ANTECEDENTE DEL DESPIDO
A lo largo de la evolución histórica del derecho laboral se ha tratado temas
que surgen del mismo contrato laboral, como son los temas de
remuneración, beneficios sociales, etc. Pero la extinción de la relación
laboral es un tema que no surge de la relación contractual laboral sino del
cese de la misma. La trascendencia individual y social que se atribuye, con
evidente realismo, al despido ha determinado que en esta figura se
concentren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para rodearla
de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el
trabajador garantías destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas
del empleador que sólo tengan como fundamento la discrecionalidad de
su voluntad.
Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la
manifestación de un poder que se reconoce al empleador podemos
distinguir, en la evolución de la protección contra el despido, tres grandes
etapas o momentos, determinados en función de la amplitud o intensidad
de dicho poder.
CONCEPTO DE DESPIDO
En sentido general, poder señalar que el despido, es aquel acto por medio
del cual el empleador pone fin o extingue la relación laboral existente con
un determinado trabajador, pudiendo producirse por diferentes motivos
que atañen a la decisión unilateral del empleador, que en la mayoría de
casos implícitamente se constituye en un acto arbitrario, que contraviene
la normatividad vigente y ocasiona grave perjuicio al trabajador.
En sentido restringido, se define como la resolución del contrato por
voluntad unilateral del empleador debido a la imputación de una falta grave
al trabajador, en este supuesto el despido se circunscribe a la extinción de
la relación laboral por incumplimiento del trabajador de
sus obligaciones impuestas y reguladas en la ley o en el contrato de
trabajo.
CARACTERISTICAS DEL DESPIDO
El despido, como extinción de la relación laboral, fundada exclusivamente
en la voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja
de prestar servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y
produciéndole un daño al no seguir percibiendo su remuneración. Montoya
(1990), el despido presenta las siguientes características:
A).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.
B).- Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a
proponer el despido, sino que él lo realiza directamente.
C).- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la
voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien
está destinada.
D).- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad
futurum los efectos del contrato.
PROTECCION DE NUESTRA CONSTITUCION
El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria
del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y
al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el
progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento
del empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación
laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
Constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador .Nadie
está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.
Artículo 27°: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario.
DESPIDO ARBITRARIO
El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el
ordenamiento le reconozca efectos extintivos. Repárese, el pago de la
indemnización no lo puede transformar en diáfano y pulcro, pues es el
resultado de un acto que va más allá de un poder que sólo
tiene naturaleza excepcional. Es cierto, el empleador tiene un derecho de
despedir cuando alega causa justa debidamente comprobada, pero no
está en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras en el primer
caso, se está frente un ejercicio regular del derecho de despedir, en el
segundo, se está frente a un ejercicio irregular del mismo. Por esta razón,
si el abuso en el ejercicio de un derecho «ocurre cuando el sujeto ejercita
su derecho de manera no prohibida por la legislación positiva, pero
agraviando principios del Derecho que pueden resumirse en la sana
convivencia social» (RUBIO, 1986, p. 42), entonces el despido arbitrario
implicará siempre un ejercicio abusivo del derecho a extinguir
unilateralmente el contrato de trabajo. En otras palabras, es un acto
abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando el artículo 103° de la
Constitución señala: «la Constitución no ampara el abuso del derecho».
El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el artículo 38° de la LCPL, como única
reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago
de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente" (Art. 34° LCPL)
DESPIDO La Nulidad del despido sólo procede cuando éste obedece a
motivos cuya naturaleza no consiente que se admita su validez como
supuestos legitimadores del acto extintivo del empleador, en él existe una
causa recusada por el ordenamiento jurídico por implicar una vulneración
de derechos fundamentales que se reconocen al trabajador como tal,
como persona y como ciudadano, dicho en otras palabras se trata de un
despido con causa ilícita. La determinación de estas causas se encuentra
expresa y taxativamente señalados en el artículo 29º del Decreto Supremo
No.003-97-TR, el cuál prescribe las causas que pueden concurrir para
considerarse un despido como nulo, estas son:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante
las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
f) Se despide al trabajador por razones de ser portador del VIH-SIDA y
g) Se despide al trabajador por razones de discapacidad.
* Un despido es nulo cuando la causa o razón determinante, es
manifiestamente contraria al ordenamiento legal, ya sea
de carácter discriminatorio o de reacción, constituyendo en el fondo una
grave violación de derechos fundamentales del trabajador. La gravedad de
los mismos genera que declarada judicialmente la nulidad del despido, a
diferencia de lo que sucede en caso de despido injustificado o indirecto, el
trabajador logra su reposición en el empleo que venía desempeñando.
Para accionar por la nulidad de despido, es requisito previo que cuando
menos uno de los supuestos mencionados sea invocado y acreditado por
el trabajador. El plazo para presentar la demanda de 30 días naturales
contados desde que se produjo el despido y que no está sujeto a
interrupción o pacto alguno que lo enerve.
