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MANUAL DE CONTRATACIÓN POR

COMPETENCIAS
Guía para todo el proceso de selección y contratación del personal de la
comercializadora LAP

BEATRIZ ADRIANA OVALLES GALVIS

DIOFELINA PEREZ
PAULA ANDREA OSSES CANO
ROMAN JOSÉ PERAZA ARAUJO

INSTRUCTORA
ANGELA PAOLA AMAYA MORENO

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

SENA – REGIONAL D.C

FICHA: (1881720)

JULIO 7 DE 2019
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CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.
3. ALCANCE.
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL.
5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA
HORA DE TOMAR
DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULACIÓN.
6. RESPONSABLES.
7. CÓMO SE ESTRUCTURA.
8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.
9. ETAPAS DEL PROCESO.
10. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.
11. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.
13. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O
ASCENSO) O EXTERNAS
(VINCULACIÓN)
14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.
16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN.
17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.
18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE
19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

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20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

QUIERE MEDIR?
¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN EVALUADOS?
¿CÓMO SERÁN
ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES PARTICIPARÁN DEL PROCESO?
21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN
SUS COMPETENCIAS.
22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN.

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1. INTRODUCCIÓN

El presente manual tiene por objeto guiar el desarrollo de las actividades que se
ejecutan en la Gestión Administrativa, Contratación, así como fijar políticas,
normas, procedimientos, pautas de seguimiento, evaluación y control, de acuerdo
a las necesidades de todas las áreas, identificando y seleccionando a los
candidatos que cumplan con los requisitos, para el área que así lo requiera,
contribuyendo en el cumplimiento de la misión y los objetivos de la Corporación.

LAP adopta para julio de 2019 el manual de contratación administrativa con el

propósito de entregar una herramienta para orientar y apoyar los procesos
contractuales que realiza la entidad de conformidad con las disposiciones del
código sustantivo del trabajo, desde sus principios generales, ley 100 de 1993 y
sus decretos reglamentarios.

El Manual de Selección de Personal es un instrumento donde se plasma en forma

clara el proceso de selección del área de talento humano, donde además se
deben dar las especificaciones del cargo, teniendo en cuenta las necesidades de
todas las áreas, los requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal que
corresponde a cada área a fin de dar con el cumplimiento de la misión, objetivos y
metas de la Distribuidora LAP.

Durante este Manual puede evidenciar como es el procedimiento para la selección

de personal, identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los
requisitos, teniendo en cuenta las decisiones que finalmente se tomen en el área
que requiere al candidato por seleccionar.

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Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su

Líder, quien estará encargado de revisar y actualizar las veces que sea necesario
dependiendo la estructura organizacional o las funciones según el área teniendo
en cuenta la normatividad vigente.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

Este Manual de Selección por Competencias se ha diseñado a fin de

establecer el procedimiento necesario para una empresa como
Distribuciones LAP líder en la comercialización de productos de consumo
masivo que debe elevar sus estándares de calidad, donde también influye
directamente la vinculación de talento humano bajo las normas legales,
para garantizar un procedimiento adecuado y una mejora continua en la
Distribuidora

1. Constituir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso

de selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y
actividades de manera activa y eficiente de la Distribuidora LAP.
2. Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el
proceso de reclutamiento y selección de personal.
3. Construir altos niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de
las áreas que actúan en el proceso de selección de personal, lo que
permitiría realizar una excelente selección de personal.
4. Asegurar que el personal contratado a partir de la identificación de las
necesidades de las áreas cumpla los requisitos definidos por el manual de
funciones y perfiles de cargo por competencia de la distribuidora LAP

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5. Aprovechar las habilidades y cualidades cada uno de los aspirantes que se

presenten a cualquier proceso de selección a la Distribuidora LAP, para
proceso de ascenso.

3. ALCANCE Y APLICABILIDAD DEL MANUAL.

Este Manual se puede aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora LAP y

a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de actividades y
funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a solicitar ocupar
cualquier vacante dentro de la Distribuidora LAP.

4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.

El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja
para la Distribuidora LAP.

La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la

responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP
cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.

El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general

para que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del
personal que se solicite en cada área.

