Para que un despido se considere justificado, la causal que lo suscitó debe estar contemplada en el
artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), de lo contrario es injustificado. Los recortes de personal
derivados de problemas financieros empresariales están ubicados en este último supuesto, por ello le
corresponde al patrón cubrirles a los colaboradores afectados los siguientes conceptos:
tres meses de salario por concepto de indemnización. La base para su cálculo es el salario diario
integrado (arts. 48, 84 y 89 LFT)
parte proporcional de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo (arts. 79, segundo párrafo, 80 y 87
LFT), y
prima de antigüedad, consistente en 12 días de salario por cada año de servicios, cuya base de
determinación es el salario diario topado a dos veces el salario mínimo de la zona donde se presta el
servicio (arts. 162, fracción III y 486 LFT)
Problemas de tipo económico, por ejemplo, cuando la empresa tiene problemas de liquidez y no puede
hacer frente a los pagos.
Para despedir a un empleado, es necesario llevar a cabo una entrevista con él, que recibe el nombre
de "entrevista de terminación", también se puede escribir una carta de despido para comunicarlo.
Notificación de la Demanda
El juicio laboral inicia con la presentación de la demanda. Ésta es analizada por la Junta Local de
Conciliación y Arbitraje competente a efecto de detectar alguna deficiencia o contradicción en ella.
En caso de que la demanda sea admitida, la Junta señalará día y hora para la celebración de la
audiencia de conciliación, demanda y excepciones. Deberá notificarse
con diez días de anticipación a la audiencia.
Etapa conciliatoria
Si las partes llegan a un acuerdo, se dará por terminado el conflicto.
El convenio que contenga los acuerdos respectivos, aprobado por la Junta, producirá los mismos
efectos que una resolución final (o laudo).
Contestación de Demanda Laboral
La contestación de demanda laboral consiste en la respuesta de la parte demandada a las
pretensiones y hechos narrados en la demanda. Negando, aceptando o en su caso,
contrademandando.
En cuanto a la forma deberá ser presentada por escrito, en idioma nacional, señalar domicilio y en
caso de representar a un tercero deberás acompañar los documentos que te acrediten como
apoderado. Por ejemplo, una carta poder y en caso de actuar en nombre de una empresa, presentar
el poder correspondiente.
¡OJO!
Es importante que en la contestación te refieras a todos y cada uno de los hechos señalados en la
demanda. Afirmándolos o negándolos, o en su caso expresar que los ignoras
cuando no sean propios. También puedes agregar las aclaraciones que consideres convenientes.
Etapa de ofrecimiento y admisión de pruebas
El actor y demandado ofrecerán sus pruebas y podrán objetar las de su contraparte.
La Junta resolverá inmediatamente sobre las pruebas que admita y las que deseche.
Audiencia de desahogo de pruebas
En esta audiencia se procederá a revisar todas las pruebas que se encuentren debidamente
preparadas y presentadas.
Alegatos
Una vez revisadas las pruebas, las partes podrán formular sus alegatos que son aquellos argumentos
o razonamientos verbales o escritos utilizados para convencer al Juzgador que tu tienes la razón y la
resolución definitiva debe ser a tu favor.
Laudo o Resolución Definitiva.
Una vez que la Autoridad haya decidido, se procederá a notificar a las partes del resultado final.
Recuerda que es muy importante contactar a un abogado especialista en la materia. Es decir, con
experiencia en el área laboral y conocimientos para elaborar correctamente la contestación de
demanda laboral que te ha sido notificada.
Estos los diferentes procedimientos de recorte de personal:
Modificación: se refiere a cambios en los términos de empleo sugeridos al inicio del contrato, estos
deben ser realizados en total acuerdo con el trabajador y son una medida que si bien no terminan
la relación laboral, la modifica a los términos que sean necesarios para preservar el empleo del
trabajador. Este procedimiento es válido sólo cuando la empresa demuestra estar atravesando por
circunstancias económicas precarias ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Suspensión: ocurre cuando hay un cese en las actividades laborales para una o más personas.
