Regional Distrito Capital

Centro de Gestión Industrial

Sistema Integrado de Gestión

FORMATO DE CUESTIONARIO

Versión 1

Código: 230101066

Ciudad y Fecha

Bogotá, 01 de febrero de 2018

FORMATO DE CUESTIONARIO
F39-9211-08 Versión 01, Mayo de 2012
PROCESO: EJECUCIÓN DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
PROCEDIMIENTO: P01-9211-08 PROCEDIMIENTO PARA DESARROLLAR
ACCIONES DE FORMACIÓN PROFESIONAL TITULADA Centro de Gestión Industrial
Sistema Integrado de
Gestión

CUESTIONARIO 2

1- DATOS GENERALES

ESPECIALIDAD: Tecnología en Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

COMPETENCIA: Ejecutar acciones de promoción de la salud y prevención de riesgos del trabajo para la
población cubierta y no cubierta por el SER. en relación con las necesidades identificadas
ACTIVIDAD DE PROYECTO: Formular estrategias que respondan a las necesidades identificadas en el
diagnóstico inicial del Sistema de Gestión de acuerdo con la normatividad vigente.
RESULTADO DE APRENDIZAJE: 23010106602 Definir programa de inducción, capacitación y
entrenamiento de acuerdo con políticas de la Organización.
ACTIVIDAD APRENDIZAJE – EVALUACIÓN: Proponer el programa de inducción, capacitación y
entrenamiento, tomando como base las características generales de la organización, el
establecimiento de las condiciones del ambiente y los procedimientos de trabajo seguro de acuerdo
con las políticas de la Organización.

Nombre del Aprendiz: ________________________________________

Número de Identificación: _____________________________________
Nombre del Instructor: ________________________________________
Ciudad y fecha: _______________________________________________

2- INSTRUCCIONES PARA EL DILIGENCIAMIENTO

A continuación usted encontrará una serie de preguntas abiertas donde deberá responder de
acuerdo con la normatividad vigente en Seguridad y Salud en el Trabajo y con base en libros, o
manuales de entidades del estado o reconocidas.
Lea todas las preguntas antes de contestarlas, recuerde que las respuestas deben ser concisas y
específicas
El cuestionario debe ser diligenciado en su totalidad

Responda las siguientes preguntas

1. ¿Qué es inducción y cuáles son las etapas del proceso de inducción?

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente

ingreso, durante el periodo de desempeño inicial. Dirigida a otorgar conocimientos e
instrucciones al trabajador para que ejecute su labor en forma segura, eficiente y correcta.
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

* PRESENTACIÓN: se proporciona información general acerca de la compañía.

- visión panorámica de la organización.
- políticas generales de personal.
- indicaciones sobre disciplina.
- prestación a las que tiene derecho.

* INTRODUCCIÓN AL PUESTO: incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo.

Las actividades que se cubren en esta etapa son: los requerimientos del puesto, la seguridad,
una visita por el departamento para que el empleador lo conozca, una sesión de preguntas y
respuestas y presentaciones a los otros empleados.

* SEGUIMIENTO: implica la evaluación y el seguimiento que están a cargo del departamento de

recursos humanos junto con el supervisor inmediato.
Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para aclarar
información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integración al grupo de
trabajo.

https://www.isotools.org/2016/10/18/sg-sst-programa-capacitacion-entrenamiento-induccion-
reinduccion/

2. Dentro de las etapas básicas de un proceso de inducción se encuentran: La inducción

general, la inducción específica y la evaluación. Explique cada una de ellas.

R/ INDUCCIÓN GENERAL: el trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización, la

información que se considera relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo.
Esta labor está a cargo del departamento de talento humano, el cual proporciona información
general que se relaciona con todos los empleados, y con la organización en su conjunto (esta
clase de inducción se aplica solo a nuevos ingresos).

INDUCCIÓN ESPECÍFICA: se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar
dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. El jefe inmediato
ejecutara esta inducción mediante las siguientes acciones.
*presentación entre los colegas.
*mostrar el lugar de trabajo.
*objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
*ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.
*formas de evaluación del desempeño
*relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
*diagnóstico de necesidades de aprendizaje.
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

*métodos y estilos de dirección que se emplean.

*otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.
*mostrar principales instalaciones de la empresa.

EVALUAR EL PROCESO ANTERIOR: Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque

integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y
participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planificados.

https://www.isotools.org/2016/10/18/sg-sst-programa-capacitacion-entrenamiento-induccion-
reinduccion/

3. Diseñe un formato de ficha técnica de capacitación.

FICHA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN

TEMA Capacitación
OBJETIVO Promover la salud, la prevención de accidentes, incidentes y
de enfermedades laborales. Así mismo capacitar a los
empleados para alcanzar los objetivos estratégicos del
negocio de la organización.
TEMAS A * Medicina preventiva y de trabajo.
TRATAR * Prevención de enfermedades laborales.
* Prevención de accidentes e incidentes.
* Condiciones de salud.
* Hábitos de vida saludable.
* Proporcionar orientación e información relativa a los
objetivos de la Empresa, su organización, funcionamiento,
normas y políticas.
* Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus
responsabilidades que asuman en sus puestos.

METODOLOGÍA Teórica y dinámica.

DURACIÓN 1 hora y 40 minutos.
MATERIAL DE Tablero, marcadores, computador, video ven.
APOYÓ
EVALUAR LA Al finalizar la capacitación se realizara una serie de
EFICACIA preguntar para verificar la asimilación de los temas tratados.
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

https://www.ejemplos.co/ficha-tecnica/

4. Diseñe un formato para evaluar un proceso de inducción, uno de capacitación y otro de

entrenamiento.

EVALUACIÓN DE PROCESO DE INDUCCIÓN

Si No
1. Me explicaron lo que se espera de mí como empleado.
2. Me explicaron los servicios que ofrece la empresa.
3. Recibí una copia del manual de inducción.
4. Me explicaron el uso del uniforme y epps.
5. Me explicaron el horario de trabajo.
6. Me dieron a conocer las prestaciones con las que cuentan.
7. Me dieron a conocer las normas de seguridad e higiene en el
trabajo.
8. Me explicaron los riesgos y enfermedades laboras a los que voy a
estar expuesto.
9. Me enseñaron la ubicación de las áreas y servicios de la empresa.
10. Me enseñaron las funciones del área de trabajo.
11. Me dieron la oportunidad de expresarme y aclarar dudas.
12. La inducción me pareció estar bien planificada.

