INTRODUCCIÓN

El capital humano es uno de los elementos con los que cuenta una
organización para cubrir y satisfacer sus necesidades internas y externas; y a
su vez para contribuir con el cumplimiento de las funciones dirigidas a la
eficiencia de los procesos que en ella se desarrollan. En tal sentido, se hace
necesario contar con el recurso humano debidamente capacitado y alineado
a los requerimientos de las empresas. Desde esta perspectiva cabe destacar
que dentro de la gestión de recursos humanos se encuentra el área de
Reclutamiento y Selección del personal que representa una función de apoyo
para la incorporación de las personas idóneas que dirigirán sus acciones
para el éxito de la organización.

En relación con esto el proceso de Reclutamiento y Selección del personal

representa en la actualidad un elemento de vital importancia para las
organizaciones, ya que un personal eficiente puede determinar la calidad del
producto y/o servicio, así como los índices de ausentismo y rotación de
personal entre otros. Por eso es necesario que la empresa deba emplear
unas técnicas, pasos y procedimientos para lograr la eficiencia del personal
escogido.

Finalmente, se trata lo posible de abordar todo el tema lo más claro y

preciso, haciendo que el mismo sea muy comprensible para cualquiera la
investigación se ubica en el marco de las Ciencia Sociales, Gestión de las
Personas el cual tiene como objetivo Estudiar el proceso de Reclutamiento y
Selección de personal en la empresa de Instituto Universitario de tecnología
Venezuela en el Departamento de Control y Estudio ubicado en Caracas
Venezuela, a fin de maximizar la eficiencia y eficacia del proceso. La
investigación se estructura de la siguiente manera;
Capítulo I. El Problema: permite conocer la problemática que actualmente
presenta esta institución, seguido con la formación legal y estructural de la
entidad, el cual consta con una justificación del ¿por qué? se realiza la
investigación, donde conlleva el análisis de la situación actual, planteando
los objetivos y los pasos para realizar un estudio que se va a desarrollar.

Capítulo II. Marco Teórico: identifica los antecedentes de la investigación en

la situación objeto de estudio, el cual aporta una orientación ¿cómo se debe
realizar esta investigación?, para no cometer errores y a su vez sirva de guía
a otras investigaciones a futuro.

Capítulo III. Marco Metodológico: Define el tipo de investigación a realizar

utilizando técnicas e instrumentos empleados y se define la población y por
último la muestra.

Capítulo IV. Interpretación de los Resultados se presenta el análisis de los

datos recolectados

Capítulo VI. Las Conclusiones y Recomendaciones de la investigación y se

indica la bibliografía utilizada.
 CAPITULO I
EL PROBLEMA
Contextualización del problema

La tarea investigadora, es un proceso dirigido a la producción de un nuevo

conocimiento o a la solución de un problema por lo que el desarrollo de la
misma contempla el acercamiento del hombre que posee la capacidad de
pensar en términos abstractos, de elegir y tomar decisiones, de evocar su
pasado, de reflexionar y proyectarse en el futuro hacia la realidad que desea
conocer y a la confrontación de la teoría anteriormente construida .
 CAPITULO I
Planteamiento del problema

El proceso de reclutamiento y selección de personal, es un conjunto de

etapas cuyo fin es reclutar o posicionar a las personas con mejores
cualidades en el puesto en disposición, es decir, si se aplica el proceso con
éxito se podrá elegir a las personas idóneas y que mejor desempeñan dicho
puesto, para evitar as altos costos a la organización o institución y a su vez la
rotación de personal.

Se debe determinar que conocimientos, experiencia, habilidades,

destrezas, valores honestidad, perseverancia, actitudes y capacidad para
trabajas en equipo, tolerancia a la presión, etc. Y para ello, debemos tener en
cuenta el puesto al cual postula la persona. Para un puesto relacionado con
la atención al público, además de experiencia, podríamos requerir habilidad
para relacionarse con los demás, facilidad de palabra, trato amable.

Según DecretoN°2342.El Instituto Universitario de Tecnología Venezuela

(I.UT.V),fue creado en caracas el día jueves 01 de diciembre del año 1983,
publicada en Gaceta Oficial N° 32865 y Resolución N°602.Inicio sus
actividades en la Avenida Universidad, Perico Monroy, Edificio La
Metropolitana Parroquia la Candelaria Caracas se inició con un numero de
estudiante aproximadamente de 200 alumnos, los cuales estaban
distribuidos en las siguientes carreras: Gerencia Administrativa, Crédito y
Cobranza, y Administración de personal. En el año 1983 se crea el
Reglamento Interno del Instituto Universitario de Tecnología Venezuela, el
cual tiene como objetivo oficial todo lo concerniente a los aspectos legales y
funcionamiento de la misma

La Institución en estudio tiene como actividad económica la formación de

profesionales, nuestros productos son el resultado de muchos años de
trabajo y especialización en el segmento educativo actualmente se dictan las
diferentes carreras como administración de personal, bancas y finanzas,
riesgos y seguro, gerencia administrativa e informática.

Se considera interesante analizar el proceso de Reclutamiento y Selección

de personal en el Instituto Universitario de Tecnología Venezuela, que cuya
estructura organizativa está formada por un Director el cual se encarga de
impulsar las estrategias de la empresa, y participa en el proceso de
Selección para cargos estratégicos dentro de la organización el director es el
representante legal de la organización ante el Ministerio Del Poder Popular
Educación Universitaria y una de sus funciones principales es la dirección y
administración de la empresa, reportando todos los procesos administrativos
y legales que en ella se realizan.

También existe dentro de la estructura un coordinador de Operaciones. El

cual tiene como función principal la dirección de todo los procesos operativo
que realiza la organización, reportándole al Director cada uno de estos
proceso y cambios que se puedan generar en los mismo, los directores antes
mencionados se encargan de planificar, coordinar y administrar todo el
proceso de Reclutamiento y Selección de personal y forman parte de la toma
de decisión a la hora de la contratación. Por último los Supervisores del Área
Operativa proyectan, controlan, dirigen y desarrollan el proceso de sus
trabajadores para lograr los objetivos de la empresa, ellos también participan
en el proceso de Selección ya que se encargan de estudiar que tipo de
personal se va a contratar y a su vez realizan la inducción del mismo.

La selección del personal es un problema relevante en el Instituto

Universitario de Tecnología Venezuela (IUTV) para el Departamento de
Administración de estudio ya que no cuenta con personal suficiente para la
atención al público y eso hace que los procesos se hagan más largos a la
hora de gestionarlos.El proceso de reclutamiento y selección dentro de la
institución no cuenta con un personal calificado para realizar dicha
evaluación y nos conlleva a tener gran deficiencia en el departamento de
Administración y control de estudio.