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Tabla 1. Organigrama

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Tabla 2. Relación de Talento Humano requerido por comercializadora

LAP, para su proceso de reestructuración:

Denominación del Tipo de

CÓDIGO: Nivel Académico
Cargo Contrato
Título universitario en Administración de
Empresas, Ingeniero de Mercados,
Mercadeo y Publicidad o carrera afín, con
estudios avanzados en Especialización
Tecnológica en: Estructuración del Plan
Comercial, Diseño y Desarrollo de
Investigaciones de Mercado, Marketing y
Modelos de Negocio Online
Opcional: Estudios de Posgrado en las
líneas de investigación afines al mercadeo y
la publicidad. (Puede ser en proceso de
Director Comercial 0611 formación virtual o semipresencial). Indefinido

DE DESEMPEÑO (Enuncie experiencia,

logros y evidencias que el trabajador debe
demostrar para ejercer este cargo.

5 años de experiencia como Director

Comercial en Almacenes de Cadena, Sector
Retal o afines

Jefe de Centro de Título universitario en Administración de

0813 Empresas, Especialista en Gestión Logística Indefinido
Distribución
Tecnólogo (a) en Gestión Logística,
Especialista Tecnológico en Gestión
Coordinador Logístico 1215 Económica de la Logística Internacional Indefinido

Tecnólogo (a) en Mercadeo y Ventas, o,

Estudiante de 6 semestre en adelante de
Coordinador de Administración empresarial, Administración
0113-1 Indefinido
alimentos Comercial.

Tecnólogo (a) en Mercadeo y Ventas, o,

Estudiante de 6 semestre en adelante de
Coordinador de aseo 0113-2 Administración empresarial, Administración Indefinido
Comercial.

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Tecnólogo (a) en Mercadeo y Ventas, o,

Asesor Comercial Estudiante de 6 semestre en adelante de
6311 Administración empresarial, Administración Indefinido
Comercial.
Senior y Junior

 Técnico (a) en Logística.

Auxiliares de bodega
1371  Bachiller Técnico Indefinido
y transporte

6. RESPONSABLES.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los

candidatos que se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de
periódico y la agencia pública de empleo del SENA.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo

de duda que se presente en el momento de interpretar las actividades que se
encuentran descritas dentro del Manual.

Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere

será protegida por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar
su confidencialidad.

Recopilación y recepción de Hojas de Vida.

Comprende el aporte, recepción y estudio preliminar de las hojas de vida de los

candidatos con la información que se ha solicitado por parte de la institución.

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Las hojas de vida de los candidatos, del personal administrativo y operativo de

LAP deben contener los siguientes documentos:

 Formato de Hoja de Vida con la información de identificación personal,

formación académica profesional y especializada, otros estudios realizados
relacionados con la profesión, experiencia laboral específica, referencias y
logros laborales y académicos.
 Fotocopia de diplomas de los títulos profesionales obtenidos en entidades
educativas aprobadas por el Ministerio de Educación de Colombia y/o
convalidados en el exterior.
 Fotocopia de cédula de ciudadanía o extranjería.
 Fotocopia de la tarjeta profesional.
 Experiencia de cargos similares.
 Antecedente Laboral.
 Situación Socio Familiar

7. CÓMO SE ESTRUCTURA.

En el proceso de selección se estructura dependiendo de la cantidad de

aspirantes postulados a un cargo y los que sean preseleccionados; a un tiempo
estimado hasta que sea seleccionado.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO.

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En el área de Gestión de Talento Humano entre sus objetivos principales está el

mejoramiento continuo mediante del proceso de capacitación, reclutamiento,
selección, inducción y promoción del personal de la Distribuidora LAP; para que se
consolide como una organización disponible a responder a los diferentes cambios,
optimizando la calidad del trabajo.

9. ETAPAS DEL PROCESO.

NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

Lo que permite que comience el proceso de selección es La vacante que se

genera cuando el cargo se encuentra disponible.

Se determinan vacantes definitivas cuando hay:

a) Ausencia definitiva de los trabajadores debido a ascensos.
b) Terminación de contratos de trabajo.
c) Retiros voluntarios
d) Muerte del empleado.
e) Los creados según las necesidades de cada área de la Distribuidora.

Se Pactan cargos vacantes temporales:

a) Cuando de manera temporal están ausentes los empleados titulares , com
permisos y licencias.