EVALUACIÓN DE PROCESO DE CAPACITACIÓN si no porque

1. Le parecieron claros los conceptos dados en la capacitación.
2. Cree usted que la capacitación le aporto algún conocimiento
o beneficio para su trabajo.
3. El programa de capacitación produce beneficios para la
empresa.
4. El programa de capacitación tiene impacto en los negocios de
la empresa y agrega valor a la organización el cliente y el
mercado.
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

5. El programa de capacitación provoca cambios en el

conocimiento, las habilidades y las actitudes del trabajador, y
mejora su labor.
6. Como le pareció la capacitación.
7. Alguna duda o sugerencia.

EVALUACIÓN DE PROCESO DE ENTRENAMIENTO. CUMPLE NO

CUMPLE
1. Puntualidad.
2. Cumplimiento de las normas.
3. Respeto a la autoridad, compañeros y usuarios.
4. Conocimiento y aplicación de lo aprendido en la
inducción.
5. Tiene facilidad para trabajar en grupo con los
compañeros de trabajo.
6. Identifica, reporta las situaciones adversas al puesto de
trabajo.
7. Uso adecuado de recursos y cuidado de equipos.
8. Realiza el trabajo de acuerdo a las indicaciones del
profesional encargado.
9. Aplica destrezas y conocimientos para el cumplimiento
de las actividades y funciones.

5. ¿Qué es entrenamiento y cuáles son las fases de un proceso de entrenamiento?

R/ El Entrenamiento es un proceso mediante el cual la persona se prepara para desempeñar de

manera excelente las tareas específicas del cargo que debe ocupar. Además se dice que es un
proceso educativo, ya que a través de él se desarrollan competencias que ayudan al
cumplimiento de los objetivos de la organización.

* Diagnóstico: Conocer las necesidades de entrenamiento de la organización.

* Diseño: Elección de la técnica o estrategia.
* Implementación: Llevar a cabo el proceso de entrenamiento.
* Evaluación: Conocer los resultados del entrenamiento, verificar sus consecuencias.

https://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/02/25/formacion-y-entrenamiento/
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

6. El proceso de enseñanza-aprendizaje contempla una secuencia de aprendizaje que

consiste en: indagar y preparar al trabajador, demostrar las tareas que tiene que realizar,
ensayar la ejecución de las operaciones; hacer seguimiento y comprobar si el trabajador logró
los objetivos y, por último, estimular la participación. Explique cada paso de esta secuencia

R/ INDAGAR Y PREPARAR AL TRABAJADOR: Antes de que un nuevo colaborador inicie sus

labores en una empresa, esta debe brindarle todas las herramientas necesarias para que pueda
desempeñar sus tareas de manera eficiente. Es por eso que se hace necesario desarrollar un
programa de inducción, en el que se le explique no solo cuáles serán las funciones que
desempeñará en el nuevo empleo, sino también cuáles son los objetivos de la empresa que lo ha
contratado y cómo se compone su organización.
Un programa de inducción, o de orientación, es la primera capacitación que recibe un
colaborador al iniciar su relación laboral. Su propósito es familiarizar al trabajador, lo más rápido
posible, con la empresa. Ahora, lo primero que debe tener en cuenta la empresa es si será
necesaria una inducción personal o grupal, dependiendo de la cantidad de nuevos empleados.

* DEMOSTRAR LAS TAREAS QUE DEBE CUMPLIR: Dar a cocer al trabajador la serie de tareas o
actividades con las que debe cumplir en su jornada labor y puesto de trabajo.

* ENSAYAR LA EJECUCIÓN DE LAS OPERACIONES: Poner en práctica los conocimientos

adquiridos, a la hora de hacer los ensayos con respecto a los procesos relacionados con las
operaciones, debemos saber que es el plan en el cual se relaciona las personas y la estrategia
con los resultados previstos. Este plan operativo debe involucrar a todo el personal, siendo
necesario definir con claridad los objetivos.

* HACER SEGUIMIENTO Y COMPROBAR SI EL TRABAJADOR LOGRÓ LOS OBJETIVOS: Se trata de

verificar el cumplimiento de los trabajadores con respecto a los objetivos y las metas a cumplir,
mirando su eficiencia y determinando sus impactos.

* ESTIMULAR LA PARTICIPACIÓN: Impulsar a los trabajadores a que den su punto de vista acerca
de la charla, hacer saber si la información fue clara o no y si tienen alguna recomendación que la
hagan saber.

7. ¿Qué es la reinducción o reentrenamiento?

F32-9211-08 Formato de Cuestionario

R/ REINDUCCIÓN O REENTRENAMIENTO: Es un proceso obligatorio. Por el cual se actualizan

conocimientos y se entrenan las habilidades del trabajador, cuando ocurran cambios
normativos, modificación de políticas institucionales dentro del marco legal.

8. ¿Qué es un Manual de procesos y de procedimientos en una organización?

R/ MANUAL DE PROCESOS Y DE PROCEDIMIENTOS: El manual de procesos, también conocido

como manual de procedimientos, es aquel que permite que una empresa funcione de manera
correcta, debido a que es donde se establecen las políticas, normas, reglamentos, sanciones y
todo aquello concerniente a la gestión de la organización.
Este manual debe estar escrito en un lenguaje sencillo, llano y lógico. También debe establecer
estipulados aplicables para los trabajadores y ser flexible, por si en determinado momento hay
que modificarlo de acuerdo a nuevas políticas de la compañía.
Un punto importante es que esta guía debe ser leída por todo el personal de la empresa,
principalmente por aquellos que se reintegran a la institución y debe contener básicamente: la
misión, visión, valores, políticas, estrategias, principios, objetivos, funciones y los productos o
servicios.

https://www.impulsapopular.com/gerencia/que-es-un-manual-de-procesos/

9. Consulte la Norma NTC-ISO 9001: 2015 Compromiso de la dirección, Recursos y apoyo

logístico para la capacitación y desarrolle un mapa conceptual.
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

10. ¿Cuál es la importancia de realizar el proceso de aprendizaje en el puesto de trabajo?

R/ El aprendizaje en el puesto de trabajo adquiere cada vez mas importancia para cualificar a los
trabajadores con motivo de la introducción de nuevas formas de organización. Con este sistema
los trabajadores realizan actividades de aprendizaje informales y dirigidos en el lugar de trabajo,
estrechamente relacionadas con sus futuras actividades laborales.

Dialnet-ElAprendizajeEnElPuestoDeTrabajoAnteUnCambioEnLaOr-131153.pdf

11. ¿Qué es seguridad basada en el comportamiento?