El departamento de control de estudio se ha observado que se encarga de

verificar los documentos de los estudiantes la cual requiere de un personal
más capacitado para realizar dichos trasmites debe tener un personal con
los objetivos claros, que es lo que se quieren dentro de la empresa para el
buen funcionamiento de la misma, la productividad, crecimiento y desarrollo
del país.

En este caso, se puede inferir que el capital humano enfoca su labor en la

productividad intelectual, logrando así que el desempeño del departamento
de control y estudio sea el apoyo principal de la organización para lograr
cumplir con los objetivos. Contar con un personal apto capaz de innovar y
generar cambios para nuestras operaciones, es el punto clave de toda
empresa ya que en estos momentos de cambios políticos, legales y sociales
que se están viviendo hoy en día, les permite a las organizaciones ser
competitivas en un mercado que cada vez se vuelve más exigente.

En consecuencia el departamento de control de estudio del instituto

universitario de tecnología Venezuela tiene sobre cargo de trabajo, retardo
en la entrega de documentos solicitado, aumento de tiempo de espera en
las solicitudes, ya que no tiene suficiente personal para lograr atender y dar
respuestas positivos en el tiempo estimado para las mismas.

Por esta razón es necesario tener información clara y precisa del significado
de Reclutamiento y Selección de personal por lo que Chirinos (2009),expone
“que es un conjunto de procedimientos que tienden atraer y elegir candidatos
calificados para cubrir una vacante a través de una serie de técnicas que se
emplean para disminuir posibles brechas presentes en dicho proceso”.(p.58)
En las empresas el proceso de Reclutamiento y Selección de personal,
demanda tiempo y dedicación, este proceso requiere de minuciosidad y
perseverancia necesaria por parte de las empresas, para que este
procedimiento sea fructífero y genere un impacto positivo en las
organizaciones, y más hoy en día que lamentablemente cada vez son menos
los empresarios que están dispuesto a arriesgar parte de su tiempo, su
capital, su esfuerzo y dedicación en el ámbito laboral.
Para tal efecto las organizaciones se han visto en la necesidad de apoyarse
en el proceso de Reclutamiento y Selección, para elegir al personal más
capacitado para que contribuya al desarrollo de la empresa. La problemática
que puede generar al no realizar el proceso adecuado es de no contratar al
trabajador idóneo, generándole un error muy costoso al empleador.

La organización (IUTV), es relativamente pequeña y para ella el captar y

elegir personal con potencial, autocontrol y capaces de cubrir los requisitos
de la vacante existente, constituye una función primordial siempre y cuando
exista una previa planificación del procedimiento. Ahora bien si no cuentan
con esta estructura o planificación genera pérdida de tiempo, de recursos
económicos, competitividad y a su vez se corre el riesgo de captar
empleados que no encajen en el perfil buscado y que carezcan de calidad
técnica y profesional requerida en la vacante.

Tomando en cuenta lo antes planteado surge la necesidad de plantearse la

siguiente interrogante que servirá de guía para el desarrollo de la presente
investigación.

Formulación de la pregunta de investigación

¿Cómo es el proceso de Reclutamiento y Selección de personal en el

Departamento de Control de Estudio en Instituto Universitario de Tecnología
Venezuela?

Objetivo General:
Estudiar el proceso de Reclutamiento y Selección de personal en el
departamento de control de estudio del instituto universitario de tecnología
Venezuela.

Objetivo Específico:
 Identificar cómo se lleva a cabo el proceso de reclutamiento y
selección y cuáles son sus fallas.
  Determinar la influencia del reclutamiento y selección del
departamento de control de estudio de la empresa (I.U.T.V) en la
calidad de atención al público
 Sugerir un plan estratégico del proceso de reclutamiento y selección
en el Instituto Universitario de tecnología Venezuela.

La justificación de la investigación.
El estudio, es importante para la Instituto Universitario de tecnología
Venezuela, debido a que una organización tan importante debe cumplir con
la calidad de servicio para de esta manera alcanzar la satisfacción y logro de
metas la cual usualmente se logra mejorando la atención al público para que
se sientan atendidos de una manera cordial, y un trato que facilite la
comunicación con el público.

Para la organización (IUTV) el presente estudio es de gran importancia, ya

que representa una guía y material informativo en materia de Reclutamiento
y Selección de Personal, permitiendo la ampliación de nuevos conocimientos
en el proceso, que facilite la presencia de un personal idóneo tanto en
calidad como cualidad de sus actividades

Esta investigación reviste importancia para el personal del Departamento de

Control de Estudio del Instituto Universitario de Tecnología Venezuela de
modo que puedan mejorar su atención al público al cual se le puede sacar
provecho si se mejoran las condiciones y se toma en cuenta la necesidad de
que el departamento requiere más personal y dándole herramientas
necesarias que permitan mejorar la atención al cliente acorde a las
necesidades de talento humano como de los clientes que solicitan servicios.
Para los autores, el trabajo les beneficia pues permite aplicar conocimientos
en materia de reclutamiento y selección de las personas para operar,
producir bienes y servicios, atender clientes, competir en los mercados y
alcanzar los objetivos general y específicos además de sentirse identificado
con la problemática, por ellos fue la selección del tema se tomó de su lugar
de trabajo como pasante a fin de poner en práctica los conocimientos
adquiridos a lo largo de los estudios y cumplir con el requisito exigido por la
institución para optar por el título de Técnico Superior Universitario en
Administración del personal

Este trabajo de investigación puede ser utilizado para los estudiantes del
área de administración de personal, que puedan necesitarlo como fuente
secundaria de consulta que le permita ampliar sus conocimientos que
deseen realizar trabajos relacionados con el proceso de reclutamiento y
selección, el cual es un tema que a nivel de empresas constantemente
requiere de mejoras y que puedan adaptarse a los cambios de las empresas
modernas proporcionando una herramienta de gran utilidad que permitan
aplicar los conocimientos y tener un mayor alcance en su desempeño futuro.

CAPÌTULO II

MARCO TEÒRICO

Antecedentes de la investigación
Para realizar la investigación se hace necesario indagar acerca de los
estudios que se han presentado respecto a los proceso de reclutamiento y
selección de personal. A continuación se presenta algunos que para la
investigación representan un aporte valioso.

Gonzales, (2013). Programa de reclutamiento y selección de personal

basado en competencias en la empresa dedica a la distribución de artefactos
electrónicos nacionales e importados. Trabajo de investigación para optar al
título de Licenciado en Relaciones Industriales. Universidad José Antonio
Páez. No publicado.