Cada área esta obligada a establecer los requerimientos necesarios para ocupar
una vacante.

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REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

Teniendo en cuenta las necesidades de cada área se definen las especificaciones

del perfil de cargo, se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe
tener el candidato que desempeñará las funciones del cargo; Así mismo los
requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de
cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.

PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales requeridas, se definen como el

conjunto de obligaciones, competencias, habilidades, destrezas, actitudes que
debe tener una persona para ocupar el cargo y así realizar de una manera
eficiente y adecuada sus funciones en su lugar de trabajo.

Del mismo modo los perfiles deben mantenerse actualizados como mínimo 1 año
de validez. puesto que esta información puede llegar a variar según los
requerimientos de la distribuidora en el transcurso del tiempo, dependiendo la
demanda del mercado, del entorno, entre otros.

REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

Fuentes de Reclutamiento:
La Agencia Pública de Empleo del SENA como principal
Bolsas de empleo virtual como [Link] y Computrabajo.

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El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y

las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar; Este proceso de reclutamiento es responsabilidad del área de gestión
de talento humano, así mismo este estará capacitado para reclutar personal de
acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la
distribuidora LAP.

Para reclutar a candidatos externos:

a) se reciben las hojas de vida en físico o al correo electrónico del área de
talento humano
b) Se genera una base de datos quedando como potenciales aspirantes
durante seis meses para ocupar una vacante.
c) el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.
d) Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les
aplique.

14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Estos deben de ser de carácter público

a) La Agencia Pública de Empleo del SENA.
b) En la página web de la distribuidora.
c) En [Link].
d) En CompuTrabajo.

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Informar el nombre del cargo, requisitos de experiencia, estudios, datos

personales, correo electrónico para que el área de talento humano reciba las
hojas de vida y darle el proceso adecuado seguido de la entrevista.

15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA.

La hoja de vida en si deberá ser digital, que contenga los siguientes datos:

FOTO
NOMBRE
DOCUMENTO DE IDENTIDAD
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
CIUDAD
DIRECCIÓN

TELÉFONO
E-MAIL

Estudios Primarios:
Estudios Secundarios:
Universitarios:
Anexo:
Idioma Extranjero:

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Capacidades y Características personales

Referencias Personales

Firma

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

Como dijimos anteriormente una vacante es aquella que se genera cuando una
plaza dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la
ocupaba por diferentes motivos. Ahora bien las plazas existentes dentro de la
organización cuenta con requerimientos específicos en cuanto a lo academico, la
experiencia, los diferentes conocimientos, habilidades y/o destrezas, idiomas
adquiridos, perfil de la persona, funciones, entre otros…. estos requerimientos son
los que se dan a conocer para atraer aspirantes, así:

NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:

PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:
EDAD:

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SEXO:
OTROS REQUISITOS:

MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO % HABLADO % ESCRITO

ACTIVIDADES A REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN:

OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:

INTERESADOS COMUNICARSE CON:

TELÉFONO(S):
EXTENSION:
FAX:
E-MAIL:
DIRECCIÓN:
HORARIO:

17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

En este proceso de selección se busca aspirantes que tengan capacidades y

conocimientos que pueden llegar facilitar el trabajo dentro de la empresa de allí la
importancia de revisar su hoja de vida.

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El Ascenso automático se tiene en cuenta al trabajador que cumpla con requisitos

como educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este será comprobado
por el área de Gestión de Talento Humano, si seis meses antes de ser cambiado
de cargo no ha tenido faltas del reglamento interno de trabajo.

Promociones/ascenso

Para hacerse participe en este tipo de selección, el aspirante debe haber trabajado
dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos deben avisar
a su jefe inmediato de su interés en participar en la vacante, y así conseguir los
respectivos permisos para realizar los procesos en los tiempos estipulados.

Recepción y análisis de las hojas de vida.

a) Se recibe en el área de gestión de talento humano

b) Se revisa todas las hojas de vida de los aspirantes al cargo dentro del plazo
de la convocatoria.
c) el área encargada dispone de una semana para revisar la hoja de vida.
d) Se solicitará el examen o se dispondrá de un ascenso automático.

