EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"

GAES 7

Gestión logística 1667943

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TALENTO HUMANO Y SUBPROCESOS"

INTRODUCCION

la Gestión de Recursos Humanos es un proceso mediante el cual busca

incorporar nuevos integrantes a una empresa para la formación de esta
destacando aquellas personas común alto potencial de talento y no solo
selecciona personas con mucha capacidad si no que enfatiza en la retención
reubicado su personal que ya esta integrado a un puesto que este más acorde
al perfil de este.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Los objetivos de la administración de talento humano se basan en lograr el desarrollo

de una empresa y a su vez contribuir con el éxito de la empresa, por lo tanto, es una
manera de valorar y cuantificar las habilidades personales de cada miembro de una
empresa quienes con su capacidad logran ciertas metas personales y
empresariales.
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2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento

humano.

RECLUTAMIENTO

DETECTAR LAS NECESIDADES

ENTRADA SELECCION
DEL PERSONAL

INDUCCION

DISEÑO Y ANALISIS DE
PUESTO DE TRABAJO
APLICACION DE PERSONAS
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
PROCESO DE GESTION DE
TALNETO HUMANO

RENUMERACION
COMPENSACION DE
PERSONAS
BENEFICIOS
TRANSFORMACION

DESARROLLO DE PERSONAS ENTRENAMIENTO

MANTENIMIENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

PERSONAS LABORAL

SISTEMA DE GESTION DE
MONITOREO DE PERSONAS
GERENCIA

JUBILACIONES

SALIDA RETIRO LICENCIAS

DESPIDOS

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y

subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1:

o Admisión y empleo.

o Administración de sueldos y salarios.

o Relaciones internas.

o Planeación de Recursos Humanos.

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DEPARTAMENTO DE
PERSONAL

ADMINISTRACION DE PLANEACION DE
ADMISION Y EMPLEO RELACIONES INTERNAS
SUELDOS Y SALARIOS RECURSOS HUMANOS

PRONOSTICOS Y
PRESUPÙESTOS DE
COMUNICACION: se RECUERSOS
enfoca al HUMANOS: son
mejoramiento de necesidades que deben
ASIGNACION DE comunicacion dentro cumplir los recursos
FUNCIONES: dstribuye de la empresa. humanos para alcanzar
las cargas laborales
CONTRATACION los objetivos.
RECLUTAMIENTO: DETERMINACION DE COLECTIVA: INVENTARIO DE
proceso por el cual se SALARIOS: define el celebracion de RECURSOS HUMANOS:
atraen integrantes a salario de cada puesto contratos colectivosde registro minucioso de
una emprea CALIFICACION DE trabajadores todos los trabajadores
SELECCION: proceso pr MERITOS: esta tecnica representados por con sus respècivos
el cual se escoge el evalua la actuacion del sindicatos. datos.
talento humano aptos trabajador. DISCIPLINA: PROGRAMA DE
para un puesto. INCENTIVOS Y representa el grado de PERSONAL Y POLITICA:
CONTRATACION: PREMIOS: distribuye responsabilidad que se encarga de planear
proceso por el cual de prestaciones tiene cada emplado distribuir,
acuerda el empleador y monetarias a los con la empresa. cronologicamente los
el empleado las empelados adicionales MOTIVACION AL recuros humanos en
condiciones de trabajo a sus sueldos: PERSONAL: esta es la cada puesto.
INDUCCION: proceso ASISTENCIA Y actividad principal de CONTROL Y
por medio el cual se NOMINA: controla la recuros humanos, EVALUACION DEL
encarga de ubicar al puntualidad e motivar al empleado a PERSONAL: se da
personal en su nuevo inasistencia de los cumplir sus metas. seguimient a las
grupo d trabajo trabajadores y asi DESARROLLO DEL labores diarias al
mismo controla el PERSONAL: este trabajador para
registro de los salarios, proceso el trabajador conocer su
descuentos etc: alcanza su madurez rendimiento y
laboral. eficiencia para asi
continuar con la
evaluacion del
personal.
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4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

o Requisición de empleados (RE). Es el formato que contiene todas las

especificaciones sobre la vacante disponible, el cual debe contener:
 Titulo exacto del puesto
 Carga de trabajo
 Grado de necesidad de ese puesto para la empresa
 Perfil que debe cubrir los candidatos.

o Elección de los medios de reclutamiento: Este se enfoca en informar a los posibles

candidatos de la vacante existente en la empresa por medio de carteles, internet,
archivos de candidatos radio y televisión, medios impresos etc.

o Elección del contenido de reclutamiento: es especificar claramente el puesto o

vacante que se esta ofreciendo no solo informando con el titulo si no describir más
afondo de que se trata la vacante.

o Análisis de las fuentes de reclutamiento: existen varios tipos de reclutamiento,

reclutamiento interno: cuando existe una vacante disponible la empresa o la

organización procede a llenarlo con el personal que se encuentra laborando en ella
por medio de reubicación a los empleados, trasferencia de personal, ascensos de
personal, etc.
sus ventajas consisten en evitar gastos, es mas rápido, presenta mayor índice de
validez y seguridad, aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal.
Sus desventajas, se necesitan a los empleados nuevos con potencial de desarrollo
y motivación suficiente para ascender, puede generar conflicto de interés, en
muchas ocasiones no es posible encontrar el candidato ideal dentro de la empresa.