R/ La seguridad basada en el comportamiento es un proceso que se centra en

reforzar comportamientos seguros y reducir o eliminar los que provocan riesgos, para disminuir
los accidentes y enfermedades ocupacionales. Dado que los comportamientos inseguros son la
causa principal de accidentes en el lugar de trabajo, se concluye que al disminuir este tipo de
conductas y aumentar las que son seguras, se mejora el desempeño en cuanto a seguridad.

http://www.revistaseguridadminera.com/comportamiento/programa-de-seguridad-basado-en-
el-comportamiento-yo-aseguro/#targetText=La%20seguridad%20basada%20en%20el,los
%20accidentes%20y%20enfermedades%20ocupacionales.

12. ¿En qué consiste la seguridad proactiva?

R/ Se refiere al esfuerzo conjunto por conservar y mantener la salud física, mental y social del
trabajador en condiciones adecuadas de funcionamiento.

http://manceras.com.co/artseguridad.pdf#targetText=El%20concepto%20de%20seguridad
%20proactiva,analizamos%20la%20definici%C3%B3n%2C%20podemos%20establecer
%3A&targetText=El%20objetivo%20final%20es%20mantener%20la%20salud%20del
%20trabajador%20en%20%C3%B3ptimas%20condiciones.

13. Establezca las diferencias entre trabajo en grupo y trabajo en equipo. ¿Según su criterio
cual es el ideal?

TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo es la unión de 2 o más personas, que se organizan para trabajar en

cooperación por la búsqueda de un objetivo y meta común.
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

Si bien en una empresa un equipo de trabajo se organiza para alcanzar de un objetivo u meta
determinada, también implica la división de tareas, pues se supone que cada miembro lleve a
cabo ciertas tareas independientes, que sumadas conlleven al éxito del proyecto bajo
responsabilidad de todos y cada uno de los integrantes del equipo.

TRABAJO EN GRUPO

El trabajo en grupo es una actividad que ocasionalmente se presenta tanto en el colegio como
en la universidad. A la complejidad que de por si presenta cualquier proyecto, hay que añadir
los problemas de relaciones personales que pueden surgir dentro del grupo.

https://www.webyempresas.com/trabajo-en-equipo/

 En mi criterio prefiero el trabajo en equipo se pueden establecer objetivos precisos y

metas alcanzables, impera la cooperación entre los miembros, Se basa en un proceso de
desarrollo que fundamenta la toma de decisiones en busca de mejores resultados, requiere la
presencia de un líder, que guie y conduzca el equipo, que muestre y genere confianza, que
oriente y movilice a las personas hacia el alcance de los objetivos e implica división de tareas y
acciones, por otro lado, aceptación y compartimiento de responsabilidades.

14. ¿Qué es el liderazgo?

La palabra liderzgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas y que permite
incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objeto común. Quien ejerce el
liderazgo se conoce como líder.

15. Existen dos tipos de liderazgo. El liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a
la gente. Explique cada uno de ellos.

LIDERAZGO ORIENTADO A LA TAREA

Es el tipo de liderazgo que antepone el trabajo a realizar, las tareas, a las personas. Este estilo se
da típicamente en tipos de trabajos en donde hay situaciones urgentes constantemente,
situaciones que requieren decisiones inmediatas y por supuesto correctas: pilotos de avión,
controladores aéreos, militares en batalla, cirujanos en algunas especialidades, traders y brokers
de instrumentos financieros en tiempo real.
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

LIDERAZGO ORIENTADO A LA GENTE

Es el tipo de liderazgo que antepone las personas a las tareas. Este estilo se da típicamente en
situaciones en donde hay tiempo para analizar alternativas, para escuchar ideas. Hay tiempo
para que el equipo junte información y la utilice en el proceso de decisión, proponga
acercamientos al problema, genere ideas. Estas situaciones se dan normalmente en ámbitos de
negocios en donde hay que tomar decisiones y se tiene tiempo para decidir: directorios de
compañías, grupos de trabajo en áreas funcionales de la organización, grupos de profesionales
especializados.

https://www.deltaasesores.com/liderazgo-orientado-a-las-tareas-y-liderazgo-
orientado-a-las-personas/#targetText=Es%20el%20tipo%20de
%20liderazgo,acercamientos%20al%20problema%2C%20genere%20ideas.

16. ¿Cómo ha evolucionado el liderazgo?

La evolución del liderazgo ha llevado a diferenciar al líder del directivo, de tal manera que el
primero innova mientras el segundo administra. Este nuevo tipo de liderazgo trata de responder
a las necesidades y preocupaciones actuales, tales como: la dificultad de mantener la motivación
y el compromiso de los empleados, las frecuentes reducciones de plantilla.
https://www.ceupe.com/blog/la-evolucion-del-liderazgo.html

17. ¿Indique cuales son los objetivos del aprendizaje?

R/ Los objetivos de aprendizaje son conjuntos de conocimientos, aptitudes o conductas que los
estudiantes deben aprender, comprender o ejecutar como resultado de un aprendizaje. Los
objetivos de aprendizaje se miden para determinar el conocimiento (aspecto cognitivo) o las
aptitudes y conductas (aspecto afectivo) que un estudiante ha adquirido en un plazo
determinado.
 Objetivo de aprendizaje personalizado: son objetivos de aprendizaje creados o
importados manualmente. Puede crear sus propios objetivos de aprendizaje o bien su escuela
puede tener objetivos de aprendizaje personalizados disponibles para que usted seleccione
(Empresas).
 Troncales: son objetivos de aprendizaje provistos por la Iniciativa de Estándares
Esenciales Comunes Estatales.

 Objetivos de aprendizaje personales

 Objetivos de aprendizaje grupales
 Objetivos de aprendizaje escolares
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

https://support.schoology.com/hc/es/articles/201001453--Qu%C3%A9-son-los-objetivos-de-
aprendizaje-#targetText=Los%20objetivos%20de%20aprendizaje%20son,como%20resultado
%20de%20un%20aprendizaje.

