Capítulo 2: SELECCIÓN DEL TEMA Y DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
A INVESTIGAR
2.1 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
2.1.1 DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN ACTUAL
Al momento de analizar las posibles fallas que tiene la empresa o diferentes puntos clave
a mejorar me di cuenta que es una empresa que está muy bien controlada, desde mi
punto de vista pude observar que hay fallas en los requerimientos de materiales; tan solo
para pedir los materiales para la limpieza tardan desde dos días en aprobar el
requerimiento porque primero se envían archivos a Tijuana, Baja California donde se
encuentra la matriz y posteriormente enviar al proveedor el pedido para que
posteriormente tengan abastecimiento. Sin embargo al momento de la entrevista que tuve
con el Gerente Francisco Vidal Gómez él me indico que la única falla en la empresa y que
es lo que les aflige es la rotación de personal por abandono de trabajo.
2.1.2 GUÍA DE ENTREVISTA Y SUS RESULTADOS
Al finalizar las entrevistas realizadas pude identificar que en la mayor parte donde se
presentan problemas es en el área de servicio porque los operarios están en constante
rotación ya sea por abandono de trabajo o por cambio de estación de trabajo y en el
momento en el que se están acostumbrando a trabajar con algún colaborador se pierde el
hilo porque se ven obligados a dejar el trabajo.
2.1.3 DIAGRAMA DE ISHIKAWA (CAUSA-EFECTO)
“El diagrama de Ishikawa es un esquema que muestra las posibles causas clasificadas de
un problema. El objetivo de este tipo de diagrama es encontrar las posibles causas de un
problema. Se basa en un proceso de "lluvia de ideas"”1
Ilustración 1: Diagrama de Ishikawa (Causa-Efecto)
2.2 REVISIÓN DEL ESTADO DEL CONOCIMIENTO: ANTECEDENTES
CIENTÍFICOS DEL PROBLEMA
1. Título: Proceso de abandono voluntario: Revisión de las principales aportaciones
realizadas en la literatura.
Autor y Año: Velando Rodríguez, M.E., 2004
Objetivo: Profundizar en el conocimiento del proceso de abandono y de las
variables que lo configuran.
1 (Escalante, 2008, pág. 46)
1
Metodología utilizada: Revisión de las principales aportaciones realizadas en la
modelización del proceso de abandono a lo largo de las últimas décadas, varios
autores han propuesto diversos modelos conceptuales con los que han pretendido
representar el proceso desarrollado por el individuo conducente a la decisión de
abandonar de forma voluntaria la organización. La mayoría de ellos se centran,
básicamente, en identificar e integrar las múltiples variables potenciales que
pueden incidir y explicar dicho comportamiento, así como los procesos
psicológicos que lo preceden', A continuación se expondrán los más significativos.
Conclusiones: De la revisión realizada se puede extraer la conclusión de que la
mayoría de la literatura sobre el proceso de abandono se ha centrado en proponer
y evaluar empíricamente modelos conceptuales que tratan de identificar los
antecedentes de las actitudes laborales, básicamente la insatisfacción laboral y la
ausencia de compromiso organizacional, y/o de describir las uniones intermedias
entre estas actitudes y el abandono voluntario de la organización por parte del
empleado, siendo precisamente en este último aspecto donde se han producido la
mayoría de las aportaciones más recientes, puesto que se ha pasado de
considerar una relación lineal y secuencial entre las variables cognitivas del
proceso de abandono a cuestionar la existencia de causalidad entre las mismas o
a proponer la existencia de un factor latente, la tendencia de abandono, el cual se
constituiría en la fuente de todas esas variables precursoras del acto de rotación
voluntario.2
2. Título: Los procesos de estrés laboral y desgaste profesional (burnout):
Diferenciación, actualización y líneas de intervención.