En este trabajo se planteó como objetivo principal proponer un programa de

reclutamiento y selección de personal basado en competencia, esto se debe
según Gonzales (2013):

La empresa no contaba con una base de datos o registros legibles

donde tomaran en cuenta las competencias para los diferentes cargos,
motivo por el cual los ingresos que se realizaban no eran la más acertados,
ya que no consideraban las habilidades y destrezas requeridas para el
desempeño idóneo de las actividades requeridas.(p.12)

Entre los objetivos específicos se encuentra conocer los procedimientos de

reclutamiento y selección de personal ejecutado por la empresa. Este
objetivo se encuentra vinculado con la presente investigación ya que nos
aporta material valioso debido a que se enfocaron en como la empresa
realiza el proceso de reclutamiento y selección de personal tomando como
población (1) jefe, (2) coordinadores y (1) 23 subgerente, los cuales dan un
total de 4 personas escogidas y son las que intervienen en el desarrollo de
dichos procesos.

Otra vinculación que se genera con este antecedente es la utilización de la

técnica de recolección de datos en donde fue utilizado el cuestionario. Dicho
cuestionario está estructurado de forma cerrada y conformado por 8 ítems
donde se lo aplicaron a los 4 trabajadores seleccionados con el fin de
recopilar información del proceso necesario para el diseño del manual.

La técnica de observación y descripción donde según Gonzales (2013):

Se logró participar directamente en las actividades y prácticas del

departamento de recursos humanos, con el fin de observar los métodos de
trabajo que se emplean en dicho departamento, específicamente en cuanto a
las funciones de reclutamiento y selección de personal, y así conocer de
manera directa la realidad de la ejecución de los procesos.(p.32)

Para el segundo objetivo específico el cual era identificar las competencias

requeridas para cada cargo, determinaron que tan factible era el implementar
el programa de reclutamiento y selección de personal en la empresa, una vez
que realizaron el diagnostico se efectuó el análisis correspondiente a los
resultados de la información donde determinaron la necesidad de crear dicho
programa.

Posterior a esto y dando respuesta al último objetivo específico el cual era la

elaboración de un programa de reclutamiento y selección de personal
basado en competencia, revisaron las bases teórica y conceptuales
correspondiente a la elaboración del programa. Una vez recopilado y
analizado toda la información necesaria se procede a la elaboración del
manual e incorporación del programa y generando ventaja para el
departamento de recursos humanos y a su vez dar el cumplimiento al
objetivo general de la investigación.

Graterol, .Y (2013). Análisis del proceso de reclutamiento selección e

incorporación de capital humano aplicado en el departamento de
operaciones de una empresa de servicios. Trabajo de investigación para
optar al título de Licenciada en Relaciones Industriales. Universidad de
Carabobo. No publicado.
Esta investigación está vinculada con el presente trabajo ya que el objetivo
principal de estudio estaba dirigido a desarrollar un análisis relacionado con
los procesos de reclutamiento y selección de personal que realiza dicha
empresa.

Según Graterol (2013) explica que:

La empresa presentaba algunas dificultades al momento de cubrir las

vacantes del departamento de operaciones lo cual le generaba serias
consecuencias y debilidades tales como la ausencia de un perfil óptimo para
los cargos, la demora de la contratación posterior al proceso de
reclutamiento y a su vez el tiempo que transcurre entre la contratación y la
asignación de las herramientas de trabajo lo cual en ocasiones superaba los
15 días, trayendo como consecuencia un indicador de ausentismo. Así
mismo el no existir un perfil definido existían contrataciones de personal con
el nivel académico superiores a los exigidos para algunos cargos. Por otra
parte la empresa realiza reclutamiento externo para ocupar vacantes
superiores en la empresa. (p. 24)

Entre los objetivos secundarios se encuentra describir las técnicas utilizadas

para llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección e incorporación al
capital humano, este objetivo nos aporta material valioso para el presente
proyecto ya que se enfocaba en describir las técnicas que utiliza la empresa
para realizar dicho proceso, 25 esto se logra aplicando un instrumento de
recolección de datos el cual es el cuestionario mediante el cual fueron
procesados matemáticamente a fin de llegar a conclusiones, se evaluó el
nivel del logro de la aplicación de los estándares de calidad estipulados a la
teoría pudiendo de esta manera evaluar cómo se estaban realizando estos
procesos.
Otros de los objetivos específicos es evaluar cómo se está aplicado las
diferentes técnicas de reclutamiento selección e incorporación de capital
humano esto se logra según Graterol (2013):

Al analizar el nivel del logro obtenido en la aplicación de los procesos de

reclutamiento y selección e incorporación del capital humano se relaciona
con los estándares teóricos descritos en el marca teórico, para dar respuesta
al objetivo, se realizó una comparación entre lo establecido en la teoría y la
situación actual de la empresa. Donde se pudo corroborar que existe un gran
número de debilidades en la aplicación de los procesos que se están
llevando a cabo en la empresa. (p. 82)

En función a lo antes expuesto se genera las recomendaciones como la

elaboración de las descripciones de cargos y puesto de trabajo esto ayudara
al momento de realizar el reclutamiento y selección de personal ya que se
sabrá de forma clara lo que se necesita, diseñar manuales de procesos en
relación al reclutamiento y selección e incorporación del capital humano a fin
de garantizar la correcta ejecución de los mismo.

Gutiérrez, y Longart, (2003). Procedimientos que rigen un programa de

reclutamiento, selección y contratación de personal por competencia. Trabajo
de investigación para optar al título de Licenciada en Relaciones Industriales.
Universidad de Carabobo. No publicado.

Esta investigación tuvo como objetivo principal establecer los procedimientos

que rigen un programa de reclutamiento, selección y contratación de
personal por competencias, según Gutiérrez, Longart (2003):

En Venezuela gran cantidad de las organizaciones, están llevando a cabo la

selección de personal por competencias, hoy día hablando sobre este
aspecto la empresa dedicada a manejar productos alimenticios en ambientes
congelados, cuenta con la iniciativa de adentrarse en este complejo mundo,
ya que en los últimos meses ha venido realizando importantes
transformaciones en su manera de trabajar. Entre esto cambios destaca la
incorporación de nuevo personal, lo cual es la punta de lanza del interés de
esta investigación. Esto a su vez refleja los resultados de decisiones que se
han venido tomando de cara al crecimiento, el desarrollo de la empresa y en
la búsqueda de enfrentar con éxito las exigencias de los clientes y el
mercado. (p. 75)
Esta investigación fue desarrollada a través de un proyecto factible,
mediante el cual se plantea un proyecto práctico, productivo y adaptable a
las necesidades de la organización, por lo tanto la aplicación de esta
propuesta permitirá acondicionar a la empresa de un modelo operativo que
contenga los procedimientos que rigen un programa de reclutamiento,
selección y contratación de personal. Entre los objetivos específicos tiene:
Describir el procedimiento de reclutamiento, selección y contratación actual
de la empresa, detectar las debilidades y fortalezas del proceso de
reclutamiento, selección y contratación existentes en la empresa, determinar
las competencias claves que debe poseer el personal de nómina mensual de
la empresa.