Selección Externa

La convocatoria de debe difundirse por escrito fuera de la empresa, utilizando los

medios de comunicación a la mano como la Agencia Pública de Empleo del SENA
sin eximir de la responsabilidad al área de gestión de talento humano el
reclutamiento y la selección del [Link] de las fuentes de reclutamiento

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externas también se pueden utilizar las universidades, consultorías, contactos y/o

recomendaciones, bolsas de empleo.

Entrevista Preliminar

Se hace para confirmar los datos obtenidos, para tener contacto visual con el
aspirante, observarle las conductas de éste. Durante su desarrollo se
proporcionará al candidato, información con respecto a la vacante, condiciones de
trabajo, sueldos etc.
En esta fase podemos reconocer si el candidato cuenta requisitos que se pudieron
haber solicitado con respecto a algunos documentos como: título profesional,
carta de recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios
y de policía, etc.

Análisis de Hoja de vida

Previa comparación entre los perfiles en esta etapa, se irán separando todas
aquellas hojas de vida que cumpla con los requerimientos mínimo de ochenta por
ciento (80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo que lo requiera,
teniendo en cuenta la experiencia en el puesto, formación académica, sexo, edad,
conocimientos específicos,

Dentro del proceso de selección externa, lo primero que se debe hacer será una
evaluación y selección de hojas de vida de los aspirantes a ocupar un puesto
vacante en la Distribuidora LAP.

Citación a Candidatos a Entrevista

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Se notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará, a los candidatos

elegibles; si no se puede concretar la entrevista, se analiza si es conveniente, una
posible fecha, que no atrase el proceso.

Realización de la entrevista

Se realizara una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del
cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar
una secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un
mismo tipo de entrevista.

Los pasos de este proceso son:

Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante datos

personales, experiencia laboral, educación, capacitaciones, uso del tiempo libre,
como se conforma la familia.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

Formatos diseñados arrojando una calificación superior al 85% de todo el proceso

de selección.

19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

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Ahorrar tiempo de selección, encontrar candidatos más cualificados. Es posible al

crear una base de datos de candidatos postulados donde se cumplan ciertas
condiciones:

a) Priorizar con vacantes difíciles de cubrir, para reducir el coste de

contratación y duración del proceso.
b) Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.
c) Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de
interés.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser:

Alineada con los objetivos estratégicos de la organización teniendo en cuenta las
características psicométricas y las no psicométricas, por ejemplo:
a) su apariencia
b) Su formato grupal o individual
c) El tiempo requerido para aplicarlas
d) Costo de utilización.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN

SUS COMPETENCIAS.

Verificación de datos en la hoja de vida con los soportes.

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22. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

Ver documento anexo.

23. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Al culminar el proceso de reclutamiento con los resultados obtenidos en los

exámenes de habilidades y conocimientos se puede evaluar a los distintos
candidatos para elegir cual es el más adecuado según los parámetros estipulados
para la organización. La idea principal es tratar de escoger la persona que pueda
desempeñarse mejor en el puesto de trabajo y por ende en la distribuidora LAP.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

• Solicitud de empleo
• Hoja de vida
• 2 fotos
• 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
• Fotocopia de la libreta militar
• Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
• Fotocopia de certificado de estudios
• Certificado antecedentes disciplinarios
• Certificado judicial
• 2 referencias laborales
• 2 referencias personales (no familiares)

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• Exámenes de ingreso

DOCUMENTACIÓN PARA AFILIACIÓN BENEFICIARIOS A EPS Y CAJA DE

COMPENSACIÓN FAMILIAR

NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser
numérico (NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA
REGISTRADURIA DEL ESTADO CIVIL

DOCUMENTACIÓN PARA DESCARGA

· Declaración juramentada privada Hijos para CCF

· Formato de afiliación padres CCF

CASADOS:

Registro civil de matrimonio

Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con
respecto al trabajador

UNION LIBRE:

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Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y

convivencia mayor a dos años
Documento de identidad del y/o la cónyuge
Registro civil de nacimiento de los hijos
Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota
monetaria y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales
vigentes, incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero

SI EL CONYUGUE TRABAJA ANEXAR:

Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de
ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel
membreteado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no
serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.

