UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
MODALIDADES DE CONTRATO EN COLOMBIA
JOHAN CAMILO LÓPEZ RODRÍGUEZ
JOSÉ WILLIAM HERNÁNDEZ GONZÁLEZ
LEGISLACIÓN LABORAL
VILLAVICENCIO
2019
MODALIDADES DE CONTRATOS LABORALES EN COLOMBIA
En el régimen laboral colombiano existen diferentes modalidades de contrato
laboral según los requerimientos específicos que tengan los empresarios por la
particularidad de sus actividades, sean estas finitas o no, o sean propias de la
razón social de la organización o no. Por lo tanto podemos encontrar:
Por tiempo indefinido: Mediante esta modalidad, se realiza una vinculación
laboral con una vigencia suficiente mientras subsistan las causas que le dieron
origen y la materia del trabajo. (Rothstein. 2014)
Por tiempo determinado: Este tiene una duración no superior a tres años, sin
embargo este contrato puede ser renovado de manera sucesiva sin que pierda su
esencia ni se convierta en un contrato a término indefinido. (Rothstein. 2014)
La renovación del contrato se puede hacer de manera expresa o tácita, puesto
que corresponde a las partes demostrar su intención de terminar el contrato por el
término pactado con una antelación no inferior a treinta días previos al
cumplimiento del término. Si esto no sucede se considera que se prorroga el
contrato por el mismo tiempo anterior. (Rothstein. 2014)
Por otro lado, si este contrato de trabajo se celebra por una duración inferior a un
año, se podrá prorrogar el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al
cabo de los cuales la prórroga se realizara por el término de un año. (Rothstein.
2014)
Por duración de la realización de una obra o labor determinada: Este se
celebra en razón a la realización de una obra o una labor en específico y su
duración va acorde a la duración de dicha obra o labor, por lo tanto puede
extenderse o disminuirse en sus tiempos. Es importante aclarar que una vez
finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador finaliza también el
contrato de trabajo. (Rothstein. 2014)
Accidental, ocasional o transitorio: Con este se cobija toda labor que no tiene
una duración superior a treinta días y que se requiere por razones diferentes a las
usuales por parte de la empresa, por lo cual se entiende que todo contrato de
trabajo suscrito con un trabajador cuya labor no tiene relación con el giro normal
de los negocios es un contrato de trabajo accidental, ocasional o
transitorio. (Rothstein. 2014)
Ahora, independientemente de la modalidad de contrato laboral que se tenga, el
Código Sustantivo del Trabajo establece las causas para dar por terminado la
relación laboral, las cuales se pueden englobar en dos tipos:
De manera unilateral: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el
contrato de trabajo, sin necesidad de consentimiento alguno por parte de la
contraparte, dándole cumplimiento a lo establecido por el artículo 62 y 64 del
Código Sustantivo del Trabajo. (Rothstein. 2014)
De manera objetiva: Las razones que obedecen a dicha terminación no son
imputables a ninguna de las partes, sino que obedecen a razones ajenas a la
voluntad de ellos. Dentro de ésta modalidad encontramos:
-La muerte del trabajador
-Por mutuo consentimiento
-Por expiración del plazo pactado
-Por terminación de la obra o labor contratada.
-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa
-Por suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días
-Por sentencia ejecutoriada
-Por insubsistencia de las causas que dieron origen al contrato de trabajo a
término indefinido, o la insubsistencia de la materia del trabajo.
En el primer tipo es necesario referirnos a las justas causas para la terminación de
un contrato o que, sin existir una justa causa, deciden finalizar el vínculo; lo que,
en caso de provenir por parte del empleador, genera la obligación de pagar la
indemnización por despido. (Rothstein. 2014)
La indemnización por despido sin justa causa varía de conformidad con la
modalidad de contrato de trabajo de la siguiente manera:
Para los contratos a término indefinido: Para aquellos trabajadores que
devenguen hasta diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Treinta días
de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y veinte días de salario por
cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente
laborado. (Rothstein. 2014)
Para aquellos trabajadores que devengan un salario superior a diez salarios
mínimos legales mensuales vigentes: Veinte días de salario por el primer año de
trabajo o tiempo menor, y quince (15) días de salario por cada año subsiguiente o
proporcional al tiempo efectivamente laborado. (Rothstein. 2014)
Para los contratos a término fijo: La indemnización por despido sin justa causa
será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el
tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado.
Para los contratos por duración de la obra o labor contratada: La
indemnización por despido sin justa causa en este evento será equivalente a los
salarios que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante de la obra,
o en caso tal que no pueda determinarse dicho término, la indemnización será
equivalente a quince días de salario. (Rothstein. 2014)
Para los contratos de trabajos accidentales, ocasionales o transitorios: Si
bien en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no se establecen las
reglas para determinar la indemnización por despido sin justa causa en éste tipo
de contrato se entiende que es aplicable la indemnización aplicable a los contratos
a término fijo, es decir, la indemnización será equivalente a los salarios a que
hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del
término pactado. (Rothstein. 2014)
REFERENCIAS:
Rothstein Morris. A. (2014). Los tipos de contratos laborales en Colombia.
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