En este orden de ideas esta investigación sirve como apoyo para el presente
trabajo debido a que posee relación con sus objetivos específicos, los cuales
para 27 darle respuesta desarrollaron una entrevista estructurada aplicada a
la Coordinadora de RRHH de la empresa objeto de estudio.

Entre las conclusiones dadas por Gutiérrez, Longart (2003)

se resaltó lo siguiente: Con los cambios actuales en las organizaciones, la

tendencia a orientar los procesos de reclutamiento, selección y contratación
de personal hacia el enfoque de las competencias ha cobrado gran
aceptación; debido a que la misma permite obtener personal que generen
valor agregado para el posterior éxito de la empresa. (p. 116)

Bases legales
Para definir la base legal que sustenta el estudio, se optó por consultar en
primer lugar la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela por
ser la ley principal que rige los destinos de la Nación de donde se toma el
deber y el derecho que tiene la persona a trabajar y darse su sustento.
Posteriormente, las leyes que tengan que ver con la materia laboral y donde
el ejecutivo nacional ha dispuesto una serie de cambios en la legislación que
de una u otra forma apoyan de alguna manera el contenido jurídico de esta
investigación en cuanto a los objetivos a desarrollar.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Del Deber de Trabajar y del Derecho al Trabajo

Artículo 87
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de las
medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupación productiva, que
le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin
del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que
las que la ley establezca. (p.14)

Toda persona tiene derecho a trabajar, y el estado se encarga de que toda

persona apta pueda dedicarse a la labor en la cual se siente más capacitado,
colaborando iniciativas hacia el trabajo.

Artículo 88

El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y

mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado
reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que
crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las
amas de casa tienen derecho a la seguridad social de
conformidad con la ley (p.14).
El estado garantizara las condiciones óptimas para aumentar el nivel
de empleo, de igual manera las empresas que dependiendo de su
capital creen oportunidades bien retribuidas, obtendrán una protección
espacial por parte de los organismos.

Artículo 89

El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La

ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el
cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los
siguientes principios:ninguna ley podrá establecer disposiciones
que alteren las labores. En las relaciones laborales prevalece la
realidad sobre formas y apariencias. Los derechos laborales son
irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique
renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la
transacción y convencimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley.Cuando hubiere
dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en
la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más
favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará
en su integridad.
Artículos que explica, la visión del trabajo por parte de las leyes y como la
misma deberá ser aplicado estableciendo sus características por lo que son
de gran relevancia para el desarrollo de este estudio enfocado en el manejo
de reclutamiento y selección de una organización universitaria.

Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras

(LOTTT) Decreto N 8.938 de fecha 30 de abril de 2012

Artículo 30

Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier

actividad laboral sin más limitaciones que las previstas en la
constitución y las que establezcan las leyes. Ninguna persona
podrá impedirle al ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni
obligarla a trabajar. (p.14).
Toda persona posee la libertad de realizar cualquier actividad siempre
cuando no vaya contra la ley.
Artículo 31

Solamente cuando se vulneren los derechos de terceros o principios

de esta Ley podráimpedirse el trabajo. El Ministerio del Poder Popular
con competencia en materia de trabajo y seguridadsocial, podrá
mediante resolución motivada impedir.

Referente Teórico

Teoría de la administración clásica de Henry Fayol (1916)

En Francia público su libro administración industrial y general, es allí donde

surgió la teoría clásica, el libro recopilaba sus opiniones sobre la
administración adecuada de las empresas y de las personas dentro de éstas.
Cabe resaltar que la administración ha existido desde el principio de los
tiempos como en China, Grecia y Egipto entre otras naciones que se
destacaron por sus aportes a la administración, dicha administración no se
encontraba tan definida como hoy se observa, con una estructura,
departamentalización y organización como la que se refleja en las compañías
del presente.

En el transcurso de la historia ha habido grandes pensadores (Webber,

Sócrates, Platón, Aristóteles, Pericles, Fayol, Taylor entre otros) que han
contribuido a cimentar unas bases para la administración y que
posteriormente se mejoraron dichos puntos de vista hasta llegar a unas
prácticas laborales diferentes a las concebidas en un principio. Así como lo
expresa Chiavenato (2006: 11) “cada teoría administrativa 28 surgió como
una respuesta a los problemas empresariales más importante de su época.
En este sentido todas tuvieron éxito al presentar soluciones específicas para
tales problemas”.

La ciencia de la administración, como toda ciencia, se debe basar en leyes o

principios, pero Fayol adopta la denominación principio, apartándose de
cualquier idea de rigidez. Este fundamentó sus investigaciones en ciertos
principios que toda empresa debía aplicar como lo son; la división del trabajo
que no es más que la especialización en áreas y las tareas específicas de
cada persona que labora en ellas, la disciplina es decir, obediencia, respeto y
cumplimiento de los acuerdos y normas que recibe cada trabajador, para la
aplicación de su trabajo con energía, la autoridad donde cada trabajador
tiene un supervisor directo que le asigna las órdenes y está bajo su
responsabilidad, la unidad que está dirigida a llevar a cabo los planes y
actividades de cada grupo de trabajo, bajo la tutela de una persona
específica encargada de dirigirla y que posee jerarquía del mando, la
centralización centra la autoridad en la alta jerarquía de la organización y es
uno de los principios primordiales de la teoría de Fayol, la justa remuneración
este principio se enfocó en la búsqueda de la satisfacción de las necesidades
económicas de los seres humanos que hacen vida activa dentro de la
organización y además en término de retribución de los beneficios que
genera la organización por su producción y el desempeño realizado por cada
uno de sus trabajadores.

En este orden de ideas la estabilidad del personal no escapa de estos

principios ya que plantea que la permanencia de un empleado en un cargo
durante largo tiempo resulta más favorable a la organización que hacer
cambios constantes. Por último plantea el trabajo en equipo donde manifiesta
que hay que saber trabajar en equipo para lograr objetivos en común, de la
misma manera, visualiza la iniciativa como la forma de asegurar el éxito,
creando planes concebidos bajo la capacidad de cada 29 quien en su puesto
de trabajo, asegurando de esta manera la motivación necesaria del
trabajador.

