Construccion Civil
Plan de Capacitación
GEGP01/321/V 2019/O Renca T71
NOMBRE: Gerald Pineda
CARRERA: Construcción Civil
ASIGNATURA: Gestión de Personas
PROFESOR: Ricardo Cortes
FECHA: 12-07-19
se realiza un diagnóstico de cada trabajador con el objetivo de refezar sus debilidades y entregar las
herramientas por parte de la empresa para lograr un mejor desempeño de sus labores, enfocado en
una mejor productividad de constructora.
Programa de capacitación
Se realizará un programa de capacitación enfocado a los cargos y funciones de la constructora, donde
quedará definido los tipos capacitaciones y el tiempo duración de estos cursos, a su vez se realizará un
seguimiento de capacitaciones entregados para cada trabajador el cual deberá cumplir con la
asistencia y la aprobación del curso.
Profesión /oficio Evaluación desempeño Curso Capacitación Duración
Jefe Obra alto Liderazgo 100 horas
Comunicación efectiva 60 horas
Técnico Construcción alto Jefe de obra UC 260 horas
Capataz/ supervisor Medio Liderazgo 60 horas
Comunicación efectiva 60 horas
Maestros Medio Carpinterita 80 horas
Electricidad Domiciliaria 80 horas
Gasfitería 80 horas
Uso de extintores 30 horas
Ayudantes Maestros Medio Uso de extintores 30 horas
Jornal Bajo Uso de extintores 30 horas
MODOS DE CAPACITACIÓN
adiestramiento a recién ingresado.
perfeccionamiento o Promoción
entrenamiento en el puesto de trabajo
cursos de postgrados
diplomados
maestría
ANALISIS DE LAS TRANSFORMACIONES QUE SE ORIGINAN EN LOS PROCESOS DE
CAPACITACIONES.
El incremento de la productividad
La elevación de la calidad
La disminución de costos
El fortalecimiento de la disciplina tecnológica
La disminución de la accidentalidad
La disminución de los errores de operación
El incremento de los niveles de satisfacción de clientes internos y externos
Las mejoras en la organización del proceso.
Teniendo en cuenta el principio de que la capacitación y el desarrollo de los recursos
humanos constituyen una inversión y no un costo, cada entidad tiene que evaluar
sistemáticamente su impacto.
ASPECTOS PARA EVALUAR TRIMESTRALMENTE EL PLAN DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANO.
El cumplimiento de inicio y terminación de las acciones previstas.
La participación real de los trabajadores.
El aseguramiento material, humano y financiero.
La evaluación del impacto logrado.
Las principales dificultades y medidas para resolverlas.
Desarrollo de los Recursos Humanos
En programa de mejoramiento de los recursos humanos se ejecutarán en tres etapas, donde en primera
se implementará los cursos de capacitación a nivel de jefaturas y supervisores donde se hisos un convenio
con CAI Universidad de Santiago para imprentarlos en sus dependencias.
En la segunda etapa se implantará los cursos a los técnicos y maestros en obra, donde se adaptó el casino
del personal para su ejecución, estos serán realizados por departamento CAI de universidad de Santiago
de chile.
Y por último el departamento de prevención de riesgo realizara curso de aplicación de extintores a todos
los trabajadores de la obra.
Por parte de la empresa habilitara taller de carpintería con maquinarias especiales para mejorar el
desarrollo de los trabajos.
Se compraron herramientas de gasfitería y electricidad para mejorar la calidad y los tiempos de ejecución
de los trabajos
Desarrollo Organizacional
Para mejorar el clima laboral la constructora realizara:
desayunos de celebración de cumpleaños de los trabajadores cada dos meses
Se adaptaron áreas para la instalación de dos mesas de pin pon para recreación.
Se organizó un campeonato de bebí futbol donde pueden participar todos los trabajadores.
Con el fin de participar los trabajadores junto con sus familias se realizará fiesta navideña
Se premiará al trabajador del mes con un día libre
Todos estos puntos están enfocados en mejorar el ambiente laboral de los trabajadores
disminuyendo los accidentes y ausentismo laboral.
Los trabajadores adoptan una actitud más positiva y se comprometen más con la institución.
Seguimiento, evaluación y control de los recursos humanos
Base de datos.
En Planillas Excel se manejara la siguiente información para llevar los antecedentes necesarios de
los trabajadores involucrados en nuestro proyecto, algunos de datos que manejaremos:
Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de personal.
o Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
o Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que constituye
un registro de secciones.
o Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro de
remuneración.
o Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de
beneficios.
o Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades
de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
Sistema de información
El sistema de información de RH debe planearse e implementarse para alcanzar
determinados objetivos. El logro de estos objetivos es lo que permitirá evaluar la eficacia del
sistema: hacer que los organismos de línea puedan tomar decisiones adecuadas respecto de
las personas. Es por esto que nuestra información será compartida médiate correos
electrónicos, uso de aplicaciones como whatsapp, carteles pegados en los diarios murales,
en la charla integral, ect., para que nuestros trabajadores estén al tanto de las actividades
que se realizaran mediante la jornada.
Base de Datos de recursos humanos
o Reclutamientos y selección de personal
o Entrenamiento y desarrollo de personal
o Evaluación del desempeño
o Administración de salarios
o Registros y control de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc.
o Estadísticas de personal.
o Higiene y seguridad
o Jefaturas respectivas, etc.
Auditoría de recursos humanos
Con las auditorias que se aplicaran a los trabajadores en el propio campo de la gestión de
estos. Los objetivos de la misma témenos un conocimiento de la estructura humana de la
empresa, el número de sus componentes y sus características, evaluación de rendimientos y
de potencial y las acciones consecuentes con ellas y cabe mencionar el análisis y descripción
de los puestos de trabajo o cargos existentes en la empresa.
La auditoría se aplicara de la siguiente manera en la empresa:
1. Auditoria de las funciones administrativas del personal de recursos humanos: El
encargado del departamento de recursos humanos de obra deberá realizar una revisión
mensual con respecto al papeleo de los trabajadores si estos cumplen con los requisitos
de nuestra empresa.
2. Auditorias de las funciones de personal de los gerentes en línea:
Se les hare una revisión mensual por parte de los encargados del departamento de
recursos humanos (casa matriz) para verificar que los papeles de los empleados o
trabajadores estén en completo orden y si los cumplen con los requisitos de la empresa.
3. La auditoría a nivel de satisfacción de los empleados: nos enfocaremos en las peticiones
de los trabajadores en la charla integral que donde ellos plantean sus puntos de vista
mediante a las necesidades que carece la obra, esto nos ayudara a mejorar dichas bajas y
mantener una buena convivencia durante la jornada laboral en cuanto a la parte
administrativa como a la mano de obra.
Conclusión.
Podemos concluir que con los procesos descritos, observados y desarrollados anteriormente, y
al mantener a nuestros trabajadores capacitados, aptos para las funciones especificas que
desarrollan cada uno, mantendremos la empresa y la obra se desarrolle de mejor manera
referentemente a los procesos de recursos humanos necesarios para una empresa.
