DERECHO SUSTANTIVO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

GENERALIDADES:
A. TRABAJO
Definición: Es toda actividad humana material o intelectual encaminada a producir los elementos
necesarios para satisfacer las necesidades.
Etimología: Del latín: tripalium: aparato para sujetar… tripalis: sostenido por… trabs: viga, traba.
B. CLASES DE TRABAJO
a) Voluntario: depende del factor decisión. Ej. las obras caritativas, servicios comunitarios, favores a
familiares o de amistad…
b) Forzoso: No depende del factor decisión y se realiza por imposición o castigo. Ej. la esclavitud
(Prohibida por los convenios 29 y 105 de la OIT.
¿Existe trabajo forzoso en Guatemala?, En principio no, pero en la práctica posiblemente. Ej. Horas
extras no remuneradas… ¿forma de colaboración?
 Servicio militar (es un deber cívico)
 Servicio cívico
 Trabajo en centros penales
 Servicio social (criterio de oportunidad –art. 25CPP
c) Por cuenta propia: La actividad la realiza la propia persona (único beneficiario). Ej. negocio
propio.
d) Por cuenta ajena: Cuando la actividad que se realiza beneficia recíprocamente al que ejecuta
la actividad (trabajador) y a otra persona (patrono) –[Art. 1, 18, 19 CT]
En el trabajo por cuenta ajena surge: la previsión social (Ley Orgánica del IGSS –ART.
100CPRG)
Seguridad social: Es el sistema público mediante el cual el Estado proporciona protección a las
personas que entran en su campo de aplicación y a los familiares que dichas personas tengan a
su cargo, bien por realizar una actividad profesional o por determinados requisitos previstos en la
ley [S. Garratón]
C. DERECHO DEL TRABAJO
1. Denominaciones
Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del derecho, entre diversos autores que han
tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difícil para darle el nombre correcto.
Entre algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes:
a) Legislación industrial: es la primera denominación que se le dio y es de origen francés y nacida
después de la primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo así porque se funda principalmente por ser el protector de los
trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el
patrono o los trabajadores del campo.
c) Derecho Social: Esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en América del Sur y aún en
Europa donde se ha aceptado como una denominación correcta. En España, el autor García Oviedo
dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase social y este
derecho es uno que protege a esta clase social.
d) Otras denominaciones: Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho económico, Derecho de
economía organizada. Las más generalizadas en América Latina y en Europa son las de Derecho de
Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o
Derecho Laboral.
2. Finalidades
1º. Disciplinar las relaciones jurídicas en las cuales el objeto es el trabajo.
2º. Regular la actividad del Estado en orden a la tutela de las clases trabajadoras

[Castán; citado por G. Cabanellas]

3. Objeto
Regular las relaciones que se derivan del trabajo por cuenta ajena… regula las condiciones de
trabajo (Art. 20CT) el inicio (nacimiento); formación; cumplimiento y terminación…
4. Concepto y definición:
Concepto: Conjunto de normas jurídicas que regulan la relación del patrono y trabajador con motivo
de la prestación de servicios.
Definición [Básica]
Conjunto de principios, doctrinas, normas jurídicas e instituciones que… regulan los
derechos y obligaciones de los trabajadores y patronos con ocasión del trabajo y crea
instituciones para resolver sus conflictos (Art. 1CT)
*Deficiencia: limita al derecho laboral a lo individual.
Definición (Doctrinaria)
Es el conjunto de normas positivas y doctrinas referentes a las relaciones entre el capital y la mano
de obra, entre empresarios y trabajadores (intelectuales, técnicos, de dirección, fiscalización o
manuales), en sus aspectos legales, contractuales y consuetudinarios de dos elementos básicos de
la economía, donde el Estado como poder neutral y superior, ha de marcar las líneas fundamentales
de los derechos y deberes de ambas partes en el proceso general de la producción. [G. Cabanellas]

Cabanellas indica que es: "El que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones
jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al
 trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los servicios,
y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral
dependiente."
Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurídicas que regulan
las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:
a) Derecho al trabajo: Garantías contra el paro y determinación de las causas de despido.
b) Derecho en el trabajo: Reglamentación de las condiciones de trabajo, leyes protectoras y
jornadas.
c) Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.
d) Derecho después del trabajo: Previsión social, jubilaciones e indemnizaciones.
e) Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos, conflictos, conciliación y
arbitraje.

Krotoschin da esta definición: "Conjunto de los principios y normas jurídicas destinados a regir la
conducta humana dentro de un sector determinado de la sociedad, el que se limita al trabajo prestado
por trabajadores dependientes, comprendiendo todas las consecuencias que en la realidad surgen de
ese presupuesto básico y cuyo sentido intencional apunta a lo jurídico".
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERCHO LABORAL
En la Antigüedad (Grecia y Roma) el trabajo, especialmente el de carácter corporal, fue considerado
como indigno del hombre libre. Esta concepción de vida llevó a los pueblos a descargar el grueso de la
labor necesaria para el mantenimiento de la comunidad sobre los esclavos. También había trabajadores
libres: los artesanos, los cuales tenían derecho a asociarse. Se constituyeron así organizaciones con una
finalidad de carácter mutual, pero también llegaron a desplegar algunas acciones de carácter político
(especialmente en Roma, por la difícil situación entre patricios y plebeyos). Esto provocó que en la
época de César a esas organizaciones se las suprimiera.
La difusión del cristianismo, trajo consigo una nueva concepción del trabajo, incluso del manual. La
nueva doctrina se funda en la igualdad natural de los hombres. La ley fundamental es el amor y la
ayuda a los pobres y menesterosos.
En la Edad Media, se crearon y difundieron las corporaciones, que reunían a las personas que tenían un
mismo oficio o ejercían una misma actividad comercial. Su finalidad era establecer las normas a las
cuales habría de someterse el ejercicio de la profesión. Reconocían tres grados o estamentos: maestros,
compañeros y aprendices, sujetos a diferentes estatutos. Aquella estructuración se adecuaba a la
realidad social de la época. Luego cuando cambia la concepción de vida que le diera origen, esta
institución comienza a resquebrajarse. La rigidez de sus normas no se ajustaba ya a la nueva época,
dotada de mayor dinamismo.
En Francia prohibieron el funcionamiento de las corporaciones y depusieron que “será libre a toda
persona hacer cualquier negocio o ejercer cualquier profesión, arte u oficio”. El trabajador podía ejercer
su labor sin necesidad de incorporarse a ninguna organización; a cambio de su libertad, perdió la
seguridad de obtener determinadas condiciones.
En el Siglo XVIII, la Revolución Industrial modifica, no sólo las condiciones de trabajo, sino también la
concepción prevalente de la vida. El liberalismo dio fundamento al capitalismo. La nueva filosofía de
vida considera fundamental lo económico y el proceso económico se centra en la producción. De esta
manera, el hombre no es el ideal, sino que se lo supedita a ese aspecto. Se toma en cuenta la
capacidad del hombre como consumidor, pero no se lo aprecia por su dignidad sino por lo que rinde.
Esto trae aparejado un trabajo realizado en condiciones infrahumanas. El poder económico (y como
consecuencia el social y el político) pertenece a los que poseen el capital. Como práctica consecuencia
de la concepción de la época, el dominio del capital impuso condiciones injustas de trabajo, olvidó al
hombre que lo realiza
El nacimiento del Derecho del Trabajo es una de las consecuencias de la Revolución Industrial. Una
época floreciente en lo que se refiere al crecimiento económico, se acompaña de un subdesarrollo
social. En ese clima, bajo la apariencia del ejercicio de la libertad de contratación y de la autonomía de
la voluntad, una de las partes de la relación es la que impone las condiciones.
Con el fin de regular la relación laboral, se va desarrollando una legislación del trabajo que con el
tiempo se convierte en una minuciosa reglamentación de las relaciones laborales, que constituye una
de las dimensiones del llamado “Derecho nuevo, Social o del Trabajo”.
Como las demás ramas jurídicas, el Derecho del Trabajo tiene una “dimensión tridimensional”. Está
integrado por normas, conductas humanas y una finalidad. Es decir que no es una mera legislación
(normas), sino que también toma en cuenta el “para quién” (convivencia en la comunidad) y el “para
que” (encarnar el valor justicia en las relaciones, a fin de alcanzar formas más humanas de vida que
tomen cuenta, no sólo la cantidad, sino también la calidad o género de vida).
La diferencia con las otras ramas del Derecho, está determinada por la especie de convivencia que trata
de regular. Ella está dada por la que se establece con motivo de las relaciones que se producen entre
los hombres a raíz de la “prestación” y la “recepción” de trabajo dirigido o en relación de dependencia.
(No toda clase de convivencia con motivo de prestación de trabajo cae dentro de esta disciplina. Por
ejemplo el calificado de autónomo, así como el que se le brinda a una persona de derecho público,
según distintas circunstancias se integran en el Derecho Comercial, el Civil o el Laboral. La LCT excluye
a los departamentos de administración pública, a los trabajadores de servicio doméstico y a los del
sector agrario).
El primer documento importante que se tiene él es Código de Humarabi, rey de Babilonia,
más de 2000 años a. de C., en el que se reglamentaban algunos aspectos del trabajo, tales
como:
 El salario mínimo
 Aprendizaje
 Formas de ejecución de algunas labores
 Jornales de los obreros dedicados a la elaboración de ladrillos, marineros, carpinteros, pastores, etc.
El trabajo dependiente aparece originalmente en los menesteres más rudos, pues era lógico que él más
fuerte se hiciera servir por los débiles en las faenas que le resultaban más molestas. Así encontramos
como en ciertas sociedades el hombre encargó a la mujer las tareas materiales, mientras que el se
ejercitaba en la caza y en la guerra. Los prisioneros en el combate se sacrificaban para evitar su
sostenimiento y en algunos pueblos, para hacer ofrendas a los dioses. Más tarde se pensó que era
preferible esclavizarlos y destinarlos a los trabajos serviles con lo cual sus amos quedaban en libertad
para cultivar el músculo o el espíritu, o bien para disfrutar de los placeres sensuales. Quizá por eso ese
trabajo fue despreciado por pensadores como Aristóteles, Platón y Cicerón.
El Grecia se admiró principalmente la actividad agrícola y mercantil y se ve como Teseo y Solón
introdujeron el principio del trabajo en la constitución de los atenienses. Sin embargo, mas tarde se
efectuó la división entre los hombres libres y los siervos y fue entonces cuando Jenofonte pudo llamar
sórdidas e infames a las artes manuales.
Roma se nos presenta como una estructura orgánica extraordinaria y su armazón jurídica influyó
poderosamente en casi todo el mundo, admitiendo aun en día la influencia de sus principios. El trabajo
fue considerado como una "res" (cosa) y por ello se identifica en cierta forma como una mercancía,
tanto aplicable a quién ejecutaba el trabajo como al resultado del mismo. Sin embargo, la sutileza del
Derecho Romano permitió distinguir entre la locatio conductio operarum y la locatio conductio operis,
para diferenciar el contrato, que tuvo por objeto la actividad del hombre y aquella que contemplaba tan
solo el resultado de esa actividad.
El pueblo israelita consagró en la Biblia, libros Pentateuco y Deuteronomio, algunas reglas referentes
al trabajo, ya ordenando el pago del salario oportunamente, ya los descansos en las festividades
religiosas.
En la edad media, cobró importancia el artesanado y vemos como nacieron los gremios que
regulaban el trabajo y aunque estas asociaciones son diferentes a los sindicatos modernos, es indudable
que ya vislumbraba una relación laboral que más tarde se desbordó cuando, ya extinguidos los gremios
por la Ley Chapellier en 1791 se inició la Revolución Industrial que abarca en su desarrollo franco todo el
siglo pasado.
La Revolución Francesa destruye el régimen corporativo y da nacimiento a una organización
jurídica eminentemente individualista y para respetar los principios de libertad, impide las
asociaciones particulares y deja al hombre aislado, luchando por sí mismo, pero confiado en
que las sabias leyes de la Naturaleza resolverán los problemas sociales como resuelven los
problemas físicos. En ese momento, los inventos y los descubrimientos de la mente humana abren
puerta a la manufactura de artículos o a la prestación de servicios que los hombres apetecen. Aparece
la maquinaria y se desborda, impetuosa, una corriente de febril actividad que transforma radicalmente
usos y formas de vida. La nueva organización requiere de grandes capitales indispensables para
construir las maquinas, para instalarlas, para comprar las materias primas y necesita las actividades y
al conjunto de individuos que, obedeciendo sus órdenes, van a crear con sus fuerzas físicas o
intelectuales, los productos o los de servicios de cada negociación.
Aparece así la primera relación obrero patronal y los problemas que suscita tienen que ser resueltos por
las leyes, entonces vigentes, y por los tribunales encargados de aplicarlas. Para el jurista de esa época,
no había si no el concepto del "Alquiler de servicios", heredado desde el Derecho Romano e
incorporado al amplio campo del Derecho Civil. Era natural, entonces, que dichos problemas
tratarán de resolverse según las normas del Derecho Civil; pero la realidad mostraba lo
inadecuado de aplicar aquellas reglas a fenómenos que eran diferentes de los civiles, siendo así como
hubo de aparecer una rama distinta del Derecho, que tomo a su cargo la serie de fenómenos inherentes
a la relación obrero patronal, que hoy conocemos como Derecho del Trabajo.
Razones históricas, políticas y sociales de su promulgación:
La regulación jurídica del trabajo ha existido en los derechos más antiguos que se conocen. Es desde la
Revolución Industrial que existe el Derecho de Trabajo como una disciplina especial, la historia del
mismo se remonta a los siglos XIX y XX.
En la ESCLAVITUD, la sujeción de los esclavos al dueño era tal, que estos (los esclavos) no tenían
ningún derecho ni una posición de preferencia en las faenas que desempeñaban.
Su origen se debe principalmente a nuevas formas y métodos de trabajo en la industria, el comercio y
los servicios en general. En el Código de Hamurabí existieron disposiciones dispersas de los que iba a
ser posteriormente el Derecho Laboral.
En Grecia se dividía a las persona en esclavos y no esclavos, pero también se conocía el trabajo
dependiente de personas libres, ya que se vio que los esclavos no eran suficientes para trabajar, esto
indujo a que en Roma se mantuviera el concepto de Locación de Servicios, aplica indistintamente al
trabajo dependiente y al trabajo autónomo que constituye un verdadero antecedente de lo que va
a constituir posteriormente el Contrato Individual de Trabajo.
En Latinoamérica no se conoce a ciencia cierta si en la época precolombina existían normas que
regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA, cuando los conquistadores sometieron a los
indígenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como consecuencia que algunos frailes
dispusieran dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas leyes de Indias y las Reales cédulas,
en las que existían ordenamientos mínimos para proteger al indígena. Está situación continúo aun así
en la época de la Independencia y fue hasta con la revolución liberal que se creó por parte de los
legisladores, algunas normas de protección laboral, pero que estaban constituidas no
independientemente sino en el Código Civil y esta situación continuo hasta el anterior código civil. Las
normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador.
 Dentro de la historia del Derecho Laboral es importante mencionar que en Australia, en el Estado de
Victoria, en 1848 por primera vez se establece una jornada de 10 horas.
En Alemania, se promulga la Ley Bismark, que constituyen las primeras leyes sobre Seguridad Social.
Es en Alemania, en 1988 donde surgen las primeras huelgas, las cuales fueron consideradas como
ilegales.
En México en 1917 fue el primer sistema jurídico que reguló constitucionalmente los derechos de
trabajo, lo cual se llevó a cabo en Querétaro. También en la Constitución de Wimar de Alemania en
1919, se sigue el ejemplo de México.
Se forma la Liga de las naciones y la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.). Los Estados de
Europa y Estados Unidos siguen el ejemplo de Alemania.
El Siglo XVIII tiene una gran importancia histórica para el desarrollo del Derecho Laboral, pues durante
él se promulgaron muchas leyes importantes dentro de la actividad gremial. Inglaterra tenía un gran
desarrollo industrial y su economía mercantilista le daba grandes beneficios, además la Revolución
Industrial se hallaba en pleno apogeo y la relación legal que se había mantenido durante tanto tiempo
cede ante el sistema industrial.
Sin embargo, el punto de referencia más preciso del nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en
la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creó una legislación que defendía primordialmente la
propiedad privada sobre los bienes de producción que tomó como consecuencia la industrialización
acelerada, que conlleva la explotación del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las
industrias, "un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios paupérrimos, medidas de
seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este sector. La
Revolución Francesa había proclamado la igualdad de todos los hombres de todo lo cual surgió la
libertad de contratar y la libertad de movimiento. Los trabajadores tenían el derecho de negociar
individualmente con el patrono y en algunos casos se firmaban contratos entre las partes, los cuales
eran considerados como válidos y obligatorios ante la ley.

A partir de la época MEDIEVAL en que la sociedad más o menos se encontraba organizada, existen las
clases agrícolas y se pueden considerar a los Señores Feudales como los patronos, y a los siervos de la
Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta situación agrícola se crearon algunas
agrupaciones o corporaciones a las que pertenecían trabajadores de artesanía y esa corporación tenía
alguna subordinación del trabajo, por ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin de
obtener alguna enseñanza y aspiraban a escalar los peldaños necesarios para llegar a constituirse, si la
oportunidad le llegaba algún día, en maestros.
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO EN GUATEMALA

Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que nació el DERECHO DE TRABAJO; más homogéneo,
más preciso con sus normas protectoras delineadas en la Constitución de 1945 y la elaboración del
primer código de trabajo el 1°. De Mayo de 1947, correspondiéndole al Congreso su emisión, decreto
330.
Sucesión de Leyes de Trabajo en Guatemala:
a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.
b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del año 1894, dicha ley era una especie de reglamento
aplicable a los dueños de fincas y sus jornaleros, por lo que tenía poca aplicabilidad en cuanto al
trabajo fuera de las fincas.
c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto 669, emitida el 21 de
noviembre de 1906, su reglamento apareció un año después, y es una interesante anticipación de
la futura previsión social.
d) Ley del Trabajo: En 1926 se decretó esta ley que fue el Primer conjunto sistematizado de
contenido laboral y de aplicación general. Esta ley reguló instituciones como la protección del
salario, jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal, protección
al trabajo de mujeres y menores, protección a la madre obrera, período prenatal, postnatal,
inamovilidad, lactancia, jornada extraordinaria. Además contiene un esbozo de la organización
administrativa de trabajo y un breve esquema del procedimiento colectivo, incluyéndose a la
huelga pero no la cita como un derecho.
e) Código de Trabajo (1947): La Revolución de Octubre de 1944 marcó el final del régimen
dictatorial de Jorge Ubico, y se produjo una apertura democrática, que sirvió de plataforma para la
implementación de instituciones ya vigentes en otras latitudes y largamente añoradas en el país.
Todas las expectativas populares se centraron en el Código de Trabajo y en la implementación del
Seguro Social. Este primer Código de Trabajo, Decreto 330 del Congreso, está inspirado en otros
códigos de países latinoamericanos, siendo su modelo más cercano el Código de Trabajo de Costa
Rica.

I. NATURALEZA JURÍDICAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

Corrientes o criterios:
A. CONCEPCIÓN PUBILCISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama del derecho Público. Nuestro
Código de Trabajo es claro en establecer que "el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público,
por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo"
(Considerando 4 "e" Código de Trabajo). En un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una
rama del derecho público. El derecho de trabajo tiene garantías mínimas irrenunciables, lo que le da el
carácter de derecho público. La otra posición: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que
el Derecho es Público si los sujetos que intervienen son de carácter público.
Los que sostienen esta posición se basan en el hecho de que las primeras manifestaciones del Derecho
Laboral eran de indudable matiz público, como por ejemplo, las limitaciones de la jornada, las
prohibiciones a ciertas actividades de mujeres y menores, etc.
Por otro lado, en el momento histórico de la creación del Derecho de Trabajo, predominó un principio de
interés público, en el sentido de que tendía a proteger a las grandes mayorías y evitar una
confrontación de clases. El surgimiento de esta disciplina responde a una voz generalizada, que
reclamaba la participación activa del Estado en la solución de los ingentes problemas socioeconómicos
que se sufrían en esa época. Por lo mismo, la aplicación de sus primeras regulaciones se hizo en forma
imperativa y generalizada.
Esta corriente pone marcado énfasis en la imperatividad de normas y en el interés general que
persigue, sostiene la necesidad constante de tutela estatal, encuentra su cimiento ideológico en el
concepto de justicia distributiva enunciada por Aristóteles.
CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina mueven a aceptar esta tesis
publicista, no puede negarse que el fenómeno que da lugar a la intervención estatal es de naturaleza
privada. La relación del empleador y el trabajador se inicia y se establece en un acto de voluntad de las
partes, acto originario que por ser estrictamente voluntario no es propio del campo publicista.
B. CONCEPCIÓN PRIVATISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Los seguidores de esta postura arguyen que la relación laboral se inicia mediante un contrato que, como
todos los contratos, se origina de un acto espontáneo y voluntario entre las partes. Indican que sin esa
voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con toda su imperatividad, no podría actuar.
Reconocen la aplicación coercitiva de ciertas normas de Derecho Público, pero sostienen que ello no le
quita el carácter privado de esta rama jurídica, ya que dicha intervención es secundaria y supletoria, y
que puede aceptarse como un apéndice de Derecho Público únicamente cuando el Estado interviene
como autoridad en cuestiones periféricas, como higiene y seguridad, que es de índole administrativa
laboral; además recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, de cuyo seno se separó, el
cual es un derecho típicamente privado.