Por otra parte dividió las operaciones industriales y comerciales en seis

grupos que se denominaron funciones básicas de la empresa que de esta
forma lo describe Chiavenato (2006):

1. Funciones técnicas: relacionadas con la producción de bienes o de

servicios de la empresa.

2. Funciones comerciales: relacionadas con la compra, venta e intercambio.

3. Funciones financieras: relacionadas con la búsqueda y gerencia de
capitales.

4. Funciones de seguridad: relacionadas con la protección y preservación de

los bienes de las personas.

5. Funciones contables: relacionadas con los inventarios, registros balances,

costos y estadísticas.

6. Funciones administrativas: relacionadas con la integración de las otras

cinco funciones.

Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones

de la empresa, siempre encima de las funciones técnicas, comerciales,
financieras y de seguridad. (pág. 70).

Por último y no por eso deja de ser el menos importante para aclarar lo que
son las funciones administrativas como señala Robbins (2009):

1. Planear: visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

2. Organizar: construir tanto el organismo material como el social de la

empresa. 30

3. Dirigir: guiar y orientar al personal.

4. Coordinar: ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos
colectivos.

5. Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas

establecidas y las órdenes dadas. (p.14).

A pesar de que la teoría es de 1916 mantiene su vigencia dentro de las

organizaciones donde ellas planifica, organizan, dirigen, coordinan y
controlan las funciones administrativas de estas. Sobre la base de esta
teoría, se genera una vinculación ya que este trabajo está encaminado a
destacar el papel que juega la gestión de recursos humanos en el desarrollo
de una administración eficaz, ya que con esto nos permitirá tener una visión
más clara de lo que en realidad se debería hacer, logrando así obtener los
objetivos generales que se plantea la empresa. Hoy en día estamos viviendo
una época de cambios, incertidumbre y perplejidad, la era de la innovación
tecnológica, los cambios sociales, políticos, cultural y económicos, traen
nuevos desafíos a las organizaciones y sobre toda a la administración de la
misma, por esta razón la teoría de administración clásica de Henry Fayol es
imprescindible para el éxito del administrador y el logro de los objetivo
generales de las organizaciones.

La gestión de recursos humanos se divide en departamentos y a su vez en

tareas y responsabilidades ya establecidas, posee una estructura centrada
en los objetivos plasmado por cumplir y cuando se habla de reclutamiento y
selección es el pilar fundamental de esta gestión ya que significa la entrada
de personas al ámbito laboral que irán enfocados en cumplir con las metas
establecidas por la organización, es por esto que el aplicar principios y
funciones administrativas enfocada a la teoría anteriormente mencionada
garantiza la eficiencia y eficacia en la gestión y administración de recursos
humanos de la organización.

Bases teóricas
Administración y Planificación de Recursos Humanos

Para todo comienzo de organización debe existir una administración y

planificación; a donde llegar, cómo y cuándo ya que es la clave principal para
lograr las metas planteadas y estrategias establecidas.

La gestión de los recursos humanos no escapa de esto ya que desempeña

una importante función al maximizar el desempeño de los empleados y al
proporcionar un entorno laboral que satisfaga sus necesidades en el corto y
largo plazo. En la actualidad los gerentes se centran en un desafío
específicos que pertenecen a los recursos humanos. Según Delgado de
Smith (2007):

Los recursos humanos constituyen el eje sobre el cual se tejen los temas
básicos de pertenencia, permanencia, desarrollo e integración y constituye
por definición la columna vertebral de la generación de riqueza y por
consiguiente del bienestar social de un país. (En línea)

Por lo antes expuesto la gestión de recursos humanos está alineada a la

planificación y administración de capital humano y esta a su vez a las
estrategias organizacionales. Para cumplir con la planificación estratégica de
la organización se trata de determinar por una parte las necesidades, tanto
cuantitativas como cualitativas, de personal partiendo de los objetivos y
estrategias que tienen establecidas la organización para un determinado
horizonte temporal y por otra parte conocer si las disponibilidades de los
recursos humanos se ajustan en cada momento de dichas necesidades.
Dicha planificación se configura como uno de los procesos básicos para la
gestión de los recursos humanos, ya que la información que suministra sirve
de punto de partida para la puesta en marcha de otras actividades como por
ejemplo: sirve para indicar: cuantos empleados y de que clase se necesitan,
como se 32 conseguirán los empleados (mediante reclutamiento externo o
mediante traslado y promoción interna), las necesidades de formación que
tendrán la organización.

En referencia a lo antes planteado el autor Mata, Rodríguez y Roja (2013)

define :

Administración de personal: comprende un sistema integrado por diversas

actividades, las cuales mantienen una alta interrelación entre sí. En ese
sistema se integran las actividades de: Selección y colocación de personal,
adiestramiento y desarrollo, compensación y remuneración; así como,
relaciones con el personal, las cuales incluyen: la contratación colectiva y la
seguridad social. (p.458)

Visto de esta manera, cada una de las actividades de la administración de

personal mantiene una estrecha vinculación con los objetivos
organizacionales. Todos dentro de la organización deben cumplir con su rol
para cumplir con estas metas. El departamento de Recursos Humanos tiene
sus objetivos que cumplir y cuando se habla de reclutamiento y selección es
el pilar fundamental de cualquier organización ya que significa la entrada de
personas que irán enfocados en cumplir con los objetivos y metas
establecidas por la organización. Es por esta razón que para alcanzar los
objetivos se hace necesario definir con claridad y precisión los cargos y
puestos de trabajo que conforman dicha organización, para ello los análisis
de cargo y descripción de puesto de trabajo que cobran un valor fundamental
en este proceso. Si bien sabemos que el análisis de cargo consiste en una
especificación de tareas y responsabilidades, reconocidas normales y
periódicas que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado. De esta
manera define Werther y Keith (2000).

Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la

que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros
aspectos de un puesto 33 determinado. En el entorno de una organización,
todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la
forma y el contenido de las descripciones de puestos varían de una a otra
compañía. (p.99).

En este orden de ideas, los análisis de cargos y descripción de puesto de

trabajo, son su piedra angular en la administración de recursos humanos;
debido a que la información que recoge sirve para todas las funciones de
dicha administración.

