¿QUÉ ES UN CONFLICTO?

El conflicto es una situación en la cual dos o más personas con intereses

diferentes entran en confrontación, oposición o emprenden acciones,
mutuamente antagonistas, con el objetivo de dañar o eliminar a la parte rival,
incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la consecución de
los objetivos que motivaron dicha confrontación.

Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación

a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia
(valores, estatus, poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto
a los directamente involucrados, como a otras personas externas.

CONFLICTO ENTRE 2 INDIVIDUOS

 Desde este punto de vista la idea más

básica, desde la que habría que partir
para resolver un conflicto social de
manera adecuada, es que el conflicto
empieza con
una emoción desbordada.

 Otras visiones aducen que, si

bien podría haber tales
causas inherentes o innatas,
no es menos cierto que a
menudo tal conflicto o
violencia se expresa ya sea en
formas socialmente
permitidas o aceptadas o tiene como meta
objetiva que son socialmente valuables. Como mínimo, el conflicto se
expresa en un acto ejercido en relación con otros espectros que, en la
interacción e interrelación humana, va desde situaciones y cuestiones
aparentemente simples y sin problemas de consecuencias dolorosas
para las partes, hasta situaciones complejas, peligrosas y violentas.
Desde este punto de vista se aduce que «La convivencia social es
considerada una mina abundante de conflictos, donde la fuente más
abundante de molestia son los demás». Para Lewis A. Coser un conflicto
es social cuando transciende lo individual y procede de la propia
estructura de la sociedad.

 Dos aspectos centrales de los estudios del conflicto social se refieren al

origen y la función social de los conflictos. Así, por ejemplo, para Ralf
Dahrendorf, el conflicto es un hecho social universal y necesario que se
resuelve en el cambio social.
EL CONFLICTO SOCIAL

o Una asunción central de las teorías del conflicto es que en una sociedad
tanto los individuos como los grupos —no solo pero incluyendo
las clases sociales— buscan maximizar sus beneficios —lo que
inevitablemente produce cambio social—. Ese cambio no
necesariamente envuelve conflicto físico, sino que puede expresarse en
confrontaciones verbales. Paradójicamente, ese conflicto y cambio
busca lograr un orden a fin de mantener en forma estable esos
beneficios. Lo anterior da origen a diversas estrategias y mecanismos
tanto a fin de lograr ese cambio como de mantener las formas ya sea
existentes o emergentes. En otras palabras, el objeto de interés no es el
origen o causas del conflicto sino las situaciones o maneras a través de
las cuales ese conflicto se puede resolver a fin de lograr una solución
estable y duradera.

o Partiendo de la base que el conflicto es el factor principal del cambio

social, que se expresa, por ejemplo, con la formación de grupos de
presión y acción social, se busca estudiar como ese conflicto se integra
socialmente, a través de pactos, ya sea acordados o impuestos, con el
resto de los actores sociales, en cambio de estructuras, que, se supone,
ocasionaran estabilidad social. Así, desde este punto de vista, el
conflicto social se percibe como algo que, propiamente controlado o
integrado, es esencial para el buen funcionamiento o estabilidad social.

CONFLICTO REAL

 Aunque los conflictos se pueden clasificar según el nivel en el que se

desarrollan: micro (interpersonales e intergrupales) o macro (entre
grupos definidos dentro de un estado o entre estados, donde las
consecuencias de los enfrentamientos afectan a un gran número de
población); es posible extraer generalidades comunes a ambos tipos de
conflictos. El conflicto es un proceso en el que hay oposición de
intereses (tangibles), necesidades y/o valores no satisfechos. En
contraposición, existe un problema cuando la satisfacción de las
necesidades de una de las partes impide la satisfacción de las de la otra.
Con base en esta definición se puede diferenciar
dos situaciones que se confunden con los
conflictos reales:

 Pseudoconflicto Puede
mostrarse de forma
agresiva, sin embargo, no
existe problema (ya que la
satisfacción de unas
 necesidades no impide las otras) aunque las partes pueden creer
que sí. Casi siempre suele ser una cuestión de malentendidos,
desconfianza y mala comunicación.

 Conflicto latente. No se muestra de forma agresiva ya que una o

ambas partes no perciben la contraposición de
intereses/necesidades o valores. Estos no se abordan o ni tan
solo se reconocen como conflictos porque no han explotado,
porque no existen signos de violencia directa. Esto hará que sigan
creciendo por su propia dinámica.