La prevalencia de esta corriente conduciría a una injerencia cada vez menor del Estado en materia
laboral, permitiendo un mayor ámbito de la voluntad de las partes.

CRITICA: El marco privatista es insuficiente para explicar la imperatividad de normas laborales, así
como la de las instituciones colectivas, y menos aún, con el funcionamiento de organismos
administrativos (Inspección de Trabajo) y judiciales (Juzgados de Trabajo).
C. TESIS DUALISTA
Posición ecléctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas ramas del derecho:
pública por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores; privada por su germen
contractual. Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la mayoría de las
normas participa de este carácter mixto; otro grupo que sostiene que existen normas de Derecho
Público y normas de Derecho Privado.
CRITICA: Algunos autores indican que esa división de normas va en perjuicio de la unidad y
configuración del Derecho de Trabajo, que esa dicotomía hace perder su propia estructura al conjunto
de normas laborales.
D. DERECHO SOCIAL
La identidad y evolución del concepto de clases sociales, el sentimiento de pertenencia entre los
asalariados y sobre todo de marginación frente a los empleadores, dieron motivo a la agudización del
llamado problema social. Las grandes masas de trabajadores subempleados o desempleados del
todo, que poblaron las áreas periféricas de los grandes centros industriales de los países europeo-
occidentales, fueron desarrollando entre sus integrantes este concepto de clase, cuyo punto de
cohesión era el sentimiento de despojo y abandono en que se encontraban. Por lo que surgió la voz de
protesta que reclamaba del Estado una participación más activa en beneficio de esa gran mayoría de la
población; una injerencia estatal a través de normas jurídicas que procurara una menor desigualdad
entre las clases sociales.
Esta corriente promovió una variación en el enfoque del Derecho: el individuo ya no como un ser aislado
sino que como parte integrante de una comunidad. Este concepto fue acuñado en Alemania a finales
del siglo pasado y principios del presente, debido a ideas del autor Otto Von Gierke, ideas que
posteriormente fueron difundidas por el impulso que les dio Gustavo Radbruch.

Esta noción parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distinción entre Derecho Público y
Derecho Privado pierden vigencia con el aparecimiento de nuevas figuras jurídicas, así como con la
misma evolución social. Si el Derecho Público regulaba los intereses de las entidades públicas y el
Derecho Privado el interés de los particulares, se imponía un nuevo Derecho que regulaba el interés del
grupo social. Si el Derecho Público tenía vigencia imperativa y el Derecho Privado vigencia voluntaria,
el nuevo Derecho tendría un núcleo de acción voluntaria, rodeado por una serie de normas de
cumplimiento obligatorio.

Esta nueva concepción nació en un momento de auge de la corriente socialista y pretende velar
precisamente por los entonces nacientes derechos sociales. Posteriormente se han pretendido
incorporar a esta rama los Derechos de Familia y el Derecho Agrario.
 CRITICA: Se le critica a esta postura que el hecho de que haya evolución social no justifica la creación
de una nueva categoría jurídica. Además, se trata de establecer si estamos frente a una nueva
categoría jurídica y no frente a una nueva concepción del Derecho. Lo que se pretende determinar es si
existe o no una nueva rama jurídica, no se trata de contemplar una nueva perspectiva o un nuevo
enfoque de considerar al Derecho. Esta teoría carece de sustentación jurídica firme. Por otra parte, no
se puede establecer quién es el supuesto sujeto de los derechos que regula, pues el concepto de social,
por muy amplio, tiene poca definición y por lo mismo poca aplicación jurídica.

Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Público, ni Privado, sino de Derecho Social, porque
la construcción del Derecho de Trabajo esta cimentada en la necesidad de establecer un instrumento de
protección para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carácter de autónomo, se lo da
también el hecho de que tiene una serie de principios propios abundantes en doctrina jurídica, que es
bastante homogéneo y es una materia suficientemente extensa.
En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo, ya no debemos
preguntarnos si es un derecho público o privado, sino recordar que es un derecho con su propia
fisonomía, es un Derecho propio del Trabajo y con características particulares. El tratadista García
Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su evolución última, ha
llegado a ser un derecho autónomo, dotado de sustantividad propia”.
No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el trabajo, considerándolo
como verdadera institución y no como mero cambio de valores poseyendo instituciones propias. Por su
Espíritu es en gran parte tutelar en el lado social-económico. Por su Método sigue el de las ciencias
sociales; ve las cosas e intereses que protege desde el ángulo de lo social. Por su sector Personal no
considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos, sino la zona más amplia de los seres
económicamente débiles. Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporción ius cogens, de
reglamentación estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realización de su obra
ordenadora.
Sin embargo, tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama del
derecho Público. En Guatemala el Código de Trabajo es claro en establecer que "el Derecho de Trabajo
es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante
el interés social o colectivo" (Considerando 4 "e" Código de Trabajo). En un nuestro medio, el
legislador del 44 decide que es una rama del derecho público. El derecho de trabajo tiene garantías
mínimas irrenunciables, lo que le da el carácter de derecho público.
En base a un criterio técnico-jurídico la naturaleza del derecho del trabajo en Guatemala se
fundamenta en el artículo 14 en que se establece: “El presente Código y sus reglamentos
son normas legales de orden público y a sus disposiciones se deben sujetar todas las
empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en el futuro se establezcan en
Guatemala, lo mismo que todos los habitantes de la República, sin distinción de sexo ni
nacionalidad, salvo las personas jurídicas de derecho público contempladas en 2º párrafo
del artículo 2.
Así mismo la Constitución Política de la República de Guatemala [Art. 101-102], atendiendo
a la corriente reformista iniciada con la Constitución de 1945 al trabajo lo contempla dentro
de los derechos sociales, ya que constituyen pretensiones que individual o colectivamente
pueden exigir los ciudadanos al Estado, lógicamente cumplir con estas exigencias a este
respecto equivale desarrollar las legislaciones a través de la legislación positiva.

II. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Principio: “Son líneas directrices o matrices que representan un conjunto de valores que inspiran las
normas escritas que organizan la vida de una sociedad concreta, sometida a los poderes del Estado”.
Principios laborales: Son las normas fundamentales de interpretación o de suplencia de la ley en el
derecho laboral… [G. Cabanellas]

CRITERIOS: (aspectos a tomar en cuenta)

1º. Características ideológicas [3º y 4º Considerando del Dto. 1441]
2º. Principios técnicos –en normas jurídicas [Parte expositiva del CT]
3º. Principios de justicia social [CPRG]
4º. Otros (doctrinarios)
 a) Principios ideológicos o políticos: (Características ideológicas 3º y 4º CONSIDERANDO, DTO.
1441)
Son declaraciones de voluntad del Estado (legislador) tomando en cuenta las ideas ideológico-
políticas que en el momento de la emisión de las normas laborales regían…

b) Principios dogmático-técnicos: son aquellos que responden a la ciencia del derecho… Deben
establecerse en la norma jurídica.

A. CRITERIO TRADICIONAL:
Este criterio es el que sostiene que los principios del derecho del trabajo son los que se
encuentran establecidos en los considerandos del Código de Trabajo [3º y 4º Considerando, Dto.
1441]

a) El derecho del trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar
la desigualdad económica de éstos, otorgándoles una protección jurídica preferente.

b) El derecho del trabajo constituye un mínimo de garantías sociales protectoras del trabajador,
irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse en forma dinámica…

c) El derecho del trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en

cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del
derecho limita bastante el principio de la “autonomía de la voluntad”…

d) El derecho del trabajo es un derecho realista y objetivo; realista, porque estudia al individuo en
su realidad social…y para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es
indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes; y objetivo porque su tendencia
es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social a
base de hechos concretos y tangibles.

e) El derecho del trabajo es una rama del derecho público, por lo que al ocurrir su aplicación, el
interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.

f) El derecho del trabajo es un derecho hondamente democrático porque se orienta a obtener la

dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayoría de la población,
realizando así una mayor armonía social
B. CRITERIO OBJETIVO
Es el que considera que los principios del derecho del trabajo responden a la ciencia del derecho
y por lo tanto deben estar establecidos en las normas jurídicas…
C. CITERIO ECLÉCTICO
Es el que con el fin de armonizar y robustecer los principios del derecho laboral, toma en cuenta
aspectos doctrinarios, las características ideológicas contempladas en los considerandos del
Código de Trabajo, los principios técnicos establecidos en la parte expositiva del Código de
trabajo, fundamentados en los principios de justicia social contemplados en la Constitución
Política de la República.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN GUATEMALA:
El Derecho Laboral es autónomo, porque no depende de otra ciencia jurídica, es oral, impulsado de
oficio, poco formalista y no produce costas porque vela por la economía. Los principios que orientan a
esta rama del derecho son:
Principio de Tutelaridad: La protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho Laboral,
y éste se conceptúa como un instrumento compensatorio de la desigualdad económica que se da entre
las partes de la relación laboral. (Más adelante se habla específicamente de este principio).
Principio de Irrenunciabilidad: La Constitución en su artículo 106 indica: Son nulas todas las
estipulaciones que impliquen disminución o tergiversación de los derechos de los trabajadores, aunque
se expresen en un convenio o contrato de trabajo, o en cualquier otro documento". Este derecho se
implementa con el objeto de asegurar los derechos mismos que establece la ley y evitar a que el
trabajador renuncie a estos derechos, ya sea por presiones, engaños o por cualquier otro motivo.
Principio Evolutivo: El Derecho Laboral se encuentra en evolución constante, la razón de ello es que
debe adaptarse a las diferentes circunstancias del ser humano, las cuales cambian con rapidez. Todo
derecho evoluciona, pero el derecho laboral posee la característica de ser tutelar del trabajador, lo cual
puede entenderse en dos sentidos:
a) Como una tendencia a otorgar cada vez mayores beneficios a los trabajadores.
b) Como una tendencia a regular cada vez más relaciones.

El Derecho Laboral es un derecho progresista, que está llamado a modificarse a cada momento en la
medida que dichos cambios signifiquen mejoras para los trabajadores. Existen cuerpos legales (Código
de Trabajo, leyes laborales) que sirven de base o sustento a esa estructura normativa y sobre los cuales
se pueden y deben establecer beneficios que superen esas bases. La Constitución de Guatemala
establece que las leyes laborales están llamadas a superarse por medio de la negociación individual
colectiva (art. 106) mismo principio que se repite en los considerandos del Código de Trabajo: “... un
mínimo de garantías sociales... llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica..." (Literal
b). La función de dichas normas es servir de punto de apoyo de posteriores mejoras.
Este derecho siempre está cambiando, avanzando, pero en una misma dirección, la del beneficio de los
trabajadores, las normas laborales son un punto de partida y está en un permanente proceso de
evolución.
Principio de Obligatoriedad: Para que el Derecho de Trabajo cumpla con su cometido, debe ser
aplicado en forma imperativa, es decir que debe intervenir en forma coercitiva dentro de las relaciones
de un empleador con un trabajador. Se establece un ámbito de la voluntad de las partes, pero
forzosamente se imponen unos límites, independientemente de los acuerdos contractuales, de lo
contrario este derecho vendría a ser una simple enunciación de buenas intenciones. La imperatividad
de las normas laborales se debe entender aun frente o en contra del mismo trabajador, es decir, que
aunque el trabajador renuncia a algún derecho laboral, dicha renuncia deviene nula,
independientemente de la disponibilidad del trabajador al momento de tal renuncia.
Principio de Realismo: Si el Derecho Laboral procura el bienestar de la clase trabajadora, debe
ponderar con objetividad las diferentes variables que se suceden en la actividad cotidiana del trabajo
subordinado, por ejemplo tomando en cuenta los factores económicos, etc.
En el artículo103 de la Constitución Política de la República de Guatemala se estipula que las leyes
laborales atenderán a todos los factores económicos y sociales pertinentes. Lo que se pretende no es
contemplar únicamente los intereses de los trabajadores sino armonizar los intereses obrero-patronales
con los de la colectividad dentro del marco de la legalidad y de la aplicación de la justicia para beneficio
de los asalariados.
En los considerandos del Código de Trabajo se define a nuestro derecho laboral como realista y
objetivo. Ese realismo puede entenderse como una adaptación a una realidad, a un momento o
entorno circunstancial; aunque en este sentido toda rama del derecho es realista.
Principio de Sencillez: El Derecho de Trabajo va dirigido a un sector abundante de la población, que
en términos generales, carece de altos niveles de preparación y educación en general, por lo que debe
formularse en términos sencillos, de fácil aplicación y asimilación. Este principio cobra mayor
importancia en el Derecho Procesal de Trabajo en donde se afirma que el derecho laboral carece de
formalismos, tomando como base la tutelaridad.
Principio Conciliatorio: En los considerandos del Código de Trabajo invocan "una mayor armonía
social" (considerando f); y a lo largo del Código encontramos este principio: en la interpretación de las
leyes laborales se debe tomar en cuenta fundamentalmente "el interés de los trabajadores en armonía
con la convivencia social" (art. 17 [Link].); también en el artículo 274 se hace ver que una de las
funciones principales del Ministerio de Trabajo es "armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores". Finalmente, en el art. 103 de la Constitución Política de la República de Guatemala se
indica que "las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias".
Carácter Tutelar del Derecho de Trabajo:
El carácter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque en la concepción
individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo no puede ser sino únicamente de
apariencia.
Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre obreros y empleados, por
ejemplo, nosotros estimamos que este principio de tutelaridad incorporado en el Código de Trabajo de
Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador a quien tutela, porque nuestro código toma
como trabajador tanto al de industria como al del campo, al de comercio y al intelectual. La protección
del trabajador constituye la razón de ser del Derecho Laboral. No solamente es el germen en sus
orígenes sino que también es su actual sustentación. Las primeras normas de esta rama surgieron
como una voz de protesta contra los excesos y abusos que se cometían en contra de las personas en
ocasión del trabajo, reclamos contra las jornadas extenuantes, contra el trabajo insalubre de menores
de edad, contra los bajísimos salarios.

Nuestra legislación establece que la tutelaridad "trata de compensar la desigualdad económica de éstos
(los trabajadores), otorgándoles una protección jurídica preferente", y más adelante señala que "el
derecho de trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de contratación"
(Considerandos del Código de Trabajo).
Lo anterior nos da a entender que el Derecho Laboral se conceptúa como un instrumento compensatorio
de la desigualdad económica que se da entre las partes de la relación laboral, a contrario sentido no
habría igualdad y por lo mismo se sucederían los abusos de la parte considerada fuerte.
Evolución del concepto: Se pretendió en sus inicios proteger al trabajador y se le sigue protegiendo.
Sin embargo, se debe destacar que las motivaciones de esa intervención protectora han variado. La
situación en que los trabajadores se encontraban hace doscientos años, no es la misma que la actual. El
desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de comunicación, la misma
organización laboral y popular, etc., obligan a considerar un cambio en las circunstancias que se dan
hoy día y las que justificaron el aparecimiento de esta disciplina.

Es aceptable que se considere una protección al débil, protección que debe ser mayor en la medida de
su debilidad; por ello, en sus fases primarias esta rama fue marcadamente tutelar. Pero hoy día, los
trabajadores, en términos generales, han superado la situación en que se encontraban hace cien años.
Las prácticas e ideas del liberalismo económico trajeron a la vida social la libertad de contratación del
trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia económica ente la clase capitalista y la clase
trabajadora, desde luego a favor de la primera. Por ese motivo en un régimen democrático es lógico que
la desigualdad se compense con un trato jurídico protector o preferente para la clase más débil. El
principio tutelar para los trabajadores fue incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en
diferentes países, tales como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.
Cabe señalar que en el campo colectivo, la tutelaridad está perdiendo preeminencia, ya que las
organizaciones de los trabajadores pueden llegar a ser tan poderosas, que prescindan prácticamente de
la protección estatal.
Aplicación del principio: La tutelaridad es un principio que sustentan todas las ramas de esta
disciplina. Sin embargo, cobra mayor preeminencia en algunas de sus ramificaciones. En el Derecho
Colectivo el desarrollo de las asociaciones profesionales, el régimen de huelga y el de contratación
colectiva, han fortalecido la posición de los trabajadores, procurando un equilibrio que hace ver la
intervención proteccionista como algo subsidiario. Las mejoras laborales las obtienen los trabajadores
vía la negociación colectiva, en lugar de esperar reformas legales. En el campo colectivo hasta se llega
a cuestionar la aplicabilidad del principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que en cierta medida
limita la libre negociación. Es en el Derecho Individual donde se pone de manifiesto el proteccionismo
que inspira a esta disciplina y ello se refleja al limitar la jornada a ocho horas diarias o cuarenta y cuatro
a la semana, se está protegiendo al trabajador; lo mismo que al regular un mínimo de quince días de
vacaciones o señalar los mínimos en los días del descanso prenatal y postnatal.

También las normas procesales contienen este espíritu protector. Por ello, tanto normas objetivas como
adjetivas, son favorables al trabajador. Ahora bien, si las normas objetivas le brindan al trabajador un
derecho preferente, éste, al presentarse ante un tribunal, goza de una doble protección o una duplicidad
de tutela. Una, por el derecho de fondo y otra por la forma en que se ventilará el proceso. En materia
procesal cabe destacar: el impulso de oficio (Artículo 321); la llamada inversión de la carga de la prueba
en beneficio del trabajador (Artículos 78 y 332, literal E); la declaración de confeso (Artículo 358).

En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una especie de asesor del trabajador en
cuanto a gestionar las acciones procesales que correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido;
por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en los juicios ordinarios laborales.
La inversión de la carga de la prueba es un beneficio que se otorga al trabajador, ya que en
cualquier otra acción procesal, quien afirma hechos ante un tribunal debe tener los elementos de
prueba que confirmen su acierto (la carga de la prueba); sin embargo, en el proceso ordinario laboral
por despido, el trabajador expone el caso ante el tribunal pero no necesita proponer pruebas, ya que
literalmente se invierte esta carga que corresponde al empleador demandado. Supone el legislador la
inferioridad técnica y económica del trabajador para comparecer a juicio.

La declaración de confeso o confesión ficta, si bien es aplicable a casi todos los procedimientos, en
el ordinario laboral conlleva un beneficio adicional para el trabajador, porque opera aunque el
trabajador no haya propuesto la confesión judicial (declaración de parte) como medio de prueba y
además conlleva el final del proceso. Si un patrono no llega a la hora exacta de la primera audiencia, se
le debe declarar confeso en las siguientes cuarenta y ocho horas y automáticamente pierde el juicio en
cuestión. Si fuere el trabajador quien inasistiere a una audiencia, se le puede declarar confeso respecto
al pliego de preguntas, pero no por ello pierde automáticamente el proceso.
Derecho Positivo: En el contexto general de las normas laborales vigentes, empezando por el Código
de Trabajo, se manifiesta este proteccionismo laboral, en el Artículo 103 de la Constitución se establece
que "las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares
para los trabajadores (. . .)".
Por su parte, el Artículo 15 del Código de Trabajo señala que "los casos no previstos por este Código, por
sus reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer término, de
acuerdo con los principios del Derecho de Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la
equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y por último, de
acuerdo con los principios y leyes de derecho común". Sobra aclarar que el principio que destaca
en lo laboral es el de la tutelaridad del trabajador. Por otra parte, los principios del Derecho Común,
inconmovibles en cualquier otra disciplina Jurídica ocupan aquí un último lugar.

Por su parte, el Artículo 17 del Código de Trabajo sigue en la misma línea en cuanto a que "para los
efectos de interpretar el presente Código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en
cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la convivencia social".

En base al criterio ecléctico, los principios que inspiran el derecho del trabajo, son los siguientes:
1º. TUTELARIDAD
 Este principio inspira y establece: que en toda relación laboral se le debe dar una protección jurídica
preferente al trabajador… frente al patrono o al Estado en determinadas situaciones… [Doctrina]
como un instrumento compensatorio de la desigualdad económica entre trabajadores y patronos.
[Característica ideológica: 4º Considerando literal a) CT].
Este principio está contemplado de manera expresa o tácita en toda la legislación laboral y
específicamente en el Código de Trabajo:
a) Irrenunciabilidad. [Art. 12CT]. “Son nulas ipso iure y no obligan a los contratantes, todos los
actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la
Constitución Política de la República, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes y
disposiciones de trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores…”.
b) Impulso de oficio [Art. 321) –Procesal. “El procedimiento en todos los juicios de trabajo y
previsión social es oral, actuado e impulsado de oficio por los tribunales”.
c) Inversión de la carga de la prueba [Art. 78, 332 e)]. …”Pero el trabajador goza del derecho de
emplazar al patrono ante los tribunales de trabajo y previsión social, antes que trascurra el término
de prescripción, con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono
no prueba dicha causa, debe pagar al trabajador”. (Art. 78CT). …Toda demanda debe contener: e)
Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos…Esta disposición no es
aplicable a los trabajadores en los casos de despido… (Art. 332CT).
d) Declaración de confeso [Art. 358CT] “Cuando el demandado no comparezca a la primera
audiencia sin justificación y hubiere sido legalmente citado para prestar judicial en la misma, bajo los
apercibimientos correspondientes, el juez, sin más trámite, dictará sentencia dentro de 48 horas de
celebrada la audiencia…”.
2º. EVOLUTIVO
Este principio inspira y orienta a que el Derecho del Trabajo debe estar en constante evolución,
adaptándose a las diferentes condiciones del ser humano, con el fin de mejorar las condiciones
laborales…[Doctrina] llamadas a desarrollarse en forma dinámica, en estricta conformidad con las
posibilidades de cada empresa patronal…[4º Considerando literal b) del CT]. Lo cual debe
entenderse en dos sentidos:
a) Como una tendencia a otorgar cada vez mayores beneficios a los trabajadores.
b) Como una tendencia a regular cada vez más relaciones.