18. ¿A qué se refieren cada uno de los siguientes conceptos?

a. APRENDER A ENSEÑAR:
La planeación educativa conjuga toda idea sobre cómo, cuándo, dónde y por qué de la
enseñanza. La relación que crea ésta y la educación se basa en poder construir un aprendizaje
estructurado y bien definido, capaz de modificar el proceso de aprendizaje, de un simple acto,
en toda una actividad de transformación consiente. Definimos el aprendizaje como un proceso
mediante el cual el estudiante adquiere de manera consiente destrezas y habilidades, e
incorpora contenidos informativos para enfrentar retos sociales. De esta forma, modifica sus
estructuras cognitivas y adopta nuevas estrategias para aprender. En esta modificación cognitiva,
la enseñanza juega un papel importante a través de la planeación de la misma. Quien ha de
diseñar la enseñanza deberá promover estrategias de aprendizaje. En este sentido, Nuclean a
través de la sección “aprendiendo a enseñar” pretende orientar el diseño de la planeación de la
enseñanza. Un experto es una persona que tiene un gran conocimiento sobre un tema
determinado y es capaz de transmitir ese conocimiento a otras personas. El profesorado
también suele tener un gran conocimiento sobre los temas que transmite, pero lo que le
diferencia de un experto es que es capaz de enseñar ese conocimiento desarrollando la
capacidad de aprender al mismo tiempo.
b. Algunas personas creen que desarrollar la capacidad de aprender es poner deberes (o
trabajos), preguntar la lección, exigir mucho más en los exámenes de lo que se ha enseñado en
clase, e incluso pensar que es tarea del alumno autoformarse. Este tipo de acciones tiende a
producir que el alumnado vea al profesor como una persona que sabe mucho y que, además,
tiene el poder absoluto para decidir si los demás saben lo suficiente.
c. Para enseñar a aprender lo primero que debemos hacer es ser capaces de transmitir a
nuestro alumnado que nuestra misión principal es ayudarle a aprender. Y no hay mejor forma de
hacerlo
d. que actuando en consecuencia con lo que se pretende transmitir. Algunas de esas
actuaciones con el alumnado pueden ser: Enseñarles cómo utilizar sus propios errores para
aprender.
e. Utilizar las dudas como recurso didáctico.
f. Explicar el fundamento de un concepto, identificar dónde puede encontrar información
adicional y dar pautas sobre cómo utilizar esa información adicional. Trabajar en el aula con los
resultados de los trabajos o deberes que han realizado. Identificar fuentes de ayuda, cómo y
cuándo utilizarlas. Desde el uso de internet a la acción tutorial del profesorado. Promover y
gestionar la cooperación entre ellos desde el primer día de clase. Reconocer el progreso de su
aprendizaje y repercutirlo en la calificación. Sé que gran parte del profesorado no es especialista
en el aprendizaje, que nadie le ha enseñado a enseñar a aprender. Pero a pesar de ello, todos
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

nosotros tenemos la gran ventaja de que constantemente estamos aprendiendo (lo necesitamos
para ejercer nuestra profesión). Lo único que tenemos que hacer es reflexionar sobre cómo
nosotros mismos aprendemos y aplicarlo con nuestro alumnado.

g. APRENDER A APRENDER:
Significa que los estudiantes se comprometan a construir su conocimiento a partir de sus
aprendizajes y experiencias vitales con el fin de aplicar el conocimiento y las habilidades en una
variedad de contextos. “Aprender a aprender supone disponer de habilidades para iniciarse en el
aprendizaje y ser capaz de continuar aprendiendo de manera cada vez más eficaz y autónoma
de acuerdo a los propios objetivos y necesidades. Esta competencia tiene dos dimensiones
fundamentales. Por un lado, la adquisición de la conciencia de las propias capacidades
(intelectuales, emocionales, físicas), del proceso y las estrategias necesarias para desarrollarlas,
así como de lo que se puede hacer por uno mismo y de lo que se puede hacer con ayuda de
otras personas o recursos. Por otro lado, disponer de un sentimiento de competencia personal,
que redunda en la motivación, la confianza en uno mismo y el gusto por aprender. Significa ser
consciente de lo que se sabe y de lo que es necesario aprender, de cómo se aprende, y de cómo
se gestionan y controlan de forma eficaz los procesos de aprendizaje, optimizándolos y
orientándolos a satisfacer objetivos personales. Requiere conocer las propias potencialidades y
carencias, sacando provecho de las primeras y teniendo motivación y voluntad para superar las
segundas desde una expectativa de éxito, aumentando progresivamente la seguridad para
afrontar nuevos retos de aprendizaje.

h. APRENDER A HACER:

Aprender haciendo es el segundo pilar de la educación, el cual permite recordar que

aprendemos manipulando, actuando, ya que al hacer una observación o manipulación nuestros
órganos sensores (los sentidos) mandan los impulsos originados a partir de lo cual se crea
nuestra imagen del mundo y se hacen las predicciones sobre su funcionamiento. El mejor
aprendizaje no vendrá de encontrar las mejores formas para que el profesor o profesora
instruya, sino de dar a niños y niñas las mejores oportunidades para que construyan tal
aprendizaje. Esto ocurre cuando los y las estudiantes están comprometidas en la elaboración de
un producto significativo, de tal manera que involucrándose y probando sus ideas construirán las
estructuras de su conocimiento.

i. APRENDER A SER:

Este cuarto pilar de la educación nos dice que la educación debe contribuir al desarrollo integral
de cada persona. Cada uno es una unidad, es decir, tiene un cuerpo, una mente, una
sensibilidad, un sentido estético, una responsabilidad individual y una espiritualidad. La
educación debe permitir que cada persona desarrolle y nutra un pensamiento crítico, de juicio
propio, desde el cual le sea posible determinar por sí misma qué debe hacer en las diferentes
circunstancias de la vida. Es decir, se busca que la persona sea libre, autónoma. El aprender a ser
permitirá que la persona desarrolle aspectos tales como: Pensamiento crítico. Para llegar a él, el
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

niño o la niña debe ejercitarse desde la infancia y se debe brindar oportunidades para que
pueda ponerlo en práctica y elaborar juicios propios, es decir, para que adquiera autonomía.
Libertad de pensamiento, sentimiento y acción. Los niños y las niñas deben aprender desde
pequeños a asumir responsabilidad sobre su ser. En la educación primaria es fundamental darles
la oportunidad de desarrollar libertad de pensamiento, sentimiento y acción para que sean
autónomos y capaces de tomar decisiones y elaborar juicios. Para ello se requiere que en el aula
el maestro o la maestra les permita expresar sus ideas, pensamientos y sentimientos, abriendo
así las puertas al diálogo y a que niños y niñas empiecen a interrogarse sobre su mundo y
piensen por sí mismos, buscando un espíritu democrático de tolerancia y una actitud de
entendimiento y respeto a la diversidad con capacidad crítica. Creatividad e innovación. Se debe
garantizar a niños y niñas un espacio en el cual se les permita explorar su capacidad creadora e
innovadora. Cuando los niños y las niñas manipulan y realizan prototipos, están probando sus
ideas, haciendo conjeturas y ensayando su funcionamiento, haciendo conexiones entre sus ideas
y reorganizándolas. En resumen, están construyendo las estructuras del conocimiento. Los niños
y las niñas aprenden jugando, aprenden creando, aprenden en grupo. Y por medio de estas
actividades pueden poner en práctica el aprender haciendo.