Dicho plazo sólo se suspenderá frente a la imposibilidad material del
trabajador para accionar ante un tribunal peruano, por encontrarse aquél
fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o cuando no
funcione el Poder Judicial.
La excepción a esta regla la constituye el supuesto de despido nulo por
razón de embarazo, en el cual existe la presunción de que el despido tuvo
como causa el embarazo, si el empleador no acredita la existencia de
causa justa de despido.
El despido nulo se trata de una innovación que introdujo la LPCL, no
contemplada por la legislación anterior sobre la materia. Debido a la causa
que origina el despido, se trata de actos manifiestamente contrarios al
Ordenamiento Jurídico. Y que a la vez estos actos hacen que se vulneren
derechos fundamentales que asiste a todo trabajador.
En esencia se trata de la extinción del vínculo laboral por parte del
empleador motivado por causas subjetivas y discriminatorias.
LOS MOTIVOS DEL DESPIDO NULO
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a).-La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en
actividades sindicales. Artículo 29° inciso a. LPCL, D.S. N°003-97-TR
(27.03.97).
Se protege la libertad sindical. Esta libertad tiene dos aspectos: individual
y colectiva. En el aspecto individual se refiere al derecho del trabajador a
afiliarse a un sindicato o realizar actividades sindicales. En cambio, en el
aspecto colectivo se refiere al derecho que tiene el sindicato de
organización y de ejercer libremente sus actividades. En esta causal se
hace referencia a la libertad sindical en su aspecto individual.
La protección a la libertad sindical comprende al derecho de afiliarse a un
sindicato y el derecho de participar en actividades sindicales comprende
el derecho a constituir organizaciones sindicales y de afiliarse a las ya
existentes. La actividad sindical es el objeto de la libertad sindical y puede
ser desarrollada por un solo trabajador e, inclusive, sin la existencia de un
sindicato.
b).- Por ser candidato a representante de los trabajadores debidamente
escrito o actuar o haber actuado en esa calidad. En el caso de candidatos,
es nulo el despido si se produce en el período correspondiente entre los
30 días anteriores a la realización del proceso de elección y los 30 días
posteriores a la conclusión de éste. En el caso de representantes de los
trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 días después de
haber cesado en el cargo. Artículo 29° inciso b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR
(27.03.97) y artículo 46°, D.S. Nº001-96-TR (26.01.96).
Esta causal solo puede ser invocada por quienes postulan, han sido
elegidos, han cesado en cargos que gozan del fuero sindical. El ámbito de
protección de despido nulo se restringe a la esfera sindical.
Están amparados por el fuero sindical:
- Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de
la solicitud de registro y hasta tres meses después.
- Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones,
confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales.
- Los delegados cuando no exista sindicato y los representantes de la
comisión encargada de la negociación colectiva.
- Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta días calendarios antes
de la realización del proceso electoral y hasta treinta días después de
concluido éste.
- Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta
tres meses después de concluido el procedimiento respectivo.
El trabajador amparado por el fuero sindical que demande la nulidad del
despido tendrá que probar que éste tuvo como motivo su condición de
candidato, representante o ex representante sindical. Por tanto, dicha
condición no opera para establecer la presunción legal que el despido
constituye un acto anti sindical.
c).- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que se configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL (injuria y faltamiento
de palabra en agravio del empleador, sus representantes,
del personal jerárquico o de otros trabajadores). Es nulo el despido si la
queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las
autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que
está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el
propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La
protección se extiende hasta 3 meses después de expedida la resolución
consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al
procedimiento. Artículo 29º, inciso c. LPCL, D.S. N°003-97-TR (27.03.97);
y artículo 47º, D.S. N° 001-96-TR (26.01.96).
El empleador tiene el derecho de recurrir contra su empleador para
reclamarle respecto de los incumplimientos e infracciones que realice,
habiéndose creado instituciones y mecanismos procesales para tal efecto.
Se sanciona la nulidad del despido adoptado como represalia del
empleador contra el trabajador que ha presentado una queja o participado
en un proceso en contra de él para la defensa de sus derechos, ante las
autoridades competentes.
Las autoridades competentes ante las cuales de interponerse la queja o
iniciar el proceso que origine la represalia, son únicamente las autoridades
administrativas y judiciales.
El demandante debe acreditar que su despido está precedido de actitudes
o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir
arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
d).-La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
Se considera discriminación una notoria desigualdad o el trato
marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra
sustentado en razones objetivas. También es nulo el despido que, basado
en motivos discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores con
discapacidad. Se entiende por discriminación cualquier distinción,
exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, raza, religión, o ideas
políticas que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades
o de trato en el empleo o la ocupación. Esta causal tiene como sustento el
mandato constitucional de no discriminación.
Para considerar un acto como discriminatorio deben existir tres elementos:
una restricción, un motivo determinante y un resultado objetivo.