 Art. 20 CT. El contrato individual de trabajo obliga, no solo a lo que se establece en él, sino:

a) A la observancia de las obligaciones y derechos que este código o los convenios internacionales
ratificados por Guatemala, determinen para las partes… siempre cuando consignen beneficios
superiores para los trabajadores que los que este código crea”.

b) A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la equidad, el uso y
costumbres locales o la ley. Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no
pueden alterarse fundamentalmente o permanentemente, salvo… Dicha prohibición debe
entenderse únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo que en todo, o en parte, tengan
condiciones superiores al Mínimo de protección que este Código otorga a los
trabajadores.

3º. OBLIGATORIEDAD
Este principio establece que el derecho laboral debe aplicarse en forma imperativa, es decir que el
Estado debe intervenir en forma coercitiva dentro de las relaciones de un empleado con un
empleador imponiendo ciertos límites, independientemente de los acuerdos contractuales entre
ambos, con el fin de cumplir su cometido… [Doctrina]…O sea de aplicación forzosa en cuanto a las
prestaciones mínimas que conceda la ley [4º Considerando literal c)]
Art. 14. “El presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a
sus disposiciones se deben sujetar todas las empresas de cualquier naturaleza que
sean…”.

4º. REALISMO
Este principio parte de la objetividad de la actividad económica en conjunto, ponderando las
diferentes variables que se suceden en la actividad cotidiana de las relaciones laborales [Doctrina]
…Porque estudia al individuo en su realidad social. Ej. Salario mínimo; un sindicato busca mejora en
las condiciones de trabajo por medio de un pacto colectivo… [Característica ideológica]

Art. 89. “Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se deben tomar en cuenta la
intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida”.

Art. 103. “Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades
normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus deberes como jefe de
familia”.

Dicho salario debe fijarse periódicamente conforme se determina en este capítulo, y atendiendo a
las modalidades de cada trabajo, alas particulares condiciones de cada región y a las posibilidades
patronales…”.
 Art. 403. “La sentencia resolverá…en cuanto a las reivindicaciones económicas o sociales que la ley
imponga o determine, puede el tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia…”.

Art. 412. “Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje apreciarán el resultado y el valor de las pruebas,
según su leal saber y entender, sin sujetarse a las reglas del derecho común”.
5º. SENCILLEZ
El derecho del trabajo es una disciplina poco formal, por lo que para su aplicación debe formularse
en términos sencillos, de fácil comprensión y efectividad [Doctrina], estableciéndose un conjunto de
normas procesales claras, sencillas y desprovistas de mayores formalismos, que permitan
administrar justicia pronta y cumplida. [Característica ideológica -5º Considerando CT].
6º. CONCILIATORIO
Este principio se busca un acuerdo o solución equitativa, armonizando las relaciones entre patronos y
trabajadores [Doctrina], mediante normas esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo,
atendiendo a todos los factores económico-sociales pertinentes. [Característica ideológica –
Considerando 6º del CT]
Art. 17. “Para los efectos de interpretar el presente Código, sus reglamentos y demás
leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los
trabajadores en armonía con la convivencia social”.

Art. 293. “La finalidad esencial de los Tribunales de Conciliación y arbitraje, es mantener
un justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos
del capital y del trabajo…”.

Art. 340. 2º. Párrafo. Contestada la demanda y la reconvención, el juez procurará avenir a
las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto
cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las leyes,
reglamentos y disposiciones aplicables”.

Art. 385. 2º. Párrafo. “Una vez que haya determinado bien las pretensiones de las partes
en un acta lacónica, hará las deliberaciones necesarias y luego llamará a los delegados a
dicha comparecencia, a efecto de proponerles los medios o bases generales de arreglo
que su prudencia le dicte y que deben ser acordados mayoritariamente por los miembros
del tribunal”.

III. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Común, pero las que resultan más aplicables
son las siguientes:

A) FUENTES REALES
También llamadas sustanciales, y son los distintos elementos o datos sociológicos, económicos,
históricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades humanas, que determinan
la sustancia de la norma Jurídica. Son los elementos creadores de los mandamientos para la conducta
de los hombres, de las que saldrán las normas jurídicas para el Derecho Positivo.
Es la causa primera, la razón primaria que motiva a su posterior formulación de norma positiva. En el
Derecho Laboral podrá considerarse como fuente real, en términos generales, la protección del
trabajador (sobre todo en la época de la Revolución Industrial), la necesidad de crear un sistema de
armonía entre los dos factores de la producción, el temor de que se produzcan enfrentamientos
obrero-patronales, etc.

B) FUENTES FORMALES:
Son las formas o maneras de ser que deben de adoptar los mandamientos sociales para
convertirse en elementos integrantes del orden Jurídico positivo. Son las normas a través de las
cuales se manifiesta el Derecho; las formas como se da a conocer. En esta primera clasificación
vemos retratada la función del jurista, que es el conocimiento y creación de la norma jurídica y la
aplicación de la misma.

a) Fuentes escritas: Por antonomasia (por excelencia), la ley, además, los pactos colectivos, los
reglamentos interiores de trabajo (estos dos últimos son exclusivos del Derecho Laboral).
b) Fuentes no escritas: la costumbre y la equidad
c) Fuentes legislativas: La ley
d) Fuentes contractuales: Pacto o Convenio Colectivo. El Pacto Colectivo tiene la característica
especial de ser Ley Profesional (Artículo 53 del Código de Trabajo). Ello implica que las partes son
creadoras de una ley, atribución que por principio corresponde con exclusividad al Organismo
Legislativo, o el que haga sus veces. Sin embargo, esa Ley Profesional tiene sólo aplicación
dentro del ámbito de la empresa (región o industria) y para efectos de tipo laboral
exclusivamente.
e) Fuentes generales: La ley
f) Fuentes específicas: Pacto o convenio colectivo de Trabajo.

FUENTES TRADICIONALES
Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho y tenemos entre ellas:

a. La ley: Es la mayor fuente formal de Derecho de Trabajo y es el modo en que se manifiestan las
normas que regulan con carácter obligatorio la convivencia humana. En materia laboral la ley tiene
las mismas características que tiene la ley en otras ramas jurídicas, aunque con algunas
connotaciones propias. Las características de toda ley, que son: generalidad, igualdad e
imperatividad, no aplican con el mismo sentido en lo laboral, debido básicamente a la tutela del
trabajador y a las características disímiles de los destinatarios de las normas.
b. La costumbre: Es aquel derecho no escrito que va formándose insensiblemente mediante la
repetición de ciertas formas de comportamiento que poco a poco van adquiriendo carácter de
obligatoriedad, convirtiéndose en exigencias colectivas mediante el convencimiento tácito del grupo
social donde ha surgido, su nacimiento es instantáneo y sin intervención estatal.
c. La jurisprudencia: La palabra jurisprudencia puede ser utilizada en tres sentidos: como ciencia
del derecho, que se remonta al Derecho Romano y equivalía al estudio del Derecho y de la ciencia
que conduce a la realización de la justicia; como la autoridad que resulta de varias sentencias
uniformes dictadas por los tribunales de justicia al aplicar las normas generales en la resolución de
casos concretos; y como fuente creadora de normas generales de interpretación e integración del
Derecho .
d. La doctrina: García Máynez indica que se da el nombre de doctrina a los estudios de carácter
científico que los juristas realizan acerca del Derecho, ya sea con el propósito puramente teórico de
sistematización de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y señalar las reglas
de su aplicación.
FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS O ESPECÍFICAS DEL DERECHO LABORAL
De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, tenemos como fuentes del
Derecho Laboral, las siguientes:
a) Principios del Derecho de Trabajo: Es autónomo, oral, impulsado de oficio, poco formalista,
no produce costas porque vela por la economía, conciliatorio, sencillez, realismo, obligatoriedad,
evolutivo, irrenunciable y tutelar. (Cada principio se encuentra regulado en el numeral 1, en el
apartado de principios del derecho de trabajo).
b) Equidad: Según Manuel Osorio es: “Justicia distributiva”, es decir, la basada en la igualdad o
proporcionalidad. Moderación en la aplicación de la ley, atemperando según el criterio de
justicia el rigor de la letra. Principios generales que deben guiar la facultad discrecional del juez.
La equidad aparece en el Art. 15 del código de trabajo, en el segundo lugar en la jerarquizaron de
las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la justicia, pero corregir no significa modificar el
criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo equitativo no son términos opuestos, pues lo equitativo es la
aplicación en vista de las circunstancias especiales. La equidad es un procedimiento y un resultado,
desempeña un papel importante en el Derecho del Trabajo, toda vez que en su propio campo de
acción el juez debe procurar porque sus fallos sean equitativos, lo que significa que la equidad es un
procedimiento en la interpretación del derecho pero sirve también para llenar las lagunas de otras
fuentes formales al adoptar justificación a las circunstancias del caso particular. La equidad es,
pues, el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la generalidad y
abstracción de la ley.

c) Costumbre o usos locales: Es aquel derecho no escrito que nace espontáneamente, sin
intervención estatal, surge directamente de la población por imitaciones y comportamientos
heredados, además está llamada a llenar las lagunas legales. El uso y la costumbre solo pueden
aplicarse cuando beneficien al trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les
concede o los que hayan obtenido por medio de pactos colectivos de condiciones de trabajo,
carecerán de importancia por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los
trabajadores. Art. 12 y 14 del código de Trabajo.
d) Principios y leyes de derecho común: Principios son los postulados del Derecho Natural que
son los pilares fundamentales sobres los que se erige la legislación positiva o a los ideales
jurídicos de la comunidad.
Conforme al artículo 15, los principios generales del derecho de trabajo están considerados como
fuente formal de esta rama del derecho, ya que en el recepto legal citado se señala que aquellos
casos no previstos por el código y demás leyes de trabajo, deben aplicarse en primer término, los
principios generales del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la solución de
los conflictos obrero-patronales y además constituyen la justificación legal en relación con la
autonomía del derecho del trabajo.

La ley es, según García Máynez es el proceso por el cual uno o varios órganos del Estado formular y
promulgan determinadas reglas jurídicas de observancia general, a las que se da el nombre
específico de leyes.
La Ley contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva sobre las
demás fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantías de trabajo constituyen un mínimo; esta
proposición demuestra cual es la posición de la ley en el derecho de trabajo y cuál es su jerarquía.
La ley constituye un mínimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el
derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales. Existe un principio
doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de varias fuentes formales, debe
aplicarse siempre la que mas favorezca al trabajador.
 Los principios y leyes del derecho común: Se señalan como fuente supletoria del derecho del
trabajo, pero debe agregarse que únicamente tiene una función en aquellos casos en que no
contraríe lo dispuesto en la propia ley, además, no debe exigirse que la contradicción sea expresa,
pues bastara que contradigan los principios generales del derecho del trabajo, ya que en aquellos
casos en que exista contradicción expresa o tacita, el derecho común es inoperante.
Jerarquización de las fuentes del Derecho Laboral

En derecho, la Jerarquía es el orden de importancia que deben guardar las normas en su relación las
unas con las otras. La escala jerárquica forma una pirámide, siendo las que están en la parte más
elevada las que tienen mayor jerarquía o importancia cuando se trata de su aplicación.
La escala jerárquica de las leyes se presenta así en la legislación laboral Guatemalteca:
a) La Constitución Política de la República;
b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión social, y,
c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en particular,
sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos
interiores de trabajo y otros.

En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarquía de las normas, por la
naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinámico; además de que, las normas
constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias solamente contemplan un mínimo de
garantías en favor del trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratación individual o
colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece que, en
presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que resulte más favorable para el
trabajador.

De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, la jerarquía de las fuentes
del Derecho Laboral, es la siguiente:

1º. Principios del Derecho de Trabajo

2º. Equidad
3º. Costumbre o uso locales
4º. Principios y leyes de derecho común

[Link] DEL DERECHO DEL TRABAJO

Nuestra legislación establece que para los efectos de interpretar el Código de Trabajo, sus
reglamentos y demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente el interés de los
trabajadores en armonía con la convivencia social. [Art. 17CT]

El art. 16 establece que en caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de
cualquier otra índole, deben predominar las primeras, y no existe preeminencia entre las leyes de
trabajo y las de previsión social.
El artículo 15 del mismo cuerpo legal establece que en los casos no previstos por el Código de
Trabajo, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver en primer
lugar de acuerdo a los principios del derecho de Trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la
equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y por último tomando
en cuenta los principios y leyes de derecho común.

Además se interpretara según lo establece el artículo 10 de la LOJ conforme a su texto según el

sentido propio de sus palabras, a su contexto y de acuerdo a las disposiciones constitucionales. Los
pasajes oscuros o ambiguos, se aclararan atendiendo el siguiente orden:

1º. A la finalidad y al espíritu de la misma;

2º. A la historia fidedigna de su institución;
3º. A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones análogas;
4º. Al modo que parezca más conforme a la equidad y a los principios generales del derecho.

La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de una expresión legal. Por la
interpretación le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado. La interpretación es de
mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar la ley a fin de que lo pueda hacer
adecuadamente.
Hay un principio doctrinario que dice; "La regla básica y fundamental para la interpretación del
Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza".

El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar satisfacción a necesidades vitales y
a diferencia del derecho civil, cuyo carácter es esencialmente técnico, se presenta compuesto de
normas sencillas, esto no quiere decir que el derecho del trabajo carezca de elementos técnicos sino
que únicamente por tratarse de normas que dan satisfacción a necesidades vitales, no persiguen
finalidades complejas sino simples.

La misión del intérprete del derecho laboral, es conservar ese carácter de juzgarlo de acuerdo a su
naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la aspiración de una clase social
 para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus condiciones de vida. Los propósitos del
derecho del trabajo conllevan una idea de justicia y una idea de moral, pero esos ideales de justicia
y moral tiene que ver con el deber de dar satisfacción a las necesidades vitales del hombre
"trabajador" y su familia.

En el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en buscar la ley que sea más favorable
para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El derecho de trabajo tiene formas
propias de aplicación, y en ella se puede recurrir a la costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la
sentencia colectiva, los usos y la costumbre locales y todo elemento que pueda servir para cumplir
mejor con el principio de la normas más beneficiosa.

Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos referiremos a los dos más importantes a este
propósito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro.

METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO.

Este método hace énfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del
texto, teniendo como base el espíritu que le dio origen, este método se origino con la Escuela Clásica
Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este método, el que hace la función de intérprete
tiene que buscar el origen de la ley, el espíritu del legislador en el momento mismo de su
elaboración. Se le critica de ser muy rígido y estático, no permite que el juez pueda adaptar la ley a
circunstancias especiales, siempre será una aplicación general.
METODO DE LA ESCUELA HISTORICA
Por su origen se ha aplicado mejor al derecho laboral. Este método no es estático, sino dinámico, y aun
cuando toma como base la forma escrita, no está ligado estrictamente a su contenido sino que permite
al intérprete auxiliarse de otros elementos que le ayudan a desentrañar el sentido de la norma en forma
mucho más amplia que la simple exégesis del texto. Aplicando este método, el intérprete toma en
cuenta los principios que inspiraron la ley, como decir; lo que motivo al legislador a promulgar la ley (el
espíritu de la ley); lo que la norma pretendía tutelar marco histórico-social en que se dio la norma; y, lo
cambiante de la historia y de la conducta humana.
V. FUNDAMENTACION CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO
La Constitución Política de la República de Guatemala agrupa a los denominados Derechos Sociales en el
Capítulo II del Título II, que se conocen como económicos, sociales y culturales; cuyo reconocimiento se
consignó en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, aprobado por la
Asamblea General de la ONU EN 1966, y en vigor en 1976. Los derechos sociales constituyen pretensiones
que individual o colectivamente pueden exigir los ciudadanos al Estado. La Constitución en su desarrollo,
no se limita en cuanto a la protección de derechos, sino se refiere extensamente a los derechos sociales,
siguiendo la corriente reformista iniciada en Guatemala por la Constitución de 1945. Dentro de estos
derechos se regula el Derecho al trabajo en la Constitución de 1985, en el siguiente articulado:

a) El trabajo como un derecho y una obligación social [Art. 101]

b) Organización del Régimen laboral del país conforme a principios de Justicia Social [Art. 101]
c) Mínimo de derechos sociales [Art. 102]
d) Tutelaridad de las leyes del trabajo [Art. 103]
e) El derecho de huelga y paro [Art. 104]
f) Irrenunciabilidad de los derechos laborales [Art. 106]
g) Régimen de los trabajadores del Estado [107-117]
h) La seguridad social [Art. 115]
i) Regulación de la huelga para los trabajadores del Estado [Art. 116]

VI. LOS CONVENIOS INTERNACIONALES COMO PARTE DE LOS DERCHOS MÍNIMOS E

IRRENUNCIABLES DE LOS TRABAJADORES

VII. SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

A) PATRONO: Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo. [Art. 2CT]

B) TRABAJADOR: Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo. [Art. 3CT].

Según Manuel Osorio: “Se le llama trabajador al individuo que trabaja en relación a un patrono y que
también es conocido como obrero en la relación laboral. Es toda persona individual que presta sus
servicios en relación de dependencia, en virtud y cumplimiento de un Contrato de trabajo. 1
Trabajadores extranjeros
Regla general: Se prohíbe a los patronos emplear menos de un 90% de trabajadores guatemaltecos y
pagar a estos menos del 85% del total de los salarios que en sus respectivas empresas se devenguen,
salvo lo que sobre el particular establezcan las leyes especiales [Art. 13CT]
Ambas proporciones pueden modificarse: a) Cuando así lo exijan evidentes razones de protección y
fomento de la economía nacional, o de carencia de técnicos guatemaltecos en determinada actividad, o
de defensa de los trabajadores nacionales que demuestren su capacidad… El Organismo Ejecutivo,

1
ibídem. Pág. 163
mediante acuerdo razonado por conductos del MTyPS, puede disminuir ambas proporciones hasta en un
10% cada una y durante un lapso de cinco años para c/empresa, o aumentarlas hasta eliminarla la
participación de los trabajadores extranjeros…[Art. 13CT]
Trabajadores extranjeros

90% Nacionales 85% salarios 80% Nacionales 100% Nacionales

15% salarios 20% Extranjeros 0% Extranjeros

10% Extranjeros

LA EMPRESA: La empresa no es sólo una unidad económica de producción o distribución de bienes y

servicios; es adicionalmente el lugar donde se lleva a cabo la conjunción armónica entre el capital y el
trabajo. Desde el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien mueble (arto. 665 del
[Link].), por lo que es una cosa y no una persona. Sin embargo, el Código de Trabajo indica que el
termino empresa es como equivalente de empleador, tal como lo establecen los artos. 14, 239, 240, o
como en los casos de los artos. 51 y 241, en que con mejor criterio, se indica empresa o centro de
producción. Refiriéndose siempre a la figura del empleador. 2
SUSTITUCION DEL PATRONO
La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El
patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas
de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el
término de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo
patrono. Por las acciones originadas de hechos u omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún
caso, el patrono sustituido. Arto. 23 C.T. La sustitución patronal puede ser:

a) Individual: En principio es prohibida, salvo con el consentimiento claro y expreso de los

trabajadores, en cuyo caso la sustitución temporal o definitiva del patrono, no puede afectar
los contratos de trabajo en perjuicio de éstos. [Art. 6 último párrafo CT]

b) Colectiva (en caso de venta de la empresa). La sustitución del patrono no afecta los contratos
de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente
obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las
disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el término de 6
meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subiste únicamente para el nuevo patrono.
Por las acciones originadas de hechos u omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún
caso el patrono sustituido. [Art. 23CT]
AUXILIARES DEL PATRONO
Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación laboral con el patrono, tienen a su cargo
atribuciones específicas, y no necesariamente en situación de subordinación. Estos auxiliares del
patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro código de trabajo y son: El representante
(arto. 4 CT); El intermediario (arto. 5 CT) y El empleado de confianza (arto. 351 CT).
REPRESENTACIÓN PATRONAL
El representante del patrono puede ser un jefe de departamento y otra persona cualquiera a quien
corresponda, en todo o en parte, la dirección de los trabajos o la administración total o parcial, de la
negociación. Son las personas individuales que ejercen a nombre de éste funciones de dirección o de
administración tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén
legítimamente autorizadas por aquél. Los representantes del patrono en sus relaciones con los
trabajadores, obligan directamente al patrono. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono,
salvo el caso de los mandatarios, están ligados con este por un contrato o relación de trabajo. [Art. 4
CT]

Limitaciones al representante del patrono:

a) No es lícito que pertenezca a un sindicato de trabajadores, ya que está obligado a defender de

modo preferente los intereses del patrono. [Art. 212 3º. Párrafo]
b) No puede ser testigo… (así como el que ejerce funciones de dirección o de confianza en la
empresa. [Art. 351CT)
c) No está sujeto a las limitaciones de la jornada de trabajo (Art. 124CT)
TRABAJADOR DE CONFIANZA
El trabajador de confianza puede entenderse como un concepto, subjetivo, interno y de poca
repercusión jurídica. Es aquel que realiza los trabajos más importantes dentro de la empresa,
funciones tales como la de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización. También es aquel cuya
actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa; y también puede
definirse como el que realiza los trabajos que son propios del empleador, en caso de ser persona
individual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurídica.