 Por lo que el conflicto innecesario, es decir, aquel en el que la

satisfacción de las necesidades de una parte no impide la satisfacción
de la otra, tiene como componentes:

 Mala comunicación

 Estereotipos

 Desinformación

 Percepción equivocada del propósito o proceso.

 De este modo, la parte genuina de un conflicto se basa en

diferencias esenciales y cuestiones incompatibles, como, por
ejemplo:

 Distintos intereses, necesidades y deseos

 Diferencias de opinión sobre el camino a seguir

 Criterio para tomar la decisión

 Repartición de recursos

 Diferencias de valores

FACTORES Y CAUSAS DEL CONFLICTO

Se han determinado
tres factores que propician la
aparición de un conflicto y que a la
vez pueden proporcionar las
condiciones indispensables
para su gestión.

 Factores
culturales. Representan
 la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven
para justificar la violencia o la paz.

 Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que

perpetúan las desigualdades, la falta de equidad, la explotación,
etc.

 Factores de comportamiento. Son producto de los factores

culturales y estructurales y se materializan en conductas
agresivas (de tipo físico o verbal) o por el contrario en
comportamientos de diálogo favoreciendo el entendimiento y el
respeto.

Respecto a la causa que determina o provoca un conflicto encontramos:

 Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes

emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la
escasa comunicación entre las partes. Conducen a una espiral de
escalada progresiva del conflicto destructivo.

 Conflictos de información. Se deben a la falta de información

necesaria para tomar las decisiones adecuadas por lo que se
interpreta de manera diferente la situación o no se le asume el
mismo grado de importancia.

 Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre

necesidades no compatibles o percibidas como tales. También
puede ser de tipo psicológico y comportan percepciones de
desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.

 Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de

evaluación de ideas, creencias o comportamiento que se perciben
como incompatibles. El conflicto estalla cuando estos valores se
intentan imponer por la fuerza a la otra parte que los percibe
como negativos, no importante o no propios para una persona en
la cual se encuentra involucrada en cierto problema.

 Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los

recursos. Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de
desigualdad del control o distribución de recursos, de desigualdad
de poder y autoridad, de restricciones del tiempo, etc.

PARTES DE UN CONFLICTO
 Las personas, son los
involucrados y
afectados. Hay que
reconocer qué papel
desempeñan, cómo se
relacionan y qué
influencia tienen.
 Averiguar las verdaderas preocupaciones y las necesidades de
fondo de la gente. No hacer del conflicto un problema personal.
 El proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como
las partes intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente,
intervienen las relaciones de poder (económico, acceso a
recursos, control, etc.) que pueden degenerar en la amenaza
como único modo de influir en otros para producir el posible
cambio que mejore la situación. Intentar proponer opciones
positivas que no desafíe a las partes.
 El problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es
necesario distinguir entre conflictos reales (aquellos que la
satisfacción de una parte impide la otra) o conflictos innecesarios.

En conclusión, la comprensión de un conflicto se facilita si se distinguen

las diferentes facetas. Por ejemplo, las diferentes áreas de discrepancia
o de incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema,
son los asuntos.

En cambio, los intereses son la razón por la que cada uno de estos
asuntos importa a la persona. Las necesidades son lo indispensable, lo
mínimo que hace falta para satisfacer a una persona, en cuanto a lo
substantivo, lo psicológico y el proceso seguido para resolver el
problema. Cuando una persona expresa su posición, o su solución para
resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus intereses,
ni sus necesidades básicas. Para arreglar bien el conflicto hay que
penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema. De una
manera más sintética se puede decir que: El asunto es la discrepancia
entre las partes.

P. ej. Dos vecinos discuten por la propiedad de un árbol limítrofe entre

propiedades. La propiedad del árbol es el asunto. Los intereses son la
razón por la que importa el asunto. P. ej.
El vecino poseedor del árbol será el
beneficiario de este. Beneficiarse del
árbol es el interés. Las
necesidades son el mínimo
satisfactorio para cada una de las
partes. P. ej. El vecino 1 no está
dispuesto a perder los frutos que
caen en su propiedad, y el vecino 2 no
está dispuesto a perder la sombra del
árbol en su propiedad, aunque ambos
compartirían la propiedad de este. Las
necesidades son el fruto y la sombra. En este
caso, la satisfacción de las
 necesidades de una parte no son incompatibles con las de la otra, por lo
que esta situación entraría en la definición de pseudoconflicto.

