¿Cómo se explica la creciente popularidad de los equipos en las organizaciones?

 La administración ha descubierto que los equipos son más flexibles y responsables ante los eventos cambiantes.
Los equipos tienen la capacidad de formarse, actuar, dedicarse a otra cosa y desintegrarse.
¿Cuál es la diferencia entre un grupo y un equipo?
 Un grupo de trabajo es aquel que interactúa sobre todo para compartir información y tomar decisiones que ayuden
a cada uno de sus miembros a realizar el objeto de su responsabilidad. No existe sinergia positiva que genere un
nivel de rendimiento conjunto que sea mayor que la suma de las aportaciones.
 Un equipo de trabajo genera una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado. Los esfuerzos de sus
individuos dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de los aportes individuales.
¿Cuáles son los cuatro tipos de equipos?
 equipos para resolver problemas Grupos de 5 a 12 empleados del mismo departamento que se reúnen durante
unas horas por semana y analizan las formas de mejorar la calidad, eficiencia y ambiente de trabajo.
 equipos de trabajo autodirigidos Grupos de 10 a 15 personas que toman las responsabilidades de sus
supervisores originales.
 equipos transfuncionales Empleados del mismo nivel jerárquico provenientes de áreas de trabajo distintas y
que se reúnen para llevar a cabo una tarea.
 equipos virtuales Los que usan tecnología de cómputo para reunir a miembros dispersos físicamente, con objeto
de alcanzar una meta común.
¿Qué condiciones o factores del contexto determinan el que los equipos sean eficaces?
 Contexto
o Recursos adecuados Los equipos forman parte de un sistema organizacional más grande. Una escasez
de recursos disminuye en forma directa la aptitud del equipo para realizar su trabajo con eficacia.
o Liderazgo y estructura Los miembros de los equipos deben estar de acuerdo en quién va a hacer qué y
asegurarse de que todos compartan con equidad la carga de trabajo.
o Clima de confianza Los miembros de los equipos eficaces confían unos en otros y también en sus
líderes.
o Evaluación del desempeño y sistemas de recompensa Debe modificarse el sistema tradicional de
evaluación y recompensa orientado al individuo, a fin de que refleje el desempeño del equipo.
 Composición del equipo
o Aptitudes de los miembros Parte del desempeño de un equipo depende del conocimiento, las
aptitudes y las habilidades de sus miembros individuales.
o Personalidad de los miembros la personalidad tiene una influencia significativa en el comportamiento
del empleado individual como por equipo.
o Asignación de roles Los equipos tienen necesidades diferentes y debe seleccionarse a sus integrantes
de modo que se garantice que se cubrirá la totalidad de los distintos roles.
o Diversidad de los miembros Muchos de nosotros tenemos el punto de vista optimista de que la
diversidad debe ser algo bueno: los equipos diversos deben de beneficiarse de las distintas visiones y por
ello funcionan mejor. Uno de los problemas es que, un equipo se basa en la información común que
comparte. Pero si los equipos diversificados han de concretar su potencial creativo, necesitan centrase en
sus similitudes y no en sus diferencias.
o Tamaño de los equipos utilizar el número más pequeño de personas que puedan hacer la tarea. Cuando
los equipos tienen exceso de integrantes, la cohesión y confiabilidad mutua disminuyen, aumenta la
pereza social y más y más personas hablan menos entre sí.
o Preferencias de los miembros No todo empleado es un jugador de equipo. Si se les da la opción,
muchos trabajadores elegirán quedar fuera de un equipo.

 Diseño del trabajo

o la categoría de diseño del trabajo incluye variables como libertad y autonomía, la oportunidad de usar
diferentes aptitudes y talentos, capacidad de terminar una tarea o producto completo e identificable, y
trabajar en una labor o proyecto que tiene efecto sustancial sobre otros.
 Procesos de los equipos
o Propósito y plan comunes Los equipos eficaces tienen un plan y propósito comunes que proporcionan
dirección, momento y compromiso para los miembros.
o Metas específicas Los equipos exitosos traducen su propósito común en metas de desempeño
específicas, mensurables y realistas.
o Eficacia del equipo Los equipos eficaces tienen confianza en sí mismos, piensan que pueden triunfar.