2
ibídem. Pág. 169
 El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su íntima vinculación
con el empleador, y estando claramente marcada esta distinción debe entenderse su preferencia
por los intereses patronales, aún sobre los de los trabajadores, sin que ello implique deslealtad
alguna en contra de los trabajadores.

"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien los
desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficientes para no
comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Arto. 351 CT último párrafo.

Diferencias entre representante del patrono y trabajador de confianza (cargo de confianza):

El representante del patrono lleva implícito el cargo de confianza, en cambio el cargo de
confianza es por idoneidad moral reconocida, pero no desempeña funciones de dirección y
administración o representación.
INTERMEDIARIO
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que
ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono, quien queda obligado solidariamente por la
gestión que éste realice para con él o los trabajadores. [Art. 5 CT]
Cuando el servicio que una persona contrato lo va a realizar un tercero que pudo haber
contratado por su cuenta, entonces estamos frente a la figura del intermediario. 3
CONTRATISTA: Esta denominación surge con ocasión de un contrato civil (contra de obra), pero
no es intermediario.
VIII. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Contrato: (Acuerdo de voluntades…) “Hay contrato cuando dos o más personas convienen en crear,
modificar o extinguir una obligación. (Art. 517CC). Los contratos se perfeccionan por el simple
consentimiento de las partes, excepto cuando la ley establece determinada formalidad como
requisito esencial para su validez” [Art. 1518CC]
1. NATURALEZA JURÍDICA DE LA INSTITUCIÓN
Dentro del sector mayoritario de la doctrina laboral, de corte publicista, predomina la tendencia a
rechazar o aislar al Contrato como una institución o elemento que pertenece a otra disciplina jurídica.
Las corrientes concluyen por dar preponderancia a la relación de trabajo sobre el contrato de
trabajo, sobre todo porque el contrato tiene raíces civiles contractuales; en cambio la relación tiene
marcado contenido publicista.
En esta discrepancia se repite nuevamente el problema de determinar si el Derecho Laboral es una
rama del Derecho Público y que por lo mismo debe intervenir con fuerza coactiva limitando en
medida la autonomía de la voluntad, oponiéndose a la corriente privatista que pretende que el
Derecho Laboral debe sólo intervenir en cuestiones periféricas, dando mayor campo a la libertad
contractual. Estos últimos son los contractualistas, que dan mayor énfasis al contrato como tal, al
acuerdo de voluntades en el que se deben pactar las condiciones generales de la prestación del
trabajo y para quienes el Derecho Laboral viene a ser una intromisión en la esfera particular.
Los anti-contractualistas, por el contrario, relegan a un segundo plano las formalidades del contrato
dando prevalencia al hecho mismo de la prestación del trabajo, de la relación laboral, ya que el
aparato legal laboral interviene en forma automática y plena con el sólo hecho de que una persona
trabaje en relación de subordinación de un patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas
las condiciones de trabajo.

Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere condiciones o regulaciones. El
Contrato de trabajo por ser no formalista, está reducido al mínimo de formalismos (puede ser verbal,
puede redactarse en forma incompleta, ya que en forma automática se incorporan los derechos
mínimos, además que pueden probarse sus alcances con cualquier medio de prueba).
Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho mismo de iniciarse la
prestación del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un sentido laboral (de subordinación)
implica o presume una expresión de voluntad que se complementa con las disposiciones legales.

La inspiración tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar que la mera relación de trabajo crea
amplios vínculos jurídicos entre las partes. La relación de trabajo es una relación fáctica entre
patrono y trabajador y tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la contraprestación (o sea el
pago del salario), siendo independiente de la formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen,
puede haber un contrato de trabajo sin que haya relación de trabajo, pero no puede pensarse en que
exista relación de trabajo sin que exista previa o simultáneamente un contrato de trabajo.
Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere separadamente los
conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones como son: La Relación de
Trabajo y el Contrato de Trabajo.

Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora
entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia
entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminológicas, ambas
pueden fusionarse de tal modo, que la relación de trabajo viene a ser un elemento determinante del
contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la relación de trabajo
para que exista el contrato de trabajo.

3
Ibídem. Pág. 165
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO así: "La relación de trabajo es una situación
jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestación de un trabajo
subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica
al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o declaración
de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos
colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".
Por su parte en nuestra legislación, el contrato de trabajo es considerado como un contrato con sus
propias características, dedicado a regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que
se puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonomía.

2. CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

A) Por la cantidad de relaciones laborales y atendiendo a los sujetos que intervienen
a) Contrato individual de trabajo [Art. 18 Dto. 1441]
b) Contrato colectivo de trabajo [Art. 38 Dto. 1441]
B) Por su forma:
a) Debe ser escrito [Art. 28 CT]
b) Puede ser verbal [Art. 27CT
C) Por su modalidad en cuanto al plazo [Art. 25CT]
a) A plazo indefinido, cuando no especifica tiempo para su terminación.
b) A plazo fijo, cuando: 1) Se especifica fecha para su terminación o 2) cuando se ha previsto
el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que
forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este segundo caso se debe tomar
en cuenta la actividad del trabajador en sí misma como objeto del contrato, y no el resultado de
la obra.
c) Para obra determinada, cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los
servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que estas concluyan, tomando en
cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.
Aunque el trabajador reciba anticipos a buena cuenta de los trabajos ejecutados o por ejecutarse,
el contrato individual de trabajo debe entenderse para obra determinada, siempre que se reúnan
las condiciones que indica el párrafo anterior.
*Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo
prueba o estipulación lícita y expresa en contrario. [Art. 26CT]. –Principio de estabilidad
laboral.
Los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de excepción [Art. 26
último párrafo CT] –Para una empresa que se dedique a la construcción no aplica esta excepción
(sería una simulación en cuanto al plazo)
3. CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Según Guillermo Cabanellas: “es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios
privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una remuneración o
recompensa, a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad
profesional de otra". El contrato individual de trabajo se caracteriza por las condiciones de
subordinación (del trabajador con respecto al patrono), de continuidad y de colaboración.
El artículo 18 del Código de Trabajo establece: “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su
denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador),
queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una
obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada
de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma".
Perfeccionamiento del contrato individual de trabajo: “Para que el contrato individual de
trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo
de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que determina el
artículo precedente”. [Art. 19CT]
Formalidades contractuales del vínculo patrono-trabajador… [Contrato escrito de trabajo
–Art. 29CT]
Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que debe haber capacidad,
consentimiento, objeto y causa. Como características tenemos que es público, consensual, de tracto
sucesivo, sinalagmático (obligatorio para ambas partes), conmutativo (las obligaciones están
claramente determinadas), principal y oneroso.

4. ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El contrato individual de trabajo, como todos los de derecho común, requiere para su existencia
los elementos de Consentimiento, objeto y causa.
Los llamados elementos del contrato, en lo que la jurisprudencia administrativa y judicial ha
cifrado la existencia de este tipo de vinculación (prestación personal de servicio, y subordinación y
salario), son tan solo, el objeto y la causa del contrato de trabajo. La prestación de servicios
subordinada es el objeto de la obligación del trabajador y, a su vez, la causa del pago del salario.
Este es de su parte, el objeto de la obligación del patrono y la causa de la del trabajador. La
subordinación o dependencia se presenta como una de las características propias del servicio
personal, o sea, del objeto de la obligación del empleado u obrero.
Entre los elementos del contrato de trabajo existen elementos esenciales y otros necesarios:
a) Esenciales:
1. Capacidad legal y consentimiento de las partes intervinientes
2. Objeto en que cosiste la relación laboral y para qué se va hacer
 3. Causa: lo que motiva a su realización
b) Necesarios:
1. Subordinación: cumplimiento de órdenes del patrono
2. Prestación personal del servicio
3. Actividad lícita, es decir que no debe ser contraria a las estipulaciones legales, la moral y
las buenas costumbres.
4. La remuneración que es la causa
A) GENERALES [Requisitos]
a) OBJETO LÍCITO (materia). Actividad idónea… (Art. 20CT). Prestación de servicios
personales a cambio de una remuneración… la actividad no debe estar prohibida.
b) CAPACIDAD
1. Definición: “Es la aptitud de ser sujeto de derechos y obligaciones…”. (Art. 8CC)
2. Clases [Art. 8CC]
- De goce
- De ejercicio (18 años)
3. Incapacidad: No contar con la aptitud para…(Art. 9CC)
- Absoluta: interdictos
- Relativas: insolventes, fallidos
4. Capacidad en el derecho laboral:
a. Trabajador [persona individual]:
 Capacidad de ejercicio [Trabajador en general -18 años].
 Capacidad relativa: Trabajador sujeto a régimen especial de trabajo [14-18 años].
“Tienen también capacidad para contratar su trabajo, para percibir y disponer de la
retribución convenida y, en general, para ejercer los derechos y acciones que se
deriven del presente código, de sus reglamentos y de las leyes de previsión social, los
menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años o más y los insolventes
o fallidos”. [Art. 31CT]
a.1. El trabajador menor de 14 años. “Los contratos relativos al trabajo de los jóvenes
que tengan menos de catorce años, deben celebrarse con los representantes legales de éstos y,
en su defecto, se necesita la autorización de la Inspección General de Trabajo. El producto del
trabajo de los menores a que se refiere el párrafo anterior lo deben percibir sus representantes
legales o la persona que tenga a su cargo el cuidado de ellos, según la determinación que debe
hacer la Inspección General de Trabajo en las autorizaciones a que alude este artículo. [Art.
32CT]
a.2. El trabajador menor de edad
- Fundamento constitucional [Art. 20, 102 l)]
- Código Civil [art. 259]
- Convenio No. 138 OIT
- Código de trabajo [Art. 148 c), 149, 150, 280, 292]
- Ley de Protección integral de la niñez y la adolescencia [Art. 63, 94]
- Reglamento del Ministerio de Trabajo relativo al trabajo del niño y adolescente.
b. Patrono: (persona individual)
 Capacidad de ejercicio (18 años)
c) CONSENTIMIENTO. El contrato individual de trabajo se perfecciona:
“Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la
relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios de la ejecución de
la obra en las condiciones que determina el artículo precedente. [Art. 19CT]
B) ESPECIALES [Constitutivos]
“Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el [1] vínculo económico-
jurídico mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono),
sus [2] servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la [3] dependencia
continuada y [4] dirección inmediata o delegada de ésta última, a cambio de una [5]
retribución de cualquier clase o forma. [Art. 18CT]
a) Vínculo económico-jurídico:
Económico: incremento en el patrimonio tanto del patrono como del trabajador
Jurídico: genera derechos y obligaciones para ambos (en la empresa)
b) Prestar servicios personales o de ejecución de obra
Elemento personal de la relación: la ejecución la realizar una persona individual (trabajador) y
el beneficio lo percibe una persona individual o jurídica (patrono)
c) Dependencia continuada
Estar dentro de la estructura o competencia de aplicación de la empresa (el servicio al
patrono y el beneficio que percibe el patrono)
d) Dirección
Voluntaria sujeción de una persona a seguir las instrucciones de otra persona…
1. Inmediata [Patrono o representante -Art. 63 a)]
2. Delegada [En el mismo trabajador Art. 18 2º párrafo p)]. Ej. Vendedor de sectores/ruteros.
e) Retribución
Cualquier clase o forma de remuneración que deriva de servicios personales… [Art. 102 d)
CPRG; 88 y 89 C-95]
Otras fuentes -Elementos del contrato individual del trabajo:
a) Generales:
Como todo contrato es una especie de negocio jurídico, se debe tener en cuenta los elementos del
negocio civil, que son Capacidad de goce y ejercicio; Consentimiento, y Objeto. 4
b) Especiales: Según Guillermo Cabanellas quien hace mención de 4 elementos que sirven de base al
contrato de trabajo y son: 1) La subordinación; 2) La estabilidad en el empleo; 3) La profesionalidad; y.
4) El salario.
1) La subordinación: entendida esta como el estado de limitación de la autonomía del trabajador al
que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razón de su contrato, y que origina la potestad del
empresario o patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la
producción y al mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos
principales del contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar de
cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de relación de trabajo, ya que la ley lo que siempre
ha tratado es proteger es la relación de trabajo, y este es un elemento que sirve para determinar la
verdadera naturaleza jurídica de la prestación del servicio. La subordinación empieza en el momento en
que el trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono.
2) La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El derecho que incorpora
al patrimonio económico del trabajador y revela la protección del Estado al mantenimiento del contrato
de trabajo....." "Tiene como base una protección jurídica en beneficio del trabajador". La estabilidad en
el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador: En primer lugar,
garantizarle la subsistencia permanente para él y su familia por medio de un salario seguro y
continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a
la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensión vitalicia. Nuestra legislación tiende a garantizar la
estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por
tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación licita y expresa en contrario" (art. 26 CT).
3) La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos hablando de un término
técnico del vocablo "profesión", ya que no es el significado usual, sino uno de carácter especial. El
termino se define así: "Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual".
También es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o conocimientos técnicos suficientes
que lo califique para poder realizar la tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad
que realiza sea subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para él y su familia.
4) El Salario: el salario es la remuneración que el patrono paga al trabajador como contra -prestación
por la actividad que este realiza en beneficio del empleador. El salario tiene el carácter de ser
sinalagmático, es decir que del contrato de trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes. El
trabajador está obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su
vez, está obligado a pagar el salario convenido.
En nuestra legislación, según el Art. 18 del Código de Trabajo, los elementos determinantes
del contrato de trabajo, son:
a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación del contrato;
b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma personal;
c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su representante; y
d) La retribución económica o salario que el patrono paga al trabajador como contraprestación en la
relación laboral.
Por otro lado se indica también que los elementos especiales del contrato individual de trabajo es la
subordinación, ausencia de riesgo, estabilidad y profesionalismo.
Relación de trabajo

Según Guillermo Cabanellas: caracterización de la actividad laboral, en lugar de contrato de trabajo,

sobre todo por parte de la doctrina italiana. Sin duda, ante la amplitud del vocablo relación, ésta resulta
innegable entre quien presta un servicio y el que se beneficia del mismo inmediatamente; pero eso no
anula la voluntariedad en la contracción del nexo y la necesidad del consentimiento de las partes.

Según Manuel Osorio indica que representa una idea principalmente derivada de la doctrina italiana,
según la cual el mero hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinación,
contiene para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de índole laboral, con independencia
de que exista o no un contrato de trabajo.
De acuerdo con el Código de Trabajo, en su artículo 19 se indica que "para que el contrato individual de
trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de
la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que determina el artículo
precedente".
Diferencias con el contrato de servicios profesionales

No obstante que el contrato individual de trabajo tiene sus propias características, con frecuencia se
confunde con el contrato de servicios profesionales, debido a que ambos contratos tienen inmerso el
cumplimiento de una obligación realizando una prestación de hacer y una contraprestación de dar, por
lo que resulta necesario resaltar las diferencias fundamentales entre ambos contratos que son:

Contrato individual de trabajo: Contrato de servicios profesionales:

 Está regulado por normas jurídicas del Código  Está regulado por una norma de carácter
de trabajo, siendo tutelar para una de las privado en donde prevalecen la autonomía de
partes, poco formalista, en el cual se la voluntad de las partes contratantes.
manifiesta una directa intervención estatal en

4
ídem. Pág. 90
 beneficio del trabajador.

 Existe una relación de dependencia  Quien presta sus servicios debe ser un
continuada, bajo la dirección inmediata o profesional, es decir que debe tener un título
delegada del patrono. facultativo o autorización legal para prestar
sus servicios cuando la ley exija ese requisito.
 Percibe una contraprestación denominada  Percibe sus honorarios
sueldo o salario
 Está sujeto a un horario
 No está sujeto a horario
 Quien requiere los servicios del trabajador se  Quien requiere los servicios se llama cliente
llama patrono.

 El trabajador no es quien propiamente  el resultado de los servicios no es un

garantice el resultado de sus servicios, ya que elemento indispensable en la terminación del
es guiado por su patrono (ausencia de riesgo contrato de servicios profesionales, a menos
como medida protectora del trabajador) que así se estipule en el contrato.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) Bilateral (Sinalagmático)
Sinalagmático. Del griego, con significado de obligatorio para una y otra parte, como contrato,
comercio, sociedad, tráfico. En el tecnicismo jurídico es sinónimo de bilateral en la contratación. (v.
Contrato bilateral y Sinalagmático. obligación sinalagmática.) Derechos y obligaciones recíprocas…
[Art. 18,61 y 63]
b) Consensual: se perfecciona con el simple consentimiento… [Art. 19CT]
c) Oneroso: Tiene una finalidad lucrativa… prestación mutua (Art. 18CT]
d) Principal: No depende de otro contrato para su validez y subsistencia [Art. 18 p)]
e) De tracto sucesivo: Su cumplimiento se da en etapas o acciones sucesivas… [Art. 24 y 88]
f) No es solemne: Por regla general la forma debe ser escrita, contener ciertos requisitos y realizar
determinado trámite administrativo, pero ninguno es requisito esencial para su validez [Art. 19,
30, 28, 27, 29,22 CT).
Excepción: el contrato colectivo. “El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse siempre por
escrito, en tres ejemplares…”. [Art. 39CT]
g) Nominado: La ley designa y establece… [Art. 18CT]
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Art. 28CT)
a) Formalidades para su celebración (Art. 29). El contrato escrito de trabajo debe
contener:
1º. Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes;
2º. La fecha de la iniciación de la relación de trabajo;
3º. La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra
a ejecutar, especificando en lo posible las características y las condiciones de trabajo;
4º. El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra;
5º. La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar
sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva habitualmente.
6º. La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la ejecución de
obra determinada.
7º. El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse.
8º. El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador; si se debe
calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, período y
lugar de pago.
En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por unidad de obra, se debe hacer
constar la cantidad y calidad de material, las herramientas y útiles que el patrono convenga en
proporcionar y el estado de conservación de los mismos, así como el tiempo que el trabajador
pueda tenerlos a su disposición. El patrono no puede exigir del trabajador cantidad alguna por
concepto de desgaste normal o destrucción accidental de las herramientas, como consecuencia
de su uso en el trabajo.
9º. Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes.
10º. El lugar y la fecha de celebración del contrato; y
11º. Las firmas de los contratantes o la impresión digital de los que no sepan o no puedan firmar,
y el número de sus cédulas de vecindad.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe imprimir modelos de contratos para cada una de
las categorías de trabajo, a fin de facilitar el cumplimiento de esta disposición.
b) Trámite administrativo
1) Debe extenderse por escrito en 3 ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de
celebrarse y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de
Trabajo directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana
2) Plazo para su presentación a la DGT. [dentro de los 15 días posteriores a su celebración,
modificación o novación]

CASOS DE CELEBRACIÓN:
a. Guatemalteco para trabajar en Guatemala [Art. 28 y 29]
b. Guatemalteco para trabajar en el extranjero [Art. 34]
 “Se prohíbe celebrar contratos con trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o
ejecución de obras fuera del territorio de la República, sin permiso previo del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, el cual no debe autorizar el reclutamiento, ni el embarque o salida de
los mismos, mientras no se llenen a su entera satisfacción los siguientes requisitos:

a) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe obligarse a tener
permanentemente domiciliado en la capital de la República y por todo el tiempo que estén en
vigencia el o los contratos, un apoderado con poder bastante para arreglar cualquier reclamación
que se presente por parte de los trabajadores o de sus familiares en cuanto a ejecución de lo
convenido.
b) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe pagar los gastos de
transporte al exterior, desde el lugar en que viva habitualmente el trabajador hasta el lugar del
trabajo, incluso los que se originen por el paso de las fronteras y en cumplimiento de las
disposiciones sobre migración o por cualquier otro concepto semejante.
Dichos gastos comprenden también los de las personas o familiares del trabajador que vayan con
él, si la compañía de éstos se ha permitido.
c) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe depositar en una institución
bancaria nacional, a la orden del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la suma prudencial que
éste fije o, en su defecto, debe prestar fianza suficiente para garantizar los gastos de
repatriación de los trabajadores o, en su caso, de los familiares o personas que se haya
convenido que los acompañen y también, para garantizar el pago de los reclamos que se
formulen y justifiquen ante las autoridades de trabajo nacionales, quienes han de ser las únicas
competentes para ordenar el pago de las indemnizaciones o prestaciones que por tales
conceptos procedan.
La repatriación procede a la terminación de los respectivos contratos, por cualquier causa que
ésta ocurra, salvo que dichos trabajadores, familiares o personas que los acompañen manifiesten
ante un representante diplomático o consular de Guatemala o en su defecto por medio de
documento auténtico o público, remitido al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, su formal
negativa a volver al país, y alcanza hasta el lugar de la residencia de origen de los mismos.
El referido depósito o fianza se debe cancelar parcial o totalmente, conforme vaya probando el
agente reclutador, la empresa por cuya cuenta proceda o el respectivo apoderado, que se han
cumplido en uno, varios o todos los contratos las mencionadas obligaciones y las demás a que
alude este artículo; y
d) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe celebrar por escrito los
contratos de los trabajadores de que se trate, en cuatro ejemplares, uno para cada parte y dos
que dicho agente o empresa debe presentar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con cinco
días por lo menos de anticipación al embarque o salida de los interesados.
El Organismo Ejecutivo debe enviar una de esas copias al representante diplomático de
Guatemala en el lugar en donde vayan a tener ejecución los contratos o, en su defecto, al
respectivo representante consular, y encargar a uno u otro funcionario la mayor vigilancia
posible respecto del modo como se cumplen los mismos; dicho representante debe enviar al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social informes concretos cada mes y, extraordinariamente,
siempre que sea del caso.
En los expresados contratos debe entenderse incluida la cláusula de que todos los gastos a que
aluden los incisos a), b) y c) de este artículo, corren a cargo exclusivo del agente reclutador o de
la empresa por cuya cuenta proceda, así como las otras disposiciones protectoras del trabajador
que contiene este Código.
En dichos contratos debe especificarse la manera cómo van a ser alojados y transportados los
trabajadores y la forma y condiciones en que se les va a repatriar.
c. Extranjero para trabajar en Guatemala (Art. 13, 28, 29) –Ley de Migración y reglamento.
LA SIMULACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
a) Contrato civil
b) Contrato mercantil
c) Contrato administrativo

IX. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Son los efectos o consecuencias que se derivan con ocasión de una relación o contrato individual de
trabajo.
I. OBLIGACIONES:
A) OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. Las cuales pueden dividirse de la siguiente manera:
1) POR SU CONTENIDO:
a) DEBERES NO ECONÓMICOS O ÉTICOS: personales que nos son evaluables en dinero,
aunque si tienen repercusiones económicas. Si bien no están claramente definidos en la
doctrina, pueden comprenderse dentro de ellos:

 Deber de respeto a la dignidad del trabajador: El trabajador como persona que es,
tiene derecho a que se le respete como tal, pues el hecho de que preste sus servicios y
se someta a determinados lineamientos del patrono, no implica una disminución de sus
derechos intrínsecos como persona. En su forma más primaria, este deber implica que el
patrono debe abstenerse de mal trato, de palabra o de obra. No sólo es un principio
básico de las relaciones laborales, sino que de las mismas relaciones interhumanas. Los
 insultos, la violencia, los actos humillantes, son expresiones que atentan contra esas
obligaciones que el empleador tiene.