19. ¿Qué cualidades debe tener el facilitador o capacitador?

R/Empatía, capacidad de escuchar y creatividad son sólo algunas de las habilidades con las que
debe contar un capacitador.

INTERACCIÓN

Todo capacitador, debe entender que los modelos clásicos de aprendizaje en los que un tutor
habla y el resto escucha y memoriza, dejaron de ser efectivos hace mucho tiempo. Por lo tanto,
para lograr una capacitación exitosa la clave estará en hacer del curso una instancia de
participación que genere una experiencia de aprendizaje. De esa forma los participantes podrán
retener lo que se les enseña y sabrán aplicarlo fácilmente cuando sea necesario.

TRABAJO GRUPAL

En una capacitación es importante aplicar ciertas técnicas que ayuden a generar un clima de
confianza entre los participantes, y una forma de lograrlo es a través de dinámicas grupales.
La idea de éstas es poder intercambiar conocimientos, vencer temores y crear sentimientos de
seguridad.

COMPROMETER Y MOTIVAR
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

Los capacitadores que logran motivar a sus alumnos con el curso son quienes podrán ver
mejores resultados, ya que lograrán que todos participen activamente, opinen y sientan ganas
de avanzar en el proceso de aprendizaje.

BUSCAR DISTINTAS TÉCNICAS DE APRENDIZAJE

Un curso de capacitación siempre cuenta con objetivos y contenidos que se deben abordar, pero
el desafío para el capacitador será la forma en la que los comunique. Si se buscan dinámicas
entretenidas y que incluyan a todos los participantes, no sólo se logrará cohesionar al grupo,
sino que hará mucho más provechosa la capacitación.

https://prevencionar.com/2013/05/21/las-habilidades-del-capacitador/#targetText=Las
%20habilidades%20del%20capacitador&targetText=Empat%C3%ADa%2C%20capacidad%20de
%20escuchar%20y,olvidar%20al%20comenzar%20una%20capacitaci%C3%B3n.

20. Defina qué es capacitación

R/ La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a ampliar los

conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa. La capacitación
les permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus actuales y futuros
cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno.

21. Defina cuales son las fases de una capacitación.

TIENE CINCO ETAPAS

ANÁLISIS SITUACIONAL

La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento de las unidades

productivas, sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y dirigidos en base a
situaciones reales, por lo que es importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus
objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y financieros

DETECCIÓN DE NECESIDADES

consiste en desarrollar un estudio de la problemática identificada en el análisis situacional, que

abarque cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con
capacitación y los que requerirán de una atención distinta por parte de la empresa.
F32-9211-08 Formato de Cuestionario

PLAN Y PROGRAMAS

En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto denominado Plan
de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las
características y necesidades reales detectadas en esta, detalla el presupuesto y las inversiones
que son destinadas a la preparación integral del personal.

OPERACIÓN DE LAS ACCIONES

ejecutar acciones de capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal. Para

el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la consideración de las
siguientes técnicas.

1. Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.

2. Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o plática.
3. Organizar el evento: selección de participantes y logística del evento.
4. Realizar el evento

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán orientarse

a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso, así como la tarea realizada
por los instructores. Para ello es necesario seguir un proceso técnico que permita:

1. Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.

2. Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.
3. Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y establecer
propuestas de solución.
4. Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
5. Conocer la efectividad de la capacitación.
6. Proponer nuevas actividades de la capacitación.

22. ¿Qué objetivo tiene la planeación de la capacitación?

El objetivo básico de la capacitación es capacitar a los empleados para alcanzar los objetivos
estratégicos del negocio de una organización.
A partir de este objetivo básico se desprenden otros objetivos fundamentales de la capacitación
en las organizaciones.

1. Incrementar el conocimiento de los trabajadores para realizar trabajos específicos.

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2. Impartir sistemáticamente nuevas habilidades a los recursos humanos y que las puedan
adquirir rápidamente.

3. Provocar el cambio en las actitudes de los trabajadores hacia otros trabajadores, supervisores
y hacia la organización

4. Mejorar el desempeño general de la organización.

5. Que los trabajadores puedan manipular materiales, máquinas y equipamiento en forma

eficiente.

6. Reducir el número de accidentes proveyendo entrenamiento seguro.

7. Preparar a la gente para empleos más demandantes o más complejos desarrollando

habilidades avanzadas en ellos.

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23. Indique en que consiste cada uno de los elementos de una capacitación, mencionados a
continuación:

a. RECONOCIMIENTO DE LOS PROBLEMAS Y NECESIDADES DEL CONTEXTO

proceso de detección de necesidades da cuenta de las fortalezas, en la medida que se han

considerado todas las perspectivas y expectativas de la organización. Los planes de capacitación
exigen una planificación que incluye los siguientes elementos:
- Abordar una necesidad específica a cada vez.
- Definir de manera evidente el objetivo de la capacitación.
- Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en módulos o ciclos.
- Elegir el método de capacitación según la tecnología que se posee.
- Definir los recursos para la implementar la capacitación. Tipo de instructor, recursos
audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc.
- Definir el personal que va a ser capacitado:
- Número de personas.
- Disponibilidad de tiempo.
- Grado de habilidad, conocimientos y actitudes.
- Características personales.
- Determinar el sitio donde se efectuará la capacitación, si es dentro o fuera de la empresa.
- Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitación.
- Calcular la relación costo-beneficio del plan de capacitación.
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- Controlar y evaluar los resultados del plan verificando puntos críticos que requieran ajustes o
modificaciones.

b. LA IDENTIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS SOCIO-CULTURALES DEL GRUPO

Algunas de las características que se encuentran en cualquier grupo son

Identificación: debe ser identificable por sus miembros y por los que no lo son

Estructura: cada integrante ocupa una posición que se relaciona con las posiciones

Roles: dad miembro participa desempeñando sus roles sociales

Integración: las acciones reciprocas son las que permite el funcionamiento del mismo

Normas y valores: son ciertas pautas de comportamiento que regulan la relación entre sus
miembros