Esto se denomina eficacia del equipo.
o Modelos mentales Los equipos eficaces tienen modelos mentales exactos y comunes: conocimiento y
creencias sobre la forma de hacer el trabajo.
o Niveles de conflicto El conflicto en un equipo no es necesariamente malo. es probable que los equipos
en que el conflicto está ausente por completo se vuelvan apáticos y se estanquen.
 o Pereza social Es posible que caigan en la pereza social y descansen en el esfuerzo del grupo, debido a
que no se puede identificar las contribuciones individuales. Los equipos eficaces reducen esta tendencia
al evaluar tanto el nivel individual como el colectivo.
¿Cómo pueden crear las organizaciones jugadores de equipo?
 Selección: contratar jugadores de equipo Ciertas personas ya poseen las aptitudes interpersonales para ser
jugadores de equipo eficaces. Cuando contratan miembros de equipos, además de la capacidad técnica para el
trabajo, debe ponerse atención en asegurar que los candidatos cumplan con sus roles en el equipo y con los
requerimientos técnicos.
 Capacitación: creación de jugadores de equipo En un sentido más optimista, una gran proporción de las
personas que crecieron imbuidas por la importancia de los logros individuales puede ser capacitada para
convertirse en jugadores de equipo.
 Recompensas: dar incentivos para ser un buen jugador de equipo El sistema de recompensas necesita ser
rediseñado para que estimule los esfuerzos de cooperación en lugar de los competitivos.
¿Cuándo es preferible que el trabajo lo hagan individuos en lugar de equipos?
 El trabajo en equipo toma tiempo y es frecuente que requiera más recursos que el trabajo individual. Por tanto, los
beneficios de usar equipos deben superar los costos. Y no siempre es ese el caso.
¿Cuáles son los tres campos en que difiere la concepción de los equipos en un contexto global?
 Recurrencia del trabajo en equipo Las evidencias indican que aún es grande el papel que tienen las
contribuciones individuales.
 equipos de trabajo autodirigidos es la desaparición de la figura del jefe o líder. El proceso de toma de
decisiones recae sobre el grupo, atendiendo a las necesidades y habilidades de sus integrantes. se utilizan sobre
todo para el desarrollo de actividades donde el desempeño individual y grupal de los trabajadores que lo forman
es elevado y se requiere gran implicación de estos.
 La diversidad cultural y el desempeño de los equipos: estudios revelan que esta problemática suele
interferir con los procesos de equipo, sin embargo, estas dificultades parecen desaparecer con el tiempo ya que
se aprende como trabajar con desacuerdos y enfoques distintos para resolver problemas.
Describa las funciones principales del proceso de la comunicación en las organizaciones.?
 La comunicación tiene cuatro funciones principales dentro de un grupo u organización:
o control: La comunicación actúa de varias maneras para controlar el comportamiento de los
miembros. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que se exige que los
empleados sigan.
o Motivación: La comunicación impulsa a la motivación porque aclara a los empleados lo que se
hace, qué tan bien se hace y lo que puede hacerse para mejorar el desempeño, si éste fuera insatisfactorio.
o Expresión Emocional: La comunicación que tiene lugar dentro del grupo es un mecanismo
fundamental por medio del cual los miembros expresan sus frustraciones y sentimientos de satisfacción en un
entorno social.
o Información: Proporciona la información que los individuos y grupos necesitan para tomar
decisiones por medio de la transmisión de datos para identificar y evaluar las alternativas de selección.
¿Cuáles son las partes clave del proceso de la comunicación y en qué se diferencia la comunicación
formal de la informal?
 El emisor inicia un mensaje al codificar un pensamiento.
 El mensaje es el producto físico real desde la codificación del emisor.
 El canal es el medio a través del cual viaja el mensaje. Éste lo selecciona el emisor, que debe determinar si utiliza
un canal formal o uno informal.
o Los canales formales los establece la organización y transmiten mensajes que se relacionan con las actividades
profesionales de los miembros.
o Estos canales informales son espontáneos y surgen como respuesta a las elecciones individuales, dándose en
contextos personales o sociales.
 El receptor es el objeto a quien se dirige el mensaje.
 la decodificación del mensaje es la traducción de los símbolos del mensaje en tal forma que los entienda el
receptor.