CONFLICTOS EN EL TRABAJO: ¿CUÁLES SON LOS MÁS HABITUALES?

Pero, ¿cuáles son los conflictos más habituales en el entorno laboral? ¿cuáles
son las causas más frecuentes de estos problemas laborales? A continuación,
te lo explicamos.

1. Falta de trabajo en equipo

El trabajo en equipo es una de las competencias más valoradas por los

reclutadores, porque cuando un empleado trabaja en equipo, la creatividad y el
aprendizaje de éstos mejora, su nivel de estrés se reduce y el desempeño y la
productividad aumentan. Ahora bien, en los casos en los que los trabajadores
deciden ir por su cuenta y el trabajo en equipo no se manifiesta en la empresa,
es posible que se generen conflictos.

Por otro lado, una mentalidad muy individualista puede llevar a que se vea con
desconfianza a los demás, y en esas situaciones es fácil malinterpretar ciertos
comportamientos y atribuirlos a las ganas de destacar por encima de los
compañeros de trabajo.

 Para saber más, puedes leer nuestro artículo: "Los 5 beneficios del
trabajo en equipo"

2. La falta de comunicación

La falta de comunicación es otra de las causas que pueden provocar conflictos

serios en el trabajo, porque cuando un empleado o superior falla a la hora de
comunicar (o enviar los mensajes necesarios) a otros trabajadores los
problemas pueden aparecer. La mala comunicación puede presentarse como
desinformación o mala información. En en el primer caso, la información no
llega; en el segundo caso, la información llega mal.

A fin de cuentas, las fricciones que se pueden producir por la falta de

comunicación pueden dar paso a situaciones de ambigüedad que producen
fallos y, en esas ocasiones, la incapapcidad para saber quién se ha equivocado
hace que estallen los conflictos.

 Artículo relacionado: "Las 10 habilidades comunicativas básicas"

3. Compañeros tóxicos

En ocasiones, los conflictos laborales pueden aparecer sin ninguna intención,

sin embargo, otras veces, las personas tóxicas crean mal ambiente por donde
van, especialmente en el trabajo. Los compañeros tóxicos se identifican porque
por donde pisan acaban mal con todo el mundo y crean conflictos donde no los
hay. Les gusta meterse donde no les llaman, quieren ser el centro de atención
y suelen ser las típicas personas conocidas como falsas y criticonas.

 Artículo relacionado: "5 actitudes tóxicas de los compañeros de trabajo"

4. Jefes tóxicos

Puede ocurrir que no sean los compañeros de trabajo los que intoxiquen el
ambiente de trabajo, sino que los jefes, ya sea por su mala gestión o por su
personalidad, te hagan la vida imposible. En estos casos, puede que estés en
desventaja a la hora de solucionar el conflicto.

En resumen, los jefes tóxicos suelen ser: arrogantes y malos comunicadores,

autocráticos, inflexibles, controladores y discriminadores.

 ¿Quieres saber más sobre los jefes tóxicos? Entonces, pincha aquí.

5. Competitividad

Es habitual que muchas empresas paguen a sus empleados en función de los

logros conseguidos. Y mientras algunas empresas reparten comisiones entre
los miembros de un equipo, otras premian a los empleados de manera
individual: en función de las ventas o los objetivos marcados, es una persona la
que recibe la comisión. Este tipo de incentivos pueden provocar roces entre los
trabajadores, pues la competitividad que se crea trae consigo conflictos entre
trabajadores.

6. Relaciones amorosas

Los compañeros de trabajo pueden sufrir algún romance, lo cual no tiene que
ser negativo. Ahora bien, en algunas situaciones, las relaciones amorosos en el
trabajo pueden traer consigo conflictos. Las relaciones amorosas pueden surgir
el en entorno laboral como en cualquier otro lugar, pero, para evitar conflictos,
es necesario que no interfieran en el trabajo.
7. Compañeros que no trabajan bien

Y claro, cuando un compañero no rinde como debería rendir los conflictos

pueden aparecer. Cuando alguien no realiza bien su trabajo acabará
interfiriendo en el tuyo, y posiblemente, hará que tengas que hacer el suyo y
trabajar más. Las empresas y organizaciones son sistemas dinámicos, y un
retraso en el plazo para entregar un proyecto puede hacer que todo el
funcionamiento general de este "organismo vivo" se resienta. A nadie le gusta
trabajar el doble.