Es necesario que la conducta discriminatoria se traduzca en una notoria
desigualdad o en el trato marcadamente diferenciado entre varios
trabajadores. Se exige que los factores de diferenciación se aprecien en
un sentido bilateral, esto es, recurriendo a la comparación del trato
dispensado a varios trabajadores.
Para que una conducta no resulte discriminatoria tiene que encontrar
justificación en una necesidad de la empresa y no existir otras alternativas.
e).-El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del
período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Ello es
aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la
facultad del empleador de despedir por causa justa.
f).-Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA". Las personas con
VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para
desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa
es ser portador del VIH/SIDA.
CAUSAS JUSTIFICABLES PARA EL DESPIDO
CAPACIDADD DEL TRABAJADOR
El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeño de sus tareas.
Esta causa deberá ser debidamente certificada por el ESSALUD, el
Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico
del Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada
y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes,
se considerará como aceptación de la causa justa de despido.
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad deltrabajador y co
n el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.
El rendimiento deficiente para que afecte la relación laboral debe ser
constante, continuo, lo que indicaría un nivel de rendimiento insuficiente o
inadecuado, establecido en función del rendimiento procedente del mismo
trabajador o por medio de los demás trabajadores que realizan labores
similares en las mismas condiciones. No debe ser un evento pasajero o
circunstancial.
Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los
servicios de la autoridad administrativa de trabajo
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley.
Determinantes
de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes
Existen labores o actividades en las cuales el estado óptimo de salud o
plenitud de las facultades físicas o psíquicas del trabajador, puede
constituir un requisito para la continuidad de la relación laboral, por ello
resulta justificado someter periódicamente al trabajador a exámenes
médicos para comprobar su estado de salud y la condición de sus
facultades.
La exigencia de someterse a un examen médico debe ser expresa y
haberse establecido previamente, bien por convenio entre las partes o por
ley.
Respecto al segundo supuesto de no cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes,
se refiere a aquellas que se dictan en situaciones particulares en el centro
de trabajo para prevenir enfermedades o accidentes.
La ley general de salud (artículo 100º) establece que quienes conduzcan
o administren actividades de
extracción, producción, transporte y comercio de bienes o servicios,
cualesquiera que éstos sean, tienen la obligación de adoptar las medidas
necesarias para garantizar la promoción de la salud y la seguridad de los
trabajadores y de terceras personas en sus instalaciones o ambientes de
trabajo.
Para que proceda el despido justificado, el empleador deberá previamente,
por escrito, otorgar al trabajador un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que pueda realizar el descargo correspondiente o treinta
días naturales para que demuestre su capacidad o corrija las deficiencias.
Durante el plazo concedido por el empleador se puede exonerar al
trabajador de concurrir a realizar sus actividades, pero sin recortar su
derecho de defensa y sus remuneraciones y beneficios. Dicha
exoneración debe constar por escrito.
CONDUCTA DEL TRABAJADOR
De acuerdo con el art.24° de la LPCL, son causas justas de despido
relacionadas con la conducta del trabajador:- La comisión de falta grave.-
La condena penal por delito doloso.- La inhabilitación del trabajador.
FALTA GRAVES
El concepto de "Falta Grave" es un supuesto de inconducta del
trabajador, que se traduce en una infracción de sus deberes
esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace irrazonable la
continuación de la relación laboral. Por la gravedad
de sus consecuencias, los supuestos de falta grave, de sus
consecuencias, están restringidas a las señaladas por ley, siendo
imposible que el empleador pueda alegar una causal que no esté
prevista expresamente.De la misma manera, para que se produzca un de
spido por falta grave, el empleador debe seguir los procedimientos yform
alidades contempladas en la Ley, cuya omisión dará pie a que el despido,
sea declarado improcedente.
Falta grave es la infracción del trabajador de deberes esenciales que
derivan de la relación laboral.
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos99/despido-peru/despido-peru.shtml#ixzz3JSdEbsOu
Sin duda el trabajo recopilado de despido nulo despido indirecto y
colectivo pasa por cuestiones de la flexibilidad que hay en el Perú sobre
los contratos de trabajo en el cual se realizan despidos sin justificación
alguna pero con el respaldo de la constitución política del Perú de la
organización internacional de trabajo se demuestra que hay una
protección legal en nuestro centro de labores porque es un derecho
reconocido que ayuda a la subsistencia de la persona y ayuda a su familia
que también es protegida por la constitución. Pero que la estabilidad
laboral es lo que buscan las personas en cualquier trabajo y que las
empresas buscan argucias para no poder pagar todos sus derechos que
le corresponden.
Por lo que este trabajo encuentra es que existen mecanismos de
protección contra los despidos sin causa alguna y es mas contra los
despidos por discriminación y con la nueva ley 29497 se soluciona mas
efectivamente por que se realiza con alegatos oratoria e inmediación.
