Expediente:

Sumilla: FUNDAMENTACIÓN

DEL ARBITRAJE POTESTIVO.

SEÑOR

PRESIDENTE DEL TRIBUNAL ARBITRAL.

SINDICATO DE OBREROS MUNICIPALES OBREROS DE BARRANCA

(en adelante sindicato), representado por su Secretario General PAUL JOSE

NIETO TOLENTINO, en el proceso de negociación colectiva 2018-2019; a usted

digo:

Al amparo de lo dispuesto en el Art. 61° del D.S. 010-2003-TR (T.U.O. del D. Ley

25593 – Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo), fundamentamos el arbitraje

interpuesto:

PRETENSIÓN:

a. Pretensión principal, Se declare el arbitraje potestativo, por acto de

mala fe, conforme a lo establecidos en los inciso j) de la R.M. 284-2011-

TR, al cumplir con los supuestos del D.S. 09-2017-TR. Cuando durante

la negociación se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto

dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo. (pretensión

principal).

b. Pretensión subordinada, Se declare el arbitraje Potestativo Incausado,

o sin causa, conforme a los argumentos contenidos en la jurisprudencia
del Tribunal Constitucional, de fecha 21 de mayo del 2014, recaída en
el Exp. N° 03243-2012-PA/TC. (Pretensión subordinada).
ANTECEDENTES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Es el caso, que el Sindicato presento en diciembre de 2017 a su empleadora

el Pliego de reclamos correspondiente al periodo del año 2018– 2019.

2. Sin embargo, con fecha 23 de mayo de 2018, recién se instaló el trato

directo iniciándose las reuniones, a fin de llegar a un acuerdo inter partes.
lamentablemente, en esta reunión no se logró acuerdo de los puntos del
pliego en negociación negándose los miembros representantes de la
municipalidad a firmar el acta
.
3. Posteriormente se dieron más reuniones, sin embargo, la municipalidad
seguía con la misma actitud de no firmar las actas de reunion de
negociación colectiva.

4. Con fecha 3 de julio de 2018 se pone en conocimiento que se ha roto el

dialogo, en la discusión del pliego 2018, pasando estas a la etapa de
conciliación.

5. El 18 de marzo de 2019, después de varias reuniones para conciliar, se citó

por última vez a las partes a conciliación ante la Sub Dirección de
Prevención y solución de conflictos de la dirección Regional de Trabajo y
Promoción del Empleo de Lima. Sin embargo después de amplias
deliberaciones, las partes no arribaron a ningún acuerdo, por lo que se da
cierre a la reunión de conciliación, quedando libres de decidir para a
siguiente etapa según ley.

6. Cabe señalar que las actas de reunión de conciliación firman miembros de

la municipalidad que no tienen capacidad para conciliar.

7. En total se ha llevado a cabo más de 6 reuniones y se ha superado los 3

meses desde que se inició la negociación; por lo que, se cumple con lo
establecido en el D.S. 09-2017-TR.
 8. En este sentido queda sustentado que los miembros representantes de la
municipalidad inicialmente se han negado a firmar las actas de reuniones.
Asimismo en etapa de conciliación han firmado miembros que no tienen
absoluta capacidad para conciliar. Por tanto, la municipalidad ha tenido
como finalidad entorpecer la negociación colectiva hasta hacerla
imposible sin ninguna justificación razonable y fundada en Derecho.

DE LA JURISDICCION ARBITAL LABORAL

La jurisdicción arbitral está basada en la Constitución Política del Estado, así

como el mandato especifico en jurisdicción laboral del Estado de fomentar la
negociación colectiva y promover formas pacificas de solución de conflictos.
Siendo así, el arbitraje es la forma de resolución de conflictos, donde las partes
deciden someter su controversia a la decisión de un árbitro o Tribunal Arbitral,
de modo que estas se sujetan a lo que determine el árbitro o Tribunal elegido.

El fundamento del arbitraje trasciende la esfera de la autonomía de voluntad para

llegar a tener un sustento constitucional, definido como jurisdicción de
excepción. El artículo 139 de la Constitución señala:

Artículo 139°.- Son principios y derechos de la función jurisdiccional: 1. La

unidad y exclusividad de la función jurisdiccional. No existe ni puede
establecerse jurisdicción alguna independiente, con excepción de la militar
y la arbitral. No hay proceso judicial por comisión o delegación.