 El ruido representa las barreras de comunicación, distorsionan la claridad del mensaje.
 retroalimentación es la comprobación del éxito que se ha logrado al transferir los mensajes según se pretendía en
un principio. Determina si se obtuvo la comprensión.
¿Cuáles son las diferencias entre la comunicación hacia abajo con la que es hacia arriba y la que es
lateral?
 La comunicación hacia abajo: comunicación que fluye de un nivel de un grupo u organización hacia otro nivel
inferior. Cuando se piensa en los gerentes que se comunican con sus empleados, lo usual es que se tenga en
mente el patrón hacia abajo.
 La comunicación hacia arriba: La comunicación hacia arriba fluye hacia un nivel superior del grupo u
organización. Se utiliza para proporcionar retroalimentación a los superiores, informarles sobre el progreso hacia
las metas y plantearles problemas actuales.
 Comunicación Lateral: Cuando la comunicación tiene lugar entre miembros del mismo grupo de trabajo, entre
miembros de grupos de trabajo del mismo nivel.
¿Cuáles son las dificultades particulares de la comunicación oral, de la escrita y de la no verbal?

 Comunicación escrita: tiene la ventaja de proporcionar registros, referencias y protecciones legales. También
promueve la uniformidad de políticas y procedimientos y eventuales reducciones de costos.
La desventaja es que los mensajes escritos, generan grandes cantidad de papel, pueden resentirse de una
expresión deficiente en caso de que sus autores sean ineficaces y no brindan retroalimentación inmediata. En
consecuencia, puede pasar mucho tiempo antes de saber si un mensaje fue recibido y debidamente comprendido.

 Comunicación oral: puede ocurrir en un encuentro frente a frente o en la exposición de un administrador ante un
público numeroso. La principal ventaja es que permite un rápido intercambio con retroalimentación inmediata.
Una desventaja es que no permite ahorrar tiempo, lo cual lleva a una pérdida de tiempo y costos.

 Comunicación no verbal: la comunicación verbal, puede verse reforzado por la comunicación no verbal, como
expresiones faciales y movimientos corporales. Es de esperar, que una apoye a la otra, pero no siempre es así.
Con esto, podemos concluir que los hechos son más elocuentes que las palabras.
¿En qué se parecen y en qué difieren las redes de comunicación formal de los rumores?
 Las Redes formales de las organizaciones se dividen en tres redes:
o La cadena sigue en forma rígida la cadena de mando formal. Esta red aproxima los canales de comunicación
que encontraría en una organización rígida de tres niveles.
o La rueda depende de una figura central que actúa como el conducto para todas las comunicaciones del
grupo. Estimula la red de comunicación que se encontraría en un equipo con un líder fuerte.
o La red de todos los canales permite que todos los miembros del grupo se comuniquen activamente uno
con otro.
 Los rumores son informales, no significa que no sean una fuente importante de información. Los rumores tienen
tres características principales.
1. no están controlados por la administración.
2. la mayoría de los empleados los percibe como más creíbles y confiables que los comunicados
formales que emite la alta dirección.
3. son muy utilizados para servir a los intereses propios de las personas involucradas.
¿Cuáles son las formas principales de la comunicación electrónica? ¿Cuáles son sus beneficios y
desventajas particulares?
 Correo electrónico: El correo electrónico (o e-mail) utiliza Internet para transmitir y recibir textos y documentos
generados en computadora. Su crecimiento ha sido espectacular y ahora es tan ubicuo que es difícil imaginar la
vida sin él. Puede que se genere lo siguiente:
o Interpretar mal el mensaje. o Uso excesivo del correo electrónico:
o Comunicación de mensajes negativos. o Emociones en el correo electrónico.
 o Privacidad. Hay dos asuntos prioritarios sobre el correo electrónico.
1. Se necesita ser consciente de que sus mensajes pueden ser vigilados
2. No confíe siempre en que quien los recibe los mantenga en la confidencialidad.
 Mensajería instantánea: la mensajería instantánea (MI) y la de textos (MT) usan mensajes electrónicos que
ocurren en tiempo “real” (la MI) o usan dispositivos portátiles de comunicación (la MT). A pesar de sus ventajas, ni
la MI ni la MT van a sustituir al correo electrónico, pues éste es la mejor herramienta para enviar mensajes largos
que necesitan guardarse.