Reclutamiento externo: enfoca candidatos que no pertenecen a la organización,

cuando existe una vacante intenta llenarla con personas de afuera que se atraen
aplicando técnicas de reclutamiento.
Sus ventajas: trae personal con ideas nuevas y experiencias diferentes, la empresa
se mantiene al tanto de lo que sucede con otras empresas, aprovecha las
inversiones en capacitaciones, adiestramiento y desarrollo en el personal.

Sus desventajas: la mayor desventaja es el tiempo y el costo al momento de

implementar las técnicas mas adecuadas, cuando monopoliza las vacantes y las
oportunidades que se presentan en la empresa, por l general afecta la política
salarial de la empresa.

Reclutamiento mixto: varias empresas utilizan este tipo de reclutamiento a raíz de

las ventajas y desventajas de los anteriores reclutamientos, es decir se enfoca tanto
como fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos,
Este reclutamiento puede ser adoptado de tres maneras tales como:
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 Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en caso

de que aquel no de los resultados esperados.
 Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en caso
que no presente resultados deseables.
 Reclutamiento externo e interno, simultáneos, en caso de que la empresa
este mas preocupada por llenar la vacante existente.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:

o Recepción preliminar de solicitudes:

estas solicitudes son exigidas por las organizaciones para obtener diversidad de
información de los candidatos a las vacantes, además de estos debe contener la
siguiente información:
fecha de solicitud
escolaridad
experiencia
antecedentes penales
referencias
discapacidades
espacios para la información biográfica

o Administración de exámenes. Estos exámenes son requeridos por la empresa

para evaluar la compatibilidad de los aspirantes y de esta manera demostrar que
tanto están preparados para el puesto, además de eso los exámenes pueden ser
en cuanto a la manera de aplicarlos; (de manera oral, escrita, de realización)

en cuanto al área de conocimientos abarcados, (pruebas generales, pruebas

específicas.)

En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas, (pruebas tradicionales,

pruebas objetivas, pruebas mixtas)

o Verificación de referencias y antecedentes. El área de recursos humanos se

encarga de verificar la información proporcionada por el solicitante y de esta manera
confirmar tanto las referencias personales como las laborales

o Examen médico. Este es exigido una vez se presenten la selección de la persona,

con el motivo de evitar contratar personas con ciertas enfermedades que puedan
contagiar y poner en riesgo la salud los demás empleados.
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o Entrevista con el supervisor.

En esta entrevista es cuando se cita al candidato seleccionado para ocupar la
vacante y debe ser entrevistado por el supervisor quien esta preparado para evaluar
las habilidades y conocimientos del solicitante.

o Descripción realista del puesto.

Al momento de realizar la ultima entrevista con el supervisor, este debe describirle
al candidato el puesto que ocupara con todas sus funciones.

o Decisión de contratar.
El área de recursos humanos es quien se encarga de contratar al futuro candidato
de esta manera se legaliza la relación de trabajo entre el candidato y la empresa.

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

TIPO DE
CONTRATO FORMA DURACION
Este contrato tiene un
limite temporal
especificado en el mismo
contrato, y puede ser
prorrogado
indefinidamente.
CONTRATO A TERMINO Salario
FIJO Este contrato se clasifica
de dos maneras,
 contrato con
vencimiento
menor a un año
 contrato con
vencimiento igual
o mayor a un año
Según el código
CONTRATO sustantivo del trabajo
TEMPORAL, Honorarios este contrato es de corta
OCASIONAL O duración no mayor a un
ACCIDENTAL. mes

Este contrato no tiene

CONTRATO A TERMINO Salario fecha estipulada de
INDEFINIDO terminación entre el
empleador y el empleado.

Se celebra de manera
CONTRATO CIVIL POR bilateral entre la empresa
PRESTACION DE Honorarios y el empleado, la
SERVICIO remuneración es
acordada entre ambos y
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el empleador no esta
obligado a pagar
prestaciones sociales
Es una manera especial
de vincularse a una
empresa enfocada en la
CONTRATO DE Auxilio de sostenimiento formación de los
APRENDIZAJE estudiantes donde recibe
herramientas
académicas y teóricas en
una entidad autorizada
por una universidad o
instituto. No tiene
prestaciones sociales.
Este contrato es por una
CONTRATO DE OBRA O Honorarios labor especifica y culmina
LABOR al momento de terminar l
obra.

CONCLUSION

El talento humano es la manera o herramienta que se utilizan en todas las

organizaciones al momento de anunciar sus vacantes y a su vez de seleccionar y
vincular personas capacitadas para cada puesto determinando sus habilidades
técnicas

7. En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo

las instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura:

o Una introducción, la cual atrae y motiva la curiosidad del lector, ofreciendo un

panorama general sobre la gestión del talento humano.

o El cuerpo o desarrollo del tema; aquí ya se empiezan a desarrollar los puntos

solicitados en la evidencia, brindando al lector un recorrido más profundo sobre la
gestión del talento humano y los subprocesos que la conforman.

o La conclusión, implica, entre otras cosas, darle a conocer al lector el punto cúspide
de su reflexión u opinión frente al tema abordado.