En virtud de ello llegamos a la concusión que, si bien la función de impartir

justicia es única y exclusiva competencia del Estado como regla, se tiene por
excepción respecto de la jurisdicción arbitral, que ostenta naturaleza excepcional,
pues no es una institución que desplaza al poder Judicial, sino que es una
alternativa que complementa el sistema judicial. Así lo ha entendido también el
máximo intérprete de la Constitución en la sentencia recaída en el expediente Nº
6167-2005-HC/TC:

9. Asimismo, la naturaleza de jurisdicción independiente del arbitraje,

no significa que establezca el ejercicio de sus atribuciones con
inobservancia de los principios constitucionales que informan la actividad
de todo órgano que administra justicia, tales como el de independencia e
imparcialidad de la función jurisdiccional, así como los principios y
derechos de la función jurisdiccional. En particular, en tanto jurisdicción,
 no se encuentra exceptuada de observar directamente todas aquellas
garantías que componen el derecho al debido proceso.

10. De allí que el arbitraje no puede entenderse como un mecanismo

que desplaza al Poder Judicial, ni tampoco como su sustitutorio, sino como
una alternativa que complementa el sistema judicial puesta a disposición
de la sociedad para la solución pacífica de las controversias. Y que
constituye una necesidad, básicamente para la solución de conflictos
patrimoniales de libre disposición y, sobre todo para la resolución para las
controversias que se generen en la contratación internacional.

Ahora, siendo que el ordenamiento jurídico es uno solo, debiendo interpretarse

sistemáticamente, en concordancia con el artículo 28º de la Carta Magna

Artículo 28°.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación

colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución

pacífica de los conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo

concertado.

En ese sentido, el arbitraje laboral tiene su propio sustento constitucional, basado

en el deber constitucional del Estado de promover formas de solución pacifica de
los conflictos laborales en general. En el caso concreto, a través del arbitraje se
busca la solución del conflicto colectivo de intereses económicos del Sindicato,
frente a su empleadora.

Dado el permanente conflicto que existe entre las partes que integran la relación
laboral, el Estado Social y Democrático de derecho estableció un conjunto de
instrumentos para procesar y resolver controversias laborales ofreciendo
alternativas, tales como el Derecho del trabajo y, de manera especial se
encuentran los medios alternativos de solución de conflictos. En el caso concreto,
se recurrió como mecanismo de solución de conflictos al ARBITRAJE
POTESTATIVO.

DEL ARBITRAJE POTESTATIVO POR MALA FE

En virtud de lo mencionado, es preciso resaltar que las partes en una negociación

se encuentran obligadas, en el marco del deber de lealtad de ajustar su conducta
con el fin de llegar a un acuerdo, absteniéndose de realizar actos que supongan
impedir dicho objetivo. El artículo 61-A del Reglamento de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo ( D.S Nº014-2011-TR, que modifica dicho reglamento de
Ley):
Artículo 61-A.- Arbitraje potestativo
Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo
en los siguientes supuestos:
a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en
el nivel o su contenido; y,
b) Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de
mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de
un acuerdo.
Ocurridos los supuestos referidos, las partes deben designar a sus
árbitros en un plazo no mayor de cinco (05) días hábiles. De no
hacerlo una de ellas, la Autoridad Administrativa de Trabajo
designa al árbitro correspondiente, cuyo costo asume la parte
responsable de su designación. El arbitraje potestativo no requiere
de la suscripción de un compromiso arbitral.
Si por alguna circunstancia alguno de los árbitros dejara de asistir
o renunciara, la parte afectada debe sustituirlo en el término no
mayor de tres (03) días hábiles. En caso de no hacerlo, el presidente
del tribunal solicita a la Autoridad Administrativa de Trabajo su
sustitución.
Constituido el Tribunal Arbitral, dentro de los cinco (05) días
hábiles siguientes, las partes entregan al tribunal su propuesta final,
de ser el caso, en forma de proyecto de convenio colectivo, con copia
para la otra parte, que le será entregado a éste por el presidente del
Tribunal
Arbitral. Dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes, las partes
podrán formular al tribunal las observaciones debidamente
sustentadas, que tuvieran respecto del proyecto de fórmula final
presentado por la otra parte.
Resultan aplicables al arbitraje potestativo las reglas del
procedimiento arbitral establecidas en el artículo 55°, 56°, 57°, 58°,
59°, 60° y 61° del Reglamento. En el caso de la regla de integralidad
establecida en el artículo 57 °, ésta no se aplicará cuando sólo exista
una propuesta final presentada, pudiendo el Tribunal Arbitral
establecer una solución final distinta
Así, en el presente caso, el Sindicato opta por el Arbitraje Potestativo como medio
alternativo de solución de conflictos en tanto que el empleador incurrió En
ACTOS DE MALA FE, toda vez que tenía como objetivo dilatar, entorpecer y/o
evitar el logro de algún acuerdo. La Resolución Ministerial Nº 284-2011-TR
considera en su artículo 1º, como actos de mala fe los siguientes:

a) Negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio

colectivo de la
contraparte, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable.
Asimismo, la
negativa a recibirlo a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo;
b) Negarse a proporcionar la información necesaria sobre la situación
económica,
financiera, social y demás pertinentes de la empresa, en la medida en que
la entrega de
tal información no sea perjudicial para ésta;
c) Negarse a entregar la información acordada por las partes o precisada
por la
Autoridad Administrativa de Trabajo;
d) No guardar reserva absoluta sobre la información recibida siempre que
la misma
no sea de carácter público;
e) Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar
en los plazos
y oportunidades establecidas en la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo y su
Reglamento;
f) Ejercer presión para obtener el reemplazo de los integrantes de la
representación
de los trabajadores o del empleador;
g) Ejercer fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante
el
procedimiento de negociación colectiva;
h) Los actos de hostilidad ejercidos contra los representantes de los
trabajadores o
los trabajadores afiliados al sindicato;
i) El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas por las
partes para
facilitar la negociación;
j) Cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar,
dilatar, entorpecer
o hacer imposible la negociación colectiva;
 k) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como, intervenir activamente
en la
organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los
trabajadores
ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos
sindicatos existentes
otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o
concesiones
extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la
firma de una
solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento
de cuotas
sindicales por planillas de remuneraciones; y,
l) Discriminar entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o
desestimular la
afiliación o desafiliación sindical.

En el presente caso, la municipalidad inicialmente se ha negado a firmar las actas

de reuniones. Asimismo en etapa de conciliación han firmado miembros que no
tienen absoluta capacidad para conciliar.

Por tanto, la municipalidad, demostró una práctica arbitraria que tendría como
fin dilatar hasta hacer imposible la negociación colectiva

Por el contrario, antes que promover la negociación colectiva, la municipalidad

desarrollo una práctica arbitraria y sistemática para dificultar la negociación
colectiva hasta hacer imposible tener algún resultado de la negociación colectiva
iniciada.

La buena fe es el principio general que compromete a todo el ordenamiento

jurídico desde un enfoque positivo; es decir, remite a una conducta general que
las partes de relación jurídica se encuentran obligadas a cumplir pues
“desempeña una función completiva y sirve para integrar las obligaciones de las
partes”. Se habilita en el artículo 1º del D.S. Nº014-2011-TR el arbitraje potestativo
cuando durante la negociación colectiva del pliego se advierten actos de mala fe
que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo, teniendo
como origen el deber de negociación de buena fe recogido en el artículo 54º del
T.U.O de la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo, conforme señala

Artículo 54.- Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o

convencional objetivamente demostrable.
 Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda
acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho
de huelga legítimamente ejercitado.

Es en esta línea de ideas que la Resolución Ministerial anteriormente citada

señala al final de su artículo 1º que “la enumeración de los actos de mala fe no es
taxativa”, es decir, que solo es ENUNCIATIVA. Así, la municipalidad argumenta
addemas que la falta presupuestaria y las leyes de presupuesto presentan
limitaciones a la capacidad negocial de las entidades del sector público. Es
importante resaltar que las normas presupuestarias deben respetar el contenido
esencial del derecho fundamental a la negociación colectiva que, además, se
configura como un derecho humano; por tanto, aducir restricciones
presupuestarias para limitar e impedir el desarrollo de la negociación colectiva
no solo es incorrecta, sino sobre todo, inconstitucional. Frente a la cual, es
necesario remarcar que las normas presupuestarias solo podrían restringir la
capacidad de oferta de las entidades estatales, sin eliminar la misma.

Es en esta medida, que la municipalidad por su sola negativa, vulnera el

contenido esencial del derecho a la negociación colectiva. El tribunal
Constitucional señala en la sentencia recaida en el Expediente Nº 03564.2009-
PA/TC.