Las suspensiones suelen ser por tiempo indeterminado y ocurren, según el área de trabajo, porque
no hay materia prima, por exceso de producto existente, por falta de fondos o incluso por
enfermedad o fallecimiento del patrón. La indemnización en estos casos toma en cuenta un
aproximado de cuánto tiempo estará vigente la suspensión y si el trabajador se encuentra o no en
posibilidad de encontrar un nuevo empleo.
Terminación: se trata de la rescisión del contrato laboral, lo cual ocurre cuando todos los otros
medios no fueron suficientes para mantener el empleo. La terminación puede ser individual o
colectiva (refiriéndose al cierre de la empresa y baja total de todos los trabajadores por igual). Esta
sucede en casos como la incosteabilidad de la empresa, haberse declarado en bancarrota o incluso
por enfermedad o muerte del patrón. Todos los trabajadores que se vean terminados por recortes
de personal son acreedores a una indemnización.
Remuneración al empleado después del recorte
Sabemos que la Ley Federal del Trabajo establece en el Artículo 47 las diversas causas de rescisión
de contrato laboral justificables, sin embargo, el “recorte de personal” no está estipulado. Aún así, esto
no significa que el recorte sea un despido injustificado; se deberá analizar ante la Junta de Conciliación
y Arbitraje las condiciones económicas de la empresa y esta será quien determine la justificación o no.
A pesar de todo, cuando la relación laboral culminó por recorte, al trabajador le corresponde la
siguiente indemnización:
Tres meses de salario.
Lo proporcional a las prestaciones (prima vacacional, aguinaldo, etc.).
Prima de antigüedad.
Si un trabajador es dado de baja por recorte de personal pero la Junta de Conciliación y Arbitraje
encuentra motivos económicos válidos en la empresa, el trabajador será indemnizado pero no será
procesado como despido injustificado; por esto, el empleado no podrá exigir una reinstalación en su
puesto o ser acreedor a la indemnización por no reinstalación.
Criterios sugeridos para el recorte de personal
Cuando la empresa ha realizado todo en sus posibilidades y aún así no puede evitar las terminaciones
de contratos, lo sugerido es que se comience con los trabajadores de poca antigüedad y en puestos
menores. Si consideramos a una empresa como un equipo, los cargos mayores y jefes de
departamento son cruciales para mantenerse a flote. Además de las consideraciones económicas que
significa un recorte de personal, no debemos dejar de lado que esto genera incertidumbre en los
empleados; si una empresa tiene las posibilidades de sobrevivir o mantenerse a flote después del
recorte, querrá mantener a sus trabajadores altamente productivos y motivados.
Por último, es importante procurar que la terminación de relaciones laborales sea realizada con el
mayor apego a las normas y bajo el criterio de la Junta de Conciliación y Arbitraje. El recorte de
personal, aunque una decisión difícil, no siempre debe acabar en malos términos. Tener todo en regla
y actuar acorde a las leyes será crucial para evitar demandas.
Personal de base.
Lo forman los trabajadores al servicio de la Federación que no están incluidos como personal de
confianza en el artículo 5 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estados o en las
disposiciones legales que formalicen la creación de sus categorías o cargos. Los trabajadores de base
deberán ser de nacionalidad mexicana.
la jornada laboral de los trabajadores de base suele ser de 6 a 7 horas.
A diferencia de los trabajadores de confianza, los trabajadores de base tendrán permanencia en el
trabajo, después de cumplir doce meses de servicios, y en el caso de que sean separados de su
empleo sin causa justificada, podrán optar por la reinstalación en su trabajo o a que se les indemnice
con el importe de tres meses de salario y de veinte días por cada año de servicios prestados. Los
trabajadores de confianza no tienen derecho a la reinstalación en su empleo.
En ambos casos, los trabajadores disfrutan de dos días de descanso a la semana que ordinariamente
son sábado y domingo, con goce de salario íntegro.
Además los trabajadores tienen derecho a un periodo anual de vacaciones de acuerdo con lo siguiente:
durante los primeros diez años de servicios, 20 días laborables; durante los siguientes cinco años de
servicio, 25 días laborales y, en los años posteriores de servicios, 30 días laborales.