Reclutamiento y selección de recursos humanos

El reclutamiento: Es una de las principales actividades de cualquier

departamento de recursos humanos, incluye una serie de pasos y métodos
que debemos seguir para tener éxito. Según para Chirinos (2009) son:

Pasos del proceso de Reclutamiento y Selección:

1. Necesidad de cubrir vacante

2. Requisición de personal (Perfil requerido)

3. Reclutamiento interno y externo

4. Llenado de la solicitud de empleo

5. Análisis curricular

6. Entrevista inicial (Departamento de RRHH)

7. Pruebas de empleo

8. Investigación de antecedentes laborales

9. Selección preliminar

10. Entrevista con el supervisor o equipo

11. Selección en el departamento requisito

12. Examen médico

13. Decisión de contratación

14. Contratación

15. Inducción. (p.59)

En cuanto a lo antes mencionado se puede agregar que sin lugar a dudas, el

analizar, describir y evaluar las descripciones de cargo resultan importantes
ya que se puede identificar actividades y perfiles de selección y a su vez
contribuyan un valor agregado a los procesos productivos de la organización.
Ahora bien, previo al reclutamiento debemos contar con una serie de
documentos que nos va a permitir tener base y nos sirve de apoyo a la hora
de elegir nuestro posible candidato. Para Chirinos (2009)

Activar el proceso de reclutamiento, dependerá de la decisión operativa de

la organización, es decir, no se tiene la autoridad de efectuar cualquier
actividad de reclutamiento, sin la debida toma de decisión por parte de
aéreas que posee el cargo vacante; quienes para oficializar un reclutamiento
emiten una requisición de personal. Durante este proceso se hacen
esfuerzos para informar plenamente a los solicitantes, respecto a las
aptitudes requeridas para desempeñar el cargo y las oportunidades
profesionales que la organización puede ofrecer a los candidatos. (p. 45)

El análisis del puesto de trabajo, y las descripciones de cargo como se

mencionó en lo antes expuesto son de vital importancia para este proceso,
ya que de ello depende lo que buscamos en nuestros candidatos debido a
que nos muestra una serie de información y requerimientos que se necesita
para ocupar y llevar a cabo las tareas o actividades de la organización.

Según Furnham (2003:152) “se llama identificación de talento es el proceso

de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la
organización.”
Durante este proceso, se pueden derivar las siguientes funciones
mencionadas por el autor Chirinos (2009) es:

1. Asegurar que los puestos vacantes sean ocupados por las personas más
calificadas en la empresa.

2. Asegurar que el proceso externo se utilice después de las fuentes

internas.

3. Satisfacer las necesidades de personal.

4. Reducir la rotación y ofrecer oportunidades al personal eficiente.

5. Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a

largo plazo.

6. Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso

de reclutamiento.(p. 47)

Las fuentes de provisión a las cuales pueden acudir el programa de

reclutamiento para conseguir candidatos, se dividen en esencialmente en
internas (de la propia empresa) y externas a la misma. Dicho de otras
palabras, los candidatos para ocupar un determinado puesto pueden ser
reclutados en el ámbito de la propia empresa o bien buscados fuera de ella.
Chiavenato (2009:116) “Actúan en los candidatos que trabajan dentro de la
organización, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más
complejas o más motivadoras”.

Este proceso comprende un conjunto de datos que permite a la organización

dar una imagen real de la composición de su fuerza laboral actual.

Reclutamiento Interno

Los procesos administrativos empleados para el reclutamiento interno son:

la transferencia (movimiento horizontal), promoción (movimiento vertical), o
transferencia con promoción (movimiento diagonal), en consecuencia a estos
movimientos puedes tener como ventajas; que sea más económico para las
organizaciones ya que optimiza los costos derivados de aviso de prensa,
honorarios de empresa especializadas entre otros, que sea más rápido ya
que evita las demoras frecuente del reclutamiento externo, que presenta alto
índice de validez y seguridad porque el candidato ya es conocido y que sea
una fuente poderosa de motivación para el personal.

No obstante este proceso puede generar desventajas debido a que exige

que los nuevos trabajadores posean potencial de desarrollo para que puedan
ser promovidos, también pueden generan un conflicto de interés en las
personas que no demuestren condiciones y no puede hacerse en términos
globales, debido a que los reemplazados deben poseer las cualidades
exigidas para el cargo a ocupar.

Reclutamiento externo

En cuanto a las fuentes externas son múltiples, utiliza diversas técnicas para
influir en los candidatos y a traerlos.

Estas tratan de elegir los medios más adecuados para llegar al

candidato más deseado, donde quiera que este para a traerlo a la
organización, Chirinos (2009) lo define de la siguiente manera:

Las fuentes de reclutamientos

Son las técnicas a través de los cuales la organización enfoca y divulga la

existencia de una oportunidad de trabajo. Son también denominadas
vehículo de reclutamiento, ya que son fundamentalmente medios de
comunicación, de acuerdo al tipo de cargo, varían las técnicas de
reclutamiento, la condición del mercado laboral también permite determinar
estas técnicas las cuales son: 37

1. Anuncios: es una de las técnicas más comunes de atraer solicitantes, se

utiliza: periódicos, revistas, radio, tv.
2. Agencias públicas de colocación: organismo del estado que posee un
banco de empleo, el cual permite que los entrevistadores en la agencia
tengan una lista de todas las vacantes del área geográfica.

3. Agencias privadas de colocación: se especializa en un área ocupacional o

un campo profesional, por este servicio cobran tarifas que pueden ser
cancelas por el empleador, el trabajador o por ambos.

4. Instituciones educativas: son fuentes que suministran candidatos jóvenes

con instrucción formal y relativamente poca experiencia laboral.

5. Recomendaciones de trabajadores: es una fuente de bajo costo y alto

rendimiento, son solicitantes recomendados por los trabajadores.

6. Internet: este sistema es rápido y económico, posee un banco de

vacantes para obtener y suministrar información sobre oferta y demanda de
empleo (p.52)

Desde esta perspectiva podemos decir que el reclutamiento en cualquier

organización bien sea pública o privada debe vincularse a la planificación de
los recursos humanos de la empresa, para asegurarse la calidad del proceso
y lograr los objetivos deseados. Este proceso de reclutamiento tiene como
ventajas; traer “nuevas energías” y experiencia a la organización, aprovecha
las inversiones hechas en entrenamiento y desarrollo de personal efectuadas
por otras empresas o por los propios candidatos. Peros a su vez tiene las
siguientes desventajas; resulta más costoso y exige inversión y gastos
inmediatos, es menos seguros que los candidatos internos porque los
candidatos externos son desconocidos, genera desmotivación entre el
personal ya que no visualizan oportunidades, requiere de más tiempo de 38
implementar. Una vez cumplido todo el proceso, la utilización de fuentes,
métodos y medios de reclutamiento, nos lleva a tomar la decisión de
seleccionar a los candidatos más idóneos para ocupar el puesto de trabajo
donde Werther (2008) explica que:
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitante obtenido
mediante el proceso de reclutamiento, se da inicio al proceso de selección.
Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión
de contratar y que consume cierto tiempo. El proceso de selección consiste
en unas series de pasos específicos que se emplean para decidir que
solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento que
una persona solicita un empleo, y termina cuando se produce la decisión de
contratar a uno de los solicitante. (p. 1169)

Selección de Personal.