Objetivos e intereses: todos los miembros participan movidos por intereses u objetivos y
consideran que la relación grupal favorece el logro de ellos

Permanencia: los grupos deben tener cierta permanencia en el tiempo

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c. LA DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE

Objetivos estratégicos

El desarrollo de los planes y programas de capacitación para el personal encargado de la logística

normalmente tomará como base el análisis y definición de:
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Los objetivos generales de la capacitación: lo que el organismo electoral quiere lograr mediante
la capacitación de su personal;
Quién necesita ser capacitado: tanto en general como cualquier categoría específica que
incremente la efectividad de la capacitación;
Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada sea capaz de hacer
y de saber en las diferentes etapas del calendario electoral y al final de la capacitación;
La cobertura que se espera alcanzar entre el personal encargado de la logística.
Sólo una vez que los planeadores de la capacitación definan estos objetivos estarán en
condiciones de desarrollar los planes (ver Plan de Capacitación) y seleccionar las metodologías
(ver Metodología para la Capacitación) apropiadas y ajustarlas en función de los recursos
disponibles.

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d. LA SELECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DE LOS CONTENIDOS

Los aspectos importantes que debe tener todo programa de Capacitación, para ser eficiente son
las que mostramos a continuación:

Orientar las actividades de capacitación al señalar los objetivos, actividades, técnicas, tiempo y
recursos que se utilizarán durante el proceso enseñanza aprendizaje.
Seleccionar los contenidos al tener como parámetro el análisis de actividades de manera
organizada y sistemática con base en el diagnóstico de necesidades.
Ofrecer al instructor la visión de conjunto del evento, permitiéndole conocer la estructura del
mismo y auxiliarlo en la elaboración del plan de sesión.
Brindar al capacitado la visión total respecto a cómo será el proceso enseñanza aprendizaje
durante el periodo establecido.
Proporcionar las bases para efectuar la evaluación del programa; es decir, la forma en que está
estructurado respecto a la selección y organización de contenidos y su ubicación en relación al
plan de capacitación del cual forma parte.

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e. LA DETERMINACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS EDUCATIVAS

La determinación de los aspectos de la personalidad que deben ser desarrollados no surge de

forma arbitraria en este diseño, sino que son el resultado de un conjunto de procesos de
análisis y decisiones que garantizan la pertinencia de ellos y de la experiencia acumulada en
investigaciones sobre formación de valores y trabajo educativo (González, 1998; 2001). El hecho
de que se determinen un conjunto de aspectos esenciales surgidos de un proceso de análisis a
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nivel curricular, no excluye que, en cada Programa de Estudios, los profesores encargados,
determinen otros aspectos en correspondencia con sus objetivos particulares.

En el proceso de análisis para determinar esos aspectos se dan una serie de pasos que logran la
pertinencia de los mismos para ese profesional.

Al valorar el lugar y papel de la Escuela en la Institución en la que esta insertada y en el país al

que pertenece, se reflexiona acerca de que cualquier centro de educación superior aporte la
calidad del factor humano que dará continuidad al proceso social. La Escuela históricamente ha
aportado y aportará cuadros políticos en correspondencia con las necesidades del país
(González, 1997).

De ahí se derivan exigencias que a ese graduado se le plantean para ser una persona con todos
los recursos subjetivos que le permitan orientarse adecuadamente en el mundo en que va a
desempeñarse y asumir el papel social que le corresponde.

Otro aspecto esencial es analizar las condiciones en que se realiza la actividad profesional. Este
análisis permite distinguir aspectos vinculados al papel, que unidos al aspecto propiamente
profesional, conforman el medio laboral y sus exigencias. Esto va delineando cómo debe ser la
personalidad del profesional que se deba formar.

La reflexión acerca del contexto general y particular en que debe desenvolverse el profesional,
aporta un conjunto de retos para los que debe estar preparado.

f. LA SELECCIÓN DE LOS MEDIOS Y MATERIALES DIDÁCTICOS

En el proceso de Enseñanza - Aprendizaje los medios de enseñanza constituyen un factor clave

dentro del proceso didáctico. Ellos favorecen que la comunicación bidireccional que existe entre
los protagonistas pueda establecerse de manera más afectiva. En este proceso de comunicación
intervienen diversos componentes como son: la información, el mensaje, el canal, el emisor, el
receptor, la codificación y descodificación. En la comunicación, cuando el cambio de actitud que
se produce en el sujeto, después de interactuar estos componentes, es duradero, decimos que
se ha producido el aprendizaje. Los medios de enseñanza desde hace muchos años han servido
de apoyo para aumentar la efectividad del trabajo del profesor, sin llegar a sustituir la función
educativa y humana del maestro, así como racionalizar la carga de trabajo de los estudiantes y el
tiempo necesario para su formación científica, y para elevar la motivación hacia la enseñanza y
el aprendizaje. Hay que tener en cuenta la influencia que ejercen los medios en la formación de
la personalidad de los alumnos. Los medios reducen el tiempo dedicado al aprendizaje porque
objetivan la enseñanza y activan las funciones intelectuales para la adquisición del
conocimiento, además, garantizan la asimilación de lo esencial.
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Desde sus comienzos, la labor pedagógica se ha preocupado de encontrar unos medios para
mejorar la enseñanza. Lo más frecuente es que la relación alumno-contenido se produzca a
través de algún medio, material o recurso didáctico que represente, aproxime o facilite el acceso
del alumno a la observación, investigación o comprensión de la realidad.

https://www.monografias.com/trabajos82/evaluacion-capacitacion/evaluacion-
capacitacion.shtml

g. LA DEFINICIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE EVALUACIÓN.

En el proceso de Enseñanza - Aprendizaje los medios de enseñanza constituyen un factor clave

dentro del proceso didáctico. Ellos favorecen que LA comunicación bidireccional que existe entre
los protagonistas pueda establecerse de manera más afectiva. En este proceso de comunicación
intervienen diversos componentes como son: la información, el mensaje, el canal, el emisor, el
receptor, la codificación y descodificación. En la comunicación, cuando el cambio de actitud que
se produce en el sujeto, después de interactuar estos componentes, es duradero, decimos que
se ha producido el aprendizaje. Los medios de enseñanza desde hace muchos años han servido
de apoyo para aumentar la efectividad del trabajo del profesor sin llegar a sustituir la función
educativa y humana del maestro, así como racionalizar la carga de trabajo de los estudiantes y el
tiempo necesario para su formación científica, y para elevar la motivación hacia la enseñanza y
el aprendizaje. Hay que tener en cuenta la influencia que ejercen los medios en la formación de
la personalidad de los alumnos. Los medios reducen el tiempo dedicado al aprendizaje porque
objetivan la enseñanza y activan las funciones intelectuales para la adquisición del
conocimiento, además, garantizan la asimilación de lo esencial.