La violación de este deber puede dar lugar a sanciones de diferente orden:

- De carácter contractual: El pago de la indemnización en caso de despido injustificado.
- De carácter administrativo: Multas si el hecho es constitutivo de falta; y si fuera delito,
responsabilidad penal.
- Responsabilidad sindical: No se da en Guatemala. En otros países, la violación del patrono
de determinada norma sindical, produce una sanción al patrono por parte del sindicato de
su empresa.

 El Deber de higiene y seguridad en el trabajo: Se diversifica en dos direcciones:

Primero en el sentido de evitar causas que interrumpan súbitamente la capacidad de
trabajar; o sea, las medidas para evitar accidentes de trabajo (seguridad en el trabajo). Y
segundo, evitar las causas que lentamente producen el mismo resultado, como
enfermedades profesionales (gases tóxicos, emanaciones, calores excesivos, etc.) y
enfermedades comunes.
A este respecto, el Artículo 197 del Código de Trabajo, establece que todo patrono está
obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, salud y
moralidad de los trabajadores. Por su parte, el Artículo 61 literal k, de dicho Código, dice
que en los establecimientos donde la naturaleza de los mismos lo permita, se debe tener
el número suficiente de sillas para el descanso de los trabajadores.
 Deber de ocupación efectiva: El empleador tiene derecho a que el trabajador preste
sus servicios; a su vez, al trabajador le asiste un derecho a trabajar. El patrono tiene el
deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un salario a cambio de un servicio, actividad u
obra. No puede desvirtuarse la esencia misma de esta contratación. La bilateralidad de
las prestaciones debe manifestarse a lo largo de toda su vigencia. El hecho de que el
empleador pague el salario, no es motivo suficiente para mantenerlo desocupado. El
trabajador debe perfeccionar su arte u oficio mediante la ejecución del mismo.
 Deberes administrativos: El empleador debe cumplir las formalidades que la ley
prescribe, por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripción y registro
del Contrato de Trabajo. Enviar informes estadísticos dentro de los dos primeros meses de
cada año, a efecto de que las oficinas administrativas de trabajo tengan una panorámica
más clara de la situación laboral del entorno.
Otros deberes relacionados son: La extensión de constancia de vacaciones, conforme lo
establecido en el Artículo 137 del Código de Trabajo. Adicionalmente, corresponde al
empleador extender cartas de información acerca del desempeño laboral o carta de
recomendación en su caso (Artículo 87 de Código de Trabajo).
 Deberes adicionales: Formación, capacitación, preferencia. La motivación y promoción
de los empleados, son, en los últimos años, objeto de estudio por parte de los
especialistas en la administración de personal e ingeniería industrial. Estudios que se
implementan bajo la convicción de que un trabajador realizado en su puesto de trabajo,
desarrolla mejor sus actividades.
b) DEBERES ECONÓMICOS O PATRIMONIALES: Los deberes económicos se centran en la
figura del salario y de las demás prestaciones de tipo económico. Los deberes
patrimoniales comprenden el pago efectivo en moneda o en especie, de las cantidades
que, conforme el Contrato Laboral, corresponden al trabajador. Entre ellos destaca el pago
del salario en cualquiera de sus formas (comisión, bonificación), de las horas
extraordinarias, de los salarios diferidos (aguinaldo y Bonificación Anual), de las
indemnizaciones, en su caso, etc. Consideración especial merecen las vacaciones, que
comprenden una prestación no dineraria, pero que incluye el salario en esos días en que
se descansa.

2) POR SU ORIGEN:
a) OBLIGACIONES LEGALES:
Se derivan directamente de la ley, estas contienen, por lo general, garantías mínimas, tales como el
salario mínimo, el período mínimo de vacaciones, el aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el bono-incentivo,
etc.; o máximas como en el caso de las jornadas diurnas o semanales de trabajo.
Las ventajas contractuales (acuerdos colectivos, pactos o convenios) se convierten en legales, debido al
principio de los derechos adquiridos de los trabajadores, plasmado en la Constitución (Artículo 106);
adicionalmente, por la categoría que tienen los Pactos Colectivos de ley profesional entre las partes
(Artículo 49 del Código de Trabajo), si bien se dan, es como consecuencia del Contrato de Trabajo.

De la ley deriva todo derecho que está consignado en su texto; estos derechos son generales y
aplicables a todos los contratos, aunque no se hayan detallado en el mismo (Artículo 22: En todo
Contrato de Trabajo deben entenderse incluidos, por lo menos, las garantías y j derechos que otorgue a
los trabajadores la Constitución, el presente Código, sus reglamentos y demás leyes de previsión social).
Estos derechos prescriben en el término de dos años. (Artículo 264 del Código de Trabajo).
b) OBLIGACIONES CONTRACTUALES:
Las obligaciones contractuales tienen su origen en un acuerdo entre las partes, son producto de
una negociación particular patrono-trabajador y son el contenido del Contrato de Trabajo. Por el
principio evolutivo del Derecho Laboral, las condiciones del Contrato, que reflejan las
 obligaciones, cambian constantemente en beneficio del trabajador (mejor salario, mayor período
vacacional, bonificaciones, etc.); también pueden emanar de acuerdos colectivos, pactos o
convenios, en los que se obtienen mejoras.
Del Contrato de Trabajo se derivan las cláusulas contractuales que no están consignadas en la ley y que
por lógica deben superar a las normas legales. Estos derechos que se derivan del Contrato, deben
prescribir en el término de cuatro meses, desde la fecha determinación de dichos contratos. Sin
embargo, en la práctica se ha acostumbrado establecer también en dos años este grupo de derechos,
es decir, por costumbre generalizada se aplica un criterio más favorable al trabajador, cuanto es fijarle
en un plazo mayor la posibilidad de su prescripción.
3) POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR: En algunos casos se entremezclan estas obligaciones,
pero pueden establecerse las categorías siguientes:
a) DIRECTAS FRENTE A UN TRABAJADOR: Frente a cada uno de sus trabajadores el patrono
tiene los deberes patrimoniales y éticos señalados. El acreedor de esos derechos, un
trabajador individual, será el primero en exigir el cumplimiento de esas obligaciones. En caso
de incumplimiento, planteará las exigencias o acciones legales pertinentes, a efecto de
hacerlas efectivas. Reclamará sus vacaciones, el pago de sus horas extras, el pago de su
aguinaldo, etc.
b) DIRECTAS FRENTE A LOS TRABAJADORES: Los trabajadores, como grupo, como
colectividad, son también titulares de derechos, los cuales se denominan derechos colectivos
o aun derechos sociales (aunque esta última definición tiene diferentes acepciones).
c) FRENTE A LAS ASOCIACIONES LABORALES: En primer lugar, el empleador debe permitir
que sus trabajadores gocen de plena libertad para asociarse, ya sea a nivel informal en forma
de grupos coaligados o en una forma más formal, como los sindicatos. Ello responde al
principio de la libertad sindical plasmada en nuestra legislación (Artículo 209 del Código de
Trabajo). Una vez organizado el grupo de los trabajadores, supone una pronta o inmediata
negociación colectiva, ya sea un simple convenio o un pacto completo. En ambos casos, el
empleador tiene la obligación de negociar. El Artículo 51 del Código de Trabajo establece que
el patrono está obligado a negociar con el respectivo sindicato y por su parte, el Artículo 374
del mismo código, que el patrono o sus representantes no pueden negarse a recibir a los
representantes de los trabajadores (comités ad-hoc) que se presentan a negociar.
Adicionalmente el empleador debe actuar como agente retenedor del sindicato, cuando así se le
solicite, en cuanto realice los pagos de salarios según lo indicado en el Artículo 61, literal i, del Código
de Trabajo, que prescribe la obligación de "deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y
extraordinarias que le corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa".
d) Frente a las autoridades administrativas:
Como las contenidas en el Artículo 61, literales a, f, h, j. que, resumiéndolas son: Enviar informes
de egresos por salarios, nombres y apellidos de trabajadores, etc., dentro de los dos primeros
meses del año; permitir la inspección y vigilancia de la empresa por parte de autoridades de
trabajo.

En la ley, podemos encontrar las obligaciones de los patronos en el artículo 61 del

Código de Trabajo

B. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:

Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador podemos distinguir también
obligaciones patrimoniales y no patrimoniales o éticas:
a) OBLIGACIONES PATRIMONIALES: La principal obligación patrimonial del trabajador es la de
prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador. El empleador
paga por ese servicio y en esas condiciones, para el empleador significa una erogación de tipo
económico.
b) OBLIGACIONES NO PATRIMONIALES: Dentro de las obligaciones no patrimoniales,
encontramos un deber de lealtad e identificación que se debe al patrono.
En otras latitudes se percibe un marcado sentimiento de equipo con el empleador, conocido como
"espirit de empres" (espíritu de empresa). Se considera que el desarrollo económico del Japón debe
mucho de su éxito al sentimiento corporativo que priva entre los empleados entre sí y con su
empleador. Dicho sentimiento implica lealtad por las dos vías, tanto del empleador para con sus
trabajadores, como de éstos para con aquél. Esta obligación va más allá de laborar con eficiencia, de
cuidar los bienes de! patrono, guardar los secretos industriales, etc. Es una identificación entre dos
personas (aunque una de ellas sea persona jurídica) y una convergencia de intereses que en mucho (no
en todo) son y deben ser comunes.

El literal e del Artículo 63 del Código de Trabajo, establece una obligación del trabajador, que apunta sin
duda en la dirección de identificarse con el patrono, al indicar que el trabajador está obligado a "prestar
los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del
patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional.

Sobre la responsabilidad directa del trabajador, son pocas las normas específicas, entre ellas, el Artículo
121 del Código de Trabajo, establece que "no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador
ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que
sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea
imputable".
A diferencia de otras legislaciones, la nuestra no establece una diferenciación o beneficio al trabajador
en cuanto al incumplimiento general de los contratos; al tenor del Artículo 24 del Código de Trabajo, "La
falta de cumplimiento del Contrato Individual de Trabajo o de la relación de trabajo, sólo obliga a los que
en ella incurran a la responsabilidad económica respectiva, o sea a las prestaciones que determine este
Código y sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social, sin que en ningún caso
pueda hacerse coacción contra las personas". Es pues una disposición que en principio aplica tanto a
trabajadores como a empleadores.

Cuando el patrono pone unilateralmente fin a la relación laboral, aplica el principio de daño causado
y por lo mismo de pago de indemnización (Artículos 78 y 82 del Código de Trabajo); pero cuando la
decisión la toma el trabajador, su única obligación consiste en dar el preaviso según las tablas del
Artículo 83 (de una semana hasta un mes de anticipo, según sea la antigüedad del contrato). Sin
embargo, en caso de no dar este preaviso, "no pueden ser compensados pagando el trabajador al
patrono una cantidad igual al salario actual (...) salvo que este último (el patrono) lo consienta". O
sea que el trabajador teóricamente está obligado a tener que laborar el tiempo del preaviso si el
patrono no acepta el pago compensatorio. El patrono puede ordenar al trabajador que cese en su
trabajo una vez recibe el aviso. Son prácticamente desconocidos los casos en que los empleadores
hagan uso de este derecho.

 En el ámbito legal encontramos las obligaciones de los trabajadores en el artículo 63 del Código
de Trabajo.

II. DERECHOS:
1) DE LOS PATRONOS. Dentro de los derechos de los patronos tenemos:
a) Derecho a la libre elección de los trabajadores: Este es un derecho previo a la celebración
del contrato y se mantiene siempre, salvo en aquellos casos especiales en que se limita esta
libre elección, como por ejemplo que se haya acordado en un Pacto Colectivo una mecánica
específica de contratación, o que en casos de emergencia nacional, el gobierno ordene una
contratación forzosa.
b) Derecho de adquisición del producto de trabajo: Este derecho se deriva del mismo contrato
de trabajo y en consecuencia, el patrono es dueño del producto de trabajo. El diferencial en el
precio de los bienes que se adquieren por virtud del trabajo que se realiza, es el principal
incentivo que motiva al empleador para crear el puesto de trabajo.
c) Facultad de mando y sus manifestaciones: Se habla de un poder de dirección o IUS
VARIANDI, que es el derecho a modificar dentro de ciertos límites las condiciones de trabajo.
También se comprende aquí la potestad disciplinaria y la facultad o potestad premial (de precio).
El poder de dirección se deriva de la facultad de organizar la empresa y el trabajo y se manifiesta
como la potestad de dirigir el trabajo y el trabajador está obligado a seguir las instrucciones del
patrono, hasta los límites del abuso del derecho. Esta dirección no siempre es inmediata, puede
ser delegada, pero siempre conserva el patrono esa potestad (arts. 18 y 63 literal "a" C. de Trab.)
d) Potestad disciplinaria: El poder de dirección conlleva una facultad disciplinaria por parte del
director del trabajo, para ello existe el Reglamento Interior de Trabajo, que es el conjunto de
normas que regulan la forma y condiciones de la prestación de servicios en determinada
empresa.
e) Facultad Premial: Es llamada también de recompensa, se premia por diferentes acciones o
actitudes de los trabajadores, tales como: espíritu de servicio, actos heroicos, antigüedad en la
empresa, fidelidad de la empresa, afán de superación. Los premios pueden ser becas, dinero,
reconocimiento público, etc.
2. DE LOS TRABAJADORES:
Básicamente se establece que el trabajador tiene derecho a la remuneración por sus servicios y su
derecho a condiciones dignas de trabajo. Los derechos de los trabajadores están íntimamente
relacionados con los deberes del empleador, por lo que es aplicable lo que se indicó sobre la
preferencia, capacitación.

Nuestra legislación no contiene un detalle específico de estos derechos, por lo que cualquier
enumeración quedaría en breve superada en virtud del carácter evolutivo de esta rama del derecho.
Por ello los derechos se desprenden del contenido de las fuentes formales, tales como la ley, los Pactos
o Convenios Colectivos, la costumbre y los usos. Además es importante tener en cuenta los derechos
adquiridos relacionados con la irrenunciabilidad de derechos.

Por lo mismo, el listado de esos derechos nunca va a estar completo y dependerá de cada legislación o
lugar de trabajo la adquisición u otorgamiento de prerrogativas adicionales.

El principal derecho de los trabajadores es el de recibir puntualmente su salario, comprendiéndose

dentro de éste todas aquellas prestaciones que debe recibir a cambio de su trabajo.

Existen algunos derechos que se consideran inmersos en determinados contratos: habitación,

aprovechamiento de frutos y leña, educación básica, alfabetización, etc.

Desde el momento en que el trabajador inicia su relación de trabajo empiezan a surtir los efectos del
contrato de trabajo, con la excepción del período de prueba que es de dos meses a partir del momento
de iniciada la relación jurídica laboral. Hablamos de esto como excepción porque durante ese período de
 dos meses pude dejarse sin efecto el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos
partes, por falta de cumplimiento. Art. 81.
Además de los derechos señalados por las leyes podemos mencionar los siguientes:
a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el patrono o su
representante;

b) Derecho a un día de descanso semanal remunerado, después de seis días de trabajo

continuos, lo mismo que a los días de asueto declarados oficialmente, todos deben ser
remunerados;
c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas máximas semanales
como mensuales, las que están determinadas según el horario y ciase de labores realizadas;
d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año de trabajo continuo;
f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual, pagado
al final de cada año calendario;
g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada año laborado, si es
despedido de su trabajo sin justa causa;
h) Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e, del
código de trabajo;
i) Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este falleciere estando al servicio
de un patrono. Art. 85, literal a, del código de trabajo.
NULIDAD DE LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO
Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de que las partes pacten las condiciones
en que se van a desarrollar los contratos, siempre y cuando esos pactos no impliquen renuncia,
disminución o tergiversación de los derechos de los trabajadores.

El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que establece el artículo 29 del Código de
Trabajo, tomando en cuenta que el mismo puede ser verbal o escrito. Las partes son libres de contratar,
sin embargo si por ejemplo en el contrato se estipula que el trabajador renuncia a alguna de sus
prestaciones o a alguna de las garantías mínimas a las que tiene derecho, esto se tiene por no puesto,
no es válido, en virtud de que en el artículo 12 del Código de Trabajo se establece que son nulos ipso
jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución Política de la República de Guatemala,
el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social
otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato
de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

En la Constitución de la República en el artículo 106 se establece: “Los derechos consignados en esta

sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la
contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentará y
protegerá la negociación colectiva. Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores,
aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro
documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o
limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley,
en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones
relativas al trabajo.
En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, se interpretarán en el sentido más favorable para los trabajadores."

En virtud de lo anteriormente indicado, las partes pueden contratar libremente en el contrato individual
de trabajo, sin embargo cualquier estipulación que implique alguna renuncia de derechos para el
trabajador se tiene por nula ipso jure.
X. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación
laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo alguna de sus
respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario), sin que por ello
terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.
(Art. 65 CT)

CLASIFICACIÓN:
a) Individual Parcial: Cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir
sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso con goce de salario.

b) Individual Total: Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus
obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso sin goce de salario.

c) Colectiva Parcial: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores
dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Huelga legal, paro legal.
 d) Colectiva total: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores
dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Huelga ilegal.

Causas y efectos: Existen causas de suspensión genéricas de la suspensión de trabajo, entre

ellas:

 Biológicas: Maternidad, enfermedad

 Físico-Económicas: Accidentes, incendio de locales, destrucción de materias primas, el
paro.
 Político-Administrativas: Servicio militar, servicio civil.
 Política-Sociales: Huelgas.
 Jurídico-penales: Detención del trabajador, suspensión disciplinaria del trabajador,
cierre de la empresa por orden de la autoridad.

Causas de Suspensión individual parcial: (Artículo 66 CT)

 Licencias, descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los que conceda
el patrono con goce de salario.
 Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-natales y
los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal y comprobada
para desempeñar el trabajo.
 La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que se impone al prestar los auxilios
necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del
patrono estén en peligro.
Efectos: En las causas de suspensión individual parcial en caso de licencias,
descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los que conceda el patrono
con goce de salario; y las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los
descansos pre y post-natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan
incapacidad temporal y comprobada para desempeñar el trabajo; el trabajador queda
relevado de su obligación de ejecutar las labores convenidas y el patrono queda obligado
a pagar el salario que corresponda. En el segundo supuesto (enfermedades, riesgos
profesionales, descansos pre y post-natales, si el trabajador no está protegido por los
beneficios del IGSS, la obligación del patrono es dar licencia al trabajador hasta su total
restablecimiento. (Art. 67 CT).

Causas de Suspensión individual total: (Artículo 68 CT)

 Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores.
 Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-natales y
los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal y comprobada
para desempeñar el trabajo, una vez transcurridos los términos en los que el patrono está
obligado a pagar medio salario.
 La prisión provisional, prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador se
decreten.