Como se es de esperar, en las mayorías de las organizaciones, la selección

es un proceso continuo la rotación es inevitable y deja vacantes que se
deben cubrir con solicitantes de adentro o de afuera de la organización. La
secuencia de los pasos del proceso de selección varía de acuerdo a la
organización y al tipo y nivel de cargo por cubrir. Estos pasos, método,
técnicas o medios que a continuación se mencionan, son utilizados en el
proceso de selección, proporcionando una imagen confiable y valida del
potencial de un solicitante. Unos de los primero pasos a seguir es el
documento principal (Currículo) que describe y permite conocer rápidamente
a la persona con relación a sus antecedentes y experiencias de trabajo,
medios psicosociocultural y formación profesional, así como prever su
proyección y posibilidades futuras.

Este es presentado a la organización al momento de iniciarse el

reclutamiento. Posteriormente pasado este paso se procede a realizar la
entrevista, es una de las técnicas más utilizadas y juega un papel bien
importante dentro del proceso, llevada a cabo adecuadamente aporta
información de gran valor sobre la forma de interactuar 39 del individuo que
formaría equipo de trabajo con otros miembros de la organización. A su vez
la entrevista Para Chiavenato (2009) los:
Tipos de entrevista

1. Construcción del proceso de entrevista: proporciona mayor o menor grado

de libertad al entrevistador cuando realiza la entrevista, en otras palabras
puede ser enteramente libre.

2. Entrevista totalmente estandarizada: es estructurada y con una ruta

preestablecida a efecto de obtener respuestas definidas y cerradas.

3. Entrevista dirigida: termina en el tipo de respuesta deseada, pero no

específica las preguntas la deja a criterio del entrevistado.

4. Entrevista no dirigida: totalmente libre no específica las preguntas ni las

repuestas requeridas. (p.150)

Finalizado este paso se procede a realizar la prueba de selección la cual le

permite a la organización obtener una medición objetiva y estandarizada de
una muestra de comportamientos que se utilizan para evaluar el
conocimiento, las capacidades, las habilidades y otras características de un
individuo con relación a otro. Se pueden utilizar pruebas de conocimientos o
de capacidades que nos permite evaluar el nivel de conocimiento generales y
específicos de los candidatos, pruebas psicológicas que representan un
promedio objetivo de una muestra de comportamientos en lo referente a las
aptitudes de las personas y por ultimo pruebas de personalidad representa la
integración única de características medibles que se relacionan con aspectos
permanentes y consistente de una persona.

Según Chirino (2009) expone las normas para aplicar dichas pruebas

Normas para la elaboración de las pruebas:

1. Análisis del cargo de trabajo, se debe hacer un estudio minucioso para

establecer las relaciones entre las variables a medir, obteniendo de esta
forma la confiabilidad y validez de los resultados.
2. El propósito exacto de una prueba, su diseño, las directrices para
suministrarla y sus aplicaciones deben registrarse en el manual de cada
prueba y consultarse antes de emplearlas.

3. Antes de aplicar una prueba se debe instruir al individuo acerca de la

confiabilidad y resultados de validación obtenido por el diseñador, es
oportuno, después de indicar el propósito de la prueba y las directrices que
posee la prueba, explicar el proceso para la obtención de los resultados
indicando las relaciones y el puntaje para extraer la validez de la misma.

4. Aplicar la prueba en lugares adecuados y precisos. Lógicamente se debe

disponer de áreas que permitan la concentración por parte de los aspirantes.
(p.51)

Un vez aprobado este paso se realiza el chequeo de referencias, donde se

corrobora la información suministrada por el individuo que está optando al
puesto de trabajo, para luego finalizar con el examen médico que puede ser
costoso pero permite asegurar que la salud del solicitante sea adecuada para
cumplir con los requerimientos del cargo.

Toma de decisión en la selección de personal

Esta decisión debe ser tan consistente como sea posible, debido a los costos
de colocar nuevos empleados en la nómina, el breve periodo de prueba y las
diversas consideraciones de tipo legal. Es recomendable formas de resumen
y lista de comprobación para asegurarse de incluir toda la formación
pertinente en la evaluación de los solicitantes. Para Chirinos (2009) explica
que:

 La evaluación de los participantes basados en la información reunida, debe

enfocarse hacia dos factores:
 Los factores de lo que “puede hacer” incluyendo el conocimiento, las
habilidades y aptitud (potencial) para adquirir conocimientos y habilidades
nuevas.

 Los factores de lo que “hará” incluyendo motivación, intereses y demás

características de la personalidad. (p.104)

Esto quiere decir que el empleado con capacidad (puedo hacer) pero sin
motivación es solo un poco mejor que el empleado que carece de las
habilidades necesarias. Es más fácil medir lo que las personas pueden hacer
que lo que harían, los factores “puede hacer” son evidentes de inmediato en
las puntuaciones de pruebas y la información comprobando lo que la persona
“hará” solo puede suponerse.

Culminado este proceso de búsqueda de capital humano se procede a la

admisión no es otra cosa que la conclusión de un contrato entre las empresa
y el candidato que resulte idóneo para el cargo. El proceso de selección se
cierra con el acto formal de la admisión, que pone el sello final a la demanda
de personal.

Panel del departamento de Recursos humanos en el proceso de

orientación e inducción

El trabajador por lo general, al ingresar (nuevo) a una empresa suele tener

una idea bastante clara con relación a la empresa antes de llenar su solicitud
de empleo. Una vez que lleva a cabo este paso, se debe suponer que ésta
ya le inspira confianza. Por eso es bien importante que a través de la figura
de Recursos Humanos, que esa confianza no se pierda, y por el contrario
tratar de aumentarla en lo posible, mediante una concepción y comprensión
adecuada de lo que ella significa.

Para Chirinos (2009) plantea que:

En lo esencial el departamento de personal desempeña una función
primordial, pues si bien no es cierto que la inducción no sea de su absoluta
responsabilidad, es allí de donde parte el diseño y la implementación de la
misma. Universalmente se considera que se lleva a cabo este proceso en su
mayoría a través de este departamento, pues es muy bien sabida la
limitación existente en los demás departamento de línea y el departamento
de personal. (p.125)

Básicamente el departamento de personal, debe tener como responsabilidad

proporcionar al trabajador toda aquella información de la empresa,
despertando la confianza del trabajador y ayudándolo a compenetrarse con
el ambiente de trabajo. Durante todo este proceso se amerita la orientación e
inducción se dice que el trabajador contratado está bajo la responsabilidad
exclusiva de Recursos Humanos.