 Redes: En ningún lado se ha transformado más la comunicación que en el área de redes. Sin duda le resultan
familiares, o tal vez sea un usuario. Para obtener el máximo provecho de las redes sociales, y a la vez evitar irritar
a sus contactos, úselas “sólo para asuntos de gran valor”: no como una herramienta de uso diario o ni siquiera
semanal.
 Web Logs (Blogs): Sitio Web en el que se escriben comentarios que por lo general se muestran en orden
cronológico, acerca de noticias, eventos y acontecimientos personales.
 Videoconferencias: Las videoconferencias permiten que los empleados en una organización que se encuentran
en diferentes ubicaciones tengan reuniones. Imágenes con sonido en vivo de los miembros les permiten verse,
oírse y hablar entre sí.
¿Cuáles son las barreras comunes para la comunicación eficaz?
 Filtrado: El filtrado se refiere a la manipulación deliberada de la información por parte del emisor de modo que
aparezca más favorablemente a los ojos del receptor.
 Percepción selectiva: Aparece debido a que los receptores en el proceso de comunicación ven y escuchan en
forma selectiva con base en sus necesidades. Los receptores también proyectan sus intereses y expectativas en
las comunicaciones conforme decodifican el mensaje.
 Sobrecarga de información: Los individuos tienen una capacidad finita para procesar información.
 Emociones: El estado de ánimo que se tenga en el momento de recibir un mensaje influirá en forma de
interpretarlo.
 Lenguaje: Las palabras tienen significados distintos para diversas personas la edad educación y antecedentes son
tres de las variables más obvias que intimen en el lenguaje que usa una persona y en las definiciones que les da a
las palabras.
 Comunicación aprensiva: Aunque muchas personas sienten ansiedad al hablar frente a un grupo, la
comunicación aprensiva es un problema más serio debido a que afecta una categoría completa de técnicas de
comunicación.
 Diferencias de género: Las diferencias de género en ocasiones son una barrera para la comunicación eficaz.
 Comunicación “políticamente correcta” son aquellas que denotan tanto cuidado para parecer inofensivo que
se pierden el significado y la sencillez, o se obstaculiza la libre expresión.
¿Qué problemas particulares subyacen a la comunicación intercultural?
Barreras Culturales: Se han identificado cuatro problemas específicos relacionados con las dificultades del
lenguaje en las comunicaciones interculturales, los cuales mencionamos a continuación:
1. barreras causadas por la semántica: las palabras significan diferentes cosas para distintas personas. Esto
es particularmente cierto para gente con culturas nacionales diferentes.
2. barreras causadas por las connotaciones de la palabra: las palabras implican diferentes cosas en
distintos idiomas.
3. barreras causadas por las diferencias de tono: en algunas culturas, el tono cambia dependiendo del
contexto.
4. barreras causadas por las diferencias entre las percepciones: la gente que habla diferentes idiomas en
realidad ve al mundo de diferentes formas.
Contexto cultural Es posible lograr una mejor comprensión de estas barreras culturales y de sus implicaciones
para la comunicación entre culturas diferentes al considerar los conceptos de cultura de alto contexto y cultura de
bajo contexto.
Una guía cultural Al comunicarse con personas de una cultura diferente Se puede comenzar por tratar de
evaluar el contexto cultural. Además, las siguientes cuatro reglas son de ayuda:
 Suponga que hay diferencias hasta que no se demuestre la similitud.
 Haga énfasis en la descripción y no en la interpretación o evaluación.
 Practique la empatía.
 Considere sus interpretaciones como hipótesis de trabajo
¿Difieren el liderazgo y la administración? Si así fuera, ¿en qué?
 la administración consiste en trabajar con la complejidad. La buena administración genera orden y consistencia al
establecer planes formales, diseñar estructuras rígidas para la organización y vigilar los resultados en relación con
los planes.
 el liderazgo se refiere a tratar con el cambio. Los líderes establecen la dirección mediante el desarrollo de una
visión del futuro; después alinean a las personas al comunicarles esta visión e inspirarlas para que superen los
obstáculos.
2 ¿Cuál es la premisa de las teorías de las características? ¿Qué características se asocian con el
liderazgo?
 diferencian a quienes son líderes de quienes no lo son al centrarse en las cualidades y características personales.