POR PADRES MAYORES DE 60 AÑOS:

a) Copia del registro civil del asociado legible

b) Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres
c) Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique
convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no
recibe pensión, renta ni subsidio alguno
d) Certificado de supervivencia no mayor a 30 días

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POR HIJOS DISCAPACITADOS:

a) Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS

autorizada

HIJOS ENTRE 18 Y 25 AÑOS:

a) Fotocopia de la cedula de ciudadanía

b) Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto
de educación formal aprobado por el ICFES)
c) Registro civil de nacimiento
d) Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el
trabajador asociado
e) Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es
RESPONSABILIDAD del trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y
CAJA; si usted no recepciona estos documentos, TEMPORALES
INTEGRALES S.A.S. no se hará responsable por la no prestación de los
servicios de estas entidades.

25. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Bogotá, Julio 7 de 2019

Señor(a) Paula Andrea Osses Cano

La Ciudad

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En nombre de Distribuidora LAP queremos agradecerle su interés y participación

en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las
necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue
seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales
podemos contar con usted en futuros procesos que representen una nueva
oportunidad en la Compañía.

De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,

XXXXXXXXXXXXXXXX
Área de Gestión de Talento Humano

26. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una
habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente
ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

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Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas
Perfiles: Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que
conforman la bolsa de trabajo.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona
para desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica
correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia
se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el
puesto o puestos similares.
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles
pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o
evalúa la información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas,
consultas en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

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27. RESUMEN

Para finalizar, el proceso de vinculación se deberá llevar a cabo la siguiente

secuencia:

Convocatoria de candidatos a través de las fuentes apropiadas.

a) Entre las fuentes para la convocatoria se tendrán en cuenta las siguientes:

Referencias de profesionales o de entidades conocidas por LAP, solicitudes
de cargos en clasificados de periódicos y redes de empleo tales como El
empleo y computrabajo.
b) Comprende el aporte, recepción y estudio preliminar de las hojas de vida de
los candidatos con la información que se ha solicitado por parte de la
institución.
c) Las hojas de vida de los candidatos, del personal administrativo y operativo
de LAP deben contener los siguientes documentos:
d) Formato de Hoja de Vida con la información de identificación personal,
formación académica profesional y especializada, otros estudios realizados
relacionados con la profesión, experiencia laboral específica, referencias y
logros laborales y académicos.
e) Fotocopia de diplomas de los títulos profesionales obtenidos en entidades
educativas aprobadas por el Ministerio de Educación de Colombia y/o
convalidados en el exterior.
f) Fotocopia de cédula de ciudadanía o extranjería.
g) Fotocopia de la tarjeta profesional.

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Evaluación de las Hojas de Vida.

 Revisión y análisis de las hojas de vida presentadas, comprobación de

referencias, verificación del título de grado de especialista, profesional,
técnico, tecnólogo y los certificados de aptitud ocupacional de auxiliar
previo a la vinculación.
 La verificación del título de grado se realizará mediante la siguiente manera:
 Se le solicitara permiso de forma escrita al interesado de la vacante, para la
validación del título en la respectiva institución educativa.
 Se enviará carta vía correo electrónico a la institución educativa, donde se
solicitará la confirmación del título profesional.

Evaluación de candidatos.

 Para la evaluación de las personas que ocuparán los cargos de la empresa

LAP, se establecen los siguientes aspectos básicos:
 Requerimientos académicos e Intelectuales. Los aspectos académicos
corresponden a las condiciones específicas de preparación profesional o
técnicas para el desempeño del cargo al que se encuentra aspirando, el
cual se encuentra reglado en el manual de funciones de la empresa LAP.
 Responsabilidad y ética. Corresponde a las características personales que
le permiten al profesional conocer sus derechos y deberes, cumplir de
manera permanente con los deberes inherentes al cargo, manejar los
recursos de la entidad con equidad y racionalidad y, en su interacción con
la entidad y con los pacientes, ejercer la honorabilidad, la lealtad y la
justicia.

