pueden destacar como Amazon Eco, Siri y Viv,
asimismo mejorar la llamada en el centro de trabajo y conectar muchos sistemas en un
nuevo flujo de tareas.
El resultado de estas tecnologías, incluidas las herramientas de desarrollo de software
para dispositivos móviles, es que la mayoría de las transacciones de recursos humanos
pueden ser rediseñados, no como una serie de operaciones que las personas necesitan
para llevar a cabo, sino como “mapas de ruta” que automatizan:
El proceso del empleado para unirse a la empresa en su totalidad. Ese proceso puede
incluir la evaluación; entrevista de incorporación; nueva orientación sobre las tareas y
los primeros seis meses de entrenamiento, conocer gente y aprender. Es muy útil una
aplicación que les ayuda a las personas a buscar trabajo, aceptar una posición y aprender
su papel, todo ello como parte de una experiencia integrada.
Los procesos para la carrera de los empleados y las transiciones laborales, incluida la
evaluación, la búsqueda de trabajo interno, recomendaciones de empleo, entrevistas,
ofertas de trabajo y las aceptaciones, el empleado se mueve, cambia el nivel de
indemnización, así como la orientación y la incorporación.
La exploración de opciones de jubilación, las decisiones sobre planes de jubilación,
procesos de salida, se unen a la red de antiguos alumnos y la creación de una relación
continua entre la empresa y el empleado después de su salida.
Evaluación del potencial de un empleado: esto incluye módulos para el desarrollo del
liderazgo, la educación, la creación de redes y entrenamiento, así como las prácticas de
gestión del rendimiento en curso para nuevos supervisores.
Las herramientas de inteligencia artificial, robótica, automatización de procesos y la
integración de transacciones de autoservicio pueden facilitar un rediseño total de la
experiencia de los empleados, lo que reduce drásticamente los costes y mejora el valor
de los recursos humanos.
IBM, por ejemplo, tiene ahora una aplicación de inteligencia artificial que ayuda a que
los empleados hagan su propia incorporación, encuentra empleados como
mentores. Toda la experiencia es accionada por un bot con lenguaje natural y ha
demostrado su eficacia en la conducción de compromiso de los empleados.
Casi todos los mercados de tecnología de recursos humanos se enfrentarán interrupción
en 2017. La convergencia de la informática móvil, vídeo, sensores e inteligencia
artificial se lleva a cabo simultáneamente con un enfoque intenso en la contratación de
empleados, la cultura, el bienestar y la productividad. El resultado será una nueva
generación de productos que serán totalmente reinventados a lo que la tecnología y de
recursos humanos puedan hacerlo.
¿Qué opinas de la tecnología y empleados en los recursos humanos?
¿ Es necesario la inteligencia artificial en los recursos humanos?
CASO PRÁCTICO
Para los departamentos afectados, se montará el Comité de Dirección, formado por: los
jefes de Personal y Administración, por una parte, y, por debajo de ellos, los
responsables de Servicios de Vigilancia y de Transporte y Valija, así como el futuro
responsable de Tele vigilancia. En total, el Comité de Dirección estará formado por 2
jefes y 3 responsables.
Este comité ayudara a una mejor organización y desempeño de los empleados y podrá
facilitar sus actividades a los departamentos que se ven con inconvenientes
En el departamento de recursos humanos se vera afectado debido a que por la demanda
del servicio que otorga la empresa y estará obligado a la inserción de nuevo personal
también a la selección del personal, formación del personal todas estas actividades
generan tiempo ,dedicación , y mucho trabajo
Para poder controlar esta situación se plantearon algunos objetivos como es el de
aumentar la comunicación interna de la empresa ,Asignar los trabajos con una semana
de antelación y corregir en tiempo real las modificaciones que se puedan producir. En el
departamento administrativo se verá afectado de igual manera al dirigir, coordinar y
supervisar las labores del nuevo personal a su cargo y llevara tiempo hasta que los
empleados de acoplen a sus nuevas tareas lo que genera una desventaja
En este caso podemos analizar que se ha incrementado la demanda de los servicios en
cuanto a dar seguridad
Por esta razón la empresa se ve obligada en ampliar el área de trabajo y ofertar mas
servicios ,para poder cubrir con las necesidades de sus clientes y empleados
La empresa decide crear un sistema de información para poder realizar de mejor manera
todas las tareas ya existente y nuevas de una forma rápida y eficaz , a cambio habrá una
una mejor organización y control de todas las tareas que realiza la empresa y también
podrán obtener una información confiable y de fácil acceso y manejo
¿Todo este nuevo sistema afectara algunos departamentos?
Si al al departamento de recursos humanos y administrativo
¿esto ayudara a la organización?
Si para un mejor desempeño en su trabajo
¿el sistema de información mejor?
Si mejoro ya que tuvieron mejor alcance de información