19. para que la negociación colectiva funcione eficazmente, las dos partes
deben actuar con buena fe y lealtad para el mantenimiento de un
desarrollo armonioso del proceso de negociación colectiva. Es decir, deben
realizar un esfuerzo sincero de aproximación mutua para obtener un
convenio. Sin embargo, como la buena fe no se impone por ley,
únicamente puede obtenerse de los esfuerzos voluntarios, recíprocos,
serios y continuos de los empleadores y trabajadores. Por ello es
importante que tanto los empleadores como los sindicatos participen en
las negociaciones de buena fe y hagan todo lo posible y necesario para
llegar a un acuerdo razonable y coherente, es decir, que debe buscarse la
celebración de negociaciones verdaderas, eficientes, eficaces y
constructivas

De este modo, este Tribunal considera, a modo de ejmplo, que negarse a

suministrar la información necesaria, a formular contrapuestas, a fijar una
fecha de reunión o a acordar mecanismos procedimentales, son
comportamientos que muestran la ausencia de buena fe en la negociación.
La actitud dilatoria de la municipalidad demuestra con creces su mala fe en tratar
de solucionar la negociación colectiva presentada. Asimismo, es necesario
remarcar que la municipalidad intenta frustar la negociación colectiva, al no
formular contrapropuestas al pliego presentado por EL SINDICATO, alegando
impedimentos de las leyes presupuestarias, cuando en realidad ha sido una
omisión de la entidad con la intención deliberada de truncar la negociación 2018-
2019.

Por tanto señor Presidente del tribunal Arbitral, de inicio al arbitraje laboral, en
su modalidad de potestativo, por verse incursa en una causal de mala fe
imputable a la empleadora.

En el caso, que el Tribunal desestimara el arbitraje potestativo causado, por mala

fe, invocamos como pretensión subordinada el arbitraje potestativo incausado,
que a continuación argumentamos.

ARBITRAJE POTESTATIVO INCAUSADO.

SOBRE NUESTRA PRETENSIÓN SUBORDINADA: Procedencia del Arbitraje

Potestativo incausado.

Sin perjuicio de nuestra pretensión principal, es pertinente comentar que el

Sindicato considera que, en el presente caso, el Arbitraje Potestativo procede aún

en el supuesto negado que no se hubiese configurado el supuesto de mala fe,

probado en autos.

Por ello, reiteramos los argumentos contenidos en la sentencia emitida por el

Tribunal Constitucional Exp N° 03243-2012-PA/TC.

Ello en virtud que el Sindicato considera que el Arbitraje en la Negociación

Colectiva Laboral es naturalmente potestativo, sin necesidad de que se configure

causal o supuesto alguno, de modo que, a falta de acuerdo de partes en las etapas

de negociación directa o de conciliación, es suficiente con que una de ellas lo

proponga para que la otra se vea obligada de manera irremediable a concurrir al

arbitraje1.

La única excepción a este criterio radica en que los trabajadores opten antes por

la huelga, salvo que la otra parte acepte concurrir al arbitraje en esas condiciones.

La negociación colectiva y el arbitraje laboral en la Constitución

Esta posición del Sindicato se sustenta en lo que se dispone en el artículo 28.2 de

la Constitución Política vigente, que dispone que:

“Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación,

negociación colectiva y derecho de huelga

El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y

huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución

pacífica de los conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo

concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el

interés social. Señala sus excepciones y limitaciones”.

Esta norma constitucional:

1
Alfonso de los Heros Pérez Albela, en “El arbitraje en la relación laboral privada y en la relación colectiva
de trabajo”, afirma respecto al alcance del artículo 61° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto
Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y del artículo 46 del Decreto Supremo N°
011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, modificado por el Decreto
Supremo N° 009-93-TR,: “surge aquí un problema de interpretación en el sentido de establecer si el
arbitraje es voluntario o potestativo, pues la redacción de la norma legal podría prestarse a entenderlo
de ambas maneras, mientras que el Reglamento se adhiere indudablemente a la interpretación de su
carácter potestativo”. El mismo autor cita luego a Mario Pasco Cosmópolis y a Fernando Elías mantero
como defensores de la tesis del carácter voluntario del arbitraje en la negociación colectiva laboral. No
obstante, en la nota 16 de este escrito se encuentra una cita que hace Carlos Blancas a Mario Pasco en
la que este sustenta el carácter potestativo del arbitraje laboral en la relación colectiva de trabajo.
 a) Expresa de manera indubitable la preferencia del

ordenamiento jurídico nacional por los medios

pacíficos de solución de conflictos en el ámbito de la

negociación colectiva.

b) Ordena al Estado a desarrollar una función de

fomento de la negociación colectiva y de promoción

de las formas de solución pacífica de los conflictos

laborales.

c) Garantiza el ejercicio del derecho de huelga como un

mecanismo de autotutela legítimo, pero no asigna al

Estado la función de fomentarlo ni de promoverlo.