Desde sus comienzos, la labor pedagógica se ha preocupado de encontrar unos medios para
mejorar la enseñanza. Lo más frecuente es que la relación alumno-contenido se produzca a
través de algún medio, material o recurso didáctico que represente, aproxime o facilite el acceso
del alumno a la observación, investigación o comprensión de la realidad.

https://www.monografias.com/trabajos82/evaluacion-capacitacion/evaluacion-
capacitacion.shtmlf

24. ¿Cómo relaciona la seguridad con cada una de las tres motivaciones?

25. ¿Cuáles son las visiones motivacionales de la seguridad? Explique: Seguridad como
obediencia a normas y Seguridad para evitar riesgos o accidentes
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26. ¿Qué es organización formal e informal?

ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL

Una organización formal es una estructura bien definida de autoridad y responsabilidad que
define la delegación de autoridad y relaciones entre varios miembros de la organización.
La organización formal funciona a través de un conjunto de políticas pre definidas, planes,
procedimientos, programas y cronogramas. La mayoría de las decisiones en una organización
formal están basadas en políticas predeterminadas. La organización formales una estructura
diseñada con autoridad formal, reglas, regulaciones y canales de comunicación.

CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN FORMAL

 Estructura creada deliberadamente

 Orientada al empleo
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 División del trabajo y departamentalización

 Autoridad formal
 Delegación
 Coordinación
 Basada en principios de la teoría clásica organizacional

BENEFICIOS DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL

 Define claramente los objetivos de la organización y relaciones de responsabilidad y

autoridad entre los miembros de la organización.
 Resulta en la utilización óptima de los recursos organizacionales
 Hay una clara división entre el trabajo y las relaciones interpersonales
 La jerarquía organizacional evita la superposición de actividades entre dos inviduos de
dos departamentos diferentes.
 Los avances en el plan de carrera y las promociones internas están claramente definidas
en una estructura formal de organización.
 La tasa de rotación del personal y de ausentismo es reducida por la claridad de objetivos,
políticas, estrategias.

LIMITACIONES DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL

1. Pérdida de iniciativa de la gente.

2. Necesidades sociales insatisfechas.

ORGANIZACIÓN INFORMAL

Así como la organización formal crece en tamaño, la existencia paralela de relaciones informales,
junto con las relaciones formales se hace inevitable. Estas relaciones surgen por las necesidades
personales y sociales de los individuos que no se satisfacen con los principios de la organización
formal. Estas relaciones representan interacciones sociales no oficiales, no planificadas entre las
personas que trabajan en estructuras formales. La organización informal surge
espontáneamente sobre las bases de la amistad o intereses en común que no necesariamente
están relacionados con el trabajo.

CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

1. Posee una estructura que no ha sido planificada.

2. Cumplimiento de las necesidades sociales.
3. No existe una estructura formal.
4. Líderes informales.
5. Se trata de grupos pequeños de individuos que se forman de manera informal.
6. Todos los miembros son iguales en jerarquía y autoridad.
7. El comportamientos de sus miebros está dirigido por creencias y valores de grupo.
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8. La comunicación se transmite a través de canales informales.

9. No hay reglas o regulaciones.

BENEFICIOS DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

1. Promueve valores sociales y culturales.

2. Alivio para el top management.
3. Satisfacción y seguridad entre la población interna.
4. Comunicación. Hay feedbacks rápidos y fluidos hacia los managers.
5. Mejores relaciones interpersonales.
6. Se resuelven temas relacionados con el trabajo.
7. Se ejerce el autocontrol.

LIMITACIONES DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

1. Conformidad.
2. Conflicto de roles.
3. Resistencia al cambio.
4. Incremento del rumor y radiopasillo.
5. Actitud de los líderes.

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27. ¿Qué es jerarquía y subordinación?

JERARQUÍA: Es un orden de elementos de acuerdo a su valor. Se trata de

la gradación de personas, animales u objetos según criterios de clase, tipología, categoría u otro
tópico que permita desarrollar un sistema de clasificación.
La jerarquía, por lo tanto, supone un orden descendente o ascendente. El concepto suele estar
asociado al poder, que es la facultad para hacer algo o el dominio para mandar. Quien ocupa las
posiciones más altas de la escala jerárquica, tiene poder sobre los demás.
Las empresas son organizaciones jerárquicas. En una estructura simplificada, el dueño es quien
ocupa el lugar más alto de la jerarquía: nadie toma decisiones sin su consentimiento. Detrás se
ubican los gerentes, los jefes de divisiones y finalmente los
Empleados sin nadie a cargo. Estas divisiones jerárquicas suponen que quienes se encuentran en
las categorías inferiores deben obedecer a sus superiores.

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SUBORDINACIÓN:

Dentro del elemento subordinación se destaca, como ya lo ha sostenido la jurisprudencia, el

poder de dirección en la actividad laboral y la potestad disciplinaria que el empleador ejerce
sobre sus trabajadores para mantener el orden y la disciplina en su empresa. Esa facultad, como
es obvio, se predica solamente respecto de la actividad laboral y gira en torno a los efectos
propios de esa relación laboral. Sin embargo, aun en ese ámbito de trabajo la subordinación no
puede ni debe ser considerada como un poder absoluto y arbitrario del empleador frente a los
trabajadores. En efecto, la subordinación no es sinónimo de terca obediencia o de esclavitud
toda vez que el trabajador es una persona capaz de discernir, de razonar, y como tal no está
obligado a cumplir órdenes que atenten contra su dignidad, su integridad o que lo induzcan a
cometer hechos punibles. El propio legislador precisó que la facultad que se desprende del
elemento subordinación para el empleador no puede afectar el honor, la dignidad ni los
derechos de los trabajadores y menos puede desconocer lo dispuesto en tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen a Colombia.

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2004/C-934-04.htm

28. ¿Qué es organigrama?