Efectos: En las causas de suspensión individual total referente a la prisión provisional...

el trabajador debe dar aviso al patrono de la causa que le impide asistir al trabajo, dentro de
los cinco días siguientes a aquel en que comenzó su prisión provisional, prisión simple o
arresto menor y reanudar su trabajo dentro de los dos días siguientes a aquel en que obtuvo
su libertad. Si en un caso no lo hace, el patrono puede dar por terminado el contrato sin que
ninguna de las partes incurra en responsabilidad. (Art. 68 C. de Trab.)

Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es que
durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos de trabajo sin
causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.

Causas de Suspensión colectiva parcial: (Artículo 70 Código de Trabajo):

 La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por
los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.
 El paro ilegal y el paro legal injusto.
 La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea imputable al
patrono, según declaración de los mismos tribunales.
 La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al patrono; el paro
legalmente declarado; la falta de materia prima para llevar adelante los trabajos cuando no sea
imputable al patrono; la muerte o incapacidad del patrono; casos constitutivos de fuerza mayor o
caso fortuito, siempre que los patronos hayan accedido de previo o accedan después a pagar a
sus trabajadores, durante la vigencia de la suspensión, sus salarios en parte o en todo.

Efectos: Para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al
pago de los salarios de los días holgados y para los trabajadores que durante la huelga
trabajaron tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay
pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a
 cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal
graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a los
trabajadores.

Causas de Suspensión Colectiva total: (Artículo 71 Código de Trabajo)

 La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al patrono por los Tribunales
de Trabajo y Previsión Social.
 El paro legalmente declarado.
 La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos siempre que no sea imputable al
patrono.
 La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y
directa la suspensión del trabajo.
 Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

Efectos: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad
para aliviar económicamente la situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no
prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de
trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores
no tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que hayan trabajado.
Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por una huelga legal o paro legal,
se suspenden los contratos de trabajo vigentes en las empresas en que se declare, por todo el
tiempo que dure. (Art. 74 CT).
Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por otras causas pueden darse por
terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan transcurrido más de tres meses desde
que la suspensión inició y que los patronos paguen las prestaciones de indemnización por tiempo
de servicios y pago por daños y perjuicios, o que se dé el aviso legal. (Art. 74 CT)
XI. TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Concepto:
Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a partir de
determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la
terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario,
así como todas las demás obligaciones.

"Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación
laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por
mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, en que ocurra lo mismo, por disposición de la
ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanen de dichos
contratos". [Art. 76 CT]
Clasificación: La terminación de la relación de trabajo puede ser por:
a) Causas voluntarias
b) Causas Involuntarias
Causas voluntarias: Las causas voluntarias de la terminación de la relación de trabajo son:
1) Despido directo [Art. 77CT]
2) Despido indirecto [Art. 79CT]
3) Por mutuo consentimiento [Art. 86CT]
4) Por renuncia [Art. 83CT]
Causas involuntarias: son causas que terminan con los contratos de trabajo de cualquier clase
que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de éste o de sus
herederos o concubina para reclamar y obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que
puedan corresponderles en virtud de lo ordenado por el Código de Trabajo, o por disposiciones
especiales, como las que contengan los reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, las siguientes:

1) Muerte del trabajador: en el supuesto que esto se dé, si el trabajador en el momento de su

deceso no gozaba de la protección del IGSS, o si sus dependientes económicos no tienen
derecho a sus beneficios correlativos por alguna razón, la obligación del patrono es la de cubrir a
dichos dependientes el importe de un mes de salario por cada año de servicios prestados, hasta
el límite máximo de quince meses, si se tratare de empresas con veinte o más trabajadores y de
diez meses, si fueren empresas con menos de veinte trabajadores. (art. 85 literal a C. de Trab.)
2) Fuerza mayor o el caso fortuito, la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la
empresa; o la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla rige cuando los hechos a que ella
se refiere produzcan como consecuencia necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el
contrato. (art. 85 literal "b" CT)

Pago de prestaciones laborales

En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que contemplan el
Art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, pero
independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la ley, a excepción de la
indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa justa del despido debe pagar: a) Las
 indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder; b) A título de daños y perjuicios, los
salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su
indemnización, hasta un máximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las
indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas básicamente en los
artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución
(por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso fortuito, etc.)

CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

1) Despido directo: (Art. 77 CT)

El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito indicándole la

causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, según el artículo 78 del Código de
Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier momento, con excepción
de los momentos en que estén vigentes una suspensión individual, parcial o total de la relación de
trabajo (Art. 69) o por disposición de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones
colectivas). Cabe advertir con relación a la comunicación del despido que el patrono debe hacer al
trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a la norma
78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben manejar
cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono puede maniobrar administrativa o
judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandonó el trabajo. Se sugiere que
sean los trabajadores los que actúen con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el que
constate de inmediato la situación de la relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
 Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma inmoral o acuda a la injuria,
calumnia contra su patrono o los representantes.
 Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en contra de sus compañeros
de trabajo, siempre que debido a ello se altere la disciplina o interrumpan labores.
 Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vías de hecho contra su patrono o los
representantes de éste fuera del lugar de trabajo.
 Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad o cause daño material en las
máquinas y demás objetos relacionados con el trabajo.
 Cuando el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos.
 Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada,
durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios días laborales en un
mismo mes calendario.
 Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para evitar accidentes o
enfermedades.
 Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en horas de trabajo sin
permiso, hacer propaganda política durante el trabajo, trabajar en estado de embriaguez o bajo
la influencia de drogas.
 Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al patrono, pretendiendo
tener cualidades, condiciones o conocimientos que no posee.
 Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión correccional.
 Cuando incurra en alguna falta grave según el contrato

2) Despido indirecto: (Art. 79 CT)

El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en que puede que
puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar por
terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere decir con
responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce como del despido indirecto y son:

- Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha convenidos.

- Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, en forma inmoral,
acuda a la calumnia o vías de hecho en contra del trabajador.
- Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan alguno de los actos en contra del
trabajador.
- Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas del trabajador.
- Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia o vías de hecho contra el
trabajador fuera del lugar en donde se ejecutan las labores.
- Cuando el trabajador o algún miembro de su familia padezca de enfermedad contagiosa, siempre
que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la persona.
- Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia.
- Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se realizan las labores por
imprudencia o descuido inexcusable.
- Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones: Inducir o exigir a los trabajadores
a comprar sus artículos de consumo a determinadas personas o lugares; exigir o aceptar dinero u
otra compensación como gratificación para que se les admita en el trabajo; obligar a los
trabajadores a retirarse del sindicato; influir en sus decisiones políticas o religiosas; retener solo por
voluntad las herramientas del trabajador; hacer colectas obligatorias; dirigir o permitir que se
trabaje en estado de embriaguez o efecto de drogas; ejecutar actos que restrinjan los derechos del
trabajador.
 - Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o que
altere cualquiera de las condiciones de trabajo.
- Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones según el contrato

3) Por mutuo acuerdo: (Art. 86 CT)

Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por mutuo
consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o tácita- de
ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a partir de
determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo indeterminado.

El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las siguientes
razones:

 Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los
contratos para obra determinada.
 Por las causas legales expresamente estipuladas en él.
 Por mutuo consentimiento, porque las partes así lo pacten.
4) Por renuncia: (Art. 83 CT)
Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa aparente
emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a los beneficios
legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que le son propias, una
ocupación -derecho que le es inalienable- ya sea por haber encontrado otro más cómodo o mejor
remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar al patrono que se va a dejar el empleo. Si el
patrono la acepta, la disolución se produce por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador debe
continuar desempeñando su puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley. La renuncia
no requiere ninguna formalidad, o sea que puede formularse por escrito u oralmente.

El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa o
atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el período de prueba
debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo estipulado en el contrato, en su defecto, de
conformidad con las siguientes reglas: [Art. 83CT]
a) Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de anticipación
por lo menos.
b) Después de seis meses de servicios continuos pero menos de un año, con diez días
de anticipación por lo menos.
c) Después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años, con dos
semanas de anticipación por lo menos; y
d) Después de cinco años de servicios continuos, con un mes de anticipación por lo
menos.
Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el trabajador
puede darlo en igual forma en caso de que lo haga ante dos testigos; no pueden ser
compensados pagando el trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual
correspondiente a las expresadas plazas, salvo que este último lo consienta; y el patrono, una vez
que el trabajador le haya dado el aviso respectivo, puede ordenar a éste que cese en su trabajo,
sea por haber encontrado sustituto o por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello en
responsabilidad.
Son aplicables al preaviso las reglas de los incisos c) y d) del artículo 82. Igualmente lo es la del
inciso b) del mismo texto legal, en todos aquellos casos en que proceda calcular el importe en
dinero del plazo respectivo.
XII. LAS JORNADAS DE TRABAJO Y LOS DESCANSOS REMUNERADOS
JORNADAS DE TRABAJO:
La jornada de trabajo se divide en:
A. ORDINARIA: Es el lapso de tiempo contratado, o sea el tiempo por el cual el trabajador está
dispuesto a ponerse a las órdenes del patrono a cambio del salario que por ello va a recibir. Esta
se divide a su vez en
a) Ordinaria diurna: No puede exceder de 8 horas diarias ni puede exceder de 44 horas a la
semana, pero para efectos exclusivos de pago del salario no puede exceder de 48 a la
semana. Esta jornada comprende que se ejecuta de las seis y dieciocho horas de un mismo
día. Art. 102 literal g Constitución y 116 C. Trabajo.
b) Ordinaria nocturna: Esta jornada no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 a la
semana Esta jornada comprende que se ejecuta de las dieciocho horas de un día y las seis
horas de otro día.
c) Ordinaria mixta: Esta es de 7 horas diarias y no puede exceder de 42 a la semana. Esta
jornada es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período diurno y parte
del período nocturno. Art. 117 C. de Trabajo.
d) Ordinaria continua: La jornada puede ser continua o dividirse en dos o más períodos con
intervalos de descanso, según la naturaleza del trabajo. Siempre que se pacte una jornada
ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro
de esa jornada, el cual se computa como tiempo de trabajo efectivo. Art. 119 CT.
B. EXTRAORDINARIA (Horas extraordinarias): Constituye el trabajo efectivo que se ejecute
fuera de los límites de tiempo que se determinan para la jornada ordinaria, o que exceda el límite
 que se pacte, y debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los
salarios mínimos. Art. 121 C. de Trabajo.

Extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se presenta en

determinados períodos cortos del año, en la práctica se le conocen como horas extras. Los
requisitos para que se trabajen las horas extras son: primero, que sea en forma voluntaria;
segundo, que la causa provenga de circunstancias especiales no regulares; y tercero, que se
deben pagar con por lo menos un cincuenta por ciento más de la hora ordinaria.

Trabajadores no sujetos a los límites de la jornada de trabajo: En el artículo 124 del

Código de Trabajo se indica quiénes no están sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo:
 Los representantes del patrono,
 Los que laboren sin fiscalización superior inmediata,
 Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia
 Los que cumplan su cometidos fuera del local donde esté establecida la empresa, como
agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores,
 Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable naturaleza no
están sometidas a jornadas de trabajo.
 Los que desempeñen trabajo doméstico (art. 164 CT).

DESCANSOS:
Es la liberación para el trabajador de su obligación de trabajar, para reponer fuerzas físicas y
mentales, lograr un cambio de ambiente o de la rutina diaria para que el trabajador pueda ocuparse
de actividades personales necesarias o distracciones, etc.

a) Descansos semanales: Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso

remunerado después de cada semana de trabajo. La semana se computará de cinco a seis días
según la costumbre de la empresa (art. 126 del C. de Trabajo).
b) Días de asueto: Son días de asueto con goce de salario para los trabajadores particulares los
siguientes: 1º. de enero; el jueves, viernes y sábado santos; 10 de mayo; 30 de junio; 15 de
septiembre; 20 de octubre; 1º. de noviembre; 24 de diciembre medio día a partir de las 12
horas; el 25 de diciembre; 31 de diciembre medio día a partir de las 12 horas y el día de la
festividad de la localidad.
El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer de acuerdo con el
promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante
la semana inmediata anterior al descanso o asueto (art. 129 CT)
Si dichos días se trabajan, el pago debe hacerse computando el tiempo trabajado como
extraordinario. (Arts. 128 y 129 CT).
c) Vacaciones: Vacación anual remunerada es un período de descanso que se remunera como si
se hubiera trabajado. Todo trabajador sin excepción alguna tiene derecho a un período de
vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo
patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles. (130 CT) El trabajador no bebe
trabajar durante las vacaciones y menos aún con patrono distinto (133 CT)

Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el contrato no le exija trabajar todas las
horas de la jornada ordinaria ni todos los días de la semana, debe tener como mínimo ciento
cincuenta días (150) trabajados en el año (131 CT).

Las vacaciones son irrenunciables y no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que
haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado al cesar en su trabajo, sin importar cuál sea
la causa. (133 CT). Deben gozarse sin interrupciones y no son acumulables de año en año con el objeto
de disfrutar posteriormente de un período de descanso mayor, pero el trabajador a la terminación del
contrato puede reclamar la compensación en efectivo de las que se hayan omitido, correspondientes a
los cinco últimos años (Art. 136 CT)
Nuestra legislación establece que las vacaciones se calculan tomando como base el promedio del último
año, quiere decir que para establecerse el monto de las vacaciones de un año determinado de trabajo,
debe establecerse cuál es el promedio de salarios precisamente en ese período de labores, se incluye
en el cómputo el salario ordinario y extraordinario.

XIII. EL SALARIO
Concepto e importancia del salario: El término de salario deviene del latín "salarium" que se
deriva de la sal, que en la antigüedad era una forma de reconocer pagos. El término sueldo es una
derivación de "soldada" que equivalía a decir el pago que recibía la tropa, el soldado.
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del cumplimiento
del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre ambos. (Art. 88 CT)

La importancia del salario radica en que constituye la recompensa al trabajo o prestación de servicios
del trabajador. Es la contraprestación que el trabajador recibe a cambio de su labor. Para el
trabajador el salario cumple una función esencial ya que constituye su único sustento o medio de
vida.
 1) Clases de salarios y sus combinaciones:
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de
obra, conocido este último también con el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental
consiste en que en el primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de
labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el
segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no
es fijo, sino que varía según el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por
unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.

La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es absoluto, pues
cuando se contratan los servicios de una persona por horas, días, etc. se debe de tener en cuenta,
necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se
considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construcción.
En lo relativo al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que perciba el
trabajador ha de ser tal, que el número de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al
salario mínimo que corresponda al trabajo (por lo menos).

El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una
persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de una obra y a cambio de los cuales se
le paga una cantidad global. Esta modalidad desalario en los contratos de trabajo, se diferencia del
contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los
materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación en las utilidades, ventas o
cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe señalar una suma quincenal o mensual
que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto
probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por
lo menos cada año.

Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie,
alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30% del salario de que se
trate. (Art. 90 CT)

Además existen otras clases de salarios:

Salario Nominal: En la mayoría de los casos, cuando a una persona se le pregunta cuánto gana,
responderá de inmediato una cifra numérica. Este puede entenderse como el salario nominal. Es un
concepto simple desprovisto de otro tipo de consideraciones y en el que no se incluyen otros rubros que
integran globalmente la remuneración. En otro sentido, más de corte económico, por salario nominal se
entiende lo que gana el trabajador independientemente de su poder adquisitivo.

Salario Real: Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. Es decir, que contiene el salario
nominal más los beneficios colaterales. Este concepto, más que el nominal, sirve al empresario para
determinar el verdadero costo de su mano de obra. También cabe la acepción de tipo económico por la
que salario real se entiende lo que adquiere el trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con el
poder adquisitivo de la moneda.

Salario Efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que recibe el trabajador en sus
manos en cada período de pago, es el que efectivamente llega a su poder, realizados los distintos
descuentos. El salario efectivo se diferencia del salario nominal, en que en éste último aún no se han
operado los descuentos legales.
Salario Directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y tangible.
Es el que el trabajador recibe en dinero, en especie o de ambas formas, en virtud de lo pactado con el
empresario o según lo estipulado en convenciones laborales colectivas. Es opuesto al salario indirecto
que engloba una serie de beneficios no comprendidos en la prestación principal, tales como ventajas
económicas, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etc.
Salario Promedio: Es el producto de los ingresos de los últimos meses, tanto ordinarios como
extraordinarios, así como de comisiones y otros beneficios cuantificables. En el ámbito legal, el salario
promedio sirve de base para el pago de la indemnización, que comprende la suma de todos los salarios
ordinarios y extraordinarios, así como las partes mensuales del aguinaldo y de la Bonificación Anual de
los últimos seis meses, dividido entre seis.
Salario en dinero y en especie: El primero es que se recibe en moneda de curso corriente, es que se
abona íntegramente en billetes o monedas de curso legal y se contrapone al salario en especie que
comprende otros valores o beneficios que no son moneda, es decir que la retribución de valor
económico no consiste en dinero. Nuestra legislación en el artículo 90 del Código de Trabajo establece
que "el salario debe pagarse en moneda de curso legal" y la única excepción es en explotaciones
agropecuarias, en el que el pago en especie puede ser de hasta el treinta por ciento siempre que los
bienes se entreguen a precio de costo.
Salarios Mínimos: Según Osorio es aquel por debajo del cual el trabajador no cubriría sus
necesidades ni las de su familia, y por eso la ley exige que se retribuya al trabajador cuando menos con
ese mínimo. En todo ordenamiento legal se aspira a obtener salarios que permitan una existencia digna
del trabajador. En la Constitución Política de la República de Guatemala en el art. 102 literal "A"
proclama el derecho (social) a "condiciones económicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a
su familia una existencia digna" y en la siguiente literal señala que "todo trabajo será equitativamente
remunerado, salvo lo que al respecto determine la ley".
En virtud de lo anterior, la implementación de salarios mínimos se fundamenta en la necesidad de
asegurar mínimos decorosos a los trabajadores.

Salario Completo: Es el devengado durante las jornadas ordinarias y extraordinarias o el equivalente

de las mismas en el caso del cálculo del salario por unidad de obra. [Art. 93CT]
2) Garantías protectoras del salario
a) Contra los Abusos del Patrono:
 Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales, fichas, señalar
el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o
tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo;

 Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe
hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de
trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.

 Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas

alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de
establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);

 Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de
salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores
manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.

 Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono,
se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe
ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable de la participación que le
llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.

 Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);

 Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en

concepto de multas. (Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);

 Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);

 Prohibición parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);

 Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

b) Contra los Acreedores del Trabajador:
 Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
 Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del [Link] T.);
 Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
c) Contra los acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
 Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
 Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
 Patrimonio Familiar;
 Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p. de la
Constitución);

Además se refiere a que se declaran inembargables los siguientes salarios: (art. 96 C. de Trab.)

a) Salarios mínimos y los que sin serlo no excedan de treinta quetzales al mes.

b) El noventa por ciento de los salarios mayores de treinta quetzales o más, pero menores de
cien quetzales al mes.

c) El ochenta y cinco por ciento de los salarios de cien quetzales o más, pero menos de
doscientos quetzales al mes.

d) El ochenta por ciento de los salarios de doscientos quetzales o más, pero menores de
trescientos quetzales al mes, y

e) El sesenta y cinco por ciento de los salarios mensuales de trescientos quetzales o más.

Estas cantidades ya no concuerdan con la realidad y podría decirse que en todo caso solamente tienen
aplicabilidad las literales que hacen referencia a los salarios mínimos y a los de trescientos quetzales o
más, ya que son salarios irreales.
No obstante lo dispuesto anteriormente, sí son embargables toda clase de salarios hasta en un
cincuenta por ciento, para satisfacer obligaciones de pagar alimentos presentes o los que se deben
desde los seis meses anteriores Los embargos por alimentos tendrán prioridad sobre los demás
embargos y en ningún caso podrán hacerse efectivos dos embargos simultáneamente. (Art. 97 C. de
Trab.)

También, los salarios que no excedan de cien quetzales al mes no pueden cederse, venderse,
compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la esposa o concubina y familiares del
trabajador que vivan y dependan de él. (Art. 100 C. de Trab.)

Además, como otra protección al salario, también se declaran inembargables los instrumentos,
herramientas o útiles del trabajador que sean indispensables para ejercer su profesión u oficio, salvo
que se trate de satisfacer deudas emanadas de la adquisición a crédito de los mismos. (Art. 98 C. de
Trab., art. 102 literal "e" Constitución Política de la República de Guatemala)
SALARIO MÍNIMO

En la Constitución Política de la República de Guatemala en el artículo 102 literal "a" se establece que
se tiene el "derecho a.... condiciones económicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su
familia una existencia digna", además en la literal "f" del mismo artículo se indica: “fijación periódica del
salario mínimo de conformidad con la ley". La implementación de salarios mínimos se fundamenta en
esa necesidad de asegurar mínimos decorosos a los trabajadores.
"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de
orden material, moral y cultural que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia". (Art. 103 C.
de Trab.)

De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación de salarios
mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es
signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de
salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en
cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus
familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos,
incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de
alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijación participen
en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos.
Concepto: Es un límite retributivo de carácter laboral, el cual no se puede disminuir ni siquiera con el
consentimiento de la relación laboral, es la suma menor con que puede remunerarse determinado
trabajo, en el lugar y tiempo convenido.