Interpretando en conjunto las normas Constitucionales citadas, es evidente la

preferencia por la negociación colectiva y los medios de solución pacífica de los

conflictos laborales, por sobre el ejercicio de la huelga, por lo que el Estado y el

sistema jurídico deben generar las condiciones necesarias para que, entre la

opción por la negociación colectiva y los medios de solución pacífica de los

conflictos laborales, de un lado, y la huelga, del otro, sea viable recurrir a la

primera antes que a la segunda.

En relación a esto dice Carlos Blancas2:

“Desde esta perspectiva, el arbitraje es concebido como un mecanismo de “solución”,

definitiva del conflicto laboral, dentro de la concepción, subyacente en la Constitución, de

que este debe ser resuelto y no permanecer abierto, por ser ello contrario a la paz social.

En tal sentido, es evidente que la posibilidad de que el arbitraje como medio de solución

de la negociación también fracase debido al desacuerdo de las partes respecto a someter el

conflicto a éste, resulta claramente contraria a lo establecido por el artículo 28.2 de la

2
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. La naturaleza del Arbitraje en la Negociación Colectiva.
Constitución, esto es, una violación flagrante del derecho fundamental a la negociación

colectiva”.

Es en este marco constitucional en el que se deben entender y aplicar las normas

que regulan el Arbitraje en el Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único

Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y demás normas legales

derivadas.

El arbitraje en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento

Las disposiciones pertinentes a este nivel son los artículos 61° a 63° del Decreto

Supremo N° 010-2003-TR3 y los artículos 46° y 47° de su Reglamento, Decreto

Supremo N° 011-92-TR4.

3
Decreto Supremo N° 010-2003-TR (05.10.2003).
“Artículo 61.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de
haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.
“Artículo 62.- La organización sindical podrá declarar la huelga en la forma que expresamente
determinen sus estatutos, siempre que dicha decisión sea adoptada, al menos, por la mayoría
de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea.(…)”(Texto según la modificación introducida por el
Decreto Supremo N° 024-2007-TR)
(Texto original del Artículo 62.- “En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden
alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73. Durante el desarrollo
de la huelga, las partes o la Autoridad de Trabajo podrán designar un mediador”).
La propuesta final que éste formule deberá ponerse en conocimiento de las partes.
Las fórmulas de mediación, en caso de no ser aceptadas por las partes, no comprometerán las
decisiones arbitrales ulteriores”.
Artículo 63.- Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el
sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador”.

4
Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo (14.10.1992)
"Artículo 46.- Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, según el Artículo
61 de la Ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que
los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el
Artículo 62 de la Ley. (…)” (Texto modificado por el Decreto Supremo N° 009-93-TR).
“Artículo 47.- En el caso contemplado por el artículo 63 de la Ley, los trabajadores o sus
representantes podrán proponer por escrito al empleador el sometimiento del diferendo a arbitraje,
requiriéndose la aceptación escrita de éste.
Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores en el término del
tercero día hábil de recibida aquélla, se tendrá por aceptada dicha propuesta, en cuyo caso se aplicarán
las normas relativas al procedimiento arbitral. El arbitraje procederá si se depone la huelga”.
Estas disposiciones, que deben interpretarse igualmente en conjunto, asignan al

arbitraje laboral características propias que, siguiendo a Carlos Blancas, se

resumen a continuación:

a) El sometimiento del diferendo a arbitraje es una

opción alternativa y excluyente a la huelga (Artículos

61°, 62° y 63° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR;

Artículos 46° y 47° del Decreto Supremo N° 011-92-

TR).

b) Una vez concluidas las etapas de negociación directa

o de conciliación sin acuerdos entre las partes, la

elección entre un mecanismo y el otro, es decir, entre

el arbitraje o la huelga, corresponde, en principio a los

trabajadores (Artículos 61°, 62° y 63° del Decreto

Supremo N° 010-2003-TR; Artículos 46° y 47° del

Decreto Supremo N° 011-92-TR).

c) De optar por la huelga, los trabajadores no podrán,

someter el diferendo a arbitraje, salvo que se cuente,

en este caso específico, con la aceptación del

empleador, ya que la normativa le reconoce el

derecho a negarse (Artículo 63° del Decreto Supremo

N° 010-2003-TR; Artículos 46° y 47° del Decreto

Supremo N° 011-92-TR).

d) Queda claro que esta aceptación del empleador no es

requerida por la Ley cuando los trabajadores optan

de manera inicial por someter el diferendo a arbitraje,

descartando su derecho a recurrir a la huelga

(Artículo 61° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR;

Artículo 46° del Decreto Supremo N° 011-92-TR).