La búsqueda de atributos de personalidad, sociales, físicos o intelectuales que describan a los líderes y los
diferencien de quienes no lo son, se remonta a las primeras etapas de las investigaciones acerca del liderazgo.
3 ¿Cuáles son los aciertos y las limitaciones principales de las teorías del comportamiento?
 teorías conductistas del liderazgo Las que proponen que son comportamientos específicos los que diferencian a los
líderes de quienes no lo son.
4 ¿Qué es el modelo de la contingencia de Fiedler? ¿Tiene apoyos en la investigación?
 propone que el desempeño eficaz del grupo depende de la coincidencia apropiada entre el estilo del líder y el
grado en que la situación le da control a éste.
o Identificación del estilo de liderazgo un factor clave en el éxito del liderazgo es el estilo básico del
individuo. Por esto, comienza por tratar de identificar dicho estilo, para lo que creó el cuestionario del
compañero menos preferido (CMP), el cual pretende medir si una persona está orientada a la tarea o a la
relación.
o Definición de la situación Una vez identificado el estilo básico de liderazgo de un individuo por medio del
CMP es necesario hacer coincidir al líder con la situación. Se identifica tres dimensiones de contingencia
1. Relaciones líder-miembro: Grado de confianza en sí mismo, confiabilidad y respeto que los miembros
tienen en su líder.
2. Estructura de la tarea: Grado en que se definen procedimientos para los deberes del puesto.
3. Poder del puesto: Grado de influencia que un líder tiene sobre las variables de poder como
contratación, despido, disciplina, ascensos y aumentos de salario.
o Hacer coincidir a los líderes con las situaciones Con el conocimiento del CMP de un individuo y la
evaluación de las tres dimensiones de la contingencia, el modelo de Fiedler propone hacerlas coincidir para
lograr la máxima eficacia del liderazgo.
o Evaluación En conjunto, las revisiones de los estudios principales que pusieron a prueba la validez general
del modelo de Fiedler arrojan una conclusión positiva. Es decir, hay evidencias considerables que apoyan al
menos partes sustanciales del modelo.
5 ¿Cuáles son los aciertos principales de la teoría del camino-meta? ¿Y los del intercambio líder-
miembro?
 teoría del camino-meta La que sostiene que es trabajo del líder ayudar a que sus seguidores alcancen sus
metas y proporcionar la dirección necesaria y/o asegurarse de que éstas sean compatibles con los objetivos
generales del grupo u organización.
 teoría del intercambio líder-miembro (ILM) Creación por parte de los líderes de personas en el grupo y
personas fuera de éste; los subordinados del primer tipo tendrán calificaciones de desempeño más altas, menor
rotación y mayor satisfacción en el trabajo.
6 ¿Cuáles son las predicciones del modelo de la participación del líder?
 modelo de la participación del líder teoría de liderazgo que proporciona un conjunto de reglas para determinar la
forma y cantidad de participación en la toma de decisiones en distintos tipos de situaciones.
7 ¿Qué tan específicamente necesitaría un líder estadounidense adaptarse a las culturas brasileña,
francesa, egipcia y china?
 Brasil, un líder estadounidense en dicho país necesitaría estar orientado al equipo, ser participativo y humano. Esto
sugiere que los líderes con mucha consideración, que hacen énfasis en la toma de decisiones participativa y
ejercen bien el liderazgo situacional serían los más apropiados para dirigir trabajadores en esa cultura.
 Francia funciona mejor un líder con mucha estructura de iniciación o relativamente orientado a la tarea, que tome
decisiones de manera autocrática.
 Egipto los empleados egipcios valoran más que los estadounidenses un liderazgo orientado al equipo y
participativo. Sin embargo, Egipto también es un país con una cultura con distancia al poder, lo que significa que
se espera que haya diferencias de estatus entre los líderes y sus seguidores. De acuerdo con los autores, los
líderes deben pedir opiniones a los empleados, tratar de minimizar los conflictos, pero no tener miedo de tomar el
mando y la decisión final (después de consultar a los miembros del equipo).
 China De acuerdo con el estudio GLOBE, la cultura china hace énfasis en ser diplomático, considerado y no egoísta,
pero también tiene una gran orientación al desempeño. Estos dos factores sugieren que tanto la consideración
como una estructura de iniciación serían de importancia
¿Cómo influye la contextualización en la eficacia del liderazgo?