Nacimiento: El salario mínimo nació en algunos dominios ingleses, Australia y Nueva Zelandia, donde
en 1896 se implantó el sistema respectivo y el objetivo principal era evitar la explotación del trabajo de
mujeres y niños y el establecimiento de las bases de lo que se llamaba salario sudor, que era el
realizado por operarios en jornadas agotadoras.

Características: Las principales características del salario mínimo son:

Periodicidad: Los salarios mínimos deben revisarse periódicamente.
a) Generalidad: se debe como entender la obligación de fijar un salario mínimo, lo que en
nuestra legislación constituye un mandato constitucional y legal.
b) Garantía mínima: Como su nombre lo indica, constituye una garantía mínima establecida
en la Constitución y en las leyes y convenios de trabajo en favor de los trabajadores.
c) Obligatoriedad: en cuanto a su fijación y revisión, ya que se revisa periódicamente por las
Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos; además obligatorio para los patronos quienes
tienen que pagar al trabajador el salario mínimo establecido en la ley.
FIJACIÓN
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y está a cargo de las Comisiones
Paritarias de Salarios Mínimos, atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares
condiciones de cada región y a las posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial,
comercial, ganadera o agrícola. Esa fijación debe tomar en cuenta además, si los salarios se pagan por
unidad de tiempo, por unidad de obra o por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono y ha de hacerse adoptando las medidas necesarias para que no salgan perjudicados los
trabajadores que ganan por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. (Art. 103 C. de Trab.)

Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe aplicar a todos los
trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.

A) Por el sujeto que lo fija:

En la antigüedad, cuando aún no existía el Derecho Laboral como rama autónoma del derecho, mucho
menos existía una concepción del salario mínimo, era el Estado quien directamente procedía a fijar las
tasas de salario para evitar la explotación por parte de los patronos.
En Guatemala, hasta el año de 1947 se utilizaba ese sistema, fue con la promulgación del Código de
Trabajo en 1947 cuando se adopta el actual sistema de la Comisión Nacional del Salario Mínimo, que
funciona adscrita al Ministerio de Trabajo y Previsión Social y constituye un organismo técnico y
consultivo de las comisiones paritarias, encargada de asesorar a dicho Ministerio en la política general
del salario. (Art. 105 C. de Trab.)

En cada departamento o en cada circunscripción económica que determine el Organismo Ejecutivo,

mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe haber una
Comisión Paritaria de Salarios Mínimos, integrada por dos patronos, dos trabajadores sindicalizados y un
inspector de trabajo, quien es el presidente de la Comisión. (Art. 105 2º párrafo C. de Trab.)

Hay ocho zonas económicas y hay una Comisión Paritaria por cada zona económica. Según el
Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11 de abril de 1997, las zonas económicas
comprenden:
1) Zona Económica 1: Guatemala, El Progreso, Petén.
2) Zona Económica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.
3) Zona Económica 3: Sololá, Chimaltenango y Sacatepéquez.
4) Zona Económica 4: Escuintla
5) Zona Económica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula
6) Zona Económica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa
7) Zona Económica 7: Quiché, Huehuetenango, San Marcos, Totonicapán, Quetzaltenango,
excepto el municipio de Coatepeque.
8) Zona Económica 8: Coatepeque, Suchitepéquez y Retalhuleu.

La Comisión Nacional del Salario debe recibir informes de todas las Comisiones Paritarias y a su vez
rendir un informe al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de los quince días siguientes al
recibo de dicho informe, en el que armoniza los salarios mínimos por actividad y circunscripciones
económicas en todo el país, hasta donde sea posible, enviando copias de ese dictamen a la Junta
Monetaria del Banco de Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, para que éstos
realicen las observaciones que consideren pertinentes en un plazo no mayor de treinta días. (112 C. de
Trab.)

El Organismo Ejecutivo, con vista a los mencionados informes y dictámenes, debe fijar anualmente, por
medio de acuerdos emanados por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, los salarios
mínimos de cada empresa o circunscripción económica. (112 C. de Trab.)

En la mayoría de los casos los patronos y trabajadores determinan el salario por su propia cuenta, la
tasa es fijada a través de un punto medio en el cual ambos estén satisfechos.

B) Por el criterio que se adopta para su estudio: Mediante este sistema se procede a efectuar un
estudio por regiones del país para determinar los precios, costos y nivel de vida, así como la producción
de las empresas e industrias que en cada uno funcionan. Otros de los aspectos tomados en cuenta es
todo aquello que los patronos proporcionan a sus trabajadores, como por ejemplo la habitación, tierra
para cultivo y demás prestaciones que disminuyan el costo de vida de éstos. Actualmente se fijan los
salarios mínimos por circunscripción territorial.

El salario mínimo y su fijación se encuentran regulados en el Código de Trabajo, de los artículos 103 a
115.

Sin embargo el salario mínimo se fija c/ cierto tiempo y se establece mediante Acuerdo
Gubernativo.

Todo trabajo efectivo realizado fuera de las jornadas ordinarias constituye jornada extraordinaria
y debe ser remunerada con el aumento del 50% en el salario que corresponde a la labor ordinaria.

De conformidad con el Acuerdo Gubernativo No. 537-2013 publicado en el Diario de Centroamérica el 27

de diciembre de 2013, se establecen los nuevos salarios mínimos que regiran a partir del uno de enero
de 2014.
ACTIVIDADES HORA DIARIO MENSUAL BONIFICACIÓN TOTAL
ORDINAR INCENTIVO
IA
NO AGRICOLA Q. 9.38 Q. 74.97 Q. Q. 250.00 Q. 2,530.34
2,280.34
AGRICOLA Q. 9.38 Q. 74.97 Q. Q. 250.00 Q. 2,530.34
2,280.34
EXPORTADORA Y DE Q. 8.61 Q. 68.91 Q. Q. 250.00 Q. 2,346.01
MAQUILA 2,096.01

Ventajas económicas: Las llamadas ventajas económicas representan una de las instituciones más
controversiales de nuestro panorama laboral. Es un claro ejemplo de los problemas que puede derivar
una ley confusa y poco clara. Debe afirmarse en principio que las ventajas económicas forman parte
del salario. Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el trabajador recibe
a cambio y por causa de su trabajo.
Nuestra legislación, únicamente hace referencia a ellas en el artículo 90 último párrafo del Código de
Trabajo: "Asimismo, las ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los
trabajadores en general por la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse
que constituyen el treinta por ciento del importe total del salario devengado". El artículo se refiere a
que el pago del salario debe hacerse exclusivamente en moneda de curso legal, aunque regula el caso
de excepción de los trabajadores campesinos en actividades agrícolas o ganaderas que pueden percibir
el pago de hasta el 30% en alimentos. La inserción de esta institución dentro de este artículo da a
entender que la intención del legislador fue la de contemplar las ventajas económicas como una forma
de pago de salario en especie, un complemento del salario que se paga al trabajador de ciertos
beneficios que se le brindad, tales como vivienda, alimentación o transporte.
Como un caso de excepción se señala que en el trabajador doméstico, su retribución comprende
además del pago en dinero, el suministro de alimentación y manutención (art. 162 C. T.)
Debido a la poca claridad del texto legal, la implementación de las ventajas económicas ha dado lugar a
una serie de problemas producto de diferentes interpretaciones. La principal divergencia gira en cuanto
a su naturaleza, es decir, qué prestaciones pueden comprenderse como ventajas y cuáles no, y sobre
este particular se han desarrollado diferentes criterios:
 Se indica que si una prestación se otorga en forma general, no constituye ventaja alguna, pero si
a un trabajador o clase de trabajadores se les otorga un beneficio que no se ha otorgado al resto,
entonces sí puede considerarse como una ventaja económica.
 Siguiendo la línea de que las ventajas económicas forman parte del salario, cualquier prestación
que cubra el patrono y que de todas formas tendría que cubrir el trabajador con su sueldo,
constituye ventaja económica.
 Cualquier prestación otorgada a los trabajadores y que esté comprendida en el Pacto Colectivo
de Condiciones de Trabajo, no es una ventaja económica sino que el mero cumplimiento por
parte del empleador de una condición general de trabajo.
 Otro criterio indica que no es ventaja económica aquella prestación que se da PARA la ejecución
del trabajo, y sí es ventaja económica lo que se otorgue POR la ejecución del trabajo.

AGUINALDO. Se deriva del idioma celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere decir: Regalo de Año
Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y donde no hay disposición legal constituye una
liberalidad dada al criterio del empresario; aunque sea concedida tradicionalmente.

El aguinaldo, también conocido como sueldo anual complementario o décimo tercer salario, es un pago
que forma parte del salario que el patrono está obligado a dar al trabajador a cambio de su trabajo y
que se hace efectivo a finales del año. Por esa razón se le llama también aguinaldo navideño. En la
mayoría de países latinoamericanos incluyendo Guatemala, el monto de este aguinaldo es de una
doceava parte de la totalidad de los salarios abonados al trabajador durante el año, o sea, equivalente
al salario de un mes, del último mes (noviembre). El aguinaldo no es más que una parte del sueldo que
el patrono retiene, reserva o tiene en depósito a favor del trabajador, a quien se lo entrega en
determinada época, que en nuestro medio es el quince de diciembre. Con esta figura se pretende
ayudar al asalariado a sufragar los gastos que, por razón de las festividades se ocasionan al final del
año (regalos, convivios, comidas, viajes) y para los gastos propios del inicio de año, (cuotas escolares,
uniformes, útiles) subsiguiente. Estamos pues frente a otra clara evidencia de los alcances de la
tutelaridad laboral.

Si la relación de trabajo se interrumpe antes de llegar al fin de año, el patrono está obligado a pagarlo al
trabajador, en cuyo caso el trabajador reclama el aguinaldo proporcional. El derecho a percibir el
aguinaldo se adquiere con la mera prestación de los servicios y en proporción a éstos; por lo mismo, es
obligatorio y no voluntario. En un sentido estricto, la palabra aguinaldo presume un pago liberal,
voluntario y espontáneo; sin embargo, es un pago regular y forzoso. Por eso mismo el aguinaldo en
nuestro medio debería llamarse técnicamente sueldo anual complementario, pues legalmente es parte
del sueldo o salario.
Regulación Legal: Nuestra legislación regula la prestación del aguinaldo por medio del Decreto
Número 76-78 del Congreso de la República que es la LEY REGULADORA DE LA PRESTACION DEL
AGUINALDO PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO. Dicho Decreto deroga el Decreto 1634 del
Congreso de la República y a la vez superó en su oportunidad la norma constitucional entonces vigente
(noviembre de 1978), pues el inciso 18 del artículo 114 de esa Constitución (de 1965), establecía un
aguinaldo del 50% del salario regular. El citado Decreto 76-78 lo elevó al 100% del salario regular y a la
vez normó los diferentes aspectos prácticos de su pago. Esta superación de una norma constitucional en
ese entonces obedece al principio evolutivo que inspira al Derecho Laboral, pues, en procura de mejores
condiciones para el trabajador, acoge cualquier norma que supere a las vigentes; por eso mismo es un
Derecho inconcluso, pues hasta antes de noviembre de 1978, el aguinaldo era del 50%, ahora es del
100%. La Constitución actual (1985) contempla en el Artículo 102, literal j, la prestación del aguinaldo
con el mínimo citado del cien por ciento del salario.

Las disposiciones principales contenidas en el Decreto 76-78, son:

1. El aguinaldo corresponde al 100% del último salario. No está pues sujeto a porcentajes ni otros
cálculos. En otras palabras, el salario de noviembre señala el monto regular del aguinaldo; por eso
 mismo, no se considera conveniente ni se esperan aumentos de sueldos en los meses de septiembre a
noviembre. (Art. 1).

2. El cómputo del aguinaldo para TODOS los trabajadores se inicia el día 1 de diciembre de un año y
termina el 30 de noviembre del año siguiente. Debe pagarse el cincuenta por ciento en la primera
quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restante en la segunda quincena del mes de
enero siguiente. (Art. 2).

3. Si la relación de trabajo se interrumpe antes del 30 de noviembre, el patrono debe pagar la parte
proporcional de aguinaldo, pues se entiende que el trabajador obtiene una parte porcentual cada mes
laborado.

4. El monto del aguinaldo está libre de los impuestos y descuentos aplicables al salario. No está afecto
al impuesto sobre la renta del trabajador, hasta el límite que establece la ley respectiva. (art.15).

5. El aguinaldo debe computarse como parte del promedio que sirve de base de la indemnización, o sea
que el cálculo de la indemnización estará incompleto si no se ha incluido la parte del aguinaldo en el
ingreso de cada mes. (Art. 9).

6. Existe una dispensa para hacer este pago en caso el empleador demuestre ante las autoridades con
su solicitud, la mala situación económica de su empresa. Sin embargo, bajo la premisa de que el
aguinaldo es parte del salario sólo que diferido, esta dispensa no debería tener aplicación. Se entiende
que el empleador al recuperarse económicamente, debe abonar ese aguinaldo que, por dispensa, no
pagó en su oportunidad. (arts. 11 y 12).
Bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público
Está comprendido en el Decreto 42-92 del Congreso de la República, mismo que derogó la
Compensación Económica por tiempo de servicio. La Bonificación Anual es una prestación laboral
obligatoria para todo patrono, tanto del sector privado como del sector público, y es equivalente al cien
por ciento del salario o sueldo ordinario devengado por el trabajador en un mes.

Esta se debe pagar en la primera quincena del mes de julio de cada año, inicia el 1 de julio de un año y
termina el 30 de junio del siguiente año.

Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar, no aparecen en el
texto del Código de Trabajo, ya que ambas emanan de un Decreto Legislativo: uno de 1978 y el otro de
1992. En cuanto a la cantidad del pago es la misma y difieren solamente en la fecha de pago: el
aguinaldo corresponde el 15 de diciembre y la Bonificación anual el 15 de julio de cada año. Si al
aguinaldo se conoce como el treceavo salario, a la Bonificación anual viene a ser el catorceavo salario.
Tanto el aguinaldo como la Bonificación anual, se deben incluir en el promedio que se debe tomar para
establecer la indemnización, es decir, que al promedio del salario recibido mensualmente durante los
últimos seis meses, se debe sumar una doceava parte por concepto de cada una de esas prestaciones
(Artículo 9 del Decreto 76-78 del Congreso de la República). Todo trabajador gana realmente lo que en
efectivo recibe cada mes, más esas reservas pagaderas una vez al año.
Bonificación incentivo

Se creó esta bonificación incentivo para los trabajadores del sector privado con el objeto de estimular y
aumentar su productividad, contenida en el Decreto No. 78-89 del Congreso de la República.
Esta prestación ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares y sobre todo ha
fortalecido la práctica viciada de asignar al rubro bonificaciones la mayor parte del salario,
distorsionando los cálculos de las prestaciones salariales y afectando básicamente al IGSS y entidades
similares, cuya cuota depende del salarlo mensual. El factor productividad, que fue la inspiración de ese
decreto, prácticamente nadie lo toma en cuenta, viene a ser un simple aumento de salario.

Anteriormente, la aplicación de esta norma se circunscribía a sumar al salario cierta cantidad por hora
para las actividades agropecuarias y para las demás actividades; sin embargo en el Decreto 37-2001
del Congreso de la República, en el artículo 1 se indica que se crea a favor de todos los trabajadores del
sector privado del país, cualquiera que sea la actividad en que se desempeñen, una bonificación
incentivo de DOSCIENTOS CINCUENTA QUETZALES (Q.250.00) que deberán pagar sus empleadores
junto al sueldo mensual devengado, en sustitución de la bonificación incentivo a que se refieren
los decretos 78-89 y 7-2000, ambos del Congreso de la República. Dicha bonificación también se aplica
a todos los trabajadores del Organismo Ejecutivo (art. 2 Dto. 37-2001); los pensionados (art. 3 Dto. 37-
2001); y para los trabajadores de las entidades descentralizados y autónomas presupuestadas (art. 4
Dto.37-2001).

Asimismo, en el artículo 6 del Decreto 37-2001 se estipula que continúan vigentes las demás
disposiciones contenidas en los Decretos 78-89, reformado por el Decreto 7-2000 y 3-2000 y este
reformado por el Decreto 36-2000, todos del Congreso de la República; y el Acuerdo Gubernativo
número 66-2000 de fecha 26 de enero del 2000.

XIV. LA PRESCRIPCION
 Concepto: La prescripción según Manuel Osorio es la excepción para repeler una acción por el solo
hecho de que el que la entabla ha dejado durante un lapso de intentarla o de ejercer el derecho al
cual ella se refiere.

"Prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el presente Código o que sea
consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las
condiciones que determina este capítulo". [Art. 258CT)

CLASIFICACIÓN:
La prescripción puede ser positiva o negativa.

a) Positiva: consiste en la adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo, no existe en

el ramo laboral.
b) Negativa: consiste en la pérdida o extinción de determinados derechos por haber
transcurrido el tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos; además es la
única forma de prescripción operante en materia laboral.
Regulación y efectos legales
Patronos:
Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus
faltas, prescriben en veinte días hábiles, que comienzan a correr desde que se dio causa para la
terminación del contrato, o que fueron conocidos los hechos que dieren lugar a la corrección. (Art.
259 CT).

La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito cuando el trabajador infrinja
prohibiciones establecidas en el Código o del reglamento interior de trabajo, prescribe en un año.
(Art. 259 CT)

Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustificadamente
de su puesto, prescriben en el término de treinta días hábiles, contados a partir del momento de la
separación. (Art. 262 CT)

Trabajadores:
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de despido o contra
las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el plazo de treinta días hábiles
contados a partir de la terminación del contrato o desde que se les impusieron dichas correcciones.
(Art. 260 CT)

Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato
de trabajo, prescriben en el término de veinte días hábiles contados a partir del momento en que
el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto. (261 CT)
 Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos
de condiciones de trabajo, de convenios de aplicación general o del reglamento interior de
trabajo, prescriben en el término de cuatro meses contados desde la fecha de terminación de
dichos contratos. (art. 263 CT)

 Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan directamente del Código de
Trabajo, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social, prescriben en
término de dos años. Este plazo corre desde el acaecimiento del hecho y omisión respectivos.
(art. 264 CT)

 La reclamación de la compensación en efectivo de las vacaciones, cinco años. (Art. 136 CT)

 En materia de faltas de Trabajo y Previsión Social, la acción para iniciar el procedimiento y la

sanción administrativa prescriben en seis meses.

XV. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO

Régimen para los trabajadores del estado y sus instituciones
Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el CAPITULO OCTAVO como
régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas
especiales y con sujeción a dicho Código; incluso con el derecho de huelga.

Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441, se estableció que las relaciones entre el
Estado, las municipalidades y demás sostenidas con fondos públicos, y sus trabajadores se regirán
exclusivamente por la Ley de Servicio Civil, por lo que esas relaciones no están sujetas a las
disposiciones del Código de Trabajo. (Art. 191 a 193 CT)

También la Constitución Política de la República, establece en los artículos 108 y 111 lo siguiente:

 Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y sus entidades
descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con
excepción de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas entidades.
 Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades descentralizadas del Estado,
que realicen funciones económicas similares a las empresas de carácter privado, se regirán en
sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre
que no menoscaben otros derechos adquiridos."

1) Trabajo de mujeres y menores:

Las condiciones en que se desarrollaba en Inglaterra en el siglo pasado el trabajo de las mujeres
y menores de edad, fue lo que dio origen a las primeras normas del Derecho Laboral. El trabajo
de las mujeres y de los menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad,
condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral. (Art. 147 CT)

En nuestra legislación se instituye un régimen especial para mujeres que comprende:

 No discriminación de hombres y mujeres para efectos laborales (151 "a" CT), entre
mujeres casadas y solteras (151 "b" CT), por motivo de embarazo y sus consecuencias.

 Los beneficios relacionados con el período pre-natal en el que gozará de un descanso

retribuido con el 100% de su salario durante los 30 días que precedan al parto; en el
período post-natal goza de un descanso de 54 días. En total goza de 84 días efectivos de
descanso durante ese período. (Art. 152 CT). Si se realiza una adopción, se tiene derecho
sólo al período post-parto.

 En época de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al día durante sus labores,
pero puede acumular las dos medias horas y entrar una hora después del inicio de la
jornada o salir una hora antes de que finalice. Este período se computa a partir de que la
madre regrese a sus labores y hasta diez meses después. (Art.152 literal "f " CT)

 Al patrono le está prohibido despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de

embarazo o período de lactancia, ya que gozan de inamovilidad. (art. 151 literal "c" CT)
 El patrono que tenga a sus servicios más de treinta trabajadoras está obligado a
acondicionar un local a propósito para que las madres alimenten a sus hijos menores de
tres años y para que puedan dejarlos ahí durante las horas de trabajo, es decir, la
implementación de guarderías o casa cuna. (art. 155 CT)

En lo referente al trabajo de menores se establece:

 Se prohíbe el trabajo en lugares insalubres y peligrosos para varones, mujeres y menores

de edad. (art. 148 "a" CT).
 Se prohíbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de edad, así
como el trabajo diurno de los menores en cantinas u otros lugares en donde expendan
bebidas alcohólicas. (art. 148 "c", "d" CT)

 El trabajo de los menores de catorce años, salvo autorización de la Inspección General de

Trabajo, y que se compruebe que es en vías de aprendizaje, la necesidad de cooperar en
la economía familiar, que sean trabajo livianos y que cumpla con el requisito de la
obligatoriedad de la educación. (arts. 32, 148 "e", 150 CT)

 La jornada ordinaria diurna se debe disminuir: para los mayores de catorce años en una
hora diaria y en seis horas a la semana; para los que tengan esa edad o menos, se debe
disminuir en dos horas diarias y en doce horas a la semana.