8. Prejuicios (machismo/racismo)

Los prejuicios son motivo de conflicto en distintas esferas de la vida, y también

en el trabajo. Compañeros que no toleran a las personas de otros lugares del
mundo o con otro color de piel, jefes que tratan de manera machista a sus
empleadas, etcétera. Éstos son casos que pueden aparecer en el terreno
laboral.

9. Choques de personalidad

A veces las personalidades simplemente no encajan y la chispa salta a las

primeras de cambio. En las relaciones personales, los conflictos existen día sí y
día también. Cuando un conflicto de este tipo surge, lo mejor es resolver el
problema lo antes posible.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que los choques entre diferentes
personalidades no suelen ser los motivos más frecuentes por los que aparecen
conflictos en la empresa. Al contrario, muchos problemas que en realidad son
de tipo organizacional y colectivo son atribuidos erróneamente a las
características individuales de ciertas personas, ya que esta es "la opción fácil"
a la hora de buscar una explicación a lo que ocurre (por algo se basa en una
visión esencialista de los trabajadores).

10. Mobbing

El “mobbing”, también conocido como acoso psicológico laboral, se da en el

trabajo cuando un individuo o varios ejercen violencia psicológica de manera
sistemática y repetida sobre otro individuo o individuos. El mobbing puede ser
entre empleados, de los empleados hacia el superior, del superior hacia los
empleados o de la organización hacia alguno de sus trabajadores. El mobbing
no solamente afecta al rendimiento en el trabajo y provoca conflictos serios,
sino que puede causar problemas psicológicos graves en la persona que los
sufre. Ésta es una problemática que debe ser atajada de raíz una vez se
detecta.

 Quizás te interesen estos posts: "Mobbing: acoso psicológico en el

trabajo" o "Los 6 tipos de mobbing o acoso laboral"

11. Los cambios en la empresa

Los cambios en la empresa pueden generar conflictos de distintos tipos. Por

ejemplo, los recortes de personal pueden llevar a los empleados a sentirse
incómodos y desmotivados; o los cambios en la cúpula directiva pueden
conducir a políticas nuevas que nos sean bien vistas por los empleados,
especialmente los más veteranos. En definitiva, estas disrupciones pueden
hacer que el progreso que se había realizado hasta el momento quede
truncado hasta que se dé una nueva situación de reajuste.

12. Explotación

La explotación por parte de los empresarios también puede generar conflictos

con los trabajadores, por ejemplo, si el trabajador no siente que recibe una
remuneración justa o percibe que está trabajando en exceso (más horas de las
que debería) puede acabar mal con la empresa y con otros trabajadores.

13. Conflictos de recursos

Trabajar en exceso puede ser por obligación como en el caso anterior. Pero
también puede ocurrir que la falta de recursos de la empresa (menos
trabajadores de los que debería tener, una mala gestión del personal, etc.)
haga que los trabajadores entren en conflicto con la empresa o se sientan
estresados y quemados.

14. Conflicto por valores

Puede ocurrir que nosotros tengamos muy claros los valores de la empresa y
que nos guste mucho nuestro trabajo, por lo que rendiremos a un nivel óptimo.
Pero puede ser que algún compañero nuestro no se sienta igual que nosotros
en este aspecto. Esto puede provocar que, en el caso de este último, su
rendimiento sea bajo y esté desmotivado. Esto puede crear un mal ambiente
entre compañeros.
15. Directrices pocas claras

Ya se ha comentado en un punto anterior que la comunicación es

esencial para el buen desempeño de la labor profesional. Un tipo de
comunicación que debe ser tenida en
cuenta y a la que debe darse un trato
cuidadoso son las directrices poco
claras.

La falta de comunicación en la
normativa empresarial o en los
objetivos que se espera de un
empleado, puede causar lo que se
conoce como conflicto de rol, en otras
palabras, no tener una idea correcta
de lo que se debe hacer o de lo que
se espera de un trabajador. El conflicto de
rol crea conflictos entre trabajadores y,
además, es una de las causas más comunes de
estrés laboral o burnout.