Las características anotadas conducen a la conclusión que el arbitraje en la

negociación colectiva:

“…se configura como un arbitraje “potestativo”, en el sentido de que la decisión

de someter el conflicto al arbitraje corresponde a los trabajadores, debiendo en

tal caso el empleador someterse a dicho procedimiento, sin tener la facultad de

oponerse o negarse, salvo en el supuesto contemplado en el artículo 63º.

Este arbitraje es distinto, por consiguiente del arbitraje “civil o comercial”, e

incluso del previsto en el derecho laboral para la solución de los “conflictos

jurídicos” … el cual requiere el acuerdo de partes. En la negociación colectiva, el

arbitraje no es “voluntario” sino “potestativo”, lo que significa que basta que una

sola de las partes lo solicite para que la otra se someta obligatoriamente a él”5.

5
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. La naturaleza del Arbitraje en la Negociación Colectiva. Este autor,
citando a PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Fundamentos de Derecho Procesal del Trabajo, AELE, Lima,
1997, p.162., afirma que “…el arbitraje regulado en el TUOLRCT no es obligatorio ni, tampoco
voluntario, sino “potestativo”. Así sostiene que: “La figura se asemeja mucho más al arbitraje
obligatorio, y ha sido denominada como arbitraje potestativo en la medida en que confiere a una de
las partes o a ambas la potestad de arrastrar la decisión ajena con la propia. Así acontece en el sistema
mexicano, que define el arbitraje como potestativo para los trabajadores pero obligatorio para los
patrones. La LRCT peruana se inclina por una modalidad similar, lo cual es corroborado por su
Reglamento.”. En la misma línea, DE LOS HEROS PEREZ ALBELA, Alfonso, afirma que: “Si nos
atenemos a la normativa constitucional vigente, podríamos inclinarnos por la solución
potestativa…Precisamente el carácter voluntario del arbitraje en la relación colectiva, podría llevar a
una solución no pacífica del conflicto, pues habría que recurrir a la huelga que es una medida de fuerza.
Mientras que la solución potestativa del arbitraje ayudaría a cumplir las finalidades señaladas en la
Constitución.
Tanto es así que la propia LRCT, en su artículo 63, establece que cuando los trabajadores optan por la
huelga, requieren de la aceptación del empleador si desean someter el diferendo a arbitraje por
considerar que la opción por la solución de fuerza no les conviene. Ello tiene la lógica de entender que
las soluciones alternativas (arbitraje o huelga) son potestativas, pero que deben ser usadas dentro de
un criterio de razonabilidad y no como armas de presión excediendo sus finalidades.
Ello puede llevar a entender el artículo 61 de la LRCT en el sentido de que cuando señala que «podrán
las partes someter el diferendo a arbitraje», se está refiriendo a cualquiera de ellas, por ser potestad
de cualquiera de ellas solicitarlo, precisamente, como un medio pacífico de solución del conflicto cuyo
desarrollo y terminación es fomentado por el Estado al amparo de la norma constitucional antes
mencionada. (…)
Si nos atenemos a la tesis voluntaria, la norma reglamentaria excedería a la norma reglamentada. Sin
embargo, la tesis potestativa es concordante con la estructura constitucional cuya finalidad de fomentar
y solucionar pacíficamente los conflictos colectivos, se frustraría y no se cumpliría en el caso de que el
arbitraje fuera voluntario”.
Todo ello concuerda plenamente con lo anotado antes, respecto a la preferencia
de la Constitución por los medios de solución pacífica de los conflictos laborales,
encontrándose entre ellos el arbitraje.

Siendo así, corresponde dar inicio al proceso arbitral en la modalidad de

ARBITRAJE POTESTATIO, causo (por encontrarse inmerso en un supuesto de
mala fe o incausado tal como lo ha establecido el Tribunal Constitucional. Por
ello, solicitamos al Sr. Presidente del tribunal Arbitral, proceda conforme a ley y
teniendo en cuenta los argumentos aquí expuestos.

ANEXOS

Adjuntamos como medios probatorios los anexos siguientes:

Por lo expuesto, sírvase proveer conforme a Ley.

-----------------------------------------------------------------------------
Paul Jose Nieto Tolentino

Secretario General
del
Sindicato de Obreros Municipales Obreros de Barranca