Por último los aspectos normativos y legales no se debe pasar por alto, ya
que en Venezuela es de obligatoria la lectura por el dinamismo y variabilidad
de la administración de los proceso de recursos humanos el analizar leyes
como; La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley
Orgánica del Trabajo, la Ley Orgánica de Prevención y Condiciones de
Medio Ambiente de Trabajo, Normas ISO; Normas Covenin, Ley para las
Personas con Discapacidad, Ley del Estatuto de la Fundación Publica, Ley
de Procedimientos Administrativos entre otras leyes; así como también
normas, decretos, jurisprudencia relacionados con el tema en estudio, ello
con la finalidad de cumplir efectiva y eficientemente los procesos y
procedimientos que se desprendan al administrar el subsistema de selección
de personas en la organización. Según Artículo 87 (1999):

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar, el Estado garantizara la

adaptación de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener
ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho. Es el fin del Estado fomentar el empleo. La
ley adoptara medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores no dependientes. La libertad del trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o
patrona garantizara a sus trabajadores condiciones de seguridad, higiene y
ambientes de trabajo adecuados. El Estado adoptara medidas y creara
instituciones que permitan el control y la aprobación de estas condiciones.
(p.17)
En el artículo 89 (1009) específica el trabajo es un hecho social y gozará de
la protección del Estado.

El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del estado. La ley

dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del estado se establecen los siguientes principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y

progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones
laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o

convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Solo es
posible la transacción y convencimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias

normas o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más
favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicara en su
integridad.

4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no

genera efecto alguno.

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza,

sexo o credo o por cualquier otra condición. (p.18)
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su
desarrollo integral. El estado los o las protegerá contra cualquier explotación
económica y social.
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

El marco metodológico, indica los pasos, técnicas y procedimientos que

en forma lógica han de seguirse en todo estudio. Atiende a las siguientes
características; Guía procedimental lógica y sistemática, estable pero
flexible ante los cambios imprevistos. El término reflexivo implica una
idea clara de los objetivos que se pretenden conseguir, secuencia
ordenada de pasos generales o de acciones coordinadas. Control y
evaluación permanente de las acciones y resultados, tanto parciales
como totales.
Según Ballestrini M. (2007) “es la instancia referida a los métodos, las
diversas reglas, registros, técnicas y protocolos con los cuales una teoría
y su método calculan las magnitudes de lo de lo real”(p.126).de acuerdo
con lo señalado se hace necesario explicar el método utilizado
comenzando por señalar el tipo de investigación que se utilizara en este
estudio.
Tipo de investigación
El tipo de investigación, se corresponde con la manera de desplegar el
estudio mostrando la manera más eficiente de lograr los objetivos
trazados para este estudio se utilizan los criterios de la guía metodológica
del Instituto Universitario de Tecnología Venezuela (2019) la cual ubica
este trabajo como de campo de corte observacional descriptivo, definido
como “ como aquello en los que solos se observan los sujetos en un
determinado tiempo, se identifica la ausencia o presencia de un
comportamiento y se realizan observaciones para verificar dichos
comportamientos”(p.10).
De acuerdo con lo reflejado en la cita anterior, el estudio observacional
descriptivo dentro del trabajo hace enfoque en conclusiones dominantes
o sobre como un grupo o cosa se conduce o funciona en el presente.
Según la definición anterior se considera necesaria para analizar el uso
actual de la herramienta reclutamiento y selección de personal como
técnicas para apoyar la selección de personal

Diseño de investigación

El diseño de la investigación, se refiere a la manera precisa que la autora

adopta para cumplir con los objetivos de estudio, indicando la manera o
las tácticas que utiliza para recolectar los datos necesarios para el
cumplimiento de los objetivos planteados. Para Balestrini,M.(2007),
define el diseño de investigación como “el punto que especifica el tipo de
investigación según el diseño o estrategia adoptada para responder al
problema planteado”(p.82).
En este aspecto, la investigación de acuerdo a la dimensión temporal se
encuentra enmarcada en un diseño transversal o transaccional por
cuanto se centra en describir y analizar las variables de estudios, tal
como se manifiestan en un tiempo único, que no es otro que el periodo
que dura la investigación el cual estima de acuerdo con las necesidades
del investigador.
Al respecto, según la guía para los trabajos que exige el Instituto
Universitario de Tecnología Venezuela IUTV(2019)” se consideran aptos
los estudios transversales tomando en cuenta que se analizan los datos
obtenidos de un grupo de personas en un momento determinado”(p.11).
según lo dicho, se ubica en los diseños de tipo transversal, debido que la
variable en estos casos es medida una sola vez, es un periodo corto de
tiempo y sin posterior seguimiento para analizar el proceso de
reclutamiento y selección como técnica de selección aplicado al personal
del Departamento de Control de Estudio que dure el trabajo para una
mejor atención al público.
 Población y Muestra
Población
Una población está determinada por sus características
definitorias. Por lo tanto, el conjunto de elementos que posea esta
característica es denomina población o universo. Población es la
totalidad del fenómeno a estudiar, donde las unidades de población
poseen una característica común, la que se estudia y da origen a los
datos de la investigación.
Entonces, una población es el conjunto de las cosas que concuerden
con una serie determinada de especificaciones. Un censo, por ejemplo,
es el recuentro de todos los elementos de una población. Según
Balestrini, M. (2007) dice que “se entiende por población a un conjunto
finito o infinito de personas, casos o elementos que representan
características comunes”, (p.137).

Para el presente estudio, la población está constituida por 1

departamento, el total de este departamento está conformado por 4
personas, entendiéndose como la población. Estas entidades constituyen la
población en estudio (ver cuadro N°1).

CuadroN°1 Distribución de la población

CARGOS MUESTRA
Subdirectora de la Institución 1
Jefe de departamento de control y estudio 1

Secretaria del jefe departamento de control y estudio 1

Secretaria del departamento de control y estudio 1

Total 4

Fuente: Puentes, M y Méndez, (2019).

 Muestra.
La muestra, descansa en el principio de que las partes representan al
todo y por tal refleja las características que definen la población. Por lo
tanto, la validez depende del tamaño de la muestra. De acuerdo con lo
señalado en la guía metodológica del trabajo especial de grado del
Instituto Universitario de Tecnología Venezuela (2019) “ si la población en
estudio está por debajo de 30 elementos se investigara toda la población
y en consecuencia deja de ser muestra para convertirse en un censo o
estudio completo ”(p.12)