2) Trabajo agrícola y ganadero:

 Los trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y
otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y
habituales de ésta. Se exceptúa a los contadores y demás trabajadores intelectuales del
personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera. (art. 138 C. de Trab.).

 Es muy poca la regulación existente en cuanto al trabajo agrícola y ganadero, ya que está
solamente está regulado del artículo 138 al 145 del Código de Trabajo, y en el artículo 61
literal "l".

 El patrono debe proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la

finca donde trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico (art. 61 literal "l"
C. de Trab.)

 Ttambién en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar habitación a

los trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas reglamentadas. Tales
condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el
Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957.
  Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de trabajadores
campesinos, deben comprobar ante la Inspección General de Trabajo que son de buenos
antecedentes y costumbres quien les debe dar la autorización por escrito; además
necesitan de una carta-poder para poder ejercer sus actividades, la que debe renovarse
cada año. (art. 140 "e", 141 C. de Trabajo).

 Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y definen

quiénes son y no son considerados representantes del patrono o intermediarios de una
empresa agrícola; está la disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador
campesino antes de contratarlo, que le presente un documento donde pruebe de que
terminó su contrato inmediato anterior con otra empresa agrícola o ganadera.

 En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en capítulo distinto

al analizado, contempla otra discriminación para las labores agrícolas y ganaderas en el
artículo 27, al establecer que este puede ser verbal, excepción que se convierte en una
regla. Y lo propio hace el artículo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de
quince días para los trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas
agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe apuntar que
por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Código de Trabajo, todo
trabajador sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas de 15
días hábiles.
3) Trabajo a domicilio

La doctrina indica y está acorde que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la relación de
trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el
contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión del derecho de trabajo
a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos más notables del triunfo
de la teoría que postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase trabajadora. No cabe
duda que esta última teoría debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las
características del contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador
de que por el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la
legislación de trabajo en general.

El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica o el taller, sino que
este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja,
pero que no sea destinado a trabajo exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la
característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe fiscalización pues el
trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee. Además el Código de
Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales
autorizan al patrono para retener hasta la décima parte del salario que perciban los trabajadores a
domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades consiguientes...

En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo desprotegido y de mayor
explotación, que reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios
y la tutela de las normas generales de trabajo; excepción claramente establecida en la parte final
del según párrafo del Art. 156 del C. de T.

 Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido
libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante
de éste. (art. 156 C. de Trab.)

 La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto de que éste los
transforme en artículos determinados y, a su vez se los venda a aquél o cualquier otro caso
análogo de simulación constituye contrato de trabajo a domicilio. (art. 156 C. de Trab.)

 El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al elaborarse este contrato se puede
ver que existe un vínculo de dependencia, requisito indispensable para que exista un
contrato individual de trabajo, lo que en realidad falta es el poder de dirección.

 El patrono que emplee a más de un trabajador a domicilio, está obligado a llevar un libro
sellado y autorizado por la Inspección General de Trabajo en el que se debe anotar los
nombres y apellidos de dichos trabajadores; la dirección del lugar donde viven; la cantidad y
naturaleza de la obra encomendada; la cantidad, calidad y precio de las materias primas que
suministre; fecha de entrega de esas materias; monto de las remuneraciones. (art. 157 C. de
Trab.).

 Las retribuciones de estos trabajadores deben hacerse por entregas de labor o por períodos
no mayores de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por
iguales obras en la localidad. (art. 159 C. de Trab.)
  Si diez o más trabajadores a domicilio se solicitan local para sus labores, el patrono está
obligado a proporcionárselos. (art 160 C. de Trab.)

4. Trabajo de Transportistas
Son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otros,
sea por tierra o por aire. (Art. 167 C. de Trab.). Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los
trabajadores de transporte que sirven, esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado de
que el alcance de esta norma sea más amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la
conducción y no sólo a los que manejan el transporte.

Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean las calidades
necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad,
aptitudes físicas y psicológicas (Art. 168). El segundo párrafo de este artículo contiene una causa justa
para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c)
del artículo 64, relativa a la prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas
estupefacientes.

El artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las
jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a
las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art.
segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a
bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores,
telegrafistas, médicos, etc., no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible
crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en
ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.

El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones del Código a las empresas de
transporte aéreo o terrestre, mediante acuerdos emitidos por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
dicta los reglamentos que pueden ser aplicables en toda la República, en una sola actividad de
transporte o a una empresa determinada. Se emiten tomando en cuenta la necesidad de que no se
interrumpa la continuidad en el servicio, la seguridad que éstas deben ofrecer al público y los derechos
de los trabajadores. (Art. 169 C. de Trab.).

4) Trabajo doméstico
 Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y continua a labores de
aseos, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o habitación
particular, que no importen lucro o negocio para el patrono. (art.161 C. de Trab.)

 La retribución de los trabajadores domésticos comprende, además del pago en dinero, el

suministro de habitación y manutención. (art. 162 C. de Trab.).

 El trabajador doméstico no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de

trabajo. (art. 164 C. de Trab.)

 Gozan del derecho de un descanso absoluto mínimo y obligatorio de diez horas diarias, de
las cuales por lo menos ocho han de ser nocturnas y continuas y dos deben destinarse a
las comidas. Durante los días domingos y feriados deben disfrutar de un descanso
adicional de seis horas remuneradas. (art. 164 C. de Trab.).

 En el artículo 27 del Código de Trabajo se establece que el contrato puede ser verbal
cuando se refiera al servicio doméstico, en este caso el patrono está en la obligación de
proporcionar una tarjeta o constancia que debe contener la fecha de iniciación de la
relación de trabajo y el salario estipulado.

 Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador doméstico fallece en casa del

patrono, este debe costear los gastos razonables de inhumación. (art. 165 "f" C. de Trab.).

5) Trabajo de aprendizaje
 Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen corporativo,
posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y
para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y
luego la creación de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.

 Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que éste
les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de
un tercero, y les dé la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo.
(art. 170 C. de Trab.).
  El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y se debe indicar la duración
de la enseñanza y el monto de la retribución que le corresponda al aprendiz. (art. 171 C.
de Trab.).
 Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al aprendiz un certificado en que
conste que aprendió el arte profesión u oficio. (172 C. de Trab.)

 El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al aprendiz que adolezca de

incapacidad manifiesta para el arte. Además, el aprendiz puede terminar el contrato
solamente con un aviso previo de cinco días. (art. 173 C. de Trab.)

6) Trabajo en el mar y en las vías navegables

 Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios propios de la
navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la
manutención y del salario que hayan convenido. Son servicios propios de la navegación todos los
necesarios para la dirección, maniobras y atención del barco, de su carga o de sus pasajeros.
(art. 175 C. de Trab.).

 Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que realicen dichos trabajadores, puede
ser por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. (arts. 175, 178 C. de Trab.)

 Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que percibe todas las utilidades que
produce y soporta todas las responsabilidades que la afectan. El representante del patrono es el
capitán de la nave, y éste es el jefe superior de la nave y es el delegado de la autoridad pública
para la conservación del orden en la nave y para el servicio, seguridad o salvamento de ésta.
(arts. 1176 y 177 C. de Trabajo).

 Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato se encuentran en el
artículo 181, las causas de los trabajadores para dar por terminados los contratos están
reguladas en el artículo 182.

 Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado ningún contrato de embarco,
ni aun con justa causa, mientras la nave esté en viaje. (art. 183 C. de Trab.)

 El trabajador que padezca de alguna enfermedad mientras la nave esté en viaje, tiene derecho a
ser atendido por cuenta del patrono tanto a bordo como en tierra, con goce de la mitad del
salario y ser restituido cuando haya sanado. (art. 186 C. de Trab.).

 En caso de prolongación o retardo del viaje, los trabajadores que hayan sido contratados por
viaje tienen derecho a un aumento proporcional, salvo que sea por caso fortuito o fuerza mayor.
(art. 187 C. de Trab.)

 La huelga es ilegal cuando los trabajadores la declaren y la embarcación se encuentre

navegando o fuera de puerto. (art. 188 C. de Trab.)

 Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando está en viaje los servicios de cinco o
más trabajadores, debe elaborar y poner en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo.
(art. 189 C. de Trab.). Ver además artículos del 936 al 971 del Código de Comercio).

XVI. EL DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO

Concepto y fines
El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar las faltas, pero
sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los
empleos y las relaciones laborales.

De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe establecerse en
el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias
y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo
debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo
afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore
todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y
59).
Faltas y sanciones de trabajo
Al margen de las faltas que pueda contemplar el Reglamento Interior de Trabajo y de las sanciones, las
que a su vez también pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo;
existe otra facultad sancionadora que de manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades
administrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.

Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador que perjudique a la
organización o a la consecución de sus fines, disminuya la autoridad de los jefes o entorpezca el
funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el interés colectivo y un acto
sancionable".

"Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas con multa, todas aquellas que las autoridades
judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o asesores de éstas, a los miembros de los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a los trabajadores del servicio de estos últimos y en general a
las personas que desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una
conciliación". (Art. 270 C. de Trab.) Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe
cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación de
disposiciones prohibitivas o preceptivas de las diversas normas que contienen los títulos del Código de
Trabajo.

El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo Cuarto del Código de
Trabajo, Arts. 415 al 424. Este juicio se caracteriza porque existe acción pública para denunciar la
comisión de faltas; la Inspección General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y
trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez
tenga conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe instruir
averiguación, citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días
para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de consulta.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social a través de la Inspección General de Trabajo tiene acción
directa para promover y resolver acciones contra las faltas, contra las leyes de trabajo y previsión
social, conforme la prevención que el Inspector de Trabajo realice al patrono siempre que se
comprueben violaciones a las leyes laborales o sus reglamentos. (Art 415 C. de Trab.)
Están en la obligación de denunciar, sin que por ello incurran en responsabilidad:

 Las autoridades judiciales, políticas o de trabajo que en el ejercicio de sus funciones tuvieren
conocimiento de alguna infracción a las leyes de trabajo y previsión social, y
 Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta cometida por infracción a las
disposiciones prohibitivas del Código de Trabajo.

En lo relativo a materia de faltas, no se debe dar publicidad en el órgano de los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social a las sentencias firmes. (Art. 424 C. de Trab.

Procedimiento:
Tan pronto como sea del conocimiento de la Inspección General de Trabajo por constarle directamente o
por denuncia, la comisión de un hecho, dictará resolución mandando a que se lleve a cabo la
verificación correspondiente lo más pronto posible; y para ello todas las autoridades están en la
obligación de prestarle el auxilio necesario. (Art. 419 C. de Trab.)
Las sanciones o multas que se impongan a los infractores, deben hacerse efectivas inmediatamente,
debiendo proceder una vez firme la resolución, de oficio, a aplicar el procedimiento correspondiente.
(Art. 422 C. de Trab.)

En caso de insolvencia, la sanción debe convertirse en prisión simple, según lo que estipula el Código
Penal. (Art. 423 C. de Trab.)
Sanciones Disciplinarias:
El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aún en el caso de que lo
fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que emplearía le hacen perder todo su valor. Es
por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras
muy graves dentro de las cuales tenemos:
 AMONESTACION: Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por medio de la
cual comunica al trabajador la falta en que incurrió y la necesidad de no volverla a efectuar,
ya sea en forma pública o privada. Se aplica a casos muy leves, y es de carácter netamente
moral.
 REPROBACION: Es similar a la amonestación.
 POSTERGACION DEL ASCENSO: Su aplicación implica que el trabajador sancionado deberá
esperar más tiempo para poder ascender en el escalafón del establecimiento. Pertenece al
escalafón de las penas graves.
 TRASLADO: También entra en la categoría de las sanciones que tienen en cuenta la
actividad profesional del trabajador. Puede ser de servicios o de localidad. Consiste en llevar
al trabajador a otra sección del establecimiento o a una localidad diferente a la que se
desempeña, es considerada una pena severa.
 RETORNO: Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenía antes, dado que
en el nuevo dio señales de impericia o incapacidad.
 PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO: Su aplicación más común es sobre los
beneficios extra contractuales que otorgan el establecimiento de trabajo.
 CONFISCACION: Consiste en la privación de la propiedad de un objeto introducido
clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una prohibición expresa
para dicha introducción.
 MULTA: Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en los
salarios del trabajador. Su aplicación es muy debatida, puesto que no es justo que el patrono
 se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se encuentra prohibida en nuestra
legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Art. 60 del código de trabajo.
 SUSPENSION: Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se
desempeñe durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente pérdida de su salario. La
suspensión del trabajo, no debe decretarse por más de ocho días, ni antes de haber oído al
interesado y a los compañeros de trabajo que este indique, Art. 60 inciso "e" 2do. Párrafo del
código de trabajo.
 DESPIDO: Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido, su
aplicación debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la valoración del grado
de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino relacionado con el medio
ambiente en el que se efectúa el trabajo.
XVII. EL REGIMEN DE PREVISION SOCIAL

Previsión Social: Es toda prestación de beneficio de los trabajadores y de sus familiares o beneficiarios
que tengan por objeto elevar su nivel de vida económico, social, cultural e integral.

"Es el conjunto de principios y normas jurídicas tendientes a cubrir mediante una prestación, las
contingencias que tuviere o sufriere o pudiere sufrir el sujeto en desenvolvimiento de su actividad,
extensiva a la familia del trabajador.” El objeto de la previsión social se materializa en la prestación o
beneficio.

Para Manuel Osorio es el "Régimen también llamado por algunos de "seguridad social" cuya finalidad es
poner a todos los individuos de una nación a cubierto de aquellos riesgos que les privan de la capacidad
de ganancia, cualquiera sea su origen (desocupación, maternidad, enfermedad, invalidez y vejez); o
bien que amparan a determinados familiares en caso de muerte de la persona que los tenía a su cargo,
o que garantizan la asistencia sanitaria".
Elementos que componen la previsión social: los elementos más relevantes de la previsión social son:
 Tienden a cuidar los beneficios que establece el Seguro Social.
 Abarca todos los beneficios que establece el Seguro Social.
 Procura la asistencia alimentaria y la educación del trabajador y su familia.
 Eleva el nivel de vida del trabajador, sus familiares, así como de sus dependientes.
 Se otorga en forma general a los trabajadores.

Por lo que se llega a la conclusión de que el término de Previsión Social se compone de dos partes:

a) Previsión: Significa acción o efecto de prever o también acción de disponer lo conveniente para
atender a necesidades previsibles. Y prever es ver, conocer con anticipación lo que ha de pasar.

b) Social: Es un término relativo a la sociedad y en otra acepción es relativo al mejoramiento de la

condición de los que trabajan.

En consecuencia, la Previsión Social significa prever y tomar acciones para atender las necesidades que
coadyuven al mejoramiento de la condición social, económica y humana de los trabajadores.

Seguridad Social: “Es el conjunto de normas y de principios orientadores y de medios, instrumentos

y mecanismos tendientes a implementar la cobertura eficaz de las contingencias sociales que puedan
afectar al ser humano y/o a su grupo familiar en sus necesidades materiales vitales y en su dignidad
intrínseca e inherente a ellas”. El objeto de la Seguridad Social es la protección del hombre en
determinadas situaciones mediatas o inmediatas con carácter social.

Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad social nació a
mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un ensayo del economista
inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen
algunos precedentes que demuestran la preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social
de los años de la Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.

La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros sociales alemanes, pero
es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se presentó como la idea que quiere asegurar, esto
es, hacer real, una vida decorosa para los hombres.

El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la segunda guerra
mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos
puntos quinto y sexto son un programa magnífico de seguridad social:
5) La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo económico a fin de asegurar a
todos las condiciones de trabajo mejores, una situación económica más favorable y la seguridad social.
6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de vivir con seguridad
en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes de todos los países la seguridad de que
podrán terminar sus días sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar
a sus miembros, por medio de una organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos
riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a
los que el individuo que dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus
propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la asistencia de
carácter privado de sus allegados”.

Naturaleza Jurídica
La previsión social y la seguridad social son de derecho público, en virtud de que esta rama es parte del
Derecho de Trabajo, y según nuestra legislación el Derecho Laboral es parte del Derecho Público (Cuarto
Considerando inciso "e" Código de Trabajo).
Regulación Legal
El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de todas las personas, su
régimen se instituye como función pública, en forma nacional, unitaria y obligatoria. (Art. 100
Constitución Política).

El Régimen Nacional, Unitario y Obligatorio, significa que debe cubrir todo el territorio de la República,
debe ser único para evitar la duplicación de esfuerzos y de cargas tributarias; los patronos y
trabajadores de acuerdo con la Ley, deben de estar inscritos como contribuyentes, no pueden evadir
esta obligación, pues ello significaría incurrir en la falta de previsión social.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social está regulado por su Ley Orgánica, Decreto No. 295 del
Congreso de la República de fecha 30 de octubre de 1946.

El procedimiento en materia de previsión social se establece que si requerido el Instituto Guatemalteco

de Seguridad Social para el pago de un beneficio, se niega formalmente y en definitiva, debe
demandarse a aquél por el procedimiento establecido en el juicio ordinario de trabajo, previsto en el
Código de Trabajo. (Art. 414 C. de Trabajo).

Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden los recursos administrativos y el de lo
contencioso administrativo de conformidad con lo establecido en la ley. Cuando se trate de
prestaciones que deba otorgar el régimen, conocerán los tribunales de trabajo y previsión social. (Art.
100 último párrafo, Constitución Política).

Filosofía de la Seguridad Social

El objeto primordial de la seguridad social es el de dar protección mínima a toda la población del país a
base de una contribución proporcional a los ingresos de cada persona y de la distribución de beneficios
a cada contribuyente o a sus familiares que dependan económicamente de él, procediendo en forma
gradual y científica que permita determinar tanto la capacidad contributiva de la parte interesada, como
la necesidad de los sectores de población de ser protegidos por alguna o varias clases de beneficios,
habiéndose principiado solamente por la clase trabajadora, con miras a cubrirla en todo el territorio
nacional, antes de incluir dentro de su régimen a otros sectores de la población.

El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen, tienen obligación de contribuir a
financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su mejoramiento progresivo
(art. 100 Constitución).

El Organismo Ejecutivo asignará anualmente en el Presupuesto de Ingresos y Egresos del Estado, una
partida específica para cubrir la cuota que corresponde al Estado como tal y como empleado, la cual no
podrá ser transferida ni cancelada durante el ejercicio fiscal y será fijada de conformidad con los
estudios técnicos actuariales del Instituto. (Art. 100 Constitución).

Historia del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (I.G.S.S.)

La aplicación del régimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad

Social, que es una entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias, goza de
exoneración total de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con las instituciones de salud en forma coordinada.

El IGSS fue creado en octubre de 1946, éste comenzó atendiendo únicamente accidentes de trabajo en
un área geográfica reducida, pero con el transcurso del los años ha ampliado sus servicios y cobertura,
puede decirse que el sistema de previsión social quedó como una de las conquistas sociales más
benéficas otorgadas a los trabajadores por la Revolución de Octubre de Guatemala.

En Guatemala, como una consecuencia de la Segunda Guerra Mundial y la difusión de ideas

democráticas propagadas por los países aliados, se derrocó al gobierno interino del General Ponce
Vaides quien había tomado el poder después de una dictadura de 14 años por el General Jorge ubico, y
se eligió un Gobierno democrático, bajo la presidencia del Dr. Juan José Arévalo Bermejo.

El Gobierno de Guatemala de aquella época, gestionó la venida al país, de dos técnicos en materia de
Seguridad Social. Ellos fueron el Lic. OSCAR BARAHONA STREBER (costarricense) y el Actuario WALTER
DITTEL (chileno), quienes hicieron un estudio de las condiciones económicas, geográficas, étnicas y
culturales de Guatemala. El resultado de este estudio lo publicaron en un libro titulado "Bases de la
Seguridad Social en Guatemala".

Al promulgarse la Constitución de la República de aquel entonces, el pueblo de Guatemala, encontró

entre las Garantías Sociales en el Artículo 63, el siguiente texto: "SE ESTABLECE EL SEGURO SOCIAL
OBLIGATORIO". La Ley regulará sus alcances, extensión y la forma en que debe de ser puesto en vigor.

El 30 de Octubre de 1946, el Congreso de la República de Guatemala, emite el Decreto número 295, "LA
LEY ORGANICA DEL INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL". Se crea así "Una Institución
autónoma, de derecho público de personería jurídica propia y plena capacidad para adquirir derechos y
contraer obligaciones, cuya finalidad es aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un Régimen
Nacional, Unitario y Obligatorio de Seguridad Social, de conformidad con el sistema de protección
mínima" (Cap. 1°, art. 1°).

La Constitución Política de la República de Guatemala, promulgada el 31 de Mayo de 1985, dice en el

artículo 100: "Seguridad Social. El Estado reconoce y garantiza el derecho de la seguridad social para
beneficio de los habitantes de la Nación".