 La contextualización es una forma de comunicación que da forma al significado. Es una manera en que los líderes
influyen en cómo ven y entienden los demás los acontecimientos. Incluye seleccionar y resaltar uno o más
aspectos de un tema mientras se excluyen otros. La contextualización tiene importancia especial para un aspecto
del liderazgo ignorado por las teorías tradicionales: la capacidad que tiene el líder para inspirar a otros a
fin de que actúen más allá de sus intereses personales inmediatos.
2 ¿Qué es el liderazgo carismático y cómo funciona?
 El líder carismático es aquel que tiene la capacidad de generar entusiasmo en los trabajadores, es elegido por la
forma en que da entusiasmo a las otras personas, destaca por su capacidad de seducción y admiración. Un líder
carismático puede ser altamente beneficioso para una empresa si es capaz de conseguir que los trabajadores
hagan lo que requiere con su carisma, con su encanto, sin que estos se sientan manipulados.
 3 ¿Qué es el liderazgo transformacional? ¿En qué se diferencia del liderazgo transformacional y del
carismático?
 Esa clase de líderes guían o motivan a sus seguidores en la dirección de las metas establecidas al aclarar los
requerimientos del rol y la tarea. Los líderes transformacionales inspiran a quienes los siguen para que
trasciendan sus intereses propios por el bien de la organización, y son capaces de tener en ellos un efecto
profundo y extraordinario.
 el [líder] carismático puro tal vez quiera que sus seguidores adopten la visión del mundo del carismático y no
vayan más allá; el líder transformacional tratará de inyectar en sus seguidores la capacidad de cuestionar no sólo
los puntos de vista establecidos, sino a la larga los que establece el líder”
4 ¿Qué es el liderazgo auténtico? ¿Por qué importa la ética y la confianza en el liderazgo?
 Los líderes auténticos saben quiénes son, lo que creen y valoran, y actúan abiertamente y de buena fe con base en
esos valores y creencias. Sus seguidores los consideran personas éticas, por tanto, la primera cualidad que
produce el liderazgo auténtico es la confianza. Los líderes auténticos comparten información, estimulan la
comunicación abierta y siguen sus ideales. El resultado: la gente tiene fe en los líderes auténticos.
5 ¿Cuáles son los tres tipos de confianza?
 confianza basada en la disuasión La que se basa en el miedo a las represalias si se viola la confianza.
 confianza basada en el conocimiento La que se basa en lo predecible del comportamiento gracias a una
historia de interacción.
 confianza basada en la identificación La que se basa en la comprensión mutua de las intenciones de los
demás y aprecia sus expectativas y deseos.
6 ¿Cuál es la importancia de la función de mentor, el autoliderazgo y el liderazgo virtual?
 Un mentor es un empleado senior que impulsa y ayuda a otro menos experimentado (su protegido). Presentan las
ideas con claridad, saben escuchar y logran empatía con los problemas de su protegido.
 el autoliderazgo plantea que hay un conjunto de procesos por los que los individuos controlan su propio
comportamiento. Y los líderes eficaces ayudan a que sus seguidores se dirijan a sí mismos. Hacen esto con el
desarrollo de la capacidad de liderazgo de los demás y fortaleciendo a quienes los siguen para que ya no
necesiten depender de líderes formales en cuanto a dirección y motivación.
 los líderes en línea tienen que pensar con cuidado acerca de las acciones que desean que sus mensajes digitales
inicien. La comunicación en red es un canal poderoso, y cuando se utiliza en forma apropiada construye y mejora
la eficacia del liderazgo del individuo. Pero si se emplea mal tiene el potencial de perjudicar mucho de lo que un
líder ha logrado a través de sus acciones verbales.
9 ¿El liderazgo carismático y transformacional se generaliza a través de las culturas?
 ¿Qué elementos del liderazgo transformacional parecen ser universales? Visión, anticipación, dar ánimo,
confiabilidad, dinamismo, positividad y proactividad.
 ¿Qué es lo que explicaría el atractivo universal de estos atributos del líder transformacional? Se ha sugerido que
las presiones de tecnologías y prácticas de administración en común, como resultado de la competencia global y
la influencia multinacional, originan ciertos aspectos del liderazgo universalmente aceptado.