Autor y Año: Raquel Rodríguez Carvajal, Sara de Rivas Hermosilla., 2011
Objetivo: La importancia del estudio del estrés laboral y el burnout ha
incrementado en los últimos años la productividad científica en estos temas. Se ha
2 (Velando Rodriguez, 2004, págs. 1-14)
2
realizado por ello una revisión de la literatura para ofrecer una visión global y
actualizada de ambos procesos. Se muestran los principales modelos y las
variables de estudio vigentes así como las principales líneas más actuales de
intervención que se vienen desarrollando hasta la fecha
Conclusiones: A partir de la revisión realizada, no existen aún estudios empíricos
que muestren su eficacia y su diferencia con otros programas de intervención. Sin
embargo, sí existen datos empíricos en programas específicos centrados en el
entrenamiento de estrategias de recuperación que han demostrado ser eficaces en
la reducción del estrés percibido y el afecto negativo, así como la mejora de la
calidad del sueño.3
3. Título: El abandono voluntario del mercado de trabajo
Autor y Año: Prieto Rodríguez, Juan., 2004
Objetivo: Estudiar el abandono voluntario del mercado laboral
Metodología utilizada: Se han estimado modelos de regresión logística en tiempo
discreto con riesgos múltiples (o en competencia) y con variables independientes
que varían en el tiempo
Conclusiones: Habiendo tenido una experiencia laboral previa, no trabajaban en el
momento de realizarse la encuesta. Por tanto, estos porcentajes se refieren en
exclusiva a abandonos del mercado de trabajo. Dado el posible efecto de la edad
en las causas para abandonar el mercado de trabajo, se han incluido en este
cuadro los porcentajes para distintos grupos de edad.4
4. Título: La capacitación a través de algunas teorías de aprendizaje y su influencia
en la gestión de la empresa
Autor y año: Pérez, Giovanni; Pineda, Uriel; Arango, Martín D
3 (Rodriguez Carvajal & Hermosilla, 2011, págs. 1-17)
4 (Prieto Rodriguez, 2004, págs. 1-23)
3
Objetivo: aclarar la influencia que puede tener el entrenamiento de los
trabajadores en el mejoramiento de sus competencias laborales y en el
desempeño global de la organización
Metodología: Desarrollar la estrategia de capacitación, a partir de elementos de las
teorías de aprendizaje y modelos de gestión conductistas, para que los resultados
en materia de gestión de la organización, corresponda a altos estándares de
desempeño
Conclusiones: Es casi imposible que la organización a través de sus estrategias de
desarrollo organizacional y de su estructura, controlen las competencias de los
trabajadores en beneficio del desempeño en los procesos. Esto hace necesario
que la orientación de las capacitaciones de la empresa, tengan en cuenta el
desarrollo de elementos de factores como la capacidad de toma de decisiones, el
estímulo de la creatividad, habilidades comunicativas, entre otros, que contribuyen
a una mayor comprensión de su puesto de trabajo en el contexto de los procesos
macro.5
5. Título: Factores que originan la rotación del personal auxiliar de odontología
Autor y año: Chaparro Rintha, Daneisy Tatiana; Guzmán Rodríguez, Angélica
Liliana; Naizaque Pérez, Laura Juliana; Ortiz Figueroa, Soraya del Pilar; Jiménez
Barbosa, Wilson Giovanni., 2015
Objetivo: Facilitar el diagnóstico y obtener más información respecto de las causas
(internas o externas) que motivan la rotación de personal, resulta trascendente
para cualquier organización incluir dentro de sus estrategias llevar a cabo
entrevistas de salida a las personas que se retiran de la organización
Metodología utilizada: Se definió el desarrollo de una entrevista semiestructurada,
constituida por preguntas abiertas
5 (Pérez, Pineda, & Arango, 2011, págs. 1-22)
4
Conclusiones: Las principales causas de rotación del personal auxiliar de
odontología identificadas en este estudio fueron la deficiencia en las condiciones
laborales ofertadas por los empleadores, los problemas de socialización con los
jefes directos, la dificultad de concatenar el entorno familiar y las exigencias de
horario laboral y la carencia de incentivos económicos o morales que sirvan como
motivadores para lograr mayor compromiso y permanencia en el lugar de trabajo6
2.3 PLANTEAMIENTO Y DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA DE
INVESTIGACIÓN
2.3.1 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
¿Por qué motivo los operarios capacitados para la estación de GASMART Madrazo
abandonan su empleo voluntariamente?
Actualmente se observa que en muchas estaciones de GASMART en León Guanajuato,
los empleados realizan actividades rutinarias que no les permite sentirse motivados y, por
lo tanto, encuentran un grado importante de insatisfacción, lo cual se refleja con la salida
inminente del trabajador produciendo altos índices de rotación de personal.
2.3.2 OBJETIVO GENERAL
Determinar la relación que existe entre la satisfacción laboral y la rotación de personal,
a través de la evaluación de los factores de insatisfacción y las causas de retiro que
presentan los operarios de bombas de la estación Madrazo, con la finalidad de hacer una
propuesta que mejore las condiciones de trabajo en la empresa de estudio.
6 (Chaparro Rintha, Guzmán Rodríguez, & Naizaque Pérez, 2015, págs. 19-26)
5
2.3.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Caracterizar la satisfacción laboral y la rotación de personal, así como la forma en
que afectan o benefician a las organizaciones, por medio de la aplicación de
técnicas de investigación documentales como la revisión de literatura
especializada para dar un soporte teórico y conceptual a la investigación.
Realizar un diagnóstico de la situación actual de los operadores de bombas de
gasolina de la estación Madrazo de GASMART, por medio de la aplicación de una
encuesta de evaluación de los niveles de insatisfacción laboral, mismo que permita
determinar cuál es el nivel en que éstos se encuentran y cuáles son los factores
que se relacionan con los altos índices de rotación de personal.