Los organigramas son representaciones gráficas de las estructuras organizacionales de la

empresa. Los organigramas se basan en esquemas que muestran fácilmente cuál es la estructura
de la compañía y los niveles jerárquicos que existen en ella. La creación de un organigrama en la
empresa es fundamental para un correcto y eficiente funcionamiento de la organización
empresarial. Esto permite saber a cada una de los empleados, cuáles son sus funciones, quiénes
son sus mandos y el grado de responsabilidad que tiene cada uno de ellos.
Cabe destacar que no hay ningún organigrama fijo para todas las empresas. Cada compañía
deberá elegir cuál es el tipo de organigrama idóneo para su estructura y adaptarlo a las
necesidades que posea. Debemos tener en cuenta, que el organigrama que vemos en un papel o
pantalla, es el reflejo de la estructuración diseñada para conseguir el mayor rendimiento de la
empresa. Si vemos incorrecciones o incoherencias en el organigrama, será el reflejo de una mala
decisión a la hora de diseñar las relaciones jerárquicas y funciones de departamento o
empleado.

https://www.emprendepyme.net/el-organigrama-en-la-empresa.html

29. ¿Qué es emprendimiento?

El emprendimiento empresarial es la actitud y aptitud para iniciar un nuevo proyecto a través de

ideas y oportunidades. El emprendimiento es un término utilizado en el ámbito empresarial; en
virtud de su relación con la generación de empresas, nuevos productos o innovación de los
mismos. Sin embargo, deben tenerse en cuenta que la sostenibilidad del mismo no siempre
resulta ser llevadera.
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De acuerdo a Confecámaras y el Centro Nacional de Consultoría se determinó que solo la fase

inicial de una empresa supone una duración de mínimo 5 años. Tiempo que se considera
oportuno para llegar a un punto de equilibrio.
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empresarial/#targetText=El%20emprendimiento%20empresarial%20es%20la,o%20innovaci
%C3%B3n%20de%20los%20mismos.

30. Elabore un mapa conceptual sobre cada una de las diferentes estrategias de educación
para adultos:

- Modelo constructivista (teoría, fases del modelo y autores)

- Modelo tradicional (teoría, fases del modelo y autores)
- Modelo conductista (teoría, fases del modelo y autores)
- Modelo construccionista (teoría, fases del modelo y autores)

MODELOS PEDAGÓGICOS

MODELO CONSTRUCTIVISTA MODELO TRADICIONAL MODELO CONDUCTISTA MODELO CONSTRUCCIONISTA

TEORI
A
TEORI TEORI
TEORIA
A A

el conocimiento no se descubre concibe la enseñanza se centra en el estudio de

El conocimiento debe
se construye. como un verdadero la conducta observable ser construido por el
arte y al profesor para controlarla y aprendiz, no
proporcionado
como un artesano predecirla. Por el docente.

FASES FASES FASES FASES

-problematización
-evaluación
-propósito y condicionamiento
organización
Enfoque enciclopédico clásico, instrumental Instrucción asistida
- saberes previos
- motivación/interés
-gestión y
acompañamiento
del desarrollo de las
competencias.
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Enfoque comprensivo operante. Por computador

autores
autores
autores
autores es
-Dewey
-Burrhus Frederic skinner
-Jean Piaget -Juan Amos Comenio Iván P. Pavlov - Prensky
-David Paul - Seymour Papert
Ausubel
- Lev Vigotsky

https://educrea.cl/el-modelo-constructivista-con-las-nuevas-tecnologias-aplicado-en-el-proceso-
de-aprendizaje/

https://sites.google.com/site/pedagogiaydidacticaesjim/Home/capitulo-iii-la-formacion-docente-
en-educacion-informatica/sesion-15-hacia-la-practica-docente
https://es.slideshare.net/iseleva/constructivismo-principales-exponentes
http://hadoc.azc.uam.mx/enfoques/conductismo.htm#targetText=En%20general%20se
%20considera%20el,es%20conseguir%20una%20conducta%20determinada.

31.Según el Decreto 1072 de 2015 que actividades de inducción, capacitación y

entrenamiento deben desarrollar los empleadores para los trabajadores, elabore un
cuadro comparativo citando los respectivos artículos de cada uno de los temas.

INDUCCION CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO

ARTÍCULO 2.2.4.2.4.2 ARTÍCULO 2.2.4.6.8.

Las Empresas usuarias que utilicen los Literal: 9

servicios de Empresas de Servicios
Temporales, deberán incluir los El empleador debe garantizar la
trabajadores en misión dentro de su capacitación de los trabajadores en
Sistema de Gestión de la Seguridad y los aspectos de seguridad y salud
Salud en el Trabajo SG-SST, para lo cual en el trabajo de acuerdo con las
deberán suministrarles: Una inducción características de la empresa, la
completa e información permanente identificación de peligros, la
para la prevención de los riesgos a que evaluación y valoración de riesgos
están expuestos dentro de la empresa relacionados con su trabajo,
usuaria. incluidas las disposiciones relativas
a las situaciones de emergencia,
dentro de la jornada laboral de los
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trabajadores directos o en el
desarrollo de la prestación del
servicio de los contratistas.
ARTÍCULO 2.2.4.6.11. ARTÍCULO 2.2.4.6.11.

PARÁGRAFO 2. El empleador o contratante debe

definir los requisitos de
. El empleador proporcionará a todo conocimiento y práctica en
trabajador que ingrese por primera vez seguridad y salud en el trabajo
a la empresa, independiente de su necesarios para sus trabajadores,
forma de contratación y vinculación y también debe adoptar y mantener
de manera previa al inicio de sus disposiciones para que estos los
labores, una inducción en los aspectos cumplan en todos los aspectos de
generales y específicos de las la ejecución de sus deberes u
actividades a realizar, que incluya obligaciones, con el fin de prevenir
entre otros, la identificación y el accidentes de trabajo y
control de peligros y riesgos en su enfermedades laborales. Para ello,
trabajo y la prevención de accidentes debe desarrollar un programa de
de trabajo y enfermedades laborales. capacitación que proporcione
conocimiento para identificar los
peligros y controlar los riesgos
relacionados con el trabajo, hacerlo
extensivo a todos los niveles de la
organización incluyendo a
trabajadores dependientes,
contratistas, trabajadores
cooperados y los trabajadores en
misión, estar documentado, ser
impartido por personal idóneo
conforme a la normatividad
vigente.

http://www.mintrabajo.gov.co/documents/20147/51963/Guia+Tecnica+para+la+implementacio
n+del+SG+SST+frente+a+los+trabajadores+en+mision+de+las+EST+y+sus+usuarias.pdf/c03804cc
-8565-e098-d235-17e2360e616a

APROBADO OBSERVACIÓN
AUN NO APROBADO

Firma Instructor_____________________________________________________________
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Firma Aprendiz_____________________________________________________________