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 Habilidades. Son las condiciones personales que, aunadas con la formación

académica del profesional, le cualifican en su pericia para el desempeño de
sus actividades en la prestación de los servicios de salud.
 Condiciones de Ajuste en el trabajo. Se refiere a la tolerancia, la capacidad
de trabajo en equipo, el trabajo bajo presión, la posibilidad de trabajar en
horas extras y la necesaria cordialidad y calidez para con el personal de la
entidad y con los clientes de la misma.
Funciones generales y específicas. Son los procedimientos, actividades y
tareas propias del cargo que se encuentran establecidas para cada cargo.

Realización de la entrevista personal.

 En este proceso, el entrevistador observa el aspecto que muestra el

candidato al puesto junto a otros factores que van a influir en la evaluación
del entrevistado.
 Durante el proceso de la entrevista personal se observarán cualidades
intelectuales y morales del entrevistado para su posterior análisis y
comparación con las condiciones establecidas para el puesto laboral.

 Además, se le brindará al candidato la información relativa a la empresa

que se está postulando y cuáles son las características del puesto de
trabajo al cual se postula.

 El objetivo inicial es establecer una conexión personalizada con el

candidato que se va a entrevistar, en donde se procede a determinar si
cuenta con las competencias requeridas para el puesto de trabajo.

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ETAPAS:

 Recepción e iniciación: el entrevistador será el encargado del área de

talento humano y finaliza con el jefe de área de donde proviene la vacante;
el entrevistador y el entrevistado se conocen personalmente. Aquí el
entrevistador tomará una primera impresión del entrevistado, entrando a
jugar los aspectos que el candidato iba a considerar en su etapa de
preparación.

 Desarrollo y contenido: se comienza con el cuestionario y la conversación

que se va a desarrollar entre actores que intervienen en la entrevista.

 Presentación de la empresa y del puesto de trabajo: se le brinda

información al postulante sobre la empresa en donde podrá desempeñar
tareas y como es el puesto de trabajo al cual se está postulando.

o Despedida: es cuando está finalizando la entrevista, en donde el

entrevistador desea suerte al candidato en el proceso de selección.

o Valoración del candidato: en esta etapa se procede a la valoración

de los candidatos presentados para el puesto de trabajo.

Evaluación de resultados.
El proceso continuará con un psicólogo quien analizará las pruebas
aplicadas a cada candidato.
 Para esta etapa se aplicará el test wartegg es un test psicolaboral
constituido por 8 cuadros que se encuentran en un fondo negro y que

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favorecen la activación de la proyección de las personas. Suele ser una

prueba estandarizada con la que medir la inteligencia de las personas y
otros rasgos, este se aplicará al personal que aspire a cargos
administrativos, comerciales y/o operativos.
 Para el área comercial se aplicarán pruebas de grupo donde se pregunta a
varias personas, o se simula una situación de ventas, permitiendo que se
conozcan los rasgos comerciales de los candidatos, su conducta, empatía,
toma de decisiones y capacidad de trabajo en equipo.

Decisión de incorporación del cliente interno

 Los resultados serán presentados al área administrativa de LAP, para la

toma de decisión de incorporar o no al candidato y se lo comunica
personalmente o por escrito de la decisión tomada al candidato.

Comunicación personal y/o escrita sobre la aceptación de

contratación.

 El personal que previamente haya cumplido las expectativas y demás

requisitos, le será informado de forma telefónica que fue aceptado para
ingresar a laborar con la institución, y posteriormente tendrá que firmar su
contrato laboral desde su primer día de ingreso a LAP, cumpliendo con los
siguientes requisitos:
 Realizar examen médico laboral de ingreso: en este se debe contemplar
valoración médico general, elaborado en un formato donde se identifique la
entidad y el médico que lo realizó.

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 Efectuar las afiliaciones correspondientes a salud, pensión, riesgo

profesionales y caja de compensación familiar, veinticuatro horas antes de
ingresar a laboral.
 Que la persona conozca y firme el contrato laboral.
 Conocer y cumplir las normas de higiene y Seguridad de la Empresa.
 A cada persona que ingresa a trabajar se le debe abrir una carpeta con su
nombre, la cual debe contener lo siguiente:

a) Hoja de vida
b) Contrato laboral firmado.
c) Examen médico laboral de ingreso.
d) Afiliaciones al sistema de seguridad integral y caja de compensación.
e) Toda aquella información que sea pertinente a la hoja de vida.
f) y todas aquellas que la ley de Colombia aplique.

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