Determinar a partir de los modelos existentes de satisfacción laboral, las
dimensiones que se relacionan con la rotación de personal, para conjuntarlas en
una propuesta que permita mejorar los niveles de insatisfacción laboral y con ello
busca reducir los índices de rotación de personal en la empresa proveedoras de
gasolina.
2.3.4 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
¿Cuáles son las características de la satisfacción laboral y la rotación de personal?
¿Cuáles son los niveles de insatisfacción de los operadores de bomba de la estación
Madrazo de GASMART?
¿Cuáles son las dimensiones que relacionan a la satisfacción laboral con la rotación de
personal?
2.3.5 JUSTIFICACIÓN
La presente investigación se realiza para determinar la relación que existe entre
uno de los tantos conceptos que involucran al desarrollo organizacional “la
6
satisfacción laboral”, o, en este caso, la insatisfacción en el trabajo y las
repercusiones que puede tener la organización en cuanto a la perdida de uno de
sus recursos más preciados; su personal.
El recurso más importante de la empresa es el humano, de ahí parte la
importancia de mantener un clima laboral bueno para que el empleado sea
motivado y trabaje con mayor eficacia y de esta manera se tenga una mayor
productividad en las organizaciones lo cual impacta en las economías del país.
Mediante el estudio de los niveles de satisfacción de los empleados, los directivos
de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas,
procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. La
eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor
rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la
organización. Al existir insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de una
ruptura de las relaciones obrero- patronales; por ello, con esta investigación se da
un procedimiento en donde se resalta lo que deben hacer las empresas para
evitar, en lo posible, la salida de su personal.
La insatisfacción en el trabajo se relaciona con la rotación de personal, ésta se
refleja en la salida inminente de los empleados; por el contrario, cuando existe
satisfacción, el ambiente de trabajo se da en condiciones favorables y éste influye
de manera positiva, a un buen desempeño laboral, que es reflejo de una
organización sana. En el caso particular de las empresas proveedoras de gasolina
GASMART estación Madrazo hay una constante rotación de personal y esto en
gran medida se debe a la falta de satisfacción laboral, por lo que es necesario
atacar este problema que repercute en la economía de la región o área geográfica
de estudio.
7
2.3.6 LIMITACIONES
La inversión será hasta $10000, no podrá ser más de esto porque los socios de
GASMART, no quieren perder su
La información base, es la proporcionada por la empresa, a la fecha de inicio del
proyecto, y sus proyecciones están en base a la misma, cualquier cambio o
tiempo, modificaría los resultados.
De la empresa que se proyecta, no se tiene información con respecto a las ventas
de gasolina pues ese es un tema que no es de relevancia para el proyecto.
En la empresa hay fallas con los postes de luz y eventualmente existe riesgo en
perdida de información.
La decisión de la implementación del proyecto desarrollado, queda a discreción de
los Socios de GASMART.
Por políticas de la empresa, la relevación de algunos nombres reales, algunas
cifras y cierta información que consideran importantes de resguardar, no serán
mencionadas en este proyecto.
2.3.7 ALCANCES (DELIMITACIONES)
Mi proyecto se estará delimitado a la gerencia en el área de RRHH y capacitación del
personal, así como en la contratación de los operarios de las bombas de GASMART
estación Madrazo, no al área de ventas sino únicamente en el área de RRHH.
8
2.4 DEFINICIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
2.4.1 DEFINICIÓN DE LAS VARIABLES EN LOS OBJETIVOS
La siguiente etapa de este trabajo de investigación consiste en identificar aquellas
variables que facilitan la comprobación del supuesto teórico en el sentido de que si se
aplica una propuesta de modelo que mejore la Satisfacción Laboral de los operarios de
bombas de gas de la estación GASMART Madrazo, se reducirían los índices de Rotación
de Personal.
V1. Satisfacción laboral
V2. Rotación de personal
2.4.2 IDENTIFICACIÓN Y DEFINICIÓN DE LAS DIMENSIONES DE LAS
VARIABLES
Satisfacción laboral: es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma
lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades
establecen actitudes muy positivas y benéficas.7
Rotación de personal: Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente,
es decir el intercambio de personas que está definido por el volumen de individuos que
ingresan y que salen de la empresa.8
2.4.3 DETERMINACIÓN DE INDICADORES
2.4.4 CUADRO DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
7 (Robbins, 2005, pág. 55)
8 (Chiavenato, 2007, pág. 398)
9
Ilustración 2 Delimitación del proyecto
10
Tabla 1 Cuadro de Operacionalización de variable. Fuente Propia
Tabla 2 Cuadro de Operacionalización de variables (Continuación)
Fuente propia
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